Воздействие вознаграждения персонала на эффективность труда работников страховой компании тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Клюйков, Валерий Николаевич

• Клюйков, Валерий Николаевич
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Клюйков, Валерий Николаевич

ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНА

ГРАЖДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА. 1.1. Условия вознаграждения труда работников предпринимательской организации 8 1.2. Влияние стратегии развития бизнеса на политику вознаграждения организации

Глава 2. АНАЛИЗ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ.

2.1. Константная и переменная части оплаты труда: проблема сбалансированности.

2.2. Оценка персоналом ЗАО «МСК АИНИ» действующей системы вознаграждения.

Глава 3. БАЗОВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ.

3.1. Внутренний кадровый аудит как инструмент управления вознаграждением персонала.

3.2. Оценка эффективности работы персонала и ее влияние на вознаграждение.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Воздействие вознаграждения персонала на эффективность труда работников страховой компании»

Актуальность темы исследования. Вознаграждение относится к ключевым направлениям как в работе с персоналом организации в целом, так и в формировании его мотивации к эффективному труду. Актуальность проф блемы вознаграждения обусловлена её значимостью как важнейшего, подчас и единственного источника доходов для подавляющего большинства российских граждан, работающих по найму. Об этом убедительно свидетельствует опыт успешных отечественных и зарубежных организаций в решении вопросов эффективного управления персоналом.

Проблемы вознаграждения и мотивации персонала достаточно широко отражены в трудах российских ученых. Современные и актуальные аспекты данной проблематики, с точки зрения теории и практики экономики труда и ф управления персоналом, раскрыты в работах Волгина H.A., Галаевой Е.В.,

Гонтмахера Е.Ш., Горелова H.A., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Кулапова М.Н., Одегова Ю.Г., Руденко Г.Г., Соломанидиной Т.О., Травина ► В.В., Федченко A.A., Яковлева P.A. и других специалистов. Сохранили своё значение и ставшие уже классическими работы М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона - мл., К. ОлДелла, Коула Дж., Грэхема Х.Т. и Беннета Р., Портера JI.B., Врума В.Х., по различным аспектам мотивации и стимулирования труда наемных работников применительно к различным типам организаций в условиях рыночной # экономики. Существует множество публикаций по вопросам вознаграждения и мотивации персонала, а также система устоявшихся взглядов и представлений в данной области. Тем не менее происходящие в современной России динамичные изменения в экономике ставят новые задачи в области управления человеческими ресурсами. В рамках организаций любой формы собственности это проявляется в завершении перехода к парадигме управления » человеческими ресурсами, в рамках которой наемные работники рассматриваются как главный ресурс стратегического развития бизнеса. Поэтому необ-ф ходимы поиск и апробация новых инструментов мотивации и построения систем вознаграждения персонала с учетом изменения структуры потребностей человека и его представлений о качестве трудовой жизни. Приведенные выше соображения обусловили выбор темы настоящей диссертации, конкретизацию ее целей и задач.

Цель диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании новых подходов к формированию системы вознаграждения персонала и разработке системы инструментов, обеспечивающих повышение эффективности труда наемных работников на уровне организации.

В соответствии с обозначенной целью автором были поставлены следующие теоретические и практические задачи, отражающие общую логику диссертации:

- уточнить ряд теоретических аспектов управления вознаграждением персонала, касающихся трансформации подходов к вознаграждению наемных работников предпринимательской организации применительно к условиям динамично изменяющейся рыночной ситуации;

- выявить современные тенденции динамики рынка страховых услуг, оказывающих детерминирующее влияние на стратегию развития бизнеса страховой компании и формирование финансовых ресурсов, направляемых на развитие системы вознаграждения;

- проанализировать действующую практику вознаграждения персонала ЗАО «Международная страховая компания АИНИ» и разработать систему мер по ее совершенствованию;

- оценить прикладное значение современных элементов механизма управления вознаграждением, включая сбалансированность константной и переменной частей оплаты труда, и определить их место в системе мотивации наемных работников к эффектному труду.

Предметом исследования являются экономические и социально-трудовые отношения, возникающие в организации в процессе вознаграждения персонала и мотивирующие его к эффективному труду.

Объектом исследования является система вознаграждения персонала, формирующаяся и реализуемая на уровне страховой компании.

Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные и прикладные труды российских и зарубежных ученых по вопросам экономики труда, социологии и психологии труда, управления персоналом, общей теории менеджмента.

В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к анализу сущности вознаграждения персонала, определению его роли в системе трудовой мотивации. В диссертации нашли применение логический и сравнительный анализ, метод экспертных оценок, структурный и функциональный анализ, методы социологических исследований.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам социально-трудовых отношений и оплаты труда; материалы официальной статистики; отчетные данные ЗАО «Международная страховая компания АИНИ»; результаты социологических исследований, как проведенных лично автором, так и выборочных, опубликованных в профильных периодических научных изданиях; сведения по проблематике диссертации, опубликованные в средствах массовой информации и Интернет-ресурсы.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и развитии методических основ системы вознаграждения персонала в рамках предпринимательской организации.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:

- предложен авторский подход к определению условий вознаграждения наемных работников предпринимательской организации, ориентированный на специфику содержания труда персонала страховой компании;

- доказана необходимость использования в страховой компании современных технологий вознаграждения персонала, учитывающих его объективную взаимосвязь с качеством жизни региона;

- обоснована необходимость внутреннего аудита персонала для оценки характеристик вознаграждения в процессе формирования мотивации наемных работников к эффективному труду;

- выявлено несоответствие и сформулированы предложения по оптимизации соотношения постоянной и переменной составляющих общего вознаграждения, в том числе в зависимости от нахождения организации на конкретном этапе жизненного цикла, что обеспечит достижение сбалансированности экономических интересов работодателя и наемных работников;

- разработаны предложения по применению технологий оценки персонала, учету их результатов в рамках системы оценки результативности использования трудового потенциала каждого работника во взаимосвязи с оценкой итогов бизнес-процессов организации;

- даны практические рекомендации по совершенствованию вознаграждения персонала страховой компании на основе проведенного автором комплексного социологического обследования удовлетворенности работников качеством трудовой жизни.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что внедрение выводов и предложений автора будет способствовать повышению эффективности труда наемных работников в страховых компаниях и в организациях, привлекающих к работе персонал, сходный по своим профессионально-квалификационным и личностным характеристикам, а также мотивационным установкам, с персоналом страховых компаний. Рекомендации содержащиеся в диссертации, позволят владельцам и топ-менеджерам компаний оптимизировать уровень и структуру вознаграждения, что обеспечит формирование системы трудовой мотивации наемных работников в страховом бизнесе и организациях, сопоставимыми с ним по основным характеристикам трудового процесса.

Реализация и апробация результатов исследования. Выводы и основные предложения, сформулированные в диссертации, были использованы при осуществлении комплекса мероприятий по совершенствованию системы вознаграждения персонала в ООО «Калининградская медицинская страховая компания» и ООО «Универсальное юридическое агенство». Положения, касающиеся мотивации труда наемных работников, оптимизации оплаты труда, повышения эффективности использования человеческих ресурсов организации внедрены в учебный процесс кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова и используются в преподавании дисциплин Экономика труда: экономика социально-трудовых отношений, Управление человеческими ресурсами, Управление персоналом организации, Мотивация труда персонала.

Результаты исследования апробированы автором на научно-практической конференции «Трансформация социально-трудовых отношений в первом пятилетии нового века: проблемы, уроки, вектор развития» (ноябрь 2005 г, г. Москва, РАГС при Президенте Российской Федерации), Девятнадцатых Международных Плехановских чтениях (февраль 2006 г. -Ташкент, апрель 2006 г. - Москва, РЭА им. Г.В. Плеханова), международной конференции (International scientific conference) «Regional Cooperation security: today and future» (Vilnius, 2006).

Публикации. Основные положения диссертации отражены в 5 публикациях общим объемом 2,15 печатных листа, в которых лично автору принадлежит 1,65 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Содержание диссертации изложено на 168 страницах и включает в себя 32 таблицы и 15 рисунков. Список использованной литературы содержит 197 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Клюйков, Валерий Николаевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Проблема формирования политики вознаграждения, обеспечивающей мотивацию наемных работников к эффективному труду, является практически перманентной для большинства организаций. Такое положение вещей объясняется постоянной трансформацией внешней среды бизнеса и, в первую очередь, колебаниями конъюнктуры рынков товаров и услуг. В связи с этим организация, независимо от сферы деятельности, вида бизнеса, объемов производства и численности персонала, вынуждена корректировать свою кадровую стратегию и ее взаимосвязанные друг с другом элементы. Вознаграждению персонала принадлежит заметная роль в достижении бизнес-целей организации, в том числе - формировании системы трудовой мотивации персонала, адекватной обозначенным целям.

Политика и система вознаграждения, как объекты управления, во многом зависят от типа организации, который определяет степень свободы (самостоятельности) собственника и топ-менеджмента в решении проблем кадрового менеджмента. В современных условиях трансформации российской экономики важную роль играют предпринимательские структуры, инициирующие развитие бизнеса. Поэтому с точки зрения науки и практики кадрового менеджмента важно выявление специфики всех аспектов управления персоналом в предпринимательских организациях, являющихся своеобразным локомотивом экономического возрождения России.

Уровень интенсивности развития предпринимательства в России дифференцирован в отраслевом разрезе. Страховой бизнес, как и вся инфраструктура рыночной экономики, переживал период бурного развития и роста вплоть до кризиса 1998 года. Те финансово-кредитные учреждения, которые не обанкротились в результате названного кризиса, пройдя через процессы стагнации и повторного становления, к сегодняшнему дню стабилизировали динамику показателей своего развития. Следует отметить, что в данном виде бизнеса размер организации и объем ее финансовых операций далеко не всегда напрямую связан с высоким уровнем конкурентоспособности на рынке страховых услуг.

2. Современные условия развития экономики свободного предпринимательства объективно требуют от большинства работодателей разработки такой стратегии вознаграждения, которая соответствовала бы положению конкретной организации в агрессивной бизнес-среде.

Специфика страхового бизнеса такова, что для средних и малых организаций целесообразно использовать преимущества гибких тарифных либо бестарифных систем оплаты труда, адаптированных к условиям функционирования и особенностям профессионально-квалификационных и личностных характеристик персонала конкретной компании. Названные системы должны быть дополнены методами дополнительного вознаграждения тех категорий наемных работников, которые непосредственно заняты продажей страховых продуктов. При выборе конкретных инструментов дополнительного вознаграждения данной группы сотрудников в основе должен лежать принцип прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации продукции или услуг. Традиционный метод стимулирования продаж - это комиссионная система, предполагающая определенный процент от суммы реализации.

Анализ рассмотренных в диссертации систем вознаграждения, использование которых целесообразно в страховом бизнесе, показывает их преимущества перед другими системами в плане учета конкретных параметров деятельности работников, установления их связи с результатами деятельности организации в целом или отдельного подразделения. Основным условием применения таких систем должна быть тщательная проработка и максимальная объективность обоснования не столько вариантов повышения заработка, сколько вариантов его оптимизации для предотвращения необоснованного или неконтролируемого роста расходов на персонал с одной стороны, а с другой - упрочения имиджа организации в качестве работодателя с конкурентными ставками заработной платы на локальном рынке труда

3. Основой построения системы вознаграждения персонала, ориентированной на формирование мотивации наемных работников к эффективному труду, должен стать ряд теоретических положений экономики труда и управления персоналом. С современных позиций управления человеческими ресурсами актуален подход к персоналу как к невосполнимому ресурсу, который надо развивать, мотивировать и стимулировать для достижения конечных целей организации. Ориентация на рыночную ситуацию предполагает, что при этом наемные работники рассматриваются как равноправные партнеры. Обе стороны в результате взаимодействия должны получить равный не только количественный, но и качественный доход, выраженный в удовлетворении сторонами собственных потребностей, например, самореализация работника - реализация миссии организации; удовлетворение работниками материальных потребностей - получение прибыли организацией.

Помимо высказанного соображения, в практике вознаграждения следует различать два подхода - индивидуальный и коллективный. В условиях использования индивидуального подхода при формировании системы вознаграждения акцент делается на уникальность личности каждого работника, на учет личных потребностей, мотивов, ценностей и ценностных ориентаций. Коллективный подход предполагает акцент на формирование команды, на коллективные результаты работы, на укрепление корпоративной культуры и достижение бизнес-целей организации или ее отдельных подразделений (проектов).

Оптимизация условий вознаграждения труда работников предпринимательских организаций позволяет определить необходимую для конкретной компании структуру вознаграждения: оплату за квалификацию (знания), оплату за индивидуальные заслуги, коллективные результаты, систему участия в прибылях. Управление вознаграждением топ-менеджеров и ведущих специалистов должно учитывать цену ошибки разрабатываемой системы оплаты их труда, так как эти категории персонала принимают стратегические решения и определяют пути достижения бизнес-целей организации.

4. Влияние стратегии развития бизнеса на совершенствование политики вознаграждения целесообразно проанализировать на примере конкретной организации. В диссертации в качестве таковой представлена ЗАО «Международная страховая компания АИНИ», созданная в 1992 году, что по времени совпадало с этапом формирования современного российского рынка страховых услуг.

Стабильная динамика бизнеса ЗАО «МСК АИНИ» создает реальные предпосылки для реализации современных подходов в области управления человеческих ресурсов организации, совершенствования широкого круга направлений кадровой работы. Не является исключением и политика вознаграждения, которая в большей степени зависит от результативности бизнес-процессов, чем прочие направления работы с персоналом. Речь здесь идет о взаимосвязи финансовых потоков в системе «продукт (услуга) - оплата факторов производства». Страховой бизнес, к которому относится ЗАО МСК «Айни», не является исключением из этого общего правила. Финансовые возможности организации способствуют либо препятствуют совершенствованию политики вознаграждения, расширению перечня используемых в ее рамках инструментов. ЗАО МСК «АИНИ» развивается в рамках тенденций динамики российского страхового рынка. Об этом свидетельствует ориентация преимущественно на обязательное страхование (кроме обязательного медицинского страхования) - доля компании как по объему страховых взносов, так и по объему страховых выплат составляла в 2004 году 23% в масштабе Калининградской области.

Динамику поступления страховых взносов следует оценить как стабильно положительную: за 1999-2004 годы не было ни одного случая сокращения показателя, а его рост составил 181873 тыс. рублей или 690%, что несопоставимо с масштабами инфляции в этот период. Балансовая прибыль по итогам работы за 2004 год составила 3860 тыс.руб., чистая прибыль - 2733 тыс.руб. Размер сформированных страховых резервов на 01.01.2005 г. составил 101657 тыс. руб. Чистые активы составили 54938 тыс.руб. За 2004 г. ЗАО «МСК АИНИ» получила инвестиционный доход в размере 5834 тыс. рублей. Таким образом следует констатировать, что финансовое положение компании обеспечивает необходимые ресурсы для модернизации стратегии управления персоналом и, в первую очередь, совершенствования политики вознаграждения.

5. Поиск путей совершенствования системы вознаграждения целесообразно начать с анализа ее действующей модели. Для этого могут быть использованы инструменты кадрового аудита, такие как: анализ наличных человеческих ресурсов (структура и динамика персонала, его движение, профессионально-квалификационный состав); анализ издержек на персонал (анализ трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции; уровня, динамики и структуры оплаты труда, затрат на обучение, подготовку и переподготовку персонала и др.); анализ эффективности труда работников (анализ уровня и динамики производительности труда по отдельным договорам и по предприятию в целом; анализ факторов роста производительности труда; оценка по автоматизации и механизации, эффективности технико-экономических мероприятий, направленных на это; анализ соотношения изменений производительности и оплаты труда); анализ социального развития организации (анализ формирования и использования фонда социального развития).

Проведенный в ходе диссертационного исследования мониторинг персонала компании ЗАО «МСК АИНИ» показал, что работники хотели бы в качестве мер социальной защиты иметь дополнительное медицинское страхование, которое пока не предусмотрено в организации. Кроме того, пока не предусмотрены расходы по обеспечению работников жильем, отсутствует выходное пособие. В перспективе эти направления совершенствования политики вознаграждения следует предусмотреть руководству компании.

Для конкретизации направлений совершенствования вознаграждения целесообразно использовать также диагностику удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни, в том числе уровнем и структурой трудового дохода. В ЗАО «МСК АИНИ» было проведено социологическое обследование, результаты которого в перспективе будут использованы руководством для корректировки методов мотивации и стимулирования наемных работников. При этом в качестве обязательного условия предусмотрено согласование направлений корректировки системы вознаграждения со стратегией развития организации в целом, оптимизацией структуры издержек по факторам производства, осуществляемой на основе бюджетирования.

Результаты анкетирования персонала ЗАО «МСК АИНИ» продемонстрировали достаточно высокий уровень удовлетворенности наемных работников качеством трудовой жизни в целом. Вместе с тем, очевидно, что политика вознаграждения нуждается в разъяснении, доведении ее принципов до каждого сотрудника. Следует усилить связь политики вознаграждения с результатами труда работников; тщательно проанализировать выявленные причины конфликтов, наметить пути их преодоления; усилить социальную политику компании, приняв во внимание направления предоставления социальных льгот и поощрений, предлагаемых сотрудниками компании.

6. Одной из важных проблем, которую руководство организации должно решить в процессе формирования системы мотивации наемных работников к эффективному труду, является оптимизация соотношения постоянной и переменной частей общего трудового дохода различных категорий работников. Выделение названных элементов в структуре заработной платы призвано сбалансировать учет квалификации и вклада работника в коллективные результаты труда структурного подразделения и организации в целом. Стремление компании к выгодному позиционированию на внешнем рынке труда побуждает ее оптимизировать не только величину основного заработка, но и формировать так называемый компенсационный (социального) пакет, целевое назначение которого в более полном удовлетворении индивидуальных потребностей работников, гибкой компенсации затрат работников системой льгот, предоставляемых сверх предусмотренных законом.

Величина компенсационного пакета по разным компаниям может достаточно сильно отличаться, что связано как с действием детерминант их развития, так и со стремлением организации не отстать от компаний-конкурентов в привлечении высококачественных человеческих ресурсов.

Еще один параметр, который, по мнению автора, обязательно должен учитываться работниками службы управления персоналом - демографический, в частности возрастной. Ведь потребности, а, следовательно, и мотивы сотрудников разных возрастных групп сильно отличаются. Проведенные нами исследования в страховой компании, позволили выделить наиболее значимые монетарные (денежные) и неденежные параметры социального пакета, в большей степени оказывающие влияние на мотивацию персонала.

Соотношение постоянной и переменной составляющей совокупного трудового дохода работника во многом зависит от этапа жизненного цикла организации. При этом каждый элемент оплаты труда подвергается соответствующей трансформации. Например, размер внутрифирменной минимальной заработной платы относительно невелик на этапе становления организации; приближается к средней по конкретному сегменту рынка труда на этапе роста; становится выше рыночной на этапе стабильного развития; приобретает тенденцию к снижению на этапе «умирания».

7. Оценка эффективности работы персонала, как одно из направлений внутреннего кадрового аудита, позволяет руководству организации корректировать политику вознаграждения и оперативно использовать в ее рамках инструменты дополнительных выплат и льгот, увязанных с достижениями конкретного работника. Поскольку уровень эффективности труда работника в существенной степени зависит от организации рабочего процесса, представляется целесообразным использовать в страховых компаниях методику эффективной организации рабочего процессе (HPWP - high performance work practices), разработанную Д. Санчо и Д. Эштоном. Основные положения этой методики представляют собой обобщение практических методов управления персоналом, используемых на многих предприятиях из соображений здравого смысла. Методика HPWP включает способы повышения эффективности, объединенные в три основных группы: привлечение работников к процессу управления; управление человеческим потенциалом; премирование и повышение отдачи.

Кроме того, целесообразно в рамках комплексной оценки эффективности труда осуществлять оценку: профессионализма работника; индивидуальных особенностей человека с точки зрения психологии и физиологии труда; соотношения трудовых усилий и результатов трудовой деятельности дифференцированно группам профессий и специальностей, объединенных общностью признаков содержания и характера труда. Для организаций финансово-кредитного сектора экономики, в том числе и страховых компаний, вполне приемлемо использование применяемой в мировой практике системы ключевых показателей эффективности деятельности (KPI - Key Performance Indicators).

Система ключевых показателей эффективности является хорошим инструментов контроля и анализа результатов труда. Она существенно снижает риск субъективизма при их оценке и уменьшает количество конфликтов, связанных с этим, а также с неясной формулировкой задач при планировании. Поэтому данный метод позитивно воспринимается персоналом предпринимательских организаций. Комплексный подход к оценке персонала обеспечит корректное и адекватное использование ее результатов для совершенствования системы вознаграждения, что, в свою очередь, будет способствовать формированию мотивации наемных работников к эффективному труду.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Клюйков, Валерий Николаевич, 2006 год

1. Автономов В. С. Модель человека в экономической науке. Экономическая школа. СПб., 1998.

2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

3. Актуальные проблемы развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

4. Аникеев С. Д. Политика доходов и заработной платы: учеб, пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999.

5. Аширов Д. А. Труд: Стимулы, мотивы, мотивация. М.: Высшее образование и наука, 2001.

6. Аширов Д. А., Резниченко В. Ю. Управление персоналом. М.: Проспект, 2005.

7. Бобнева М. И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.: Наука, 1978.

8. Бородкин Л. И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих.hppt://www. hist. msu.ru/Departmets/Ecohist/OBC/borodkin. htm

9. Британи С. Капитализм с человеческим лицом. СПб.: Экономическая школа, 1998.

10. Буторина О. В. Испания деятельность предприятий, находящихся в коллективной собственности трудящихся // БИКИ. 24.1. 1991.

11. Верховин В. И. Экономическая социология. М.: ИМТ, 1998.

12. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990.

13. Виханский О. С., Наумов А И. Менеджмент: Учебник. М.: Гарда-рика, 2002

14. Волгин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006.

15. Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: НТК «Дашков и К», 2004.

16. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: Экзамен, 2002.

17. Врум В. X. Труд и стимулирование. М.: Прогресс, 1994.

18. Вудвок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя практика. - М.: Дело, 1998.

19. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991.

20. Гастеев А. К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973.

21. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.

22. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Норма, 2004.

23. Гербер Майкл Е. Создание предприятия, которое работало бы (Предпринимательство: миф и реальность). М.: Филинъ, 1996.

24. Герчикова И. Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики. Учебное пособие. М.: Консалбанкир, 2002.

25. Грэхем X. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.:ЮНИТИ, 2003.

26. Гиг ВанДж. Прикладная общая теория систем. Т. 1, 2. М.: Мир, 1980.

27. Гидденс Э. Судьба, риск и безопасность. TESIS, 1994, вып. 5.

28. Грачев М. Управление трудом: практика капиталистического хозяйствования. -М.: Наука, 1990.

29. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.30.33,34,35