Регулирование профессиональной мобильности персонала на основе управления его вознаграждением тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Канева, Татьяна Владимировна

• Канева, Татьяна Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Канева, Татьяна Владимировна

Введение.

Глава 1. Перемена труда и движение персонала организации.

1.1. Гибкость рабочей силы на рынке труда.

1.2. Эволюция движения рабочей силы в рыночной экономике.

1.3. Условия вознаграждения труда работников на основе гибкости персонала.

Глава 2. Вознаграждение персонала как элемент обеспечения его гибкости и лояльности организации.

2.1. «Золотой резерв» организации.

2.2. Управление вознаграждением: ориентация на рыночную ситуацию.

2.3. Обзоры заработной платы как инструмент регулирования мобильности персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Регулирование профессиональной мобильности персонала на основе управления его вознаграждением»

Актуальность темы исследования Рынок труда как элемент экономики свободного предпринимательства, теряет в условиях глобализации ряд своих классических признаков, приобретая новые, связанные с гибкостью и адаптацией рабочей силы к изменяющимся условиям своего функционирования При этом одним из приоритетных инструментов регулирования профессиональной мобильности персонала организаций становится управление вознаграждением

Данная проблематика достаточно давно изучается отечественными учеными и практиками. В контексте современного состояния изученности проблемы движения рабочей силы по-прежнему представляют интерес работы Антосенкова Е Г , Бараненковой Г А , Добрусина А М , Загородневой А М , Заславской Т И , Одегова Ю Г , Павленкова В А , Романенковой Г М , опубликованные в 70-80-е годы XX века, что позволяет говорить о системе устоявшихся взглядов и представлений в данной области Исследование вопросов регулирования профессиональной мобильности работников в увязке с управлением вознаграждением сегодня осуществляется в кон тексте кадровой политики организаций Здесь наибольший интерес представляют работы Горелова Н А , Дятлова В А , Кибанова А Я , Одегова Ю Г , Половинко В С , Руденко Г Г , Травина В В , Федченко А А , Яковлева Р А и других специалистов Сохранили свое значение и ставшие уже классическими работы М X Мескона, М. Альберта и Ф Хедоури, Г Десслера, И Ансоффа, У Брэддика, Д Грейсона-мл, К О Дела, Коула Дж , Грэхема X Т и Беннета Р , Портера JI В., Врума В.Х по различным аспектам мотивации и стимулирования труда наемных и заемных работников в условиях рыночной экономики Имеется множество публикаций других авторов по вопросам вознаграждения и мотивации персонала Тем не менее, происходящие в современной России динамичные изменения в экономике ставят новые задачи в области управления человеческим ресурсами, затрагивающими не столько внутреннюю, сколько внешнюю среду бизнеса каждой конкретной организации Поэтому необходим поиск и апробация новых механизмов и инструментов регулирования трудовой и профессиональной мобильности работников Эти соображения обусловили выбор темы настоящей диссертации, конкретизацию ее целей и задач

Цель диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании новых подходов к формированию системы регулирования профессиональной мобильности персонала и разработке методов управления его вознаграждением, адекватных им, с тем, чтобы обеспечить гибкость наемных работников и их лояльность организации

В соответствии с обозначенной целью в ходе исследования автором были поставлены следующие теоретические и практические задачи

- выявить особенности движения рабочей силы в рыночной экономике в сопоставлении с плановой,

- уточнить содержательные аспекты понятия «гибкость рабочей силы», обусловленные воздействием рыночных факторов и определяющие весь спектр характеристик индивидуальной рабочей силы,

- определить условия вознаграждения труда наемных работников исходя из характеристик гибкости их индивидуальной рабочей силы,

- оценить значимость различных элементов вознаграждения персонала для обеспечения его гибкости и лояльности организации

Предметом исследования являются экономические и социально-трудовые отношения, возникающие в процессе регулирования профессиональной мобильности персонала организации

Объектом исследования является механизм регулирования взаимосвязи профессиональной мобильности персонала с его вознаграждением

Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные и прикладные труды российских и зарубежных ученых по вопросам экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии труда, общей теории менеджмента

В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к анализу сущности гибкости рабочей силы и профессиональной мобильности персонала, определению роли вознаграждения в регулировании мобильности наемных работников В диссертации нашли применение логический и сравнительный анализ, метод экспертных оценок, структурный и функциональный анализ, методы статистических и социологических исследований

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам социально-трудовых отношений и оплаты труда, материалы официальной статистики, результаты статистических и социологических исследований, как обобщенных лично автором, так и выборочных, опубликованных в профильных периодических научных изданиях, сведения по проблематике диссертации, опубликованные в средствах массовой информации и Интернет-ресурсы

Научная новизна диссертации заключается в обосновании и развитии методических основ регулирования профессиональной мобильности персонала на основе развития его гибкости.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем

- предложен авторский подход к определению понятия «гибкости рабочей силы», основанный на анализе сущности и структуры категории «индивидуальная рабочая сила» с выделением составляющих данную категорию элементов,

- выявлены тенденции движения рабочей силы, включая трудовую и профессиональную мобильность работников в рамках внутреннего рынка труда организации,

- определены необходимые и достаточные условия вознаграждения труда наемных работников, базирующиеся на критериях гибкости персонала организации, в части, касающейся управления соотношением профессиональной мобильности персонала и стабильности трудового поведения,

- обоснована роль неденежных элементов системы вознаграждения персонала в обеспечении его лояльности, включая формирование такого инструмента как «золотой резерв» организации,

- доказана необходимость согласования управления вознаграждением в организации с динамикой цены рабочей силы на внешнем, прежде всего - локальном рынке труда и предложены инструменты этого согласования,

- разработаны практические рекомендации по управлению вознаграждением в зависимости от сбалансированности развития внешнего и внутреннего рынка труда организации, базирующиеся на анализе Обзоров заработной платы

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что в нем получили развитие положения теории экономики труда, касающиеся уточнения категории «индивидуальная рабочая сила», выявления взаимосвязей между мобильностью рабочей силы и стабильностью трудовых коллективов, разработки механизмов взаимодействия между профессиональной мобильностью персонала и применяемыми инструментами вознаграждения

Внедрение выводов и предложений автора позволяет регулировать профессиональную мобильность персонала организаций, что будет способствовать повышению эффективности использования трудового потенциала наемных работников Рекомендации, содержащиеся в диссертации, позволят руководителям организаций использовать вознаграждение персонала в качестве инструмента регулирования гибкости и лояльности персонала, стабилизации ситуации на внутрифирменном рынке труда

Реализация и апробация результатов исследования. Выводы и основные предложения, сформулированные в диссертации, были использованы при осуществлении комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления профессиональной мобильностью и вознаграждением персонала в филиале ООО «ВНИИГАЗ» - «Севернипигаз», ГГП «Ухтанефтегазгеология»

Материалы диссертации внедрены в учебный процесс в Ухтинском государственном техническом университете и Институте управления, информации и бизнеса в рамках преподавания дисциплины «Управление персоналом», изучаемой студентами специальности «Экономика и управление на предприятии»

Результаты исследования апробированы автором на республиканской научно-практической конференции «Проблемы управления в XXI веке (региональный аспект)» в мае 2005 года в г Ухте Республики Коми и на IV Международной научно-практической конференции «Управление в социальных и экономических системах» в декабре 2006 года в г Пензе

Публикации. Основные положения диссертации отражены в четырех авторских публикациях общим объемом 11,9 печатных листов Одна статья опубликована в журнале, входящем в список печатных изданий, рекомендованных ВАК Российской Федерации

Структура и объём диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения Содержание диссертации изложено на 164 страницах и включает в себя 20 таблиц и 14 рисунков Список использованной литературы содержит 175 наименований

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Канева, Татьяна Владимировна

Заключение

1. Важнейшей предпосылкой формирования профессиональной мобильности персонала является гибкость рабочей силы, обеспечивающая возможность перемены труда и движение работников на внутрифирменном рынке труда.

Современный этап развития российской экономики характеризуется очевидным смещением акцентов в процессе перемены труда с технико-технологических факторов в пользу организационно-экономических. Поэтому на первый план начинает выходить готовность работника к переменам в самом широком смысле этого слова, и, в первую очередь - к перемене труда под влиянием изменения конъюнктуры как внутреннего, так и внешнего рынков труда. Именно таким образом формируется гибкость работника - как способность к адаптации к изменяющейся конъюнктуры рынка труда и гибкость рабочей силы - как способность совокупной рабочей силы общества реагировать на те же изменения в макроэкономическом масштабе. Гибкость рабочей силы проявляется на внешнем рынке труда в процессе поиска работы, а на внутреннем - в процессе карьерного роста и должностного продвижения. По мнению автора, исходя из классических взглядов на сущность индивидуальной рабочей силы, следует трактовать и возможности формирования и развития гибкости рабочей силы на рынке труда. Поскольку носителем индивидуальной рабочей силы является сам работник, постольку гибкость её физиологической компоненты связана с эффективностью воздействия на состояние его здоровья, в том числе со стороны организации. Здесь, прежде всего, должна идти речь соблюдении норм производственной санитарии и правил техники безопасности, создании и поддержании нормальных условий труда.

Развитие профессионально-квалификационной компоненты индивидуальной рабочей силы человека представляется автору ключевым звеном в формировании гибкости работника на рынке труда. Реализованная готовность к расширению сферы профессиональных интересов делает работника конкурентоспособным на рынке труда любого уровня.

Мотивационная компонента, рассматриваемая в контексте обеспечения гибкости рабочей силы, как объект управления приоритетно ориентирована на работодателя. Связано это с тем, что говорить о самостоятельном воздействии работников на собственную систему мотивов и стимулов к труду автору не представляется возможным. Только социально зрелый человек, осознающий меру своей ответственности не только перед референтной группой (семья, друзья, коллеги), но и перед обществом, родиной, государством способен выйти за рамки традиционного набора мотивов и стимулов к труду, индивидуализировать этот набор и тем самым перейти к самоменеджменту трудовой деятельности. Для наёмных работников гораздо более значимым, с точки зрения формирования гибкости их рабочей силы, является корректировка политики вознаграждения организации на основе современных представлений о стимулировании труда.

Принципиально важным моментом автору представляется конкретизация роли самого работника, организации, в которой он трудится, государства и общества в развитии гибкости индивидуальной рабочей силы.

2. Профессиональная мобильность экономически активных граждан является одним из важнейших факторов, определяющих направления и интенсивность движения совокупной рабочей силы общества. В свою очередь, движение рабочей силы является фактором обеспечения хозяйствующих субъектов человеческими ресурсами. Формы движения рабочей силы на внутреннем рынке труда детерминированы инструментами кадровой политики.

Внутриорганизационные факторы в значительной мере определяют уровень подвижности рабочей силы. Ведущую роль среди них играют уровень организации производства, труда и управления, морально-психологический климат в трудовом коллективе, степень удовлетворения производственных, бытовых и социально-культурных потребностей работников. В условиях рыночной экономики организации получают значительно больше прав и возможностей воздействия на процесс движения рабочей силы. Их реализация позволяет скоординировать и сбалансировать внутрифирменные факторы трудовой мобильности не только со стороны требований производства к профессионально-квалификационной структуре, но и со стороны запросов работника к условиям труда, состоянию технической базы производства, действенности стимулов, возможностей творческого и профессионального роста и т.д.

Мобильность рабочей силы следует рассматривать во взаимодействии с таким явлением, как стабильность персонала. Автор полагает, что условием стабильности трудового коллектива выступает мобильность работников на внутреннем рынке труда организации. Более того, пониженная мобильность работников таит в себе угрозу текучести кадров. Поэтому добиться повышения стабильности кадров путём сведения к минимуму их мобильности экономически и социально неоправданно, так как это понижает уровень конкурентоспособности работника на внутреннем и внешнем рынках труда и, одновременно, понижает уровень конкурентоспособности организации на внешнем рынке труда, ухудшая её шансы на привлечение эффективных и мотивированных сотрудников.

Эволюция видов, форм и факторов движения рабочей силы в условиях рыночной экономики требует от организаций поиска оптимальных соотношений мобильности персонала и стабильности трудовых коллективов. По мнению автора, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в том числе и текучести, в перспективе приводит к стагнации развития персонала под влиянием «окостенения» структуры трудового коллектива и малых рабочих групп.

С точки зрения экономических интересов наёмного работника потенциал внутрифирменной мобильности увеличивает полезность сотрудника для организации, но не всегда способствует росту его конкурентоспособности на внутреннем рынке труда, в отличие от потенциала межфирменной мобильности, в большей мере позволяющей работнику реализовать свою экономическую свободу.

3. Вознаграждение персонала, являясь одним из наиболее сильных по степени воздействия на наёмных работников инструментов кадровой политики, может быть использовано для регулирования профессиональной мобильности сотрудников организаций, осуществляющих предпринимательскую деятельность.

На вознаграждение труда работников предпринимательской организации оказывают влияние своеобразные черты (характеристики) этих организаций, среди которых основными являются: размер предприятия, форма собственности, отраслевая принадлежность, место расположения.

Из перечисленных характеристик наибольшее внимание уделено размеру предприятия. в частности ярко выраженная взаимосвязь между гибкостью работников, их профессиональной мобильностью и применяемыми системами вознаграждения на малых предприятиях детерминирована такими особенностями последних как: использование административных методов управления, применение облегчённых схем управления, своеобразие социально-психологического климата, низкий уровень квалификации управляющего звена, укрупнённое разделение труда, более интенсивные графики работы, нестабильность финансового положения организации, применение гибких форм занятости и вознаграждения персонала. Анализ этих особенностей имеет значение с позиций управления персоналом в целом и определения условий формирования той или иной системы вознаграждения работников в частности. Следует также иметь в виду, что применение гибких форм и систем вознаграждения способствует устранению ряда проблемных моментов малых предприятий. Так, например, они позволяют при недостаточной компетентности руководителей и ограниченности финансовых возможностей привлекать на условиях гибких форм занятости и вознаграждения высококвалифицированных специалистов для решения конкретных производственных и управленческих задач. В данном случае речь может идти о синергитическом эффекте гибкости, её мультипликативности в сочетании гибкости форм занятости, гибкости работника, гибкости внутреннего и внешнего рынков труда. В подобной ситуации создаются объективные предпосылки для комбинации элементов вознаграждения в таком сочетании, которое способствовало бы оптимизации уровня мобильности персонала организации.

4. Вознаграждение следует признать основным инструментом регулирования профессиональной мобильности работников. В то же время не следует игнорировать неденежные методы обеспечения гибкости и лояльности персонала организации. Примером может служить формирование «золотого резерва», являющегося своеобразной разновидностью кадрового ядра организации. С помощью ротации состава «золотого резерва» возможно нахождение оптимального уровня профессиональной мобильности персонала, обеспечение гармоничного сочетания движения и стабильности рабочей силы. По мнению автора, здесь необходим дифференцированный подход к различным категориям сотрудников, поскольку разные группы работников, объединённые общностью профессиональноквалификационных, личностных, стажевых и прочих признаков, играют разную роль в организации.

Отнесение работника к категории «золотого резерва» может быть использовано организацией для регулирования уровня его профессиональной мобильности, фактически же - для формирования устойчивой модели трудового и социального поведения, соответствующего бизнес-целям её корпоративной культуры. Поэтому, по мнению автора, критерии и процедуры в совокупности с применяемыми технологиями оценки персонала должны использоваться гласно, быть прозрачными и доступными для ознакомления сотрудниками независимо от занимаемой должности или принадлежности к конкретному структурному подразделению.

Объективность и корректность использования результатов оценки деятельности персонала, их взаимосвязь с программами карьерного роста позволяют снижать текучесть кадров и повышать производительности труда работников. Однако, иногда эти программы могут использоваться для «фиктивных продвижений», которые происходят только на бумаге. В таком случае они теряют эффективность, так как работники перестают в них верить.

Практика управления персоналом убедительно свидетельствует о том, что принадлежность к кадровому ядру немыслима без лояльности работника организации к её руководству. В то же время, среди факторов, формирующих лояльность, на первом месте, по мнению автора, стоит привлекательность организации в качестве рабочего места для уже привлечённых в неё наёмных работников. Судить об этой привлекательности можно по результатам социологических опросов, методики которых сегодня довольно многочисленны. В совокупности с технологиями оценки персонала эти методики образуют разработанный автором алгоритм формирования «золотого резерва» организации.

5. Обеспечение лояльности персонала организации возможно в условиях управления его вознаграждением, ориентированным на реализацию стимулирующей функции заработной платы. При этом наёмные работники должны рассматриваться владельцем бизнеса и топ-менеджерами как равноправные партнёры. Обе стороны в результате взаимодействия должны получить равный не только количественный, но и качественный доход, выраженный в удовлетворении сторонами собственных потребностей, например, самореализация работника - реализация миссии организации; удовлетворение работниками материальных потребностей - получение прибыли организацией.

Обеспечение равенства при взаимодействии тандема персонал -организация возможно с использованием двух вариантов подхода к вознаграждению персонала: индивидуального и коллективного. Служба управления персоналом не должна противопоставлять эти подходы, поскольку для достижения целей организации можно применять оба в зависимости от поставленной конкретной задачи и объекта воздействия -профессионально-квалификационной группы работников.

Индивидуальный подход должен быть применим к высшему звену руководства, топ-менеджменту, специалистам высокой квалификации или редким профессионалам узкой специализации. В рыночной ситуации предполагается, что в ряде случаев такие специалисты могут привлекаться в организацию для решения стратегических задач, оказания консалтинговых услуг, то есть даже не включаться в состав персонала организации.

Коллективный подход в управлении вознаграждением персонала делает акцент на формирование команды при решении стратегических целей организации. Такой подход может быть применим к основному персоналу организации, который обычно работает на условиях среднесрочного найма. Назначением подобного подхода является объединение интересов работников для достижения общеорганизационных целей.

Анализ практики разработки и реализации вознаграждения различных категорий персонала позволяет сделать вывод о том, что ориентация на рыночную ситуацию позволяет определить необходимую для данной компании систему вознаграждения: оплату за квалификацию (знания), оплату за индивидуальные заслуги, коллективные результаты, систему участия в прибылях.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Канева, Татьяна Владимировна, 2007 год

1. Автономов В. Модель человека в экономической науке. Экономическая школа. СПб., 1998.

2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда М.: ЗПО «Финанстатинформ», 1999.

3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Современные направления организации распределительных отношений встранах с рыночной экономикой // Нормирование и оплата труда впромышленности, 2004.

4. Аникеев Д. Политика доходов и заработной платы: учеб, пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999.

5. Актуальные проблемы развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. - СПб.: Изд-воСПбГУЭФ, 2003.

6. Барсукова СЮ. формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство на фоне очевидного различия//Социологические исследования. 2003 № 7.

7. Бас В.Н., Шубенкова Е.В. Управление персоналом организации, ориентированной на качество: Учебное пособие / Под ред. Проф.Ю.Г. Одегова. М.: Палеотип, 2004.

8. Беляева М. Судьба бизнеса и оплата труда топ-менеджеров: постановка вопроса. // Нормирование и оплата труда впромышленности, 2005.

9. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы. // Человек и труд, 1996.

10. Бобнева М. И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.: Наука, 1978.170

11. Бородкин Л. И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих.hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/OBC/borodkin.htm

12. Британи Капитализм с человеческим лицом. СПб.: Экономическая школа, 1998.

13. Веблен Т. Теория праздного класса. М., Прогресс, 1984.

14. Верховин В. И. Экономическая социология. М.: ИМТ, 1998.

15. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990.

16. Виханский О. С, Паумов А И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 2002

17. Волгин И. А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006.

18. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: ИТК «Дашков и К», 2004.

19. Волгина О.П. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. - М.: Экзамен, 2002.

20. Врум В. X. Труд и стимулирование. М.: Прогресс, 1994.

21. Вудвок М., Френсис Д. Раскрепош,енный менеджер: для руководителя - практика. - М.: Дело, 1998.

22. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991.

23. Ведомости, 2006, 26 июля.

24. Гастеев А. К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973.

25. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.

26. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Норма, 2004.

27. Гербер Майкл Е. Создание предприятия, которое работало бы ! (Предпринимательство: миф и реальность). М.: Филинъ, 1996.171

28. Гимпельсон В. Политическая экономия дерегулирования занятости//Вопросы экономики. 2003 № 4,

29. Грэхем X. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.:ЮНИТИ, 2003.

30. Гиг ВанДж. Прикладная общая теория систем. Т. 1,2. М.: Мир, 1980.

31. Грачев М. Управление трудом: практика капиталистического хозяйствования. - М . : Наука, 1990.

32. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 1993.

33. Дагаева Е. Осторожно: моббинг// Управление персоналом. 2005. №4.

34. Дагаева А., Витковская С, Подцероп М. У кого растёт зарплата. // Ведомости, 2005, 30 ноября.

35. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2001.

36. Денисов В.А., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. - М.: Недра, 1999.

37. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 1997.

38. Джексон Грейсон-младший, Карл О'Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991.

39. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебник. - М.: Высшая школа, 1989.

40. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно- производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск:0 0 0 Диалог-Сибирь, 2001.

41. Дункан Джек У. Основополагаюш;ие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.:Дело, 1996.172

42. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. М., Академия, 2000.

43. Движение рабочей силы в крупном городе. / Под ред. А.Э. Котляра. М.: Наука, 1982.

44. Ерошкин М. Сколько вешать в граммах? // Управление персоналом,2005.45. Ёлкина О.С, Половинко B.C. Экономическое поведениеработников на рынке труда. - Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001.

45. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. - М.: Экзамен, 2004.

46. Журавлев П.В., Карташов А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 2000.

47. Журавлев П.В., Карташов А., Маусов И.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом (настольная книгаменеджера). - М.: Экзамен, 2000.

48. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н-А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран:Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2002.

49. Журавлев П.В., Карташов А., Маусов П.К., Одегов Ю.Г. Персонал: словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999.

50. Зайончковская Ж. Миграционная ситуация в современной России// Человек и труд. 2005 № 6.

51. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник. М.: Экономистъ, 2004.

52. Заславская Т.Н., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социологическиеисследования.2002. №. 6.

53. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Р.П. Колосовой,Г.Г.Меликьяна: Учеб.-метод. Пособие. М.,Экон. Ф-т МГУ; ТЕИС, 2004.173

54. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

55. Илясов Д.М. Управление персоналом в финансово-кредитных учреждениях. - М.: АО «ЭКОС», 2002.

56. Иохим Хентце. Теория управления кадрами в рыночной экономике. - М.: Международные отношения, 1997.

57. Известия Академии труда и занятости, 2001.

58. Интегральная оценка работоспособности при умственном и физическом труде. Методические рекомендации. - М.:Экономика, 1990.

59. История менеджмента: Учеб. пособие / под ред. Д. В. Валового. М.:ИИФРА-М, 1997.

60. Капелюшников Р.И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности// Вопросы экономики. 2004.№ 4.

61. Капелюшников Р.И. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. 2003. № 4.

62. Карлофф Б., Седберг Деловая стратегия. - М.: Экономика, 1994.

63. Карташов А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2002.

64. Карташов А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Трудоустройство: поиск работы: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2002.

65. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. - М.: РЭА, 2000.

66. Кашепов А.В. Экономика и занятость. - М.: Изд-во ИМЭИ, 1999.

67. Керженцев П.М. Принципы организации. - М.: Экономика, 1968.

68. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2000.

69. Килярова Д.А. Лестница для персонала. // Справочник по управлению персоналом, 2005.174

70. Кнорринг В, Н. История управления: Учебник. М.: БЕК, 1997,

71. Козлов В.В., Руденко Г.Г. Внутренний рынок труда в условиях трансформации корпоративной культуры фирмы.- М.: М-Мега,2001.

72. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002.

73. Колосыницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие. М.: Магистр, 1998.

74. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях, М.: Вершина, 2004.

75. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие /Под ред. Кокорева И.А. - М.:Дашков и К, 2004.

76. Кулапов М.Н., Шимшилов А. Подготовка кадров для рыночной инфраструктуры. - М.: Информ-Знание, 1999.

78. Кадровый менеджмент, 2004.

79. Корпоративное управление / пер. с англ. М.: «Дж Уайли энд Саиз», 1996.

80. Ладанов И.Л. Практический менеджмент. - М.: НИКА, 1992.

81. Лапыгин Ю. П., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996.

82. Лобанова Т.Н. Что такое НК-профи?//Справочник по управлению персоналом, 2001, К^О.

83. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М.: Дело, 1999.

84. Мазин А.Л. Российский рынок труда: институциональные и микроэкономические аспекты функционирования. Н. Новгород:НИМБ, 2003.175

85. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003.

86. Маллинз Л, Менеджмент и организационное поведение: Учебно- практическое пособие. Минск: Новое знание, 2003.

87. Матрусова Т.Н. Новые испытания для японской системы управления персоналом. // Труд за рубежом, 1998.

88. Маусов Н. К, Кокорев И. А., Ламскова О. М. Мотивация и карьера персонала. М., 1998.

89. Мельников Е.Ф., Кацай А.В. «Золотой резерв» организации. // Справочник по управлению персоналом, 2004.

90. Ментланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. - М.: ЮНИТИ, 1996.

91. Мескон М. X., Алъберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.

92. Мигранова Л., Ольшанская Е. Макроэкономические прогнозы и оценка оплаты труда // Народонаселение. 2004. JNa 1.

93. Мидлер Н.Б., Руденко Г.Г. Оценка в системе управления персоналом организации / Под ред. Кулапова М.Н. М.: Изд-воМосковского гуманитарного университета, 2004.

94. Миллз К. Организация и оплата труда. Как добиться успеха. М.: Политиздат, 1991.

95. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань: КФЭИ, 1994.

96. Модели и методы управления персоналом /Под ред. Е.Б. Моргунова. М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

97. Мордовии К. Управление человеческими ресурсами: 17- модульная программа для менеджеров. М.: ИНФРА-М, 1999.

98. Павлов СМ. Моделирование профессиональной деятельности, как элемент кадровой политики. - М.:Информ-Знание, 1999.

99. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. /Под научн. ред. Одегова Ю.Г. - М.: Информ-Знание,2002.

100. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Альфа- Пресс, 2006.

101. Попов А.Д. Вакансии как характеристика современного состояния российского рынка труда // Вопросы статистики. 2004. JSTo 3.

102. Пригожин А. И. Современная социология организации. М.: Интерракс, 1995.

103. Родионова Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает. // Человек и труд. 2005. № 10.

104. Роик В. Регулирование заработной платы - центральный вопрос социальной политики государства // Человек и труд. 2005. № 1.

105. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: МИК, 1999.

106. Рофе А.И. Труд. М.: МИК.2006

107. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда: Учебное пособие. // Под ред. Одегова Ю.Г. М.: Экзамен, 2004.

108. Российский статистический ежегодник. 2005. М.: Росстат, 2006.

109. Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995.

110. Супян В.Л. Американская экономика: новые реальности и приоритеты XXI века. М.: Анкил,2001.

111. Современная российская экономика: основные понятия и термины: Словарь-справочник /Под ред. Видяпина В.И. - М,:Магистр-Пресс, 2000.178

112. Современное управление: Энциклопедический справочник. - М.: Издатцентр, 1997.

113. Справочник «Зарплаты Урала», 2003.

114. Справочник по управлению персоналом, 2005.

115. Толстов В.А. Вас устраивает ваша зарплата? // Российская газета, 2002, 12 ноября.

116. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: 2002.

117. Троицкая Е.В. Теория и практика принятия кадровых решений с использованием экспертных методов. - М.: Хронограф, 2000.

118. Трудовой кодекс РФ. М.: ИКК Статус-кво, 2002.

119. Турчинов А.И. Профессионализм и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998.

120. Управление организацией: Учебник /Под ред. Поршнева А.Г. М.: ИНФРА-М, 1998.

121. Управление персоналом. Учебник /Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ЮПИТИ, 1998.

122. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Изд-во ЭКМОС, 1999.

123. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры. - М.: Бизнес- школа, 1999.

124. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

125. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях. М.: Олимп-Бизнес, 1999.

126. Хильб М. Интегрированный менеджмент персонала. М.: Альфа- Пресс, 2006.

127. Чижов П.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2000. 179

128. Швальбе Б., Швалъбе X. Личность, карьера, успех / пер. с нем. М.: Прогресс, 1993.

129. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

130. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», М., 2000.

131. Шенель В. М. Стимулирование труда (психологический аспект). М.: Экономика, 1969.

132. Шибутани Т. Социальная психология. М.,Наука, 1969.

133. Шикун А. Ф. Управленческая психология. М.: Аспект Пресс 2003.

134. Шимшилов А. Влияние предпринимательской компоненты на управление персоналом. /Под ред. Кулапова М.П. - М.: Палеотип,2004.

135. Шкатулла В. И. Настольная, книга менеджера по кадрам. М.: Норма-ИНФРА-М., 2001.

136. Шпетер А., Каз М. Система оплаты труда (на примере АО «Домостроительный комбинат»). // Человек и труд, 1996.

137. Шубенкова Е.В. Стратегия формирования организационной составляющей управления человеческими ресурсами / Под ред.Ю.Г. Одегова: Могнография. М., Палеотип, 2004.

138. Экономика и труд: Межвузовский сборник научных трудов. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2002.

139. Экономика предприятия / Под ред. Н.А. Сафронова. М.: Юристъ, 2002.

140. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник /Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. - М.: Экзамен, 2006.

141. Vroom V. Н. Work and Motivation / NY Wiley. 1964.

142. Walker J.W. Human Resource Strategy. Maidenhead Me Yraw Hill, 1992.

143. Walker J.W. Human Resource Planning. 1990s-stile. Human Resource Planning, Vol. 13, No 4? 1992.182