Развитие системы денежного вознаграждения персонала производственных предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Таушан, Ирина Владимировна

• Таушан, Ирина Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Таушан, Ирина Владимировна

Введение

1. Денежное вознаграждение как элемент системы мотивации 10 персонала: анализ теоретических подходов

1.1. Сущность трудовой мотивации и методы мотивационного воздействия на персонал

1.2. Понятие и структура вознаграждения персонала предприятия

1.3. Факторы формирования системы денежного вознаграждения на 45 основе согласования интересов работников и работодателей

1.4. Особенности мотивации персонала предприятий пищевой 58 промышленности

2. Анализ систем денежного вознаграждения персонала промышленных 70 предприятий (на примере пищевой промышленности Амурской области) ф 2.1. Экономическая характеристика внешней среды

2.2. Оценка уровня доходов населения и оплаты труда работников 81 отрасли на региональном рынке труда

2.3. Анализ влияния действующих систем денежного вознаграждения 91 на основные показатели деятельности предприятия

2.4. Исследование существующих методов и инструментов 105 денежного вознаграждения персонала

3. Разработка системы денежного вознаграждения работников 119 предприятия пищевой промышленности

3.1. Методические основы построения имитационной модели 119 денежного вознаграждения персонала

3.2. Развитие системы денежного вознаграждения производственного 135 персонала и менеджеров по сбыту готовой продукции

3.3. Результаты внедрения системы денежного вознаграждения персонала

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие системы денежного вознаграждения персонала производственных предприятий»

Кадровые стратегии во многом обуславливают механизм вознаграждения персонала предприятий. В условиях транзитивной экономики применяемые системы оплаты труда не всегда способны повышать результативность организации, поскольку компании, ориентированные на краткосрочные цели, стремятся, как правило, к экономии издержек на персонал.

Для преобладающей части российских регионов в настоящее время характерен невысокий уровень денежного вознаграждения наемного персонала, в большинстве случаев недостаточный для выполнения воспроизводственной функции, а тем более мотивационной. В целом на региональном рынке труда Амурской области равновесный уровень заработной платы низкий по сравнению с другими регионами России, что отражается и на заработной плате персонала предприятий-производителей продуктов питания.

Особенностью переходного периода является возникновение противоречивой ситуации, когда, с одной стороны, унаследованные от прежней экономики системы оплаты труда не соответствуют потребностям в трудовой мотивации персонала, с другой стороны, копирование опыта развитых стран невозможно без учета национальных особенностей и традиций.

Однако изучение материалов публикаций и практического опыта показало, что эти вопросы еще не получили должного освещения. В научной литературе слабо разработаны особенности мотивации персонала к труду в условиях транзитивных экономик на региональных рынках труда, не выделяются отраслевые особенности, которые важно учитывать при разработке систем оплаты труда.

Изложенное выше обусловливает необходимость формирования и реализации систем денежного вознаграждения наемного персонала предприятий пищевой промышленности, направленных на согласование интересов работодателей и работников, что определяет актуальность выбранной темы исследования.

С середины 90-х годов XX в. проблема реформирования заработной платы и возвращения присущих ей функций активно обсуждалось российскими учеными, что находило отражение в работах, например, Н.Н. Абакумовой, С. Белозеровой, В. Беловой, Н.А. Волгина, Ю.П. Кокина, Р.Я. Подоваловой, В. Ракоти, Р.А. Яковлева, и в основном затрагивало макроэкономический уровень.

Отдельные варианты решения этой проблемы на микроуровне и методологические подходы к трудовой мотивации представлены в трудах отечественных ученых и практиков, например, Т.А. Беркович, В.Н. Бобкова, И.В. Бушмарина, В.Р. Веснина, Н.А. Волгина, В.И. Герчикова, Е. Ермолаевой, М. Ильиной, Ю.Н. Лапыгина, С.К. Мордовина, Т.Г. Озерниковой, И.Н. Санниковой, С.В. Шекшни, Я.Л. Эйдельмана.

Теоретические аспекты мотивации к труду и вознаграждения персонала хорошо разработаны учеными в развитых странах. Формированию авторской позиции во многом способствовали работы М. Аоки, Дж. Грейсона, П. Дойля, К. Дэвиса, М.Х. Мэскона, Дж. В. Ньюстрома, Д. Дж. Речмена, Р.С. Смита, Р. Шеклтона, Г. Эмерсона, Р. Дж. Эренберга.

Система вознаграждения персонала строится в рамках кадровой стратегии, являющейся в свою очередь частью общей бизнес-стратегии компании. В настоящее время это направление еще также недостаточно разработано в отечественной науке.

Таким образом, в литературе слабо представлен комплексный подход к мотивации персонала, учитывающий такие факторы как транзитивный характер экономики, отраслевые и региональные особенности формирования систем вознаграждения персонала, направленность систем одновременно на повышение результативности организации и согласование целей заинтересованных групп, что обусловило необходимость и актуальность дальнейших исследований.

Цель исследования состоит в обосновании методических подходов к разработке системы денежного вознаграждения, направленной на повышение результативности деятельности предприятия посредством учета интересов работников и работодателя. Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

- исследовать содержание мотивационного воздействия на персонал и вознаграждения как его основного элемента;

- выделить факторы формирования системы вознаграждения персонала;

- дать экономическую оценку внешней среды пищевой промышленности и уровня оплаты труда персонала на региональном рынке труда;

- проанализировать действующие системы денежного вознаграждения персонала предприятий пищевой промышленности Амурской области;

- разработать модель денежного вознаграждения наемного персонала, учитывающую интересы работника и работодателя;

- предложить системы денежного вознаграждения отдельных категорий персонала, направленные на повышение результативности организации.

Объект исследования - системы денежного вознаграждения наемного персонала современных предприятий пищевой промышленности.

Предмет исследования - методические подходы к построению систем денежного вознаграждения с учетом интересов работодателя и наемного персонала.

Наиболее существенные результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования:

- обобщены теоретические подходы к дифференциации видов мотивационных воздействий и классификации элементов системы вознаграждений;

- выделены этапы эволюции отношений «работник — работодатель» и определено их влияние на структуру вознаграждений работников;

- раскрыто содержание факторов формирования систем денежного вознаграждения на основе учета интересов работников и работодателя;

- определены особенности пищевой промышленности Амурской области как растущей отрасли, не исчерпавшей резервов внутреннего роста, и выявлены недостатки действующих систем денежного вознаграждения;

- разработана и внедрена система денежного вознаграждения производственного персонала предприятия пищевой промышленности, показавшая свою способность к согласованию и достижению целей работников и работодателя.

Необходимая глубина исследования, обоснованность научных результатов, достоверность выводов и рекомендаций основаны на использовании зарубежных и отечественных теоретических разработок в области трудовой мотивации наемного персонала компаний, а также обширной информационной базы, включающей статистические материалы Госкомстата Российской Федерации, Амурского областного комитета государственной статистики, характеризующие процессы трансформации внешней среды предприятий в Амурской области, данные управленческого учета и локальные нормативные документы отдельных производственных предприятий пищевой промышленности Амурской области, а также данные, полученные автором в процессе практической работы. Широко использовались результаты прикладных исследований и практического опыта отдельных авторов.

В процессе исследования нами применялись системный подход, методы прикладной статистики (анализ динамических рядов, индексный анализ, графический метод), математической статистики (корреляционный анализ, регрессионный анализ), имитационное моделирование.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- предложена классификация элементов системы материального вознаграждения на основе характера выплат и их мотивационного значения; выделены основные направления мотивации персонала для сформированных кластеров отраслей пищевой промышленности и определены типы мотивации персонала по основным бизнес-процессам; сформулированы принципы построения модели денежного вознаграждения персонала, ориентированные на учет интересов работодателя и наемного персонала; построена имитационная модель денежного вознаграждения персонала предприятия пищевой промышленности; разработаны системы денежного вознаграждения производственного персонала и менеджеров по сбыту.

Работа является самостоятельным завершенным научным исследованием. Полученные выводы и результаты ориентированны на формирование систем денежного вознаграждения персонала производственных предприятий, учитывающих интересы работников и работодателя и повышающих результативность организации. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что предложенная автором имитационная модель денежного вознаграждения персонала, построенная с учетом интересов работников и работодателя, может быть применена на предприятиях не только пищевой, но и других отраслей промышленности, разработанные системы денежного вознаграждения являются адаптивными и могут быть использованы на любом этапе жизненного цикла организации.

Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе по дисциплинам «Управление персоналом», «Экономика труда», «Организация, нормирование и оплата труда».

Разработанные имитационная модель и системы денежного вознаграждения персонала используются в ОАО «Благовещенский масложиркомбинат» (г. Благовещенск). Результаты исследования внедрены в учебный процесс на экономическом факультете Амурского государственного университета для специальностей 23.05. «Социально-культурный сервис и туризм», 06.06. «Мировая Экономика», в Байкальском государственном университете экономики и права для специальности 06.02 «Экономика труда».

Основные положения диссертационной работы излагались и обсуждались на научных конференциях и методических семинарах: Международная научно-практическая конференция «Исторический опыт освоения Дальнего Востока» (АмГУ, май 2000 г.); Третья открытая конференция-конкурс научных работ молодых ученых Хабаровского края (ИЭИ Дальневосточного отделения РАН, февраль 2001 г.); Научная конференция студентов и аспирантов АмГУ «День науки» (АмГУ, апрель 2001 г.); Методические семинары кафедры Мировой экономики АмГУ (май, октябрь 2001 г.); Региональная научно-методическая конференция «Качество высшего образования и рынок труда» (АмГУ, январь 2004 г.).

Основные результаты исследования изложены в 6 печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов и периодических изданиях, общим авторским объемом 3 п.л.

Структура диссертационной работы определена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы составляет 199 страниц машинописного текста. Диссертация содержит 34 таблицы, 28 рисунков, список использованной литературы из 155 наименований, 7 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Таушан, Ирина Владимировна

Выводы

Таким образом, формирование системы денежного вознаграждения персонала методологически разделено нами на два взаимообусловленных этапа. На первом выделены основные качественные параметры системы вознаграждения и определяются их количественные характеристики. На втором обоснованы и выбраны инструменты мотивационного воздействия на персонал, и разработана непосредственно система оплаты труда. Из трех выделенных в исследовании бизнес процессов, наиболее важным определено создание систем вознаграждения для менеджмента продуктовых направлений и производственного персонала, занятого непосредственно в производстве продукта.

На первом этапе поставлена задача: определить и рассчитать основные параметры системы денежного вознаграждения для производственного персонала и менеджеров службы сбыта готовой продукции. Исходя из проведенного исследования, автором сформулированы принципы, позволяющие при формировании систем денежного вознаграждения персонала согласовать интересы работников и работодателя. Наиболее важными из них являются: со структурных позиций предпочтение отдается повременно-сдельным системам оплаты труда, как содержащим элемент стабильности дохода наемного работника (фиксированная часть) и элемент стимулирования его деятельности (переменная часть); минимальная фиксированная ставка должна быть не менее величины стоимости рабочей силы, т.е. обеспечивать работнику воспроизводство способности к выполнению его трудовых функций; оплата труда за единицу продукции фиксируется на уровне, приемлемом для работодателя с точки зрения структуры себестоимости продукции и удовлетворяющем условию третьего принципа; суммарное максимальное вознаграждение всех менеджеров по сбыту не должно превышать установленной доли в выручке, приемлемой для работодателя с точки зрения структуры затрат и не нарушающей условия третьего принципа; доход работодателя стремится к максимальной величине. Инструментом расчета основных параметров системы денежного вознаграждения выбрана имитационная модель, позволяющая учесть адаптивные изменение экзогенных и эндогенных переменных.

На втором этапе формирования системы денежного вознаграждения обоснованы и отобраны конкретные инструменты мотивационного воздействия на производственный персонал и менеджеров по сбыту. При этом учтены особенности технологического процесса для производственного персонала и основные особенности деятельности менеджеров по сбыту: ярко выраженная сезонность продаж отдельных видов продукции; сдерживание расширения объема продаж недостатком производственных мощностей.

Предложенная система оплаты труда производственного персонала направлена на стимулирование выпуска заданного объема качественной продукции. С точки зрения охвата, эта система распространяется на всех должностных лиц, непосредственно занятых в производстве продукции.

Стимулирование менеджеров отдела сбыта направлено на рост объема продаж при составлении реальных ежемесячных планов, поскольку завышенный или заниженный план ведет к финансовым потерям и, соответственно, к снижению дохода работодателя.

Заработная плата каждого работника состоит из фиксированной и переменной частей. Предлагаемая система оплаты туда производственного персонала включает в качестве элементов: месячную фиксированную ставку по должности; индивидуальную фиксированную доплату за мастерство; переменную оплату за объем произведенной продукции. Система оплаты туда менеджеров по сбыту сформирована из следующих элементов: месячная фиксированная ставка по должности и переменная оплата за объем реализованной продукции, названная нами комиссионным вознаграждением.

Системы денежного вознаграждения производственного персонала и менеджеров по сбыту сочетают в себе достоинства традиционных систем оплаты труда, рассмотренные с точки зрения работников: повременной (стабильный заработок) и сдельной (зависимость оплаты от изменения интенсивности труда), - и направлены на повышение уровня доходов работников. При этом учитываются интересы работодателя, такие как поддержание на определенном уровне затрат на персонал, выпуск качественной продукции и максимизация дохода.

Как показывают представленные в таблице 34 результаты, через год после внедрения системы денежного вознаграждения производственного персонала, расходы на оплату труда в расчете на одну тонну продукции увеличились на 37,5% . При этом экономия оплаты труда на одну тонну составила около 47 рублей (от установленной величины - 600 руб.).

Применение системы позволило повысить минимальную заработную плату по цеху до уровня, превышающего прожиточный минимум на 14,3%. В среднем заработная плата работников цеха увеличилась на 32,8%.

Усиление мотивации персонала на деятельность в данной организации подтверждается динамикой показателя текучести кадров, который в среднем за период наблюдения снизился на 6,9%.

Увеличение удельного веса оплаты труда в стоимости произведенной продукции при одновременном росте доли маржинального дохода свидетельствует об экономии работодателя на других видах производственных издержек.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В исследовании определено, что сущность систем мотивации состоит в выявлении основных мотивов деятельности работников и использовании полученных знаний в корректировке их трудового поведения с помощью соответствующих инструментов для достижения целей организации.

Рассмотрение трудовой мотивации в двух аспектах, как внутренне- и внешнеорганизованного образования, показало, что ее важнейшим видом является монетарная мотивация, и позволило сделать вывод, что она первична, поскольку способствует реализации потребностей существования индивидов, и универсальна, так как денежные выплаты позволяют удовлетворять различные потребности людей.

Несмотря на то, что в развитых странах первичные потребности населения уже удовлетворены, о чем свидетельствует высокий уровень жизни, выявлено, в основе и японского, и американского подходов лежит монетарная мотивация. В японском - это "пожизненная заработная плата", обеспечивающая надежду на будущее; в американском - индивидуализация оплаты, следствием которой является стремление к личным достижениям. Сравнительная оценка указывает на характерное для первого доминирование воспроизводственной функции оплаты труда, а для второго первичность стимулирующей функции денежных выплат и стремление к максимизации полезности получаемого вознаграждения. Применение отдельных элементов этих подходов, составляющих так называемую универсальную концепцию мотивации персонала, позволяет успешно функционировать многим фирмам.

В процессе эволюции отношений «работодатель - работники» наблюдалась трансформация ключевого понятия, характеризующего значимость работников для предприятия (компании) от «рабочей силы» к «человеческим ресурсам». Однако, несмотря на свою прогрессивность и подтвержденные практикой преимущества, концепция человеческих ресурсов в настоящее время получила распространение лишь в развитых странах. По нашему мнению, уровень отношения к работникам как к ресурсам: трудовым, профессиональным, человеческим, - является основой формирования кадровой политики компании и в целом определяет систему мотивации персонала к труду.

Как системное понятие мотивация персонала современной производственной организации может быть представлена совокупностью элементов, способствующих усилению побуждения работника к трудовой деятельности, в качестве которых автором выделены: менеджмент компании, развитие и подготовка персонала, организация процесса труда, система вознаграждения за труд.

Действующая в компании система вознаграждений посредством включенных в нее инструментов способствует реализации мотивов деятельности сотрудников. Нами сделан вывод, что система вознаграждения, которую организация может предложить работникам, по своей сути является системой компенсаций и поощрений. В соответствии с авторским подходом вознаграждение рассматривается шире, а компенсация как элемент, выполняющий лишь воспроизводственную функцию. Денежное вознаграждение выделено нами в качестве наиболее значимого структурного элемента вознаграждения, поскольку оно является основой монетарной мотивации персонала и сильнейшим стимулом для наемных работников.

В процессе исследования определено, что инструментарий системы вознаграждения формируют общая кадровая стратегия, основывающаяся на бизнес-стратегии и целях компании, и этап жизненного цикла организации.

Рассмотрение целей компании с позиций различных заинтересованных групп показало, что для повышения результативности необходимо сочетание целей двух групп: персонала и работодателя. По результатом исследования сделан вывод, что трудовая мотивация персонала является важным инструментом достижения целей фирмы, поскольку именно заинтересованность сотрудников позволяет создавать "добавленную ценность" продукции для потребителей, т.е. в целом согласование целей заинтересованных групп возможно через систему вознаграждения персонала.

Автором выполнена группировка предприятий-производителей продуктов питания с позиции необходимости использования концепции маркетинга для повышения результативности деятельности компании и с учетом особенностей территориального размещения фирм. Она позволила выделить и обосновать основные направления мотивации персонала производственных предприятий пищевой промышленности. Эти направления в формулировке производственных целей обусловлены особенностями технологического процесса, стратегией компании и, как правило, поддерживаются руководством.

Каждому выделенному виду деятельности предприятий пищевой промышленности соответствуют ведущие категории персонала, для которых нами подобраны типы мотивации. Исходя из особенностей основных этапов бизнес-процесса автором определено, что среди работников любого из них проявляется инструментальный тип мотивации, что свидетельствует о важности систем денежного вознаграждения персонала в реализации стратегических целей компании.

Для характеристики состояния денежного вознаграждения персонала на конкретных предприятиях исследована внешняя среда, поскольку с одной стороны, предприятия пищевой промышленности производят продукцию в месте ее конечного потребления, с другой стороны, обеспечивают доходами часть населения, которая затем предъявляет спрос на эту продукцию.

Пищевая промышленность в течение всего периода входила в четверку лидеров, и наблюдался высокий спрос на продукцию этой отрасли, чему способствовало и наличие сырьевых сельскохозяйственных ресурсов для подотраслей первичной переработки. Результаты анализа свидетельствуют, что отрасль пищевой промышленности динамично развивающаяся на основе увеличения спроса на местную конкурентоспособную продукцию и еще не исчерпавшая резервов своего роста, по крайней мере, в Амурской области.

Большая часть малых предприятий Амурской области занята в пищевой промышленности и удельный вес произведенной ими продукции в структуре всего производства малых предприятий очень значителен (до 98,7% в 1997 году и до 43,5% в 2001 г.), что позволяет говорить о преимущественной ориентации малых предприятий на производство продуктов питания.

Оплата труда работников пищевой промышленности является компонентом доходов населения области, проблема повышения которых достаточно актуальна для Амурской области. Это подтверждается самым низким в Дальневосточном регионе уровнем среднедушевых доходов населения, составляющим около 70% от среднероссийского. Анализ показал, что основным доходом населения Амурской области является оплата его трудовых услуг, выполняющая в настоящее время преимущественно воспроизводственную функцию.

Для оплаты труда в исследуемом регионе, как и в России в целом, характерна высокая межотраслевая дифференциация. В пищевой промышленности заработная плата с 1999 года даже не достигает среднего по области уровня и ненамного превышает официально установленную величину прожиточного минимума, что еще раз подтверждает актуальность выбранного нами направления исследования.

При сравнительной оценке величины среднемесячной заработной платы работников промышленных предприятий выявлено, что в целом для группы крупных и средних характерен более высокий уровень заработной платы, чем для малых, и эта тенденция носит устойчивый характер. Результаты анализа свидетельствуют, что наихудшим образом ситуация в сфере оплаты труда сложилась на малых предприятиях пищевой промышленности. Динамика заработной платы работников малых предприятий наиболее неустойчива, что, на наш взгляд, является еще одним косвенным подтверждением краткосрочности целей деятельности этой группы предприятий. При этом трудовой мотивации персонала не уделяется должного внимания и затраты на персонал рассматриваются только как издержки производства.

По мнению автора, сложившаяся на предприятиях пищевой промышленности Амурской области ситуация указывает на необходимость разработки систем вознаграждения персонала, позволяющих поддерживать доходы работников на уровне не ниже компенсации трудовых затрат и обеспечивать стимулирующие выплаты. При этом стимулирующие выплаты должны осуществлять мотивацию сотрудников на повышение результативности предприятия в интересах работодателя, что в целом считается возможным, так как отрасль развивающаяся.

Исследование в качестве примера особенностей систем денежного вознаграждения на крупных предприятиях пищевой промышленности показало, что реальный уровень вознаграждения является важнейшим фактором мотивации персонала, что эмпирически подтверждает действие теории справедливости и ожидания. Например, изменение реальной заработной платы оказывает более сильное влияние на текучесть кадров предприятия по сравнению с изменением интенсивности труда, т.е. является более важным фактором в мотивации работников на деятельность в данной организации. В целом низкий уровень заработной платы слабо способствует достижению высокой результативности предприятия, но последняя может быть обеспечена благоприятной рыночной конъюнктурой.

В денежном вознаграждении работников выделено два основных компонента: оплата за трудовые услуги (тарифная часть, доплаты и компенсации); стимулирующие выплаты (премии).

Большая часть персонала крупных предприятий охвачена сдельными системами оплаты труда, что обусловливает высокую взаимосвязь между производительностью труда и реальной заработной платой. В условиях массового автоматизированного производства и при ориентации предприятия на концепцию маркетинга сдельная оплата труда может быть рассмотрена как компенсация за уровень интенсивности труда. В процессе анализа сделан вывод, что при доминировании сдельных систем результатом снижения выработки становится рост текучести кадров.

Элементом стимулирующих выплат, который применяется для вознаграждения всех без исключения категорий персонала крупных предприятий являются премии. Исследование структуры денежного вознаграждения показало, что основное влияние на увеличение оплаты труда работников предприятия оказал рост размера премий.

В качестве основных недостатков сложившихся на предприятиях систем вознаграждения персонала выделены: отсутствие стабильного элемента в оплате труда работников, что в некоторых ситуациях может способствовать ослаблению мотивации на деятельность в данной организации и повышению текучести кадров; начисление премий за выполнение прямых должностных обязанностей, а не за достижение каких-то особых показателей деятельности, то есть премии не выполняют функцию, свойственную этому элементу вознаграждения; высокий уровень надтарифной части при тарифной части заработной платы, не достигающей прожиточного минимума, что означает выполнение премиальными выплатами не только стимулирующей функции, но и частично воспроизводственной; постепенная утрата премиальными выплатами стимулирующей функции, обусловленная регулярными выплатами, которые делают премии неотъемлемой частью основной заработной платы; отсутствие взаимосвязи результативности деятельности предприятия и затрат на персонал; слабая заинтересованность собственника в рациональном управлении издержками.

Все это, по мнению автора, является следствием недостаточно продуманной системы денежного вознаграждения персонала.

Выявленные в процессе исследования особенности систем вознаграждения персонала крупных предприятий указывают на то, что эти системы не учитывает современных требований, а формирующие их стимулы не способствуют усилению мотивации персонала на деятельность в данной организации и повышению результативности деятельности организации.

Формирование системы денежного вознаграждения персонала методологически разделено нами на два взаимообусловленных этапа. На первом выделены основные качественные параметры системы вознаграждения и определяются их количественные характеристики. На втором обоснованы и выбраны инструменты мотивационного воздействия на персонал, и разработана непосредственно система оплаты труда. Из трех выделенных в исследовании бизнес процессов, наиболее важным определено создание систем вознаграждения для менеджмента продуктовых направлений и производственного персонала, занятого непосредственно в производстве продукта.

На первом этапе поставлена задача: определить и рассчитать основные параметры системы денежного вознаграждения для производственного персонала и менеджеров службы сбыта готовой продукции. Исходя из проведенного исследования, автором сформулированы принципы, позволяющие при формировании систем денежного вознаграждения персонала согласовать интересы работников и работодателя. Наиболее важными из них являются:

1. со структурных позиций предпочтение отдается повременно-сдельным системам оплаты труда, как содержащим элемент стабильности дохода наемного работника (фиксированная часть) и элемент стимулирования его деятельности (переменная часть);

2. минимальная фиксированная ставка должна быть не менее величины стоимости рабочей силы, т.е. обеспечивать работнику воспроизводство способности к выполнению его трудовых функций;

3. оплата труда за единицу продукции фиксируется на уровне, приемлемом для работодателя с точки зрения структуры себестоимости продукции и удовлетворяющем условию третьего принципа;

4. суммарное максимальное вознаграждение всех менеджеров по сбыту не должно превышать установленной доли в выручке, приемлемой для работодателя с точки зрения структуры затрат и не нарушающей условия третьего принципа;

5. доход работодателя стремится к максимальной величине.

Инструментом расчета основных параметров системы денежного вознаграждения выбрана имитационная модель, позволяющая учесть адаптивные изменение экзогенных и эндогенных переменных.

На втором этапе формирования системы денежного вознаграждения обоснованы и отобраны конкретные инструменты мотивационного воздействия на производственный персонал и менеджеров по сбыту. При этом учтены особенности технологического процесса для производственного персонала и основные особенности деятельности менеджеров по сбыту: ярко выраженная сезонность продаж отдельных видов продукции; сдерживание расширения объема продаж недостатком производственных мощностей.

Предложенная система оплаты труда производственного персонала направлена на стимулирование выпуска заданного объема качественной продукции. С точки зрения охвата, эта система распространяется на всех должностных лиц, непосредственно занятых в производстве продукции.

Стимулирование менеджеров отдела сбыта направлено на рост объема продаж при составлении реальных ежемесячных планов, поскольку концепция маркетинга предполагает, что именно с менеджера по продуктовым направлениям начинается все технологическая цепочка.

Заработная плата каждого работника состоит из фиксированной и переменной частей. Предлагаемая система оплаты туда производственного персонала включает в качестве элементов: месячную фиксированную ставку по должности; индивидуальную фиксированную доплату за мастерство; переменную оплату за объем произведенной продукции. Система оплаты туда менеджеров по сбыту сформирована из следующих элементов: месячная фиксированная ставка по должности и переменная оплата за объем реализованной продукции, названная нами комиссионным вознаграждением.

Системы денежного вознаграждения производственного персонала и менеджеров по сбыту сочетают в себе достоинства традиционных систем оплаты труда, рассмотренные с точки зрения работников: повременной (стабильный заработок) и сдельной (зависимость оплаты от изменения интенсивности труда), - и направлены на повышение уровня доходов работников. При этом учитываются интересы работодателя, такие как поддержание на определенном уровне затрат на персонал, выпуск качественной продукции и максимизация дохода.

Оценка результативности системы денежного вознаграждения производственного персонала через год после ее внедрения показала:

1. увеличение денежных доходов персонала (применение позволило повысить минимальную заработную плату по цеху до уровня, превышающего прожиточный минимум на 14,3%; в среднем заработная плата работников цеха увеличилась на 32,8%);

2. усиление мотивации персонала на деятельность в данной организации (показатель текучести кадров в среднем за период наблюдения снизился на 6,9%)

3. максимизацию дохода работодателя (рост доли маржинального дохода в стоимости произведенной продукции на 5,28%).

Таким образом, при формировании и реализации системы денежного вознаграждения удалось согласовать интересы двух заинтересованных групп: работников и работодателя.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Таушан, Ирина Владимировна, 2004 год

1. Абакумова H.H. Политика доходов и заработной платы / Н.Н. Абакумова, Р.Я. Подовалова- Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999. 224 с.

2. Агибалова С. Нестандартные решения при работе с персоналом //Управление персоналом. 2000. - №12. - С. 12-16.

3. Активизация человеческого фактора и эффективность труда / Отв. ред. Д.П. Башня. Киев: Наук. Думка, 1990. - 282 с.

4. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. -№1. - С. 90 - 92.

5. Амурский статистический ежегодник: Стат. сборник. Благовещенск: Амуроблкомстат, 1999. - 344 с. (и аналогичные издания за 2000 - 2003 г.г.)

6. Андреева -Т. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала /Т. Андреева, Е. Юртайкин // htpp://www.cfin.ru/management/people/demotivation.shtml 14 ноября 2003.

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Издательство "Питер", 1999. - 416 с.

8. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. /Науч. ред. и автор предисловия Л.И. Евенко. М.: Экономика, 1989. - 519 с.

9. Аоки М. Фирма в японской экономике / Пер. с англ. СПб: Лениздат, 1995.-431 с.

10. Бабин-Корень Б. Управление рабочей силой: Американская практика. Выводы. М.: Издательство ВЦСПС, 1925. - 182 с.

11. Бадилина Л.П. Организация и регулирование заработной платы в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. Иркутск: Издательство ИГЭА, 1996.-63 с.

12. Балашов Ю.К. Косвенные формы оплаты труда в условиях рыночной экономики // Труд за рубежом. 1999. - №2. - С. 3 - 23.

13. Белова В. Механизм возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы: государство должно сделать выбор // Человек и труд. 1999. - №4. -С. 66-70.

14. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы. // Человек и труд. 2000. - №7. - С. 61 - 65.

15. Беркович Т.А. Операционная модель разработки стратегии стимулирования // Трансформация трудовых отношений и процессов при реформировании экономики: Сб. науч. Трудов. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000.-С. 19-25.

16. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и запада. М.; Харьков: Эпицентр, Фолио, 1998. - 188 с.

17. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой: Учебное пособие. Самара: Самарская государственная экономическая академия, 1996. - 95 с.

18. Вариант организации заработной платы на основе внутризаводской тарифной системы //Человек и труд. 1994. -№8. - С. 79 - 80.

19. Васильев И.А. Мотивация и контроль за действием / И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов. М.: Издательство МГУ, 1991. - 144 с.

20. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 1999. - №1. ; htpp://www.cfin.ru/management/people/bridgeinterest.shtml - 06 октября 2003.

21. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. - 496 с.

22. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Издательство МГУ, 1990.-283 с.

23. Витман В. От управления кадрами к управлению персоналом / В. Витман, Л. Бок // Служба кадров. 2002. - №2. - С. 7 - 10.

24. Волгин Н.А. Доходы работника и результативность производства / Н.А. Волгин, С.В. Николаев. М., 1994.

25. Волгин Н.А. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. - 1999. - №9. - С. 66 - 69.

26. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2003. -222 с.

27. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М.: Центр научно-прикладных исследований в области права "Юстицинформ", 1992. - 96 с.

28. Вологин М.А. Мотивация труда рабочих: Электронный вариант книги /М.А. Вологин, В.А. Горбунов. Вологда, 1999.

29. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода // Человек и труд. 2000. - №1. - С. 84 - 87.

30. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб: СПбУЭФ, 1994.- 116 с.

31. Галушкина Н.А. Экономика, организация и планирование масло-жирового производства / Н.А. Галушкина, Ф.И. Мазняк 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Агропромиздат, 1989. - 216 с.

32. Гарбузова Б.Д. "Кинг Лион" лидер в производстве продуктов быстрого приготовления // Пищевая промышленность. - 2001. - №5. - С. 26.

33. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 3-е изд., доп. -М.: НОРМА-ИНФРА, 2001.-431 с.

34. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни: Учебное пособие. -СПб: СПбГИЭА, 1998.-384 с.

35. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 1999.- №12. - С. 47 - 52.

36. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях.//ЭКО.- 1996. -№6.-С. 103-112.

37. Гинзбург A.M. К вопросу о производительности труда и заработной плате в промышленности. -М.: Издательство ВСНХ, 1924. 137 с.

38. Гордеев А.В. Подготовка нового поколения управленческих кадров -ключевой элемент экономической безопасности России /А.В. Гордеев, Е.В. Ульянов, О.А. Масленникова // Пищевая промышленность. 2001. - №5. -С. 8.

39. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. - 208 с.

40. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века / Дж. Грейсон, К. О'Дейл; Пер.с англ. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

41. Грудзинский А.О. Портрет мясной и молочной промышленности /А.О. Грудзинский, Е.С. Балабанова // Пищевая промышленность. 2001. - №5. -С. 16 - 18.

42. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами /Х.Т. Грэхем, Р.Беннет; Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003. - 598 с.

43. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) //Экономист. 1996. - №3. - С. 34 - 46.

44. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика /Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревското. СПб: Питер, 1999. - 560 с.

45. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов. // Проблемы теории и практики управления. 2002. -№2.

46. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород:НИМБ, 1997. -607 с.

47. Ермолаева Е. Миссия фирмы в национальном интерьере. //Управление персоналом. 1999. - №12. - С. 58 - 62.

48. Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: МИК, 2002. - 335 с.

49. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников /П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.-232 с.

50. Журавлев . П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

51. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2000. - 512 с.

52. Ильина М. Философия компенсационного пакета // Отдел кадров. 2000. -№16(32).

53. Исаенко А. Человеческий капитал определяющий фактор экономического роста // Человек и труд. - 2002. - № 3. - С. 83 - 87.

54. Кайшев В.Г. Пищевая и перерабатывающая промышленность в новом тысячелетии // Пищевая промышленность. 2001. - №1. - С. 14.

55. Как связать систему оплаты и стратегию компании // Онлайновый журнал "Оплата труда и мотивация персонала". №1. - Январь. - 2001.; www.zarp1ata.ru

56. Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики //Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 2.-С. 122-128.

57. Краснов С.Е. Экономика мясной и молочной промышленности. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Агропромиздат, 1990. - 319 с.

58. Куприянова Т. Мотивация труда персонала в современных коммерческих организациях /Т. Куприянова, В. Растимешин. // Консультант директора. -2000.-№22.-С. 27-31.

59. Ладанов И.Д. Стратегия кадрового менеджмента //Управление персоналом. 1996. - №10. - С. 4 -14.

60. Лапыгин Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. М.: Наука, 1996. -112 с.

61. Лебедев Е.И. К вопросу структуры перерабатывающей промышленности АПК /Е.И. Лебедев, А.И. Гурьянов. // Пищевая промышленность. 1999. -№12.-С. 20-21.

62. Лебедева И.П. О моральном климате на японских предприятиях //Японский опыт для российских реформ. 1997. - Вып. 2. - С. 35 - 43.

63. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. - 360 с.

64. Литвинова Л.М. Из опыта работы Крымского консервного комбината / Л.М. Литвинова, Г.И. Касьянов. // Пищевая промышленность. 2001. - №5. -С. 27.

65. Магомедов М.Д. Оптимизация ассортимента продукции предпосылка повышения конкурентоспособности / М.Д. Магомедов, Е.Ю. Алексейчева. // Пищевая промышленность. - 2001. - №5. - С. 42 - 43.

66. Магомедов М.Д. Ускорение процесса мотивации фактор повышения конкурентоспособности предприятия /М.Д. Магомедов, Е.Ю. Алексейчева // Пищевая промышленность. - 2000. -№11. - С. 14 - 15.

67. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 367 с.

68. Макконелл К. Р. Экономикс: принципы, проблемы, политика. В 2-х т. / К. Р. Макконелл, С.Л. Брю; Пер. с англ.; Общая ред. перевода А.А. Пороховского. Таллинн: Римол, 1993.

69. Марцинкевич В.И. Экономика человека /В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева.-М.: Аспект-Пресс, 1995. 286 с.

70. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М., 1992.

71. Мерсер Дэвид. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Пер.с англ. М.: Прогресс, 1991. - 453 с.

72. Мескон М.Х. Основы менеджмента /М.Х. .Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.

73. Митрохин В. Модели современной кадровой политики // Человек и труд. -2003.-№4.-С. 42.

74. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие /И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. М.: ИКЦ «МарТ», 2003. - 224 с.

75. Моден Ясухиро. «Тоета»: Методы эффективного управления / Пер.с англ.- М.: Экономика, 1989. 288 с.

76. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 16.- 1999.-360 с.

77. Морита Акио. Сделано в Японии. История фирмы "Сони": Пер. с англ. / При участии Э. Рейнголда и М. Смамуры. Общ. Ред. А.Ю. Юданова. М.: Прогресс, 1993. - 413 с.

78. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2003. - №3.

79. Мухачев А.В. Стимулирование персонала подразделений и служб предприятий /А.В. Мухачев, Т.Г. Островская. //Пищевая промышленность.- 2000. № 10.-С. 12-14.

80. Нуралиева Д.С. Роль и задачи служб маркетинга в планировании производства /Д.С. Нуралиева, В.В. Сталина. // Пищевая промышленность. -2001.-№4.- С. 30.

81. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте / Дж. В. Ньюстром Дж. В., К. Дэвис; Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2000. - 448 с.

82. Обыденнова Т.Б. Оплата труда на частном предприятии.//Российский экономический журнал. 1995. - №12. - С. 36 - 40.

83. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений /С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова; Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова.- 4-е изд., дополненное. М: Азбуковник, 1998. - 944 с.

84. Озерникова Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. -278 с.

85. Озерникова Т.Г. Развитие системы стимулов к труду. Иркутск: Издательство БГУЭП, 2002. - 203 с.

86. Олишевский С.Е. Текучесть кадров: психологические аспекты /С.Е. Олишевский, М.А. Тимофеева. //Управление персоналом. 1996. - №7. - С. 28-39.

87. Оплата труда работников предприятий и организаций Амурской области в январе декабре 2002 г.: Стат. бюллетень. - Благовещенск: Амуроблкомстат, 2003. (и аналогичные издания за 1998 - 2002 г.г.)

88. Орещенко А.В. Пищевая комбинаторика теория разработки новых видов безалкогольных напитков /А.В. Орещенко, А.Д. Дурнев. // Пищевая промышленность. - 1999. - №12. - С. 15.

89. Островская Т.Г. Заработная плата и рыночные механизмы предприятия // Пищевая промышленность. 2001. - № 8. - С. 20 - 21.

90. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала //Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2.

91. Плайтнер Ханс Иобст. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2002. -№2.

92. Политика доходов и заработной платы: Учебник /Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000. - 456 с.

93. Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» от 17 сентября 1986 г. № 1115

94. Прокопенко И.И. Управление производительностью. Практическое руководство /Пер. с англ. Киев: Техника, 1990. - 319 с.

95. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.

96. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь /Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. М: ИНФРА-М, 1997. - 496 с.

97. Ракоти В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

98. Ракоти В.Д. Реальная заработная плата //Человек и труд. 1999. - №6. - С. 80 - 82.

99. Регионы России: Стат. сборник. В 2 т. Т.2. М.: Госкомстат, 2001.

100. Ржаницина JI.C. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 1993.-112 с.

101. Робинсон Давид. Добейся от людей наилучшего / Пер. с англ. М.: Паимс, 1994.-136 с.

102. Роджерс Фрэнсис Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: человек фирма -маркетинг / Пер.с англ. - М.: Прогресс, 1990. - 280 с.

103. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999.-352 с.

104. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд. -1999. №8. - С. 50 - 55.

105. Рябинин А. Персонал современной промышленности: Каким ему быть и как его развивать /А. Рябинин, JI. Калашникова // Служба кадров. 2002. -№ 1. - С. 18-23.

106. Сакс Дж.Д. Макроэкономика. Глобальный подход /Дж.Д. Сакс, Ф. Б. Ларрен; Пер. с англ. М.: Дело, 1996. - 848 с.

107. Сафронов В. Материальная мотивация персонала //Консультант директора. 2000. - №10. - С. 21 - 25.

108. Симутина Н.Л. Стимулирование труда в пищевой промышленности /Н.Л. Симутина, И.В. Таушан. // Исторический опыт освоения Дальнего Востока. Выпуск первый. Экономические и социально-демографические проблемы -Благовещенск: АмГУ, 2000. С. 314 - 317.

109. Синк Скотт Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

110. Слободской A.JI Экономическое поведение: социально-психологическое обоснование теоретическое типологии: Препринт. СПб: Издательство СПбУЭФ, 1994.-46 с.

111. Смирнова В.Г. Организация и ее деловая среда: 17 модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 2. / В.Г. Смирнова и другие. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 240 с.

112. Соболевская А.А. Роль заработной платы в рыночной экономике // МЭМО. 2002. - № 12 . - С. 49 - 57.

113. Современный бизнес: Учебник в 2 т. Т.1.: Пер. с англ. /Д. Дж. Речмен, М.Х. Мескон, K.JI. Боуви, Дж.В. Тилл. М.: Республика, 1995. - 431 с.

114. Социальные индикаторы доходов и уровня жизни населения: Сборник. Выпуск № 8 (106) / Под редакцией В.Г. Зинина. М.: Департамент доходов населения и уровня жизни, 2002.

115. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Питер, 2000. 416 с.

116. Старобинский Э.Е. Особенности менеджмента за рубежом //Управление персоналом. 1996. - №10. - С. 46 - 56.

117. Статистический справочник Амурской области: Статистический сборник. -Благовещенск: Амуроблкомстат, 1998.

118. Стерлигов Б.И. Организация и планирование производства на предприятиях мясной и молочной промышленности / Б.И. Стерлигов, М.Г. Баев, Дубровин. М.: Агропргомиздат, 1988. - 304 с.

119. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1991. - 154 с.

120. Таушан И.В. Ориентация подготовки менеджеров на современные подходы к мотивации персонала // Качество высшего образования и рынок труда: Материалы региональной научно-методической конференции. -Благовещенск: Изд-во АмГУ, 2004. С. 65 - 66.

121. Таушан И.В. Основные принципы построения модели монетарной мотивации персонала // Вестник АмГУ. 2001. - Выпуск 13. - С. 74 - 76.

122. Таушан И.В. Структурные изменения в динамике экономического развития Амурской области. // Исторический опыт освоения Дальнего Востока. Выпуск первый. Экономические и социально-демографические проблемы Благовещенск: АмГУ, 2000. - С. 67 - 72.

123. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. -М.: Дело, 1995.-336 с.

124. Тренев Н. Формирование стратегии развития организации // Консультант директора. 2000. - №2. - С. 14 -18; №3. - С. 29 - 31; № 4. - С. 22 - 28.

125. Трофимов Е.А. Безработица и трудовая мотивация / Е.А. Трофимов, Т.И. Тофимова. //Институциональные и структурные преобразования экономики: Тезисы докладов международной конференции (ноябрь 1995 г.) Т.2 - СПб: Издательство СПбУЭФ, 1995.

126. Трофимов Е.А. Рынок труда современной России: Учебное пособие. -Иркутск: Издательство ИГПУ, 1999. 64 с.

127. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года)

128. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие /О.П. Апостолов, JI.C. Бляхман, Г.Х. Гендлер и др. М.: Экономика, 1987. - 343 с.

129. Федеральный Закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24 октября 1997 г. № 134-Ф3 (в ред. Федерального закона от 27.05.2000 №75-ФЗ)

130. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. //Человек и труд. 1998.-№3.-С. 79-81.

131. Форд Генри. Моя жизнь, мои достижения / Пер.с англ.; Науч. Ред. д-р эк. Наук Е.А. Кочерин. М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.

132. Чайковская Н. Исследование мотивационных механизмов на предприятиях региона /Н. Чайковская, В. Катков. // Консультант директора. -2000.-№12.-С. 11-20.

133. Чернушкин Г.В. Мы действуем динамично и при этом думаем //Управление персоналом. 2000. - №12. - С. 6-11.

134. Чешинский JI.C. Рыночные стимулы роста производства // Пищевая промышленность. 1999. - №12. - С. 24.

135. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций //Образование и бизнес. 2000. - №2 (26). - 25 января.

136. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие /В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. М.: ООО «Вершина», 2003. - 224 с.

137. Шеклтон Р. Мотивация меняющийся подход. // htpp://www.cfin.ru/press/pmix/2001-5/1 l.shtml - 06 октября 2003.

138. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. //Управление персоналом. 1998. - №12. - С. 86 -101.

139. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.:ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 368 с.

140. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 527 с.

141. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. М.: Экономика, 1998. -112 с.

142. Экономика пищевой промышленности /О.В. Василенко, С.В. Донскова, В.Б. Дасковский и др. Под ред О.В. Василенко, С.В. Донсковой. М.: Агропромиздат, 1989. - 398 с.

143. Экономика труда: Учебник /Под ред. A.M. Винокурова, Н.А. Горелова. -СПб: Питер, 2004. 656 с.

144. Экономика труда: Учебник /Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. -М.: Юристъ, 2003. 588 с.

145. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер. с англ. /Науч. ред. B.C. Кардаш. 2-е изд. - М.: Экономика, 1992. - 216 с.

146. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р. Дж. Эренберг, Р.С. Смит. М: Изд-во МГУ, 1996.-800 с.

147. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд. - 1998. - №11. - С. 91 - 95.

148. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. 1996. - №7. - С. 67 - 70.

149. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦЭФР, 2003. - 448 с.

150. Исходные данные и расчет показателей использования труда в ОАО «Молочный комбинат «Благовещенский»

151. Перечень экзогенных переменных имитационной модели денежноговознаграждения персоналагрупп Наименование величины Условные обозначения

152. Макроэкономические показатели

153. Спрос населения на продукцию, тонн S

154. Прожиточный минимум, руб. ПМ2. Показатели производства

155. Производственная мощность, тонн Р

156. Темп роста объема производства, коэффициент ТРпр

157. Цена ед. продукции, руб. kl4. Затраты41. Переменные

158. Производственная себестоимость, руб. k242. Показатели оплаты труда

159. Оплата труда на 1 тонну, руб. z4

160. Доля постоянной оплаты труда в ОТ на 1 тонну, коэффициент wl

161. Доля переменной оплаты труда в От на 1 тонну, коэффициент w2

162. Максимальная величина вознаграждения менеджеров в выручке, доля BM43. Условно-постоянные

163. Постоянные производственные затраты, руб. zl

164. Затраты на продвижение продукта, руб. z2

165. Коммерческие расходы, руб. z3

166. Ставка гл. технолога, руб. z5

167. Месячная величина бонусной выплаты гл. технологу (в долях от ставки) w3

168. Дифференциация выплат персоналу

169. Базовый тарифный коэффициент ktO

170. Тарифные коэффициенты по должностям kti

171. Базовый коэффициент доплаты за продукцию kdO

172. Коэффициенты доплаты за продукцию по должностям kdi

173. Сумма тарифных коэффициентов производственного персонала KTI

174. Сумма коэффициентов доплаты за продукцию КД

175. Коэффициент дифференциации фиксированной ставки менеджера в сравнении с базовой ФС d

176. Тарифные коэффициенты работников сбыта kmj

177. Сумма тарифных коэффициентов работников сбыта KT2

178. Численность иенеджероэ прирост! придан и КВ'ФС:Ш1. Пределья1. Постоянные затраты1. Раядыи лродише1. Коммерчески1. Сишл.1. Условиертцмпродукциизначение1. Х4 Х51. Z|

179. Минимальная величина ОС 1190

180. Переменная оплата труда (на ед.

181. Экономия ОТ на весь объем производства fc учетом ТРлр)1. ТРл^

182. Численность доп. работников при

183. Максимальное вознафаждениевознзгракдения при КВ:ФС=40%:60%т\вознаграждения при КВ:ФС=60%:40%1. Щ1513минимальном соотношении № и ОС (сход работодателя12321784

184. Анализ соотношений комиссионного вознаграждения (KB) и фиксированной ставки (ФС) в оплате труда менеджеров по сбыту

185. ФС ФС ФС ФС ФС ФС ФС ФС ФС

186. KB 99/1 90/10 80/20 70/30 60/40 50/50 40/60 30/70 20/80

187. KB 90/10 80/20 70/30 60/40 50/50 40/60 30/70 20/80 10/90

188. KB 80/20 70/30 60/40 50/50 40/60 30/70 20/80 10/90 0/100

189. Среднее значение комиссионного вознаграждения в долях от фиксированной ставки 37,33 5Д1 2,61 1,61 1,06 0,70 0,45 0,26 0,121. Коэффициент вариации*117% 55% 40% 34% 32% 34% 38% 49% 85%1. КВ:ФС =от 60%:40% до40%:60%

190. Примечание: Высокой считается колеблемость признаков при коэффициенте вариации более 33%