Взаимодействие государственных органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области кадровой политики: На примере Республики Хакасия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Райс, Валентина Михайловна

• Райс, Валентина Михайловна
• кандидат социологических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Райс, Валентина Михайловна

Введение. 3

Глава 1 .Теоретико-методологические основы социологического исследования взаимодействия органов государственной власти и ^ ^ муниципального управления в формировании и реализации государственной кадровой политики.

1.1. Государственная кадровая политика в России: 14-45 формирование и тенденции развития.

1.2. Основные принципы и приоритеты государственной и 46-65 муниципальной кадровой политики на современном этапе.

1.3. Взаимодействие государственной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления ^ g^ при формировании и реализации государственной кадровой политики.

Глава 2. Формирование и реализация государственной кадровой 86-142 политики в Республике Хакасия.

2.1. Социологический анализ кадровой ситуации в системе 86-113 исполнительных органов власти Республики Хакасия.

2.2. Системность государственной кадровой политики 114-130 в исполнительных органах власти Республики Хакасии.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Взаимодействие государственных органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области кадровой политики: На примере Республики Хакасия»

В современной России происходят изменения, связанные с активным созданием системы государственного управления, четким установлением пределов полномочий органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, структур местного самоуправления. В связи с этим проявляется огромный научный и практический интерес к сочетанию государственного управления и самоуправления. Становление новой системы государственного управления неизбежно выдвигает проблему взаимодействия государственных органов власти и муниципальных органов управления и определяет принципиально новые требования к их кадровой политике.

С появлением в России социально-правовых институтов государственной и муниципальной службы, стала набирать положительную тенденцию теория и практика управления персоналом в системе государственного и муниципального управления. На федеральном уровне принят ряд законодательных актов, регулирующих деятельность государственных и муниципальных служащих: в их числе Федеральные законы Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации» (1995 г.), «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (1995 г.), «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» и другие. Соответствующие правовые акты действуют и на уровне субъектов Российской Федерации. В Республике Хакасия принятие таких документов, как Закон Республики Хакасия «О государственной службе Республики Хакасия», «О порядке проведения конкурса на замещение вакантной государственной должности в Республике Хакасия», «Об аттестации государственного служащего Республики Хакасия», «О муниципальной службе в Республике Хакасия», легло в основу совершенствования структуры и кадрового состава государственных органов власти и муниципальных органов управления.

Однако, интенсивность структурных изменений в процессе реформирования системы управления, не вызывает адекватного повышения качества управления.

Одной из причин низкой эффективности государственных и муниципальных органов управления является отсутствие у управленческих кадров специальных знаний и навыков, определенного опыта, умения работать инновативно, а также достоверной информации об объекте управления.

Данная ситуация сохраняет и воспроизводит устаревшие способы взаимодействия государственных органов власти и муниципальных органов управления развития российского общества.

В частности, кризисное состояние кадровой политики в государственных органах власти и муниципального управления в Республике Хакасия проявляется в нестабильности аппарата Правительства Республики Хакасия и муниципальных органов управления республики, в недостаточном профессионализме, стиле и системе организации государственной и муниципальной кадровой политики, в отсутствии взаимодействия между государственными органами власти и муниципальными органами управления.

В республике, также как и в России в целом, сохраняется тенденция «раздувания» управленческого аппарата. При этом, по результатам социологического исследования, для государственных служащих свойственны бюрократизм, стремление использовать свою работу в корыстных целях, коррумпированность. Серьезным недостатком в деятельности управленческих структур является дублирование функций, рассогласованность действий.

Все это, вместе взятое, проявляет объективную необходимость в научно обоснованной целостностной концепции кадрового обеспечения органов государственной власти и муниципальных органов управления.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена следующими обстоятельствами:

Во-первых, необходимостью теоретического изучения взаимодействия органов государственной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области кадровой политики, обусловленных требованием административной реформы.

Во-вторых, потребностью в эмпирическом анализе состояния кадровой политики в государственной сфере и муниципальной службы.

В-третьих, социальной востребованностью на уровне конкретного субъекта РФ оптимальной модели взаимодействия органов государственной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области кадровой политики.

Степень научной разработанности проблемы.

В конце XIX - начале XX вв. была заложена фундаментальная основа исследования данной проблемы. Ее составили классические труды М. Вебера о рациональной бюрократии, Г. Спенсера - о взаимодействии социальных институтов как необходимом условии эффективности управления; П.А. Сорокина - о социальном взаимодействии как универсальной единице социологического анализа; М.М. Ковалевского о соотношении государственной власти и демократических начал1.

Вопросы формирования и реализации государственной кадровой политики и взаимодействия государственных органов власти и муниципальных органов управления в области кадровой политики опираются на серьёзную теоретическую и эмпирическую базу. Аналогичные идеи применительно к социалистическому обществу нашли отражение в работах Н.И. Кареева, С.А. Оранского, П.А.Сорокина .

Социологические аспекты подбора и расстановки кадров разрабатывались в работе Б. Лебина и М. Перфильева, на основе

1 Вебер М. Образ общества. Избранное. М., 1990; Спенсер Г. Начала социологии. Спб., 1895; Ковалевский М.М. Современные социологии. Т 2. Изд-во «АЛЕТЕЙЯ», Санкт-Петербург. 415 с.

2 Кареев Н.И. Общие основы социологии, Пг., 1919; Оранский С.А. Основные вопросы марксистской социологии. Л., 1927. Т. 1; Сорокин П.А. Система социологии. В 2-х тт. Пг., 1920. проведенного ими сравнительно-исторического анализа кадровых процессов 20-х и 60-х годов. Роль и место кадров и кадровой политики в системе социального управления глубоко изучены Р. Мартанусом.3

За последнее время по проблемам государственной и муниципальной службы и их взаимодействию опубликовано значительное количество работ, основанных на изучении отечественного и зарубежного опыта, это работы В.Г. Игнатова, Н.М. Байкова, З.М. Зотовой, А.А. Хохлова4 и др.

В числе значимых тем заслуживают внимания работы, раскрывающие опыт земского самоуправления в России: А.Н. Демьяненко, А.П. Обушенкова, А.Н. Ершова.5.

Проблемы становления новой российской государственности и государственной кадровой политики нашли отражение в работах А.И. Турчинова, В.А. Сулемова, В.И. Лукьяненко, А.Е. Лукьяненко, Н.П. Охотского 6.

Особую группу исследований составляют работы, посвященные совершенствованию государственного управления: Г.В. Атаманчука, И.М. Слепнекова, Ю.П. Аверина, В.Н. Иванова.

Большой объем эмпирических знаний в области кадрового потенциала и престижа государственной службы и профессиональной этики

3 Лебин Б.Д., Пефильев М.Н. Кадры аппарата управления в СССР. Социологические проблемы подбора и расстановки. Л., 1970; Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М., 1986.

4 Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление - изд-во Ростов на Дону. СКАГС, 2000.; Байков Н.М. Государственная служба в социальном измерении - Хабаровск: Хабаровское книжное издательство, 2000.; Зотова З.М. Государственная власть и местное самоуправление - M.: изд-во РАГС, 2002.; Хохлов А.А. социология кадрового обеспечения органов власти - Орел, изд-во ОРАГС, 1997.

5 Демьяненко А.Н. Обушенков А.П. Муниципальное управление: учебное пособие. - Хабаровск-Нижний Новгород, изд-во Волго-Вятская академии гос. службы, 1998. - 148с.; Ершов А.Н. Социальные ресурсы местного самоуправления. Казань: ГУП политико-изд. комплекс Идея-Пресс, 2001. - 320с.

6 Охотский Н.П. Государственная кадровая политика и механизм её реализации - М.: изд-во РАГС, 1998.; Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации /рук. авт. колл. Сулемов В.А. Лукьяненко А.Е Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 1997. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. M., 1997.

7 Атаманчук Г.В. Государственное управление - М.: ОАО «ННО «Экономика», 2000.; Атаманчук Г.В. Управление - социальная ценность и эффективность - М.: РАГС, 1995.; Слепенков И.М. Аверин Ю.П. Основы теории социального управления - М.: «Высшая школа», 1990.; Иванов В.Н. Основы современного социального управления - M.: «Высшая школа», 1990. g государственных служащих накоплен социологическим центром РАГС и реализован в проектах Концепций государственной службы, в исследованиях профессионализма служащих государственной власти и местного самоуправления, разработанных кафедрами социологии, государственной службы и кадровой политики РАГС9.

Вопросы формирования и реализации государственной кадровой политики стали предметом обсуждения на научно-практических конференциях, семинарах, круглых столах.

Однако, несмотря на высокий научный уровень исследований управленческих отношений и вопросов кадровой политики, слабо изученными остаются проблемы кадрового обеспечения органов государственной и муниципальной власти и их взаимодействие в формировании и реализации целостной системы кадровой политики.

Все это в совокупности и обусловило определение цели, задач, объекта и предмета данной работы.

Цель исследования - определить состояние кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы и специфику взаимодействия государственных органов власти и муниципальных органов управления по формированию и реализации государственной и муниципальной кадровой политики как целостной системы.

Задачи диссертационного исследования:

1. Определить основные тенденции формирования и развития государственной кадровой политики в России и Республике Хакасия.

2. Раскрыть основные принципы и приоритеты государственной кадровой политики, их социальную направленность на современном этапе.

8 Бойков В.Э. Государство и общество. - Мониторинг кадров госслужбы. Социология власти: информационно-аналитический бюллетень, № 4-5, 1998, изд-во РАГС.; Ефанова О.А. Гражданские позиции государственных служащих. Социология власти: информационно-аналитический бюллетень, № 1, 2000, изд-во РАГС.

9 Турчинов А.И. Профессионализация как деятельная основа кадровой политики: Дис. .докт. соц. наук. М. 1998.; Калачёва Т.Г. Профессионализм служащих государственной власти и местного самоуправления:

Дис.докт. соц. наук. 1999. Ершов А.Н. Становление местного самоуправления в современных условиях.

Опыт социологического исследования. Казань. Татарское газетно-журнальное издательство 1999.

3. Исследовать основные модели и принципы взаимодействия органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области кадровой политики.

4. Проанализировать кадровую ситуацию в исполнительных органах власти и муниципальных органах управления в Республике Хакасия.

5. Выработать предложения по формированию и реализации государственной кадровой политики в Республике Хакасия как целостной системы государственного управления.

Объект исследования - государственная и муниципальная кадровая политика.

Предмет исследования - факторы взаимодействия органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области кадровой политики.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют:

• общие принципы общесоциологической теории, в том числе системный и конкретно - исторический подходы;

• общенаучный и специальные методы исследования: структурно-функциональный, метод вторичного анализа информации, статистические методы анализа данных;

• процедуры социологического исследования.

В работе использованы теоретические концепции и понятийный аппарат, разработанный в трудах отечественных и зарубежных учёных-социологов, философов, правоведов, управленцев, историков, специализирующихся в областях методологии и методики, социального управления и кадровой политики.

Источниковой базой исследования явились нормативные правовые акты органов государственной власти и муниципального управления. Важнейшие из них - Конституция Российской Федерации, федеральные законы «Об основах государственной службы Российской Федерации» (1995г.), «Об общих принципах организации местного самоуправления в

Российской Федерации» (1995г.), Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 г.г.)», уставы субъектов Федерации, другие нормативные правовые акты.

В работе использованы статистические данные о государственных и муниципальных служащих10.

Эмпирическую базу диссертации составили:

1. Результаты экспертных опросов государственных и муниципальных служащих, проведенных автором в сентябре * октябре 2002 года в Республике Хакасия по программе: «Кадровая ситуация в системе исполнительных органов власти Республики Хакасия» (выборочная совокупность 462 чел., репрезентирующих по основным социальным признакам).

2. Результаты вторичного анализа материалов следующих исследований:

1. «Мониторинг кадрового потенциала федеральных и региональных органов исполнительной власти Российской Федерации», октябрь 1997 год, проведенный РАГС, руководитель Бойков В.Э. (выборочная совокупность -1393 чел., репрезентирующих по основным социальным признакам).

2. «Государство и общество», июль 1998 год, март и ноябрь 1999 год, руководитель Бойков В.Э. (выборочная совокупность в 1998г. - 977; в 1999г. - 650 чел., репрезентирующих по основным социальным признакам).

3. «Коррупция как патология государственно-гражданских отношений», сентябрь-октябрь 1998 года, руководитель Охотский Е.В. (выборочная совокупность - 758 чел., репрезентирующих по основным социальным признакам).

4. «Организационная культура государственной службы», октябрь-ноябрь 1998 года, руководитель Романов В.Л., координатор проекта

10 Состав работников, замешавших государственные и муниципальные должности по полу, стажу работы, уровню образования, статистический бюллетень. М.: Госкомстат России, 1997, 1998, 1999, 2000, 2001, 2002.

Нечипоренко B.C. (выборочная совокупность - 1250 чел., репрезентирующих по основным социальным признакам).

5. «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации», сентябрь-октябрь 2000 года, руководитель Турчинов А.И. (выборочная совокупность - 1210 чел., репрезентирующих по основным социальным признакам).

6. Информационно-аналитические материалы, по исследуемой теме, опубликованные в журналах - «Социологические исследования», «Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения (ВЦИОМ) за 1992-2003 годы» и др.

Основные научные результаты, полученные автором и их научная новизна состоят в следующем:

1. На основе теоретического анализа отечественного и зарубежного опыта в области государственного управления и общественного самоуправления выделены: во-первых, модели местного самоуправления -англосаксонская, континентальная, советская, смешанная и российская модель земского самоуправления; во-вторых, формы взаимодействий государственных органов власти и муниципальных органов управления: относительной автономии, агентств, взаимодействий. На их основе определена адаптированная «модель взаимодействия» государственных органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области государственной кадровой политики.

2. Выявлены основные тенденции в формировании и развитии государственной и муниципальной кадровой политики в России: количественной рост государственных служащих, постепенное повышение их образовательного уровня; усиление требований к уровню профессионализма государственных служащих, создание нормативно-правовой базы формирования корпуса государственных служащих.

3. Уточнены основные принципы государственной кадровой политики на современном этапе: демократизм, как включенность населения в процесс выборов в законодательные и исполнительные органы власти, обратная связь в принятии управленческих решений, отчетность перед избирателями и др.

4. Определены приоритеты государственной и муниципальной кадровой политики на современном этапе: сдерживание роста численности государственных и муниципальных служащих; обеспечение стабильности кадрового состава; повышение образовательного уровня государственных и муниципальных служащих в субъектах Российской Федерации; повышение профессионализма и духовно-нравственных качеств; эффективное взаимодействие органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области государственной и муниципальной кадровой политики.

5. Выявлено состояние кадровой ситуации в исполнительных органах власти и муниципальных органах управления в Республике Хакасия, которое определило основные приоритеты проекта концепции формирования, развития и реализации кадровой политики в системе исполнительной власти Республики Хакасия и внедрение адаптированной «модели взаимодействия» государственных органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области государственной кадровой политики.

Надежность и достоверность результатов диссертационного исследования.

Надежность основных положений и выводов исследования обоснована применением основополагающих теорий и методологии социологической науки, проверенных практикой теоретико-методологических принципов, а также научными методами сбора и анализа социологической информации и ее интерпретации, широтой источниковой и эмпирической базы. Достоверность полученных результатов определяется репрезентативностью эмпирических данных, логикой построения доказательных выводов, их проверяемостью, схожестью выявленных тенденций данного исследования с

Другими исследованиями подобной тематики, успешной апробацией работы, практической применяемостью основных положений и выводов автора.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы:

- в практике деятельности органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления;

- при регулировании принципов взаимодействия государственных органов власти и муниципальных органов управления в процессе осуществления государственного управления;

- в учебном процессе при подготовке специалистов по специальности: «Государственное и муниципальное управление».

Материалы диссертационного исследования представлены в Аппарат Правительства Республики Хакасия и использованы при разработке проекта «Концепции кадровой политики Правительства Республики Хакасия в системе органов исполнительной власти Республики Хакасия», внедрение которых позволяет перейти на новый качественный уровень взаимоотношений Правительства Республики Хакасия и муниципальных органов управления при формировании и реализации действенной системы кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы республики.

Апробация работы.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были изложены автором на Социологических чтениях «Социальное развитие России: тенденции, перспективы, проекты» (февраль 2001г. г. Москва), региональном совещании с участием Республики Хакасия, Красноярского края, Республики Тыва по теме: «Социальное партнерство в области формирования кадрового потенциала организаций» (сентябрь 2002г.), апробированы в студенческих аудиториях Хакасского государственного университета имени Ф.Н. Катанова и отражены в научных публикациях автора по рассматриваемой теме.

Диссертация обсуждена на заседании проблемной группы кафедры социологии Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Структура диссертации: работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Райс, Валентина Михайловна

Результаты исследования подтвердили следующие выводы:

1. Административные реформы, начиная с петровских, в основу которых были положены элементы рациональной бюрократии и которые создали основу для решения жизненно важных проблем общества с помощью новых моделей управления и качества государственных служащих, обусловили возникновение постоянной тенденции количественного роста состава гражданских служащих. К концу XVII века общая численность служащих составляла 4,6 тыс. человек, к середине XVIII века увеличилась до 7,5 тыс., к концу XVIII века до 15 тыс. В 1850 году численность служащих уже составляла 62 тыс., в 1860 году - 90 тыс., в 1903 году - 383 тыс., а в месте с канцелярскими служащими численность чиновников достигла 500 тыс. человек.

2. Другой тенденцией в формировании кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих, можно считать постепенное повышение их образовательного уровня, которое считалось основным критерием управленческого профессионализма кадров. В 1897 году в составе чиновников I-IV классов, чиновников группы высшей бюрократии, 87% имели университетское и другое вузовское образование. В числе служащих V-VIII классов окончили вузы 58%. Если в 1825 году в составе Сената работало 5,2% служащих с высшим образованием, то в 1903 году их количество увеличилось до 91,1%. Количество губернаторов с высшим образованием увеличилось с 19,2% в 1853 году до 66% в 1903 году., а вице губернаторов - с 32% до 59%".

3. Также просматривается тенденция повышения требований к уровню качественных характеристик служащих государственных и местных органов. В формировании корпуса государственных служащих большое значение придавалось таким качественным характеристикам, как опыт административно-управленческой деятельности, добросовестность, ответственность, обеспечение стабильности основного кадрового состава, юридической защищенности.

4. Заслуживают положительной оценки, принимаемые меры по созданию и развитию нормативно-правовой базы формирования корпуса государственных служащих. Для управления современным персоналом представляет интерес опыт по определению правил приёма в государственные учреждения, условий назначений на штатные должности, введение института кандидатов на замещение вакантных должностей, использование экзаменов, испытательных сроков при назначении на должность, практики аттестаций и составления текущих характеристик профессиональной пригодности служащих. Достойны внимания разработка статуса государственного и муниципального служащего, обеспечение юридической защиты, установления системы стимулирования добросовестного и профессионального исполнения должностных обязанностей.

5. Взаимодействие органов власти в России в сфере кадровой политики, в центре и на местах, преимущественным образом, осуществлялось на принципе централизации. Дореволюционным российским правительством была создана единая система управления персоналом государственной службы, которая включала кадровые институты

99 Троицкий C.M. Русский абсолютизм и дворянство в XIII в. M., 1974. С.276-277; Зайончковский П.П. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX в. M., 1978. С. 33-34; Миронов Б.Н. Русский город в 1740-1860 гг. М., 1990. С. 141; Шепелев Л.Е. Чиновный мир России. XVIII- начало XX вв. СПб., 1999. С. 130. общегосударственного, регионального и губернского уровня, а также отраслевых министерств и ведомств. Эта система обеспечивала формирование и развитие кадровой политики в системе органов власти и управления в соответствии с общими принципами на всей территории России с целью реализации общегосударственной политики. В послереволюционной России вопросы государственного управления, его кадровой политики сосредоточились в партийных органах и решались на основе положения о руководящей роли коммунистической партии, где принцип централизации управления был доведен до «сверхцентрализации».

К основным негативным явлениям, из которых следует извлечь уроки для дальнейшего формирования и развития кадровой политики в системе государственного и муниципального управления относится: отсутствие равного доступа граждан на государственную службу, сверхцентрализация управления, излишняя регламентация, авторитарность, культ руководителя и зависимость карьеры от его расположения, недостаточная правовая защищенность государственных и муниципальных служащих.

В целом, как положительный, так и негативный опыт формирования и развития кадровой политики России может быть использован для формирования и деятельности корпуса государственных и муниципальных служащих современной системы Российской Федерации.

В работе делается вывод, что четкое определение целей, принципов, приоритетов и задач формирования государственной кадровой политики должно скоординировать действия органов государственной власти и органов муниципального управления по её реализации на современном этапе, а также качественно усилить потенциал государственной и муниципальной службы, закрепить позитивные тенденции в государственном строительстве, освоить новые кадровые технологии.

Отмечено, что первым и необходимым этапом государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение её концепции, которая заключается в целостной системе, основанной на научном фундаменте идей, целей, задач, принципов и приоритетов формирования, развития и реализации государственной кадровой политики на современном этапе развития российского общества.

В работе рассмотрены несколько подходов систематизации принципов государственной кадровой политики. И сделан вывод, что, несмотря, на разную систематизацию, суть и содержание их остается, дополняясь принципами социальной направленности и принципом включенности народа в участие по выработке государственной кадровой политики. Главным является то, что принципы нельзя использовать отдельно, по выбору, отдавать предпочтение одним и игнорировать другие. «Только совокупность принципов, когда один из них дополняется другими, обеспечивает, в конечном счете, своевременную выработку и успешную реализацию

100 О государственной кадровой политики» . Следует учитывать, что принципы только фиксируют результаты научного познания, поэтому следует рассматривать не только закономерности, отношения, взаимосвязи, но и знание о них. Поэтому автор приходит к заключению, что важно не только знать принципы, но и уметь применять их при формировании и реализации государственной и муниципальной кадровой политики.

В работе также делается акцент на принципиальную особенность современной государственной кадровой политики - учёт сложившейся кадровой ситуации в государственных органах власти субъектов Российской Федерации и органов муниципального управления. Именно, сложившаяся кадровая ситуация определяет основные приоритеты государственной кадровой политики.

1. Сдерживание роста численности государственных и муниципальных служащих. Рост численности работников субъектов Российской Федерации и местного самоуправления 2000 года по отношению к 1994 году составил 115%. Так, в 2000 году в Республике Карелия, Новгородской, Псковской,

В.И. Лукьяненко Принципы и механизм реализации государственной кадровой политики. Государственная кадровая политика и механизм её реализации: кадроведение. Изд. 2, доп. и перераб.- M.: изд-во РАГС, 1998. - 468с. С.58.

Смоленской, Орловской областях на 1 тыс. населения приходилось 10 чиновников, в Свердловской области - 13, в Республике Тыва - 14, в Таймырском автономном округе Красноярского края - 19, в Чукотском автономном округе - 39, в Эвенкийском - 50. По Российской Федерации численность работников федеральных органах самоуправления в 2000 году совпала и составила по 36,4% от общей численности работников.101

2. Обеспечение стабильности кадрового состава органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления. Нестабильность кадрового состава государственной и муниципальной службы выражается в готовности определенной части кадрового состава в любой момент сменить работу: из-за низкого престижа государственной службы - 57%, слабой социальной защищенности - 70%, неадекватности условиям труда - 68%, уровнем оплаты труда - 80%, практикой работы с кадрами - 52%.102

3. Повышение образовательного уровня государственных и муниципальных служащих в субъектах Российской Федерации.

Высшее профессиональное образование на 1 января 2001 года имели 64,8% государственных служащих, среднее профессиональное - 33,4%, не имели профессионального образования 1,8%, Из числа государственных служащих с высшим образованием имели ученую степень 1,6%. Почти треть от общей численности составляют специалисты с высшим образованием по группе специальностей «экономика и управление», 19.6% имеют юридическое образование и 21,2% - высшее техническое. Было обучено по программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации 7,3% от общей численности государственных служащих, в 2001 году, на краткосрочных курсах - 83,4%, что не может обеспечить фундамент образования, связь теории с практикой государственного и муниципального управления.103

101 Российский статистический ежегодник, 2000. С. 19.

102 Мониторинг кадров госслужбы. Информационно-аналитический бюллетень. Социология власти, № 4-5. M.: Изд-во РАГС, 1998. 186с. С.39.

103 Ежегодный статистический бюллетень. 2001г.

4. Повышение профессионализма и духовно-нравственных качеств государственных и муниципальных служащих.

Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма, компетентности и духовно-нравственных качеств государственных и муниципальных служащих. В общественном мнении авторитет государственных и муниципальных служащих связывают, прежде всего, с их порядочностью, справедливостью, ответственностью. По оценке населения у государственных служащих достаточно мало развиты: бескорыстие и неподкупность - на это указали 51,8% опрошенных, честность, порядочность - 39,8%, , справедливость и объективность - 54,3%, доброжелательность и уважение к людям - 42,3%, стремление отдавать работе все свои силы, возможности - 51,9%. Наиболее распространенными негативными нравственными качествами среди государственных служащих, являются: бюрократизм - 54,3%, безразличное, неуважительное отношение к людям - 53,4%, стремление использовать свою работу в корыстных интересах - 49,8%, коррумпированность, взяточничество - 44,5%.104

Такие нравственные качества как честность, принципиальность, ответственность за свои действия и слова, служение общественному долгу имеют решающее значение для кадров государственных и муниципальных служащих, являются ведущими критериями их профессиональной пригодности к работе.

Все это определяет объективную необходимость серьёзным образом учитывать нравственный фактор в приоритетах государственной и муниципальной кадровой политики.

104 Охотский Е.В. Информационная записка №1, результаты социологического опроса октябрь-ноябрь 1997 г. «Нравственные основы государственной службы. Разработка свода этических правил государственного служащего», результаты социологического опроса октябрь-ноябрь 1997 г. // Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002. - Москва-Орел: Изд-во «Образование и общество», 2002. 314 с. С. 58-59. .

5. Определение путей эффективного взаимодействия органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области государственной и муниципальной кадровой политики.

Рассмотрен социальный аспект взаимодействия органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области государственной кадровой политики, где заслуживает внимания концепция, согласно, которой признать взаимодействие действительно эффективным можно лишь в том случае, если оно успешно защищает интересы государства и интересы населения, социальных групп и каждого человека. Поэтому в этом отношении интерес представляют оценки эффективности взаимодействия государственных и муниципальных органов управления с помощью общественного мнения и экспертов. Большое значение имеют оценки и самооценки самих государственных и муниципальных служащих. Так, 60,4% опрошенных органов власти субъектов Федерации указывают на возрастание влияния государственного управления органов власти субъектов Российской Федерации, на повышение компетентности государственных служащих указывает - 65,5%, на эффективность решения практических задач - 61,8%, на направленность работы на нужды населения - 63,2%. Несмотря на положительную оценку деятельности государственных органов власти 54,7% опрошенных отмечают, что наиболее важное значение для улучшения работы аппаратов органов государственной власти имеют: укрепление взаимодействия между органами власти по вертикали - 54,7% и совершенствование кадровой политики -44,1%.105 Одной из причин мешающей эффективной работе муниципальных органов управления, по оценке муниципальных служащих Республики Хакасия, является отсутствие взаимодействия или недостаточно эффективное взаимодействие органов власти и муниципальных органов управления в

105 Мониторинг кадрово госслужбы. Информационно-аналитический бюллетень. Социология власти, № 4-5. М.: Изд-во РАГС, 1998. -186с. С.63-65. сфере кадровой политики, на это указывают 42,7% и подготовки кадров -35,7% Ш6

Для определитния пути формирования эффективного взаимодействия органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области государственной кадровой политики рассмотрены модели местного самоуправления: англосаксонская, (английская), континентальная (французская), советская и смешанная. При рассмотрении моделей местного самоуправления выявлено принципиальное отличие этих моделей, заключающееся в разном соотношении местного самоуправления и государства и в зависимости от этого отличая выделены основные модели взаимодействия местных органов самоуправления и государственных органов власти: модель относительной автономии, модель агентств, модель взаимодействий.

Установлено, что взаимодействие органов муниципального управления с органами власти субъектов Российской Федерации не вписываются в рамки какой либо модели. Для России - это, скорее всего адаптированный вариант «модели взаимодействий» государственных органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления, где деятельность органов государственной власти и органов муниципального управления в России должна строиться на принципах взаимодействия107: законности, добровольности, учета совместных интересов и взаимной ответственности, сохранения независимости муниципальной власти.

Определено, что принципом, на базе которого должно происходить распределение функций, полномочий, прав и обязанностей между субъектами государственной кадровой политики, а именно органами власти субъекта Российской Федерации и органа муниципального управления,

106 Экспертный опрос государственных и муниципальных служащих в системе исполнительных органов власти Республики Хакасия «Кадровая ситуация в системе исполнительных органов власти республики Хакасия», октябрь 2002г., рук. Райе B.M.

107 Государственное управление: основы теории и организации. Учебник /Под ред. В.А. Козбаненко - M.: «Статут», 2000 - 912с. С.693. является «сбалансированный приоритет» , где рассматривается решающая роль каждого субъекта отдельно и где оба субъекта равноправны. При этом в работе делается акцент на то, что эффективность работы вышеизложенной модели будет зависеть от включённости населения в процесс управления и пониманием ими своих прав и возможностей в осуществлении управления регионом, так как народ является первосубъектом государственной кадровой политики и источником власти, как государственных, так и муниципальных органов власти. Таким образом, поиск оптимального режима функционирования и взаимодействия субъектов Российской Федерации и органов муниципального управления привел к адаптированной «модели взаимодействия» по формированию и реализации государственной кадровой политики в регионе, где Государственная кадровая политика выступает как предмет адаптированной «модели взаимодействия» органов власти субъектов Российской Федерации, а органы власти субъектов Российской Федерации и муниципальные органы управления с их кадровым составом - как субъекты адаптированной «модели взаимодействия».

По материалам опроса, в ходе анализа данной работы выявлены доминирующие позитивные и негативные тенденции развития кадрового корпуса в системе исполнительной власти Республики Хакасия.

К концу 2002 года стабилизировалась численность государственных и муниципальных служащих в Республике Хакасия. Практически прекратился добровольный отток с государственной и муниципальной службы, значительно сократилась текучесть кадров, хотя и остается высокой. Среди государственных и муниципальных служащих больше тех, кто удовлетворен работой, чем тех, кто ею не удовлетворен. За последние годы улучшилась качественная характеристика государственных и муниципальных служащих.

108

Слепенков М., Аверин П. Основы теории социального управления. М.: «Высшая школа», 1990. С.67.

В результате анализа мотивов трудовой деятельности на первое место выделилась группа мотивов связанных с материальным стимулированием -заработная плата, социальная и правовая защищенность.

На второе место, группа мотивов связанная с условиями труда -материальная база.

И на третье место, группа мотивов связанная с организационной структурой и распределением полномочий, условиями повышения профессионализма, совершенствованием кадровой политики в регионе и взаимодействием государственных и муниципальных органов управления по вопросам формирования и реализации кадровой политике в системе исполнительной власти в Республике Хакасия.

Выявленные негативные тенденции указывают на кризисное состояние кадрового корпуса государственной власти и муниципального управления в Республике Хакасия, которое проявляется, прежде всего, и больше всего: в нестабильности аппаратов государственных органов власти и муниципальных органов управления в Республике Хакасия;

- в недостаточном профессионализме и деловитости кадров;

- в стиле и самой системе кадровой работы, так как критерии отбора, оценки и выдвижения кадров недостаточно отработаны, зачисление на государственную и муниципальную службу и выдвижение нередко проводится без соблюдения общепринятых процедур и требований, без достаточно обоснованной оценки уровня профессиональной и личностно-психологической готовности сотрудника к исполнению новой должности;

- в недостаточно благоприятном состоянии социально-психологической среды в государственной и муниципальной службе Республики Хакасия, которое выражается в падении нравственных норм и общественной морали; в недостаточном развитии кадровых отношений в системе государственного управления, так как недостаточно отлажена система профессиональной подготовки кадров, полностью отсутствует диагностика профессиональной пригодности кадров, перспективности их использования, карьерная стратегия, работа с резервом кадров;

- в отсутствии взаимодействия государственного аппарата и органов местного самоуправления в сфере кадровой политики. на основе рассмотренных и изложенных материалов данной работы -научно обоснованных целей, направлений и основных принципов государственной кадровой политики на современном этапе, с учетом анализа кадровой ситуации в исполнительных органах Республики Хакасия, определены основные принципы, на которых должна строиться государственная кадровая политика в Республике Хакасия это:

- системность, последовательность, легитимность и открытость;

- научность и реалистичность, учитывающие обоснованные потребности в кадрах и реальные возможности удовлетворения их в стратегическом плане;

- комплексность - учет всех факторов (организационных, правовых, социально-психологических, экономических), влияющих на состояние кадров в органах государственного управления;

- профессионализм и компетенция, предусматривающие наличие умений и навыков, необходимых для эффективного осуществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде;

- непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров;

- объективность, предполагающая продвижение по службе на основе текущей оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личных качеств;

- законность действий в пределах полномочий;

- социальная ответственность и защищенность лиц, находящихся на государственной и муниципальной службе;

- коллегиальность при выработке кадровых управленческих решений;

- политический нейтралитет государственных и муниципальных служащих (внепартийности государственной и муниципальной службы).

Сформулированы пути совершенствования взаимодействия государственных органов власти и муниципальных органов управления при формировании и реализации кадровой политики в системе исполнительной власти в Республике Хакасия.

Автором сделано подтверждение, что в Республике Хакасия государственная кадровая политика приобретёт системность, когда будет опираться на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы способы, методики, технологии и формы кадровой работы.

Заключение.

Историко-социологический анализ отечественного опыта формирования государственной кадровой политики, данной работы, позволил выявить основные тенденции её становления и развития с точки зрения «важнейшего ресурса общественного развития», а не как «средства борьбы за власть», установить изменения количественных и качественных характеристик кадрового корпуса на различных конкретно-исторических этапах с целью творческого учета при определении задач и принципов формирования и развития кадровой политики в системе органов исполнительной власти в современных условиях.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Райс, Валентина Михайловна, 2003 год

1. Законодательные и другие нормативные акты.

2. Конституция Российской Федерации. Официальный текст. М.: издательство НОРМА, 2002. С.56.

3. Федеральный Закон Российской Федерации от 31.07.1995г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», ред. 07.11.2000г., «Российская газета» №149 от 03.08.1995г.

4. Федеральный Закон Российской Федерации «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», ред. 21.03.2002г. №31-ФЗ, «Российская газета» №170 от 01.09.1995г.

5. Федеральный Закон Российской Федерации «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», ред. 25.07.2002г. №112-ФЗ, «Российская газета» № 8 от 16.01.1998г.

6. Указ Президента Российской Федерации от 30.01.1996г. № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы». «Российская газета» №22 от 03.07.1996г.

7. Указ Президента Российской Федерации от 09.08.1996г. №353 «Об утверждении положения о проведении аттестации федерального государственного служащего», «Российская газета» №51 от 16.03.1996г.

8. Указ Президента Российской Федерации от 29.04.1996г. № 604 «Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы».

9. Указ Президента Российской Федерации от 03.09.1997 г. № 983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих», «Российская газета» №91 от 16.05.1996г.

10. Распоряжение Президента Российской Федерации от 15.08.2001г. № 1496 «Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации».

11. Постановление Правительства Российской Федерации от 13.09.1994г. № 1047 «Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти», ред. от 25.10.2001г.

12. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005г.г.) М., 2003.

13. Европейская Хартия о местном самоуправлении. Русская версия. Страсбург. Совет Европы. Отдел изданий и документов. JSD. № 92-8710804-8. Май 1990.

14. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию 18 апреля 2002г., Российская газета, 19 апреля 2002г.

15. Закон Республики Хакасия « О государственной службе Республики Хакасия», ред. от 26.03.2003г. № 18, «Вестник Хакасии», №13 от 1996г.

16. Закон Республики Хакасия «О муниципальной службе в Республике Хакасия» от 10.02.2003г. № 8, «Вестник Хакасии» № 14-15 2000г.

17. Закон Республики Хакасия «Об аттестации государственного служащего Республики Хакасия» от 17.06.1997г., «Вестник Хакасии» №7, 1997г.

18. Закон Республики Хакасия «О порядке проведения конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы Республики Хакасия» от 17.06.1997г. №8, «Вестник Хакасии №7, 1997г.1.. Информационно-статистические материалы.

19. Кадровый потенциал органов государственной власти России. ГК РФ по статистике. М., 2001.

20. Кадровый потенциал органов государственной власти России. ГК РФ по статистике. М., 2002.

21. Текущее делопроизводство аппарата Правительства Республики Хакасия.

22. Реестр государственных служащих Республики Хакасия с 1999 по 2002 годы.

23. I. Монографии, книги, статьи.

24. Аверин Л.Я. Социология: что она знает и может. М., 1993.

25. Атаманчук Г. В. Государственное управление (организационно-функциональные вопрсы): Учебное пособие. М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000.-302с.

26. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления, курс лекций. 2000. С. 34-52.

27. Байков Н.М. Государственная служба в социальном измерении -Хабаровск: Хабаровское книжное издательство, 2000. 201с. С. 49.

28. Байков Н.Б. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа. Хабаровск: Изд-во ДВГАС, 2002. - 239 с.

29. Бердяев Н.А. Судьба России. Сочинения. Харьков, 1998.

30. Бойков В.Э. Государство и общество: Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень. №4-5, 1998. Изд-во РАГС.1. С. 15.

31. Варламова С.Н., Ефанова О.А., Фролов Б.Т. Отношение государственных служащих к повышению квалификации и выполняемой работе. Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень. 1997. №4-5. С. 54.

32. М. Вебер. Избранные произведения. М.: Наука, 1990. С. 646.

33. Володин A.M. Немчинов А.А. Муниципальная служба. М., 2002.

34. Выборы депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации. 1999. Электоральная статистика. М.: изд-во «Весь Мир». 2000 г. С. 209-219.

35. Выборы Президента Российской Федерации. 2000. Электоральная статистика. М.: изд-во «Весь Мир». 2000 г. С. 212-225.

36. Галкина Г.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

37. Голикова Н.Б., Кислягина Л.Г. Система государственного управления // Очерки русской культуры XVIII века. М.: изд-во МГУ, 1987. - С.72.

38. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. Ред. С.В. Пирогова; рук. авт. колл. В.А.Сулемов. М., издательство РАГС, 1999. - 253. С. 86.

39. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. М.: «Статут», 1999. - 592 с. С. 299.

40. Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Под ред. Е.В. Охотский, М., Изд.РАГС, 1998. 371 с.

41. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник /Под ред. В.А. Козбаненко М.: «Статут», 2000. - 912 с.

42. Государственная и муниципальная кадровая политика Республики Адыгея в современных условиях. Майкоп-Ростов н/Д. 1999. 216 с.

43. Государственная служба: организация, кадры. Управление. М., Изд-во РАГС, 1999. - 285 с.

44. Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: Изд-во РАГС, 2002.- 194 с.

45. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова М.: Издательство «Известия», 2003.-410 с.

46. Государственная и муниципальная служба: методология, теория, практика, зарубежный опыт. Ростов н/Д, 2002.

47. Грейсон Дж., О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

48. Грибанова Г.И. Местное самоуправление в Западной Европе.48. С.-Петербург, 1998.

49. Гречихин В.Г. Измерения в социологии. М., 1984.

50. Гречихин В.Г. Лекции опо методике и технике социологического исследования. М., 1988.

51. Демидов Н.Ф. Бюрократия в России и её роль в формировании абсолютизма. М., 1987.

52. Дунаев Е.А. Лидер: философские проблемы / Диалектика капитализма и социализма в современном мире. М., 1990. С. 129-149.

53. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. Пер.с франц.,М., 1990.

54. Егоров В.К. Какие чиновники нам нужны? // Российская газета 2 ноября 2002.

55. Ефанова О.А. Гражданские позиции государственных служащих. Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень № 1, 2000, Изд-во РАГС. С. 12.

56. Зинченко Г.П. Персонал местной организации. Социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону., 1994.

57. Зотова З.М. Государственная власть и местное самоуправление: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2002. 211с. С. 142.

58. Иванов В.Н. Разработка и внедрение социальных технологий в государственном управлении. М., 1992.

59. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001.

60. Иванченко.В.И., д.э.н., проф., гл. научный сотрудник ИЭ РАН. Замечания и предложения к проекту Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации.

61. Проблемы местного самоуправления №4, 2002 г. Изд-во Моск. Экономико-правовой институт (МЭПИ). 110 с. С. 87.

62. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление, издательство Ростов на Дону СКАГС, 2000.

63. Калачёва Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы. Н.Новгород., 1999.

64. Ключевский В.О. Русская история. Полный курс лекций в 3 кн. Кн.З. -М.: Мысль, 1993. 558 с. С. 24.

65. Князева JI.B. Социология управления: учебное пособие. Самара, 2000.

66. Ковалевский М.М. Современные социологии. Т. 2. Изд-во «АЛЕТЕЙЯ» Санкт-Петербург. 1997. 415 с.

67. Кравченко А.И. Макиавелли: технология эффективного лидерства / СОЦИС: Социологические исследования, М., 1993. №6. С.135-142.Краткая философская энциклопедия. М.: Наука, 1994. С. 112.

68. Култыгин В.П. Классическая социология. М.: Наука. 2000. 526 с.

69. Култыгин В.П. Современные зарубежные социологические концепции: Учебник / под ред. Т.Н. Юдиной. М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2000. - 158 с.

70. Литвинов И.П. Стиль исполнения управленческой должности. Изд-во: «ЛИНЭЛ-н, 2003. 520 с.

71. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 1997.

72. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 1999.

73. Лукьяненко В.И. «Принципы и механизм реализации государственной кадровой политики», лекция., 1996.

74. Магомедов К.О. Социология государственной службы. М., 2000.

75. Макиавелли Н. Государь. М., 1996.

76. Минусинская коммуна. M-JL, 1934. С.290.

77. Мигранян А. Механизм торможения в политической системе и пути его преодоления // Иного не дано. М., 1983. С. 107.

78. Медушевский А.Н. Формирование правящего класса /Социологический журнал. 1995. №4. С. 46.

79. Модин Н. «Местное самоуправление в Российской Федерации. Опыт. Проблемы. Сравнительный анализ зарубежного опыта». Государственная власть и местное самоуправление, №3, 2001г.

80. Мокрый В. Ключевая роль местного самоуправления в укреплении государственности. Международный журнал. Проблемы теории и практики управления, №6, 2002. С. 65.

81. Муниципальная кадровая политика: проблемы организации и опыт профессионального развития служащих. Учебное пособие. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС., 2003.- 136 с.

82. Нечипоренко B.C. Кадровый потенциал России: состояние и основные тенденции изменений. // Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. М., 2002.

83. Облонский А.В. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М.: Дело, 2002. - 168с. С. 125.

84. Очерки истории Хакасии советского периода. Абакан, 1962. С.74.

85. Основные индикаторы кадрового потенциала органов государственной власти в России. М., 1997.

86. Основы современного социального управления: теория и методология: уч. пос. / под ред. В.П. Иванова М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000. С. 198.

87. Основы социального управления: учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. М.: Высш. шк., 2001.-271 с.

88. Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате: Учебно-методическое пособие / Под общ.редакцией Катульского Е.Д., Забродина Ю.М., Зубковой А.Ф. М.: ИТ МТ и CP, 1997. - 136 с.

89. Парсонс Т. Структура социального действия. М., 1993.

90. Питер Д. Принципы Питера. М., 1993.

91. Платон. Сочинение в 3-х томах. М., 1973.

92. Поппер К. Открытое общество и его враги. Т. 1-2. М., 1992.

93. Послание Президента Российской Федерации. Текст официального обращения. Научно Технический Центр «Система». С. 10.

94. Профессионализм административно-политических элит. Ростов н/Д., 2002.

95. Путин В.В. России надо быть сильной и конкурентоспособной // Российская газета. 19 апреля 2002.

96. Рабочая книга социолога / Под общ. ред. и с предисл. Г.В. Осипова. Изд-во 3-е. М.: Едиториал УРСС, 2003. 480 с.

97. Романов B.JL Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. Лекция. М., 1999.

98. Региональная кадровая политика: информационный сборник № 1-2, Тула, изд-во Администрация тульской области. 1996.

99. Слепенков М., Аверин П. Основы теории социального управления. М.: «Высшая школа», 1990. С. 67.

100. Смирнов Е.А. Современный руководитель: стратегия жизни и деятельности. М.: Издательство МГУ, 2002. 208 с.

101. Современная государственная политика и эффективность управления. Под ред. В.Г. Игнатов, Ростов на Дону Изд. СКАГС, 1998.

102. Сорокин П.А. Социологические теории современности. М., 1992.

103. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. Пер. с анг. М., 1992.

104. Социология власти № 1. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 157 с.

105. Социология власти. Информормационно-аналитический бюллетень. № 4-5. 1997. Мониторинг кадров госслужбы: М. Изд-во РАГС 1998.

106. Социология: основы общей теории: учебное пособие / Под общ. ред. А.Я. Мягкова. М.: Флинта: Московский психолого-социальный институт, 2003.-256 с.

107. Сулемов В.А., Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели и приоритеты. Лекция. М., 1996.

108. Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия. М., 1997. С.343-344.

109. Тихонов Р.Е., Пищулин Н. П., Ковалевский В.Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. М., 1993. С. 15.

110. Тощенко Ж.Т. социология общий курс. М. 1998.

111. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

112. Турчинов А.И. Нужна ли теория? // Служба кадров. 2001, № 7.

113. Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики // Человек и труд. 2001, № 7.

114. Хохлов А.А. Социология кадрового обеспечения органов власти: теоретико-методологический аспект. Орел, изд-во ОРАГС, 1997. - С. 132.

115. Управление персоналом: учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.

116. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. упрвление это наука и искусство. М., 1992.

117. Цабрия Д.Д. Система управления: к новому облику. М., 1990, С. 111.

118. Чернов В. «Советы» в нашей революции // Год русской революции. -М.: Земля и Воля, 1918.-С. 65.

119. Чернышова Л.Д. Экономическая социология: Учебное пособие. М., 1996.

120. Черняк В.З. история государственного и муниципального управления России. Учебник для вузов. М.: Издательство РДЛ, 2001. - 528с. С. 182.

121. Чиркин В.Е. Основы государственной власти. М.: Юристъ, 1996. -112 с.

122. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь, М., ИНФРА-М, 2000.-С. 91.

123. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. Самара. 1995.

124. Яновский Р.Г. Социальная динамика гуманитарных перемен: Социология шанса для России на достойную и безопасную жизнь её народов. М., 2001.

125. Государственный архив Хакасской автономной области. Ф.Р.З, 0-1, д. 1, с. 60-63.

126. Государственный архив Хакасской автономной области. Ф.16, on. 1, Д. 75.

127. Государственный архив Хакасской автономной области. Ф.-l, оп.-1, д.-l, л. 77.

128. Государственный архив Хакасской автономной области Ф.-Р-16, оп.2, д.-13.622 л. J1.51.

129. Государственный архив Хакасской автономной области Ф.-39, оп.1, д. 67. 29 л. Л. 12.

130. Проект Концепции государственной кадровой политики Российской Федерации. Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. Кафедра государственной службы и кадровой политики. Декабрь 2001.

131. Проект Концепции государственной службы в Российской Федерации. Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. Кафедра государственной службы и кадровой политики. Декабрь 2001.