Особенности процесса трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в России рубежа XX - XXI веков тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, доктор социологических наук Марченко, Иван Петрович

• Марченко, Иван Петрович
• доктор социологических наук
• 2005

Оглавление диссертации доктор социологических наук Марченко, Иван Петрович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ТРАНСФОРМАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ.

1.1. Научно-теоретическая база исследования кадровых процессов.

1.2. Особенности современного кадровоспроизводственного процесса.

1.3. Методология формирования концепции преобразования кадрового потенциала.

1.4. Факторы влияния на механизмы формирования и функционирования кадрового потенциала.

Глава 2. КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ГРАЖДАНСКОГО

СЛУЖАЩЕГО НОВОГО ТИПА.

2.1. Модульная система приоритетных требований к кадрам государственной (муниципальной) службы.

2.2. Новое управленческое мышление, предприимчивость и способность к риску - имманентные черты гражданского служащего нового типа.

2.3. Творческая активность как компонента инновационного профессионализма кадров.

2.4.Социологизм управленческого поведения и нравственной культуры гражданского служащего.

Глава 3. СТРАТЕГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

КОМПЕТЕНТНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛАЖАЩИХ.

3.1. Диалектика профессионализма и должностного роста.

3.2. Опережающее образование - основа ускоренного формирования профессиональной компетентности.

3.3. Системная организация кадровой работы как средство реализации кадровой стратегии.

Глава 4. СОЦИАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ КАДРОВ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ.

4.1. Преодоление управленческих стереотипов как фактор эффективных кадровых преобразований.

4.2. Особенности качественного обновления профессионального образования.

4.3. Специфика совершенствования кадрового потенциала на основе программно-целевых методов.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности процесса трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в России рубежа XX - XXI веков»

Актуальность темы исследования. Необходимость и важность работы определяется тем, что движение по пути реформирования государственного управления отчетливо выявило потребность в организации воспроизводства кадрового потенциала государственных (муниципальных) органов на качественно иной основе интенсивного формирования нового поколения гражданских служащих (можно сказать - второго поколения в постсоветское время).

Система органов государственной власти и местного самоуправления (далее - органы власти и управления) в Российской Федерации представляет собой достаточно внушительную структуру. Соответственно и эффективность этой макросистемы, равно как и составляющих ее мезо- и микрочастей, складывается как результат интегрального вклада в итог управленческой деятельности всех участников этого процесса, конечные результаты которого объективно предопределены уровнем профессиональной компетентности кадров государственной (муниципальной) службы.

Для современной России, спустя более десяти лет после начала отсчета постсоветских преобразований, проблема профессионализма в государственном (муниципальном) управлении продолжает оставаться крайне актуальной. На уровне высшего руководства страны неоднократно указывалось на громоздкость, неповоротливость и неэффективность госсаппарата, а в отношении его профессионализма давалась оценка типа: для аппаратных работников знание современной науки управления - это все еще очень большая редкость.

Причина несостоятельности многих гражданских служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется в том числе и в самой «технологии» воспроизводства кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, в основе которой продолжают оставаться ставшие неэффективными методы так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров. Кадровый потенциал обновленного качества, в диссертации обосновывающийся как когорта профессионалов нового типа, отличающаяся новым управленческим мышлением - нужен уже сегодня. И такой тип управленцев имеется, но присутствует скорее в неразвитом или ограниченном виде на том или ином уровне государственного (муниципального) управления. Требуется же такое его массовое распространение, которое позволило бы говорить о достижении некоей критической массы преобладания кадрового потенциала нового качества над морально устаревшими работниками управления.

Однако отсутствие целостной концепции и научных рекомендаций по радикальному обновлению как самого механизма функционирования гражданской службы, так и ее кадровой составляющей не позволяют надеяться на возможность этой системы самореформироваться. Меры, принимаемые органами власти и управления, без надлежащего научного сопровождения процесса преобразований вместо качественного обновления кадрового потенциала приводят к усилению экстенсивных тенденций в его развитии, подмене принципов радикального обновления методами сохранения и преумножения старых сущностей, сложившихся стереотипов организации кадровой работы.

Решение проблемы следует искать в том числе на путях исследования наиболее существенных аспектов трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в новое качественное состояние, выявления факторов противодействия и торможения этому процессу, определения наиболее действенных, радикальных методов и способов профессионализации кадрового корпуса органов власти и управления.

Степень научной разработанности проблемы. В философских, социологических, экономических и иных исследованиях казалось бы нет недостатка внимания к вопросам подготовки, расстановки, использования, развития управленческих кадров. Однако уровень изучения этих и подобных вопросов применительно к системе государственной (муниципальной) службы явно не адекватен современным потребностям. Продолжает сохраняться расхождение между слишком общеизлагаемыми идеями в области теории государственного управления и кадровой политики и остро противоречивыми, проблемно насыщенными практическими действиями в этой области. В той или иной степени отдельные аспекты исследуемой темы, вопросы современной кадровой политики вообще, кадровой работы в органах власти и управления в частности, нашли освещение в целом ряде научных трудов отечественных авторов.

Разработку теоретических основ и освещение различных сторон государственного управления в Российской Федерации предприняли ученые и специалисты различных научных направлений: Г.В. Атаманчук, Д.Н. Бахрах, И.Л. Ба-чило, К.С. Вельский, И.А. Василенко, Н.И. Глазунова, В.Д. Граждан, А.Ф. Ноз-драчев, Н.М. Казанцев, А.В. Оболонский, Н.В. Панова, П.П. Сергун, Ю.Н. Ста-рилов и другие.

Вопросы профессионализма в сфере управленческого труда, прояснение сущности и критериев профессиональной компетентности управленческих кадров нашли отражение в работах А.Г. Асмолова, К.М. Гуревича, А.А. Деркача, Ю.М. Забродина, Т.Г. Калачевой, В.Ф. Ковалевского, И.П. Литвинова, В.А. Мальцева, К.К. Платонова и других, но эта тема по-прежнему остается малоизученной применительно к гражданской службе в современных условиях.

В работах В.М. Анисимова, В.И. Лукьяненко, В.И. Матирко, Е.В. Охотского, В.А. Сулемова, Б.Т. Пономаренко, А.И. Турчинова и других раскрываются основы организации государственной кадровой политики в органах власти и управления на современном этапе развития общества.

Исследованию кадровых процессов в системе государственной (муниципальной) службы уделено внимание в трудах В.Э. Бойкова, Г.П. Зинченко, B.C. Нечипоренко, Ж.Т. Тощенко, А.А. Хохлова, Л.Я. Шмарковского и др.

Интерес представляют труды, в которых освещаются вопросы движения кадров в органах власти и управления, раскрывающие динамику профессиональной карьерограммы гражданского служащего. Исследованию данного вопроса посвящены работы А.П. Егоршина, В.Л. Романова и других авторов.

В последние годы резко активизировались исследования и не прекращаются дискуссии о путях реформирования государственной службы, возможностях и особенностях профессионализации ее кадрового потенциала. Однако даже в совокупности все имеющиеся труды и научные заделы не дают целостного представления о методологии обновления и профессионализации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы. Только на основе единого теоретико-методологического подхода, причем, рассматривая проблему в целостности и взаимосвязанности всех ее основных проявлений, можно понять особенности процесса трансформации кадрового потенциала органов власти и управления в современной России, а также определить вектор приложения трансформационных усилий. Это и обусловило выбор темы исследования, определило его стратегическую линию, цели и задачи.

Объект исследования: кадровый потенциал органов государственной власти и местного самоуправления в период активных реформенных трансформации в современной России; способы, формы и методы влияния на процесс профессионализации гражданских служащих.

Предмет исследования: особенности процесса трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в новое социокультурное состояние в России рубежа XX-XXI веков.

Цель исследования: оценить основные результаты прошедших этапов трансформирования кадрового потенциала органов власти и управления в новое социокультурное состояние, определить достижения, противоречия, недостатки и на этой основе обосновать ключевые для современного периода направления обновления механизма профессионализации кадров системы государственной (муниципальной) службы.

Задачи исследования состоят в следующем:

1. Осуществить анализ особенностей современного процесса воспроизводства кадрового потенциала применительно к системе государственной и муниципальной службы.

2. Определить факторы влияния на механизмы формирования и функционирования кадрового потенциала органов власти и управления.

3. Спроектировать концептуальную модель гражданского служащего нового типа, а также раскрыть основные сущностные черты и характеристики востребованного чиновника.

4. Произвести оценку хода реализации программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)» в части обновления и развития кадрового потенциала органов власти и управления преимущественно на субфедеральном и местном уровнях.

5. Выработать стратегическую линию формирования профессиональной компетентности гражданских служащих.

6. Раскрыть содержание системной организации кадровой работы как средства реализации инновационной кадровой стратегии.

7. Показать возможность, необходимость и специфику совершенствования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы на основе применения программно-целевого планирования и управления.

8. Выявить основные элементы перманентного совершенствования образовательного потенциала гражданских служащих.

9. Определить направления качественного обновления профессиональной подготовки кадров для государственной (муниципальной) службы.

10. Выработать рекомендации по разработке методических материалов, обеспечивающих качественное выполнение оценки профессиональных, деловых и иных характеристик гражданских служащих.

Гипотезы:

1. Распространенный тип государственного (муниципального) служащего на субфедеральном и местном уровне, в совокупности его профессиональных качеств, не может в перспективе обеспечивать эффективного функционирования органов власти и управления, требуется профессионализм кадров более высокого уровня.

2. Обновление кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы идет главным образом по пути экстенсивного развития, что не может удовлетворять современным требованиям организации социального управления на любых уровнях власти.

3. Трансформация кадрового потенциала органов власти и управления нуждается в более системном и комплексном решении проблемы, нежели это предусмотрено федеральной программой реформирования государственной службы Российской Федерации на 2003-2005гг.

4. Базовыми детерминантами-императивами профессионализации государственной (муниципальной) службы являются инновационные преобразования в системе кадровой работы и организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

Теоретико-методологические основы исследования. Теоретической и методологической основой исследования является система обобщенного, достоверного, постоянно развивающегося научного знания о методах познания и преобразования социально-экономической действительности, дающая целостное представление о закономерностях и существенных связях процессов, относящихся. к области государственного управления и государственной кадровой политики, позволяющая предвидеть основные тенденции развития происходящих здесь явлений, становящаяся основой преобразования действительности. Использованы научные подходы: диалектико-матерйалистический, конкретно-исторический, тектологический, синергетический, системный, виталистский и др. Частная методология данного исследования предполагает: выявление проблемных ситуаций («узких мест») и ведущих элементов (звеньев) в существующей «технологии», кадровой работы; преодоление стереотипов во взглядах на механизм управления процессом воспроизводства кадров; приращение научного знания путем проверки научных предложений, использования научных аналогий, анализа результатов эмпирических исследований и статистических данных, интерпретации исследовательских задач под новым углом зрения.

Методика исследования представлена совокупностью конкретных методов, характерных для социологии: анализ нормативно-правовой базы, научной литературы и статистической информации по проблеме; метод диахронного анализа (изучение изменения структуры объекта исследования во времени); метод анализа документов (оценка содержания текстов); кластерный анализ (метод группировки экспериментальных данных в группы); анализ когорты (изучение определенных характеристик кадрового потенциала с целью фиксации происходящих изменений); латентно-структурный анализ (метод выявления скрытых характеристик изучаемого социального процесса, которые являются определяющими по отношению к явно наблюдаемым переменным); причинный (каузальный) анализ, предполагающий проверку соответствия выявленных причинных связей определенным данным; синхронный анализ (изучение структуры исследуемого объекта в данный момент времени); анкетирование (метод получения первичной информации, заключающийся в составлении анкет и проведении опроса); системный анализ (совокупность приемов, обеспечивающих комплексный подход к изучению сложных социальных явлений) и др.

Эмпирическую базу исследования составили результаты ряда социологических исследований кадровых процессов и организации управленческой деятельности в органах власти и управления. Основным источником изучения проблем трансформации кадрового потенциала системы государственной (муниципальной) службы на рубеже XX-XXI веков послужили проведенные автором лично и под его руководством в период с 1995г. по 2004г. следующие исследования:

1. «Качественные характеристика кадрового состава органов власти на субфедеральном и местном уровнях». Исследование проводилось в 1995-1996, 1999-2000, 2003-2004г. в пяти субъектах РФ: Алтайском крае, Республике Алтай, Новосибирской, Кемеровской, Томской областях. На каждом этапе было опрошено от 350 до 380 работников органов исполнительной и законодательной власти.

2. «Интеллектуальная активность кадров в органах власти и управления». Исследование проводилось в те же временные сроки в Алтайском крае и Новосибирской области, в гг. Барнауле, Новосибирске. В целом опрошено в качестве экспертов 642 человека, из них: 291 работник территориальных структур Минфина РФ, Министерства по налогам и сборам РФ, Минтруда и социального развития РФ, Министерства юстиции, Госкомитета по статистике РФ; 96 - работники органов исполнительной власти и 47 человек - представители органов законодательной власти субфедерального уровня; 208 человек из числа работников муниципального уровня.

3. «Качество профессиональной подготовки государственных (муниципальных) служащих». Исследование проводится, начиная с 2003г. на базе Сибирской академии государственной службы (СибАГС) и ее филиальной сети. Опрос приезжающих на повышение квалификации кадров и студентов (слушателей) осуществлялся ежегодно на основе репрезентативной выборки, составляющей 400-450 респондентов. Так, в 2004 г. опрошено 432 человека, имеющих отношение к государственной (муниципальной) службе, из них: 86 — руководящие работники разных рангов, 52 - работники кадровых служб, 214 — молодые специалисты и выпускники СибАГС, 80 - студенты старших курсов СибАГС и ее филиалов.

Ценность данных исследований состоит в том, что они проводились и проводятся в повторяющемся режиме, на основе одной стратегии, однотипного инструментария, одинаковых подходов к обработке полученных сведений. Что позволило сравнивать результаты и давать оценку явлениям в динамике, т.е. исследовать не статическое состояние, а развитие процесса.

Кроме названных в диссертации использованы результаты исследований социологического центра Российской академии государственной службы при президенте РФ, в которых принимает постоянное участие возглавляемый автором региональный информационно-аналитический центр по вопросам государственной и муниципальной службы. Некоторые из таких материалов представлены в приложении к настоящей диссертации.

Нашли применение данные государственной статистики, а также предоставленные органами государственной власти и местного самоуправления сведения о состоянии кадрового потенциала и проводимой кадровой работе1.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем: В числе таких: Сведения о составе работников, замещающих муниципальные должности, по полу, возрасту, образованию и стажу работы по состоянию на 1 января 2002г. // Бюллетень Новосибирского областного комитета государственной статистики, № 05-07/128 от 17.04.2002г.; и другие.

• Обосновано положение, что, несмотря на количественное возрастание государственных и муниципальных служащих (при слабо меняющемся их про-фесионализме), результативность деятельности органов власти и управления и степень их влияния на эффективность социально-экономических преобразований остается недопустимо низкой и как следствие - значимого роста валового внутреннего продукта не происходит (удовлетворяться несколькими процентами роста в год - вряд ли правильно, а соответственно нужная положительная динамика уровня и качества жизни не наблюдается в большинстве регионов РФ). Сохраняющаяся практика деятельности органов власти и управления на субфедеральном и местном уровнях ведет к дискредитации целей и смысла проводимой реформы государственного управления, может стать тормозом на пути преобразования вертикали исполнительной власти в качественно новые социальные институты - государственную и муниципальную службы.

• Установлено, что потребность в формировании принципиально нового поколения гражданских служащих обусловливается объективными причинами: а) необходимостью ускорения социально-экономического развития регионов и страны в целом и на этой основе достижения стратегической цели государства, заключающейся в обеспечении конституционного права человека на достойную жизнь и всестороннее развитие; б) необходимостью трансформации существующей системы государственного управления в высокоорганизованную и высокоэффективную структуру государственно-муниципальной службы, способную направлять и осуществлять развитие всех сторон жизнедеятельности на всеобщем пространстве по эффективным стандартам; в) необходимостью выполнения государственного заказа на повышение производительности управленческого труда, превращение его в высокопрофессиональное исполнение полномочий (компетенций) государственных и местных органов.

• Раскрыта ведущая роль профессиональной компетентности в обеспечении функционального предназначения системы государственной и муниципальной службы. Содержание категорий «кадровый потенциал», «управленческое рабочее место», «новое управленческое мышление», «профессиональная компетентность» и другие рассматриваются, прежде всего, с позиций их качественных характеристик. Так «кадровый потенциал» государственной (муниципальной) службы раскрывается как количественно выделяемая и качественно характеризуемая часть трудовых ресурсов высшей квалификации, как совокупный носитель производительной силы управленческого труда системы государственной (муниципальной) службы в целом, равно как и на любом из ее уровней. «Профессиональная компетентность» раскрывается как доминантная форма реально функционирующих знаний, умений и навыков, отражающая уровень понимания гражданскими служащими целей и задач социально-экономического развития и способностей их реализовывать в процессе практической деятельности. Категория «управленческое рабочее место» определяется как значимый самостоятельный элемент управленческой деятельности, зона приложения умственного труда, имеющая пространственные и временные ограничения, в пределах которой происходит соединение индивидуальной рабочей силы высшей квалификации в виде руководителя (помощника) и (или) специалиста со средствами управленческого труда, качественный характер которого регламентируется с учетом предназначения самого управленческого места. Понятие «новое управленческое мышление» аккумулирует в себе активную идеологию обновления, необходимость мыслить и подходить к делу с позиций принципов рационализма и эффективности, сбалансированности интересов; предполагает поворот от технократического отношения к исполнению компетенций госслужбы в сторону наполнения их инициативным, творческим, гуманистическим и созидательным началом; означает переход к иному, отрицающему традиционные и рутинные методы управления, обновленному типу аналитического восприятия и осмысления социально-экономических фактов, выработки решений и организации их исполнения.

• Предлоэюена и теоретически обоснована концептуальная модель гражданского слуясащего нового типа. В отличие от сложившихся в литературе подходов к социальному портретированию кадров, в диссертации такая модель представлена совокупностью приоритетных требований к сотрудникам органов власти и управления, являющейся логическим итогом анализа алгоритма детерминации функций государственного органа в профессионально-личностные качества современного гражданского служащего. Выявление системы объективных требований к гражданским служащим стало возможным на путях раскрытия механизма их возникновения через исследование зависимости между функциональным предназначением конкретных структур органов власти и управления, содержанием компетенций на гражданской службе и требующимся уровнем профессиональной компетентности кадров. Предложено различать виды требований: 1) частные требования (как следствие исполнения конкретных компетенций); 2) особенные требования (как следствие проявления отраслевых, территориальных, демографических и прочих особенностей); 3) общие требования (отражают включенность госслужащего в многофункциональную управленческую деятельность); а также подразделять объем требований на: а) требования обязательного минимума; б) требования оптимальной нормы; в) требования рационального максимума. Данный подход, будучи конкретизированным, позволяет лучше определить структуру и содержание общих, особенных и частных знаний, умений и навыков гражданских служащих, необходимых и достаточных для осуществления профессиональных компетенций на том или ином уровне управления. Обосновывается, что на смену распространенному в настоящее время в органах власти и управления преимущественно «некомпетентному» типу служащего придет «профессионал новой формации», с присущими ему аутентичными чертами: многомерностью социально-экономического сознания и управленческого мышления, высокой адаптивностью к переменам в обществе и в социальном управлении, развитостью управленческой предприимчивости и творческой активности, нравственным совершенством.

• Раскрыто содержание ряда приоритетных требований к кадрам государственных и муниципальных служащих, в частности таких:

- «управленческая предприимчивость»: этимология этого понятия представляется как самостоятельность и нестандартность решения управленческих задач; как инициативность и новизна генерирования управленческих идей; как деловитость и практичность управленческих усилий; как смелость и новаторство в принятии и реализации решений; как устремленность к достижению наивысших результатов управленческого труда и т.д.'

- «управленческий риск»: раскрывается как особая форма социально-экономического поведения субъекта управления (отдельного руководителя или коллектива в целом) в условиях неопределенности обстановки или невозможности точной предсказуемости конечных результатов предпринимаемых действий, направленных на достижение общественно значимых целей и нацеленных на преобладание успеха над неудачей;

- «творческая (интеллектуальная) активность»: определяется как проявляемое с различной степенью выражения продолжение целенаправленной мыслительной деятельности гражданского служащего при выработке, принятии и реализации управленческих решений по собственной инициативе за пределами обязательных требований конкретной служебной ситуации;

- «нравственная культура гралсданского служащего»: оценивается как субстанциональное качество моральной зрелости работника государственного (муниципального) управления, проявляющееся как диалектическое единство триединой характеристики - культуры нравственного сознания, культуры нравственных чувств и культуры управленческого поведения;

• Обоснован и раскрыт механизм комплексного подхода к решению актуальной задачи радикальной перестройки процесса воспроизводства кадров применительно к системе государственной (муниципальной) службы, выявлены предпосылки и условия реализации такого подхода, а именно:

- затянувшийся процесс накопления негативных тенденций в кадровос-производственном процессе и управлении им приобрел характер стагнации и потому нуждается в радикальных инновационных изменениях;

- нетерпимость простого и тем более сужающегося воспроизводства кадрового потенциала в морально устаревших формах требует активизации протекающих здесь процессов в направлении подлинного обновления;

- необходимость переориентации кадрового потенциала от бюрократически-архаичной к социально-ориентированной модели исполнения своего функционального предназначения связана не только с меняющейся содержательной стороной управленческого труда, но и обусловлена основательными изменениями в самом характере этого труда (служебных обязанностей);

- насущность крупных институциональных преобразований и обновляющих изменений в системе профессионального (главным образом - дополнительного) образования есть и цель, и средство обеспечения прорыва в профессиональном становлении управленческих кадров нового типа.

• Конкретизированы меры по созданию системы перманентного, а главное - ускоренного формирования у кадров государственной (муниципальной) службы экономико-управленческо-психолого-правовых знаний как обязательных составляющих профессиональной компетентности; рекомендовано переориентировать систему послевузовского дополнительного профессионального образования на новые цели - развивающее обучение на уровне профессиональной специализации и получение образования на уровне второй профессии в региональных академиях государственной службы; приведена совокупная структура непрерывного обучения кадров госслужащих, призванная обеспечить как минимум несколько четко выделяемых уровней профессионального развития, базирующихся на преемственной основе; обоснована трехуровневая классификация профессионализма служащих применительно к каждой группе должностей, т.е. предложено один из методологических принципов определения потребности в кадрах понимать как соотношение численности гражданских служащих по уровням профессиональной управленческой компетентности — начальному, среднему и высшему. Это улучшает объективное представление о количественно-качественном состоянии конкретного аппарата управления, позволяет точнее планировать его развитие и использование, что хорошо соотносится с предусмотренной структуризацией классных чинов гражданской службы. Вместо привычного понятия «повышение квалификации», предложено задействовать более емкую характеристику - «повышение компетентности».

• Выдвинута и аргументирована задача оптимизации процессов профессионализации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы на основе применения программно-целевой методологии, для чего:

- раскрыта суть программно-целевого метода как эффективного инструмента выявления противоречий и решения проблем кадровоспроизводствен-ного процесса через структурирование «дерева кадровых целей» на микро-мезо-макроуровнях организации кадровой работы;

- предложено осуществить переход к разработке на федеральном, субфедеральном и местном уровнях целевых комплексных программ типа «Кадры для госслужбы» или «Кадры для местного самоуправления»;

- обоснована объективно обусловленная необходимость создания и предложена модель целостной системы органов управления государственной (муниципальной) службой, представленная многоуровневой по вертикали и распространенной по горизонтали совокупностью субъектов управления в виде Агентства по делам государственной службы и кадровой политики на федеральном уровне в составе Администрации Президента РФ, департаментов по аналогичным вопросам в федеральных округах при аппаратах полномочных представителей Президента РФ, управлений с такими же функциями в субъектах РФ при аппаратах главных федеральных инспекторов.

• Подготовлены, апробированы и рекомендованы к широкому применению авторские разработки, направленные на методическое сопровождение кадровой работы в органах власти и управления, в частности:

- методика оценки деловых, профессиональных, лидерских и иных характеристик государственных (муниципальных) служащих на основе диагностики коллективного мнения;

- методика каскадной оценки мотиваций и готовности кадров к управленческой деятельности на государственной (муниципальной) службе;

- методические рекомендации по применению квалификационного экзамена в кадровой работе государственных органов;

- модульная система приоритетных требований к кадрам, замещающим должности государственной гражданской службы.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

• Динамично нарастающая сложность задач трансформации кадрового потенциала органов власти и управления до уровня нового качества объективно предопределяется самим характером современной управленческой деятельности и особенностями воспроизводства кадров в новых условиях. Усилия в совокупной массе решаемых проблем все больше смешаются в сторону качественного совершенствования рабочей силы высшей квалификации, все острее проявляется необходимость совершенствования структуры кадрового потенциала по признаку профессиональной компетентности, усиливается потребность в перераспределении специалистов в межпрофессиональном, квалификационном, демографическом и территориальном разрезах, все большую актуальность приобретает задача повышения эффективности индивидуальной, групповой и коллективной управленческой деятельности, т.е. усиливается востребованность функции выполнения большего объема компетенций в расчете на одного гражданского служащего. Данные особенности приобретают характер устойчивой закономерности.

• Основные сбои в кадровоспроизводственном процессе происходят главным образом на стыке технологических участков кадровой работы и выражаются в нарушении общесистемной пропорциональности, соотносительности, маневренности и динамичности кадровых технологий разных типов. Концепция системной организации кадровой работы и управления ею предполагает внедрение ряда новых принципов: требуется придать приоритет стратегии над тактикой, целостным решениям над локальными; необходимо повысить согласованность в действиях многочисленных субъектов кадровой работы, взаимоувязывать мероприятия в области работы с кадрами по целям, задачам, ресурсам и другим составляющим; нужно ускорить создание системы субъектов управления государственной (муниципальной) службой на федеральном, субфедеральном и местном уровнях; следует шире практиковать методологию решения задач кадровой политики программно-целевыми методами.

• Основополагающей проблемой реформы государственного управления выступает профессионализация кадрового состава органов власти и управления всех уровней. Оптимальный вариант решения этой задачи возможен только в русле сходящегося луча реформенных целей. Нужный вектор этому процессу задается многими факторами, среди которых: а) усиление влияния государственного вмешательства в распределение молодых специалистов, обучающихся за счет средств федерального бюджета; б) использование возможностей принципа оргнабора для решения проблем кадроводефицитных и (или) кадроводе-прессивных территорий и коллективов; в) придание динамизма процессам профессионального самоопределения, профессиональной специализации, профа-даптации, закрепляемости и продвижения кадров на государственной (муниципальной) службе; г) подкрепление демократических процедур кадровых замещений сбалансированными защитными механизмами, способными обезопасить современную кадровую политику от возможных гипертрофированных искажений и проявлений негативного свойства; д) превращение конкурсного отбора, аттестации кадров и квалификационного экзамена в эффективные инструменты кадровой работы; е) переориентация обновленной парадигмы дополнительного профессионального образования на опережающее продуцирование знаний и фундаментализацию экономико-управленческо-психолого-правовой подготовки гражданских служащих и т.д.

• Комплексный анализ ряда категорий, как-то: «новое управленческое мышление», «управленческая предприимчивость», «управленческий риск», «профессиональная компетентность», «управленческое рабочее место», «творческая активность», «нравственная культура» и других, применительно к органам власти и управления, обогащает понимание природы социального феномена скрывающихся за этими дефинициями сложных явлений и показывает их ценность для прогресса теории и практики государственного (муниципального) управления. Предложенная типология распределения гражданских служащих по трем уровням интеллектуальной активности и представленная палитра нравственных характеристик кадрового состава органов власти и управления позволяет производить более качественную оценку профессиональной пригодности на государственной (муниципальной) службе. Преобладающий тип посредственного работника с исторической предопределенностью будет замещен новым типом гражданского служащего, профессиональный стандарт которого задается триединой целостностью характеристик: общей пригодностью, специальной подготовленностью и управленческой результативностью.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы при осуществлении дальнейших научных исследований и решении практических задач в ходе реализации мероприятий по реформированию государственной (муниципальной) службы РФ. Положения, выводы и рекомендации, сформулированные в диссертации, могут быть использованы: а) законодательными и исполнительными органами государственной власти Российской Федерации при разработке законов, правительственных решений и других нормативно-правовых и инструктивных актов, касающихся реформы государственной службы, кадровой политики, совершенствования профессионального образования; б) органами государственной власти субъектов Федерации, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, а также органами местного самоуправления в организации кадровой работы и решении проблем кадровоспроизводственного процесса; в) образовательными учреждениями системы вузовского и послевузовского дополнительного профессионального обучения при подготовке кадров для органов власти и управлениям

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования отражены в публикациях автора, общий объем которых непосредственно по теме составляет более 50 печатных листов.

Основные идеи и положения диссертации положены в основу деятельности Координационного совета по вопросам кадровой политйки при полномочном представителе Президента РФ в Сибирском федеральном округе (СФО), изложены в семи научных докладах и целом ряде аналитических записок, используемых в работе аппарата полномочного представителя Президента РФ в СФО, а также в научно-исследовательской и образовательной деятельности в Сибирской академии государственной службы. На основе авторских разработок сформированы предложения по совершенствованию государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 061000 - «Государственное и муниципальное управление». Составлена рабочая программа учебной дисциплины «Государственная кадровая политика». Выводы диссертационного исследования докладывались на семинарах-совещаниях: «Система обеспечения качества обучения государственных и муниципальных служащих Российской Федерации: состояние и перспективы создания типовой модели для образовательного учреждения», 28-30 сентября 2004г., г. Москва; «Разработка единой стратегии научно-исследовательской и информационно-аналитической работы подведомственных РАГС образовательных учреждений», 3-5 ноября 2004г., г. Москва; «Основные направления реформирования государственной службы субъекта Российской Федерации», 25-30 октября 2004г., г. Новосибирск; «Совершенствование качества информационно-аналитической деятельности в системе государственной и муниципальной службы», 14-25 февраля 2005г., г. Москва; и других.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Марченко, Иван Петрович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конкретные выводы и практические рекомендации, содержащие новые научные результаты, сделаны по ходу настоящего исследования. Суть итогового заключения, относящегося ко всей работе, сводится к следующему:

Чтобы удерживать и направлять общественное развитие в русле доминанты позитивного движения к качественно новым рубежам, соответствующим ценностям общемировой цивилизации, существующая в настоящее время в России система органов власти и управления должна подвергаться как можно более ускоренной трансформации в по-новому выстроенные социальные институты под названием «государственная гражданская служба» и «муниципальная служба», в том числе через радикальное обновление их кадрового потенциала.

Процесс трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы от уровня устаревшего качества до вершин нового качественного состояния - есть не что иное, как: во-первых, переход от во многом спонтанно протекающего кадровоспроизводственного процесса к устойчивой динамике целенаправленного формирования когорты государственных гражданских служащих нового типа; во-вторых, трансформация профессиональных качеств работника управленческого труда в сторону все более и более высокой степени их проявления, в чем, собственно, и состоит стратегический компонент реформы государственной службы; в-третьих, переход от фрагментарной профессионализации управленческих компетенций к интеграции профессионализма по всем функциям управления или по основной (главной) их совокупности; в-четвертых, переход от ставшего аморфным понятия «повышение квалификации» к более динамичному понятию «повышение компетентности».

2. Функциональное предназначение и проявление профессионализма гражданских служащих имеет много аспектов, наиболее важные из них: правовой, социальный, экономический, управленческий, организационный, аналитический, коммуникативный и др. Значение постоянно возрастающей профессиональной компетентности кадров трудно переоценить, т.к. эта тема приобретает особую актуальность в условиях предстоящего решения общегосударственной задачи значимого увеличения производства валового внутреннего продукта страны. Уже одна эта задача говорит о том, как много предстоит сделать. Во всех сферах общества надо привести в действие все имеющиеся резервы, а главное - повысить уровень управляемости всеми процессами, в том числе усилить меру воздействия гражданских служащих на их протекание, и делать это в высшей степени профессионально.

Как же добиваться этого? Налицо многоплановая, комплексная и чрезвычайно сложная научная и практическая задача. Как это не парадоксально, но среди путей ее реализации проблема профессионализации кадров и компетентного исполнения полномочий государственных органов выступает тем самым звеном, потянув за которое можно или задать нужный алгоритм в деле достижения поставленных социально-экономических целей общественного развития, или, что. более нежелательно, продолжать мириться с проявлениями некомпетентного управления и способствовать нарастанию социально-экономического регресса.

3. Дилемма обновления государственного управления интересна тем, что сложившиеся здесь структуры, процедуры, регламенты, нормы, принципы, своды писанных и неписаных правил прижились настолько, что стали привычными и чуть ли не единственно правильными, они воспроизводятся и тиражируются в новых условиях, т.к. признаются эффективными в известных, повторяющихся, стереотипных случаях. Нарушение этих устоев может вывести систему из .равновесия, внести диссонанс в механизм ее функционирования, т.к. смена устоявшихся стереотипов - это всегда повышение степени управленческого риска.

Однако, какими бы полезными или правильными не казались сложившиеся стереотипы, они в то же самое время выступают и одним из серьезнейших препятствий в деле создания обновленной государственной и муниципальной службы. Обновление - это, прежде всего, смена стереотипов. Из обычной трудовой деятельности по найму гражданская служба в обновленных структуpax должна превратиться в профессиональное служение по исполнению полномочий государственных органов, со всеми вытекающими из этого последствиями. Когда персонал будет возносить до уровня поклонения такие слова, как служба, цель, смысл, результат, риск, ответственность, профессионализм — значит подлинное обновление состоялось.

4. Курс на широкое обновление кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы начинает оправдывать себя, однако многие радикальные преобразования в области кадровой работы и управления ею еще предстоит осуществить - требует упорядочения, ответственной организации на научной основе многогранная деятельность большого отряда субъектов кадровой работы, многое из задуманного еще надо перевести в плоскость реальных действий и позитивных результатов. Активизировать в нужном направлении процесс профессионализации кадрового состава госслужбы и местного самоуправления можно лишь уточняя и совершенствуя концепцию интенсификации этого процесса. Такая концепция должна удовлетворять следующим требованиям: во-первых, она должна предусматривать комплексную программу действий; во-вторых, это должна быть именно новая концепция, а не частичное изменение, преобразование тех или иных составляющих механизма кадровой работы; в-третъих, она должна служить решению не только текущих, но и перспективных задач обновления кадрового потенциала; в-четвертых, комплекс намечаемых мер должен носить радикальный характер, базироваться на теоретическом анализе и научном обобщении накопленного опыта становления государственной гражданской службы в современной России. В этом плане обоснованные в диссертации предложения можно расценивать как вклад в формирование такой концепции.

5. Методология профессионализации кадров государственной (муниципальной) службы требует совершенствования управления кадровоспроизводст-венным процессом, связанного с неотложным решением целого ряда специальных задач, среди которых: а) распространение программно-целевой методологии на область решения проблем кадровой политики; б) перенос центра усилий в организации кадровой работы с количественных показателей (к примеру, заданий или планов по «валовому» обучению кадров, увеличению числа учебных заведений и др.) на показатели качества конечного «продукта» кадровой работы (в числе которых, к примеру, могут быть: повышение уровня профессиональной компетентности, изменение соотношения в кадрах по уровням профессионализма и др.).

Вопрос профессионализации кадрового потенциала госслужбы - это в том числе и особенно, вопрос радикальных изменений в системе профессионального образования, в которой нужен прорыв. Этот прорыв, во-первых, должен включать принцип обеспечения всеобщей профессионализации кадров и определять их новый облик; во-вторых, опираться на принцип перманентного наращивания профессиональной компетентности от уровня начального профессионализма до высоты максимальной компетентности; в-третьих, воплощаться в разграничении профессионализации по линии специализации и профессионализации по пути получения образования на уровне второй профессии; в-четвертых, должен осуществить новый уровень формирования знаний, достигаемый не за счет организации обучения по стандартному набору учебных дисциплин, а на основе запросов и пожеланий заказчика обучения и результатов входного тестирования обучающегося контингента; в-пятых, сократить, а в перспективе исключить общеознакомительный и комментаторский подход в организации учебного процесса за счет интенсификации обучения применением активных форм и методов; в-шестых, сместить усилия в подготовке кадров в сторону выработки нового управленческого мышления, концептуального понимания горизонта социального управления, целостного представления сути и содержания профессиональных компетенций на государственной гражданской службе; в-седьмых, обеспечивать формирование опережающих знаний в области экономико-управленческо-психолого-правового развития с обеспечением требования их полураспада хотя бы на уровне не менее 5 лет; в-восьмых, демократизировать послевузовское дополнительное профессиональное обучение за счет создания в образовательном процессе атмосферы взаимного партнерства между обучающими и обучаемыми; в-девятых, интенсифицировать процесс приращения знаний путем глубокого погружения обучающихся в усложняющийся и увеличивающийся объем усваиваемых знаний.

6. Нынешняя система государственной (муниципальной) службы унаследовала от своей прародительницы - советской системы управления - одно, пожалуй, самое характерное свойство негативного порядка - стойкое неприятие необходимости обновления; сложившаяся практика функционирования государственных органов не способна даже на пике своего кризиса поступиться инерцией и перестроить, а точнее - сломать архаический характер собственной деятельности. В условиях, когда кардинально поменялись принципы устройства общественной жизни, кадровый состав системы власти и управления, призванный выступать локомотивом поступательного развития, показывает, что ему не хватает качества, существенно важного для этих целей - желания изменить себя, изменить свою деятельность.

Реформа государственной службы явно протекает в русле стохастического процесса1. Между тем, такое масштабное событие как обновление органов власти, профессионализация их кадрового состава не должны ставиться в зависимость от вероятностей и случайностей, а должны базироваться на выверенных прогнозах и вполне предсказуемых ожиданиях. Появление массовых преобразований в кадровом потенциале госслужбы не может обеспечиваться одними только мерами паллиативного свойства, здесь нужны существенные шаги, усилия, время и немалые затраты. Экономической мощи Российского государства, как мы полагаем, достаточно, чтобы решать значительно больший объем задач исследовательского и прикладного плана применительно к государственной (муниципальной) службе и кадровой политике. Насущным является вопрос о целесообразности выделения этого направления в самостоятельную научную специальность.

1 Под таким процессом понимается процесс, характер которого во времени точно предсказать невозможно.

7. Нет необходимости усложнять планы и программы реформирования государственной (муниципальной) службы и ее кадрового потенциала и также детально расписывать их стратегические и тактические устремления, так как не следует переоценивать вероятностный исход осуществления сценариев будущих свершений. Особенность обновления в том и заключается, что даже сами организаторы реформ зачастую могут не знать всего объема необходимых решений, которые следует предпринять.

Выработка и корректировка стратегического курса реформ в движении к избранной цели - вот наиболее вероятный путь к успеху. Практику действий надо выстроить так, чтобы можно было поступательно продолжать движение к намеченным рубежам, при этом по максимуму использовать благоприятные возможности, не подвергая реформу сомнительным экспериментам и не превращая ее в поле поспешных и непродуманных решений. Это только кажется, что любые решения можно легко и безболезненно отменить, повернуть обратно или видоизменить. Подобная практика не имеет ничего общего с научными основами управления и не способствует выработке и проведению в жизнь более правильной стратегии. Реальная проблема для многих нынешних участников реформенных процессов состоит в том, чтобы научиться лучше обращаться со своими планами и решениями обновления. Это чуть ли не магистральный путь, на котором организаторы и творцы преобразований могут в действительности добиться реальных позитивных результатов. * *

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Марченко, Иван Петрович, 2005 год

1. Нормативно-правовые акты

2. Конституция Российской Федерации. — М.: Алкалис, 1996.

3. О высшем и послевузовском профессиональном образовании: Федеральный закон от 22 августа 1996г. №125-ФЗ // СЗ РФ. 1996. - №35. - Ст.4135.

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004г. №79-ФЗ // СЗ РФ. 2004. - №31. -Ст.3215.

5. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ//СЗ РФ.-2003.-№22.-Ст.2063.

6. О сохранении статуса государственных и муниципальных образовательных учреждений и мораторий на их приватизацию: Федеральный закон от 16 мая 1995г. № 74-ФЗ // СЗ РФ. 1995. - №21. - Ст.1922.

7. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 6 октября 2003г. №131-Ф3 // СЗ РФ. 2003. - №40. - Ст.3822.

8. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 28 августа 1995г. №154-ФЗ // СЗ РФ. 1995. - №35. - Ст.3506.

9. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31 июля 1995г. №119-ФЗ // СЗ РФ. 1995. - №31. -Ст.2990.

10. Об Управлении кадровой политики Президента Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 21 декабря 1996г. №1750 // СЗ РФ. 1996. - №52. - Ст.5913.

11. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002г. №885 // СЗ РФ. 2002. - №33. - Ст. 3196

12. Положение о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим: Указ Президента Российской Федерации от 22 апреля 1996г. №578 // СЗ РФ. 1996. - №17. -Ст. 1963.

13. Положение о проведение аттестации федерального государственного служащего: Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 1996г. № 352 // СЗ РФ. 1996. -№11.- Ст. 1036.

14. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы: Указ Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996г. №604 // СЗ РФ. 1996. -№18. -Ст.2115.

15. Реестр государственных должностей федеральных государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 11 января 1995г. №33 // СЗ РФ. 1995. - №3. - Ст. 174.

16. Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов: Постановление Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995г. №610 // СЗ РФ. 1995. - №27. - Ст.2580.

17. Республиканская программа «Реформирование государственной службы Республики Бурятия (2003-2005 годы)» Утверждена Указом Президента Республики Бурятия от 25 июля 2003г. №184.1. Книги

18. Аксененко Ю.Н. Кадры местного самоуправления: оценка, оптимизация, потенциал развития /Ю.Н. Аксененко, Б.И. Шумратов. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1998.- 287с.

19. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям /С.В. Андреев. М.: Ин-т социол., 1997.- 360с.

20. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов. М.: Экономика, 2003. - 704с.

21. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования / О.С. Анисимов. М. Экономика, 1991. - 362с.

22. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. /И. Ансофф-М.: Экономика, 1989. 519с.

23. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: История, теория, законодательная практика / Г.В. Атаманчук.-М.: РАГС, 2002 — 272с.

24. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих: Проблемы конкурсного отбора: Учеб. пособие / Т.Ю. Базаров. -М.: ИПК Госслужбы, 1995. 144с.

25. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа/Н.М. Байков. Хабаровск: ДВАГС, 2002.- 238с.

26. Баннет Р. Секреты эффективного управления: Пер. с англ. /Р. Бан-нет. М.: Лори, 1999. - 216с.

27. Бахрах Д.Н. Государственная служба в российской Федерации / Д.Н. Бахрах. Екатеринбург, 1995. - 103с.

28. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений / И.В. Бестужев-Лада. — М.: Наука, 1993. — 233с.

29. Бобров М.Я. Система законов и категорий общей социологии / М.Я. Бобров. Барнаул: Алт.гос.ун-т, 1993. - 236с.

30. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя: Пер. с англ./Т. Бойдел.-М.: Инфра-М: Премьер, 1995-204с.

31. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия / И.А. Василенко. — М.: Логос, 2001. — 200с.

32. Вахромов Е.Е. Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации: Учеб. пособие / Е.Е. Вахромов. М.: Междунар. пед. акад., 2001. - 159с.

33. Вебер М. Избранное. Образ общества / М. Вебер. М.: Юристь, 1990.-704с.

34. Вертикаль власти: Проблемы укрепления Российской государственности в современных условиях / В.Г. Казанцев, В.Г. Игнатов, В.П. Чич-канов, В.И. Бутов. Ростов н/Д: СКАГС, 2001. - 276с.

35. В л асов П.К. Психология формирования стратегии организации на этапе замысла / П.К. Власов. СПб: Изд-во С-Петерб. ун-та, 2001. - 268с.

36. Габригидзе Б.Н. Служебное право: Учебник для вузов / Б.Н. Габ-ригидзе, А.Г. Чернявский. М.: Дашков и К, 2003. - 620с.

37. Генов Ф. Психология управления: Основные проблемы: Пер. с болг. / Ф. Генов; Общ.ред. Б.Ф. Ломова, В.Ф. Венды. М.: Прогресс, 1982. - 442с.

38. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: изд-во РАГС, 1998.-468с.

39. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. М.: Изд-во «Известия», 2003.-410с.

40. Государственная служба. Сборник нормативных документов. — М.: Дело, 2001.-496с.

41. Государственная служба: Учебн. пособие / Ред. А.В. Оболонский. -М.: Дело, 1999.-439с.

42. Государственное управление в России: традиции и современность: Материалы III всерос. науч.-практ. конф. / Редкол.: Б.П. Шулындин (отв. ред.) и др. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 2002.-167с.

43. Государственное управление в России: Учеб. для вузов по экон. Специальностям / Под ред. А. Н. Марковой. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2002.- 333с.

44. Гражданское общество и государственная служба /Редкол.: Чич-канов В.П. и др. М.: РАГС, 2003. - 175с.

45. Григорьев С.И. Основы неклассической социологии: новые тенденции развития культуры социологического мышления на рубеже XX-XXI веков / С.И. Григорьев, А.И. Субетто. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Русаки, 2000. - 208с.

46. Григорьев С.И. Социология для социальной работы: Учеб. пособие для вузов и практ. работников /С. И. Григорьев, JI. Г. Гуслякова. М.: Магистр-пресс, 2002. - 164с.

47. Гришковец А.А. Государственное управление в административно-политической сфере: Учеб.-метод. пособие /А.А. Гришковец. М.: ИПК госслужбы, 2003. - 111с.

48. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: Учебн. курс / А.А. Гришковец. М.: Дело и Сервис, 2003. - 463с.

49. Гуринович А.Г. Кадровое обеспечение деятельности государственных учреждений США / А.Г. Гуринович. М., 1995. - 290с.

50. Давыдов А.А. Модульный анализ и конструирование социума/А. А. Давыдов. М.: Ин-т социологии РАН, 1994. - 198с.

51. Деркач А. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих / А. Деркач, В. Зазыкин. Ю. Синягин. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 140с.

52. Дополнительное образование студентов как механизм реализации принципов непрерывности и преемственности в системе профессионального образования: Всерос. конф. 5-7 дек. 2000 г.: Тез. докл. М., 2000.- 148с.

53. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Э. Дюркгейм; Пер. с франц., составл., послеслов. и примеч. А.Б. Гофмана. — М.: Канон, 1995. —352с.

54. Егоршин А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. -Н. Новгород: Изд-во Нижегор. Ин-та менеджмента и бизнеса, 2003. 302с.71 .Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. 2-е изд. - Н. Новгород, 1997. - 607с.

55. Жизненные силы человека: социальная метатеория или виталист-ская социологическая парадигма / М.Я. Бобров, С.Ф. Воранков, Ю.Я. Во-хменцев, С.И. Григорьев. Под ред. Григорьева С.И., Деминой Л.Д. Барнаул: Алт.гос.ун-т, 2000. -247с.

56. Жуплев А.В. Эффект горизонта: Руководитель и кадры / А.В. Жу-плев. -М.: Моск. рабочий, 1989. 168с.

57. Журавлев П.В. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А. Каташев, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 2000. - 342с.

58. Иванов В.Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления / В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2001. - 327с.

59. Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления / Д. Иванцевич, А.А. Лобанов. М.: Дело, 1993. - 301с.

60. Игнатов В.Г. Местное самоуправление в России и его реформирование: история и современность / В.Г. Игнатов, В.М. Бутов. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2004. - 260с.

61. Игнатов В.Г. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: Контекст истории и современность / В.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий. Ростов н/Д: Март, 2000. - 256с.

62. Игнатов В.Г. Становление государственного управления и местного самоуправления в современной России / В.Г. Игнатов. Ростов н/Д: СКАГС, 2001.-240с.

63. Ильин Е.П. Мотивы человека: теория и методы изучения. Киев: В ища школа, 1998. - 290с.

64. Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления: Материалы науч.-практ. конф., 14-15 марта 2002 г. / Под общ. ред. В.А. Мальцева. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 2002.- 135с.

65. Кадровая служба: Ежегод. сб. правовых нормат. актов /Сост. Фролов О.П., Новиков А.А. М.: Охрана труда и социал. страхование, 2001. -408с.

66. Кадровый контроль в системе государственной службы /Под общ. ред. Турчинова А.И. М.: РАГС, 2002.- 177с.

67. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практ. пособие / Сост.: Травин В.В., Дятлов В.А. М.: Дело Лтд, 1995. - 177с.

68. Кадры регионов: Материалы всерос. науч.-практ. конф., 26-27 сент. 2001 г., г. Нижний Новгород /Редкол.: Егоршин А.П. и др. Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 213с.

69. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: Методологический и методический подходы к анализу проблемы / Т.Г. Калачева. Н.Новгород, 1998. - 188с.

70. Кей М. Турбо-менеджмент: Эволюция, управление, поведение в неоднородной среде / М. Кей. М.: Изд-во ин-та психотерапии, 2003. — 277с.

71. Керженцев П.М. Принципы организации: Избр. произведения / П.М. Керженцев. М.: Экономика, 1968. - 464с.

72. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. 2-е изд. - М.: Инфра-М, 2003. - 63 8с.

73. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда/А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. — 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экзамен, 2001.-640с.

74. Князева Е.Н. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем / Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов. — М.: Наука, 1994. 236с.

75. Корниенко В.И. Современные управленческие команды: формирование, организационная структура, функционирование / В.И. Корниенко. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2000. - 32с.

76. Коротков Э.М. Исследование систем управления / Э.М. Коротков. -М.: ДеКА, 2000.-288с.

77. Котельников П.И. О работе с кадрами / П.И. Котельников. М.: Госполитиздат, 1956. - 126с.

78. Краснов Ю.К. Российская государственность: Эволюция институтов власти и проблема их модернизации / Ю.К. Краснов. М.: ГД, 2001 — 207с.

79. Куда идет Россия?. Трансформация социальной сферы и социальная политика / Под общ.ред. Т.И. Заславской. М.: Дело, 1998. - 384с.

80. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности / Л.Д. Кудряшова. Л.: Лениздат, 1986. - 160с.

81. Култыгин В.П. Современные зарубежные социологические тенденции / В.П. Култыгин. М.: Наука, 2000. - 526с.

82. Лапина П., Чирикова А. Стратегия региональных элит: экономика, модели власти, политический выбор / П. Лапина. М.: ИНИОН, 2000. - 200с.

83. Ленин В.И. К вопросу о национальностях или об «автономиза-ции» / В.И. Ленин // Полн.собр.соч. Т.45. - С.356-362.

84. Ленин В.И. Неминуемая катастрофа и безмерные обещания / В.И. Ленин //Полн.собр.соч. Т.32. - С. 105-111.

85. Ленин В.И. О придании законодательных функций Госплану / В.И. Ленин //Поли. собр. соч. Т.45. - С.349-353.

86. Ленин В.И. О продовольственном налоге / В.И. Ленин // Поли, собр. соч. Т.43. - С.237-243.

87. Ленин В.И. О работе Наркомпроса / В.И. Ленин // Поли. собр. соч. Т.42. - С.322-332.

88. Ленин В.И. Об едином хозяйственном плане / В.И. Ленин // Поли. собр. соч. Т.42. - С.339-347.

89. Ленин В.И. Очередные задачи Советской власти / В.И. Ленин // Полн. собр. соч. Т.36. - С.165-208.

90. Ленин В.И. Речь на III Всероссийском съезде рабочих водного транспорта 15 марта 1920г. / В.И. Ленин // Полн. собр. соч. Т.40. - С. 213220.

91. Ленин В.И. Речь памяти Я.М. Свердлова на экстренном заседании ВЦИК 18 марта 1919г. / В.И. Ленин // Поли. собр. соч. Т.38. - С. 7479.

92. Лоутон А. Организация и управление в государственных учреждениях / А. Лоутон; Пер. с англ. Калинкиной Л.В., Квашнина Г.М. М., 1993.-218с.

93. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации / В.И. Лукьяненко. М.: РАГС. 1995.-32с.

94. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. / Ф. Лю-тенс. М.: ИНФРА-М, 1999. - 692с.

95. Магура М.И. Оценка работы персонала: Практ. пособие /М.И. Магура, М.Б. Курбатова. -М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2001. 144с.

96. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа / В.А. Мальцев. -Н. Новгород, 1995. 186с.

97. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: Правовое регулирование / В.М. Манохин. М.: Юристъ, 1997. - 195с.

98. Маньков B.C. Профессиональные качества современного хозяйственного руководителя / B.C. Маньков, О.И. Собровина. М.: Знание, 1987. - 61с.

99. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения: Изд.второе, Т 23. М.: Госполитиздат, 1960.-907с.

100. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика / Р.В. Мартанус. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1986. - 144с.

101. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен / И.П. Марченко. М.: Экономика, 1993. - 175с.

102. Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: Монография / И.П. Марченко. Новосибирск: СибАГС, 2004. - 304с.

103. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник / В.И. Маслов. М.: Финпресс, 2004. - 286с.

104. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате / В.И. Матирко. М.: Акад. нар. хоз., 1996. - 287с.

105. Матушанский Г.У. Дополнительное профессиональное образование преподавателя высшей школы: (История, модели, перспективы) /Г.У. Матушанский. Казань: КГЭУ, 2003. - 159с.

106. Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность: Учебное пособие / В.П. Мельников, B.C. Нечипоренко. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 506с.

107. Михайлушкин А.И. Реформирование высшего профессионального образования в обществе переходного периода /А.И. Михайлушкин. -СПб.: Гос. инж.-экон. Акад., 1998.- 195с.

108. Морозова Н.А. Дополнительное образование многоуровневая система в непрерывном образовании России /Н. А. Морозова. - М.: МГУП, 2001.-277с.

109. Морозова Н.А. Дополнительное образование: структурно-организационное, содержательное, кадровое обеспечение /Н. А. Морозова. -М., 2002.- 139с.

110. Муравьев А.А. Реформирование государственной власти в Российской Федерации / А.А. Муравьев. М.: Изд-во Рос. гос. торгово-экон. ун-та, 2003. - 104с.

111. Мэннинг Н. Реформа государственного управления: Международный опыт: Пер. с англ. / Н. Мэннинг, Н. Парисон. М.: Весь мир, 2003. - 494с.

112. Немировский В.Г. Основы теоретической социологии: Учебное пособие // В.Г. Немировский. Красноярск: Красноярский гос.ун-т, 1994. -133с.

113. Ниссинен И. Время руководителя: эффективность использования: Сокр.пер. с фин. / И. Ниссинен, Э. Воутилайнен; Авт. предисл. А.И. Китов. -М.: Экономика, 1988. 192с.

114. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих / А.Ф. Ноздрачев. М.: Статут, 1999. — 592с.

115. Овсянко Д.М. Государственная служба в Российской Федерации / Д.М. Овсянко. М.: Юристь, 2003. - 287с.

116. Оптимизация условий деятельности государственных служащих / Л.Д. Чайнова, Н. Н. Шувалова, А.А. Адамеску и др. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 139с.

117. Основы социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. М.: Высшая школа, 2001. - 271с.

118. Охотский Е.В. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели и приоритеты / Е.В. Охотский, В.А. Сулемов. М.:РАГС, 1998.-371с.

119. Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих и эффективность их работы: Учеб. пособие / Т.Г. Калачева, Д.Т. Жовтун, Н.А. Волгин, С.С. Вахов; Ред.: Бойков В.Э., Забродин Ю.М. М.: РАГС, 2000.- 182с.

120. Переподготовка и повышение квалификации служащих муниципальных органов власти / В.А. Гневко, Л.И. Ивановский, А.Ф. Бучин-ский, В.А. Данилов; Ин-т упр. и экономики. СПб., 1997.- 174с.

121. Пирумов B.C. Стратегия выживания социума: Системный подход в исследовании проблем геополитики и безопасности /B.C. Пирумов. -М.: Дружба народов, 2003. 542с.

122. Пискунова Е.В. Воздействие государства на трудовой потенциал общества /Е. В. Пискунова, А. В. Шаркова. М.: Маркетинг, 2003. - 38с.

123. Плосконосова В.П. Трансформация власти и социально- экономические преобразования в обществе /В.П. Плосконосова. Омск: Сиб. гос. автомоб.-дор. акад, 2001. - 221с.

124. Подготовка управленческих кадров: опыт, проблемы, перспективы (по зарубежным материалам): Реф.сборник / Отв.ред. С.Н. Красав-ченко, И.Г. Минервин. М.: ИНИОН АН СССР, 1984. - 189с.

125. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: Правовое регулирование; Организационные вопросы / Ю.Н. Полетаев. М.: Проспект, 2001. -112с.

126. Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерфакс, 1995.-296с.

127. Психологические аспекты работы с персоналом /Отв. ред. Иванов Г.И. М.: РАГС, 2000. - 154с.

128. Путилин В.В. Политическая компетентность в государственном управлении / В.В. Путилин. Ростов н/Д: Изд-во Сев.-Кавк. акад. гос. службы, 2003. - 183с.

129. Равен Джон. Компетентность в современном обществе: Выявление, развитие и реализация: Пер. с англ. / Д.Равен. М.: Когито-Центр, 2002.-396с.

130. Регионы и власть: экономика, управление, кадры: Сб. тр. четвертой ежегод. всерос. конф., Москва, кампус "Кунцево", 20-21 сент. 2002г. / Ред. И.И. Русин. М.: Междунар. ун-т, 2003. - 221с.

131. Регионы на перекрестке Востока и Запада: глобализация и конкурентоспособность. Коллективная монография / Под научной ред. Н.Я. Калюжновой, К.Л. Лидина, А.Я. Якобсона. М.: ТЕИС, 2003. -359с.

132. Регионы России. Социально-экономические показатели 2002г.: Стат сб. / Госкомстат России. М.: 2002. - 863с.

133. Реформирование государственной службы: проблемы кадровой политики и пути их решения: Материалы межрегион, науч.-практ. конф., 26 нояб. 2001 г. / Отв. ред. Наумов С.Ю. Саратов: ПАГС, 2002. - 232с.

134. Самборская Т.Г. Экономическое поведение работников / Т.Г. Самборская. -М.: Экономика, 1988. 143с.

135. Синергетика и социальное управление / Под общ. ред. B.C. Егорова. М.: Наука, 1998. - 439с.

136. Синягин Ю.В. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы: Учеб.-метод. пособие / Ю.В. Синягин, Е.А. Яблокова, А.С. Мельничук. -М.: РАГС, 2000.-38с.

137. Скоробогатов И.Б. Хозяйственный руководитель и новое экономическое мышление / И.Б. Скоробогатов. М.: Знание, 1988. - 64с.

138. Смелзер Н. Социология: Пер. с англ. / Н. Смелзер. — М.: Феникс, 1994. 688с.

139. Соколов В.М. Социология нравственного развития личности / В.М. Соколов. -М.: Политиздат, 1986. -240с.

140. Социологический энциклопедический словарь / Ред-координатор Г.В. Осипов. - М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1998. - 488с.

141. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. СПб: Питер, 2000. - 416с.

142. Старилов Ю.Н. Административная юстиция. Теория, история, перспективы / Ю.Н. Старилов. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2001. - 304с.

143. Старилов Ю.Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т.2: Государственная служба; Управленческие действия; Правовые акты управления; Административная юстиция / Ю.Н. Старилов. М.: Норма, 2002. - 600с.

144. Стратегия развития муниципалитета / Гутман Г. В., Илларионов А. Е., Кретинин В. А. и др. М.: Юркнига, 2003.- 253с.

145. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. A. JI. Гапоненко,

146. A.П. Панкрухина. -М.: Изд-во РАГС. 2003. 558с.

147. Тощенко Ж.Т. Социальное настроение / Ж.Т. Тощенко, С.В. Харченко. -М.: Academia, 1996. 196с.

148. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия /В.В. Травин,

149. B.А. Дятлов. М.: Дело, 2002. - 272с.

150. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. М.: Флинта, 1998.-272с.

151. Уколов В.Ф. Теория управления: Учеб. для вузов / В.Ф. Уколов, A.M. Масс, И.К. Быстряков. 2-е изд., доп. - М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2004. - 656с.

152. Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании: Пер. с англ. / Р. Уотермен; Общ. ред. В.Т Рысина. М.: Прогресс, 1988. - 368с.

153. Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчи-нова. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 448с.

154. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. и пре-дисл. Я.А. Лейманна. М.: Прогресс, 1988. - 320с.

155. Управленческие нововведения в США: Проблема внедрения / Отв. ред. Ю.А. Ушанов. -М.: Наука. 1986. 248с.

156. Файоль А., Управление — это наука и искусство: Пер. с англ. /

157. A. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. — М.: Республика, 1992. -351с.

158. Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие: Учеб.-метод. пособие / В.Л. Абрамов, Н.П. Вагниц, В.Д. Граждан, А.А. Деркач. М., 1997. - 255с.

159. Франчук В.И. Основы общей теории социального управления /

160. B.И. Франчук. -М.: Ин-т организационных систем, 2004. 180с.

161. Хватков Н.П. Формирование кадрового потенциала территориальных органов управления: Монография / Н.П. Хватков. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской акад. гос. службы, 2003. - 218с.

162. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти / А.А. Хохлов. М.: Моск. психол.-социол. ин-т, 2000. - 272с.

163. Царегородцев Ю.Н. Развитие кадрового потенциала предприятий: Учеб. пособие /Ю.Н. Царегородцев. М.: Ин-т бизнеса и менеджмента металлургии, 1997. - 113с.

164. Черников А.П. Стратегия развития региона. Структурный аспект / А.П. Черников; Отв. ред. Суспицын С.А. Новосибирск, 2000.- 172с.

165. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учеб. для вузов по специальности "Гос. и муницип. упр." /В.Е. Чиркин. -М.: Юристъ, 2003.-319 с.

166. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления / В.А. Шаховой. М.: Мысль, 1985. - 128с.

167. Шепель В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. М.: Экономика, 1984. - 246с.

168. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. -М.: Норма-ИНФРА, 1999. 527с.

169. Шредер Г. Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем. / Г. Шредер. М.: Интерэкспорт, 1994. - 160с.

170. Штомпка П. Социология социальных изменений: Пер. с англ. / П. Штомпка; Под ред. В.А. Ядова. — М.: Аспект Пресс, 1996. — 416с.

171. Экономика труда: Социально-трудовые отношения: Учебник для вузов/Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова.-М.: Экзамен, 2002 — 736с.

172. Эффективность государственного управления: Пер. с англ. / Ред. С.А. Братчиков, С.Ю. Глазьев. М.: Фонд «За эконом, грамотность», 1998.-846с.

173. Яновский Р.Г. Глобальные изменения и социальная безопас-ность/Р.Г. Яновский М.: «Academia», 1999. - 357с.1. Статьи

174. Авджян Г. Государственное управление в России: проблемы и перспективы // Власть. 2001. -№11.

175. Афанасьев М. Правящая элита России: Образ деятельности // Мировая экономика и международные отношения. 1996. - №3-4.

176. Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и из-вне//Государственная служба. 2003. - №9.

177. Бойков В.Э. Десять лет реформ: что осталось в памяти населе-ния//Государственная служба. 2002. - №4.

178. Бойков В.Э. Тенденции общественного сознания // Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. №3. М.: Изд-во РАГС, 2000.

179. Вишняков В. Административная реформа: цели и средства // Государственная служба. 2003. - №5.

180. Гевелинг JI. Парадоксы бюрократизации российского общества: между социализмом, капитализмом и паразитоценозом // Мировая экономика и международные отношения. 1996. - №12.

181. Глотов М.Б. Социальный институт: определение, структура, классификация // Социс. 2003. - №10.

182. Григорьев С.И. Роль социологической концепции жизненных сил человека в гуманизации социального образования // Гуманизация образования. 1995. -№1.

183. Григорьев С.И., Максимова С.Г. Социокультурные основания духовных потерь и факторы отклоняющегося поведения: социологический витализм как методологическое основание анализа // Сибирский социологический вестник. Барнаул - Новосибирск. - 2004. - №1.

184. Гришковец А.А. Проблемы реформы государственной службы в Российской Федерации // Государство и право. 2001. - №12.

185. Деркач А.А., Маркова А.К., Беспалов П.В. Модель специалиста и ее практическое использование // Государственная служба. 2000. - №4.

186. Еремин С.Н., Ларченко С.Г. Ценностные основания социального реформирования//Гуманитарные науки в Сибири.- Новосибирск, 1995.-№2.

187. Жабрев А.А. Современный российский чиновник (наброски к социологическому портрету) // Социс. 1996. - №8.

188. Захаров Н.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социс. -2004. №3.

189. Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы // Журнал российского права. 2003. - №5.

190. Игнатов В., Понеделков А. Региональные элиты и российский федерализм // Власть. 2002. - №1.

191. Игнатов В.Г. Кадры должны быть востребованы // Власть. — 2004. №8.

192. Из ежегодного послания президента РФ Путина В.В. 16 мая 2003г.: раздел реформирования государственной власти // Чиновник. -Екатеринбург. 2003. - №3.

193. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных и муниципальных служащих как цель деятельности образовательных систем // Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. №5-6. М.: Изд-во РАГС, 1999.

194. Калашникова Л., Шелягов А. Лидер и команда профессиона-лов//Служба кадров и персонал. 2003. - №5.

195. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих: общее и особенное // Государство и право. 2003. - №1.

196. Кочетков А. Эволюция системы государственной власти в России // Власть. 2003. - №6.

197. Краткое изложение концепции реформирования государственной службы Российской Федерации // Чиновник. Екатеринбург. - 2002. -№6.

198. Лапин Н.И. Предмет и методология социологии // Социс. -2002. №8.

199. Лукьяненко В. Функции управления // Служба кадров и персонал. 2003. - №4.

200. Лупеев В.В. Коррупция, учтенная и фактическая // Государство и право. 1996. - №8.

201. Мартэн Д. Социальные измерения трансформации и модернизации: теоретические уроки эмпирических исследований//Социс.-2002.-№8.

202. Марченко И.П. Вверх и вниз по ступенькам // ЭКО. 2004.11.

203. Марченко И.П. Два закона две платформы власти // Государственная служба. - 2004. - №5.

204. Марченко И.П. Квалификационный экзамен определяет профессиональную компетентность специалиста // Служба кадров и персонал. -2004.-№11.

205. Марченко И.П. Оптимизация кадрового состава госслужбы: в чем проблема? // Управление персоналом. 2004. - №18.

206. Марченко И.П. Проблемы обновления и закрепления кад-ров//Служба кадров и персонал. 2004. -№11.

207. Марченко И.П. Реформа госслужбы в зеркале стереотипов // Государственная служба: общее кадровое пространство. Новосибирск. — 2004. - №2.

208. Марченко И.П. Социальные уроки реформирования кадровой работы в системе государственной (муниципальной) службы // Служба кадров и персонал. 2004. - №8.

209. Марченко И.П. Социальный портрет перспективного руководителя // Финансовый бизнес. 1995. - №8.

210. Марченко И.П. Творческий чиновник: мечта или реаль-ность?//Служба кадров и персонал. 2004. - №7.

211. Махов Е. Универсальный ключ оценки: профессиограмма важнейший инструмент управления // Служба кадров. 2003. - №6.

212. Митин А.Н. Методология моделирования при подготовке к оценке персонала государственной службы // Чиновник. Екатеринбург.2002. №5.

213. Наумов С.Ю., Герасимова В.В. Государственная служба и кадровая политика // Власть. 2002. - №2.

214. Оболонский А.В. Постсоветское чиновничество: квазибюрократический правящий класс // Общественные науки и современность. -1996. -№5.

215. Ожиганов Э. Проблемы полномочий и ответственности федеральных и местных органов власти США // Государственная служба. — 2002. №4.

216. Омельченко И. Труд государственных служащих возможно и нужно нормировать // Человек и труд. 2003. - №10.

217. Осипов Г.В. Российская социология в XXI веке//Социс.-2004.3.

218. Пашин В.П. Кадровая политика властных структур: история и современность // Государственная власть и местное самоуправление.2003. №4.

219. Романов B.JL, Нечипоренко B.C. Состояние и развитие организационной культуры государственной службы // Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. №1. М.: Изд-во РАГС, 2000.

220. Романовский Н.В. Социология и институт государственной службы // Социс. 1999. - №2.

221. Смирнов Е. Жизненные стратегии государственных служащих // Государственная служба. 2002. - №4.

222. Соколов В. Модельный этический кодекс государственного служащего Российской Федерации // Государственная служба. 2004. -№2.

223. Старилов Ю.Н. Институт государственной службы: содержание и структура // Государство и право. 1996. - №5.

224. Тощенко Ж.Т. О понятийном аппарате социологии // Социс. -2002. №9.

225. Тощенко Ж.Т. Социология: пути реформации // Социс. 1999.- №7.

226. Турчинов А.И. Государство и кадровый потенциал России // Государственная служба. 2004. - №4.

227. Турчинов А.И. Становление методологии государственного управления // Государственная служба. 2004. - №5.

228. Турчинов А.И. Субъект управления государственной службой России: проблемы формирования // Государственная служба. 2004. - №1.

229. Фатхутдинов Р. Образование: ориентация на конкурентоспособность и качество жизни // Государственная служба. 2004. - №2.

230. Черепанов А. Служение государству и обществу // Государственная служба. 2004. - №5.

231. Черепанов В. Система управления государственной службой: проблемы и пути повышения ее качества в условиях реформирова-ния//Государственная служба. 2004. - №1.

232. Черников В.А. Этические нормы поведения выборных должностных лиц местного самоуправления: Европейский опыт и российская практика // Муниципальная служба. 2003. - №4.

233. Шестопалов Е.Б. Восприятие образов власти: политико-психологический анализ // Политические исследования. 1995. - №4.

234. Шмарковский Л.Я. Имидж государственного служащего и средства массовой информации // Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. №2-3. М.: Изд-во РАГС, 1998.

235. Шувалова Н. Слишком много замечаний: О проекте закона «Кодекс поведения государственного служащего»//Служба кадров—2002.-№9.

236. Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: интересы и приоритеты // Общественные науки и современность. 2002. - №3.

237. Якутии Ю. Эффективность государственного управления // Государственная служба. 2002. - №4.

238. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI в. // Федерализм. -2000. №2.