Влияние трудовой мотивации на эффективность труда на современном этапе проведения реформ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, кандидат экономических наук Гущина, Ирина Эдуардовна

• Гущина, Ирина Эдуардовна
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гущина, Ирина Эдуардовна

Введение.

Глава 1. Методологические основы исследования мотивации трудовой деятельности.

1.1 Влияние негативных тенденций изменений, происходящих в обществе на формирование отношения к труду и трудовой мотивации.

1.2 Мотивация труда в системе менеджмента.

1.3 Раскрытие сущности мотивации труда.

Глава 2. Роль мотивации труда в различных концепциях управления человеческими ресурсами.

2.1 Концепция научного управления.

2.2 Концепция административного управления.

2.3 Концепция управления на базе школы «человеческих отношений».

Глава 3. Влияние трудовой мотивации на эффективность труда.

3.1 Социологическое исследование «Определение мотивов трудовой деятельности в современных условиях проведения реформ».

3.2 Мотивационный аспект повышения производительности труда.

3.3 Алгоритм измерения трудовой мотивации на базе теории «ожидания-валентность».

3.4 Факторы роста производительности труда в системе мотивационного менеджмента.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Влияние трудовой мотивации на эффективность труда на современном этапе проведения реформ»

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ

За последние годы в экономике произошли изменения, свидетельствующие о начале нового этапа в развитии реформ, связанного с необходимостью активизации осуществления структурной политики, увеличения объемов инвестиций, повышения эффективности производства, перехода от замедления темпов спада и стабилизации к росту производства.

Суть происходящих изменений - в смене системы экономических отношений в обществе. Происходящий в России переход от командной экономики к экономике, построенной на рыночных отношениях, - это глобальная смена неэквивалентного, властного перераспределения общественного богатства эквивалентным обменом результатами деятельности по горизонтали между юридически независимыми субъектами собственности. При этом в качестве собственности выступают рабочая сила, капитал, информация, материальные ресурсы, интеллектуальная собственность.

На смену практически полностью государственной экономике приходит многосекторная, включающая широкий спектр форм - от государственной до частной со множеством смешанных, переходных видов. Одновременно с трансформацией экономического базиса общества общества происходят изменения в системе всех уровней менеджмента, в частности произошло выделение в рамках этой системы относительно самостоятельного направления - мотивационный менеджмент.

Несмотря на выделение мотивационного менеджмента в самостоятельное направление до сих пор отсутствует четкое его определение. Исходя из изучения и системного анализа целей, задач и методов мотивационного менеджмента нами предлагается следующее определение. Мотивационный менеджмент - это способ управления, который характеризуется изучением и анализом всех элементов механизма трудовой мотивации сотрудников организации с целью совершенствования этого механизма и достижения лучших конечных результатов. Таким образом, менеджер на своем предприятии должен стремиться к формированию такого механизма трудовой мотивации при котором постоянный переход от мотивов низшего уровня к мотивам высшего уровня не только возможен, но и является важнейшей задачей всего процесса управления.

При этом под элементами механизма трудовой мотивации следует понимать: стимулы, интересы, приоритеты, оценку, социальные установки и ожидания, жизненную позицию личности, мотивы, процесс принятия решения, целенаправленную предметную деятельность и ее результаты. Более подробно все эти элементы и связи между ними рассмотрены в параграфе 1.3 «Раскрытие сущности мотивации труда» настоящего исследования.

Сегодня крайне необходимо изучение процессов, произошедших в экономике страны за последние годы во всей сложности их переплетений и взаимосвязях. Так же важен правильный анализ результатов, достигнутых при переходе к рыночной экономике в стране, для оценки ситуации, сложившейся на разных уровнях рынка. Особое внимание и повышенный интерес наблюдается к переменам, произошедшим на рынке труда, поскольку они непосредственно и в первую очередь затрагивают все население страны. Жизнь ставит вопросы, на которые приходится отвечать каждому: об уровне заработной платы, о работе на "хозяина" или на себя, о благополучии своей семьи, о возможности потери работы, о квалификации и уровне образования.

Переход к рыночным отношениям требует по-новому решать экономические проблемы, среди которых одной из важнейших является повышение эффективности использования трудового потенциала работников. Экономическая неприспособленность большинства отечественных предприятий к условиям рынка, обособленность их развития, неумение работать в рамках конкуренции тормозят внедрение рыночных механизмов. Законы рынка выдвигают необходимость решения, прежде всего, таких важных экономических и социальных задач, как обеспечение конкурентоспособности товарной продукции и услуг, а также создание благоприятной социально-психологической атмосферы на предприятии.

Государственная экономическая политика на современном этапе должна способствовать изменению структурных отношений в экономике по следующим взаимосвязанным направлениям:

- улучшение технологической структуры материального производства на основе замещения устаревших технологий и основных фондов современными, что предполагает существенное изменение темпов и пропорций инвестиционного процесса;

- изменение структуры производства, предполагающее увеличение доли продукции с высокой степенью обработки;

- развитие инфраструктуры экономики;

- совершенствование организационных и управленческих структур в экономике, обусловленное необходимостью повышения качества менеджмента на всех уровнях управления, предполагающее проведение реформы предприятий и повышения эффективности управления государственной, муниципальной и частной собственностью.

С учетом современного состояния экономики и содержания нового этапа преобразований главные цели структурной политики определяются как повышение эффективности и конкурентноспособности на внутреннем и внешнем рынках, освобождение частной инициативы, совершенствование трудовой мотивации и переход ее на более высокий уровень развития. Решение этих задач позволит повысить уровень социального благосостояния и создать социально-экономический комфорт для раскрытия духовного, творческого, нравственного потенциала личности.

Ведущая роль в решении комплекса задач, стоящих перед российским обществом в целом и экономическим сектором в частности отводится пересмотру значения организации труда на предприятиях всех форм собственности. В современных условиях эффективной необходимо считать организацию труда, которая основывается на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство, позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, повышение производительности труда, способствует сохранению здоровья человека, а постепенную разработку проблем мотивации и стимулирования труда определяет как одну из главных задач.

Среди факторов обусловивших особое внимание к проблеме мотивации труда не только социологических наук, но и экономических выделяется две группы:

1. Экономические (спад производительности труда, низкие производственные показатели, выпуск некачественной продукции);

2. Социальные (неудовлетворение материальных и духовных потребностей, критическое состояние демографической и экологической ситуации, резкая дифференциация различных слоев общества, плохие условия труда и быта).

Сегодня накопленный обществом интеллектуальный и материально-технический потенциал образует необходимую основу трансформации в качественно новое состояние, когда доминирующим в стратегии социального и экономического развития станет интенсивный характер преобразований. Лишь при условии органичного включения человека с его ценностями ориентациями и установками, трудовыми навыками и квалификацией, общей культурой, в том числе культурой труда и культурой человеческих отношений в систему хозяйственного механизма может быть обеспечено успешное продвижение крынку.

В этих условиях становится чрезвычайно важным успешное решение проблемы формирования оптимального мотивированного комплекса персонала.

Поиск путей решения проблемы мотивации труда в неразрывной связи с его эффективностью ставится в качестве отправной точки удовлетворения человеческих потребностей, становления продуктивности производственной системы, решения задач и достижения целей государственной экономической политики на современном этапе.

Мотивация трудовой деятельности по силе своего воздействия на экономический рост в целом и на эффективность труда в частности выступает как важный и самостоятельный фактор, гарантирующий динамичность и эффективность производства. Поэтому преобразование организационных и социально-экономических механизмов, обусловливающих действие мотивации труда и влияющих на ее силу и масштабы, вызывает необходимость более четкого понимания и определения сущности мотивации с точки зрения ее соответствия формирующемуся хозяйственному механизму.

В настоящее время проблема мотивации трудовой деятельности относится к числу самых острых как в теоретическом, методологическом, так и в практическом отношении. Абсолютно очевидно, что сегодня, как и прежде, нельзя уповать только на арсенал приемов администрирования - нужно в самых широких масштабах опираться на способности и побуждения людей. В связи с этим, проблема мотивации оказывается тем звеном, которое в известном смысле определяет возможность успеха всех экономических реформ.

Вопросы мотивации труда, которые прежде относили скорее к теоретическим, приобретают все большую актуальность и практическую ценность. Мотивация труда непосредственно связана с потребностями каждого человека, являясь необходимым условием включения в производительную работу, способом успешного решения социальных проблем, осуществления экономической реформы и включения человека в процесс перехода к «цивилизованному» рынку.

Актуальность изучения мотивации труда, ее растущего влияния и тесной взаимосвязи с другими социально-экономическими явлениями вызывает необходимость поиска новых методических и методологических подходов, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе, вызванную коренной ломкой отношений собственности и переходом на рыночные отношения.

Отдавая дань заслугам ученых, внесших весомый вклад в изучение проблем мотивации труда, следует отметить, что в их исследованиях проводились в условиях стабильности общества, при существовании одной (государственной) формы собственности. Качественно иная общественно-экономическая ситуация требует методологического обоснования и обеспечения приемами практического воздействия на новые социально-экономические реалии. Пока же недостаточно теоретических исследований, раскрывающих новое состояние мотивации, структуру мотивационных устремлений, тенденций изменения мотивации в современных условиях проведения реформ. А выдаваемые экономической и социологической науками рекомендации по этим вопросам ограничено применяются в хозяйственной практике.

Все вышеназванные обстоятельства делают актуальным специальное исследование по проблемам совершенствования мотивации эффективной деятельности работников предприятия. ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

Выявление на основе теоретико-методологического исследования, практических расчетов и авторского социологического исследования состояния и основных побудительных мотивов трудовой деятельности в современных условиях проведения реформ. Теоретическое выяснение роли и мотивации труда в различных концепциях управления человеческими ресурсами. Определение влияния мотивации трудовой деятельности на эффективность труда. ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ

Поставленная цель предполагает решение ряда задач:

• анализа генезиса идей о трудовой мотивации;

• раскрытие сущности мотивации труда;

• изучение реального состояния мотивации трудовой деятельности в условиях проведения реформ;

• определение и исследование влияния мотивации труда на эффективность труда;

• разработка практических рекомендаций по общей методологии определения приоритетных, то есть наиболее важных для совершенствования трудовой мотивации эффективной деятельности работников, мотивов трудовой деятельности.

ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ

Носителями мотивации труда являются работники и управляющие предприятием, то есть субъекты процесса производства, осуществляющие целенаправленную деятельность для достижения определенных результатов. Субъективная сторона производственной деятельности имеет устойчивую тенденцию к расширению сферы влияния, что проявляется как в жизни общества, так и в жизни каждого работника. Этот субъективный фактор особенно наглядно преломляет себя в мотивации труда.

Эти положения объясняют выбор объекта исследования, которым являются работники материального производства.

В силу соответствия принципу соразмерности затрат и результатов исследования определена территориальная граница его проведения. Это Северо-Западный административный округ города Москвы. ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ

Предметом настоящего исследования является мотивация труда в переходной экономике и ее роль в реформационном процессе сферы трудовых отношений.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И ЭМПИРИЧЕСКАЯ БАЗЫ ДИССЕРТАЦИИ

В работе использованы научные труды и публикации отечественных и зарубежных ученых по проблемам труда и трудовой мотивации, материалы научно-практических конференций и периодической печати, результаты собственного социологического исследования автора.

При проведении настоящего исследования в качестве эмпирической базы используются данные ряда работ:

1) Всероссийского исследования «Ценности населения реформируемой России», выполненного в институте философии РАН при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда (проект 93-0610073) - Индекс исследования: «Эмпирическая база 1»;

2) Исследования «Социальная стратификация современного российского общества» Центра комплексных социальных исследований и маркетинга Общероссийского объединения «Круглый стол бизнеса России», выполненного в рамках Генерального проекта «Россия в третьем тысячелетии» - Индекс исследования: «Эмпирическая база 2»;

3) Всероссийского исследования «Наши ценности сегодня», проведенного институтом Социологии в 1990-1991 годах - Индекс исследования: «Эмпирическая база 3»;

4) Российско-канадского исследования «Россия на пути к рынку», проведенного на базе Российской академии управления в 1993 году Индекс исследования: «Эмпирическая база 4».

СТРУКТУРА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, приложения.

ПЕРВАЯ ГЛАВА МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ

ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Гущина, Ирина Эдуардовна

Основные результаты были апробированы на Международной конференции «Социологические модели общества в период перехода к социально-ориентированной рыночной экономике: теория, практика, перспективы», которая проходила в Российской Академии наук в Москве с 29 сентября по 30 октября 1999 года, где автором были доложены результаты данного исследования, принятые участниками конференции.

Материалы конференции были опубликованы в журнале «Общество и экономика» № 1 2000 года. Статья диссертанта, опубликованная в этом журнале называется «Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда».

3.2 Мотивационный аспект повышения производительности труда

При рассмотрении проблемы влияния мотивации труда на эффективность производства были взяты за основу положения о том, что в результате трудовой деятельности производятся товары и услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками производства, или себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью. Соотношение этих двух величин по каждому виду товаров и услуг, умноженных на их объем, определяет прибыльность и рентабельность производства.

Обобщающим показателем результативности труда является его производительность, характеризующая объемы выпущенной продукции или произведенных услуг на единицу затрат труда.

Каждое предприятие отличается определенным уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Непременным условием развития производства служит рост производительности труда. Он является выражением всеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития общества независимо от господствующей в нем системы хозяйствования.

Повышение производительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, а доля затрат прошлого труда — увеличивается, но при этом общая сумма труда, заключенная в каждой единице продукта, уменьшается.

На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени и чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристика труда имеет видимые границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Если в течение законодательно установленного рабочего дня рабочее время полностью используется на производительный труд, то это будет пределом возможной величины экстенсивного использования труда.

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма, а это означает, что интенсивность труда имеет физиологические пределы и не может быть неограниченной. Нормальный труд предполагает и нормальную его интенсивность, то есть такой расход жизненной энергии на протяжении рабочего времени в смену, который обеспечивает при действующей системе здравоохранения, реально доступном качестве питания и рациональном использовании свободного от работы времени необходимые условия для полноценного функционирования организма и полного восстановления работоспособности к началу нового трудового дня.

Таким образом, интенсивность труда — важный фактор производительности, но он имеет физиологический предел и требует соблюдения физиологических норм расхода человеческой энергии.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс, технико-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии. Все это, формирует производительную силу труда — его способность производить по мере роста технической оснащенности производства все больше и больше продукции.

Однако современная экономическая теория исходит из того, что процесс производства продукции есть результат не только, функционирования труда, но и совокупного действия труда, капитала, земли, предпринимательства и трудовой мотивации (мотивационного менеджмента). Роль и долю каждого из этих факторов производства в процессе создания продукции точно установить невозможно. Следовательно, отнесение объема выпущенной продукции к трудозатратам, связанным с этим выпуском, при подсчете производительности труда представляет лишь один из способов определения эффективности производства.

Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде: увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве; повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени; сокращения затрат труда на единицу производимой продукции; изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда; сокращения времени производства и обращения товаров; увеличения массы и нормы прибыли.

Совершенно очевидно, что могут быть различные комбинации указанных видов проявления роста производительности труда. Каждый из них в отдельности и в сочетании с другими свидетельствует о большом значении уровня производительности труда и ее прироста для экономики предприятий, находящихся под воздействием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг и труда.

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, что в конечном счете ведет к повышению уровня жизни населения и удовлетворению различного рода потребностей работников.

Показателями производительности труда служат выработка и трудоемкость. Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаются формулами:

В= О/Т (1); Тп=Т/0 (2), где В — выработка; Тп — трудоемкость;

О — объем производства продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

Т — трудовые затраты на выпуск продукции (проведение работ, выполнение услуг) в соответствующих единицах.

При измерении производительности труда важно определить границы экономической системы, в которых элементы вне системы обмениваются с элементами внутри системы и формируются объемы продукции и затрат, используемые как исходные данные.

Мотивация играет все более значительную роль в повышении производительности труда по мере наращивания реальных результатов его обеспечения. Эффективность трудовой мотивации определяется уровнем достижения с ее помощью экономических и социальных целей. Экономические цели связаны с производственной деятельностью организации и отражаются в экономических показателях и критериях эффективности его функционирования.

Социальные цели достигаются в виде реализации ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Потребности эти очень многообразны. Значимость их меняется в зависимости от изменений условий финансово-хозяйственной деятельности организации. Экономические и социальные цели определяют направления деятельности предприятия. Они характеризуют состояние к которому нужно стремиться, что и происходит на основе реализации установок стратегии развития компании.

Комплексный подход основывается на анализе и выявлении целей развития, исследования характера функционирования всех составных элементов конкретной социальной системы. Эффективность системы в целом достижима при определенном сочетании ее целей с целями входящих в нее подсистем. Объективные цели системы могут не только не совпадать, но и находиться в противоречии с целями входящих в нее подсистем, а также с целями отдельных работников. Эти противоречия целей фактически и управляют деятельностью трудового коллектива, что приводит к невозможности достижения планируемых результатов. Эффективное функционирование конкретной подсистемы (подразделения, участка, бригады) в рамках общей цели реально на основе устранения данного противоречия. Социально-экономический механизм управления поведением объекта направляется на формирование комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию целей и правил поведения в процессе труда в соответствии с общими целями управляющей системы. Чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как цель достигаемую, важно выявить способ измерения потребностей и интересов. Из-за многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность, требуется обобщающий индикатор, с помощью которого можно было бы представить и оценить потребности сотрудников. Таким индикатором является уровень удовлетворенности работой.

Удовлетворенность работой различается в зависимости от того, как организованы производственные, экономические, социальные и мотивационные процессы. Разная степень удовлетворенности отражает и различную степень достижения социальных целей всей системы.

Следствием этого факта является принятие в качестве критерия, в рамках которого измеряется экономическая и социальная эффективность трудовой мотивации, уровень достижения цели. Социальной эффективности при посредстве соответствующих стимулов реально можно добиться лишь тогда, когда предприятие функционирует стабильно и получает достаточную прибыль, которая позволяет проводить политику стимулирования. Но наращивание экономической эффективности реально можно получить только если достигнут определенный уровень социальной эффективности, поскольку существует взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью.

Мотивационное воздействие на человека факторов, влияющих на производительность и эффективность труда, возможно реально сконцентрировать на трех основных:

• работоспособность,

• готовность к работе,

• условия труда.

Возможности работника отражают его способности, а также знания, интеллект, возраст, здоровье, образование, выносливость, психологические свойства.

Готовность к труду обозначает то, в какой степени человек склонен выполнять работу. Здесь учитывается и то влияние, которое оказывает на его введение мотивация и удовлетворенность работой, целевые установки, ценности, характер работы, ожидаемая отдачи и предполагаемое вознаграждение в зависимости от результативности.

Условия труда связаны с факторами, которые воздействуют на результативность и находятся вне прямого контроля работника. На результативность трудовой деятельности накладывают свой отпечаток и другие факторы, например, тип и уровень руководства, четкое представление своей роли в коллективе, цели и задачи работы, условия обучения и переподготовки, нормативы.

Все перечисленные факторы отражаются на результативности труда, воздействуя на которую можно реально обеспечивать стимулирующую реакцию повышения производительности труда и роста его эффективности.

Различают приемлемый уровень результативности и стимулированные уровни результативности труда. Приемлемый уровень результативности представляет трудовые усилия, соответствующие установленным нормам труда. Он является достаточным и его дополнительно не стимулируют. Стимулируемый уровень представляет трудовые усилия обеспечивающие превышение уровня выполнения обычной нормы. Усилия на таком уровне обеспечивают требуемый уровень результативности лишь если обеспечены все необходимые условия и должный уровень мотивационного менеджмента.

В рамках трудовой деятельности ее результаты выражаются объемом, составом и качеством продукции, а также гарантией качества условий жизнеобеспечения (безопасность, надежность, условия труда). Если предприятие обеспечивает ожидаемый уровень таких результатов, то у сотрудников появляется стремление обеспечивать свой вклад в данную систему на уровне, считающимся приемлемым. Если на предприятии четко определены обязанности работника, то несложно определить, соответствуют ли усилия работника приемлемому уровню результативности для организации. Добиться стимулированного уровня результативности можно двояким образом:

- подбирая людей с внутренней трудовой мотивацией для которых важно собственное удовлетворение достигаемыми результатами, либо

- посредством внешнего обеспечения желаний и потребностей через систему трудового мотивирования предприятия.

Разработка и организация системы трудового мотивирования, которая является важнейшей целью мотивационного менеджмента, служат гарантией высокой результативности трудовой деятельности. А повышение данной результативности есть основная функция управления производительностью труда. Измерить воздействие мотивационных процессов на рост производительности труда сложно. Для этого требуются экспериментальные исследования. Если нельзя (или трудно) выявить изменения производительности труда и социальной эффективности в зависимости от изменения системы трудовой мотивации на предприятии, то реально измерить силу трудовой мотивации на базе теории «ожидания - валентность».

Для этого необходимо оценить значимость каждой цели (VI) и вероятность ее достижения (Р1). Тогда формулу оценки силы мотивации (М) можно выразить как: п

М 1 (3) 1

Экономические и социальные цели могут достигаться при различных производственных стратегиях. Наиболее оптимальная и эффективная стратегия предприятия соответствует максимальному значению М.

3.3 Алгоритм измерения силы трудовой мотивации на базе теории «ожидания - валентность»

1 Уткин Э.А. МотивационныЙ менеджмент. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1999.-256 с.

На основе результатов авторского социологического исследования «Определение мотивов трудовой деятельности в современных условиях проведения реформ» рассчитаем силу трудовой мотивации на базе теории «ожидания - валентность» отдельно на каждом из четырех предприятий-участников социологического опроса. Для того, чтобы данный параграф имел не только практическое, но и методологическое значение, нам представляется возможным разложить весь алгоритм измерения по шагам, приводя подробные объяснения механизма расчета. Наиболее подробно в работе рассматривается измерение трудовой мотивации в Наркологическом диспансере № 19 (для остальных предприятий в этом нет необходимости, поскольку порядок расчета аналогичен).

1 ШАГ - Определяем круг целей-мотивов. В нашем расчете для сопоставимости результатов разных организаций сила трудовой мотивации будет рассчитана на базе одинаковых составляющих системы трудовой мотивации, которыми являются: а) Содержательность труда (вопрос анкеты № 9) - предполагает, что работнику важна работа сама по себе, независимо от зарплаты; б) Справедливость при оплате за труд (вопрос анкеты № 10) -предполагает уверенность работника в том, что его заработная плата будет расти при увеличении трудового вклада; в) Помощь трудового коллектива; г) Страх перейти в категорию безработных из-за ухудшения материального положения (вопрос анкеты № 13); д) Страх перейти в категорию безработных из-за изменения привычного образа жизни (вопрос анкеты № 13); е) Страх перейти в категорию безработных из-за утраты чувства собственного достоинства (вопрос анкеты № 13).

2 ШАГ - Следует определить значимость каждой цели-мотива, то есть (VI). (Формула 3). Для этого надо рассчитать критерии оценки значимости каждой цели. Этим критериям соответствуют доли процентных соотношений составляющих элементов каждой цели (то есть арифметическая сумма величин всех критериев оценки данной цели будет равна 1)

Из сводной таблицы результатов социологического исследования по

Наркологическому диспансеру № 19 (См. Приложение ) выбираем ответы на вопрос 9 и определяем их процентное соотношение к общему числу опрошенных сотрудников. На основе данного расчета составляем результативную таблицу: в процентах)

Работа для меня важна и интересна сама по себе не зависимо от ее оплаты Работа для меня это в основном источник получения средств к существованию Работа дело важное, но есть вещи занимающие меня гораздо больше

42 42 16

В данном случае нас интересует первый вариант ответа в этой таблице - он составил 42 процента, следовательно критерий оценки значимости первого цели-мотива «Содержательность труда» - (VI) будет равен 0,42.

Аналогично рассчитываем другие критерии оценки значимости целей мотивов. Результаты получаются следующие:

2.«Справедливость при оплате за труд» (У2) - 0,36;

3. «Помощь трудового коллектива» (УЗ) - 0,07;

4. «Страх перейти в категорию безработных из-за ухудшения материального положения» (У4) - 0,42;

5.«Страх перейти в категорию безработных из-за изменения привычного образа жизни» (У5) - 0;

6. «Страх перейти в категорию безработных из-за утраты чувства собственного достоинства» (У6) - 0,07.

3 ШАГ - Произвести расчет вероятности достижения цели-мотива (Р1). Для этого сначала составляется таблица подлежащее которой составляют цели-мотивы, а сказуемое - все сотрудники предприятия, принимавшие участие в социологическом опросе. На основе данных анкет сотрудников заполняем такую таблицу. При этом, если сотрудник ответил положительно на вопрос - ставим единицу, если отрицательно, то прочерк или нуль. Всего приняло участие в анкетировании 14 человек:

VI У2 УЗ У4 У5 У6

1 1 1 - - -

2 1 1 - 1 -

3 1 1 - - -

4 1 1 - - -

5 1 - - 1 -

6 - - 1 - - 1

7 - - - 1 -

8 1 - - 1 -

9 - - - 1 -

10 - - - - -

11 - - - - -

12 - 1 - - - 1

13 - - - 1 -

14 - - - - - 1

Вторым этапом третьего шага алгоритма является составление таблицы вероятностей достижения целей-мотивов. Определяется индивидуальная вероятность каждой цели, а затем подсчитывается значение средней вероятности для каждой цели-мотива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Согласно Кодекса законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) работники имеют право участвовать в управлении предприятиями через общие собрания трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы, вносить предложения об улучшении работы предприятия, а также по вопросам социально-бытового обслуживания (ст.228 КЗоТ РФ). А в обязанности администрации входит создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении предприятием. Должностные лица предприятий должны в установленный срок рассматривать критические замечания и предложения работников и сообщать им о принятых мерах. ( ст.228 КЗоТ РФ)

Реализация требований законодательства о труде невозможна без организации на предприятии эффективной системы управления и как ключевого ее звена системы трудовой мотивации.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменяются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. То. какой системой человеческих ресурсов обладает организация, в основном определяется ее политикой: философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри» или найму их со стороны, акцентом на группу в противовес ориентации на отдельного индивида, социокультурой организации.

Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческих способностях, образовании и профессионализме. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, и в то же время - как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых для воспроизводства этих благ предприятиям и организациям.

Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В процессе осуществления трудовой деятельности любого предприятия или организации присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом работников, который прямо или косвенно связан с мотивацией.

Одним из эффективных типов современного управления является мотивационный менеджмент. Однако применение его в практической деятельности предприятий и организаций сопряжено с целым рядом трудностей.

Во-первых, это проблемы, связанные с несовершенством законодательства Российской Федерации. Даже при первичном анализе нормативных актов, регулирующих вопросы управления организациями и предприятиями, становится очевидным несоответствие требований КЗОТа и Федеральных законов № 208-ФЗ от 26 декабря 1995 года «Об акционерных обществах» (редакция от 24.05.1999 года), принятым ГД ФС 24 ноября 1995 года и № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 года (редакция от 31 декабря 1999 года), принятым ГД ФС РФ 14.01.1998 года. Несоответствие требований заключается в том, что КЗоТ дает право работникам участвовать в управлении предприятиями через общие собрания трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы, а администрации вменяет в обязанности создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении предприятием. В Федеральном Законе «Об акционерных обществах» не предусмотрено участие работника (за исключением владельцев акций) в управлении предприятием статья 66 «Избрание совета директоров (наблюдательного совета) общества» этого закона не предусматривает для работника - не акционера участие в работе этих выборных органов.

Хотя такая практика в России уже имеется, так, например, в законе № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» есть в статье 3 главы 4

Управление в обществе» положения о возможности участия в работе Совета Директоров лица не являющегося участником общества с правом совещательного голоса. Нам представляется необходимым использовать этот опыт и предложить внести изменения в Закон РФ в общеустановленном порядке.

Есть еще одно существенное обстоятельство без которого невозможно эффективное управление - это предоставление полной, достоверной и срочной информации. Закон 209-ФЗ статьей 48 «Компетенция общего собрания общества» гласит о необходимости сообщения обществом материалов (информации) только акционерам, а Закон № 14 - ФЗ вообще не предусматривает такую необходимость даже для участников общества. По нашему мнению проблему информирования сотрудников также следует решать на законодательном уровне, поскольку только хорошо осведомленные работники о целях и задачах организации, о достигнутых и не достигнутых результатах, могут быть высокоэффективно смотивированны на улучшение результатов своего труда.

Во-вторых, очень медленно решаются практические проблемы определения влияния трудовой мотивации на эффективность работы предприятий и организаций на современном этапе проведения реформ. Крайне не хватает относительно несложных (и соответственно не дорогих, а значит доступных широкому кругу практических пользователей) методик для оценки силы трудовой мотивации и ее влияние на рост производительности труда.

Настоящее исследование частично решает эту проблему, но еще очень много вопросов осталось за рамками данной работы. По нашему мнению эта тема достойна еще не одной научной разработки.

В-третьих, требуется включить вопросы использования трудовой мотивации в управлении персоналом и изучение могивационного менеджмента в обязательную программу обучения в высших и средних специальных учебных заведениях по специальностям «Менеджмент», «Маркетинг», «Финансы» и «Экономика» для того, чтобы на предприятие молодой управленец уже приходил грамотным специалистом с сформированным представлением о важности мотивационных процессов в общей структуре факторов, влияющих на эффективность работы организации.

Существует множество моделей мотивирования. В работе представлены методологические подходы к различным вариантам построения собственных концепций мотивационного менеджмента на отдельно взятом предприятии, при этом указано, что менеджеру требуется опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивационный менеджмент должен представлять управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, то есть на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению.

В диссертационной работе рассмотрена зависимость механизмов трудовых мотиваций от концепции управления предприятием и определены рекомендуемые стили управления для концепции научного управления, концепции административного управления и концепции управления на базе «школы человеческих отношений». Также определены через призму авторского видения механизма трудовой мотивации особенности составляющих элементов этого механизма для различных концепций управления предприятием, даны практические рекомендации относительно возможности применения авторитарного, демократического и делегирующего стилей управления, которые оформлены в сводные таблицы, определяющие условия и формы использования каждого из стилей управления.

В данной работе автор определяет необходимость в целях обеспечения эффективной работы персонала создания атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системы мотивации.

Для определения мотивов трудовой деятельности в современных условиях проведения реформ автором было организовано социологическое исследование в трудовых коллективов ряда московских предприятий (Третья глава диссертационной работы посвящена описанию этого исследования). Главным результатом проделанной работы явилось определение круга основных изменений мотивации трудовой деятельности, что отвечает общей цели исследования.

Важнейший вывод по результатам исследования - это изменение мотивации труда в направлении к содержательной составляющей трудовой деятельности, то есть когда для сотрудника становиться интересной и важной сама работа не зависимо от ее оплаты.

Обращает на себя внимание и наметившаяся с 1989 года тенденция роста количества работников сферы материального производства рассчитывающих на справедливую оплату своего труда с учетом их трудовых достижений ( 1989 год - 12% работников, 1990 год - 6% работников, 1999 год - 21% работников). Этот факт говорит о повышении уровня трудовой мотивации, поскольку в сознании работников все более отождествляются увеличение производительности труда, более добросовестное отношение к труду и соответствующая доплата за это.

Поставленная цель исследования связана с решением задачи о разработке практических рекомендаций по общей методологии определения приоритетных мотивов трудовой деятельности. В диссертационной работе данная задача решена посредством проведения на предприятиях-респондентах исследований, носящих индивидуальный характер, но при этом не идущих в разрез с общими принципами и методами исследования. В подтверждение теории трудовой мотивации, на практике получены для каждом предприятии собственные, «уникальные» результаты, то есть еще раз доказано, что для эффективного построения системы трудовой мотивации требуется изучение особенностей данного конкретного трудового коллектива.

Однако по результатам исследования можно сделать общие выводы и рекомендации, применение которых на практике даст экономический эффект:

- При построении системы материального стимулирования в рамках общей системы трудовой мотивации на предприятии требуется отдавать предпочтение включению работника в производственный процесс, при котором главное - это выполнение надлежащим образом своих обязанностей, а стимулирование происходит путем регулирования величины заработной платы;

- При построении системы морального стимулирования особое внимание следует обратить на те моральные стимулы, которые по опросу работников желательно включить в механизм трудовой мотивации на предприятии, и которые по их мнению были бы наиболее эффективны. По результатам авторского исследования к таковым моральным стимулам относятся: атмосфера доброжелательности в коллективе (наиболее распространенный и эффективный), возможность участия каждого работника в обсуждении и утверждении коллективного договора с администрацией, престиж сферы деятельности предприятия, удовлетворение условиями труда,;

- Основополагающим принципом при выборе мотивационной стратегии должен стать такой подход как мотивирование через саму работу, то есть требуется дать человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение;

- Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

По результатам диссертационного исследования можно сделать вывод о влиянии мотивации труда на его эффективность. Мотивация играет все более значительную роль в повышении производительности труда по мере наращивания реальных результатов его обеспечения. Эффективность трудовой мотивации определяется уровнем достижения с ее помощью экономических и социальных целей. Экономические цели связаны с производственной деятельностью организации и отражаются в экономических показателях и критериях эффективности его функционирования. Мотивационное воздействие на человека факторов, влияющих на производительность и эффективность труда, реально сконцентрировать на трех основных: работоспособность, готовность к работе, условия труда.

На результативность трудовой деятельности накладывают свой отпечаток и другие факторы, например, тип и уровень руководства, четкое представление своей роли в коллективе, цели и задачи работы, условия обучения и переподготовки, нормативы.

Все перечисленные факторы отражаются на результативности труда, воздействуя на которую реально обеспечивать стимулирующую реакцию повышения производительности труда и роста его эффективности.

Разработка и организация системы трудового мотивирования, которая является важнейшей целью мотивационного менеджмента, служат гарантией высокой результативности трудовой деятельности. Л повышение данной результативности есть основная функция управления производительностью труда. В работе автор поэтапно раскрывает алгоритм измерения силы трудовой мотивации на базе теории «ожидания - валентность» и показывает как на практике применить этом метод подсчета силы трудовой мотивации. (На примере данных одного из предприятий-респондентов авторского социологического исследования - Физкультурного диспансера № 19).

В работе определено, что социально-психологические факторы характеризуются индексом социокультуры организации (индекс «СК»), приведено определение понятия «социокультуры» как социально-психологического компонента организации, ее духовное и идеологическое содержание. Установлено, что при оценке степени влияния социокультуры на деятельность организации учитываются три фактора: направленность, широта и сила. Социокультурные составляющие (ценности, мнения и социальные нормы) просматриваются в косвенном приложении через систему динамических факторов, где выступают: а) отношение работников к своей трудовой деятельности и к рабочему месту; б) внутрифирменная социальная коммуникация; в) управленческая культура предприятия; е) господствующая на предприятии трудовая мотивация.

Названные факторы положены в основу предлагаемого к использованию в практической деятельности теста по определению индекса «СК», который определен как:

Индекс «СК» = Р + К + У+ М , где Р - средний балл по секции «Работа» К - средний балл по секции «Коммуникации» У - средний балл по секции «Управление» М - средний балл по секции «Мотивация».

Для реализации требований российского трудового законодательства в части выполнения статьи 235.1 Кодекса законов о труде необходимо регулирование посредством системы мотивационного менеджмента и трудовой мотивации на предприятии выполнения гарантий данных трудовому коллективу в части его полномочий. Для построения высокоэффективной системы трудовой мотивации следует стремиться к достижению следующих критериев мотивирующей организации труда:

- радость от работы связана с причастностью к результатам деятельности;

- каждое действие требует осмысления;

- каждый работник хочет показать свою значимость и проявить свои способности;

- каждый работник хочет выразить себя в труде;

- каждый человек стремиться к успеху;

- успех без признания приводит к разочарованию;

- сотрудники отрицательно относятся к принятию различных изменений в их работе без их участия.

По теме диссертации соискателем опубликованы следующие работы:

1. Гущина И.Э. Почему люди работают. К вопросу о мотивации трудовой деятельности.// Профсоюзы. - 1999. - № 10. - 0,1 п.л.

2. Гущина И.Э. Мотивация трудовой деятельности. Теория и практика.//Труд и социальные отношения. - 1999. - Спецвыпуск научных работ аспирантов и соискателей «Соискатель 4/99». 0,4 п.л.

3. Гущина И.Э. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда./Юбщество и экономика. - 2000. - № 1. -0,4 п.л.

4. Гущина И.Э. Мотивационное управление трудом в малом предпринимательстве // Труд и социальные отношения. - 2000. -Спецвыпуск научных работ аспирантов и соискателей «Соискатель 1/2000». - 0,3 п.л.

5. Гущина И.Э. Трудовая мотивация в системе менеджмента // В типографии АТиСО. - 0,5 п.л.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гущина, Ирина Эдуардовна, 2000 год

1. «Гражданский кодекс РФ (Часть первая)» от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ (принят ГД ФС 21.10.1994г.)2. «Гражданский кодекс РСФСР», утвержденный законом РСФСР от 11 июля 1964 года «Об утверждении Гражданского кодекса РСФСР»

2. Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в редакции от 30.04.1999)

3. Федеральный закон № 208-ФЗ от 26 декабря 1995 года «Об акционерных обществах» (редакция от 24.05.1999 года), принят ГД ФС 24 ноября 1995 года

4. Федеральный закон № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 года (редакция от 31 декабря 1999 года), принят ГД ФС РФ 14.01.1998 года

5. Основные направления единой государственной денежно-кредитной политики на 2000 год

6. Заявление Правительства РФ, ЦБ РФ от 11.04.98г. «Об экономической и структурной политики на 1998 г.»

7. Большая советская энциклопедия, т.28, М. Гос.научн.изд-во «Большая советская энциклопедия», 1956 - 453 с.

8. Экономикс: Англо-русский словарь-справочник/Э. Дж. Долан, Б.И.Домненко. М.: Лазурь, 1994. - 544 с.

9. Мотивация труда работников в условиях современного производства/Под ред. Б.В.Князева, В.И.Дряхлова, В.И.Верховина. М.: Изд-во МГУ, 1989.

10. Социальный менеджмент. Учебник (под ред. Д.В.Валового) М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»» - 1999, - 324 с.

11. Социология труда/Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. -М.: Изд-во Моск.ун-та, 1993. 167 с.

12. Управление персоналом организации (под ред. А.Я.Кибанова) М.: Инфра, 1997.

13. Экономика труда/Под ред. H.A. Иванова и Г.И. Мечковского . Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика труда». М.: Высшая школа, 1976.

14. Моральное стимулирование участников социалистического соревнования на промышленных предприятиях. Методические рекомендации. М.:НИИ труда, 1977

15. Определение экономической эффективности систем премирования работников промышленности. Методические рекомендации. М.: НИИ труда, 177.

16. Планирование подготовки и повышения квалификации рабочих на производстве. М.: Высшая школа, 1974.

17. Рекомендации по материальному поощрению работников промышленных предприятий за улучшение нормирования и рост производительности. М.: НИИ труда, 1976. '

18. Улучшение условий труда и организация рациональных режимов труда и отдыха на промышленных предприятиях. Методические материалы. М.: Московский рабочий, 1973 (ВНМЦентр).

19. Эффективность бригадной организации труда. Методическое пособие для системы повышения квалификации. М.: ВНМЦентр Госкомтруда СССР, 1978.

20. Совершенствование социалистического соревнования на промышленном предприятии. Методические рекомендации. М.:НИИ труда, 1977.

21. Свобода объединения//Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и вырабатываемых им принципов, 4-е издание (пересмотренное). М.: 1999.

22. Социальные резервы повышения качества и эффективности труда: Материалы семинара. М.: МДТП, 1986. - 142 с.

23. Человек и его работа. Социологическое исследование/Под ред. А.Г.Здравосмыслова, В.П.Рогожина, В.Я.Ядова. -М.: Мысль, 1967.

24. Альман Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории: Пер. с нем. М.:АО «Интерэксперт», 1999. - 272 с.

25. Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике//Вопросы экономики,- 1995. № 5 - С.39

26. Андреенкова A.B. Материалистические/постматериалистические ценности в России//Социологические исследования. 1994. -№11 - С.73- 81

27. Антонов Н.А. Социальное развитие регионов. М.: Мысль, 1985

28. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы (1992-1994 г.г.)//Социологические исследования. 1995. - № 9.

29. Афонин A.C. Трудовое поведение и его социально-экономические законы: Автореф. дис. доктора эконом, наук. СПб., 1991. - 33 с.

30. Бабаева J1.B., Резниченко JI.A. Таршис Е.Я. Руководители и работники в условиях рынка работникаЮКО

31. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. М.: Финансы и статистика, 1997.

32. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство?//Управление персоналом. 1999. - № 5. - С.7 - 12

33. Белановский С.А. Факторы эффективности управления труда в промышленности. М.: Наука, 1988.

34. Беляева И.Э., Булычкина Г.К. Кризис труда и его последствия. Самара: Изд-во Самарского университета, 1993

35. Беляева JI.A. Средний слой российского общества: проблемы приобретения социального статуса//Социологические исследования.- 1993. № 10 - С. 13-22

36. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. Т.1. К.:Ника-Центр, -1999. -592 с.

37. Бобков В., Мстиславский П. Качество жизни: сущность и показатели. Журнал «Человек и труд». 1996. № 6. с.78.

38. Борщевский И.И., Трухов В.А. Производительность труда: методы анализа и прогнозирования. Минск, 1988. 22 с.

39. Вишневский С.С. Трудовой коллектив социалистического производственного предприятия. М.: Профиздат, 1973.

40. Вишневский Ю.Р. Ради чего мы работаем: Социологический очерк. Свердловск: Среднеуральское книжное изд-во, 1988. - 174 с.

41. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства: Учебное пособие. М.: Изд-во М1У, 1989. - 109 с.

42. Германова O.E. Производительность: экономическое содержание и проблемы измерения. М.: Наука, 1996. - 118 с.

43. Гордон Л.А. Социальная адаптация в современных условиях//Социологические исследования. 1995. - № 9 - С.8251 .Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 1990.

44. Гриценко H.H. Общественные формы управления производством: проблемы, история, современность. М., Профиздат, 1975 112 с.

45. Гусева О.В., Жуков М.И., Калиновский Л.Л. Социальные факторы повышения эффективности труда. Л., Наука, Ленингр. Отделение, 1981. — 160 с.

46. Докторов Б.З. Россия в европейском социокультурном пространстве //Социологический журнал. 1994. - № 3 - С.4-19

47. Жуков В.И. Реформы в России: 1985-1995 гг. М.: Союз, 1997. - 415 с.

48. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы ^ управления персоналом. М.: Дело, - 1995.

49. Иванько Л.И., Шарова А.Л. Личностный потенциал работника в условиях интенсификации производства: Сб. научн. трудов. Свердловск, 1986. - 151 с.

50. Кабушкин Н И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. -472 с.

51. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. М.: Изд-во Моск.ун-та, - 1990. - 56 с.

52. Козорезов Д. Стили руководства: социологическое исследование (на примере российских предприятий)//Управление персоналом. 1999. - № 2. С.41-45

53. Козорев Д. Основные концепгуальные подходы к управлению персоналом//Управление персоналом. 1999. - № 5. С.33 - 41

54. Колганова М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины. -1999. -№б-С.62-66.

55. Колесников Б.И. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников государственного предприятия в условиях реформирования экономики (на примере предприятий железно-дорожного транспорта). М.: ВИНИТИ РАН, 1999. - 132 с.

56. Комаров Е. Режимы труда и отдыха персоналаУ/Управление персоналом. — 1999.-№6.- С.20-25.

57. Конкин Ю.А., Каличенко В.И., Лисиенков И.Д., Серый И.С. Организация и планирование производства на ремонтных предприятиях. 2-е изд., перераб.и доп. М.: Колос, 1981.- 367 с.

58. Копии Е.Г. Методы воздействия на мотивацию труда с целью повышения трудовой активности рабочих: Автореф. дис. канд. эконом, наук. М., 1991. -21 с.

59. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор// Управление персоналом. 1999. - № 5 - С13 - 18

60. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. М.: 1987.- 126 с.

61. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ, 1999. -472 с.

62. Крутик А.Б., Хайкин М.М. Основы финансовой деятельности предприятия: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Бизнес-пресса, 1999. -448 с.

63. Кузин Ф.А. Кандидатская диссертация. Методика написания, правила оформления и порядок защиты. Практическое пособие для аспирантов и соискателей ученой степени. 2-е изд. - М.: «Ось-89», 1997. - 208 с.

64. Кузнецов В. Система плановых показателей и критерии оценки деятельности трудовых коллективов//Вопросы экономики. 1980. №. 11-132 с.

65. Ладанов И. Социокулыура организации//Управление персоналом.- 1999 -№ 5 С.7

66. Лапин Н.И. Тяжкие годы России (перелом истории, кризис, ценности, перспективы)//Мир России. Т.1. № 1. М.: Рид «Имидж», 1992.

67. Лапин Н.И., Беляева Л.А. Кризисный социум. Наше общество в трех измерениях. М.: Институт философии РАН, 1994.

68. Лимаров А.И. Формирование и развитие структуры мотивов труда личности в условиях совершенствования социалистического общества: (На материалах промышленных предприятий): Авгореф. дис. канд. филос. наук -Харьков, 1988. 17 с.

69. Макмиллан И. Японская промышленная система/Пер.с англ. М.: Прогресс, 1988.

70. Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. М. : Изд-во «Дело», 1992. - 382 с.

71. Меркулов Г.В. Мотивационные аспекты качества труда в условиях перехода к рынку: Автореф. дис. канд. эконом, наук. М.: 1996. 23 с.

72. Митрохин В.И. Социальное партнерство. Учебно-методическое пособие -М., УИЦ МФП. 1998. 251 с.

73. Михеев Д. Эффективность живого труда: как ее измерить?//Экономические науки. 1984 №3.-32 с.

74. Мухамбегов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом.- Алма-Аты: Галым, 1991. 40 с.

75. Мюнстерберг Гюго «Основы психотехники» в 2 т.. СПб.: Издат. Дом " П.Э.Т." : Алетейя, 1996

76. Муравьев А.И., Локшина Э.Х., Старков Б.А. Экономика и этика предпринимательства. СПб.: Изд-во СПбУЭФ , 1992.

77. Наумова Н.Ф. О социологическом и экономическом подходах к трудовой мотивации// Мотивация экономической деятельности. Сб.трудов, М.: ВНИИСИ, - 1980.-№11.

78. Наумова Н.Ф. Жизненная стратегия человека в переходном обществе//Социологический журнал.- 1995. № 2 - С.5 - 2292.0жегов С.И. Словарь русского языка. М. Государственное издательство иностранных и национальных словарей, 1953.

79. Пилипенко Г.Л. Стабильный коллектив залог успеха//Управление персоналом. - 1999. - № 6 - С.4 - 7

80. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Мысль, 1986. 80 с.

81. Подсосова И. А. Мотивация как фактор управления социально-экономическими процессами: Автореф. дис. канд. эконом, наук. Л., 1991. — 15 с.

82. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.

83. Пшенников В. «Орудие главного калибра» в конкурентной борьбе//Япония сегодня. 1998. - № 2. - С.2- 4.

84. Ромашов О.В. Изменение социально значимых ценностей.//Библиотечка профсоюзного активиста. № 4, Профиздат, 1999.- 16 с.

85. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999. 352 с.

86. Розанова В. Человеческий фактор в предпринима-тельстве//Управление персоналом. 1999. - № 5. - С.42 - 48

87. Розанова В. Антикризисные психологические меры//Упраление персоналом. 1999. - № 2 - С. 11 - 15

88. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебн. пособие. М.: Издательство «МИК», 1996 - 128 с. с илл.

89. ЮЗ.Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебн. пособие (для вузов по направлению «экономика»)/Ин-т экономики и права. М., МИК, 1996. - 121 е., граф.

90. Рыбина Г.К. Трансформация системы стимулирования работников в приватизированном секторе экономики: Автореф.дис.канд.эконом.наук. Ростов-на-Дону, 1997. -25 с.

91. Сергеев В. Выход из кризиса.//Япония сегодня 1998. № 2. - С.5

92. Юб.Синов В.В. Мотивация труда специалистов, занятых инновационной деятельностью: Автореф. дис. канд. эконом, наук. СПб., 1997. - 19 с.

93. Смирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ. 2-е изд., доп. и перераб. -М.:Экономика, 1981. - 408 с.

94. Соколова В.И. Организационно-экономические основы механизма мотивации результативности труда в подразделениях промышленного предприятия: Автореф. дис. канд. эконом, наук. СПб., 1993. - 18 с.

95. Станкин М. Психологические аспекты стимуляции//Управ ление персоналом. 1999. - № 2. - С.46 - 51

96. Станкин М. Отдых и ею организация//Управление персоналом.- 1999. -№ 6 С.8 - 12111 .Старобинский Э. Мотивация (размышления на заданную тему у/Управление персоналом. 1999. - № 5. - С19 - 24

97. Травин В.В. Мотивация труда и управление. М.: Изд-во «Дело», - 1992. -155 с.

98. Турбина Е.Г. Мотивация труда работников торговли потребкооперации: Автореф. дис. канд. эконом, наук. Новосибирск, 1997. - 22 с.

99. Пб.Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1999. - 256 е.

100. Фатхутдинов Р. Стратегический менеджмент 3-е изд. Дополненное и переработанное М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1999. 416 с.

101. Фатхутдинов Р. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления//Управление персоналом. 1999. № 2. - С.32 - 40.

102. Хавкин М.В. Социокультурные предпосылки и ценностные ориентации в жизнедеятельности предпринимателя и в управлении персоналом фирмы: Автореф. канд. социолог, наук. М., 1997. - 23 с.

103. Холт Роберт Основы финансового менеджмента. Пер.с англ. М.: Дело, 1993- 128 с.

104. Черняева Т.И. К проблеме изучения и формирования мотивов//Прикладные проблемы психологии личности. Саратов, 1982 .110 с.

105. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-методическое пособие. М.: Бизнес-Синтез, 1996.

106. Шекшня С. Управление персоналом современной организации//Управление персоналом. 1999. - № 2. С. 102 - 116

107. Шепель В. Стимулирование труда «архимедов рычаг» в работе с персоналом.// Управление персоналом. 1999. - № 5. - С.25 - 28

108. Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1995, №2.-41 с.

109. Ярошенко С.С. Синдром бедности//Социологический журнал. 1994. №2 С.43 49