Повышение экономической эффективности промышленного предприятия на основе мотивации труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Дуб, Павел Игоревич

• Дуб, Павел Игоревич
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Дуб, Павел Игоревич

Введение

Глава 1. Теоретические основы развития и функционирования сис- g тем мотивации труда на промышленных предприятиях

§1.1 Эволюция концептуальных подходов к проблеме мотивации труда работников и их влияние на эффективность работы предприятий g

§ 1.2 Принципы построения мотивации трудовой деятельности на промышленных предприятиях

§ 1.3 Анализ методов мотивации и экономического стимулирования трудовой деятельности в рыночных условиях

Глава 2. Анализ отечественных и зарубежных систем мотивации трудовой деятельности 4Q

§ 2.1 Формы и методы стимулирования труда на российских предприятиях

§ 2.2 Зарубежный опыт создания и функционирования систем мотивации ^ трудовой деятельности

§ 2.3 Отличительные особенности отечественных и зарубежных систем мотивации трудовой деятельности g

Глава 3. Формирование и практическое применение современных систем стимулирования труда на промышленных предприятиях

§

§3.1 Изменение мотивации труда в рыночных условиях

§3.2 Методические основы оценки труда производственных коллективов и индивидуального вклада работника j1 у

§3.3 Формирование и использование мотивационных ресурсов на предприятиях 1зо

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение экономической эффективности промышленного предприятия на основе мотивации труда»

Актуальность темы исследования. Актуальность и значимость проблемы повышения эффективной деятельности предприятий на основе мотивации труда определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период рыночных реформ в России структура хозяйства деформировалась и не отвечает потребностям людей. Спад производства, снижение уровня жизни, резкая поляризацию доходов населения, безработица, привела к деградации трудовой мотивации. С совершенствованием мотивационного механизма связывается теперь надежда на исправление деформации ряда социально-экономических императивов, повышение эффективности и устойчивости работы промышленных предприятий. Поэтому исследование методов и направлений совершенствования мотивации труда с учетом рыночных отношений представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач в управлении предприятием.

Внимание к этой проблеме объясняется и тем, что структура производства не может быть быстро перестроена только на основе рыночных механизмов. Необходимо активное участие работников в этом процессе. Существует богатый зарубежный опыт эффективных систем мотивации труда. Однако применение его без дополнительных исследований не приносит желаемых результатов. Необходимо критическое осмысление заимствованных зарубежных моделей, категорий, понятий и их творческая адаптация к российским реалиям.

Важность рассматриваемой проблемы обусловлена еще и тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость создания действенного механизма мотивации труда в системе управления деятельностью промышленных предприятий. Это основа роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Необходимость изучения трудовой мотивации и ее влияния на повышение эффективности и устойчивой деятельности промышленных предприятий предопределило выбор темы диссертационного исследования.

Состояние изученности проблемы. Проблема мотивации трудовой деятельности исследовалась такими известными авторами, как К. Альдерфер, Г. Бернард, В Врум, Ф. Герцберг, Д. Карнеги, Р. Ликерт, Э. Лоутер, Д. Макгрегор, Д. Мак-Клеланд, А. Маслоу, Г. Минцберг, Дж. Мэйо, О. Оучи, Л. Портер и др.

Из отечественных авторов серьезный вклад в разработку проблем мотивации трудовой деятельности внесли: А.Г. Аганбегян, В.В. Адамчук, Д.М. Гвишиани, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, Т.И. Заславская, А.А. Иудин, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Э.М. Коротков, О.В. Козлова, А.И. Кравченко, Н.А. Литвинцева, Д.С. Львов, Н.Д. Никандров, Ю.Г. Одегов, Г.Х. Попов, С.Д. Резник, Н.М. Римашевская, Н.В. Родионова, О.В. Ромашов, А.Н. Силин, Г.Э. Слезингер, В.В. Травин, А.В. Филиппов, В.Д. Шадриков, С.В. Шекшня, Г.В. Щекин и др.

Однако до недавнего времени рассматриваемая проблема не была объектом системного экономического исследования. На уровне предприятий доминантой системы выступала прибыль и её распределение, что было связано с попыткой преодоления отчуждения работника от средств производства. Однако за бортом исследования оказывались место и роль мотивов трудовой деятельности в общей системе целей, интересов и потребностей как факторов повышения эффективности производства на промышленных предприятиях.

Целью диссертационной работы является разработка методических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда во взаимосвязи с экономической эффективностью деятельности промышленных предприятий.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить теоретические аспекты формирования и развития системы мотивации труда с учетом рыночных отношений и их влияние на повышение эффективности производственной деятельности предприятия;

- уточнить содержание понятия «мотивация труда»;

- обосновать выбор оптимального подхода к формированию системы мотивации труда на промышленном предприятии;

- разработать методические рекомендации по формированию системы мотивации труда, ориентирующейся на повышение эффективности и устойчивой работы предприятия;

- оценить повышение эффективности управления предприятием за счет совершенствования мотивации труда.

Объект исследования - промышленные предприятия.

Предметом исследования выступает система мотивации труда на промышленном предприятии.

Методологической основой исследования послужили труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых-экономистов по повышению эффективности работы промышленных предприятий на основе механизмов мотивации труда. В диссертации использованы методы микроэкономического анализа, источниковедческий анализ, статистический анализ, математическая статистика, метод практического эксперимента, теория мотивации персонала, теория экономической эффективности.

Нормативно-правовой базой послужили законодательные и нормативные документы государственных органов власти РФ, Трудовой кодекс РФ, декларации Международной организации труда (МОТ), данные статистических сборников Госкомстата Владимирской области, Министерства экономического развития и торговли, результаты социологических исследований, материалы предприятия

В качестве материалов использованы статистические и методические данные периодической печати и сети Internet.

Научная новизна диссертации заключается в следующем.

По направлению экономика труда (п. 8.7):

- разработаны авторский подход и методика планирования мотивационных ресурсов, ориентированная на решение задач повышения эффективной деятельности предприятия на основе дифференциации в оплате труда и принципов организации заработной платы;

- предложен поправочный коэффициент к тарифным ставкам руководителей, специалистов, рабочих и служащих, обеспечивающий взаимосвязь эффективной деятельности предприятия и мотивации труда путем корректировки основной заработной платы в зависимости от сложившейся рыночной конъюнктуры спроса на рабочую силу;

- разработана система показателей премирования персонала, включающая характеристику трудовой отдачи коллектива и эффективности функционирования предприятия и позволяющая привести в соответствие интересы работников целям и задачам предприятия;

- усовершенствованы методические подходы к формированию и распределению между структурными подразделениями фондов заработной платы путем определения минимального, гарантированного, необходимого и располагаемого фондов, образуемых в зависимости от полученных экономических результатов деятельности предприятия.

По направлению экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность (п. 15.15):

- усовершенствована система управления предприятием путем включения в ее структуру механизма мотивации труда работников, ориентирующего их на достижение стратегических целей предприятия. Данный механизм отличается от действующего тем, что предусматривает активное воздействие мотивационных механизмов на рост производительности труда и улучшение качества продукции, как необходимое условия роста эффективности промышленного предприятия;

- выявлены взаимосвязи мотивации трудовой деятельности, основанные на предложенных автором подходах к оценке количества и качества труда, способствующие совершенствованию методов прогнозирования, планирования, организации, координации, учета и контроля, а также обеспечивающие реализацию мер по повышению эффективности производства.

Практическая значимость исследования заключается в создании эффективной модели мотивации трудовой деятельности, направленной на повышение экономической эффективности и обеспечение устойчивой работы промышленных предприятий в долгосрочной перспективе.

Реализация содержащихся в диссертации рекомендаций позволит руководителям предприятий обосновывать выбор методов и способов мотивации трудовой деятельности, создать внутрифирменный механизм мотивации труда.

Мотивационные факторы, связанные с уровнем оплаты труда и результатами сравнительного анализа заработных плат рабочих и служащих промышленных предприятий, могут применяться в практической деятельности предприятий и организаций на всех уровнях руководства.

Методические разработки, полученные в ходе диссертационного исследования, могут быть использованы в учебном процессе при преподавании курса «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».

Апробация работы. Основные результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на международной научной конференции «Проблемы управления региональной экономикой» (г. Владимир, 2005г.), международной научно-практической конференции «Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций» (г. Пенза, 2005г.), международной научно-практической конференции «Повышение технического и экономического потенциала предприятий в производственной и инвестиционно-строительной сфере: отечественный и зарубежный опыт» (г. Пенза, 2005г.), международной научно-практической конференции «Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт» (г. Пенза, 2005г.), всероссийской научно-практической конференции «Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем» (г. Пенза, 2006г.), международной научно-практической конференции «Экономика и управление: теория и практика» (г. Владимир, 2006г.), а также используются в практической деятельности ОАО «Владимирский моторо-тракторный завод» г. Владимир и ОАО «Судогодский молочный завод» г. Судогда.

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в 8 работах общим объемом 1,55 п.л. (одна публикация в периодическом издании, рекомендованном ВАК Министерства образования РФ). В работах отражены результаты исследований, касающиеся способов и методов совершенствования существующих систем мотивации труда, а также заслуживающие внимания аспекты их применения.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 114 наименований, 10 приложений. Основной текст диссертации содержит 151 страницу машинописного текста, 14 рисунков и 32 таблицы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Дуб, Павел Игоревич

Заключение

Полученные в работе основные результаты, исходя из поставленной цели и задач, можно сформулировать следующим образом.

1. Мотивация труда, несмотря на различия подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь - при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, должны применять не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

2. Для того чтобы реально управлять мотивацией работников, необходимо сформировать мотивационный механизм, учитывающий экономический потенциал предприятия (производственная, маркетинговая, финансовая, инновационная, организационно-управленческая функции), мотивационные ресурсы управления (научная организация труда, принципы социального партнерства, организационная культура, эффективная социальная политика предприятия), субъекты управления персоналом (линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, а также посредники - профсоюзы или совет акционеров).

3. Руководство предприятия любой формы собственности может выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить их для увеличения производительности труда работников за счет повышения их трудовой мотивации.

4. Проанализировав и сравнив методы управления персоналом, применяемые в наиболее развитых странах, таких как, США, Японии, Германии и др. автор считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь мотивации трудовой деятельности и управления человеческими ресурсами, направленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Однако при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что было разработано и в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность работников (это особенно важно в условиях перехода к рынку, так как Россия стремится стать страной с социально ориентированной рыночной экономикой).

5. Из японского опыта управления персоналом целесообразно заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего созданию положительного социально-психологического климата в коллективе.

6. Исследования мотивации труда, проведенные на предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности, позволяют автору предложить систему диагностики мотивации труда работников, базирующуюся на комплексно-целевом подходе. В ней анализируются основные потребности, а также факторы удовлетворенности и неудовлетворенности работников на базе содержательных теорий мотивации и возможности выбора того или иного типа поведения в трудовой деятельности в зависимости от условий труда на каждом конкретном предприятии с учетом теоретических положений процессуальных теорий мотивации. Естественно, что в чистом виде ни одна из этих теорий не может быть применена в сегодняшних условиях России без учета менталитета и традиций российского населения, однако проведенный анализ позволяет получить четкую картину распределения ценностей, интересов и потребностей работников в коллективах и выявлять негативные моменты, мешающие эффективной деятельности работников.

7. На основании проведенных исследований наиболее эффективными для получения четкой картины мотивации труда являются методы, опирающиеся на изучение потребностей работников, а также выявление ожиданий работников. Последние необходимо изучать на предприятиях для создания действенных методов дифференцированного экономического стимулирования, являющейся материальной основой мотивации труда.

8. В США, Европе и других странах с рыночной экономикой мотивация труда развивалась на базе совершенствования заработной платы, являющейся реальной формой существования цены рабочей силы. В России, наоборот, тарифные ставки (оклады) представляют собой своего рода модифицированную (урезанную на определенную величину) ставку заработной платы при отсутствии фиксируемой рынком цены рабочей силы. Уровень оплаты труда зависит, прежде всего, от финансового положения предприятия.

9. Высокий уровень производства в западных странах, базирующийся на применении высокопроизводительной техники и технологии и жестких требованиях к качеству работы и повышению эффективности производства, предопределил отказ от применения сдельной системы заработной платы и переход к повременным системам оплаты на основе использования индивидуальных ставок заработной платы, сочетающихся, как правило, с так называемой регулярной оценкой результативности труда (именуемой также нередко оценкой заслуг) и корректировкой индивидуальной ставки заработной платы на основе таких оценок.

Ю.Широкое применение повременных систем оплаты труда в России, в целях стимулирования трудовой деятльностиможно связать с двумя основными факторами. Во-первых, повременная система более проста в организации, за счет применения меньшего количества людских ресурсов и нормативных документов. Во-вторых, в период спада (кризиса в экономике), сопровождающегося нестабильным развитием организаций всех форм собственности, повременная оплата труда гарантировала работникам доход и, тем самым, позволяла сохранить трудовой коллектив.

11.Создание эффективной системы мотивации труда не возможно без созидательной и плодотворной работы всех заинтересованных сторон (работодателей, работников и профсоюзов). Данное утверждение подтверждает положительный опыт развитых стран. В России вопросы мотивации труда находятся в полном ведении менеджмента, что негативно сказывается как на благосостоянии работников, так и эффективности организации. Использование потенциала профсоюзного движения должно стать дополнительным импульсом развития трудовых отношений.

12. Использование предлагаемой методики оценки квалификации работников, исходя из требований к занимаемой должности, применение поправочного коэффициента, отражающего рыночную конъюнктуру спроса и предложения на рынке труда, позволяют оптимизировать размер основной части заработной платы, сократить расходы, связанные с процессом найма и выбытия персонала.

13.Формирование мотивационных ресурсов на базе фондов заработной платы: минимального, гарантированного, потребного (необходимого) и располагаемого позволяет грамотно управлять средствами, направляемыми на стимулирование труда. Прямая зависимость располагаемого фонда заработной платы от объема реализованной продукции и трудового вклада коллектива делает возможным достижение установленных темпов повышения эффективности производства.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Дуб, Павел Игоревич, 2006 год

1. Австрийская школа в политической экономии: К. Менгер, Е. Беем-Баверк, Ф. Визер: пер с нем. / Предисл., коммент., сост. B.C. Автономова. М.: Экономика, 1992. -493 с.

2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. -1997. № 1. -с. 90-92.

3. Амосов Н. Реальности, идеалы и модели // Наука и жизнь. -1989. № 5. -с. 6769.

4. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. -1997. -№ 6. -с. 101-104.

5. Белкин В., Белкина Н. Система, в которой присутствуют "кнут" и "пряник" // Человек и труд. -2005. № 2. -с. 67-68.

6. Белокрылова О.С. Экономика труда: Конспект лекций. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.-223 с.

7. Бир С. Мозг фирмы: Пер. с англ. -М.: Радио и связь, 1993. -416 с.

8. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе / Пер. с англ. 4-е изд. - М.: Дело-ЛТД, 1994. -720 с.

9. Бреев Б.Д. Человек и производство. -М.: Мысль, 1989. -268 с.

10. Вогин Н., Валь Е. Вилар: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. -2000. № 4. -с. 75-79.

11. Волгин Н. Дифферециация в оплате труда -1:3. Кто больше? // Человек и труд. -2000.-№7. -с. 71-72.

12. Волгин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. -1999.-№9. -с. 66-69.

13. Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. -2003. № 4. -с. 79-81.

14. Волгин Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная // Человек и труд.-1996.-№ 11.-с. 83-87.

15. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения: опыт "Юниверс-Холдинг" // Человек и труд. -1999. № 6. -с. 83-86.

16. Волгин Н.А. Доходы работника и результативность производства: (проблемы, реалии, перспективы).-М.: Изд-во"Универсум", 1994.-274 с.

17. Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и её разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. М.: Луч, 1991. - 79 с.

18. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. -М.: Экзамен, 2004. -222 с.

19. Волгин Н.А. Система стимулирования труда в ОАО "Барнаульский ликерово-дочный завод" // Справочник кадровика. -2004. № 7. -с. 89-102.

20. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. -М.: Центр научно-прикладных исследований в области права "Юстицинформ", 1992.-96 с.

21. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. -М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2005. 508 с.

22. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства.-М: Луч, 1994.- 123 с.

23. Волгин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект.- М: Луч, 1994. 89 с.

24. Вырковский А. Грейды для апгрейда // Секрет фирмы. -2005. № 2. -с. 48-51.

25. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд.-1997.-№ 1. -с. 93-95.

26. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -М.: "Дело ЛТД", 1993. -208с.

27. Грэйсон Дж. К. мл., О. Делл К. Американкий менеджер на пороге XXI века: Пер. с англ. / Авт. Предисл. Б.З. Мильнер. -М.: Экономика, 1991. -319 с.

28. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. -1996. № 3. -с. 34-46.

29. Дмитриев Ю.А. Экономика предпринимательской деятельности: Учебное пособие/ Ю.А. Дмитриев, С.А. Максимов, Н.В. Родионова. -Владимир: ВлГУ, 2005.-307 с.

30. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд // Человек и труд. -1996. № 11.-е. 88-89.

31. Егоров С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации // Вопросы экономики. -2004. № 5. -с. 85-96.

32. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н.Новгород: НИМБ,2001.-320 с.

33. Жуков А. Методы регулирования заработной платы // Человек и труд. -1998. -№ 6. -с. 76-80.

34. Жуков А.А. Рыночный механизм регулирования заработной платы. -М.: А-СО, 1996.-104 с.

35. Жуков A.J1. Варианты построения тарифных сеток // Справочник кадровика.2002.-№ ю. -с. 79-86.

36. Жуков A.JI. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. -2004. № 5. -с. 73-81.

37. Жуков A.JI. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. -2004. № 6. -с. 73-81.

38. Жуков A.JI. Оценка рабочих мест в тарифной системе оплаты труда // Справочник кадровика. -2002. № 6. -с. 79-87.

39. Жуков A.JI. Порядок организации оплаты труда на предприятии // Справочник кадровика. -2003. № 10. -с. 73-79.

40. Жуков A.JI. Система премирования и критерии ее эффективности // Справочник кадровика. -2004. № 2. -с. 88-94.

41. Жуков A.JI. Система премирования и критерии ее эффективности // Справочник кадровика. -2004. № 3. -с. 69-74.

42. Жуков A.JI. Тарифное регулирование заработной платы // Справочник кадровика. -2002.-№9.-с. 91-96.

43. Завельский М.Г. Экономика и социология труда: Курс лекций. -М.: Cataltaxy, 1998.-196 с.

44. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы / Ин-т макроэконом, исслед. Мин. экономики Рос. Федерации. -М.: Наука, 1998. -254 с.

45. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. -2003. № 12. -с. 61-64.

46. Игнатовский П.А. Экономика, человек и государство.-М.: Русь, 1998. -215 с.

47. Ильин И., Кузнецов Г. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз // Человек и труд. -2002. № 5 -с. 73-77.

48. Инструкция «О составе фонда заработной платы и выплатах социального характера» Госкомстата России от 10.07.95 г. № 89.

49. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. -2004. № 4. -с. 66-90.

50. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. -2002.-№ 10. -с. 80-83.

51. Кац И.Я. Экономическая эфективность деятельности предприятий (анализ и оценка). -М.: Финансы и статистика, 1987.- 192 с.

52. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. -1997. № 10. -с. 90-92.

53. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента Ф.Тейлор, А. Гастев. -СПб.: РХГИ, 1999.-319 с.

54. Куроченко А.В. Оценка экономической эффективности деятельности предприятий и объединений. -Киев: Техника, 1982. 192 с.

55. Макконнелл К. Р., Брю С. JI. Экономикс : принципы, проблемы и политика : учебник : перевод с английского. -М.: ИНФРА-М, 2006. -939 с.

56. Ленин В.И. О научной организации труда. 2-е изд., доп. -М.: Политиздат, 1986. -48 с.

57. Лион В.Я. Генезис теории заработной платы и ее современная концепция. -Владимир: ВГПУ, 1997. -32 с.

58. Лион В.Я. Фундаментальные законы рыночной экономики и формирование цены рабочей силы. -Владимир: ВГПУ, 1996. -59 с.

59. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд.-1998.-№8. -с. 79-83.

60. Мазманова Б.Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы // Менеджмент в России и зарубежом. -1999. № 5. -с. 58-72.

61. Маркс К. Критика готской программы. М.: Наука,1989. - 267 с.

62. Маркс К., Энгельс Ф. Полн. собр. соч., 2-е изд. т. 23. 608 с.

63. Маршалл А. Принципы экономической науки. В 3-х томах. -М.: Изд. гр. Прогресс, 1993.-416 с.

64. Масликов А. Модель организации оплаты труда (на примере ОАО "Осколце-мент") // Человек и труд. -1996. № 8. -с. 66-67.

65. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы // Человек и труд. -2000. -№12. -с. 61-63.

66. Матрусова Т.Н. Япония: Материальное стимулирование в фирмах. -М.: Наука, 1992.-80 с.

67. Маурик Дж. Эффективный стратег: Важные навыки, необходимые всем менеджерам: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 2002. -207 с.

68. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2000. -704 с.

69. Миляева JI. Система оплаты руда на "Бийском олеумном заводе" // Человек и труд.-1997.-№3.-с. 95-96.

70. Миляева JI., Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. -2001. № 4. -с. 49-53.

71. Миляева JI., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. -2003. № 10. -с. 58-61.

72. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и зарубежом. -2002. № 1. -с. 78-88.

73. Осипов С. Хабаровск: опробован интересный вариант оплаты труда // Человек и труд. -1996. № 12. -с. 88-89.

74. Основные направления реформирования заработной платы в государствах-участниках СНГ: (Проект Всеобщ. Конфедерации профсоюзов) // Человек и труд.-1998.-№6. -с. 69-75.

75. Пети В., Смит А., Риккардо Д.Антология экономической классики Пети. М.: Эконов, 1993.-475 с.

76. Посадков Е. Реформирование оплаты труда: законодательные возможности // Человек и труд. -1998. № 8. -с. 84-87

77. Потапов В.О., Часовников Д.В. О премировании работников за экономию ресурсов в АК "AJIPOCA" // Справочник кадровика. -2002. № 9. -с. 97-99.

78. Промыслов Б., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд. -2004. № 2. -с. 77-78.

79. Прохоров А. Уравниловка как элемент русской модели управления // Вопросы экономики. -2004. № 10. -с. 99-113.

80. Ракоти В. Реальная заработная плата // Человек и труд. 1999. - № 6. -с. 80-82

81. Регулирование трудовых отношений в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.-М.: Экономика и жизнь, 2003.-206 с.

82. Рише К. Экономика предприятия. -Париж: Аристей, 1995. -150 с.

83. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд. -1999. № 8. -с. 50-55.

84. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование. Измерение и оценка, контроль и повышение. -М.: Прогресс, 1989. -528с.

85. Ситарян С.А. Заработная плата: пропорции, динамика, тенденции. Владивосток: Дальневосточный ун-т, 1985. - 177 с.

86. Ситарян С.А.Распределительные отношения и эффективность производства. -М: Финансы, 1980. -211 с.

87. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов: В 2 т. / Адам Смит; Отв. ред. JI. И. Абалкин; [Пер. с англ., ввод, ст., с. 11-106, ком-мент. Е. М. Майбурда]; Рос. АН, Ин-т экономики. [Т. 1]. М.: Наука, 1993. -569 с.

88. Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и зарубежом. -2004. № 4. -с. 118-128.

89. Трудовой кодекс Российской Федерации. -М.: Мартин, 2006. -190 с.

90. Тюленева Н. Эффективность труда и эффективность бизнеса // Человек и труд. -2005.-№ 1.-с. 61-65.

91. Управление по результатам: Пер. с финского / Общ. ред. и предисл. Я.А. Лей-манна. -М.: Прогресс-Универс, 1993. -320 с.

92. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд. -1996. № 4. -с. 83-84.

93. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд.-1998.-№3.-с. 79-81.

94. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. -М.: Экономика, 1979. -22 с.

95. Хейне П. Экономический образ мышления: Пер. с англ. 2-е изд., стереотип. -М.: Дело: Catallaxy, 1993. -170 с.

96. Хрисанов Ю.Н. Совершенствование системы оплаты труда работников предприятий автомобилестроения на основе гибких тарифных ставок и вознаграждений. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Н-Новгород, 2005.

97. Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях. -10-е изд., актуа-лиз. и доп. / Пер. с нем. В.П. Воронькова; Под общ. Ред. P.M. Гринева. -Обнинск: ГЦИПК, 1995. -257 с.

98. Чернева Р.И. Разработка единой концепции оценки и оплаты труда. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Н-Новгород, 2000.

99. Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. -М.: Издательский дом "Вильяме", 2004. -416 с.

100. Шеремет Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд. -2004. № 4. -с. 7172.

101. Шнайдер Г. Долевое участие сотрудников в результатах и капитале малых и средних предприятий. Пер. с нем. В.П. Воронькова и др.; Под общ. ред. Ю.П. Руднева. -4-е актуализиров. изд. -Обнинск: Изд-воТЦИПК", 1995. -280 с.

102. Шпетер А., Каз М. Система оплаты труда (на примере АО "Домостроительный комбинат") // Человек и труд. -1996. № 8. -с. 68-69.

103. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда необходимое условие роста его производительности // Человек и труд. -2004. - № 12. -с. 5055.

104. Щукин В. "Пульсирующий" фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // Человек и труд. -2004.-№6. -с. 69-74.

105. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер.с англ. -2-е изд. -М.: Экономика, 1992. -224 с.

106. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: МЦФЭР, 2005. -528 с.

107. Яковлев Р.А. Положение об оплате и нормировании труда работников // Справочник кадровика. -2003. № 6. -с. 89-93.

108. Яковлев Р.А. Положение об оплате и нормировании труда работников // Справочник кадровика. -2003. № 9. -с. 65-70.

109. Яковлев Р.А. Положение об оплате труда: структура и содержание // Справочник кадровика. -2003. № 7. -с. 93-96.

110. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд // Справочник кадровика. -2004. № 9. -с. 89-97.

111. Abraham Maslow. A Theory of Human Motivation // Psychological Review. No 50.(1943). P. 370—396.

112. David C. McClelland. The Two Faces of Power // Journal of International Affairs. 1970. Vol.24. P. 30—41.

113. Frederick Herzberg. One More Time: How Vou Motivate? // Harvard Business Review. January February, 1968.P. 56, 57.

114. Victor H. Vroom. Work and Motivation. N.Y., 1964.