Регулирование мотивационного механизма во внутреннем управлении тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Чистов, Валентин Викторович

• Чистов, Валентин Викторович
• кандидат экономических наук
• 1998

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Чистов, Валентин Викторович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Мотивы и стимулы трудовой деятельности работников во внутрифирменном управлении на современном этапе развития производства.

Глава II. Опыт Формирования и организации трудовой мотивации в системе управления промышленным предприятием.

1. Роль человеческого Фактора в производстве

2. Мотивационный характер оплаты труда.

3. Мотивы труда в организации производства.

4. Роль состязательности в мотивации труда.

Глава III. Мотивационный механизм оценки производственной деятельности управленческого персонала предприятия.

1. Значение оплаты труда в регулировании моти-вационного механизма во внутрифирменном управлении.

2. Методическая система мотивации труда управленческого персонажа предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Регулирование мотивационного механизма во внутреннем управлении»

Формирование сильной мотивационной системы в процессе трудовой деятельности членов общества, является необходимым условием реформирования экономики.В недалеком прошлом в отечественной экономической науке по всеобщему признанию считалось, что побудительной причиной трудовой деятельности являлась экономическая необходимость. Именно материальный интерес индивида заставляет его трудиться и только этот стимул является такой необходимостью для эффективной трудовой деятельности. Не отвергая в целом такой подход, в тоже время необходимо отметить, что этот материальный интерес должен быть оформлен, организован, а также и дополнен содержанием национальных, исторических особенностей труда и социальных условий жизнедеятельности людей. Просто материальный стимул сам по себе без соответствующих организационных систем работать не будет. Показательным в этом явился первый этап экономической реформы в нашей стране.

В настоящее время разработано ряд концепций и программ перехода к рынку, в основе которых лежат принятие и осуществление крупных экономических, социальных, политических и других решений, направленных на кардинальные изменения собственности, структур управления, финансовой, кредитной, инвестиционной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон жизнедеятельности регионов, отраслей и предприятий. При этом, некоторые экономисты полагают, что у работников автоматически появятся мотивы и стимулы, способствующие повышению общественного производства и труда, но как раз автоматизма не получилось. Наряду с данными предположениями, все больше и больше специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом целого спектра самых разнообразных побуждений и интересов. Но бесспорно, что экономическое побуждение является основным, решающим компонентом или каркасом мотивации трудовой деятельности.

Надо признать, что в более конкретном плаче экономические и иные стимулы трудовой деятельности при переходе к рынку не достаточно изучены и пока еще глубоко не проработаны. Это в полной мере относится и к вопросу изменения и развития трудовых отношений, мотивационных механизмов повышения эффективности общественного труда и его производительности. В дачный период еще существует значительная степень неопределенности в развитии более совершенных форм и новых условий производственной деятельности в период перехода к рыночному механизму хозяйствования .

Следует отметить параллелизм наук, по логике призванных изучать процессы управления, организации производства и труда в комплексе. Трудовая деятельность в настоящее время, изучается различными дисциплинами автономно. Так, экономистов занимает экономическая сторона данной проблемы, юристов привлекает ее правовое обоснование, психологов интересует психологические аспекты изучаемого объекта, социологи методом опросов населения пытаются определить мотивы, побуждающие к трудовой деятельности различные слои населения и профессиональные группы людей, занятых в производственных процессах.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности труда на основе разработки нового мотивационного механизма, решение ее не может откладываться на более позднее время, когда рыночная структура окончательно сложится. Уже на данном этапе необходимо попытаться проанализировать и выявить основные тенденции в мотивационном механизме, в первую очередь определяющих рост эффективности труда, повышение его производительности в складывающихся условиях хозяйствования. На современном этапе развития и становления рыночных отношений проблема повышения эффективности труда работников посвоему внутреннему содержанию s значительной мере совпадает с проблемой совершенствования механизма мотивации к труду.

К сожалению, в данное время полностью не раскрыта взаимосвязь между теоретическим видением данной проблемы и практикой формирования мотивационного механизма. Так, мотивацию к труду в работах теоретического характера рассматривают, в основном, как абстрактную категорию, а в практическом плане, напротив, сводят, как правило, к узкой проблеме текущего стимулирования.

При изучении и исследовании проблемы мотивации труда во внутрифирменном управлении необходимо рассматривать ее с точки деятельности индивидума, занятого в организации и управлении процессом производства. Следует взять за аксиому, как ариаднину нить, следующее положение: работающий должен обладать соответствующей квалификацией, ответственно относиться к работе, четко выполнять производственное задание в соответствующих производственно - технических и организационных условиях и при этом должен быть в достаточной мере удовлетворен своей работой и тем положением, которое он занимает в социальной структуре общества. И в соответствии с его трудовой деятельностью и заинтересованностью в эффективности предприятия имел бы возможность удовлетворить свои социальноЬытовые потребности.

Такая постановка задачи раскрывает в значительной мере сущность регулирования мотивационного механизма во внутрифирменном управлении. А программа мероприятий, необходимая для решения этой проблемы, означает направление менеджмента на совершенствование мотивационного механизма и усиления мотивации к труду в сфере производственной деятельности.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что осуществляемая в стране радикальная экономическая реформа, переход к социально ориентированному рынку, создание соответствующего экономического пространства, предполагают необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя реализовать на практике, при переходе к новым экономическим условиям хозяйствования, объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов населения, уровня 'чзни народа и развития экономики страны.

Предметом исследования явилась трудовая деятельность работников управления (руководителей, специалистов и служащих) промышленных предприятий в регионах России и мотивационные модели, действующие в мировой практике и влияющие на ее эффективность в процессе практического применения.

Цель написания данной работы состоит в том, чтобы на основе исследования процессов стимулирования и поощрения труда в нашей стране, а также изучения мотивационных моделей за рубежом, разработать практическую методику совешенствования мотивационного механизма во внутрифирменном управлении реально способствующую росту эффективности труда управленческого персонала как в процессе развивающегося рынка, так и при стабилизации всего народного хозяйства в условиях рыночных отношений.

В связи с этим, в первой главе проводится теоретический анализ проблем формирования и функционирования мотивационного механизма во внутрифирменном управлении на современном этапе развития производства.

Также делаются попытки выявить приоритетные направления мотивации труда в процессе стабилизации производства и становления рынка. Особое внимание в работе уделяется деятельности менеджеров различного уровня (руководители, специалисты и служащие), поскольку только эффективно используя творческий и производственный потенциал управленческого персонала возможно стабилизировать развитие промышленности России.

Во второй главе, проводится изучение опыта формирования и организации трудовой мотивации в системе управления промышленным предприятием в высокоразвитых странах и России.Исследования проводились по таким направлениям, как человеческий фактор в производстве; мотивационный характер оплаты труда; система мотивов труда в г- -анизации производства, а также роль состязательности в мотивации труда.

В третьей главе рассматриваются более конкретные вопросы формирования мотивационного механизма во внутрифирменном управлении. Прежде всего раскрывается механизм функционирования системы оплаты труда, и ее значение в регулировании мотивацимонного механизма.

Особенное внимание в данной главе уделено вопросу образования и распределения надтарифной (переменной) части оплаты труда управленческого персонала предприятия. В работе предлагается методическая система оценки деловых и личных качеств работников на всех уровнях управления производством, которая являлась бы основой формирования мотивационного механизма для работников управленческого труда.Помимо оценки управленческой деятельности в материальном плане, методика предложенной системы выявляет целый спектр мотивационных механизмов побуждающих к наиболее эффективной трудовой деятельности: раскрытие творческих возможностей, практическое применение имеющихся знаний, повышение квалификационного уровня, чувства причастности к общему делу трудового коллектива и единства личных интересов с общественными (производственными).

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Чистов, Валентин Викторович

результаты работы 15,0 159,75 0,9 143,77

1.2.Показатели деловых и личных качеств

1.2.1.Умение работать с людьми, налаживать с ними хорошие деловые и личные отношения 5,0 53,25 1,0 53,25

1.2.2. Состояние исполнительской, производственной и трудовой дисциплины 10,0 106,50 1,0 106,50

1.2.3.Интенсивность труда(способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы) 10,0 106,50 0,8 85,20

1.2.4. Широта кругозора (осведомленность в смежных сферах деятельности)

1,2.5.Способность

5,0 53,25

0,5

26, 62 планировать, координировать и организовывать свою работу

5,0 53,25

0,5

26, 62

ИТОГО:

100,0 1065,0

0, 782 832, 82

Из примера расчета в "Личной карточке" инженера-технолога 12 разряда Качалова В. В. видно, что по результатам, работы в марте месяце 1996 года, согласно тарифной ставки ему причитается 1420 тыс.руб. И по итогам. оценки деловых и личных качеств 832, 82 тыс. руб . Итого за март месяц 1996 год заработная плата Качалова В. В. составила 1420 + 832,82 = 2252, 82 тыс. рублей.

Показатели характеризующие деловые и личные качества конкретного работника носят неоспоримо мотивационный характер, но при условии, что ряд этих показателей должен быть четко определен как для управленческого персонала самого предприятия, так и его структурных подразделений и производственных единиц. При том они должны соответствовать специфике выполняемых функций работников. Так, если аппараты управления предприятия и его структурных подразделений можно разделить на отделы общего управления производством и организационно-экономического руководства, то показатели этих отделов определяются как спецификой, так и уровнем, решаемых производственных задач на предприятии и его подразделениях. На участках, в цехах и других производственных единицах также определяются показатели, отражающие степень деловых и личных качеств работников управления на уровне производственных задач, поставленных перед ними.

Разработка данной системы обусловлена стремлением создания методики единого подхода к оценке управленческого труда и заинтересованности менеджеров (руководителей, специалистов и служащих) в конечном результате труда всего производственного коллектива.

Применение Единой методической системы оценки управленческого труда в народном хозяйстве, как в бюджетных, так и небюджетных организациях необходима не только для материальной оценки труда менеджера, но и носит наиболее глобальный характер.

При предлагаемом подходе выявчпяется творческий потенциал и уровень профессиональных знаний конкретного работника, его возможности продвижения по служебной лестнице. При данном подходе к оценке деловых и личных качеств управленческого персонала появляется возможность наиболее четкого выявления кандидатов в резерв на руководящие и ответственные посты производственных предприятий.

Также значительно снижается текучесть управленческих кадров, поскольку предлагаемая система дает все возможности для материапьной и моральной удовлетворенности в процессе трудовой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В представленной работе сделаны попытки реализовать на практике теоретическое видение проблемы разработки мотивационного механизма на предприятиях в период формирования рыночной экономики. Несмотря на то, что еще не создана база развития материального производства на рыночной основе, необходимо внедрять в практику действенный мотивационный механизм. Так как только при его наличии возможно эффективное функционирование системы управления производством.

В настоящее время, когда народно-хозяйственный комплекс России находится в кризисном положении, недооценивается значение формирования управленческих кадров. Но именно эти кадры будут в большей мере способствовать выходу из кризиса экономики страны. Обладая творческим и производственным потенциалом, управленческий персонал, в лице руководителей, специалистов и служащих, возродят из пепла и поднимут на ноги экономику России. Поэтому одной из наболев важных задач на современном этапе, является создание мотивационного механизма во внутрифирменном управлении труда.

В сответствии с этим работа начинается с проведения анализа формирования и функционирования мотивационного механизма в период развития новых форм хозяйствования. Также на основе социологических исследований делаются попытки выявить приоритетные направления мотивации труда в процессе производства.

Особое место в развитии и создании мотивационного механизма занимает деятельность руководителей, специалистов и служащих, занятых в управлении, организации и процессе производства.

Для более глубокого понимания значения мотивации труда в эффективном развитии страны и поднятия ее до уровня высокоразвитого государства в работе проводится исследование действия мотивационных моделей в цивилизованных странах. Исследование проводилось по следующим направлениям: роль человеческого фактора в производстве; мотивационный характер оплаты труда; мотивы труда в организации производства; роль состязательности в мотивации труда.

Переход к рыночной экономике диктует новые подходы к организации оплаты труда, поскольку, экономическое побуждение является основным компонентом мотивации трудовой деятельности. Первым шагом в совершенствовании оплаты труда явилось создание в бюджетной сфере единой для всех работников промышленности тарифной системы оплаты труда, в качестве которой выступает Единая тарифная сетка. Ранее действующие условия оплаты труда, предусмотренные в Постановлении N1115 от 17 сентября 1986 года " 0 совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства " в развивающихся в настоящее время условиях хозяйствования ни в коей мере не отвечает требованиям складывающихся производственных отношений.

Дальнейшей ступенью в совершенствовании организации оплаты труда явилась разработка тарифных сеток внебюджетными отраслями промышленности. Процесс реализации данного мероприятия наиболее показателен в отраслях топливно-энергетического комплекса страны, в который входят нефтяная, газовая, энергетическая, угольная и нефтеперерабатывающая промышленности. Введение в практику тарифных сеток оплаты труда носит мотивационный характер в силу того, что обеспечивает определенные гарантии работникам всех отраслей промышленного производства, поскольку тарифная сетка учитывает в оценке их трудовой деятельности как квалификацию, так и сложность выполняемого труда.

Следующим этапом развития мотивационного механизма и совершенотвования оплаты труда предлагается разработанная система оценки деловых и личных качеств управленческого персонажа предприятия, состоящего из руководителей, специалистов и служащих. Ее результаты играют значительную роль при определении размеров оплаты труда, отражающей конкретный вклад каждого индивидуума с учетом его деловых и личных качеств. Оценка деловых качеств работников проводится в совокупности с личными способностями и на основании стремления к выполнению поставленных производственных задач.

Разработанные показатели мотивации труда управленческого персонала предприятия, помимо оценки его деятельности для оплаты труда, также выявляют целый спектр мотивационных моделей, побуждающих к активной трудовой деятельности. Если менеджер стремится в полной мере выполнить зависящие от него производственные задания, с ответственностью ведет порученный ему участок работы, качественно и в сроки выполняет порученное цело, в тоже время проявляется повышенный интерес в смежных сферах деятельности, оперативно и самостоятельно, принимает решение по достижению поставленных целей, то из вышеперечисленных показателей, отражающих его отношение к труду, имеется возможность определить, что работник рассматривает свой труд не только как источник достижения своего благополучия, но и как возможность реализовать свои знания, профессионализм, интерес и иные качества проявления себя в работе. Также, работник "болеет" не только за свое дело, ему близки интересы коллектива, результаты деятельности всего предприятия. Он предан своему делу.

Основными принципами при разработке и применении мотивационного механизма являются отсутствие условий для возникновения таких ситуаций, при которых интересы работников входили бы в противоречие с производственной программой развития предприятия и его подразделений; разработка четкого методического подхода, посредством которого определяется мера участия в производственной деятельности конкретного работника и качество выполнения возложенных на него функциональных обязанностей; разработанные модели мотивации труда должны полностью исключать все признаки уравнительности при оценке и соответственно при оплате труда.

Предложенная методика определения деловых личных качеств работников управления производством являетея попыткой определить направления формирования мотивационных механизмов и я вля ющим и с я в определенной мере критериями, по которым можно судить о правильной ориентации в разработке этой важнейшей проблемы в период формирования новых форм хозяйствования и построения цивилизованного общества.

Подводя итоги диссертационного исследования можно сформировать основные выводы и предложения.

1. Основную роль в обеспечении эффективной деятельности предприятия, его скорейшей адаптации к условиям конкурентного рынка играет формирование адекватного механизма управления. От стратегии и тактики, выбранных управленческим персоналом предприятия, зависят, как экономические, так и социальные показатели деятельности предприятия. Имеются существенные расхождения в трактовке роли и значения различных групп стимулов в структуре управленческого труда. Анализ мотивационного механизма менеджмента на предприятии проводится без учета существующей дифференциации работников управления. В основном, менеджмент рассматривается как однородный массив с единообразными установками, стериоти-пами поведения и побудительными мотивами деятельности.

Между тем только углубленное исследование места и значения различных групп управленческого персонала дает возможность во всем ее многообразии раскрыть структуру и механизм мотивации менеджмента.

2./ Мотивацию труда ни в коем случае нельзя сводить лишь к материальному поощрению. Это особо относится к работникам менеджмента, так как комплекс стимулирующих Факторов у них значительно шире, чем у других категорий работающих на предприятии. Большое мотивационное значение имеют такие факторы, как стремление к творческой самореализации, повышению уровня профессионализма, продвижению по службе, расширению круга знаний не только в своей, но и в смежных профессиях и т.д. В создании эффективной системы оплаты труда наиболее преспективной является гармоничное сочетание ее Фиксированной и переменной частей.

С введением Единой тарифной сетки каждый работник получает тарифную ставку в соответствии с присвоенным разрядом с учетом квалификации и сложности выполняемой работы.

Переменная, надтарифная часть оплаты труда формируется на основе учета деловых качеств работника и их влияния на производственные показатели деятельности предприятия и его подразделений.

3. В диссертации изложена методическая система распределения переменной (надтарифной) части оплаты труда работников управления производством. На основе оценки деловых и личных качеств конкретного менеджера Формируется и расчитывается переменная, часть заработка. В практических рекомендациях по совершенствованию стимулирования работников управленческого труда показана и обоснована дифференциация мотивацион-ных механизмов различных категорий работников управления предприятием в зависимости от специфики исполняемых функций, места, занимаемого ими в иерархии управления, уровня ответственности и степени привязки к конечным результатам деятельности предприятия.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Чистов, Валентин Викторович, 1998 год

1. Абахов Ю. М. Управление экономикой в переходный период РАН. Институт экономики РАН., М. : 1996.

2. Архипов Р.В. О практике и результатах применения закона СССР о государственном предприятии (объединении) АН СССР Институт экономики., М.: 1989.

3. Ахмедуев А. Ш. Хозяйственный мемеханизм предприятия в условиях перехода к рынку РАН Институт экономики М., 1991.

4. Ахмедуев А. Ш. Пред приятия в условиях рынка Ш., 1994. 5. Ахмедуев А.Ш. Реформа механизма хозяйствования основногозвена М. 1990.

5. Асеев В.Г. Мотивация и формирование личности- М., 1976. 7. Ай-зенк Г.ДЖ. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта. Пер. с анг. Н.Новгород.: 1993.

6. Барановский С. А. Фактрры эффективности управленческого труда в промышленности.

7. БАУР 3. Основные задачи менеджмента в условиях рыночного хо-зяйствав. -Олденбург,: 1991.

8. Бирюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. М.: 1992. 11. Брюйн П. де. Подготовка для управления предприятием. М. ;1968.

9. Борман Д., Воротина Л., Федермачн Р., Менежмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике. Гамбург, 1992.

10. Блейк Р., Моутон С. Научные методы управления. Киев, 1990.

11. Васильев Ю. П. Управление развитием производства. Опыт США М,:1989.

12. Воейков М.И. Как организовать капсоревнования. Профсоюзы и экономика, 3981, МЗ.

13. Верховин и др. Мотивация труда работников в условиях современного производства, М. ; 1989.

14. Волгин. А. П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.: 1992.

15. Вудкок М., Френсие Д. Раскрепощенный менеджер. М.: 1990.

16. Грейсон ДЖ. ли, 0 Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: 1991.

17. Герчиков В. И. и др. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период. Новосибирск, 1993.

18. Городецкий А. Е. и др. Проблемы развития рыночных отношений и конкурентно-рыночных механизмов // РАН, Институт экономики. М.: 1991.

19. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // Мировая экономика и международные отношения,- 1992.

20. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.

21. Грачев В.М. Управление трудом. М.: 1990.

22. Друккер П. Труд и управление в современном мире // США,- 1993.

23. Доко Т.Мотивация и производительность,- ВКН: Современные тенденции в управлении в капиталистических странах. -М.: Прогресс, 1972.

24. Елюханова Л. Г. Наемный труд во Франции на пути к постиндустриальному обществу. М. : Наука, 1991.

25. Жданов Л. А. Организация и управление капиталистической промышленности фирмой. М. : 1987.

26. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: 1988.

27. Исикава К. Японские методы управления качеством. М.: 1988.

28. Иванусквич ДЖ., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М. : 1993.

29. Как работают японские предприятия. Сокр. пер. с англ. (Под ред.

30. Мокдена и др. ) М. : 1989.

31. Карпухин Д.Н. Факторы и стимулы повышения эффективности труда в условиях нового хозяйственного механизма. АН СССР Институт экономики М.: 1990.

32. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР.- Барнаул- Шейнян, 1996.

33. Кокорев В.П. Оргструктура, управление и маркетинг на предприятиях.

34. Куприянова 3., Хибовская Е. Поведение различных групп населения на рынке труда. Человек и труд., 1994, Mil.

35. Катульский Е. Мотивация на рынке труда. Вопросы экономики, 1997, М2.

36. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. М.; Наука, 1988.

37. Козлов В., Хлевнюк 0. Человеческий фактор в развитии экономика: уроки 30-х г. г. Коммунист, 1985, Ш 2.

38. Лапитский М. Как работают японцы. Партийная жизнь, 1991, Ml7.

39. Ленин В. И. Лучше меньше, да лучше. М.: Красная новь, 1923.

40. Ленин В.И. Вопросы производительности труда. Речи и статьи. С прим,резолюцией съездов и конференций РКП(б) о производительности труда. М.-Л. Гос. изд. 1926.

41. Марцинкевич В.И. США: Человеческий Фактор и эффективность экономики М. : 1991.

42. Макаров Б. Качество по японски.//Социалистическое соревнование, 1989, №2.

43. Макмиглон Ч. Японская, промышленная система. М.: Прогресс,1988.

44. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л:1995.

45. Мерсес Д. ИБМ. управление самой преуспевающей корпорацией миpa. M. : 1991.

46. Маккей X. Как уцелеть среди акул.М.: 1991.

47. Мескон М. и др. Основы менежмента. И.: 1992.

48. Мильнер Б. 3., Олейник И. С., Роминко С. А. Японский пародокс. Реальность и противоречие капиталистического управления. М.: 1985.

49. Мильнер Б.3., Евенко Л.И., Раппорт B.C. Системный подход и организация управления М. : 1983.

50. Мотивационный механизм Формирования трудовой активности. Под редакцией М.И.Воейкова, Т. Я. Четверниной М.: ИЗ АН СССР, 1989.

51. Монден Я.Тайота: Методы эффективного управления.М.: 1989.

52. Мотивация поведения человека в сфере труда. Сб. научных тр; дов.М.: 1990.

53. Муратов В. Так соревнуются американцы. Социалистическое соревнование, 1990, <12.

54. Мухамбеев Т. И. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата : Гылым, 1991.

55. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М.: 1992.

56. Орденов А.Б. Япония: Участие трудящихся в управлении производством.

57. Организация управления в капиталистических фирмах. М.: 1978.

58. Организация труда и экономические методы управления за рубежом. М. : 1993.61. 0. Шонесси Дж. Принципы организации управления Фирмой. М.1979.

59. Плапкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятия управленческих решений. М.: 1984.

60. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний). М., Прогресс, 1986.

61. Попов А.В. Теория и организация американского менежмента. М. :1991.

62. Попов А. В. Концептуальные основы менежмента В США и их эволюция. М., 1989.

63. Резумнова И. И. Мелкие Фирмы США: экономика и управлением.:1989.

64. Радумкина В. П. Основы упоавления М. : 1986.

65. Рогинко С. А. Управление по- японски. Организация производства и управление. М.: 1990.

66. Свинг Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценк? контроль и повышение.Пер. с англ. В.И. Данилова-Да-нильяна. 1989.

67. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. Сокр. пер. (Авт. предисл. и науч. ред. К. Ф. Пузыня. М. : 1989.

68. Р.Шопенгер. Японские методы управления производством. М.:1990.

69. Зклунд К. Эффективная экономика. Шведская модель. М,: 1991.

70. Яккока Л. Карьера менеджера. М. : Прогресс, 1990.