Социально-экономические проблемы мотивации персонала на коммерческих строительных фирмах тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат экономических наук Пахомов, Александр Борисович

• Пахомов, Александр Борисович
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Пахомов, Александр Борисович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННЫМИ

ФАКТОРАМИ В КОММЕРЧЕСКИХ ФИРМАХ.

1.1 .Характеристика организационных структур фирм.

1.2.Анализ наиболее популярных современных теорий мотивации.

1.3.Практические приемы менеджмента в управлении мотивационными факторами.

Глава 2. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ФАКТОРОВ

АКТИВИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

2.1 .Особенности управления персоналом в строительных фирмах.

2.2.Классификация факторов эффективной работы.

2.3.Социологический портрет ра&о^щед.строительной фирмы.

Глава 3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ МОТОВЛЦМт^ДА В

КОММЕРЧЕСКИХ ФИРМАХ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРОФИЛЯ.

3.1.Проблемы удовлетворенностью работой и текучесть кадров.

3.2.Влияние внешней среды на внутрифирменное управление.

3.3.Рекомендации по усовершенствованию мотивации труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-экономические проблемы мотивации персонала на коммерческих строительных фирмах»

Актуальность темы исследования состоит в том, что осуществляемый в нашей стране переход к рыночной экономике предполагает в качестве одного И-5 путей перестройку управления различными структурами, предприятиями и организациями.

Немаловажную роль в этом играет повышение трудовой активности работников, основанной на формировании действенной системы мотивов и стимулов, предполагая прямую зависимость экономического развития не только от прямого действия органов управления, но и от активности отдельного работника.

Человек, как известно, главный ресурс общества, а также компании, и эффективное их развитие зависит от стратегии управления этим ресурсом, от возможностей творческого развития, от увеличения капиталовложений в "человеческий фактор". Успех бизнеса, предпринимательской деятельности связан с самореализацией человека в процессе труда, с возможностью максимального развития его способностей, а также с удовлетворенностью его трудом. Опыт многих западных компаний убедительно доказывает, что мотивация персонала - это очень важная и сложная проблема, решение которой требует специальных знаний в области управления персоналом. Ли Якокка, известный американский бизнесмен и талантливый руководитель в автоиндустрии, считает, что "когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть - в мотивации людей"1.

Пока эта тема не привлекла достаточного внимания российских экономистов и предпринимателей, считая очевидным, что переход к рыночной экономике сам собою обеспечит высокую мотивацию труда, которая существует в наиболее развитых странах. Однако современные достижения высокоразвитых стран являются результатом длительной эволюции

См.: Якокка Л. карьера менеджера.-\[.: Прогресс. С.15-18 производительных сил и, соответственно, производственных отношений. причем и ге и другие находятся в непрерывном развитии.

Сегодня ведутся активные поиски новых форм и методов мотивации трудовой активности человека. Эти процессы, с одной стороны, основываются на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, а с другой - в новых научных исследованиях отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда социологов, психологов, педагогов.1

Степень разработанности проблемы. Актуальность комплексного исследования вышеобозначенной проблемы определяется недостаточной глубиной ее проработки до настоящего времени.

Анализ отечественной и зарубежной научной литературы показывает, что на протяжении многих лет ее решением занимались различные специалисты: социологи, психологи, медицинские работники, физиологи и др."

В настоящее время этим направлением научных исследований заняты работники ряда институтов Российской академии наук, отраслевых институтов., центров и лабораторий. МВД и других смежных с ними структур.

В первую очередь хотелось бы отметить работы таких известных специалистов, занятых изучением проблем рабочей силы, в том числе мотивации, в последнее время, как В.А.Ядова, А.Г.Здравомыслова,

1 Как считает ряд ученых н практиков, перед Россией встает проблема насколько выгодно ей использовать опыт Запада, наука которого мало озабочена сегодня темп культурными основаниями, на которые опирается множество хозяйственных решений в бизнесе. Запад решает своп экономические проблемы в рамках сложившихся развитых экономических отношении. а наша страна неоднократно пыталась преобразовать сами основы хозяйственной жизни, но пока безрезультатно. Поэтому проблема превращения России во второразрядную технологическую державу остается реальной. Это доказывается исследованиями многих специалистов, развивающих социолого-управленческие и социально-психолопгческие подходы к анализу имеющей место ситуации (В.А.Ядов, А.Е.Миллер, А.Г.Здравомыслов, О.В.Токаренко, Э.Н.Фетисов и др.).

- См. работы: Берне Э Игры, в которые играют люди и люди, которые играют в игры.-С. Петербург, 199 2: К'регер О. Тьюсон Дж. Типы людей в бизнесе -М.: Персей-Вече-АСТ.1995, Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employces?-Har\vard Business Review, JanuaryFebrarv. 1968; Willian F.Glueck, Personnel!: A.Diagnostik Appoach.3rd ed, ('Piano .Tex.:Business Publications, 1982 ). Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях.- М.: Экономика. 1990; Москвичев С.Г. Проблемы мотивацш[ в психологических исследованиях,- Киев. 19"5: Burbidge J.l. Group production methods and humunizudon of work: the evidence in industrialised coutries.Geneva: International Institute tor Labour Studies, 19V, Волгин Н А. и др. Стимулированиепрои-;водите:1Ьностнтруда.-Брянек. 1995; Тичи Н. Дивана М А. Лидеры реоргаопшши ¡из опыта американских корпорашш).-М. :Эконошвси. 1990: Дж.О'Шонесси. Принщты организации убавления фирмой Пер. с англ.-М.:Професс. 11>~9 и др.

Ю.Д.Красовского. Е.Г.Антосенкова, В.Г.Костакова. Н.А.Волгина, Л.Л.Рыбаковского, А.Э.Котляра, И.С.Масловой, С.Г.Москвичева, Б.Д.Бреева, А.И.Новицкого, Н.М.Римашевской. А.П.Судоплатова, В.Д.Патрушева и ряда других.

В этих работах^ во-многом. проанализированы законодательные акты государства, документы федеральных и региональных органов власти, министерств и ведомств, что тем самым способствовало разработке определенного набора требований к социальному, правовому, научно-информационному, организационно- управленческому обеспечению государственной политики в области занятости населения, миграционных процессов, проблем регулирования рынка труда, стимулирования труда, выявлению факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Это позволило более детально выявить факторы мотивации персонала и проверить их действие на коммерческих фирмах строительного профиля.

В последнее время появился круг новых исследователей, которые заняты изучением особенностей поведения производителей и потребителей продукции на Российском рынке, проблем развития совместного предпринимательства и рекламной деятельности, конкурентоспособности отечественной экономики переходного периода. паблик рилейшнз, предпринимательства и интрапренерства. этики бизнеса, работы которых прямо или косвенно раскрывают факторы мотивации трудовой деятельности в коммерческих фирмах, определяющие пути повышения эффективности их деятельности, снижения текучести кадров, повышения роли руководителей и пр.

Различные теоретические подходы, гипотезы, а также отдельные аспекты вышеобозначенной проблемы, связанные с разработкой более действенных форм и методов совершенствования управления мотивационными факторами в фирмах различных форм собственности, повлияли на выбор объекта исследования и формирование целей и задач настоящей работы, т.к. данная проблема в коммерческих строительных фирмах остается открытой сегодня и практически не решалась совсем.

Научная и практическая актуальность перечисленных проблем, имеющая важное прикладное значение, предопределили направленность выполненных автором комплексных организационно-экономических, социально-экономических исследований и опубликованных по их результатам научных работ.

Цель и задачи исследования. Цель работы состоит в том. чтобы на основе анализа и обобщения имеющегося отечественного и зарубежного опыта изучения путей повышения деятельности коммерческих организаций разработать мотивационный механизм управления персоналом для его применения в коммерческих фирмах строительного профиля.

Реализация этой цели исследования обуславливает необходимость решения следующих задач: разработать основы управления мотивационными факторами в коммерческих фирмах строительного профиля; обосновать сущность мотивации труда и исследовать элементы мотивационного процесса; дать оценку основным теоретическим концепциям мотивации труда; определить понятие "качество трудовой жизни" как одного из важных аспектов мотивационного управления, а также особенности материального стимулирования в фирмах строительного профиля; проанализировать степень удовлетворенности работой в этих организациях; показать пути улучшения мотивации труда работников фирмы и разработать модель мотивационного механизма управления персоналом на коммерческой строительной фирме.

Объекте м нее ледова н и я является предпринимательская практика и опыт деятельности коммерческих фирм России в условиях экономики переходного периода.

Предмет исследования - комплекс существенных характеристик ценностей, жи зненных ориентаций, производственных возможностей персонала коммерческих строительных фирм как феномена экономического поведения.

В предмет исследования вошли экономические и социокультурные факторы, объективные и субъективные условия, которые непосредственно влияют на формирование и развитие механизма трудовой мотивации персонала.

Теоретико - методологической и информационной базой работы послужили произведения классиков экономики, социологии, управления и психологии, современные труды по проблеме предпринимательства, официальные современные и исторические документы государственных органов управления, а также публикации по исследуемой теме других авторов.

Эмпирическую базу исследования составили: данные социально-экономических опросов 280 лиц, работающих на коммерческих строительных фирмах. Опрос проводился в 1998-1999гг.; данные экономико-графического опроса 120 студентов двух факультетов Московского педагогического государственного университета; данные статистического обследования деятельности 36 коммерческих фирм строительного профиля.

Методы исследования. Применен метод системного анализа, в соответствии с которым рассматриваемая проблема анализируется с точки зрения исторического развития во взаимосвязи с экономическими процессами. В диссертации на каждом этапе исследования применялись как общенаучные методы анализа и синтеза, логического анализа, так и метод экспертных оценок, экономико-статистический метод, методы сравнения и классификации.

Научная новизна результатов диссертации состоит в следующем:

1. Предложены показатели управления мотивационными процессами в коммерческих фирмах, заключающиеся в том, что на мотивацию труда влияют как особенности организационной структуры, так и факторы экономического, социального и психологического характера.

2. Выявлена и детально обследована группа коммерческих строительных фирм и с помощью экономико-статистического и социологического подходов получены всесторонние характеристики работников, характеризующие сущность мотивации.

3. Приведены особенности управления персоналом в строительных фирмах и дано понятие «качества трудовой жизни» в связи с особенностями материального стимулирования.

4. Разработана социальная технология проведения исследований по проблеме разработки мотивационного механизма в строительных фирмах в соответствии с факторами коммерческого риска.

5. Установлено влияние внешней среды на внутрифирменное управление.

6. Разработаны методические рекомендации по стимулированию и регулированию труда работников этих фирм на основе результатов социально-экономического опроса работников строительных фирм и статистических данных.

Практическое значение и реализация исследования. Проведенное исследование углубляет представление о контингенте работников коммерческих фирм в Российской федерации в настоящее время.

Практическая значимость результатов исследования заключается в корректировке концепции построения мотивационного механизма для организаций в экономических условиях переходного периода. В ней решены также задачи построения эффективной организационной структуры фирмы и повышения эффективности управления ее персоналом.

Предложенные в диссертации решения некоторых методологических вопросов могут использоваться в качестве основы для углубления исследования экономической проблематики мотивации и решения деловых задач управления трудовой активностью работников предприятий, а также при обучении руководителей предприятий и их подразделений.

Материалы работы реализованы в учебном процессе. Они используются в Московском педагогическом государственном университете при преподавании курса "Менеджмент", в НОУ "Высшая школа бизнеса" при чтении курса "Управление персоналом", в Московском институте коммерции и права при проведении практических занятий по дисциплине "Исследование систем управления".

Полученные в ходе исследования теоретические и практические результаты могут быть использованы директивными органами с целью повышения эффективности экономической деятельности предприятия в условиях рынка, а также при решении задач оптимизации коммуникативных систем в организациях любых форм собственности, в делопроизводстве, оптимизации рекламной деятельности, управлении персоналом. в консультационной работе на предприятии.

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Пахомов, Александр Борисович

Результаты исследования свидетельствуют о появлении у некоторой доли работников чувства неудовлетворенности, связанного с несправедливостью оплаты труда по отношению к трудовому вкладу. Восстановление «баланса справедливости» приводит к уменьшению самоотдачи в работе: курьеры одной фирмы на вопрос «Оцените свою самоотдачу в работе» дали следующие ответы: на первом этапе: «Работаю с полной отдачей сил» - 80° о. «Работаю

Здравомыелое А.Г Методология и процедура социологических исследований. - М.: Мысль, 1969. - С. 20-о 4. нормально, хотя мог бы и лучше» - 20° о; на следующем этапе - «Работаю с полной отдачей сил» - 60° о. «Работаю нормально, хотя мог бы и лучше» - 40° о. Та же тенденция прослеживается и на других фирмах. Оценка работником справедливости вознаграждения влияет на поведение фактора удовлетворенности трудом, образуя цепочку воздействий: справедливость заработной платы - удовлетворенность заработной платой - удовлетворенность трудом. Влияние фактора справедливости можно проследить по динамике удовлетворенности трудом работников фирм.

Помимо фактора справедливости, на состояние удовлетворенности трудом в значительной мере влияет фактор достаточности оплаты труда1. Ведь труд -источник средств существования. Недостаток средств существования порождает неудовлетворенность трудом. Напротив, достаточность этих средств, обеспечивающая удовлетворение сложившегося уровня потребностей, обусловливает высокую начальную степень удовлетворенности трудом (у тех работников, для которых удовлетворенность трудом практически тождественна удовлетворенности оплатой труда).

Для всех категорий работников объективно существует некоторый пороговый уровень, разделяющий достаточность и недостаток денежных средств. Заработную плату, равную либо превышающую этот уровень, оценивают, соответственно, как достаточную, в противном случае - как недостаточную.

Работник, оценивающий заработок как достаточный, имеет потенциал к росту удовлетворенности трудом, реализу ющийся при позитивном воздействии психологических мотивационных факторов. На дальнейшее поведение фактора у довлетворенности оказывает воздействие оценка работниками справедливости вознаграждения.

Баутцн В.М- 'Задорюш В.И., Скляров В.Ф. Организация труда руководителей : Учебное пособие.-М.: Союч.

1004.

Работник, оценивающий оплату труда как недостаточную, работой не удовлетворен, нематериальные факторы его практически не мотивируют. Течение времени усугубляет недовольство работника, что негативно отражается на уровне его трудовой активности: проводится поиск средств существования, рассматриваются варианты решения проблем. Так большинство работников фирм, «не вполне» удовлетворенные своими заработками, намерены сменить место работы. Текучесть кадров на таких фирмах очень высока.

Высокий уровень запросов, растущие потребности определяют отношение работников к заработку почти как к недостаточному, а, значит, и несправедливому. Низкая удовлетворенность трудом закономерна.

Итак, у работников, определивших высокую заработную плату важнейшим требованием к работе, на состояние и динамику удовлетворенности трудом решающее воздействие оказывают оценки достаточности и справедливости оплаты труда.

Следует отметить, что выводы 'относятся лишь к тем категориям работников, которые подверглись изучению.

Глава 3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА В КОММЕРЧЕСКИХ ФИРМАХ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРОФИЛЯ

3.1. Проблемы удовлетворенности работой и текучесть кадров

Участие работников в принятии решений дает возможность полнее использовать трудовой потенциал каждого работника . При умелой организации и постановке дела руководители, кроме того, освобождают себя от ряда второстепенных функций (учета, контроля качества и т.п.). перекладывая их на рядовых работников. При это лучше учитывается специфика всех, даже узкоспециализированных участков, используются любые, самые различные организационные способности всех работников. Практически суть метода вовлечения состоит в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким, коллективным формам, в расширении прав рядовых работников, предоставлении им возможности высказывать свое мнение и давать оценку при обсуждении производственных задач.

Наши усилия по вовлечению трудящихся в управление нередко ограничивались лишь призывами, общими декларациями, однако на деле все сводилось к формализму. Тот факт, что это влияние и это участие было иллюзорным, лишь усиливает стремление рабочих реализовать такое право сегодня. когда провозглашено построение правового демократического государства. И хотя очевидно, что многочисленные и многообразные органы, которые должны были обеспечить участие трудящихся в управлении, были не более чем декорацией, сегодняшняя ситуация воспринимается рабочими как ущемление их прав, как лишение того, что они когда-то имели. Поэтому успешное становление социального партнерства немыслимо без обеспечения представительства рабочих на всех уровнях иерархии управления предприятием. АО. фирмой.

Существует, однако, точка зрения, согласно которой модель рабочего соучастия в управлении «совершенно чужда российской реальности». Нам

IIS) представляется, что такие рассуждения верны только в том смысле, что степень подготовленности рабочих управленческой деятельности, равно как и понимание руководителей предприятий выигрыша от создания системы, обеспечивающей участие рабочих в управлении, плохо соответствует и потребностям социального развития, и нынешнему состоянию массового сознания. Но из этого следует тот вывод, что необходимо начать подготовку условий, в которых рабочее соучастие стане нормальной составляющей эффективного производства. Исходным моментом соучастия работников в управлении должно стать принятие соответствующего законодательства и прочих нормативных документов, являющихся факторами внешней среды.

Наиболее распространенным является взгляд на заработную плату как стоящую отдельно от системы вознаграждений. Однако, более распространенным является взгляд на заработную плату как основное денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать ее, если она не выплачивает вознаграждение в форме заработной платы по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей в работе на данном месте1.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отдела кадров или трудовых ресурсов. Для определения структуры заработной платы в конкретной организации необходимо проводить исследование уровня заработной платы, условий на рынке труда, производительности и прибыльности фирмы, а также осуществлять тщательный анализ полученных данных. Более сложным является вопрос о разработке структуры вознаграждения административно-управленческого персонала, так как помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях, оплата акциями и т.д.

Скляров В.Ф. Парначев A.A. Лавреш И.И. Регулирование оплаты груда руководителей. - Сыктывкар: СГУ.

К вознаграждениям, предоставляемым организацией своим работникам, относятся также дополнительные льготы, которые называли раньше «мелкими привилегиями». В современных условиях эти доплаты стали составлять значительную часть пакета вознаграждений, поэтому их называют дополнительными льготами. Подтверждением этого является тот факт, что в США усредненная стоимость таких дополнительных льгот находится на уровне 40°о всей зарплаты. К основным видам льгот относятся оплаченные отпуска, частичная оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, которые стали составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска после определенного количества лет работы, а также те льготы, о которых упоминалось выше как об отдельных от зарплаты вознаграждениях.

В традиционном подходе к представлению дополнительных льгот работникам есть отрицательный момент, который связан с тем, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня, а это снижает их стимулирующее воздействие на индивидуальные затраты труда, так как не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит ог таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Например, в зависимости от возрастной группы ценность предоставляемых льгот будет выражаться следующим образом:

- пожилые люди особенно ценят льготы, предоставляемые при выходе на пенсию:

- работники среднего возраста с семьей озабочены размерами льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни:

- молодые работники ценят возможность немедленного получения наличных денег.

В нашем исследовании мы провели опрос строительных фирм Московского региона (36 строительных фирм). По значимости факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность работой, расположились следующим образом: п.п. Факторы Номер

1 Характер н содержание труда (напряженность, монотонность п физиологическая тяжесть труда) 2

2 Высокая ответственность 9

3 Хорошая организация труда (распределение объемов работы, планирование и контроль работы) 6

4 Хорошая заработная плата 1

5 Хорошие взаимоотношения в коллективе, с руководителями 3

6 Возможность работать творчески (самореализация в труде) 5

7 Хорошая личная перспектива (условия роста) 8

8 Возможность участия в управлении и принятии решении 4

9 Средства труда: расположение и оснащенне рабочего места, обеспечение материалами, инструментами и ремонт оборудования 10

10 Условия труда: состояние рабочего места, условия отдыха в перерывах, бытовые условия 7

11 Рекреативные условия: условия быта и отдыха во внерабочее время, возможность улучшения жилищных условий 11

Подобные исследования привели к тому, что в некоторых фирмах разработана и действует «система вознаграждения по принцип} кафетерия», суть которой состоит в возможности каждого работника выбрать в установленных пределах индивидуальный пакет льгот. В данном случае усиливается индивидуальная мотивация, однако система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в кафетерии» имеет ряд недостатков. Главные из них состоят в том. что общая стоимость льгот повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также в том, что ряд льгот, например, страхование персонала, обходится дешевле при приобретении их в больших объемах. Кроме того, появляется необходимость просвещения работников в вопросах индивидуального набора льгот и предполагаемого эффекта от их получения в настоящем и будущем, что связано с временными и стоимостными издержками. В целом же большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот, что усиливает их положительный мотивационный эффект.

Таким образом, управление мотивационными факторами неотделимо от создания гибкой системы стимулирования, включающей различные виды вознаграждений. Вид и количество вознаграждений. предлагаемых организацией за вложенный труд, имеют значение для оценки качества трудовой жизни, что самым непосредственным образом влияет на развитие трудовых ресурсов, а следовательно, становится основным элементом системы управления персоналом. Факторы, которые мотивируют работников, значительно изменились с середины 50-х годов. Люди сейчас стремятся к сложной работе и к личному развитию. Это значит, что компаниям, в частности, их управляющему звену, придется значительно изменить свои подходы к системе мотивации, так как в развитой экономике происходит перемещение от рынка покупателей к рынку продавцов, где у работников имеется возможность искать наиболее подходящую для себя компанию. И усиливается конкуренция среди компаний по привлечению талантливых образованных работников, и преуспевающие компании используют широкий спектр творческих стимулов. В этих условиях важнейшей задачей сегодняшнего у правления является создание той «питательной среды», которая позволит работникам развить свои умения и вырасти как в профессиональном, так и в личностном плане. Достичь этого можно только при изменении роли самого управляющего: преобразования его из «человека, дающего указания», в «человека, способству ющего развитию человеческого потенциала».

Для российской экономики, несомненный интерес -представляет опыт кру пных зару бежных фирм в области оплаты и стимулирования труда.

На большинстве крупных фирм США1 система оплаты труда базируется на ряде следующих основных принципах. Рабочие, как правило, получают повременную плату, что связано с высоким уровнем механизации и автоматизации труда, при котором величина выработки практически не зависит от рабочего. Минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируются федеральным законодательством. Существует традиция, в соответствии с которой при определении среднего уровня оплаты, фирмы следят за тем. чтобы она была не ниже чем у других фирм, расположенных в данном регионе (штаге, соседних штатах). Абсолютные размеры заработка зависят не только от квалификации работника, но и от стоимости проживания в данной местности.

Важным в системе оплаты труда является тот факт, что повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, работа которых оценивается положительно. Для проведения такой оценки ежегодно проводится аттестация работников, причем оценку работы проводит руководитель на основе тех сведений. которые предоставляются непосредственным начальником.

Следует отметить и такой любопытный и пока еще непривычный для нашей практики факт: размеры заработков инженерно-технических работников не оглашаются, они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником. Что касается премий, то они выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии, но продвижение по слу жбе должно быть непосредственно связано с повышением квалификации через систему обу чения.

3.2. Влияние внешней среды на внутрифирменное управление

Нынешний возрастающий интерес к концепции маркетинга, принявший очертания всеобщей жажды знаний, которую пытаются утолить с помощью Fiedlor F.K. Л Theory ofUudership Effectiveness. New York and London. Mr, Graf •• Hill. краткосрочной учебы, можно только приветствовать, но с оговоркой. Как правило, интерес к маркетингу прежде всего проявляют предприятия, которые озабочены проблемами выхода на внешний рынок. И в сознании большинства до сих пор понятие «маркетинг» прочно связано с внешнеторговой деятельностью. Происходит как бы деление единого производственного механизма на две части - ту. что ориентирована на внешний рынок и действует по специальной программе, и другую - выпускающую продукцию для внутреннего рынка, для которой маркетинговые программы пока представляют вроде бы излишнюю роскошь. Подобная тенденция весьма чревата нежелательными последствиями: она лишь поддерживает и укрепляет ошибочную трактовку концепции маркетинга как инструмента, пригодного для решения внешнеэкономических проблем и малоподходящего к использованию внутри страны. В результате нынешнее поколение хозяйственных руководителей, трудовые коллективы не знакомы с методами комплектования портфеля заказов, налаживания производства, товародвижения и сбыта продукции, ориентированной на запросы потребителя, весьма приблизительно представляют себе деятельность в условиях конкуренции с другими предприятиями.

Невольно возникает вопрос почему маркетинг необходим для успешной деятельности на рынке? Прежде всего потому, что в основу работы фирмы, придерживающейся стратегии и тактики маркетинга, кладется наиболее эффективный с точки зрения сбыта товара принцип: сначала узнать, какой товар, с какими потребительскими свойствами, по какой цене, в каких количествах и в каких местах хочет приобретать потенциальный покупатель, а потом уже только думать об организации производства или продажи. Следовательно, необходимо производить и продавать изделия, которые безусловно пользуются спросом.

Однако спрос это не что иное, как платежеспособная потребность покупателя, потребность в решении какой-либо из проблем, выдвинутых жизнью. Таким образом, фирма выходит на рынок и предлагает не товары и услуги (ибо товар и услуга - не более чем экономические категории), а средства решения проблем покупателей.

Именно этот принцип является ведущим в маркетинге, и именно поэтому маркетинг столь эффективен по сравнению с прежними методами производства и торговли, когда предприниматель стремился выпустить как .можно больше изделий и постараться навязать их покупателям.

В мировой практике маркетинг появился не сразу. Он результат многолетней эволюции взглядов промышленников на свою деятельность и рынок, а также следствие научно-технической революции, обеспечивающей, с одной стороны, громадное разнообразие торговли, а с другой - исключительно высокие темпы их обновления. Достаточно сказать, например, что на рынке электронно-вычислительных машин появление новой модели ведет к тому, что уже через 18 месяцев конкурентов предлагают аналогичную, а спустя 36 месяцев эта новинка заменяется принципиально другой, более совершенной моделью. Японские промышленники считают, что если от выдвижения идеи нового изделия до создания экспериментального образца проходит больше года, то нет никаких гарантий рыночного успеха товара. Наконец, небывалое развитие средств связи также оказало решающее влияние на становление маркетинговой концепции, поскольку благодаря им открылась возможность гибко реагировать на изменение потребностей и колебания рыночной конъюнктуры.

Для современного международного рынка характерно состояние, определяемое как «рынок покупателя».

Рынком во внешней торговле называют сферу обмена, и по этой причине рынок не следует путать с торговлей как таковой. Рынок - это особая экономическая категория, а торговля - отрасль экономики. Эти различия особенно важны потому, что при анализе рынка (а эта операция - один из существу ющих моментов маркетинговой деятельности) нельзя сводить его к одному лишь рассмотрению развития торговли, искусственно сводя его к анализу производства и потребления.

Развития практики и теории маркетинга в 70-80-е гг. определяется целым рядом обстоятельств, среди которых наиболее важньгми можно считать следующие:

1) ускорение научно-технического прогресса, обусловившее сокращение цикла жизни товаров и технических нововведений:

2) обострение конкуренции между крупными компаниями за рынки сбыта;

3) обострение энергосырьевых проблем, вызвавшее усиленный спрос на новые виды энергосберегающей технологии, машин и оборудования, потребительских товаров;

4) повышенные запросы со стороны потребителей в отношении качественных характеристик предлагаемых товаров в связи с расширением ассортимента производимых изделий;

5) общее увеличение степени неопределенности конъюнктуры на рынке, потребовавшее выработки критериев оперативного принятия стратегических решений в сфере управления фирмой.

Таким образом, объективная задача маркетинга как стратегии управления состоит в попьгтке преодолеть конфликт между общественными условиями воспроизводства, которые олицетворяются здесь рыночной средой, и частномонополистическими мотивами деятельности корпорации. Указанная объективная роль маркетинга и предопределяет основные особенности этой новой системы у правления.

Выявление неудовлетворенных потребностей, в том числе и строительных фирм, является заключительным этапом изучения спроса на рынке. После того как компания осуществила сегментацию рынка, определила характерные особенности спроса каждого из сегментов и предварительно установила возможности выбора между стратегией дифференцированного, недифференцированного или сфокусированного ( на одном сегменте) подхода. ей требуется определить место предполагаемой к сбыту продукции на данном рынке.

В практике маркетинга используется ряд подходов к выявлению «рыночных ниш» неудовлетворенного спроса. Один из них - обсуждение подобных вопросов с фирмами, представляющими наиболее перспективные сегменты рынка. Второй подход, получивший название «проблемного», состоит в разработке перечня проблем, которые возникают при использовании данного типа продукции; затем 100-200 фирм заказчиков (или соответствующее число индивидуальных потребителей) просят ранжировать выявленные проблемы по степени их важности, и в соответствии с такой ранжировкой принимаются меры по совершенствованию продукта. Третий подход характеризуется анализом структуры требуемых качеств и их наличия у поставляемого продукта.

Учет интересов покупателей строительной продукции и услуг зачастую не только способствует выявлению новых потребностей, но и позволяет получить готовые пути их удовлетворения. По свидетельству одного из исследователей, в некоторых отраслях большая часть новых моделей продукции разрабатывается самими потребителями. Так. около 80° о новых моделей инструментов, выпускаемых компаниями по производству научной аппаратуры, были разработаны в рамках самих научно-исследовательских институтов, потребляющих данную продукцию.

В заключении следует отметить, что можно создать подходящий климат для мотивации, используя концепцию делегирования, суть которой буде! заключаться в следу ющем. Необходимо изо всех сил стремиться:

- обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

- дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения:

- устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;

- давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

- давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

- предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;

- компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые фирмой, посредством повышения заработной платы и премий по резу льтатам года;

- давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности и честности;

- признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.

Данные принципы не противоречат тем принципам, которые разработала специальная гру ппа сотрудников фирмы «Райдер».

Для плодотворных исследований внешней среды предпочтительно выяснить у клиентов их мнение о предлагаемых товарах и услугах, пожеланиях, недовольствах. При возникновении каких либо спорных ситуаций, решать их в пользу клиента. Существует масса советов и рекомендаций, направленных на удовлетворение спросов потребителей, но целесообразно предложить неплохой и действенный метод работы с клиентами - это поставить себя на его место и попытаться максимально удовлетворить свои запросы. В этом случае успех фирмы предопределен.

3.3. Рекомендации по усовершенствованию мотивации труда

Принцип участия трудящихся в управлении в современных условиях должен стать одним из важнейших. Однако, совершенно ясно, что возможности для реальною участия работников в управлении производством не являются одинаковыми на различных предприятиях. В этом отношении коллективные предприятия, где работники владеют большей частью собственности и играют доминирующую роль в у правлении, заслу живают особого внимания.

Не денежное стимулирование включает различные социальные выплаты и льготы, психологическое (моральное) поощрение, разработку и реализацию различных социальных программ.

Следует отметить, что в последние годы роль морального стиму лирования у нас заметно снизилась. Поскольку человеческой натуре свойственно чувство собственного достоинства, необходимо применять различные виды морального поощрения, используя при этом самые различные поводы. Для этого можно выпускать всевозможные эмблемы, значки, медали, которыми затем награждать отличившихся работников, а также присуждать различные призы. С годами вырабатывается система традиций, ритуалов, обычаев, ориентированных на формирование у людей чувства гордости из-за принадлежности к данной организации (фирУ1е).

В качестве метода не денежного стимулирования работника необходиую разрабатывать специальные «восстановительные», оздоровительные програмугы и внедрять их. Они должны включать занятия физкультурой и спортом, регулярну ю проверку работников на стрессы, медицинский контроль.

По данным специалистов, мотивация труда зависит на 50° о от непроизводственных факторов. На мотивацию и качество труда совокупным образом влияет весь порядок и образ жизни работника. Сложная современная жизнь, взаимосвязь и взаимовлияние всех сфер жизнедеятельности человека требуют комплексного их совершенствования. Важным компоненте У1 в улучшении уютивации работников должна стать реальная возможность персонала посредством работы в данной организации (фирме), удовлетворить свои многообразные (жилищно-бытовые. культурные, образовательные и др. ) потребности.

Итак, мы рассмотрели основные пути улучшения мотивации персонала предприятий. Следует отметить, что все они относятся к поощрительных! мерам, или положительному подкреплению при формировании мотивации. Однако в процессе управления возникают и такие ситуации, когда невозможно избежать применения отрицательных мер. или отрицательного подкрепления, хотя это действует на работника менее эффективно, чем положительные меры. В этом случае необходимо стремиться к тому, чтобы применение отрицательного подкрепления (порицание, штраф, упрек и т.д.) было максимально мотивировано. Это означает, что отрицательные меры всегда должны иметь четкие обоснования и самым тщательным образом аргументироваться. При этом следует учитывать, что меры, применяемые наедине с подчиненными, оказывают большее воздействие, чем в применяемые в присутствии других сотрудников. Отдельные виды отрицательного подкрепления стоит применять вместе с положительными, чтобы в итоге от факта обратной связи осталось побуждение к действию на будущее. С точки зрения мотивации наихудшей является ситуация, в которой подчиненные не получают ни положительного, ни отрицательного подкрепления, т.к. каждый человек считает себя личностью и стремиться к тому, чтобы его оценили окружающие.

Поскольку мотивация является одной из функций управления, в завершении данного раздела, целесообразно рассмотреть весь процесс мотивационного управления. Суть его состоит в том, что управление должно оказывать непосредственное воздействие на состояние мотивации работников. Мотивационное управление, на наш взгляд, должно включать следующие стадии.

1. Соответствующий подбор кадров заключается в том. что для работы в организации подбираются работники, имеющие ге черты, которые желательны для выполнения определенных задач. Важную роль при этом играют личные характеристики человека и его индивидуальные способности, т.е. ею возможности при выполнении определенного вида деятельности. При прочих равных условиях (уровень подготовленности, знания, навыки, умения, затраченное время, умственные и физические усилия) способный человек получает максимальные результаты деятельности по сравнению с менее способным. К наиболее широко применяемым методам сбора информации о потенциальном работнике в развитых странах Запада относятся испытания, собеседования, центры оценки. С помощью этих методов определяется не только образовательный и профессиональный уровень кандидата, но и то. будет ли он идентифицировать себя с предприятием, выясняется степень интереса кандидата к предстоящей работе.

2. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе осуществляется путем ввода работника в дела предприятия, знакомства с элементами трудовой морали, формирования ожиданий от сотрудника путем поэтапного формулирования целей и задач.

3. Выявление и обсуждение мотивов и целей деятельности сотрудников производится для изыскания возможностей удовлетворения потребностей работников и достижения ими поставленных задач.

4. Подготовка кадров осуществляется с целью повышения качества трудовых ресурсов. Организация обеспечивает возможности для роста образовательного и профессионального уровня. Это предусматривает проведение программ систематического обучения и подготовки работников, позволяющих поднять производительность труда и способствующих полному раскрытию их потенциала.

5. Оценка резу льтатов деятельности производится для определения степени эффективности труда работника. Она представляет собой важное средство мотивации поведения людей, т.к. с помощью нее работник полу чает информацию, насколько результативно он выполняет свою работу. дае1 возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. В качестве оценки могут выступать результаты аттестации сотрудников за определенный период времени. Определив сильного работника, руководство может должным образом поощрить его. Систематическое положительное подкрепление, ассоциирующееся с высокой производительностью труда, должно привести к аналогичному поведению (успехам) в дальнейшем, т.е. мотивировать сотрудника к производительному труду.

6. Обеспечение процесса мотивации сводится к систематическому планированию успеха мотивационной деятельности, изучению полученных позитивных результатов, разработке новых методов, направленных на достижение высокой производительности на основе мотивационного управления. Для осуществления этого в каждой организации необходимо иметь группу специалистов, занимающихся изучением вопросов повышения производительности труда на основе мотивации, которая являлась бы составной частью службы по управлению персоналом предприятия. Она должна поддерживать тесную обратну ю связь с работниками для отслеживания изменений в их мотивационной структуре. Это позволит руководству оперативно реагировать на изменения, связанные с уровнем мотивации и вовремя предпринимать соответствующие действия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе исследован ряд теоретических методологических и методических проблем изучения мотивации персонала на коммерческих строительных фирмах. Рассмотрены особенности управления коммерческими фирмами с точки зрения построения ее организационной структуры, применения практических приемов менеджмента в управлении мотивационными факторами, влиянием внешней среды на внутрифирменное управление.

Сегодня человечество вступило в полосу такого развития, когда рыночные условия, особенности внутренней и внешней среды фирмы, ее кадровый состав определяют ее устойчивое функционирование и развитие.

Осознавая важность происходящих перемен в обществе, руководство коммерческих организаций стало шире использовать возможности социологической науки, менеджмента, теории управления, психологии и ряда других дисциплин.

Мы сами несехЧ ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы.воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются- принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать. Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атугосфера. способ управления, а вне своего предприятия экономическая конъюнктура. неразумная политика правительства и ушожество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при ею правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них все пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или. иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях. Однако в объяснении поведения человека мотивация является лишь маленькой частью.

В новых усложняющихся и динамичных условиях функционирования экономики руководитель становится главным действующим лицом всех изменений и прогресса. Современный руководитель должен обладать специальными знаниями в области управления, особыми качествами руководителя нового типа.

Среди новых требований к сегодняшнему руководителю - кардинальное изменение отношения к человеческому фактору. Управление, основанное на отношении к человеку как рабочей силе, расходы на которую можно постоянно уменьшать, интересы которого можно игнорировать - безнадежно устарели. Инвестиции в человеческий фактор сегодня самые выгодные и надежные. А это означает, что руководитель должен в совершенстве владеть социально-психологическими методами управления, суметь возбудить и направить энергию человека в нужное русло, удовлетворять и развивать потребности и способности персонала, его устремления, интеллектуальный потенциал. Какую бы должность ни занимал руководитель, он должен владеть в первую очередь методами управления людьми, основой которого и являются глубокое понимание психологии и сознания современного человека.

В диссертации сделана лишь маленькая попытка обобщить, систематизировать и рассмотреть сведения по проблемам мотивации персонала. Необходимость такой систематизации сегодня стоит остро. Дело в том. что социально-психологическим методам управления до сих пор продолжает уделяться незаслуженно мало внимания. Между тем, например, во многих универсигегах ФРГ созданы специальные кафедры «Организация и управление персоналом» со специализацией по экономико-психологическому направлению и управлению персоналом. Начавшиеся в этом направлении изменения и в нашей стране позволяют надеяться на пробуждение интереса к социально-психологическим методам управления.

В результате исследования была проделана работа, позволяющая сформулировать следующие выводы и обобщения:

1. Анализ отечественной и зарубежной литературы показал, что проблема мотивации персонала в фирмах была поставлена на повестку дня перед теорией управления сравнительно давно, но в настоящее время в ней достаточно много нерешенных вопросов. В частности, представляет определенный научно-практический интерес исследование влияния организационной структуры и организационно-правовой формы фирмы на деятельность и поведение ее персонала, его соответствие предназначению фирмы.

2. Выявлено, что подбор кадров в строительные коммерческие фирмы должен осуществляться по принципу узкой специализации. При этом, хотя основную стимулирующую роль продолжает играть заработная плата, немаловажная роль остается за «стабильностью» фирмы, ее положением на рынке, конкурентоспособностью выпускаемой продукции.

3. Показано, что значительное число работников коммерческих строительных фирм не чувствуют уверенности в завтрашнем дне. Такая зависимость прослеживается даже независимо от уровня заработной платы. Многие их них предполагают сменить место работы в ближайшие 1,5-2 года даже при весьма благоприятном климате в коллективе.

4. Установлено, что понятие «качество трудовой жизни» напрямую связано с корпоративной культурой фирмы, сложностью и технологическими особенностями выпускаемой продукции, организационной структурой фирмы, стилем руководства и т.д.

5. Разработана социальная технология проведения опроса работников строительных фирм. Особенностью данной технологии является возможность исследования проблем мотивации персонала через определенные группировки признаков, носящих качественные и количественные характеристики. Эта технология приемлема для любых организационно-правовых форм фирм независимо от численности работников.

6. Разработаны методические рекомендации по стимулированию и регулированию труда работников этих фирм.

Круг вопросов, затронутых в настоящем исследовании, охватывает сравнительно небольшую часть этой актуальной в настоящее время проблемы, особенно при переходе к рыночным отношениям. Практический результат работы заключается в том. что дан конкретный эмпирический материал деятельности коммерческих строительных фирм, несмотря на трудности проведения опроса.

Работая на материалом, автор старался дать методический инструмент, с помощью которого можно исследовать и анализировать такого рода фирмы, определить стоящие перед ней проблемы, то есть ответить на вопрос: «Как это следовало бы сделать с наименьшими затратами материальных и трудовых ресурсов?»

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Пахомов, Александр Борисович, 2000 год

1. Абчук В. Лекции по менеджменту. - С.-Петербург : Союз, 1999. - 335с.

2. Аврений М. Наедине с собой : Размышления. Киев, 1993. - С. 43-70.

3. Аккерман Ф. Ананьин О., Вайскопф Т. Гудвин Н. Экономика в контексте Вопросы экономики, 1997. № 2.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М„ 1980.

5. Андреев В.Н., Саулин А.Д. Целеполагание и мотивация в управлении производством. Учебное пособие. Л.: изд. ЛФЭИ. 1988. - 80 с.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. М. : Экономика, 1989. -370с.

7. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль. 1976. -158с.

8. Байдюк И.Ф. Научно-технический прогресс и управление производственными коллективами. -М. : Машиностроение, 1977. 192с.

9. Баутин В.М. Задоркин В.И. Скляров В.Ф. Организация труда руководителей : Учебное пособие. М. : Союз, 1994. -24с.

10. Баутин В.М., Красногир Л.К. Информационно-консультационная служба в сельском хозяйстве. М. : Информагротех, 1995. - 73с.

11. И.Баутин В.М., Скляров В.Ф., Удоденко A.A. Проблемы сбора и обработки эмпирической информации в социологических исследованиях : Учебное пособие. М. : РГСИ. 1994. - 70с.

12. Баутин В.М., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Оценка стоимости информационной продукции : Учебное пособие, М. : РГСИ, 1994. -27с.

13. Белозеров С.М. Перестройка мышления хозяйственного руководителя: содержание, пути, перспектива. Учебное пособие. М.: Академия народ, хоз-ва. 1988,- 85 с.

14. Берн Э. Игры, в которые играют люди и люди, которые играют в игры.1. С.Петербург. 1992. -365с.

15. Богомолов Е.В. Роль рекламы в формировании российского рынка : Авторе«}). Дисс. Канд. экон. Наук. М. 1999. - 16с.

16. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! / Отв.ред. В.А.Зартаров; АН СССР, Сиб. отд. Н-ск: Наука, 1989,- 186 с.

17. Букур М.Ф. Кадры управления сельским хозяйством и эффективность их использования в условиях перехода к рыночным отношениям (на материалах Республики Молдова): Автореф. дисс. докт. экон. наук. Кишинев, 1992. -40с.

18. Бусов В.И Развитие теории и практики управления народным хозяйством в СССР. М. : МИНХ, 1986. - 40с.

19. Варывдин В.А. Основы права : Альбом схем. таблиц и определений. -М. : Ноосфера, 1999. 167с.

20. Васина O.K., Дорофеев А.П. Управление малым предприятием в условиях рыночной экономики. -М., 1998.

21. Виллиам С.Гриффите. Руководство по информационно -консультационной службе : Процессы и практика / Под ред. Дональда Д.Блэкбурна. Университет Гуэлфа. Thompson Educational Publishing, Inc. Toronto, 1994.

22. Виханский О.С. Наумов А.И.Обучение менеджменту (человек -организация стратегия). - М. : Школа управления МГУ, 1994. -180с.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : Учебник для экон. Спец. Вузов. М. : Высш. Шк. 1994. - 180с.

24. Волгин Н.А. и др. Стимулирование производительности труда, -Брянск, 1995.

25. Волгин НА, Плакся В.И. Доходы и занятость : Мотивационный аспект. М. : Луч. - 1994.

26. Волков И.П. Социологические методы в социально-психологических исследованиях. Л. 1970.

27. Галькович Р.С. Набоков В.И. Основы менеджмента. М. : ИНФРА-М. 1998. - 189с.

28. Генов Ф. Психология управления. М., 1982.

29. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности: Методология с позиций практики. / Отв. ред. З.В.Куприянова. Новосибирск: Наука. Сиб. отд. 1984. -255 с.

30. Глушенко В.В. Менеджмент : системные основы. 20е изд. доп. И испр. - Железнодорожный. Моск. Обл. : ТОО НПЦ «Крылья». 1998. -224с.

31. Грачев М. Управление трудом в новых условиях экономического роста / Мировая экономика и международные отношения. 1988. № 3. - С. 27-40.

32. Грешилов A.A. Как принять наилучшее решение в реальных условиях. -М. : Радио и связь. 1991. 320с.

33. Демченко A.A., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом : Теоретический курс. М. : МЭГУ, 1994. - 161с.

34. Демченко A.A. Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. -М. : МЭГУ, 1994. -200с.

35. ЗЗ.Дзарасов С, Каждому об управлении. - М. : Мысль. 1986. - 155с.

36. Дж. О'Шонесси. Принципы организации управления фирмой / Пер. с англ. М.: Прогресс. 1979. -420с.

37. Дикарева A.A. Мирская М.И. Социология труда : Учебное пособие. -М. : Высшая школа. 1989. 304с.

38. Дубровский А.Ю. Особенности формирования и реализации материальной заинтересованности в ускорении НТП. М.: изд МГУ, 1989.-128с.

39. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. Теория и практика формирования. М. : Наука, 1983. -350с.

40. Еременко Г.С. Работа с кадрами на предприятии в условиях перестройки. Рига. 1989. - 54с.

41. Ершов А.Н. Социальные ресурсы местного самоуправления (опыт социологического анализа в Республике Татарстан) : Автореф. дисс. докт. социол. наук. М„ 1999. 40с.

42. Жуплев A.B. Эффект горизонта. М.: Москов. Рабочий. 1989.

43. Ильина И.Ю. Социально-экономические проблемы становления предпринимательства в России : Автореф. дисс. канд. социол. наук. М, 1994. -23с.

44. Ильина И.Ю. Источники формирования этики российского предпринимательства. // Сборник научных трудов аспирантов МГСУ. М. 1994. -С. 16-20.

45. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М. 1988. -150с.

46. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США Отв. Ред. Л.И.Евенко. А.Н.Сац. М. : Наука, 1988. - 142с.

47. Кабаков B.C. Лебедев А.Д. Совершенствование кадровой политики на предприятиях машиностроения. Л.: ЛО «Машиностроение». 1988. - 84 с.

48. Калугина З.И., Чернина Н.В. Теоретические основы исследования социальных качеств и трудового поведения работников в новых условиях хозяйствования. Препринт СО АН СССР. Новосибирск. 1988. - 23 с.

49. Как работают японские предприятия ! Пер. с англ. М. : Экономика. 1989.-262с.

50. Какабадзе В.Л. Психология потребности. Тбилиси. 1988.

51. Карась Л. Управленческая диагностика основа совершенствования менеджмента. / Проблемы теории и практики управления. 1996. № 6, С. 78.

52. Карлоф Б. Деловая стратегия / Пер. с англ.-М.: Экономика. 1991.-239 с.

53. Карминский A.M., Несторов П.В. Информатизация бизнеса. М. Финансы и статистика, 1997. -416с.

54. Карминский A.M., Карминский С.А. Система «Кадры и трудовые контракты». Руководство пользователя. М. : Паритет Софт, 1994. -88с.

55. Килачева Т.Г. Факторные модели в социологической диагностике : Учебное пособие. Нижний Новгород, Из-во Волго-Вятской академии государственной службы. -1999. -90с.

56. Киллен К. Вопросы управления. М.: Экономика, 1981. - 199 с.

57. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Экономика. 1984.

58. Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства: Учеб. Пособие. Барнаул, изд.АТУ. 1988,- 109 с.

59. Ключевой вопрос социологии труда. М. 1988.

60. Кобзева В.В. Рынок труда и занятость в современной России : Особенности государственного регулирования : Автореф. дисс. канд. социол. наук. -М. 1998. -25с.

61. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий,- М.: Прогресс. 1987.

62. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М. : Наука. 1988. -191с.

63. Ковалев В.И. К проблеме мотивов /7 Психологический журнал. 1981. Т.2. № I. - С. 29-44.

64. Ковалевский С. Научные основы административного управления. М. : Экономика. 1979. -230 с.

65. Ковачик П. Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. -М. : Ин-т психологии РАН. 1994. 54с.

66. Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. Проблемы, концепции и методы : Учебное пособие Пер. с франц. М.: Филиал ЮНИТИ, 1997. - 576 с.

67. Комаров Е.И. Учебно-методическое пособие по курсу «Менеджмент». Раздел : «Организационные структуры управления» М. : РГСИ, 1993. -24с.

68. Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива. М.: Сов. Россия, 1987,- 159 с.

69. Крегер О. Тьюсон Дж. Типы людей в бизнесе. М. : Персей - Вече -ACT, 1995.-556 с.

70. Кубышин Е.С. Система образования и подготовка кадров в развитых капиталистических странах. / Проблемы использования трудовых ресурсов (Методологические и методические вопросы исследования): Сб. науч. тр. М.: ИЭ АН СССР. 1986.-С. 151-164.

71. Кудряшова A.A. Каким быть руководителю. Психология управленческой деятельности. JL, 1986. - 158с.

72. Кузьбожев Э.Н. Прогнозирование развития региональной социально-экономической системы : Автореф. дисс. докт. экон. наук. -М., 1994. -38с.

73. Кунц Г. О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ у правленческих фу нкций. М.: Прогресс. 1981.

74. Курс для высшего управленческого персонала. М,: Прогресс, 1971. M 83.Левко А.И. Факторный анализ трудовой и общественной активностирабочих / Социологические исследования, 1980. № 11. - С. 111-115.

75. Липатов C.B. Особенности поведения производителей и потребителей табачных изделий на российском рынке (федеральный и региональный аспекты): Автореф. дисс. канд. экон. наук. М., 1999. - 20с.

76. Липатов C.B. Потребительский спрос на табачные изделия в России. -М. :ЦСПиМ, 1999. ~56с.

77. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука. 1984.-444 с.

78. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: Молодая гвардия, 1989. 238с.р 88.Маккензи P.A. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшеевремя, М. 1997.

79. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988.

80. Максутов Р.К. Социально-экономические проблемы реформирования российских предприятий в условиях переходного периода : Автореф. дисс. канд. экон. наук,- М., 1999.-22 с.

81. Марк X. Маккормак. Секреты бизнеса для всех. Чему же до сих пор не учат в бизнес-школах. М. : Вече, ACT. 1997. -400с.

82. Маркович Д. Социология груда. Пер. с сербохорв. М.: Прогресс, 1985.- 632 с.

83. Массанори Моригану. Современная технология и экономическое развитие Японии. М.: Экономика. 1986. - 264 с.ч>

84. Мерлин B.C. Очерк теории темперамента. М.: Просвещение. 1969. 302 с.1.44

85. Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента Пер. с англ. М. : Дело. 1992. - 705с.

86. Мерсер Д. ИБМ : управление в самой преуспевающей корпорации мира. М. : Прогресс. 1991. С.20-40.

87. Миллер А.Е. Современные проблемы и методологические основы предпринимательства и интрапренерства : экономико-управленческие аспекты : Автореф. дисс. докт. экон. наук. -М., 1998. -47с.

88. Мильнер Б.З. Олейник И.С., Рогинко С.А. Японский парадокс. М.: Мысль. 1985.-264 с.

89. Москвичев С.Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях. Киев, 1975.

90. Мотивационный механизм формирования трудовой активности. Под ред. М.И. Воейкова. Т.Я. Четверниной. М.: ИЭ АН СССР, 1989. - 188 с.

91. Насиновская Е.Е. Методы изучения мотивации личности. Опыт исследования личностно-смыслового аспекта мотивации. Уч.-методич. пособие. -М.: изд. МГУ. 1988.-80 с.

92. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука. 1989.

93. Немировский В.Г. Социология личности: теория и опыт исследования. Красноярск: Изд. КГУ, 1989. - 193 с.

94. Ниссинен И.Х. Воутилайнен Э. Время руководителя, эффективность исследования. М.: Экономика. 1988.

95. Носов П.А. Макроэкономическая модель социально-экономической системы (на примере Швеции) : Автореф. дисс. канд. экон. наук. М. 1999. -16с.

96. Нуфтуллаев В.М. Повышение производительности труда в хлопководстве в новых условиях хозяйствования : Автореф. дисс. докт. экон. на\ к. Бак\ , 1992. - 42с.

97. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. -М. : Прогресс. 1973. -С. 10-18.

98. Олейник И.С. методы интенсификации труда административно-управленческого персонала в японских компаниях. Ч Мб. трудов ВМИИСИ. -1985. № 5. С. 96-105.

99. Омаров A.M. Руководитель. Размышления о стиле управления. -М.: Политиздат. 1987. 365 с.

100. Онуфриева О.С. Социально-экономические проблемы паблик релейшнз на российских предприятиях в условиях переходной экономики : Автореф. дисс. канд. экон. наук. М„ 1998. - 27с.

101. Оучи У.Г. Методы организации производства : Японский и американский подходы. М. : Экономика, 1990. - С. 25-78.

102. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М. 1979.

103. Пахомов А.Б. Человек в организации : Экономический и социальный аспект Проблемы менеджмента и статистики фирм : Сб. научн. трудов. М. : Диалог - МГУ, 1998. - С. 63-70.

104. Пахомов А.Б. Мотивирование путь к эффективному управлению Практический менеджмент : Сб. науч. трудов. - М. : Диалог - МГУ, 1999. -С.4-7.

105. Пахомов А.Б. Учет национальных особенностей в методах управления персоналом на примере Японии Современный менеджмент и статистика : Сб. науч. трудов. М. : Диалог МГУ. 1999. - С. 127-129.

106. Питере Т. Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс. 1986.

107. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М. 1973.

108. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев. 1976.

109. Потрубач H.H. Усманов Б.Ф. Управление предприятием в условиях рынка и стиль руководства. М.: Ин-т молодежи, 1993. - 120с.

110. Потрубач H.H. Социально-экономические проблемы совершенствования системы управления предприятием в условиях экономической реформы. М. : Ин-т молодежи, 1992. -40с.

111. Потрубач H.H. Сердюков Г.Н., Шинкин A.B. Человеческое измерение управления. Ростов-на-Дону : Из-во Ростовского университета. 1992.-300с.

112. Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижения успеха' Пер. с англ. О.А.Волмянская, Э.И.Волмянский. Мн.: ООО "Новое знание", 1998.-262с.

113. Производительность труда «белых воротничков». Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.-248 с.

114. Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина.

115. A.J1. Свенцицкого. JL, 1982.

116. Прошкин Б.Г. Место стимулирования труда среди методов формирования трудового поведения /У Известия СО АН СССР. Сер. Экономика и приклад, социология, 1986. вып. 2.

117. Психологические аспекты управления Под ред. Ф.М. Русинова,

118. B.И. Антонюка. М., 1984. - 159 с.

119. Психология личности и малых групп Под ред. Е.С.Кузьмина.-Л. 1977.-158 с.

120. Психология в управлении. Лениздат. 1983. - 192 с.

121. Пуляев В.Т. Человеческий фактор в производстве. Л.: Лениздат. 1987.-102 с.

122. Рязанцев C.B. Влияние миграционных процессов на социально-экономическое развитие региона (на материалах Ставропольского края): Автореф. дисс. канд. экон. наук. М., 1998. - 23с.

123. Русалков В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий. М„ 1979. - 352 с.

124. Рынок и менеджмент России. М. : Ин-г молодежи. 1992. - 60с.

125. Самборская Т.Г. Экономическое поведение работников. М.: Экономика. 1988. - 143 с.

126. Самоукин А.И. Шишов А.А. Сборник задач по бизнесу. М. : Новая школа, 1995. - 112с.

127. Санталайнен Т. Воутилайнен Э. Поренне Р. Ниссинен И. Управление по результатам. М.: Прогресс, 1989. - 318 с.

128. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для самопроверки по курсу «Менеджмент» : Учебное пособие. М. : Финансы и статистика, 1999. - 192с.

129. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд. ЛГУ, 1986,- 174 с.

130. Сигарева Е.П., Хасаев Г.Р. Региональная безработица : опыт социологического исследования. М.: ИСПИРАН, 1997. - 239 с.

131. Синк Д. Скотт. Управление производительностью: Планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс. 1989. - 522 с.

132. Системный анализ механизмов поведения Отв. ред. В.Б.Швырков. Д.Г.Шевченко. М.: Наука, 1979. - 360 с.

133. Скирко Ю.И. Социально-экономические проблемы развития совместного предпринимательства в условиях становления рынка : Автореф. дисс. докт. экон. наук. М. 1998. - 25с.

134. Скоробогатов И.Б. Хозяйственный руководитель в системе управления. Учебное пособие. М. АНХ СССР. 1988.

135. Скляров В.Ф. Комплексное социологическое обеспечение автоматизированных систем управления. М. : АОН. 1990. - 205с.

136. Скляров В.Ф. Парначев A.A. Лавреш И.И. Внешняя торговля России : Экономический анализ за 1994-1996 гг. Сыктывкар : СГУ, 1999. -43с.

137. Скляров В.Ф. Парначев A.A., Лавреш И.И. Регулирование оплаты труда руководителей. Сыктывкар : СГУ. 1999. -36с.

138. Скляров В.Ф., Фаузер В.В., Парначев A.A., Ильина И.Ю. Инвестиционное поведение населения. Сыктывкар : СГУ. - 1999.

139. Смоловик В.В. Педагогический аспект управления производством. -М., 1979.

140. Совместная деятельность: методология, теория, практика / Отв. ред. А.Л.Журавлев. П.Н.Шихирев. Е.В.Шорохова. М.: Наука, 1988.-229 с.

141. Сорокова А.Г. Социально-психологические основы руководства.-М., 1971.

142. Социальная психология/ Под ред. Е.С.Кузьмина.- Л.: изд. ЛГУ, 1979-288 с.

143. Социология труда : Учебник / Под. ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М. : Изд-во Моск. Ун-та. 1993. - 368с.

144. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. -М., 1994.- 140с.

145. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. -М. : Экономика, 1989. С. 35-52.

146. Тичи Н. Дивана М.А. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций). -М. : Экономика, 1990. С. 25-32.

147. Токаренко О.В. Ценностные ориентации русского предпринимательства (экономико-социологический анализ) : Автореф. дисс. канд. экон. наук. М. 1998. - 26с.

148. Томан И. Как усовершенствовать самого себя. Пер. с чеш. Киев: Политиздат Укр. 1988. - 318 с.1.49

149. Управление персоналом. Баутин В.М., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. М, : Союз, 1995. -266 с.

150. Управление трудовым коллективовом: социально-психологические факторы оптимизации. Киев: Наук. Думка, 1988. - 237 с.

151. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М. : ЭКМОС, 1997.400с.

152. Файоль А. Общее промышленное управление. М. : Контролинг, 1991.-С. 22-28.

153. Фетисов Э.Н., Шевчук A.A. Социально-трудовые отношения на предприятиях ТДК России. М., 1994.

154. Фетисов Э.Н., Калинина O.A. Социолого-правовое обеспечение трудового поведения в сфере производства. М., 1996.

155. Фролов С.С. Нормативная культура как фактор социального управления (анализ концепций социальной власти в западной социологии) : Автореф. дисс. докт. социол. наук. М., 1995. - 35 с.

156. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. М. : Экономика, 1990. -267 с.

157. Хоскинг A.B. Курс предпринимательства. М. : Международные отношения, 1993. -296 с.

158. Хруцкий В.Е. Управленческий потенциал в промышленности США. -М. : Наука. 1988.-. 131 с.

159. Человек. Производство. Управление. Психологический словарь-справочник руководителя. Л.: Лениздат, 1982. - 174 с.

160. Четвериков B.C., Четвериков В.В. Основы управления в органах внутренних дел : Учебное пособие. -М. : Новый Юрист. 1997. 128 с.

161. Царькова C.B. Методологические аспекты исследования конкурентоспособности переходной экономики России : Автореф. дисс. канд. экон. наук. М. 1999. - 16 с.

162. Цыгичко В.H. Руководителю о принятии решений. -2-е изд. Исгт. И доп. М. : ИНФРА-М, 1996. - 272 с.

163. Человек и его работа / Под ред. А.Г.Здравомыслова. В.П.Рогожина.

164. B.А.Ядова. М. : Мысль. - 1967.

165. Черч Г. Основы управления производством (девять простых уроков). М. : Экономика, 1988. - С. 25-26.

166. Шамшурин В.И. Эпистемология либерального консерватизма (Опыт аналитического подхода) : Автореф. дисс. докт. социол. наук. М. 1995. -58 с.

167. Шейнин Э.Я. Исследование систем управления : Учебное пособие. М. : ИМЭПИ РАН, 1998. - 140 с.

168. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: 1984.

169. Шихирев П.Н. Современная социальная психология США. М. : Наука, 1979. -229 с.

170. Шушляпин О.И. Кодекс поведения современного руководителя Персонал. Киев. 1995. - № 4. - С. 142-144.А

171. Шушляпин О.И. Психологический портрет преуспевающего предпринимателя / Акционерное дело. Харьков. - 1996. № 1-2 (16-17).1. C.125-131.

172. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М. : Экономика, 1972. -С. 15-18.

173. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности ' Методологические проблемы социальной психологии. М. : Наука. 1965.-С. 89-106.

174. Якокка Л. Карьера менеджера. М. : Прогресс. 1990. - С. 15-18.

175. Burbidge J.I. Group production methods and humanization of vvork : the evedence in industrialised contries. Geneva : International Institute for Labour Studies. 1976. N 10.

176. Edward E . Lavviez Motivate in Work Organizations ( Monterey , Calis . :Brooks/Cole. 1973 ).

177. Gerwin D. A theory of innovation processes for computer aided TRANS ON ENGINEERING MANAGEMENT. - PISCATAWAY, 1988,- V. 35. N 2. - P. 90-100.

178. Gupta A.K., Wileman D. Why r A.D. resists using marketing information. " Research Technobogv management. - N.Y., 1988. - V.31, N 6 -P.36-41.

179. Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effectiveness. New York and London, McGraf- Hill. 1967.

180. Herzberg F. One More Time : How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review, January Febrary .1968, pp. 56-57.

181. Miller J. Effects of technological change in the data processing and telecommunications sectors 7 Econ. Bull. Aldershot, 1987. - V. 24, N 10. - P. 913.

182. Vickers A. Towards a sociology of managment. L. 1967.

183. William F. Glueck , Personneil : A Diagnostik Appoach , 3rd ed. (Piano , Tex. : Business Publications , 1982 ), p. 455.