Власть и мотивация в управлении организацией тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ватутина, Нина Борисовна

• Ватутина, Нина Борисовна
• кандидат экономических наук
• 1998

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ватутина, Нина Борисовна

Введение.

Глава I. Управление и власть.

1. Власть в организации и ее потенциал.

2. Об источниках власти в организациях переходного периода.

3. Выбор формы осуществления власти.

Глава II. Мотивация сотрудников как функция власти.

1. Методологические основания мотивации.

2. Прикладной аспект теорий мотивации.

3. Формирование системы мотивации (вознаграждения).

Глава III. Делегирование полномочий: ведущий фактор мотивации.

1. Суть и необходимость делегирования полномочий.

2. Правила делегирования.

3. Специфика делегирования ответственности.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Власть и мотивация в управлении организацией»

Актуальность темы исследования. Успех проводимых в стране экономических и социальных преобразований в существенной мере обусловливается качеством управления организациями, в том числе государственной службы. Стержень этих преобразований заключен, по нашему убеждению, в рациональном использовании властных полномочий, потенциал которых реализуется посредством мотивации персонала и делегирования полномочий, являющихся фундаментальными факторами развития организации.

Формирование экономики, базирующейся на различных формах собственности, и ограничение роли государства в этой сфере функциями регулирования объективно обязывает к качественно новому восприятию власти и ее источников и существенному усилению внимания к проблеме мотивации и делегирования полномочий. Подтверждением истинности сказанного служит тот факт, что осуществляемые в организациях преобразования на каждом шагу затрудняются неадекватной оценкой природы власти, недостаточной согласованностью действий власти с потенциалом мотивации и делегирования, Ц*£небрежением тем обстоятельством, что "мир вступил в век человека" (Сухомлинов). Между тем власть в организации никогда не сумеет в сколько-нибудь полной мере реализовать свои имманентные возможности, пока не научится мотивировать людей, давать им перспективы самоактуализации, в том числе посредством делегирования полномочий.

Степень научной разработанности проблемы. В последние годы опубликовано немало содержательных работ по проблематике менеджмента и особенно персонала управления. Причем проблематика эта совершенно резонно трактуется как междисциплинарная, обязывающая использовать в ее изучении и применении комплексные подходы, интегрирующие социологические, экономические, психологические, кадроведческие и некоторые иные составляющие. Однако авторы этих работ не более как обозначают интересующую нас проблему, а зачастую и вовсе обходят ее. В частности, можно было бы сослаться на труды Ю.Мухина "Наука управлять людьми"1, "Менеджмент персонала"2, Дж.М.Иванцевич и А.А.Лобанова "Человеческие ресурсы управления"3, В.В.Травина и В.А.Дятлова "Основы кадрового менеджмента"4, М.Грачева "Суперкадры"5, Ю.Г.Одегова, П.В.Журавлева "Управление персоналом"6 и др. Представленные в них соображения касательно организации работы с персоналом свидетельствуют о несомненной пользе подобного рода книг как для исследовательской деятельности, так и для специалистов, занятых решением проблем управления персоналом организации. Но в них и не ставилась цель сколько-нибудь обстоятельно рассмотреть того, что является специальным предметом нашего исследования.

1 Ю.Мухин. Наука управлять людьми. - М., Фолиум, 1995

2 Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону "Феникс" - Зевс, 1997

3 Иванцевич Дж.М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления - М., Дело, 1993

4 См.: Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М., 1995 - 332 с.

5 Грачев М. Суперкадры - М., Дело, 1993

6 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом - М., Финстатинформ, 1997

Существует немало весьма содержательных публикаций по проблематике власти, но практически во всех случаях она рассматривается как категория политико-правовая на государственном и региональном уровнях7.

В обширной зарубежной литературе проблемам власти и делегирования уделяется значительное внимание. В этом плане несомненно интересны для отечественной практики, к примеру, опубликованные в переводе книги таких авторов, как Т.Коно, Т.Кунц, О'Доннел, Д.Карнеги, М.Кэй, М.Х.Мескон, М.Альберт, Д.Хедоури, У.Оучи, Н.Тичи, М.А.Деванна, Роберт М.Фалмер, Д.О'Шонесси, Р.Шмидт и др.8. В этих исследованиях рассматриваются властные отношения, мотивация деятельности в контексте теорий мотивации, делегирование полномочий и ответственности.

Как в опубликованных работах, так и в повседневной деятельности почти не изучается связь проблем мотивации и делегирования с идеей власти. Проблемы мотивации и делегирования, полномочий, обстоятельно рассмотренные в зарубежном менеджменте, желательно изучать применительно к нуждам наших организаций переходного периода (тем более, что некоторые аспекты этих проблем, например, связанные с организационной природой делегирования и в западном менеджменте нуждаются в дальнейшей разработке). Но пока что они пребывают на периферии интересов и исследователей, и практиков. В организациях

7 См. напр.: Халипов В. Введение в науку о власти - М„ 1996; его же Основы кратологии - М., 1995;

Технология власти - М., РАН, 1995; Основы демократии и власти - М., 1993 и др. i Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий - М., 1987; Кунц Т. О'Доннел Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций, т. 1,2- М, Прогресс, 1981; Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей - М., Полиграфия, 1989; КэйМ. Об умении работать с людьми - М., Рекламное агентство "Север", 1995; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Д. Основы менеджмента - М., Дело, 1993; Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры организации - М„ 1986; О'Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой - М., Прогресс, 1979 и др. все еще доминируют традиционные методы вознаграждения, игнорирующие рекомендации, проистекающие из теорий мотивации, в результате чего мощный творческий потенциал персонала управления в значительной мере остается не востребованным. Далеко еще не в полном объеме осознается значимость делегирования полномочий и ответственности как высокорезультативного инструмента мотивации персонала. В частности, почти вся литература по этой проблематике концентрирует внимание на роли руководителя, тогда как роль рядового сотрудника по сути не рассматривается.

Все названные обстоятельства и объясняют выбор темы исследования.

Основная цель исследования сводится к тому, чтобы разработать рекомендации по формированию эффективно функционирующей системы "власть-мотивация-делегирование полномочий" с позиций современного менеджмента и применительно к условиям деятельности отечественных организаций. Названная общая цель достигается посредством реализации следующих задач:

• изучение на уровне организации феномена власти и ее источников с позиций организаций различных форм собственности;

• выявление основных факторов, определяющих объем реально власти и авторитет руководителя;

• обоснование необходимости и возможности разработки адресных программ мотивации, опираясь на теории мотивации и рыночные регуляторы оплаты труда;

• анализ действующей в организациях системы вознаграждения, в том числе высших руководителей, и разработка мер по их совершенствованию;

• раскрытие содержания категории "делегирование полномочий" как важнейшего инструмента усиления мотивации (фактора самоактуализации работников) и формулирование правил его планирования и осуществления.

Объект исследования - проблемы власти и мотивации в управлении организацией в контексте рыночных отношений.

Предметом исследования являются управленческие и связанные с ними экономические и социальные отношения, возникающие в процессе функционирования системы "власть-мотивация-делегирование полномочий", в управлении организацией.

Теоретической и методологической базой исследования послужили теория менеджмента, достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых, а также прикладные работы по разрабатываемой проблеме. Использовались также материалы научно-практических конференций, научных сборников и периодической печати.

Новые научные результаты, полученные автором, состоят в следующем:

• обоснована целесообразность - и в методическом, и практическом отношении -решения проблемы управления организацией в координатах категории микрократологии в отличие от традиции, использования власти как политико-правовой категории;

• аргументирован тезис, согласно которому реальная власть в организации обнаруживается только в процессе взаимодействия руководителя и подчиненных (из чего следует необходимость обеспечения в организации баланса власти), а также зависимость властц от качества системы мотивации (обусловленной, в свою очередь, мерой ее соответствия уровню развития организации, профессионально-квалификационной, возрастно-половой и социальной структуре коллектива);

• доказывается, вопреки позиции некоторых специалистов, что определяющим источником власти остается собственность - прямо или опосредованно, а не профессионализм и престиж менеджера (что, свидетельствует, в частности, о целесообразности различия формальной и принимаемой власти);

• исходя из посылки, что решающим инструментом реализации власти в организации является мотивация персонала (для достижения целей и задач управления) рекомендуются методические подходы к разработке целенаправленных адресных программ мотивации (учитывая при этом то обстоятельство, что в настоящее время полномочия по выбору систем и форм оплаты труда делегированы на уровень организаций, что однако пока не дает желаемого результата); в программе должны быть системно представлены все базовые факторы мотивации - от материальных и до организационно-административных и социально-психологических; программу предлагается разрабатывать в согласии с теориями мотивации, с учетом состояния финансовых ресурсов и корпоративной культуры организации, в отдалении от каких-либо соображений субъективного порядка, пристрастий; в структуре программы также рекомендуется вычленить традиционные и нетрадиционные формы вознаграждения с учетом правомерного возрастания значимости третьего - наряду с основной (базовой) и дополнительной (переменной) частями - компонента заработной платы, относящейся к категории социальных выплат и не находящейся в прямом соответствии с произведенной работой (например, страховые платежи, плата родителям за детей в дошкольных учреждениях и др.); льготы предложено объединить в три группы по признаку характера их воздействия на мотивационные установки работников (закрепляющие работника, поддерживающие у него чувство защищенности, связанные непосредственно с исполнением функциональных обязанностей), рекомендуются меры, благоприятствующие разработке рыночных моделей вознаграждения и ориентированные на то, чтобы субсистемы системы мотивации оценивались с позиции рыночных регуляторов вознаграждения (учитывающих правомерность отклонения размеров заработной платы от стоимости рабочей силы под воздействием состояния рынка труда: занятости, соотношения спроса и предложения на рабочую силу, а также конкурентоспособности и финансового состояния организации), которые опираются на принципы колллективно-договорных отношений и социального партнерства; с той же позиции рассмотрены перспективы мотивации посредством использования систем участия в прибылях и в капитале, платы за результаты и платы за знания;

• изучен процесс делегирования полномочий, который рассматривается как наиболее мощный фактор мотивации, создающий простор для самоактуализации работников;

• устранена двусмысленность в толковании организационной сути процесса делегирования полномочий посредством четкого различения децентрализации управления на формальной основе от собственно делегирования;

• обстоятельно сформулированы и структурированы правила делегирования полномочий, причем раздельно для руководителей и подчиненных с подразделением на формальные и неформальные.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно доведено до конкретных рекомендаций, способствующих выбору руководителем наиболее результативной формы осуществления своих властных полномочий, разработке научно-аргументированных программ мотивации персонала, внедрению совершенных технологий делегирования полномочий.

Рекомендации, содержащиеся в диссертации, полезны при разработке в организациях программ мотивации руководителй и специалистов, они могут найти применение в преподавании менеджмента персонала в учебных заведениях.

Апробация работы. Основные выводы исследования апробированы автором в открытой печати, обсуждены в ходе дискуссии на семинарах и проблемных группах в МГИМО, в организациях российско-американского предприятия "КОРУС" (CORUS).

Структура и содержание работы. Структура диссертации определяется логикой и целью исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ватутина, Нина Борисовна

Заключение

В заключении диссертации приведены основные выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования:

1. В рамках традиций отечественного менеджмента категорию власти принято соотносить с высшими эшелонами управления, тогда как на уровне организаций она де-юре подменяется категорией единоначалия. Феномен власти в организации остается не вполне раскрытым, а ее потенциал - во многом невостребованным. Отсюда представляется целесообразным рассматривать проблему управления организаций в контексте категории власти.

2. Власть обнаруживает себя в системе социальных отношений и поэтому ее реальную силу можно осознать только через процесс взаимодействия руководителя и подчиненного. Власть лимитируется позицией подчиненных: руководитель обладает властью в той мере, в которой она признается подчиненными. В этой связи существенно значение обеспечения в организации баланса власти, что предполагает необходимость различения формальной и неформальной власти, следование закономерностям перехода от отношений власти и подчинения к идее согласия.

3. Возможности руководителя заставить других действовать в согласии со своей волей обусловлены прежде всего характером источников власти, каковыми являются, как показано в исследовании, официальные полномочия, обладание ресурсами (в том числе информационными), профессионализмом и харизмой личности. Вместе с тем, вопреки позиции авторов, склонных преувеличивать власть собственно менеджера (в духе "революции управляющих"), автор аргументирует тезис, по которому в конечном счете источник власти в организации заключен в институте собственности (что обусловливает целесообразность обособления категории формальной и принимаемой власти).

4. Обоснована необходимость классификации наиболее характерных форм власти: власти, основанной на принуждении; компетентной власти; власти, базирующейся на мотивации; традиционной (законной) власти; власти харизмы. Рассмотрены основные признаки, достоинства и применимость каждой формы власти. В этом контексте изучены отношения власти и авторитета, причем авторитет характеризуется как иное обозначение реальной власти и одновременно как интегральная оценка личности руководителя.

5. Выявлены и структурированы факторы, воздействие которых прямо или опосредованно сказывается на объеме реальной власти и авторитете руководителя: действующие непосредственно на руководителя (его ценностные ориентации, степень ресурсного обеспечения полномочий, мотивации, готовность принять на себя соразмерной полномочиям ответственности, в том числе социальной); действующие на подчиненных (согласие с курсом руководителя и стилем его работы, мера признания его власти, уступки власти в целях удовлетворения каких-либо своих потребностей); действующие на ситуацию (кризисное состояние отрасли, недобросовестность контрагентов, ограниченные возможности инвестирования, несовершенство правового обеспечения функциональной деятельности, коррупция во властных структурах, давление организованной преступности).

6. Ни формальная, Hty принимаемая власть, каковы бы ни были ее источники и формы, не может сколько-нибудь долгое время оставаться действенной, если не будет подкреплена научно-аргументированной системой мотивации в ее современном понимании, призванной создать предпосылки, способствующие полному использованию творческого потенциала власти в организации. В действующих организациях слабость власти объясняется, как показано в исследовании, несостоятельностью, а во многих случаях, по сути, отсутствием мотивационных систем как таковых. Структурно рекомендуемая система мотивации охватывает основные виды вознаграждений (материальных и нематериальных), присущих как рыночной экономике, так и государственной службе. В этой связи в логической последовательности рассмотрены базовые теории мотивации с позиции возможностей использования вытекающих из них рекомендаций при разработке систем мотивации. Исходным материалом для разработки систем мотивации должна служить информация о структуре актуальных потребностей каждого работника соответствующего подразделения.

7. В процессе осуществления власти необходимо интегрированное использование всех значимых элементов мотивационной системы, базирующейся на теории мотивации. Организации, имеющие ныне свободу выбора наиболее приемлемых для себя форм оплаты труда, получили возможность следовать рекомендациям теорий мотивации и наполнения этой системы формами вознаграждения, оказывающими желаемое воздействие на поведение работников.

8. Предлагается использование рыночных регуляторов оплаты труда, основывающихся на принципах коллективно-договорных отношений и социального партнерства. В частности, должностной оклад рекомендуется определять, целесообразность чего следует из результатов анализа материалов практики, посредством сопоставления относительной (внутриорганизационной) ценности каждого рабочего места и его абсолютной рыночной ценности (на основе обзоров информации о рынке труда). В том же контексте рассмотрена проблема оплаты труда руководителей корпораций. Вообще в нынешней ситуации вхождения в рыночную экономику величина заработной платы должна устанавливаться посредством анализа рынка труда (преимущественно по материалам специальных обзоров, позволяющих выяснить, как другие организации, пользующиеся услугами рекрутерских фирм, вознаграждают нанимаемых работников, выявить зависимости между внутриорганизационной и рыночной ценностью соответствующих должностей). Однако выявленные и структурированные нами недостатки рекомендуемого подхода (игнорирование индивидуальных различий между работниками, занимающими одинаковые должности, в том числе в стаже и опыте; излишняя бюрократизация системы и отсутствие ее требуемой гибкости и др.) делает целесообразным использование различных модифицированных методов оплаты труда (объединение должностей в группы и установление вилок зарплаты по каждой из них, вознаграждение по итогам деятельности подразделения, премирование по различным критериям), которые также, как показано в исследовании, не лишены некоторых недостатков.

9. Аргументирован объективный характер возрастания значимости мотивов нематериального порядка, благоприятствующих развитию в работниках стремления к идентификации с организаций, закреплению у них чувства безопасности (защищенности) и уверенности в своем будущем (публичное признание успехов, вовлечение в процессы принятия решений, расширение поля деятельности и обогащение рабочих функций, умножение возможностей профессионального роста и др.).

10. Анализ состояния и наблюдаемая динамика развития потребностей персонала управления дает основания для вывода о том, что действует тенденция, согласно которой ведущим фактором мотивации становится делегирование полномочий. Раскрыто содержание этой категории, доказана неправомерность ее отождествления с процессом децентрализации управления (с распределением функций по иерархии управления). В отечественном менеджменте смешение категорий делегирования полномочий с порядком нормативного установления компетенции, объема прав и ответственности подразделений аппарата управления и их руководителей стало характерным. Но если при децентрализации обязательно нормативное регулирование прав и ответственности, то при делегировании вопрос о наделении подчиненных полномочиями находится в исключительном ведении руководителя, который продолжает нести ответственность за результаты исполнения делегированных полномочий. 11. Структурированы достоинства системы делегирования полномочий, порождающей синергетический эффект, который, в свою очередь, оказывает существенное воздействие на формирование и развитие корпоративной культуры. Показано, что процесс делегирования полномочий получает ускорение, когда он увязывается с мотивами и потребностями с корпоративной культурой и \^тверждением в организациях "предпринимательского духа".

12. Сформулированы правила делегирован^ полномочий, а также рекомендовано различать правила делегирования для руководителей и подчиненных, причем в обоих случаях выделяются формальные и неформальные правила. В частности, в составе формальных правил для руководителя представлены: определение характера делегируемых работ, сохранение зоны свободы действий исполнителей, их инструктирование, информирование, мотивация, предупреждение проблем. Предложенная разработка может служить базой для планирования и контроля процессов делегирования полномочий.

13. Выделена и обстоятельно рассмотрена проблема делегирования ответственности. Развивается мысль, согласно которой в процессе делегирования руководитель передает подчиненным определенную функцию вместе со связанными с ней полномочиями и ответственностью, но таким образом, что ее выполнение остается, как уже было замечено, в зоне ответственности руководителя. В связи с этим определены допустимые границы (ограничения) делегирования полномочий, обоснована зависимость уровня централизации и оперативности контроля от объема делегированных функций, а также необходимость согласования с исполнителем механизма контроля и оценки исполнения. Достоверная оценка способствует формированию нормативно-одобряемых или порицаемых образцов делового поведения, воспринимаемых как этические нормы корпоративной культуры. Характерные трудности оценки вызываются нечетким определением состава делегируемых функций, отсутствием в приемлемой мере обоснованных критериев и показателей оценки, их исполнения, несовершенством механизма контроля и др. \

14. Рассмотрены обстоятельства, затрудняющие делегирование полномочий, при этом они объединены в несколько групп: методические, психологические и организационные.

15. Управление системой "власть-мотивация-делегирование полномочий" предполагает ее мониторинг и регулярные социологические обследования соответствующего порядка.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ватутина, Нина Борисовна, 1998 год

1. Постановление Правительства Российской Федерации от 3 декабря 1992 г. № 931. О мерах государственной поддержки системы дополнительного образования. Российская газета от 25 декабря 1992 г., № 276.

2. Закон РФ "Об основах государственной службы Российской Федерации" -Российская газета от 3 августа 1995 г.

3. Указ Президента Российской Федерации о первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации.

4. Положение о Совете по кадровой политике при Президенте Российской Федерации.

5. Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. // Бизнес. -М., 1993, №3-4, с. 5-7.

6. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М., Изд-во Моск. Унта, 1986.

7. Ананьин О. Как сегодня учиться экономике? Попробуйте в Высшей школе экономики. Независимая газета от 15 июня 1993 г., № 109.

8. Айзенк Г. Дж. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта. Пер. с англ. -Н.Новгород: Ай Кью, 1993.

9. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников. М., Человек и труд. - 1993, 3 №, с. 106-114.

10. П.Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. -М.: Юридическая литература, 1990.

11. Афанасьев В .Я. Современный менеджмент в рыночной экономике. М., 1994. -80 с.

12. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М., 1995.

13. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М., 1995.-140 с.

14. Базаров Т.Ю., Скобеев К.М. Аттестация представителей Президента Российской Федерации: проблемы построения технологии оценки. М.: Вестник государственной службы, 1993, № 9, с. 29-39.

15. Балашов Ю.К. Подготовка кадров в капиталистических странах: некоторые аспекты взаимодействия систем образования и производства. М., 1992, с. 115127.

16. П.Богоявленская Д.Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. -Ростов, Изд-во Рост.ун-та, 1983.

17. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М., МГУ, 1982

18. Бойд Д., Хелефонд Дж. Обучение менеджменту в Америке: прошлое, настоящее и будущее // Вестник МГУ.-М., 1992, сер.6. Экономика, № 4, июль-август, с. 6775.

19. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Как руководить людьми//Соц.-полит.журнал. М., 1993, №4, с. 89-95.

20. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Фирмы и их руководители//Соц.-полит.журнал. М., 1993, № 5-6, с.

21. Введение в практическую социальную психологию. М., 1994.

22. Вестник государственной службы. М., 1994, № 7

23. Вшпонас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., МГУ, 1990.

24. Волгин А.П., Модин А.А., Матирко В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ.-М., Дело, 1992.

25. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными: Учеб пособие. -Иваново, 1993.

26. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., Дело, 1993.

27. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: соционика и социоанализ для руководителей . Новосибирск, РИПЭЛ, 1995.

28. Гурьева Л.С., Заргаров В.А., Скобеев К.М. Профессионал и специалист: руководитель в современных организационных условиях. Томск: Изд-во Том.ун-та, 1989.

29. Джонс Дж. Методы проектирования. М., Мир, 1986.

30. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. М.: Фонд "За грамотность", 1993.

31. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. -М., 1992.

32. Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. М., Тривола, 1994.

33. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., Дело, 1993.

34. Ирхин Ю.В. Психология успеха: как влиять на людей и владеть собой: Заруб, опыт: Советы и тесты выдающихся менеджеров и психологов по руководству людьми. М., Изд-во РУДН, 1992.

35. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., Наука, 1988.

36. Исашко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом//США: ЭПИ. -М., 1993, №3, с. 97-104.

37. Кадры: Подбор, Подготовка. Расстановка. Эффективность использования. М., 1991.

38. Климов Е.А. Образ мира в разных профессиях. М., МГУ, 1995.

39. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М., Полиграфия, 1989.

40. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.

41. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М„ Технол. Школа бизнеса, 1992.

42. Кунц Г., О' Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Пер. С англ. Т. 1,2.- М.: Прогресс, 1981.

43. Кэй М. Об умении работать с людьми. М., Рекламное агентство "Север", 1995.

44. Как подбирать сотрудников и как их учить. За рубежом, 1993, 13-19 авг., № 33, с. 10-11.

45. Кничче Адольф. Об обращении с людьми. Феникс - Дубна, 1994.

46. Климов П. Первые менеджеры // Бизнес. М., 1991, № 7-8, с. 68-69.

47. Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. В сб.: Управленческие нововведения и игропрактюса. М.: Институт социологии АН СССР, 1990, с. 75-102.

48. Маньков B.C. Оценка кадров управления в производстве. (Центры оценки в США). М.: Главное управление по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве Российской Федерации (Роскадры), 1993.

49. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993.

50. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.

51. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. М., Дело, 1992. Управление трудовыми ресурсами, с,. 563-594.

52. Методы социальной психологии. Л., Изд-во ЛГУ, 1977.

53. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. М.: РПО, 1995,

54. Организация и психология работы с кадрами управления. В 2 ч. Ч. 2: Методические рекомендации. М., 1992.

55. Оучи У. Методы организации просизводства. Японский и американскийVподходы. М., 1984.

56. Советы управляющему / Сост. А.Н, Зотов, Г.А. Ковалева. Свердловск: Сред,-Урал. Кн. Изд-во, 1991.

57. Персонал как руководитель организацией. М.: Инжиниринго-консалтинговая компания "ДеКА", 1993. - 94 с.

58. Попов С.В., Щедровицкий П.Г. Конкурс руководителей. Всесоюзный конкурс на должность директора завода микроавтобусов РАФ: анализ случая. М.: Прометей, 1989.

59. Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностические методики. -М., 1989.

60. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, 1989.

61. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. М.: Наука, 1982.

62. Тарабрина Р.В., Графинина Н.А. Новый вариант калифорнийского психологического опросника. В сб.: Методики анализа контроля трудовой деятельности и функционального состояния. М., 1993.

63. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка на менеджеров. Л.: Машиностроение. Ленингр. отд-ние, 1989.

64. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры организации. М., 1986.

65. Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления. В 5 т. Т. 3: Выполнение как функция управления. М., ВИПК Энерго, 1992.

66. Шмидт Р. Искусство общения: Пер. с нем. М., Интерэксперт, 1992.

67. О* Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой. М., Прогресс, 1979.

68. Чисхольм П. Уверенность в себе: путь к новому успеху: Пер. С англ./Под ред. и с предисл. ЛЛ.Княжинской. М.: ЮНИТИ: Культура и спорт, 1994.

69. Хурс М.Н. и др. Работа с персоналом в новых условиях хозяйствования: Пособие для менеджеров, специалистов кадровых служб и социологов. Минск, Ред. Журн. "Человек и экономика", 1992.

70. Douglas McGregor. The Human Side of Enterprise. McGraw-Hill, 1960.

71. Max Du Pree. Leadership Is an Art. Doubleday, 1989

72. Harrison G Cough. Managerial Potential Scale for Calif. Psychological Inventory. Journal of Applied Psychology. 1984. Vol. No 2, 233-240.

73. Public Service 2000. Second report of the Task Force on Training and Development. -Canada, Toronto, 1991. Part 3: Human Resourse Management: A Training and Development Priority, 25-36

74. Tepernoux F. Les Centres d~Evaluation ("Assessment Cent Une autre metode de selection et devaluation des cadres Ed. Payot Lausanne, 1984.