Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Самсонова, Ольга Александровна

• Самсонова, Ольга Александровна
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Самсонова, Ольга Александровна

Введение

Глава I. Методология изучения трудового потенциала работника и культуры организации в их взаимосвязи.

1.1. Сущность, составляющие, факторы трудового потенциала работника и организации в целом и его влияние на эффективность функционирования 8 предприятия

1.2. Характеристика, элементы и типы культуры организации и проблемы ее 32 развития

1.3. Роль культуры организации в управлении трудовым потенциалом 48 работников

Глава II. Методические аспекты управления трудовым потенциалом работников с учетом культуры организации

2.1. Сравнительный анализ методических подходов к оценке состояния 69 трудового потенциала работников организации

2.2. Методика оценки трудового потенциала на основе описания функционально-должностной роли сотрудника и профилирования трудового потенциала

2.3. Методические рекомендации по диагностике культуры организации

2.4.Методические положения по управлению трудовым потенциалом работников с учетом культуры организации в условиях оперативного и стратегического управления

Глава III. Разработка технологии управления трудовым потенциалом во взаимодействии с культурой организации

3.1. Диагностика организационной культуры компании «Flemming» в условиях стратегического и оперативного управления

3.2. Разработка технологии оценки трудового потенциала работников компании «Flemming» и определения его соответствия оперативным и стратегическим 151 целям развития организации

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации»

Для успешного развития современной организации необходимо четкое понимание и видение руководителями будущего желаемого ее состояния: продукции и услуг, которые компания планирует производить и продавать; рынки, на которых планирует работать; способы выхода на эти рынки; технологии и оборудование, которые необходимы для обеспечения выпуска продукции или оказания услуг; политику финансирования и управления капиталом и самое главное - ясное представление всего персонала о намеченных целей и общая вера в их достижение. Стремительное развитие технологий, многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение жизненного цикла продукта, повышение требовательности потребителей определяют характер среды, в которой сегодня действуют предприятия. Внешняя среда становится все более изменчивой и сложно предсказуемой.

Управление может быть эффективным и конкурентоспособным только в том случае, если в него заложены механизмы готовности к изменениям во внешней и внутренней среде, где функционирует предприятие. Сегодня наличие эффективной системы стратегического планирования и управления для успешной деятельности предприятия является неоспоримым. Задача стратегического управления - выработка генеральной цели поведения предприятия на рынке, определение направления развития каждой из его подсистемы и определение необходимого уровня потенциала всей системы, который состоит из финансового, технологического и технического потенциала, потенциала производственных и человеческих ресурсов предприятия. Разрабатываемые планы развития становятся бессмысленными, если предприятие не обладает ресурсами, достаточными для их реализации.

Опыт функционирования предприятий показывает, что одним из главных факторов, определяющих стабильность на рынке, является способность персонала обеспечить реализацию намеченных стратегий. Усиление конкуренции потребовало от предприятий сокращения временных затрат на разработку новой продукции, обновление ассортимента, постоянное совершенствование производственных технологий, технологий продвижения продукции на рынок, что возможно осуществить, лишь опираясь на коллектив профессионалов, восприимчивых к инновациям, способных проявлять в работе творческий подход, инициативу, осуществлять поиск и реализацию нестандартных решений.

Роль человеческого фактора в результатах деятельности организации огромна. Каждый сотрудник обладает определенным набором социально-психологических и профессионально-личностных характеристик, определяющих его способности к труду и влияющих на эффективность его деятельности.

В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала сотрудников предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня трудового потенциала организации требованиям, вдвигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников организации.

Эффективность деятельности организации во многом также определяется соответствием ценностей ее организационной культуры установленным целям развития. Управление организационной культурой может служить инструментом для повышения потенциала персонала организации и достижения его соответствия поставленным перед предприятием целям и требованиям современного рынка.

Организационная культура выступает в качестве основы, которая должна определять согласованность, единство целей и принципов взаимодействия членов коллектива, управленческих звеньев, структурных подразделений и других ключевых факторов развития предприятия. Для обеспечения эффективности функционирования организации недостаточно спонтанно протекающего формирования принципов и ценностей ее культуры, основанного на субъективных взглядах сотрудников. Необходимо целенаправленное системное воздействие на формирующуюся (сформировавшуюся) организационную культуру с целью внедрения элементов, отвечающих стратегическим целям развития трудового потенциала и всей организации в целом.

Возникает необходимость перехода от фрагментарных разрозненных действий, направленных на развитие трудового потенциала и внедрение отдельных элементов «желаемой» организационной культуры, к системным мероприятиям, нацеленным на создание условий, способствующих проявлению инициативы и стремлению персонала к профессиональному развитию и совершенствованию, с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам. Достижение данной цели представляется возможным осуществить при рассмотрении культуры организации в качестве одного из факторов формирования трудового потенциала и поиске путей интегрирования процесса управления последним и процесса изменения культуры организации в условиях стратегического управления.

В масштабах стратегического управления изучение процесса управления трудовым потенциалом во взаимодействии с культурой организации призвано выявить «резерв» и направления развития трудового потенциала с целью повышения эффективности работы персонала, выполнения будущих функционально-должностных ролей в рамках сформированных стратегических планов организации.

В последнее время наблюдается тенденция не только пересмотра отношения к культуре организации, но и стремление ее использовать как инструмент повышения эффективности производства и управления. Применяемые в России в данной области подходы в основном характеризуются низкой теоретико-методологической проработанностью и применением методик, апробированных за рубежом, но не адаптированных к Российским условиям.

Существующие в настоящее время теоретико-методологические подходы к развитию персонала в основном основаны на определении потребности в обучении, разработке и обосновании программ обучения, мотивации, стимулирования и формирования кадрового резерва. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешней среды, изменение мотивации и ценностных установок работников диктуют необходимость пересмотра традиционных подходов к управлению, опирающихся на так называемые «жесткие» инструменты регулирования трудового поведения, мотивации и повышения отдачи труда. В связи с этим актуальным является разработка и практическое применение «мягких» инструментов, которые опираются на социально-психологические факторы и выражаются через культуру организации.

Все вышесказанное подтверждает актуальность темы диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке методологических основ и научно-практических рекомендаций по управлению трудовым потенциалом работников на основе изучения сложившейся культуры организации и ее изменения в условиях стратегического менеджмента.

Поставленная цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

1.Изучить структуру трудового потенциала работника и содержательное наполнение его элементов, а также факторов, определяющих эффективность его формирования, развития и реализации в условиях стратегического и оперативного управления организацией на основе анализа существующих научных подходов и с учетом особенностей современных экономических условий.

2.Исследовать сущность культуры организации, ее влияние на эффективность функционирования организации и разработать методические положения по проведению диагностики культуры.

3.Выявить особенности взаимодействия трудового потенциала и культуры организации в условиях оперативного и стратегического управления организацией.

4.0босновать методический подход к проведению комплексного анализа содержания должности и составления требований к уровню развития качественных характеристик специалиста, необходимых для эффективного выполнения целей и задач должности, как основы формирования профиля трудового потенциала работника.

5. Разработать методику оценки трудового потенциала работников и определения приоритетных направлений его развития на основе анализа текущего состояния и результатов диагностики культуры организации.

6. Обосновать принципиальную схему и разработать методические положения по управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации в условиях оперативного и стратегического управления.

7. Провести практическую реализацию разработанной концепции управления трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации.

Объект исследования - трудовой потенциал отдельного работника и всего персонала организации, а также сложившаяся организационная культура.

Предметом исследования является процесс управления трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации, направленный на достижение оперативных и стратегических целей.

Теоретической и методологической основой исследования трудового потенциала работников во взаимодействии с культурой организации послужили труды отечественных и зарубежных ученых - Балабана В.А., Беккера Г., Богдановой Е.Л., Виханского О.С., Воронина В.Н., Вудкока М., Гибсона JL, Гительмана Л.Д., Десслера Г., Добрынина А.И., Друккера П., Дятлова С.А., Иванова Н.А., Ивановской Л.В., Одегова Ю.Г. Оучи А.А„ Кибанова А.Я., Косаева А.Г., Красовского Ю.Д., Лютенса Ф., Марковой А.К., Пригожина А.И., Санталайнена Т., Томпсона А.А., Хучек М. И., Шейна Э. и др.

В ходе проведения научного исследования были обобщены материалы научно-практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка труда, характеристикам организационных культур и мотивационных факторов персонала российских предприятий, результатам оценки трудового потенциала работников различных организаций.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического методов, метода экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки информации, социологического опроса.

Научная новизна диссертации состоит в теоретическом и методологическом исследовании взаимодействия трудового потенциала работников и культуры организации, а также разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по управлению трудовым потенциалом с учетом особенностей культуры организации при решении оперативных и стратегических задач.

Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:

1.Уточнены структура, сущность и содержание трудового потенциала отдельного работника и всего персонала организации, учитывающие особенности инвестиционного подхода к управлению человеческой составляющей ресурсов организации.

2. Выявлены и классифицированы факторы, влияющие на эффективность формирования, развития и реализации трудового потенциала; дано обоснование использования понятия «компетенция» в качестве критерия оценки достигнутого уровня трудового потенциала работника в сложившихся условиях организационной среды.

3.Расширена методологическая база изучения процесса управления трудовым потенциалом работников на основе оценки способности достигнутого уровня трудового потенциала обеспечить реализацию оперативных и стратегических планов развития организации во взаимодействии с культурой организации. Сформулированы принципы построения и разработана методика оценки трудового потенциала работников для решения указанной задачи.

4.Введено и обосновано понятие «функционально-должностная роль» как основа формирования требований к трудовому потенциалу работника. Разработан методический подход и практические рекомендации по формированию требований к трудовому потенциалу работника и профилированию компетенций на основе анализа и описания функционально-должностной роли.

5.Проанализированы основные методы исследования культуры организации, на основании чего выделены «организационный» и «психологический» срезы ее проявления, а также определены их элементы. Разработаны методические рекомендации по диагностике культуры организации, определению ее способности поддерживать стратегические цели организации и стимулировать развитие трудового потенциала работников.

6. Разработаны методические рекомендации по управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации в условиях решения оперативных и стратегических задач развития бизнеса. Раскрыты содержание и последовательность этапов преобразования культуры организации, направленного на достижение целей управления трудовым потенциалом работников.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в диссертации методические положения по оценке и развитию трудового потенциала во взаимодействии с культурой организации представляют практический интерес для служб управления персоналом организаций крупного и среднего размера всех форм собственности. Разработанная методика оценки трудового потенциала работников отражает особенности современных условий хозяйствования, позволяет наиболее полным образом учесть требования, предъявляемые в условиях стратегического и оперативного управления организацией. Предложенная методика диагностики культуры организации может быть использована для исследования ее способности поддерживать стратегические цели организации и стимулировать развитие трудового потенциала работников. Представленные методические и практические рекомендации могут быть использованы как практическое приложение по управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации.

Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях (Москва, ГУУ, 2000-2003). Методические положения по оценке трудового потенциала, диагностике культуры организации и управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации были внедрены на практике при формировании системы развития персонала в компании «Flemming». Результаты исследования использованы в преподавании дисциплин «Управление персоналом» и «Организационная культура» студентам ГУУ.

Объем и структура диссертации Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 160 наименований. Работа содержит 194 страниц основного текста, оформлены 28 рисунков, 20 таблиц, 17 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Самсонова, Ольга Александровна

Выводы по III- ей главе

1.Проведение диагностики культуры на основе методического подхода, предложенного в предыдущих главах диссертационной работы, позволило определить «сильные» и «слабые» стороны проявления культуры компании «Flemming». Выявленные характеристики культуры были рассмотрены и проанализированы с точки зрения их согласованности с декларируемыми корпоративными ценностями компании, направленности на формирование и поддержание условий, необходимых для эффективной реализации стратегических бизнес-целей компании, и их способности создавать позитивную окружающую среду, стимулирующую развитие трудового потенциала сотрудников организации.

2.На основе предложенного методического подхода к оценке трудового потенциала сотрудников организации были сделаны выводы о соответствии достигнутого уровня трудового потенциала требованиям должности и определены его составляющие, требующие дополнительного целенаправленного развития, а также элементы, по которым наблюдается недостаточно эффективное использование. Управление трудовым потенциалом направлено на обеспечение реализации оперативных и стратегических планов организации, поэтому анализ результатов оценки с точки зрения способности существующего уровня трудового потенциала обеспечить эффективную реализацию оперативных и стратегических целей позволил определить приоритетные направления его формирования и развития.

3.Изучение одного из факторов внутренней среды организации, влияющей на ее трудовой потенциал, - культуры организации, было дополнено выявлением некоторых тенденций внешней среды - мнений, мотивационных и ценностных установок участников рынка труда (как работодателей, так и потенциальных сотрудников), которые были учтены при разработке мер по управлению трудовым потенциалом с целью их адаптации к изменениям факторов внешней среды.

4.Комплексный анализ результатов диагностики проявления культуры организации, оценка соответствия достигнутого уровня развития трудового потенциала и его способности обеспечить реализацию оперативных и стратегических целей организации, дополненные выявлением тенденций внешней среды позволил определить направления и перечень мер управленческого воздействия по развитию трудового потенциала на основе культуры организации в условиях задач оперативного и стратегического управления организацией.

5.Представленные методические и практические рекомендации по диагностике культуры позволяют включить сотрудников организации в подготовительный этап процесса преобразования культуры, способствовать настроенности сотрудников на изменения, заинтересованности в достижении позитивных результатов, а также сформировать осознание необходимости появления новых норм и ценностных установок поведения, подчеркнуть их преимущества.

6. Описанные этапы преобразования культуры организации с целью развития трудового потенциала и представленные практические рекомендации способствуют закреплению новых норм поведения, ценностных и мотивационных установок сотрудников, направленных на повышение эффективности формирования, развития и реализации трудового потенциала, обеспечивая консолидацию людей вокруг новых базовых ценностей трансформированной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Задача развития трудового потенциала в настоящее время стала одной из главных для организаций. Значимость ее выполнения, несомненно, в ближайшем будущем будет возрастать, что объясняется рядом причин, вытекающих из ужесточения условий конкуренции, роста технической и технологической оснащенности предприятий, глобализации, состояния и перспектив развития экономики. Но для того, чтобы развивать знания, навыки и способности сотрудников, необходимо, прежде всего, уметь определять их существующее состояние, динамику развития и соответствие того и другого оперативным и стратегическим целям организации.

Применяемые методики оценки трудового потенциала организации должны не только предоставить информацию о его текущем состоянии, но позволить выявить способности и возможности его перспективного развития, формирования уровня, достаточного для обеспечения будущих потребностей деятельности организации.

В настоящее время российские предприятия, перенимая зарубежный опыт, стали уделять больше внимания вопросам разработки и внедрения стратегических планов развития организации. Но одним из главных факторов, определяющих успех реализации намеченных стратегий, является способность персонала обеспечить их выполнение. Усиление конкуренции требует от предприятия сокращения временных затрат на циклы разработки новых технологий, продукции и методов конкурентной борьбы, что при росте наукоемкости производства возможно осуществить, опираясь на коллектив профессионалов, восприимчивых к инновациям и способных проявить в работе творческий подход и инициативу, то есть активно участвовать в процессе организационных изменений.

Инновационные процессы, протекающие в организации, проходят несколько этапов развития и реализации, участниками каждого из которых являются люди. От согласованности целей, стремлений, профессионализма, знаний, навыков, а также эффективности работы персонала организации в значительной степени зависит результат проводимых изменений и общая конкурентоспособность предприятия.

В процессе перехода к рыночным отношениям многие организации в России столкнулись с необходимостью радикально трансформировать большинство составных элементов организационной системы и технологий их взаимодействия. Вместе с тем эти Попытки натолкнулись на серьезные препятствия, связанные с феноменом консерватизма организации и сопротивления изменениям. В условиях перемен выжить и преуспевать может только та организация, чья система управления способна внедрять и эффективно использовать нововведения, позволяющие гибко реагировать на изменения внешней среды, неподвластной воздействию со стороны организации, постоянно приспосабливая к ним элементы внутренней среды, принципы и методы работы. Развитие рыночных отношений и интеграция России в мировое экономическое сообщество ускоряет и повышает непредсказуемость изменений, происходящих во внешней среде. Поэтому для многих организаций становится актуальным не просто реагировать на изменения элементов внешней среды, а «успевать» приспосабливаться и даже предвидеть их.

Проведенный анализ научной литературы и практических исследований позволил нам сделать вывод о том, что многие теоретики и практики организационного управления отмечают наступление процесса радикальной смены подхода к управлению человеческими ресурсами организации. В условиях постиндустриальной, характеризующейся высоким уровнем конкуренции и темпов развития эры, на фоне существенного увеличения роли знаний, компетенций, инновационной и творческой активности сотрудников в достижении устойчивого экономического успеха растет необходимость гуманизации и персонификации менеджмента, поиска путей гармонизации личных и организационных целей. Очевидно, что такие тенденции гуманистической направленности требуют вытеснения «жестких» авторитарных методов управления более искусными, «мягкими» технологиями, к числу которых относится и развитие персонала с помощью культуры организации.

Носителем организационной культуры является персонал, управление которым возложено на систему управления персоналом организации, а также на руководителей различных уровней управления. Поэтому цели развития организационной культуры должны быть прежде всего воплощены в методах и подходах, используемых при выполнении функций управления персоналом: поиск, отбор и увольнение персонала, аттестация, мотивация, развитие персонала и т.д.

В результате проведенного исследования по описанной выше проблеме мы можем сделать следующие выводы:

1.В настоящее время для российских организаций актуальной является проблема поиска путей формирования внутренней среды организации, способствующей развитию ее трудового потенциала. Традиционные подходы, основанные на стимулировании и создании возможностей для обучения, применении методов наставничества и передачи опыта, на сегодняшний день уже не отвечают современным требованиям развития трудового потенциала, определяемым быстрыми темпами изменения конкурентной среды функционирования предприятий. В этой связи весьма важным является поиск нетрадиционных методов управления трудовым потенциалом организации, стимулирующих отдельных сотрудников и персонал организации в целом к саморазвитию, способствующих созданию организационных и психологических условий для развития.

2.Культура организации рассматривается как наиболее «человечный» инструмент управления, посредством которого возможно создавать гармонию и обеспечивать однонаправленность целей бизнеса и индивидуальных целей ее сотрудников. Актуальным является изучение сущности культуры организации, ее взаимосвязи с организационными процессами, используемыми методами управления персоналом и, в частности, с процессом формирования и развития трудового потенциала.

3. В настоящее время круг научных исследований по проблеме развития трудового потенциала и его взаимосвязи с культурой организации ограничен. Проведенные исследования позволили автору определить роль культуры в развитии трудового потенциала организации. В результате проделанной работы были определены элементы и факторы, посредством которых культура проявляется во внутренней организационной среде и оказывает влияние на процесс формирования и развития трудового потенциала. Установленная взаимосвязь рассматриваемых организационных элементов обуславливает возможность управления трудовым потенциалом на основе детального изучения влияния и параллельного преобразования существующей в организации культуры.

4. Важным в рамках поведенного диссертационного исследования является разработка методического подхода к диагностике культуры организации, который направлен на выявление способности существующей культуры поддерживать намеченные цели организации и создавать условия, стимулирующие развитие трудового потенциала необходимого для реализации оперативных и стратегических целей организации. Предложенная методика позволяет не только определить основные характеристики и элементы проявления культуры в организационной среде, но и выявить направления их влияния на процесс формирования и развития трудового потенциала.

5 .Существенным также является разработка методического подхода к определению требований и проведению оценки трудового потенциала сотрудника организации, с помощью которого можно не только оценить его достигнутый уровень, но прогнозировать способность достигнутого уровня развития элементов трудового потенциала обеспечить реализацию поставленных перед организацией стратегических целей и задач.

6.Разработанный подход позволяет оценить перспективную востребованность достигнутого уровня трудового потенциала, рассматривать трудовой потенциал в качестве стратегического ресурса организации и создает предпосылки для более эффективного достижения стратегических целей организации.

7.Разработанная автором методика оценки трудового потенциала работников организации, определения приоритетных направлений его развития и мер управленческого воздействия на основе культуры организации и практические рекомендации по их применению дают предприятию возможность осуществлять необходимые изменения процесса управления трудовым потенциалом на основе:

•систематизации информации, полученной в результате оценки достигнутого уровня трудового потенциала и диагностики культуры организации на предмет выявления воздействия последней на процесс управления трудовым потенциалом;

•интеграции процесса управления трудовым потенциалом организации и преобразования культуры в общий процесс стратегического управления организацией;

•учета выявленных «слабых» сторон существующей культуры и предварительной разработки мер по предотвращению их влияния, а также использования «сильных» сторон культуры в качестве дополнительных возможностей по созданию платформы для реализации разработанных управленческих мероприятий по развитию трудового потенциала.

Подводя итоги диссертационного исследования, мы можем отметить, что основным научным вкладом в развитие методологии и практики управления персоналом является: конкретизация структуры и входящих элементов трудового потенциала работника в условиях современной конкурентной среды; разработка методики его оценки и определения основных направлений развития с учетом оперативных и стратегических целей организации; выявление наличия взаимосвязи процесса развития трудового потенциала с культурой организации и определение роли последней; разработка методики диагностики культуры организации на предмет определения ее роли как фактора формирования и развития трудового потенциала сотрудников организации.

Проведенные в диссертационной работе исследования позволили определить направления и рекомендовать основные мероприятия по преобразованию культуры организации на основе систематизации и реализации мер, обеспечивающих создание условий для развития трудового потенциала сотрудников с одновременным изменением отношения персонала к трудовой деятельности , ее результатам и организации в целом.

На основе изучения научной литературы и полученных автором научных результатов можно сделать вывод о том, что дальнейшие исследования целесообразно проводить в направлении: изучение влияния отдельных элементов проявления культуры организации на трудовой потенциал; дальнейшая проработка и разработки рекомендаций по реализации предлагаемых управленческих мероприятий по развитию трудового потенциала на основе преобразования культуры; исследование влияния других факторов внутренней среды организации, оказывающих воздействие на эффективность процесса формирования и развития трудового потенциала (организационные, финансово-инвестиционные, производственно-технологические, факторы стратегического управления) с целью построения целостной системы управления трудовым потенциалом организации.

Сегодня на примере историй развития западных и некоторых российских предприятий, мы можем видеть, что успех сопутствует тем организациям, чьи стратегии нацелены на активное использование их внутренних ресурсов для изменения внешнего окружения, а не просто приспособления к нему. Трудовой потенциал организации как основной фактор конкурентоспособности и устойчивости предприятия на рынке является ключевым элементом успеха. Поэтому задача формирования и развития трудового потенциала должна выдвигаться в число основных стратегических задач.

Внедрение разработанных в данном диссертационном исследовании практических рекомендации по оценке и развитию трудового потенциала на основе культуры организации позволит повысить эффективность функционирования системы управления персоналом и существенным образом способствовать процессу ее перехода на новый качественный уровень.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Самсонова, Ольга Александровна, 2003 год

1. Ансофф Р. Планирование будущего корпорации М. "Прогресс", 1985

2. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента. Уч-практическое пособие. -М. : Издат. "ПРИОР", 1998

3. Аммелбург Г. Предприятие будущего: структура, методы и стиль руководства.-М.: "Международные отношения", 1997

4. Андреев С. В. Моделирование и оценка квалификационно-должностного потенциала кадров управления. Дис. канд. эконом, наук -М., 1986.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. -М.: "Молодая гвардия", 1988

6. Андреева С. Г., Горская Т. А. Психологические основы управления персоналом. Учеб. Пособие.: С.-Петерб.: Гос. Электротехн. Ун-т. 1997

7. Антосенков Е., Петров О. Мониторинг социально-трудовой сферы// "Экономист" 1998, №4, с. 34-46

8. Антосенков Е., Петров О. Социально-трудовая сфера предприятий // "Экономист" 1998, №6, с. 44-51

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М.: "ЮНИТИ", 1997

10. Балабан В. А. Результативность управленческого труда и методы ее оценки. -Владивосток: ДВГАЭУ, 1997

11. Баранова Г.И. Модели Управления персоналом. Учебное пособие. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад. 1997

12. Беккер Г. Человеческий капитал. Главы из книги//США: Экономика, политика, идеология. №1 1, 1993, с. 109-120

13. Беляцкий И.П., Кабаков B.C. Система факторов развития стиля управления трудовым коллективом. Минск: БелНИИИНТИ, 1990.

14. Бенгт Карлоф, Свен Седерберг "Вызов лидеров". М.: изд. "Дело", 1996.

15. Бердичевская Н.Ф. Организационное поведение: текст лекций. -Ульяновск.: УлГТУ, 1998.

16. Бляхман А.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М.: "Экономика", 1990.

17. Богданова Е.Л. Статистические исследования конкурентоспособности работников промышленных предприятий. -М.: "Дело", 1994

18. Богиня Д.П., Пивоваров А.В. Активизация человеческого фактора и эффективность труда. АН УССР, Ин-т экономики. Киев: "Наук. Думка", 1990

19. Бороздина, Ольга Юрьевна. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала персонала фирмы: Дис. канд. техн. наук: Кострома, 1998. 165 с.

20. Бубнова С.С. Ценностные ориентации личности как многомерная линейная система. М.: Институт психологии РАН, 1998.

21. Бушмарин Н.В. "Современные требования к использованию трудовых ресурсов" //Общество и экономика. М., 1991, N1

22. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // "Мировая экономика и международные отношения", 1997 №8, с. 4554, №9, с. 87-98

23. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учеб. для студентов, обучающихся по специальности и направлению менеджмент. М.: "Гардарики", 2002

24. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учеб. для экон. специальностей вузов- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995

25. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: "ДЕЛО", 1992

26. Воронин В.Н. Трудоресурсный потенциал в условии реструктуризации отраслей. -Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 1996

27. Воронин В.Н., Савичев B.JI. Развитие навыков делового взаимодействия. М: ИНФРА-М, 1994

28. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры. Доктор социологических наук. М., 1999

29. Воронова Э.Б. Личность руководителя в системе управления: социально-экономический анализ. Сургут: "Нефть Приобья", 1997.

30. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджмент. М.: Малое предприятие "Дело" Б., 1991

31. Гаврилов В.Е., Каневец В.Г. Вопросы профессиоведения. -М.: Высш. шк., 1982

32. Гаджиев А.Г. Поведение человека в сфере экономики (социальные аспекты)// "Общество и экономика", №7-8, 1998, стр. 231-244

33. Галаева Е.В. Профессиограмма нужна и в России //Человек и труд. -М., 1995; №6

34. Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе //Общество и экономика, 97, 7-8, с. 244-255.

35. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -Спб.: "Право", 1994

36. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям. М.: "НОРМА-ИНФРА-М", 2001

37. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. Учеб. пособие по курсу "Экономика и социология труда" для студентов всех специальностей. С.-Петерб.: Гос. инженер.-экон.акад, 1998

38. Гибсон JL, Джон Иванцевич Организации : Поведение. Структура. Процессы.". Учеб. для вузов. М.: "ИНФРА-М", 2000

39. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент : Лидерам реорганизации и консультантам по упр. : Учеб. пособие для студентов экон. специальностей вузов / -М.: Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации, "Дело" 1999

40. Голинев В.И. Экономика и социология труда. Уч. пособ. Спб.: СПГУВК, 2000

41. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. -М.: МП Сувенир, 1993

42. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации" -М.: "Дело", 1993.

43. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). -М.: "Дело", 1995.

44. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М, 1997

45. Громыко Г.Л. Теория статистики: учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. - 414 с.

46. Дафт, Ричард Л. Менеджмент / пер. с англ. В.Аольского и др./под ред. Каптуревского.-СПб.: "Питер", 2001

47. Десслер Г. Управление персоналом. /Уч. пособие по экономическим направлениям и специальностям./Пер. с англ, под общей ред. Шленова Ю.В., М.: "Бином", 1997

48. Дж. К. Лафта Эффективность менеджмента организации. /Уч. пособие, -М.: Ред. "Деловая литература", 1999.

49. Джон У. Хант "Управление людьми в компаниях".-М.: ЗАО "Олимп-бизнес", 1999

50. Дизель Пол М., Мак-Киили Уильям Р. Поведение человека в организации. -М. Бином, 1993

51. Добрынин А.И., Дятлов С.А. Человеческий капитал: методологические аспекты анализа. /Уч.-метод, пособие. М-во образования Рос. Федерации. С.-Петерб. Гос. ун-т экономики и финансов. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. Гос. ун-та экономики и финансов, 1999.

52. Друккер П. Управление, нацеленное на результаты / пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992

53. Друккер П. Эффективный управляющий. М: Экономика, 199454. 55. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: ДЕЛО, 1996

54. Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов М: ПРИОР - 1998

55. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Питер, 1999

56. Еропки A.M. Организационное поведение: конспект лекций. М.: Издательство ПРИОР, 1998

57. Забродин В. Кадровый потенциал в Российской экономике //Общество и экономика, 97, с. 7-8, 73-93

58. Забродин В. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов //Общество и экономика, №7-8, 1998, с. 73-94

59. Зазыкин В.Г. Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. -М.: «ИНФРА-М2, 1993.

60. Зотова О.И. Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. М.: Дело, 1999

61. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев K.JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: издательство СГУ, 1988

62. Ивановский JI.B. Основные положения теории управления кадровым потенциалом крупного города./Рос. академия наук, ин-т проблем региональной экономики. СПб.: Из-во С.-Петерб. Гот ун-та экономики и финансов, 2000

63. Иванцевич Д. Человеческий ресурс управления. М.: "Дело", 1993

64. Ивенский J1.M. Управленческая культура и метауправление Йошкар-Ола, 1993

65. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом: анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением./Под ред. Андреенкова В.Г.; АН ТССР,.- Ашхабад Ылым, 1988

66. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие./Учеб. пособие для студентов вузов. М.: Логос, 2000

67. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. -М.: «Инфра-М», 1999

68. Касимовский Е. Трудовые ресурсы, их формирование и использование в СССР//"Экономические науки", N 7,8, 1973

69. Кнорринг В.И. "Теория, практика и искусство управления./Уч. пособие для вузов по специальности "Менеджмент",- М.: Изд. группа "НОРМА-ИНФРА", 2001

70. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М: изд. МГУ, 1987

71. Коно Т. Стратегия и культура японского предприятия. /Под ред. Виханского О.С., -М. "Прогресс", 1987

72. Короткина Е.Д. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджера в контексте организационной культуры. Тверь, Дис. канд. социол. Наук, 1999 -203с.

73. Косаев А. Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации/под ред. Маслова. М.: "Наука", 1990

74. Костаков В. Г., Литвяков П.П., Трудовые ресурсы: проблемы сбалансированности. Сб. науч. тр. М.: "НИЭИ", 1988

75. Костин Л.А. Управление трудовыми ресурсами. -М.: "Экономика", 1987.

76. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. -М.: "Инфра-М", 1997

77. Котляр А. Формирование и использование трудового потенциала //Вопросы экономики, N9, 1987.

78. Кутейников А.А. Технологические нововведения в экономике США. М.: "Наука", 1990

79. Ладанов И. Д. Социокультура организации // Управление персоналом, 1999, N5, с. 55.

80. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующеелидерство. М.: УЦ "Перспектива", 1997

81. Лигачев Е.К. Плавный резерв ускорения активизация человеческого фактора. - М.: Изд-во Агентства печати "Новости", 1987.

82. Липатов С. А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры. Дис. канд. психол. наук, М., 1999

83. Литвинюк А.А. Организационное поведение. Уч. пособие.- М.: Изд-во Моск. гос. ун-та коммерции, 1998

84. Лицуков B.C. Организационное поведение. Уч. пособие. Волгоград: "Политехник", 1997

85. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. Москва, "Наука", 1987

86. Лютенс Ф. Организационное поведение / Учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям. М.: "ИНФРА-М", 1999

87. Маркова А. К. "Психология профессионализма". М.: Международный Гуманитарный Фонд "Знание", 1996.

88. Маслова И. С., Москович В.М., Косаев А.Г. Трудовые ресурсы. Эффективность использования /Отв. Ред. Маслова И.С.; АН СССР, Ин-т экономики. М.: Наука, 1988

89. Мастенбруг У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Издательство «Инфра-М», 1996

90. Матирко В.И. Формирование кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти. Дис. д-ра экон. наук : Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ, -М., 1997

91. Мерсер Д. IBM Управление в самой преуспевающей корпорации мира М.: Прогресс, 1991

92. Мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: обзорная информация. /Сост. В. И. Яровой -Киев: МАУП, 1997

93. Новик Л. И. Трудовой потенциал на пути к рынку. Днепропетровск: "Сич", 1991

94. Нордхога О. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе (реферат книги "Человеческий капитал в организациях) // Общество и экономика, №7-8, 1998, с. 244-255

95. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. / Сокр. пер. с англ. Мильнера Б.З.,- М.: "Экономика", 1984

96. Павлова М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Дис. .канд. социол. наук. М., 1994. - 138 с.

97. Панкратов А.С. Трудовой потенциал в системе управления производством. М.: Изд-во ГУ, 1983

98. Перевалов В.Ф. Подготовка офицеров к управленческой деятельности. Вопросы теории и методики. М: ВПА им. Ленина, 1991.

99. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. -М.: "Политиздат", 1982

100. Пилипенко А., Яковенко И. Культура как система // Человек, №5, 1997, с. 80-90

101. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. -М.: "Прогресс", 1986

102. Плинер М.Д. Воспроизводство рабочей силы в промышленности СССР.-Л.: «Дело», 1964

103. Популов П. А. Социальные проблемы формирования и использования человеческого потенциала в сфере материального производства. М.: "Дело", 1995

104. Поршнев А.Г. Управление инновационными процессами в условиях становления в России рыночной экономики. Автореф. дис. на соиск. учен. степ, д-ра экон. наук:.- М.: Гос. акад. управления, 1993

105. Поршнев А.Г., Азоев Г. Л., Баранчеев В. П., Гунин В. Н. и др. Управление организацией. Учеб. для студентов вузов, обучающихся по спец. "Менеджмент"/ Под ред. А. Г. Поршнева,- М.: «ИНФРА-М», 1998

106. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. Социальные проблемы инноватики. -М.-. "Политиздат", 1989

107. Радугин А.А., Радугин К.А., Социология: курс лекций. М: «Центр», 1997

108. Радько С., Афанасьева А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли //Человек и труд, N7, 1999, с. 81

109. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива /под ред. Парыгина. С-П.: "Наука", 1986

110. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом, N 7, 2000

111. Резниченко JI.A. Адаптация человека в переходной экономике: модификация стратегии, ценностей, норм // Общество и экономика, №7-8, 1998, с. 33-48

112. Ремизов К.С. Основы экономики труда. Учебник М.: Издательство МГУ, 1990

113. Роджерс Фрэнсис Дж. ИБМ. Взгляд изнутри. Человек фирма - маркетинг. При участии Р. Л. Шука. Пер. с англ., вступ. ст. В. С. Загашвили. - М.: "Прогресс". 1990

114. Романова О.П., Черевичко Т.В., Санкова Л.В. Управление человеческими ресурсами. Уч. пособие. Саратов: Сарат. Гос. Технич. Университет, 2000

115. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. И. и др. Управление по результатам. М.: "Прогресс", 1988

116. Свириденко Ю.П., Качурина М. М., Фирсукова В. В. Формирование кадрового потенциала для развития предпринимательской деятельности в малом и среднем бизнесе. -Гос. акад. сферы быта и услуг,- М.: ГАСБУ, 1997

117. Смирнов С.В., Мурашова Е.П. Организационное поведение (Управление поведением в организации). Уч. пособ. -М.: МГИУ, 1997

118. Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учеб. пособие для вузов по специальности "Менеджмент".- М.: «ЮНИТИ», 1998

119. Смирнова Е.Э. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного исследования. -Л.: "Дело", 1984

120. Совершенствование работы с персоналом, формирование эффективного кадрового потенциала в организациях атомной энергетики и промышленности: тезисы отраслевого совещания. Обнинск: Изд. ГУИПК, 1999

121. Солнцева Г., Смолян Г. Человеческий потенциал (размышления о содержании понятия) // Человек, №5, 1997, с. 108-114

122. Сонин М.Т., Иванов С. П., Никитина О. С., Королькова В.А. Психология профессиональной деятельности. Смоленск: «Смоленск-инфо», 1965.

123. Сонин М.Я. Воспроизводство рабочей силы в СССР и баланс труда. -М.: «Дело», 1959

124. Спивак В.А, Организационное поведение и управление персоналом. /Учеб. пособие для вузов. СПб.: «Питер», 2000

125. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: А/О Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995

126. Степанов С.Ю. Маслов С. И., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. -М.: "Луч", 1993

127. Суслова Н.В. Повышение конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала: Дис. канд. экон. Наук.- М., 1999. 179 с

128. Талызина Л.Ф., Печенок Н.Г., Хохловский Л. Б. Пути разработки профиля специалиста. -Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1987

129. Титова З.А., Либерзон В. И. Технология управления изменениями на фирме. /Уч пособ,-М.: 1997

130. Тодосийчук А.В. Основы управления инновационной деятельностью в организации. М.: РАЕН, 1999

131. Томпсон. А. А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. Уч. для вузов./Пер. с англ. М.: «ИНФРА-М», 2001

132. Томпсон А. А. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии. Уч. для вузов по эконом. специальностям./Пер. с англ. под ред. Зайцева Л.Г., Соколовой МИ. -М.: Банки и биржи, 1998

133. Травин В. В. Дятлов В.А. Основа кадрового менеджмента М: Дело, 1995

134. Управление персоналом организации. Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. -М.: «ИНФРА-М», 2002

135. Теория статистики: Уч. /Под ред. Г.Л. Громыко. М.: «Инфра-М», 2002

136. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. -М.: РАУ, 1993

137. Царегородцев Ю.И. Организация и управление предприятием в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. Ин-т бизнеса и менеджмента металлургии. М.: «Наука», 1997

138. Чудинов Д.В. Система управления трудовым потенциалом. Текст лекций; Перм. с.-х. ин-т им. Д.Н. Прянишникова. Пермь: Перм. СХИ, 1990

139. Швальбе X. Личность, карьера, успех./Пер. с немец. М.: «Прогресс», 1993

140. Швецов К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия: Дис. канд. экон. Наук. М., 1997. - 158 с.

141. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование. /Пер. с англ. С. Жильцов, А. Чех. СПб.: «Питер», 2002

142. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: уч-практическое пособие М: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998

143. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: "Экономика", 1984

144. Шольц К. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования, функции. //Социальная психология, N7, 1996, стр. 45-55

145. Советский Энциклопедический словарь. /Научно-редакционный совет: A.M. Прохоров (пред.). М.: «Советская Энциклопедия», 1987.

146. Янц Т. Изменение и формирование эффективной культуры труда: фронтальный штурм или фланговый маневр. М.: «Экономика», 1991

147. Flamholtz Eric G. Changing the game. Organizational transformations of the first, second and third kinds; With a forew. By Howard Schultz, New York Oxford univ. Press, 1998.

148. Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Difference. Gulf Publishing Company, 1991.

149. Kilmann, Ralph H. Gaining control of the corporate culture. /Ralph H. Kilmann, Mary J. Saxton, Roy Serpa a. assoc. San Francisco; London Jossey-Bass 1985

150. Kotter J.P., Heskett J.L. Corporate culture and performance. N.Y. : Free press, 1992

151. Parsons T. Exploring Cultures -New Yourk: Dryden Press, 1997, p. 43-44

152. Satte V. Culture and Related Corporate Realities. Homewood, III, Irwin, 1985

153. Stanley M. Davis Managing Corporate culture / USA, 1995

154. Trice H, Beyer J. The culture values //Fortune, -1983, October 17, p. 66-72

155. Organizational Culture and Company Effectiveness // The Career Forum, N19, 2002, p. 1-3

156. D. Collins From Good to Great. Stockholm School of Economics, 2000

157. Hofstede G. Culture and Organization Software of the Mind / McGraw-Hill Trade, 1996