Управление ростом кадрового потенциала промышленного предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Берглезова, Татьяна Викторовна

• Берглезова, Татьяна Викторовна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Берглезова, Татьяна Викторовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1. Исследование категории "кадровый потенциал".

1.2 Анализ состояния кадрового потенциала промышленных предприятий в современных условиях.

1.3. Современное развитие промышленного производства и t задачи управления кадровым потенциалом предприятий.

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ РОСТОМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1. Исследование основных подходов к определению кадрового потенциала промышленного предприятия.

2.2. Разработка методики оценки кадрового потенциала промышленного предприятия.

2.3. Методологические основы разработки стратегии развития кадрового потенциала.

ГЛАВА 3. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ РОСТА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

3.1. Оценка состояния кадрового потенциала ОАО "Щекиноазот".

3.2. Проблемы развития кадрового потенциала ОАО "Щекиноазот".

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление ростом кадрового потенциала промышленного предприятия»

Актуальность выбранной темы

Проблема разработки системы управления кадровым потенциалом промышленного предприятия актуальна в настоящее время по нескольким основным причинам.

Во-первых, в настоящее время промышленные предприятия испытывают серьезный дефицит квалифицированных работников, что заставляет кадровые службы вести постоянный поиск и дополнительную подготовку кадров. Эта ситуация вынуждает сотрудников специализированных подразделений постоянно планировать различные мероприятия для поддержания необходимого уровня кадровой независимости.

Во-вторых, в связи со строительством новых и перевооружением существующих заводов возникает необходимость обновления кадрового состава промышленных предприятий. Однако реализация данной потребности затруднена отсутствием кадрового резерва и низким уровнем подготовки новых кадров на рабочие специальности. В последнее время имеется острый дефицит квалифицированных работников на основные производственные специальности практически по всем отраслям промышленности. Эта ситуация обусловливает необходимость создания обновленной системы регенерации кадров.

В-третьих, до самого последнего времени в отечественной науке, как правило, работа велась только по отношению к трудовому потенциалу на уровне субъектов мезоуровня национальной экономики. То есть, практически неразработанной является проблема восполнения кадрового потенциала на микроуровне. В связи с обособлением деятельности и отсутствием межотраслевого и национального планирования трудовых ресурсов такой подход представляется необоснованным. Таким образом, требуется разработка понятия "кадровый потенциал промышленного предприятия".

В-четвертых, в отраслевых вузах промышленности и в специализированных средних учебных заведениях сейчас в связи с коммерциализацией, как правило, осуществляется подготовка только управленческих кадров. При этом рабочие специальности находятся в ущербном положении. Это затрудняет поиск квалифицированных специалистов на вакантные должности и усиливает проблему подготовки кадрового резерва. В этой связи, снижается кадровый потенциал промышленных предприятий.

В-пятых, при существующем дефиците квалифицированной рабочей силы на рынке особенно актуальной становится проблема регулирования процессов инвентаризации, обучения и подготовки кадрового резерва для промышленности, в том числе по отраслям. Таким образом, на всех уровнях управления промышленного предприятия возникает задача разработки и реализации программ управления кадровым потенциалом.

В-шестых, сам по себе накопленный кадровый потенциал не является панацеей от возникающих проблем. Для промышленного предприятия может быть опасна и ситуация, при которой кадровый потенциал чрезмерно вырос, то есть на его рост были затрачены суммы, превышающие порог экономической целесообразности. В этой связи, проблема управления ростом кадрового потенциала имеет не только прямую, но и обратную сторону. Разумное ограничение кадрового потенциала промышленного предприятия позволяет повысить эффективность управления кадрами.

В-седьмых, если промышленное предприятие разрабатывает программу развития, которая необходима для поддержания конкурентоспособности, то при проведении ресурсного анализа достижения целей, руководству необходимо знать, насколько кадровый ресурс предприятия достаточен для реализации утверждаемой программы развития. При недостаточности ресурса на предприятии может быть принята программа обучения, переподготовки и ротации.

На основании приведенных аргументов можно заключить, что выбранная тема диссертационного исследования в настоящее время актуальна, в ее рамках существует проблемное поле, разработка которого может дать новые научные результаты, важные для национальной экономики России.

Степень изученности проблемы

Проблемы управления кадровым потенциалом нашли в отечественной и зарубежной литературе достаточно широкое отражение. В частности, исследованием категории "кадры" занимались такие ученые как Грачев М. В., Игнатов В. Г., А.В. Кабаков В. С., Богачев В. Ф. и Лебедев А. Д., Курошева Г. М., Старобинский Э. Г., Щекин Г. В. и др. Все они подразумевают под "кадрами" совокупность занятых работников. В зависимости от окружающей среды, в которой рассматривается это понятие, выделяют кадры предприятия, отрасли и страны.

Г. В. Щекин относит к кадрам штатный состав работников предприятия и подразделяет их на две группы: кадры управленцев (и служащих) и рабочие кадры1. Это практически тождественно определениям "работники" и

У 1 персонал", которыми оперируют Э. Е. Старобинский и М. В. Грачев . На другой позиции стоит И. Б. Марченко, включающий в понятие "кадры" лишь работников предприятия, выполняющих функции, которые требуют профессиональной подготовки.

Эту точку зрения поддерживает Г. М. Курошева, которая пишет: "Кадры составляют основу трудовых ресурсов. Если в состав трудовых ресурсов включают всех фактических и потенциальных работников, обладающих общей способностью к труду, то в состав кадров следует включать только работников, обладающих профессиональной трудоспособностью, т.е. имеющих специальную подготовку. В результате величины трудовых ресурсов и кадров,

1 Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Кн. 1. - Киев, 1993 с. 19.

2 Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М, 1995.

3 Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. -М.: Дело-ЛТД, 1993. различаются на ту часть работников, которую составляют неквалифицированные или малоквалифицированные рабочие4".

В. С. Богачев, В. С. Кабаков, А. Д. Лебедев, А. П. Осипов выводят понятие "кадры" за рамки отдельной фирмы или отрасли. По их мнению, кадры - это совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, занятых в различных сферах и отраслях народного хозяйства5.

Разницу между "кадрами" и "кадровым потенциалом" подчеркивают В. С. Кабаков и А. Д. Лебедев. Они пишут, что если под категорией "кадры" понимается совокупность работников тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня подготовки и образования, "кадровый потенциал" включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий, вытекающих из задач функционирования и развития данной системы. Иначе говоря, кадровый потенциал в общем виде может быть определен численностью работников, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и, что существенно важно, творческими возможностями6.

Проблемам трудового потенциала посвящен ряд научно-исследовательских работ. В этой области наиболее значительны труды таких авторов, как Дегтярев Л. С., Иванов Н. А., Карпухин Д. Н., Колосова Р. П., Котляр Н. Э., Кунельский Л. А., Маслова И. С., Одегов Ю. Г., Панкратов А. С., Саруханов Э. Р., Сергеева Г. Л., Скаржинский М. И., Чижова Л. С. В трудах перечисленных ученых теоретически исследованы вопросы сущности трудового потенциала, источники его формирования, причины и тенденции изменения, критерии развития и использования.

4 Курошева Г.М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе. - JL: издательство Ленинградского университета, 1985.

5 Кабаков В. С., Богачев В. Ф., Осипов А. П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. - М., 1982.

6 Кабаков В. С., Богачев В. Ф., Осипов А. П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. - М., 1982.

Таким образом, в настоящее время нет четкой идентификации категории "кадровый потенциал" как объекта управления, что затрудняет осуществление соответствующими органами промышленного предприятия возможность планирования и реализации мероприятий по увеличению кадрового потенциала, направленного на повышение эффективности программ его развития.

Гипотеза исследования

Гипотезой диссертационного исследования является предположение о том, что у промышленного предприятия существует возможность повысить эффективность реализации программ своего развития через управление своим кадровым потенциалом как совокупностью измеряемых параметров.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по теоретическому обоснованию и практической реализации системы управления кадровым потенциалом промышленного предприятия, как необходимого условия успешной реализации программ его развития. В соответствии с поставленной целью в диссертации сформулированы следующие задачи:

1. Уточнить категорию "кадровый потенциал промышленного предприятия" и обосновать кадровый потенциал как объект управления на промышленном предприятии.

2. Провести экономический анализ текущего состояния кадрового потенциала по отраслям российской промышленности и оценить перспективы и возможности роста кадрового потенциала у соответствующих предприятий.

3. Разработать основные элементы стратегии роста кадрового потенциала промышленного предприятия как элемента общей стратегии развития, в соответствии с которой осуществляется управление кадровым потенциалом.

4. Сформулировать базовые условия роста кадрового потенциала промышленного предприятия в современных условиях для определения основных элементов и показателей стратегии его роста.

5. Разработать систему количественной оценки кадрового потенциала промышленного предприятия с использованием различных групп показателей.

6. Разработать алгоритм инвентаризации кадрового потенциала промышленного предприятия для оперативного прогнозирования мероприятий по его повышению.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования является промышленное предприятие, принявшее программу развития и осуществляющее мероприятия по ее реализации.

Предметом исследования является система управления кадровым потенциалом промышленного предприятия, направленная на повышение эффективности программы его развития.

Теоретическая основа исследования

В качестве информационной базы диссертации были использованы законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации в части регулирования деятельности промышленных предприятий по управлению персоналом, в том числе по вопросам движения и обучения персонала, а также материалы Госкомстата России, других министерств и ведомств Российской Федерации.

Исследование основано на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономических и социальных наук. Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы различных государственных органов, отражающие и регламентирующие аспекты построения, функционирования и организации работы промышленных предприятий, а также документы, регламентирующие деятельность сложных производственных комплексов в экономике России и за рубежом.

В ходе проведения исследования использованы различные данные кадровой отчетности промышленных предприятий, на материалах которых иллюстрируется практическое применение разработанного методического инструментария. В качестве примеров в работе использованы реальные и гипотетические данные, с помощью которых отражена специфика исследуемой проблемы. В процессе работы проверка выдвинутой автором гипотезы проводилась с помощью анализа различных примеров для установления типичности и применимости конкретных теоретических методов к практическим ситуациям.

Для решения сформулированных задач в работе использованы различные экономико-математические и статистические методы, а также методы теории управления: средние величины, графики, табличный метод, методы прогнозирования, моделирование экономических процессов, факторный и индексный анализ.

Теоретической основой исследований послужили опубликованные работы отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и практики, посвященные проблемам управления кадрами, построения систем управления промышленными предприятиями, стратегического прогнозирования и ресурсного анализа.

Практической основой диссертационных исследований стали положения системного анализа, использующего функционально-стоимостный и экономико-статистический методы, а также метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы. В процессе исследования использовались положения ведущих теоретических школ современной экономики, менеджмента и маркетинга, а также исследования, связанные с теорией антикризисного и стратегического управления.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке системы управления кадровым потенциалом промышленного предприятия, как совокупности количественных характеристик уровня его готовности к осуществлению перемен в рамках программы развития. Научная новизна диссертации содержится в следующих результатах:

1. Предложено понятие "кадровый потенциал промышленного предприятия". В диссертации предложено рассматривать кадровый потенциал промышленного предприятия как совокупность трех потенциалов: потенциала руководства, потенциала кадровой службы и потенциала сотрудников.

2. Проведен межотраслевой анализ кадрового потенциала промышленных предприятий. В результате анализа показаны основные проблемные отрасли промышленности, в которых ситуация с кадровым потенциалом наименее адекватная условиям хозяйствования.

3. Разработана система оценки кадрового потенциала промышленного предприятия. В систему оценки включены следующие группы показателей: показатели кадрового потенциала на уровне руководства; показатели кадрового потенциала на уровне кадровой службы; показатели кадрового потенциала на уровне персонала.

4. Разработаны основные составляющие стратегии роста кадрового потенциала промышленного предприятия. В диссертации показано, что без разработки специализированных сценариев, обусловленных ими программ и соответствующего бюджета рост кадрового потенциала невозможен.

5. Сформулирована система условий роста кадрового потенциала промышленного предприятия. В систему включены модели, описывающие перечисленные условия: модель менеджера по персоналу; модель обучения и развития персонала; модель мотивации персонала.

6. Предложен механизм инвентаризации кадрового потенциала промышленного предприятия, представляющий собой совокупность инструментов, способов и методов оценки соответствующих параметров потенциала для целей управления.

7. Разработана программа мероприятий роста кадрового потенциала в соответствии со стратегией и на основе системы показателей. Данная программа апробирована на практическом примере.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Составные элементы кадрового потенциала промышленного предприятия.

2. Результаты анализа кадрового потенциала для предприятий различных отраслей отечественной промышленности.

3. Система оценки кадрового потенциала промышленного предприятия, включающая набор соответствующих показателей.

4. Модели роста кадрового потенциала промышленного предприятия.

5. Основные элементы стратегии роста кадрового потенциала промышленного предприятия.

Практическая значимость результатов исследования

Практическая значимость работы обусловлена возможностью масштабного применения результатов исследования на промышленных предприятиях многих отраслей экономики страны. Использование разработанных критериев, моделей и методик, удовлетворяющих запросам промышленных предприятий и их объединений, позволит повысить отраслевую и общегосударственную эффективность их систем управления.

Министерства и ведомства Российской Федерации, крупные корпоративные объединения, управляющие промышленными предприятиями различных отраслей, получают возможность применения комплексной программы повышения кадрового потенциала на уровне отрасли, региона и страны в целом. Решение этой проблемы имеет позитивные последствия не только для промышленности, но и для образования, а также национальной системы подготовки кадров. Она включает практические мероприятия и рекомендации для постоянного контроля и оценки деятельности предприятий, а также набор методик и алгоритмов, применяемых при обнаружении признаков дефициат кадров на предприятиях.

Апробация результатов

Основные положения диссертации прошли следующую практическую апробацию:

О методика оценки кадрового потенциала промышленного предприятия использована при формировании долгосрочной программы подготовки кадрового резерва ОАО "Щекиноазот";

О модели роста кадрового потенциала применялись для снижения кадровой зависимости ООО "Кама-АС";

О методика инвентаризации кадрового потенциала использовалась для формирования организационной стратегии ОАО "Волго-Донское пароходство".

Результаты исследований использованы для подготовки учебно-методических материалов и пособий при чтении учебных курсов "Управление персоналом", "Кадровый менеджмент", "Управление промышленным предприятием" в Российском государственном гуманитарном университете.

Структура диссертации и публикации

Диссертационная работа изложена на 156 страницах печатного текста, включает 53 таблицы, 15 рисунков и состоит из оглавления, введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, в котором указаны 108 наименований. Основные положения диссертационной работы опубликованы в 4-х научных работах общим объемом 2,2 печатных листа.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Берглезова, Татьяна Викторовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показали исследования деятельности предприятий промышленности, в настоящее время наблюдается дефицит кадров. Эта ситуация усугубляется тем, что кадровый потенциал промышленности, являющийся основным кадровым резервом в настоящее время находится в весьма плачевном состоянии. Даже предприятия, испытывающие острую нехватку кадров не имеют возможности быстро и качественно пополнить свои трудовые ресурсы.

В сложившихся обстоятельствах нам представляется целесообразной трехуровневая программа деятельности. На уровне государства может быть принята программа развития приоритетных отраслей экономики для повышения их привлекательности и стимулирования разработки программ подготовки и повышения квалификации. На уровне отдельных отраслей, например, под эгидой отраслевых объединений различных хозяйствующих субъектов, может быть разработана программа поддержки отраслевых высших и средних специальных учебных заведений.

Промышленные предприятия, составляющие третий уровень, могут реализовывать свои программы повышения кадрового потенциала, основанные на их стратегиях и выбранных приоритетах развития. В этой связи, наиболее эффективной представляется иерархическая система мер, когда государство определяет приоритеты и создает экономические условия. Отрасли обеспечивают подготовку кадров, а сами хозяйствующие субъекты финансируют эту подготовку и обеспечивают трудоустройство подготовленных специалистов.

Такой, на первый взгляд централизованный подход, позволит отказавшись от командно-административных методов, обеспечить высокий кадровый потенциал в наиболее динамично развивающихся отраслях экономики и промышленности, а также позволит в самое короткое время мобилизовать кадровый потенциал для решения новых рыночных задач, стоящих перед предприятиями в условиях конкуренции.

В результате проведенного исследования можно сформулировать ряд выводов и рекомендаций для руководителей промышленных предприятий и всех заинтересованных лиц. К ним в частности относятся следующие:

1. Для повышения кадрового потенциала промышленного предприятия необходимо разработать стратегию развития предприятия. Она является основным критерием роста и снижения кадрового потенциала. Причем оценка кадрового потенциала промышленного предприятия должна осуществляться по трем основным частям. Эти части обособлены по отношению к выполняемым функциям по управлению персоналом: потенциал руководства предприятия; потенциал кадровой службы; потенциал производственного персонала.

2. Сформулирована математическая модель кадрового потенциала промышленного предприятия. В предложенной модели учитываются как статические, так и динамические параметры, что позволяет использовать данную модель как для текущего анализа, так и для прогнозирования кадрового потенциала по профессии. Если использовать модель для проведения анализа по наиболее важным для промышленного предприятия профессиям, можно получить динамическую картину кадрового потенциала на предстоящий период.

3. В последнее время наблюдается стабилизация уровня экономической активности, уровень занятости возрастает после кризиса 1998 г., уровень безработицы в последнее время стабилизировался и составляет не более 9% от численности экономически активного населения. Основную долю персонала составляют работники отрасли машиностроения и металлообработки. Общая численность персонала в промышленности снизилась с 1996 г. по 2003 г. на 18%. Это свидетельствует о том, что кадровый потенциал промышленности снижается, при этом максимальное снижение потенциала наблюдается в легкой промышленности (падение численности персонала на 40%), а наиболее высокий рост наблюдается в электроэнергетике (рост на 13%). В настоящее время наблюдается снижение кадрового потенциала в промышленности в целом, что заставляет промышленные предприятия проводить самостоятельную работу для обеспечения роста кадрового потенциала по своей специализации.

4. Предложена система показателей для его оценки. Использование предложенной системы показателей позволяет не только оценивать текущее состояние кадрового потенциала промышленного предприятия, но и проводить четкое планирование изменений основных параметров для обеспечения его роста.

5. В настоящее время при разработке стратегии развития промышленного предприятия одно из главных мест должно уделяться обеспечению соответствия кадрового потенциала предприятия стратегии его развития. Для достижения этой цели предложена иерархическая модель соответствия стратегии, основных сценариев развития, программ и бюджетов. В соответствии со стратегией разрабатываются соответствующие сценарии, которым подчинены определенные программы, в дополнение к сценариям составляется набор бюджетов, обеспечивающих реализацию сценария.

6. Для успешной реализации программ развития в рамках каждого этапа принимаются бюджеты: бюджет повышения квалификации; бюджет перепрофилирования; бюджет набора; бюджет содержания кадровой службы. У каждого бюджета имеется распорядитель, несущий ответственность за эффективность расходования средств. Наиболее размыта ответственность по бюджету повышения квалификации. Наименее размыта ответственность по бюджету содержания кадровой службы. Для управления ростом кадрового потенциала может использоваться схема распределения ответственности, при которой бюджеты с несколькими распорядителями делятся на подбюджеты с назначением конкретного распорядителя.

7. Рост кадрового потенциала обеспечивается рядом условий. Условия составляют систему, в которую входят модели, описывающие необходимые условия: модель менеджера по персоналу, модель обучения и развития персонала, модель мотивации персонала. Содержание работы менеджера по персоналу зависит от размера предприятия и количества работников соответствующей службы. Чем больше численность, тем больше возможностей для специализации и более глубокого разделения труда между специалистами на выполнение тех или иных функций.

8. Для роста кадрового потенциала промышленного предприятия могут осуществляться любые мероприятия или процессы, способствующие более полному раскрытию потенциала сотрудников, помогающие им более эффективно вносить свой вклад в работу предприятия. Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.

9. Основной производственный персонал функциональных подразделений принимает участие в инвентаризации именно как объект инвентаризации, то есть участвует в опросах, является источником информации об удовлетворенности и сопротивлении переменам, а также составляет почву для внедрения возможных нововведений в системах мотивации и организации труда. То есть, в ходе взаимодействия всех уровней управления промышленным предприятием появляется инвентаризационный документ о текущем состоянии кадрового потенциала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Берглезова, Татьяна Викторовна, 2005 год

1. Альбицкая Н. Н., Щур Д. J1. Кадры предприятия пищевой промышленности М. — 2005 г.

2. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М.: ИПКГС, 1995.

3. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997. №6.

4. Барон J1. От чего зависит процветание японских компаний. // Человек и труд. 1995. №9.

5. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1.

6. Бизюкова И. В. Кадры управления: набор и отбор. М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1999.

7. Бобылев С.Н. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2004 год. На пути к обществу, основанному на знаниях. Весь мир, 2005.

8. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: (Управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997.

9. Бойд Д. П., Хелфонд Д. А. От традиционного обучения менеджменту к образованию, ориентированному на практику // Человек и труд. 1999, №11.

10. Бородин В. А. Промышленность Алтая. XX век / Алт. гос. техн. ун-т им.И.И. Ползунова: Институт проблем промышленного развития. — Барнаул: Изд-во АлтГТУ,2000.

11. Бортникова Т.В., Булатова Г.А., Ануфриева И.Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конференции. Томск: Изд-во ТПУ, 1999.

12. Браверман А. Маркетинг в российской экономике переходного периода. -М.: Экономика, 1997.

13. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.

14. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // МЭ и МО. 1997. №8.

15. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Изд-во МГУ,1995.

16. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995.

17. Волгин Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1998.

18. Вульфсон Б.А. Стратегия развития образования на Западе на пороге XXI века. М: УРАО, 1999;

19. Гапоненко A. JL, Орлова Т. М. Интеллектуальный капитал -стратегический потенциал организации. — Социальные отношения, 2003 г., 184 с.

20. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело-ЛТД, 1993.

21. Грачева JI. В. Тренинг внутренней свободы. Актуализация творческого потенциала. — РЕЧЬ, 2003 г.

22. Данилов А. Занятость молодежи. //Человеческие ресурсы, 1998. №1.

23. Деражне Ю. Подмосковье: новая концепция профессионального обучения // Человек и труд. 1999. №6.

24. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Изд-во Бином,1997.

25. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда. // Вопросы экономики, 1998.1.

26. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. "Управление персоналом". М.: "Приор", 1998 г.

27. Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.

28. Забродин Ю. От учета человеческого фактора к управлению человеческими ресурсами.// Человек и труд, 1996. № 12.

29. Занятость и рынок труда. М., 1998.

30. Кабаков В. С., Богачев В. Ф., Осипов А. П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. М., 1982.

31. Кадры предприятия. Специальный выпуск 2003 г.

32. Кадры предприятия. Специальный выпуск 2004 г.

33. Кельнская хартия "Цели и задачи пожизненного обучения".// Регионология, 1999. №3.

34. Киселева Г. В. Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации. Дисс. канд. экон. наук. Белгород, 1998.

35. Книга работника кадровой службы. Уч.-практ. пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М.: ОАО "Издательство "Экономика",1998.

36. Кокорев В.П. Курс лекций по менеджменту: Учеб. пособие. Барнаул: Изд-во АГУ, 1998.

37. Кокорев В.П. Мотивационные модели в управлении. Барнаул: Типография ЭФАГУ, 1997.

38. Колган С. Управление высшим образованием в демократическом обществе. Серия "Материалы о свободе", №5, Институт современных исследований США, 1997.

39. Коллер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 1997. №2.

40. Концепция развития Самарского государственного университета как центра образования, науки и культуры Поволжского региона.// Регионология , 1997. №2.

41. Концепция современной региональной образовательной политики в РФ. // Регионология, 1999. № 1.

42. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Дело, 1996.

43. Кузнецова И. В. Управление кадровым потенциалом в промышленности. // Дисс. канд. эконом, наук, Казань, 2002 г.

44. Курошева Г. М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе. Л.: издательство Ленинградского университета, 1985.

45. Ласточкина А. И. Управление подготовкой и переподготовкой кадрового потенциала предприятия. Дисс. Канд. Экон. Наук. Хабаровск 1998.

46. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №4.

47. Логинова А. Ю., Гутгарц Р. Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу М.: ДМК Пресс - 2002 г.

48. Логинова А., Тютина О. Должностные инструкции на компьютере // Экономика и жизнь. 1998. №11.

49. Лунев А.П. Государственное управление системой высшего образования в регионе: Монография. Астрахань: Изд-во Астраханского гос. пед. ун-та, 1999.

50. Лысенко А. Международные проекты в области бизнес-образоваия в странах СНГ: успехи и просчеты. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №2.

51. Магура М. И., Курбатова М. Б. "Современные персонал — технологии", Москва: ЗАО "бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001 г.

52. Майталь Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей. М., 1996.

53. Макмиллан Г. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1998.

54. Маркова Н. Государственная политика в отношении различных типов регионов. // Экономист, 1996. №11.

55. Материалы выборочных обследований населения по проблемам занятости.

56. Михайлов О.В. Перестройка обучения. //Журнал "Кадры", № 2, 2000.

57. Мишин А.К. Управление человеческими ресурсами на основе социального партнерства: теоретические и практические аспекты проблемы. // Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях. 1998.

58. Мишин А.К. Формирование региональной системы управления трудовыми ресурсами. Дисс. канд. экон. наук. — Барнаул, 1997.

59. Модульная система обучения. // Человек и труд. 1998. №2.

60. Мордовии С. К. "Управление человеческими ресурсами", 17-ти модульная программа для менеджеров. Модуль 16. Москва: Инфра-М, 1999 г.

61. Нестеров А. Д. Разработка стратегии развития кадрового потенциала сбытовых организаций энергетики. Дисс. Канд. Экон. Наук. Барнаул — 2000.

62. Нижник Ю. А. Формирование стратегии формирования кадрового потенциала. Дисс. Канд. Экон. Наук. Барнаул, 2003.

63. Новикова A.M. Профессиональное образование в России. М., 1997.

64. О работе и перспективах развития регионального учебного округа Мордовского государственного университета. // Регионология, 1995. №3.

65. Обзор экономики России, ИЛ999г. М., 1999.

66. Озина А. М. Организационно-экономические основы функционирования системы профессионального образования (Региональный аспект). Дисс. докт. экон. наук. Н.Новгород, 1996.

67. Охотский Е.В., Сулемов В.А. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели, приоритеты.// Государственная кадровая политика и механизм ее реализации М.: Изд-во РАГС, 1998.

68. Оценка результативности программ профессионального обучения незанятых граждан.// Человек и труд, 1997. №3.

69. Панкратов А. С. Управление воспроизводством трудового потенциала.-М.: МГУ, 1988

70. Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг в высшем и дополнительном образовании. М.: фирма "Интерфакс", 1995;

71. Плотницкая Е.Е. Организационно-экономический механизм региональных образовательных комплексов. М., 1997;

72. Подвербных О.Е. Формирование региональной системы переподготовки кадров в условиях новых экономических отношений. Дисс. канд. экон. наук.-Красноярск, 1997;

73. Попов Е. В.Рыночный потенциал предприятия. Экономика, 2002.

74. Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Кадры предприятия. М.: "Герда" -2002 г.

75. Практическое руководство по менеджменту. Международный опыт достижения успеха./ Пер. с англ. О.А. Волмянская, Э.И. Волмянский. Минск: "Новое знание", 1998.

76. Развитие высшего профессионального образования в Нижегородской области. Отчет Департамента образования Нижегородской области, — Н.Новгород, 1997;

77. Развитие системы повышения квалификации и переподготовки кадров рыночной экономики Нижегородской области. Н. Новгород, 1999;

78. Российский статистический ежегодник. М., 2001

79. Российский статистический ежегодник. М., 2001, с. 99-101.

80. Российский статистический ежегодник. М., 2001;

81. Россия в цифрах. М., 2001;

82. Россия и страны члены Европейского союза. - М., 1998;

83. Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.:Изд-во "МИК", 1997, с. 14

84. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.:Изд-во "МИК", 1997;

85. С. В. Андреев, В. К. Волкова Поиск персонала. Оформление приема на работу. М.: "Альфа-Пресс" - 2002 г.

86. Самыгин СИ. Менеджмент персонала. М., 1997;

87. Сенге П. Практика самообучающейся организации. // Журнал "Кадры", №3, 2000.

88. Сосненко JI.C. Анализ экономического потенциала действующего предприятия. — Экономическая литература, 2005.

89. Состояние реального сектора экономики. (Сравнение с данными РФ). Аналитический отчет Министерства экономики Правительства Нижегородской области. Вып. 23, 24. 2001 г.

90. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М, 1995

91. Ткаченко А.А. Трудовые ресурсы. Вопросы теории и практики управления трудовыми ресурсами. Сб. науч. трудов. М. 1983, с. 19

92. Управление персоналом организации (под ред. А. Я. Кибанова). М.,1997;

93. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. М., Инфра-М,1998

94. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, с. 91

95. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тез. докл. на межд. конф. 26-28 апреля 1996 г. Алма-Ата, 1996.

96. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М: АКАЛИС, 1996.

97. Фаткин JI. Интрапренерство в хозяйственных организациях // Проблемы теории и практики управления. 1995. №4.

98. Федосеева В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности.// Менеджмент в России и за рубежом, 1999, № 3. с. 24;

99. ЮЗ.Федченко А. Глубокий анализ исходное условие позитивных изменений. 1999. №4.

100. Фон Крог Т., Кене М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы // Проблемы теории и практики управления. 1999. №4.

101. Формы и методы работы кадровых служб // ПАКС: информационный бюллетень 1999. №.3.

102. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Проспект, 2005 г.

103. Чижов Н. А. Управление корпоративными кадрами Сп. - 2005 г.

104. Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. М: АО "Ассиана", 1996.

105. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации: Уч.-практ. пособие. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 1996.

106. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издат. Группа НОРМА-ИНФРА, 1998.