Развитие трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Чаплышкин, Михаил Юрьевич

• Чаплышкин, Михаил Юрьевич
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Чаплышкин, Михаил Юрьевич

ВВЕДЕНИЕ. ч 1. ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ л ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОЧИХ КАДРОВ. , * 1.1. Теоретические основы исследования механизмов управления развитием трудового потенциала рабочих кадров.

1.2. Управление развитием трудового потенциала в системе воспроизводства рабочих кадров.

1.3. Методологические подходы к проектированию службы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОЧИХ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ.

2.1. Анализ кадровой политики предприятий пищевой промышленности.

2.2. Организация управления развитием трудового потенциала рабочих кадров.

2.3. Управление мотивацией рабочих кадров к повышению квалификации на предприятиях пищевой промышленности Пензенской области.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОЧИХ КАДРОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

3.1. Разработка методических подходов к совершенствованию управления подготовкой и переподготовкой рабочих кадров.

3.2. Современные подходы к повышению эффективности

I управления развитием рабочих кадров.

3.3. Система стимулирования развития рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях»

Актуальность проблемы. Необходимость модернизации российской экономики побуждает хозяйствующие субъекты активно искать и внедрять новую технику и технологии, повышать конкурентоспособность продукции и своевременно адаптироваться к меняющейся рыночной среде. Приходит также понимание того, что одним из главных факторов конкурентных преимуществ становятся высокообразованные, мотивированные на выполнение целей и задач организации работники. Качество выпускаемой предприятием продукции напрямую зависит от степени развития трудового потенциала рабочих кадров (ТПРК). Поэтому рабочие кадры предприятия на сегодняшний день выступают своеобразным «гарантом» сохранения позиций предприятия на рынке, а от степени развития трудового потенциала рабочих кадров напрямую зависит расширение рыночного сегмента.

Решение этих задач требует формирования эффективной системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях.

Актуальность проблемы исследования обусловлена и тем, что после 1991 года в стране была в значительной степени разрушена прежняя система воспроизводства рабочих кадров (РК), в том числе система подготовки и переподготовки рабочих, ликвидировано единое государственное управление этими процессами, они приобрели в значительной мере противоречивый, стихийный характер. В различных регионах, в зависимости от их финансовых, организационных, интеллектуальных возможностей и степени продвинутое™ рыночных преобразований, появились принципиально новые подходы к управлению развитием трудового потенциала рабочих кадров, обозначились реальные трудности и нерешенные проблемы. Необходимость их решения диктуется новыми условиями хозяйствования в условиях транзитивной экономики.

К числу современных зарубежных ученых, развивающих теорию кадрового менеджмента, можно отнести Р. Марра, Г. Шмидта, Р. Кайма, X. Ланге, Д. Гэста, Ф. Генов, А. Бергманна, Р. Рюттингера, Н. Тичи, М. Деванна, Т. Нор-берта, К. Шольца, Э. Шайна, Ж. Хофстида, М. Валдропа, А. Маршалла и др.

Большой вклад в развитие современных представлений об управлении персоналом внесли отечественные ученые. Сегодня в области управления персоналом можно отметить работы таких ученых, как И.Ф. Беляева, И.В. Буш-марин, Д.Д. Вачугов, О.С. Виханский, А.П. Волгин, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, Дж. М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, Э.М. Короткое, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовский, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ла-данов, A.A. Лобанов, В.И. Матирко, Н.К. Маусов, А.И. Наумов, А.Г. Поршнев, И. Прокопенко, С.Д. Резник, Г.А. Резник, В.В. Томилов, В.В. Травин, Ф.Е. Удалов, С.Р. Филонович, Т.П. Фокина, C.B. Шекшня, В.И. Шкатулла и др.

Вместе с тем, многие аспекты этой актуальной проблемы требуют своего решения. Поэтому необходимы всестороннее изучение сложившейся практики управления развитием трудового потенциала рабочих кадров в российской экономике, анализ основных звеньев и структурных элементов формирующейся системы управления процессами воспроизводства рабочих кадров, а также обоснование условий, обеспечивающих ее эффективное функционирование и развитие.

Актуальность исследования данных проблем определила выбор темы диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является обоснование методологических подходов, принципов и механизмов управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях.

Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:

- проанализировать теоретические взгляды отечественных и зарубежных ученых на процессы воспроизводства рабочей силы, развития их трудового потенциала;

- обобщить и уточнить понятия: «персонал», «кадры предприятия», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «развитие трудового потенциала»;

- выявить закономерности и противоречия в практике управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности и обосновать механизмы управления, адекватные рыночным условиям хозяйствования;

- исследовать систему мотивации и стимулирования рабочих кадров к повышению уровня их образования и квалификации;

- разработать организационно-экономические механизмы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.

Объектом исследования являются рабочие кадры современных предприятий (на примере пищевой промышленности).

Предметом исследования являются процессы и механизмы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют труды зарубежных и отечественных ученых по проблемам воспроизводства рабочей силы, управления персоналом, мотивации и стимулирования работников, управления процессами формирования и развития трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях, материалы научных конференций по исследуемой проблеме, Законы РФ и официальные материалы Правительства РФ и Государственной Думы РФ, специализированные научные источники. В работе использованы нормативно-правовые акты по вопросам управления рабочими кадрами, материалы и документы Госкомстата РФ, Комитета по статистике Пензенской области, статистические материалы предприятий пищевой промышленности Пензенской области.

В процессе исследования использовались такие общенаучные методы, как научная абстракция, системный подход к решению поставленных проблем, качественный и количественный анализ и синтез, статистический анализ, логический подход, а также экономико-математические методы.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методических и практических подходов к формированию системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:

- обоснованы понятия «трудовой потенциал рабочих кадров предприятия» и «развитие трудового потенциала рабочих кадров предприятия";

- определены роль и место процессов развития трудового потенциала ф рабочих кадров в общей схеме воспроизводства рабочей силы;

- обоснованы методические подходы к оценке трудового потенциала рабочих кадров промышленных предприятий;

- установлена взаимосвязь между уровнем профессиональной подготовки рабочих, мотивацией у них потребности к развитию и результатами производственной деятельности предприятий;

- разработана система стимулирования рабочих кадров на промышленных предприятиях, в основе которой лежит комплексная и объективная оценка трудового потенциала, профессиональных качеств и индивидуальных заслуг рабочего, профессиональная подготовка и переподготовка рабочих кадров, что гарантирует индивидуализацию дохода работника;

- в целях повышения эффективности предпринимательской деятельности и закрепления рабочих кадров обоснована необходимость выделения из прибыли и фонда заработной платы индивидуального социального бюджета сотрудника на паритетных условиях между предпринимателем и наемным работником. Расчет социального бюджета рекомендуется осуществлять на основе определения коэффициентов значимости профессиональных качеств и знаний рабочих и их ранжирования с учетом экспертных оценок;

- предложены новые подходы к разработке и реализации стратегических задач системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров в организационной структуре службы развития трудового потенциала, позволяющие оптимизировать управленческое воздействие на этот процесс, эффективно использовать необходимые ресурсы, трансформироваться в соответствии со стратегией развития предприятия.

Практическая значимость. Теоретические положения и выводы диссертации доведены до конкретных методических и практических рекомендаций, которые нашли применение в практической деятельности трех предприятий пищевой промышленности Пензенской области при совершенствовании системы управления рабочими кадрами. Разработанная научно-методическая база позволяет предприятиям в условиях дефицита квалифицированных рабочих кадров:

- формировать, развивать и совершенствовать систему управления развитием трудового потенциала рабочих кадров;

- качественно улучшать трудовой потенциал рабочих кадров предприятия и эффективно его использовать;

- оптимизировать управленческое воздействие на процессы выпуска и реализации качественной продукции и быстро трансформироваться в соответствии со стратегией развития предприятия.

Кроме того, материалы диссертации могут быть использованы при подготовке и чтении специализированных курсов по управлению процессом развития трудового потенциала рабочих кадров в высших и средних специальных учебных заведениях.

Разработанная методика стимулирования рабочих на основе расчета коэффициентов значимости профессиональных качеств и знаний может применяться на предприятиях других отраслей промышленности.

На защиту выносятся:

1. Обоснование понятий «трудовой потенциал рабочих кадров предприятия» и «развитие трудового потенциала рабочих кадров предприятия».

2. Методические подходы к комплексной оценке трудового потенциала рабочих кадров промышленного предприятия.

3. Результаты анализа практики управления развитием трудового потенциала рабочих кадров предприятий пищевой промышленности.

4. Организационно-экономические механизмы совершенствования управления развитием трудового потенциала рабочих кадров предприятия.

5. Система стимулирования развития трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации обсуждались и получили одобрение на Международной конференции "Система работы с персоналом" (Н. Новгород, НГСУ, 1999г.), на XXX научно-технической конференции «Актуальные проблемы современного строительства» (Пенза, ПГАСА, 1999г.), на I Международной научно-практической конференции «Проблемы экономической безопасности в России и за рубежом» (Пенза, ПДЗ, 2001г.), на Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и опыт антикризисного управления» (Пенза, ПДЗ, 2001г.), на II Международной научно-практической конференции «Проблемы экономической безопасности» (Пенза, ПДЗ, 2002г.).

Отдельные положения диссертации нашли отражение в Межвузовском сборнике научных трудов «Экономические и социальные проблемы управления предприятием». - Пенза, ПГАСА, 2000г., с. 45-56, а также в ряде статей в международных и всероссийских сборниках научных трудов.

Основные положения диссертации внедрены на ОАО Мясоптицеком-бинат «Пензенский», ООО «Терминал» и ООО «Юлюс».

Материалы диссертационного исследования используются при чтении лекций и проведении практических занятий в Институте экономики и менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства.

Публикации. Основные положения проведенных исследований опубликованы в 7 научных работах, общим объемом 2,1 п.л., в том числе лично автора 1,7 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Диссертация изложена на 167 страницах, содержит 26 таблиц, 15 рисунков, 6 диаграмм и 7 приложений. Список литературы представлен 186 источниками.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Чаплышкин, Михаил Юрьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Становление рыночной экономики в корне меняет методологические подходы к системе управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях. Эта система представляет собой важное звено в инфраструктуре рынка труда и способствует росту профессионально-квалифицированного уровня работников, повышению их конкурентоспособности на рынке труда.

В диссертации предпринята попытка уточнения и развития механизмов управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности Пензенской области. В соответствии с поставленной целью исследованы научные труды и разработки отечественных и зарубежных специалистов, существующие методики по построению эффективной системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров.

Согласно современным концепциям менеджмента, система управления персоналом является одним из основных элементов стратегии любой организации и должна обеспечивать воспроизводство квалифицированных рабочих кадров. Современная теория управления нуждается в более точном определении имеющегося кадрового потенциала, требует своевременной информации о его качественном содержании и механизмов влияния на формирование предпосылок надежности и эффективности этих ресурсов.

Квалифицированные кадры либо уже трудоустроены, либо перешли в разряд лиц, выбывших по возрасту. Поэтому важной, на сегодняшний день, является проблема внутрифирменной подготовки квалифицированных рабочих кадров. Проведенный анализ управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на трех предприятиях пищевой промышленности Пензенской области позволяет сделать выводы о неоднозначном отношении их руководства к этой проблеме.

В ООО «Юлюс» вся работа с кадрами заключается в наборе работников и придании им жестко определенных производственных функций. Такая ситуация является неблагополучной с позиций кадрового развития: ведь если на данный момент времени в районном центре отсутствуют профильные предприятия, то при развитии рынка перед руководством предприятия могут возникнуть проблемы перехода работников на предприятия, в большей степени отвечающие их запросам.

Низкая степень мотивации работников наблюдается также и в ООО «Терминал». Желание работников повысить свою квалификацию встречает у руководства в лучшем случае непонимание. Относительно низкая конкуренция на рынке производства колбасных изделий не ставит пока перед вышеназванными предприятиями вопрос о качественном росте рабочей силы, однако долго так продолжаться не может и руководству уже сейчас необходимо задуматься об этом. Как показывает опыт развития российской экономики, при вхождении России во Всемирную торговую организацию границы рынка будут открыты перед зарубежными экспортерами и все конкурентные преимущества, имеющиеся сейчас у предприятий, будут существенно снивелированы. От работников потребуются не только самоотверженность и самоотдача, но и квалифицированный труд, задатки которого необходимо формировать уже сейчас, так как навыки, полученные в условиях ограниченной конкуренции, утратят свою актуальность и необходимо будет существенно менять качество труда.

Иным образом обстоят дела в ОАО Мясоптицекомбинат «Пензенский». Руководство предприятия очень серьезно относится к вопросам развития трудового потенциала рабочих кадров. Созданная система подготовки и переподготовки рабочих позволяет этому предприятию не только совершенствовать качество уже выпускаемой продукции, но и осваивать новые виды колбасных изделий. Особенно хочется отметить гот факт, что в деятельности предприятия умело сочетаются рыночные задачи и социальные. Большое внимание на предприятии отводится мотивации сотрудников к повышению квалификации. Многие работники получают высшее образование в филиале Московской академии пищевой промышленности, причем предприятие частично или полностью компенсирует некоторым работникам плату за обучение.

Отдельного внимания заслуживает принятая на предприятии система программ подготовки и повышения квалификации сотрудников при освоении новых производств. Предприятие полностью оплачивает командировки сотрудников, желающих обменятся опытом с другими предприятиями за пределами Пензенской области. И хотя, как показал анализ деятельности, на данном предприятии относительно низкая производительность труда, мероприятия по повышению квалификации работников в будущем окажут качественное влияние на ее повышение, тем более сейчас предприятие находится в стадии экспансии на всероссийский рынок колбасных изделий.

Это предполагает формирование на предприятии целостной системы управления формированием квалифицированных рабочих кадров, основанной на гибком сочетании экономических и мотивационных факторов, четком разграничении функций между отделом кадров и администрацией предприятия.

Анализ экономической литературы в области кадровой политики предприятий позволил сформировать ее главную цель - формирование квалифицированных рабочих кадров, организацию эффективного использования и развития их трудового потенциала. Предложенный методический подход к построению гибкой и динамичной системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров позволяет формировать и развивать накопленный кадровый потенциал и направлять его в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Входящие в систему функциональные блоки наделены определенным полномочиями и функциями.

Одной из основных задач управленческой функции, связанной с подбором и расстановкой кадров, является комплектование рабочих кадров и резерва на выдвижение. Отправным моментом, определяющим потребность в рабочих кадрах как на долгосрочную, так и на текущую перспективу, может стать представленный в диссертационной работе примерный порядок комплектования рабочих кадров.

Установлено, что для приведения кадрового потенциала в соответствие с постоянно растущим экономическим и организационно-техническим уровнем производства нужно ориентироваться на нетрадиционные формы продления базового образования. В диссертации предложена принципиальная модель системы подготовки, повышения квалификации и продвижения рабочих кадров.

На основе анализа зарубежного опыта управления рабочими кадрами российским предприятиям может быть рекомендована система стимулирования работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на рабочих.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности работников в результатах своей работы;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

3) исключение уравнительности в оплате работников;

4) при создании системы оплаты рабочих необходимо предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Предложенная в диссертации модель организации стимулирования наемных работников на предприятии базируется на сочетании тарифной системы оплаты труда и выплат рабочим из доходов предприятия.

Может быть рекомендована следующая процедура оценки рабочих мест в условиях предпринимательской деятельности:

1) оценка рабочих мест по показателям, определяющим сложность труда на данном рабочем месте или на данной должности, с целью установления разряда и группы оплаты;

2) оценка профессиональных качеств и знаний работника с целью решения вопроса об индивидуальной корректировке заработной платы в пределах данной группы оплаты;

3) оценка эффективности и качества выполненной работы по итогам определенного периода времени или по окончании заданного объема работ с целью решения вопроса о соответствии занимаемой должности, повышении в разрядности и группе оплаты труда.

Основными задачами оценки рабочих кадров, по нашему мнению, являются:

1) распределение рабочих мест и должностей по разрядам и группам оплаты;

2) решение вопроса об индивидуализации заработной платы конкретного работника;

3) мотивация рабочих кадров к эффективному и качественному труду;

4) решение вопроса о подготовке и переподготовке рабочих кадров;

5) решение вопроса о соответствии рабочего занимаемой должности и его продвижении по службе, понижении или увольнении.

Предложенная в диссертации модель определения тарифных разрядов для рабочих может быть полезна предприятиям всех форм собственности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Чаплышкин, Михаил Юрьевич, 2003 год

1. Аганбегян А. Г. Управление социалистическими предприятиями: Вопросы теории и практики. М.: Экономика, 1979. - 448 с.

2. Антропов В. Организация управления подготовкой кадров промышленности в рыночных условиях: Дисс. доктора экономических наук. Екатеринбург, 1996.-301с.

3. Андреев C.B. Кадровый потенциал: сохранение, использование развитие: Автореферат дисс.на соиск.ученой степени д.э.н. М.: 1997.-24 с.

4. Ансофф И. Стратегическое управление / Под ред. Л.И. Евенко М.: Экономика, 1989.-234 с.

5. Андрюшин А.Б. Формирование кадров в машиностроительной промышленности: Дисс. кандидата экономических наук. Новосибирск, 1995. -142с.

6. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. M.: СО-МИНТЭК, 1997.-236 с.

7. Александрова В. Как работать с кадровыми агентствами // Деловые люди. 1996.-№72.-С. 122-123

8. Александрова В. Хороший клиент глазами кадрового агентства // Деловые люди. 1997. -№81.- С.20-21

9. Айкс Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода // Вопросы экономики. 1994. - №8. - С.31-39.

10. Ю.Баканов Е. Кадровый менеджмент в службе занятости // Человек и труд.-1998. -№7. -С.52.

11. Баканов Е. Собеседование как механизм управления персоналом госслужбы // Человек и труд. 1997. - №12. - С.95-96

12. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. 1999.-№ 1.- С.104

13. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Менеджмент персонала 2000. Книга 7. Мн.:БГЭУ, 1998. - 288с.

14. М.Березной А. «Большая шестерка» познает нашу специфику // Деловыелю-ди.- 1996. №67. - С.83

15. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // ЭКО.- 1996. № 12. - С. 140-163

16. Бизюкова И.В., Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие. -М.: Экономика, 1998. -150 с.

17. Бойдаченко П.Г. Предприятие «Ямбурггаздобыча»: работа с кадрами после найма // ЭКО.- 1996. № 11.- С. 131 -144

18. Бойдаченко П.Г., Хаметова И.В. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях // ЭКО.-1997.-№7.-с.126-148

19. Бойдаченко П.Г. «Ямбурггаздобыча»: подбор кадров в условиях рынка // ЭКО.-1996.-№9.-с.35-48

20. Боровиков В. П. Популярное введение в программу Statistica. — М.: КомпьютерПресс, 1998. 267 с.

21. Брусенцов Ю. Набор персонала// Кадры. 1998.- №9.- С. 19-23

22. Брусенцов Ю. Профессиональное обучение//Кадры. -1998.-№12. -С.11-19

23. Бубнов М. «Человеческий фактор» становится весомее // Служба кадров.-1998.-№1.- С. 17-21

24. Бузановский С.С., Горелов H.A., Титков A.C. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала. С-Пб.: Валери-СПб, 1999.256 с.

25. Валентей С., Нестеров J1. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. 1999.-№2.- с. 90-102

26. Васильев В.М. и др. Управление в строительстве /Васильев В. М., Пани-братов Д.П., Резник С.Д., Хитров В.А. М.: Ассоциация строительных вузов, 1994.-413 с.

27. Вайсманом P.C. «Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности».// Вопросы психологии. 1977. - № 4.- С.34-38

28. Вашенцев В. Кто есть кто? Сколько стоит? Кому нужен? // Служба кадров. 1998.- №8.- С. 12-14

29. Вейлл Питер. Искусство менеджмента: новые идеи для мира хаотических перемен М.: Новости, 1993.- 222с.

30. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. ВУЗов. М.: Высшая школа. 1994. - 224 с.

31. ЗКВиханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических вузов. М.: МГУ, 1995. - 416 с.

32. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. -1998.-№26.- С.32-38

33. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров ПЕРСОНА // Управление персоналом. 1997.- №7.- С.27-35

34. Гатовский Л.М. «О преодолении экономических препятствий реформ в России».// Вопросы экономики. 1994. - № 1,- С. 107-116.

35. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, 1997. - 287с.

36. Герман И. М. Системный подход в управлении экономикой. Саратов: Саратовский университет, 1991. - 133с.

37. Голуб Л. Тренируем управленцев // Служба кадров.- 1998.- №1.- С.57-58

38. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом в корпорации. М.: Дело,1993.- 208 с.

39. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М.: Экономика, 1991. 319 с.

40. Дж.М.Кейнс, Общая теория занятости процента и денег. М.: Экономика,1994.-312 с.

41. Драккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. -М: Технологическая школа бизнеса, 1994. 191 с.

42. Дорошева М.В. Кандидаты найдены. Кто будет принят на работу? Управление персоналом.- 1997.- №10.- С.21-27

43. Дорошева М.В. Нужны ли вам такие сотрудники? М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 48 с.

44. Дорошева М.В. Практический опыт подбора менеджеров по реализации управление персоналом. 1998.- №5.- С.9-17

45. Дорошева М.В. Психологическое тестирование в кадровом менеджменте: за и против // Управление персоналом,- 1997.- №9.- С.27-30

46. Доспехов Б.А. Методика полевого опыта (с основами статистической обработки результатов исследований). М.: Агропромиздат, 1985.- 351с.

47. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. М.: Дело, 1996.- 272 с.

48. Дуракова И. Анкетирование при найме: опыт ФРГ // Человек и труд.-1997.-№12.- С.97-99

49. Душак М.Р., Консультант в России больше чем консультант// Менеджмент. 1996.-№4.- С. 102-103

50. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Приор, 1998.- 512с.

51. Егоршин А.П., Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624с.

52. Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка.//Человек и труд.- 1993.- №1.- С.34

53. Ефремов B.C. Управленческий консалтинг как бизнес // Менеджмент в России и за рубежом.- 1997.-№4.- С. 70-79

54. Елкина О.С. Стратегия экономического поведения на рынке труда: Авто-реф. дисс. канд. экон. наук.- Омск, 1999.- 24 с.

55. Жернакова М. Стань управленцем кадровик! // Служба кадров.- 1998.-№8,- С.50-55

56. Жернакова М. Стань управленцем кадровик! // Служба кадров.- 1998.-№9.- С.50-56

57. Жернакова М. Стань управленцем кадровик! // Служба кадров.- 1998.-№10.- С.59-64

58. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А., Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников/Монография. Екатеринбург: Деловая книга, 1998. -232с.

59. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов/С.Д. Ильенкова, J1.M., Гохберг, С.Ю., Яиздик и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, 1997.- С.92.

60. Иванцевич Дж. М. Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 1993. С.26.

61. Йеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики: теория и практика. Учебное пособие по повышению квалификации менеджеров.-Минск: МП ЭНИС, 1992. 167 с.

62. Исмайлов Л.Э. Факторы спроса и предложения на рынке труда, безработица и формы ее проявления. ИЭ РАН, А., 1993, Рук.деп. в ИНИОН РАН, №48284.- С. 176

63. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов.-М.: Остожье, 1999.-336 с.

64. Кракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.- 160 с.

65. Кракова И. Отбор персонала за рубежом с помощью заявительных документов // Кадры.- 1998.- №9.- С. 23-28

66. Коровкин А.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование. -М.: Наука, 1990.-208 с.

67. Каинова С., Шабанова О. Модульное обучение веление времени // Служба кадров.- 1998.- №8.- С.47-49

68. Какой работник вам нужен? // ЭКО.-1998.- №3.-С. 182-183

69. Карьера: шаг за шагом //Служба кадров.- 1998.- №6.- С. 15-19

70. Кибанов А .Я., Баткаева H.A., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие.- Самара, 2001. — 77 с.

71. Кирьянова E.H. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения // Управление персоналом.-1998.-№8.-с.39-43

72. Климова М.А. Комплексная оценка трудового процесса рабочего (на прим. полиграфической промышленности): Автореферат дисс. канд. экон. наук. М.: 2000.- 24 с.

73. Книга работника кадровой службы: учебно-справочное пособие / под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М.: Экономика, 1998.- 494 с.

74. Колесникова И. «Свои» в бизнесе как в зеркале русской революции //Деловые люди.-1996.- №63.- С. 110-111

75. Колесников Ю. Краткий толковый словарь кадрового менеджмента //

76. Служба кадров.-1998.-№12.- с. 50

77. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999.-№1.-С. 37-42

78. Король Г. С кандидатом на должность разговор неформальный // Служба кадров.- 1998.-№5.-С. 14-16

79. Коханов Е.Ф. Решение ситуационных задач при отборе персонала // Менеджмент в России и за рубежом.- 1998.- №2.- С. 118-120

80. Кравченко К.А., Тюрина И.О. Перспективы рекрутингового рынка в России Управление персоналом.- 1998.- №6.- С. 9-11

81. Кравченко К.А. Как найти хорошего специалиста? // Управление персоналом.- 1998.- №5.- С. 18-24

82. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность // давление персоналом,- 1999.- №12.- с.39-41

83. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме (на материалах 120 российских компаний): практическое пособие. М.: Инфра-М, 1997.368 с.

84. Кричевский Р.J1. «Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе». М.: Дело, 1996. - 321 с.

85. Кудинов А. Реформирование промышленных предприятий. Результаты и перспективы // Деловой визит.-1999.- № 1.- С. 13-17

86. Кузнецов Ю. Планирование работы кадровой службы // Кадры. 1998.-№5.-С. 20-29

87. Ладанов И.Д. Обучение персонала // Управление персоналом. 1997.-№8.- С.44-51

88. Левита Р.Я. История экономических учений. — М.: Catallaxy, 1995. 211с.

89. Маркс, Карл. Капитал. Критика политической экономии. Под. ред. Ф. Энгельса. М.: Политиздат, 1978. - 508с.

90. Маркс, Карл. Капитал. Критика политической экономии. Под. ред. Ф. Энгельса. М„ Политиздат, 1978. - 508-1084с.

91. Маршалл А. Принципы экономической науки / Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1993.-307с.

92. Маршалл А. Производственное обучение. Принципы политической экономии." Т.1, кн.IV, М.: Политиздат, 1983.- 298с.

93. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров,- М.: Бином, 1996.- 432с.

94. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом.- 1998.-№12.- С. 18-24

95. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. 376с.

96. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб) // Управление персоналом.-1998.- №1.- С. 103-106; №2.- С. 78-96

97. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 1997.- №7.- С. 14-20

98. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 2000.-312 с.

99. Машукова Н. Менеджер по обучению. Каким ему быть? // Служба кадров.- 1999.- №6.- С. 60-67

100. Менеджмент организации: учебное пособие / под. ред. З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина. М.: Инфра-М, 1995.- 432 с.

101. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.-702 с.

102. Миллева JI.T. Работник и конверсия // ЭКО.-1997.- №9.- С. 65-77

103. Михайлов М., Полярус А. «Газпром» учит // Служба кадров.- 1998.-№1.- С.59-60

104. Мишин А.К. В кадре кадровые службы // ЭКО -1996.- №9.- С. 49-55

105. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 264 с.

106. Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М.: Аудит, 1996.- 160 с.

107. Навыки обучения и подготовки: методические советы. Часть 1. Люди организации и перемены. М.: Совет по образованию в области бизнеса и технологии (Великобритания); Макмиллан, 1986 (с изменениями); Федеральная служба занятости России, 1995 - 60 с.

108. Навыки обучения и подготовки: методические советы. Часть 2. Роль преподавателя. М.: Совет по образованию в области бизнеса и технологии (Великобритания); Макмиллан, 1986 (с изменениями); Федеральная служба Занятости России, 1995 - 52 с.

109. Навыки обучения и подготовки: методические советы. Часть 5. Постановка задач. М.: Совет по образованию в области бизнеса и технологии (Великобритания); Макмиллан, 1986 (с изменениями); Федеральная служба гости России, 1995 - 52 с.

110. Навыки обучения и подготовки: методические советы. Часть 6. Процесс учебы. М.: Совет по образованию в области бизнеса и технологии (Великобритания); Макмиллан, 1986 (с изменениями); Федеральная служба занятости России, 1995 - 64 с.

111. Навыки обучения и подготовки: методические советы. Часть 7. Индивидуальная помощь в учебе. М.: Совет по образованию в области бизнеса и технологии (Великобритания); Макмиллан, 1986 (с изменениями); Федеральная служба занятости России, 1995 - 72 с.

112. Навыки обучения и подготовки: методические советы. Часть 8. Как помочь группе учащихся. М.: Совет по образованию в области бизнеса итехнологии (Великобритания); Макмиллан, 1986 (с изменениями); Федеральная служба занятости России, 1995 -16 с.

113. Навыки обучения и подготовки: методические советы. Часть 9. Развитие навыков подготовки. М.: Совет по образованию в области бизнеса и технологии (Великобритания): Макмиллан, 1986 (с изменениями); Федеральная служба занятости России, 1995 - 40 с.

114. Неретина Е.А., Фомин А.П., Майкова С.Э, Окунев Д.В. Социальное управление организацией Рузаевка: Рузаевский печатник, 1999. - 187с.

115. Отдел кадров по-американски (часть 6): профессиональная подготовка //Кадры.- 1998.-№12.- С.29-31

116. Петросян Д., Хубиев Р. Многопрофильные консалтинговые центры для предпринимательства // Проблемы теории и практики управления.- 1997.-№3.- С. 101-107

117. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. -423 с.

118. Плетников М. Структурированное собеседование: подготовка проведение// Управление персоналом.- 1999.- №1.- С. 46-49

119. Подвербных О. Формирование региональной системы переподготовки рабочих кадров в условиях новых экономических отношений: Дисс. канд. экон. наук., Красноярск, 1997, - 143 с.

120. Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО.-1996.-№3.- С. 170-194

121. Пригожин А. Становление управленческого консультирования в России // Проблемы теории и практики управления.- 1997.- №3.- С. 96-100

122. Прокофьева J1. и др. Профессиональная карьера мужчин и женщин // Вопросы экономики. 2000. - №3.- С.74-84

123. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М.: Дашков и К°, 1999.-320 с.

124. Радаев В.В. Работающие бедные: велик ли запас прочности // Социологические исследования. 2000.- №8.- С.ЗЗ.

125. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом.- 1997.-№10.-С. 14-20

126. Резник С.Д. Управление персоналом. Часть 3. Кадровый менеджмент: учебное пособие. Пенза: ПГАСА, 1998. - 152 с.

127. Резник С.Д., Бондаренко В.В., Чуркин А.П. Природа и развитие предпринимательства в России и за рубежом: Учеб. Пособие для вузов. — Пенза, ПГАСА, 1998.- 104 с.

128. Романов В.Я. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997. - 95 с.

129. Рыженков П. Через 2-3 года рынок консалтинговых услуг будет сформирован // ЭКО.-1997.- №3.- С. 208-214

130. Ряузов H.H. Общая теория статистики: учебник. М.: Финансы и статистика, 1984. - 343 с.

131. Савченко М. В «Макдоналдс» по конкурсу // Служба кадров.- 1998.-№10.- С. 54-58

132. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию типа «Фаст Фуд» // Управление персоналом.- 1998.- №2.-С. 6-10

133. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова, Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб: Питер, 2001.-176с.

134. Социально-экономическое положение городов и районов Пензенской области в январе 1999 г. Пенза: Госкомстат России, Пензенский областной комитет государственной статистики, 2000.- С. 112-114.

135. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. М.: Русская Деловая Литература, 1997. - 208 с.

136. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-н/Д.: Феникс, 1997.- 184 с.

137. Седегов P.C., Кабушкин H.H., Кривцов В.Н. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия: учебное пособие. Минск: БГЭУ, 1997

138. Семенов Ю.Г. Производственно-адаптационные аспекты при подборе и приеме кадров// Управление персоналом.- 1997.- №6.- С. 45-51

139. Серегина И.И. Профессиональная карьера // Социологические исследования.-1999.- №4.- С.78-81

140. Сиденко A.B., Матвеева В.М. Практикум по социально-экономической статистике. М.: Дело и Сервис, 1998. - 144 с.

141. Служебная карьера / под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998.-304с.

142. Социально-экономическое положение Пензенской области в январе-декабре 2000г. Пенза: Госкомстат России, Пензенский областной комитет государственной статистики, 2000.- 131с.

143. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000. 416 с.

144. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 368 с.

145. Сульповар JI. Б., Маннапов Р. Г. Менеджмент: наука и искусство управления бизнесом. Учебно-практ. пособие. Тольятти: Современник, 1992.- 146 с.

146. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л.: Машиностроение, 1989. 368 с.

147. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2000. - 272 с.

148. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

149. Тютина О. Какой должна быть система управления персоналом // Служба кадров,- 1998.- №8.- С. 34-35

150. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина М.: ИНФРА-М, 1999. - 669 с.

151. Управление персоналом // Служба кадров.- 1999. №4.- С.88

152. Управление персоналом // Служба кадров.- 1999. №5.- С. 59

153. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибано-ва.-М.: Инфра-М, 2001.-512 с.

154. Уткин Э.А. Управление фирмой.- М.: Аклис, 1996, 240 с.

155. Ушаков A.A. Как отказывать в приеме на работу // Управление персоналом.- 1998,- №5.- С. 25-27

156. Ушанова Ю.А. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. М.: Экономика и статистика, 1986.- 342с.

157. Фатхутдинов Р. Национальная идея повышения конкурентоспособности России и подготовка кадров // Управление персоналом,- 1999.- №1.- С. 29-36

158. Фатхутдинов Р. Менеджмент как инструмент достижения конкурентоспособности//Вопросы экономики. 1997.- №5.- С.118-127

159. Хорин А.Н. Анализ интенсификации производства. М.: Финансы и статистика, 1990. - 174 с.

160. Хоботов A.B. Управление внутрифирменным механизмом мотивации труда в переходной экономике: Автореферат дисс. канд. экон. наук. М.:2000. 24 с.

161. Хидео Исида. Управление человеческими ресурсами по-японски // Менеджмент.- 1997.- №6.- С. 55-62

162. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом // Реферативный журнал. Серия 2: Экономика. 1997. -№2 - С.34

163. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления.-1999.-№2.- С.111

164. Хрусталев Б.Б. Основные направления становления и эффективного развития рационального инвестиционно-строительного комплекса. Пенза: ПГАСА, 2001.-222 с.

165. Человек строитель своей судьбы // Служба кадров.-1999.-№8.- с. 52-55

166. Чижов H.A. Персонал банка: технология управления и развития. М.: «Анкил», 1997. 116 с.

167. Хруцкий В. Что такое интегрированная кадровая служба? // Служба кадров.- 1998.- №8.- С. 44-47

168. Шадрин В. «Анкор», еще «Анкор» // Человек и труд,- 1997.- №5.- С. 9497

169. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа, 2000.-368 с.

170. Шекшня C.B. Управление профессиональным обучением в филиале инонациональной кампании в России: опыт Отис Элевейтор // Менеджмент.-1997.-№6.- С. 25-37

171. Шекшня C.B. Эффективность управления персоналом в современной компании // Менеджмент.-1996.- №4,- С. 60-72

172. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма,2001.-560 с.

173. Щетинин В. Подготовка менеджеров: морально-этические аспекты // Проблемы теории и практики управления.- 1997.- №2.- С. 122-125

174. Экономика предприятия: Пер. с нем. / под ред. Ф.К. Беа, Э. Дихтла, М. Швайтцера. М: ИНФРА-М, 1999. - 928 с.

175. Экономика предприятия: Учебник / под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 742 с.

176. Экономика предприятия: Учебник для вузов./Под ред. О.И.Волкова.-М.:ИНФРА-М, 1998.-415с.

177. Экономические и социальные проблемы России. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности. М.: Инфра-М, 1998. — 116 с.

178. Этапы отбора персонала // ЭКО.-1998.- №2.- С. 182-183

179. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы. М.: Наука, 1972. - 432 с.

180. Cristensen C.R., Andrews K.R. Bowtr I.L. Business Polisy: Text and Cases. Homewood (ill), Irwin.: 1960. P. 18.

181. Argent: J. Corporate Collapse. N.Y.Willey,1976, P.49Ivancevich John M. Management: quality and competitiveness / John M. Ivancevich, Peter Lorenzi, Steven J. Skinner, Richard D. Irvin. Inc. 1994

182. John F. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patrick L. Murrey. Showing up the weakest link//Personal administration.-1987.-ApriI

183. Kathryn M. Bartol, David C. Martin. Management. McCraw Hill series in management, 1991

184. Направления кадровой деятельности системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на длительный, среднесрочный и краткосрочный периоды

185. Уровень Комплектование, отбор и формирование резерва рабочих кадров Оценка потенциала Развитие (повышение квалификации) Планирование продвижения по службе1 2 4 5 6

186. Принципиальная модель системы подготовки, повышения квалификации и продвижения рабочих кадров162