Управление развитием трудового потенциала персонала финансовых организаций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Судакова, Екатерина Сергеевна

• Судакова, Екатерина Сергеевна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Судакова, Екатерина Сергеевна

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность понятия «трудовой потенциал», его структура и место в системе категорий в области экономики труда и управления персоналом

1.2. Направления развития и концепция управления развитием трудового потенциала персонала

1.3. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации38 ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Характеристика финансовых организаций: особенности содержания и организации труда персонала, специфика управления развитием трудового потенциала

2.2. Методика оценки трудового потенциала персонала на основе системы целеполагания и ступенчатой модели компетенций для определения направления его развития

2.3. Методические рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала с использованием методов управления по целям и управления по компетенциям

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

3.1. Апробация методики оценки трудового потенциала персонала в финансовых организациях с целью определения направления его развития

3.2. Рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала на основе ' результатов апробации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление развитием трудового потенциала персонала финансовых организаций»

Введение

Современный мир характеризуется переходом к принципиально новому типу общественно-экономического развития, где организации, добивающиеся успеха в новых условиях, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное управление, в первую очередь, направленное на развитие внутреннего потенциала организации. Высокий темп изменений внешней среды создает для организаций, работающих на финансовом рынке, новые острые проблемы выживания, где для достижения конкурентоспособности и рыночного успеха, организации финансовой отрасли должны быть готовыми к изменениям, гибкими, адаптивными, обучаемыми, что возможно обеспечить только в том случае, когда в центре политики организации находится человек. Произошло смещение акцентов с минимизации организационных издержек на максимизацию использования возможностей персонала. В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, вопрос о наличии в организации эффективной программы управления развитием трудового потенциала работников перерастает в актуальную проблему. В этой связи весьма важным является поиск гибких и эффективных инструментов, направленных на развитие трудового потенциала, способствующих реализации стратегии организации, создающих внутриорганизационные условия для вовлечения персонала в процесс постоянного преобразования.

В то же время круг научных исследований по проблеме развития трудового потенциала персонала финансовых организаций, ее взаимосвязи со стратегией и эффективностью организации ограничен, а в практике деятельности ряда российских организаций зачастую отсутствует понимание содержания, а в ряде случаев — необходимости данного процесса.

Отсутствие научно обоснованных методов оценки, определения направления развития и управления развитием трудового потенциала персонала финансовых организаций (в том числе организационного механизма данного процесса) определяет актуальность выбранной темы исследования.

Началом изучения вопросов формирования и совершенствования способностей человека к труду можно считать период классической школы английской политической экономии, к которой относятся работы следующих ученых: Ф.Лист, Дж.Милль, У.Петти, Д.Рикардо, А.Смит, И.Фишер. Среди советских экономистов, занимающихся данными вопросами необходимо отметить: И.А.Баткаеву, Т.И.Заславскую, А.Г.Здравомыслова, Р.И.Капелюшникова, А.Я.Кибанова, А.Э.Котляра, М.Н.Кулапова, Ю.Г.Одегова, С.Г.Струмилина и др.

Вопросами формирования и реализации кадровой политики, в том числе направленной на активизацию трудового потенциала, роли служб управления персоналом в этом процессе,

занимались ряд российских ученых: В.Б.Бычин, Н.А.Волгин, Б.М.Генкин Н.А.Горелов„ М.В.Грачев, А.И.Гретченко, А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, О.В.Забелина, Л.В.Ивановская, Л.В.Карташова, АЛ.Кибанов, Ю.П.Кокин, В.Г.Макушин, Е.А.Митрофанова, А.Г.Поршнев, Г.Г.Руденко, Ф.М.Русинов, В.В.Травин, Е.В.Шубенкова и др. Этой проблемой занимались такие зарубежные специалисты, как М.Армстронг, У.Дейв, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, Г.Кунц, Х.Мартин, М.Мескон, У.Монди, С.Роббинз, Л.Стаут и др.

Анализу содержания категории «трудовой потенциал», его характеристикам, закономерностям его формирования и развития посвящены работы ученых: С.В.Андреева, Е.Антоненкова, Б.Бреева, Ю.М.Забродина, И.С.Масловой, Н.М.Ромашевской, М.И.Скаржинского, А.И.Тяжова и др.

Однако в исследовании вопросов, которым посвящена диссертация, еще немало нерешенных проблем. В большинстве имеющихся работ, посвященных вопросам управления трудовым потенциалом, трактовка различными авторами таких понятий как «трудовой потенциал», «формирование» и «развитие трудового потенциала» (в соотношении с понятием «развитие персонала»), «управление развитием трудового потенциала» не отличается единодушием, термин «управление развитием трудового потенциала персонала» фундаментально не рассмотрен, а вопросы факторов и источников развития трудового потенциала, направлений и содержания процесса управления развитием трудового потенциала недостаточно изучены. Актуальность, слабая разработанность и большая практическая значимость указанной проблемы послужили основой выбора темы, определили цели и задачи диссертационного исследования, его логику и структуру.

Итак, проблема управления развитием трудового потенциала персонала финансовых организаций на сегодняшний день является актуальной, по следующим причинам:

1. наличию существенной потребности организаций в своевременной оценке уровня соответствия трудового потенциала требованиям организации с целью определения направления его развития и реализации соответствующих мероприятий для достижения стратегических целей организации;

2. отсутствию методики оценки, определения направления развития и управления развитием трудового потенциала финансовых организаций, непосредственно коррелирующей со стратегией организации, учитывающей особенности финансового рынка;

3. недостаточной проработанностью вопроса управления развитием трудового потенциала персонала как процесса, включающего в себя методику, тактику и политику управления данным процессом (в том числе для финансовых организаций).

Цель диссертационного исследования заключается в разработке методологических основ и научно-практических рекомендаций по управлению развитием трудового потенциала

персонала с учетом специфики содержания, организации труда персонала финансовых организаций и тенденций развития данной отрасли.

Поставленная цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

1. Обобщить теоретическую базу в области развития трудового потенциала персонала, ввести единый понятийный аппарат и теоретические основы: в определение «трудовой потенциал персонала»; в структуру, источники и факторы развития трудового потенциала персонала; место трудового потенциала в системе категорий в области экономики труда и управления персоналом.

2. Разграничить понятия «развитие персонала», «формирование» и «развитие трудового потенциала персонала»; выявить специфику и содержание управления развитием трудового потенциала персонала, определить направления его развития.

3. Обосновать взаимосвязь развития трудового потенциала и эффективности организации.

4. Рассмотреть параметры финансовой отрасли и дать характеристику содержания и организации труда персонала; определить ключевые задачи по управлению развитием трудового потенциала персонала организаций финансовой отрасли с учетом тенденций развития финансового рынка; проанализировать методы, показатели оценки трудового потенциала персонала и методы развития трудового потенциала с точки зрения их применимости для организаций финансовой отрасли; сформировать модель взаимосвязи критериев оценки трудового потенциала персонала со стратегией организации;

5. На основании анализа опыта крупнейших российских и зарубежных финансовых организаций разработать методику и организационный механизм оценки и управления развитием трудового потенциала персонала в финансовых организациях с целью достижения стратегических целей организации.

Объект исследования: трудовой потенциал персонала организаций финансовой отрасли.

Предметом исследования являются методы оценки трудового потенциала, процесс и организационный механизм управления развитием трудового потенциала персонала финансовых организаций, направленного на достижение стратегических и оперативных целей организации.

Теоретической основой исследования послужил анализ и обобщение научных трудов отечественных и зарубежных ученых, материалов научно-практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям рынка труда, характеристикам труда финансовой отрасли, результатам оценки трудового потенциала и эффективности процесса управления развитием трудового потенциала персонала финансовых организаций.

Методологической основой исследования послужило применение методов: анализа и синтеза, наблюдения и моделирования, системного подхода, экспертных оценок, статистической обработки информации, социологического опроса.

Научная новизна диссертации заключается в исследовании теоретико-методологических основ и разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по управлению развитием трудового потенциала персонала финансовой отрасли для достижения стратегических и оперативных целей организации.

Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:

1. Уточнена социально-экономическая сущность понятия «трудовой потенциал» как степени возможного участия работников в трудовой деятельности с учетом их психофизиологических, социально-демографических, квалификационных и личностных особенностей, а также возможностей их развития на уровне работника, организации и отрасли в целом. Определено место трудового потенциала в системе категорий в области экономики труда и управления персоналом, где в основе трудового потенциала отдельного человека лежит человеческий потенциал как совокупность возможностей, реализуемых человеком в процессе труда, а реализованный трудовой потенциал (в совокупности его составляющих), в свою очередь, входит в состав категории «человеческий капитал». Разграничены понятия «развитие персонала», «формирование» и «развитие» трудового потенциала. Определены источники и факторы, влияющие на формирование и развитие трудового потенциала персонала, что позволило отделить специфику механизмов формирования (и использования) и развития трудового потенциала персонала. Выявлены закономерности развития трудового потенциала персонала.

2. Обобщены и критически осмыслены существующие теоретические и практические подходы к управлению развитием трудового потенциала с точки зрения специфики финансовой отрасли. Уточнено понятие «управление развитием трудового потенциала персонала», которое представляет собой целенаправленное воздействие на квалификационную и личностную составляющие трудового потенциала для его развития, выражающегося в качественном, количественном и структурном изменении трудового потенциала персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегическими целями и задачами.

Разработана концепция управления развитием трудового потенциала персонала. Как внутриорганизационная система, оно предполагает наличие определенных составляющих: цели (в соответствии со стратегией организации), основ (принципов и правил), среды (учета специфики организации, системы управления организацией, системы управления персоналом и

кадровой политики), участников (субъектов и объектов управления), механизма (методов и процесса управления) и результата (направлений развития и достижения целей организации).

3. Обобщены методы и показатели оценки трудового потенциала персонала, определены области их применения и целесообразность использования в управлении развитием трудового потенциала финансовых организаций. Обосновано использование планов результативности работников (в рамках системы целеполагания) и модели компетенций организации в качестве базовых критериев оценки трудового потенциала персонала. Разработана модель взаимосвязи критериев оценки трудового потенциала работников между собой, со стратегией организации (как составляющих стратегического и оперативного планов организации), а также действиями, направленными на развитие трудового потенциала персонала организации: постановкой и контролем выполнения целей; оценкой, планированием развития и развитием компетенций работников.

4. Расширена методологическая база исследования процесса управления развитием трудового потенциала персонала организаций на основе моделирования процесса повышения результативности работника и развития его личностного и квалификационного потенциала с целью обеспечения реализации стратегических и оперативных планов развития организации. Сформулированы методические основы оценки, определения направления развития и управления развитием трудового потенциала персонала для достижения данных целей. Обосновано применение методов управления по целям и управления по компетенциям как ключевых инструментов управления развитием трудового потенциала персонала финансовой отрасли в соответствии со спецификой отрасли, содержания и организации труда персонала организации.

Разработан организационный механизм управления развитием трудового потенциала персонала, обосновывающий распределение функций по управлению развитием трудового потенциала персонала между службой по управлению персоналом, руководителями структурных подразделений и непосредственными руководителями работников, а также работниками на каждом этапе данного процесса.

5. По результатам практической апробации разработаны методические рекомендации, определяющие роли субъектов управления развитием трудового потенциала персонала в процессе планирования, организации, мотивации, контроля, координации, определяющие степень их участия. В число ролей входят: запуск, администрирование, реализация, участие и согласование того или иного этапа процесса.

Практическая значимость исследования состоит в том, состоит в том, что ее основные положения и выводы могут быть использованы:

1) финансовыми организациями в практике управления развитием трудового потенциала работников и организации в целом;

2) научными организациями при разработке концепций и научно-методического инструментария управления развитием трудового потенциала персонала;

3) в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Экономика труда», «Управление персоналом».

Базой для практической апробации результатов исследования послужил персонал ОАО Московская Биржа, ЗАО «ФБ ММВБ», ЗАО АКБ «НКЦ».

Основные результаты диссертации докладывались и обсуждались на 11-ти научно-практических конференциях Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2012); Международной научно-практической конференции «Научная дискуссия: вопросы экономики и управления» (Москва, Международный центр науки и образования, 2014); Международной научно-практической конференции «Экономика. Теория и практика» (Самара, Институт управления и социально-экономического развития, 2014); Международной научно-практической конференции «Актуальные аспекты современной науки» (Липецк, Научно-исследовательский центр «Аксиома», 2014); Международной научно-практической конференции «Экономическая наука в 21 веке: вопросы теории и практики» (Махачкала, НИЦ «Апробация», 2014); Международной научно-практической конференции «Уникальные исследования XXI века: прогрессивные процессы мировой научной мысли» (Казань, Общество науки и творчества, 2014); Международной научно-практической конференции «Экономика и современный менеджмент: теория и практика» (Новосибирск, НП «СибАК», 2014); Международной научно-практической конференции «Экономика и менеджмент: от теории к практике» (Ростов-на-Дону, ИЦРОН, 2014) и др.

По теме диссертации опубликовано 16 печатных работ, общим объемом 9,75 п.л., из них лично автору принадлежат 9,75 п.л.), в том числе 4 публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Методические положения по оценке и управлению развитием трудового потенциала персонала были внедрены и используются на момент публикации материалов диссертации в ОАО Московская Биржа, ЗАО «ФБ ММВБ», ЗАО АКБ «НКЦ».

Структура и содержание диссертации соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Логика изложения материала вытекает из решаемых задач, уровня разработки предмета исследования, теоретической и практической значимости рассмотренных проблем.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 223 наименований, 10 приложений. Работа изложена на 185 страницах основного текста, наглядность изложения материалов диссертации обеспечена 29 рисунками и 47 таблицами.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень научной разработанности проблемы, сформулированы цель и задачи, определена теоретическая и методическая база исследования, его научная новизна и практическая значимость.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты управления развитием трудового потенциала персонала, а именно сущность понятия «трудовой потенциал», его структура и место в системе категорий в области экономики труда и управления персоналом; направления развития и концепция управления развитием трудового потенциала персонала; взаимосвязь развития трудового потенциала и эффективности организации.

Вторая глава представляет собой организационно-методические рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала в финансовых организациях. Она включает в себя характеристику финансовых организаций (специфику и тенденции развития финансовой отрасли, особенности содержания труда персонала, ключевые задачи по управлению развитием трудового потенциала персонала с учетом тенденций развития финансового рынка); методику оценки трудового потенциала персонала на основе системы целеполагания и ступенчатой модели компетенций для определения направления его развития; методические рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала с использованием методов управления по целям и управления по компетенциям.

Третья глава содержит практические рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала в финансовых организациях: апробацию методики оценки трудового потенциала персонала в финансовых организациях с целью определения направления его развития; рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала на основе результатов апробации.

В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются рекомендации, направленные на дальнейшее изучение вопроса управления развитием трудового потенциала персонала.

Глава 1. Теоретические аспекты управления развитием трудового потенциала персонала

1.1. Сущность понятия «трудовой потенциал», его структура и место в системе категорий в области экономики труда и управления

персоналом

Движение от абстрактного к конкретному в изучении способностей человека к труду привело к появлению термина «трудовой потенциал». Сегодня это понятие используется в экономике и социологии для характеристики человеческий фактора в масштабах всего общества либо отдельных организаций. В трактовке современных ученых «потенциал персонала» предстает в динамике развивающегося, непрерывного и многопланового процесса, отражающего скрытые возможности работников. [144, с. 116-121]

С точки зрения этимологии, «потенциал» означает дополнительные возможности, мощности, силу. Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». [8, с. 150]

Относительно содержания категории «потенциал», следует выделить три существующих подхода:

1. Сторонники первого подхода считают, что потенциал — это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса.

2. Сторонники второго подхода представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

3. Сторонники третьего подхода рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность. [8, с. 150]

Когда потенциал приравнивается к совокупности ресурсов, основной задачей в его управлении становится оценка его качественных и количественных характеристик отдельных

ресурсов без учета взаимного влияния. Если потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, способных приносить определенные результаты, тем самым обеспечивая функционирование системы, следует измерять все факторы, дающие такую способность. Ключевой задачей в таком случае становится вопрос формирования и развития трудового потенциала, то есть оценка и развитие не только накопленных ресурсов, но и не используемых резервов, которые необходимо создавать.

Вопросы формирования, совершенствования и использования способностей к труду, их роли и места в экономической системе общества всегда вызывали значительный интерес у экономистов. Еще Аристотель выделял у человека творческие свойства и рассматривал их как результат определенных условий его жизни, воспитания и учебы. Представители различных экономических школ называли развитые физические и умственные созидательные силы человека «действительным богатством», «главной производительной силой общества», а все вещное, в том числе и машины, - мимолетным моментом общественного производства. В западной экономической науке общепринятыми понятиями для описания общественного труда являются понятия «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий капитал». В российской научной литературе состав категорий более широк: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал». Несмотря на большое количество исследований в области различных категорий современной экономической науки, в работах современных ученых имеет место отождествление понятий различных уровней абстракции. [146]

Возникновение понятия «трудовой потенциал» в числе других категорий стало результатом интеграции науки и практических потребностей в качественном анализе резервных возможностей персонала, которые могут быть востребованы для ускорения темпов экономического роста организации. Категория «трудовой потенциал» изучается в различных науках: экономике, статистике, социологии, философии демографии, и других. Отсюда берет корни проблема неоднозначной трактовки понятия разными учеными. Приведем развернутую характеристику существующих подходов к категории «трудовой потенциал» в таблице 1. [147] Множественность подходов к определению трудового потенциала не случайна и объясняется, во-первых, сложностью самого явления «трудовой потенциал», во-вторых, потребностью практики в повышении эффективности всех видов конкретного труда, в-третьих, возрастающей ролью человека в конкретном производственном процессе и общественном развитии в целом, необходимостью комплексного подхода к осмыслению этой роли, а также характера социальных, профессиональных и других взаимосвязей человека.

Таблица 1

Характеристика подходов к категории «трудовой потенциал»

№ Подход Представители Характеристика

1 Отождествление с понятием «рабочая сила» Алехина О., Павлуцкий А., Татаркин А.И., др. Совокупность физических и духовных способностей как функциональная рабочая сила, связанная с определенным местом ее приложения: конкретной отраслью хозяйства, объединением, предприятием, рабочим местом.

2 Отождествление с понятием «трудовые ресурсы» Врублевский В.К., Дегтярь JI.C., Кунельский Л.Н., Коровяковская Н.В., Косаев А.Г., Костаков В.Г., Попов А.Д., Сергеева Г.П., Чижова JI.C., Шахова В.А., др. Численность трудоспособного населения, занятого в производстве, имеющего физические и интеллектуальные способности к труду

3 Представление о трудовом потенциале как о форме личного или человеческого фактора Добрик В., Долинский М.И., Гольдин Л.И., Жук A.A., Карпухин Д.Н., Онищенко В.Ф., Панкратов A.C., Шаленко М.В., др. Форма личностного или человеческого фактора производства, обладающего ценностными ориентациями, мотивами поведения, личностными характеристиками и т.п., являющегося активным субъектом производства

4 Учет влияния на трудовой потенциал преимущественно экономических отношений Колосова Р.П., Маслова И.С., Тяжов А.И., др. Интегральная форма воплощения специфических социально-экономических качеств населения, трудовых ресурсов и рабочей силы в человеческом факторе и объективная предпосылка общественного производства, регламентирующая возможности его развития

5 Учет влияния на трудовой потенциал постоянно усложняющихся форм общественной жизни Болко В.К., Егоров В.Д., Магомедов М.М., Рачек C.B., др. Количество, качество и мера способностей к общественной деятельности той части трудоспособного населения, которая желает и готова работать (включая занятых и безработных), определяющее возможности приведения в действие других составляющих экономического потенциала через конкретную систему форм и отношений занятости

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Судакова, Екатерина Сергеевна, 2014 год

Список литературы:

1. А вы готовы к революции в сфере управления талантами? // Development Dimensions International (DDI) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/reviews/7icH14151, свободный

2. Аллавердян В. ЗаКАДРовый вопрос, или сколько стоит кадровый потенциал коммерческого предприятия [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.real-business.ru/subpage.php?material=277, свободный

3. Аллавердян В. Оценка стоимости «кадрового потенциала» предприятия. // Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/value_people.shtml, свободный

4. Анненкова E.H. Управление развитием трудового потенциала современной организации: Дис. канд. экон. наук . — Саратов, 2005

5. Астахова Т., Толкачева Е. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления? // Управление человеческим потенциалом», 2006, №4 [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.creativeconomy.ru/library/prd500.php, свободный

6. Афанасьева А., Радько С. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли/ Человек и труд, 1999, №7

7. Базовый курс по рынку ценных бумаг / под ред. Р.А.Кокорева. — М.: Учебный центр МФЦ, 2010.-352 с.

8. Бакалавр экономики: Хрестоматия: Т.2 Экономическое право, под ред. Видяпина В.И., СПб.: Питер, 2004 [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://lib.wsu.ru/books/Bakalavr02/page0150.asp, свободный

9. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. — М.: 2008

10. Баттерис М., Ройтер Б. Корпоративные бриллианты: как удерживать талантливых сотрудников в компании. — М.: ГроссМедиа, 2005

11. Безручко П. Бренд компании как работодателя. // ЭКОПСИ Консалтинг, 2008 [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://ecopsy.ru/bulletin/arch_2007/brand, свободный

12. Безручко П. Комплексная оценка // The Human Resources Times, 2010, №16(42), c.13-17

13. Безручко П. Ступени мастерства // The Human Resources Times, 2010, №19, c.25-28

14. Берглезова T.B. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия// Проблемы предпринимательства в экономике России (межвузовский сборник научных трудов), 2008, №8 [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/07.shtml, свободный

15. Бобкова Е.В., Майорова H.A. «Человеческий капитал с позиции системного подхода» // электронный журнал ВЛГУ, 2007, №18 (ч.2) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://journal.vlsu.ru/index.php?id=899, свободный

16. Богдановский Ф. Таланты и их компенсации // E-xecutive, 2006 [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://old.e-xecutive.ru/publications/analysis/compens/article_3761/, свободный

17. Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России // Вестник Санкт-петербургского университета. Сер. 5, Экономика. - СПб., 1998, № 2, с.17-23

18. Борисов Г.В. Человеческий капитал фирмы // Вестник Санкт-петербургского университета. Сер. 5, Экономика. - СПб., 1999, №1, с.173-188

19. Буланов Г.В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика, 2011, №1, с. 13-22

20. Булгаков М., Кузьмина Н., Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд, 2003. - №2. -С45-67

21. Бурда М., Виплош Ч. Макроэкономика. - СПб: Судостроение, 2008

22. Буренин А.Н. Рынок ценных бумаг и производных финансовых инструментов. — М.: ООО «НТО», 2011

23. Вайзман JL, Маккеон Г. Помогите людям раскрыться // Harward Business Review Россия, 2010, №6(59), с. 101-105

24. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Элит-2000. - 440 с.

25. Вечканов Г.С. Современная экономическая энциклопедия. — СПб.: Лань, 2002

26. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учеб. для экон. специальностей вузов. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995

27. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учеб. для студентов, обучающихся по специальности и направлению менеджмент. - М.: Гардарики, 2002

28. Война с глупостью за таланты // Trainings.ru - Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=l 3531, свободный

29. Володин Д. Хочешь идти в гору, бери с собой талант // Клерк, 2007 [Электронный ресурс] - —Режим доступа: http://www.klerk.ru/boss/articles/76096, свободный

30. Вотякова И., Брендаков В. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала // Управление персоналом, 2008, № 16, с.46-47 (http ://www. audit-it. ru/articles/personnel/a111/167267.html)

31. Вторая мировая война за таланты, под ред. Улесова А. // Trainings.ru - Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=l 3854, свободный

32. Гвишиани Д.М. Организация и управление / Д.М. Гвишиани. — М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. - 332 с.

33. Гвоздева Е.С., Штерцер Т.А. Человеческий капитал как фактор развития России. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.sibai.ru/content/view/603/720/, свободный

34. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. — М.: Норма, 2007

35. Герасименко О. Позиционная война за таланты // Trainings.ru - Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=6392, свободный

36. Глобализация и интернационализация финансовых рынков. [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://www.market-pages.ru/mfr/4.html, свободный

37. Глобализация мировой экономики. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/ sociologiya/globalizaciya.html, свободный

38. Горбунова C.B. Культурология человеческого капитала и рабочей силы: соотношение понятий // Аналитика культурологии, 2007, №3 (9). [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.analiculturolog.ru/archive/item/645-cultural-studies-of-human-capital-and-labor-relations-between-the-concepts.html, свободный

39. Готовой отчет ОАО Московская Биржа за 2013 год. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://moex.com/ru/Report/2013/operats_finance_result_page.html, свободный

40. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников // Управление развитием персонала, 2008, №4. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://grebennikon.ru/author-3243.html, свободный

41. Гриняев С. О проблемах и перспективах развития российского фондового рынка в условиях кризиса мировой финансовой системы // Институт развития фондового рынка. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://weandworld.ru/russia/69-fond_r.html, свободный

42. Громыко Ю. Что такое человеческий капитал? [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.idmrr.ru/chto-takoe-chelovecheskiy-kapital-gromyiko.html, свободный

43. Дегтярь U.C. Трудовой потенциал общества и социальная политика. М., 1984

44. Дедов C.B., Шишкин А.Ф., Гордиенко Н.С. Теоретические и методологические подходы к оценке человеческого капитала // Финансы и кредит, 2008, №22(310), с.64-69

45. Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании. Определение стратегических возможностей. — М.: Вильяме, 2003. — 368 с.

46. Дмитриева Т.Н. Оценка эффективности функционирования системы управления в организации. Дис. канд. экон. наук. - Воронеж, 2007

47. Дмитриенко Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб.пособие. - К.: МАУМ, 2002

48. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. - СПб.: СПбУЭФ, 1996.

49. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра-М, 2006

50. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998

51. ЗАО «Санкт-Петербургская Валютная Биржа». Официальный сайт компании. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.spcex.ru, свободный

52. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность, 2005, №4., с. 13-25

53. Захарченко Е.В. Оценка и развитие трудового потенциала предприятий в антикризисном управлении. Дис.канд.экон.наук. - Омск, 2006

54. Золотарева М. Как привлечь «свою» молодежь? Опыт OAK // Trainings.ru - Обучение и развитие персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=13836, свободный

55. Иванова А. Управление талантами? Это легко! // Trainings.ru - Обучение и развитие персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=l4215, свободный

56. Изосимов А. Управление гиперростом // Harward Business Review Россия, 2008, № 4(37), с.49-56

57. Калачева JI.JI. Кадровый потенциал и кадровая политика (http://edu.nstu.ru/courses/econ/up/full/pages/sod.html)

58. Камаев В.Д. Экономическая теория. - М.: Валдос, 2008

59. Капелюшников Р.И. Послесловие. Вклад Гэри Беккера в экономическую теорию / Гэри С. Беккер. Человеческое поведение: экономический подход.- М., 2003

60. Качество трудового потенциала (социально-экономический аспект)/ под .ред. М.И.Долишний. - Киев, 1985

61. Климкович Н.И. Оценка эффективности функционирования организации. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://elib.bsu.by/bitstream, свободный

62. Кобец Е.А. Планирование на предприятии: Учебное пособие. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006

63. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник - М.: Проспект, 2004. - 424 с.

64. Козлов A.A. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда // Управление персоналом, 2008, №9. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/chelovecheskii-kapital-v-sisteme-ekonomicheskikh-kategorii-truda, свободный

65. Кокорев И. А. Организационный механизм мотивации персонала: Дис. . канд. экон. наук : 08.00.07 . - Москва, 1998 152 с

66. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, A.B. Малеева, Л.И. Ушвицкий. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 672 с.

67. Кон Д., Каценбах Й., Влак Г. Новаторы от Бога: найти и воспитать // Harward Business Review Россия, 2010, №6(59), с.62-70

68. Кондратьев Д. Россия биржевая. Путь к фондовому рынку. - М.: ММВБ, 2009

69. Корицкий A.B. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие. — Новосибирск: СибУПК, 2000

70. Коротаев А. В., Малков А. С., Халтурина Д. А. Законы истории. Математическое моделирование развития Мир-Системы. Демография, экономика, культура. 2-е изд. — М.: УРСС, 2007

71. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Проблемы теории и практики управления, 2010, №4, с. 18-30

72. Корпоративные программы развития лидерства // Дайджест HR-менеджера. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://ipp.hse.ra/dajgest-archive-2/?dajgestID=33, свободный

73. Корчагин Ю.А. Циклы развития человеческого капитала как драйверы инновационных волн. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.lerc.ru/?part=articles&art=l &page=70, свободный

74. Корчагин Ю.А. Эффективность и качество национальных человеческих капиталов стран мира. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.lerc.m/?part=bulletin&art=38&page=l, http://www.lerc.ru/?part=articles&art=l&page=l 19, свободный

75. Котляр А.Э. Формирование и использование трудового потенциала // Вопросы экономики, 1987, №9. С.23-33

76. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. — М.: Инфа-М, 1997

77. Крецул Р. Большой талант для маленькой компании // Кадровый менеджмент, 2006, №2. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.management.com.ua/notes/big_talent.html, свободный

78. Ливингстон С. Пигмалионы от управления // Harward Business Review Россия, 2008, № 6(39), с.106-116

79. Лотиков A.A., Шухман П.Г. Современные методы управления компанией:

организационное развитие и управление персоналом // Управление развитием персонала, 2008, №2

80. Луцкина В. Кадровая непотопляемость // Обучение персонала, 2007, № 8. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://b-class.ecopsy.ru/knbase/ap/466, свободный

81. Луцкина В. От равенства к дифференциации // Отдел кадров, 2006, № 10(69). [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://otdelkadrov.by/number/2006/10/difference/, свободный

82. Луцкина В. Система Управления Талантами. Управлять талантом? Системно? Как? // ЭКОПСИ Консалтинг. [Электронный ресурс] - Режим доступа: Ь-class.ecopsy.ru>res/?id=290, свободный

83. Майклз Э., Кенфилд X., Аксельрод Э. Война за таланты. М.: Манн, Иванов, Фербер, 2006

84. Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Серия Социально-экономические науки, 2010, т.10, вып.З, с.70-75

85. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Международный Гуманитарный Фонд «Знание», 1996

86. Мартин Д., Шмидт К. Как распознать звезду // Harward Business Review Россия, 2010, №9(61), с.50-58

87. Маслов Е.В. Самооценка в системе координат «измерение показателей — внутренний аудитмодели совершенства» / Д.В. Маслов //Методы менеджмента качества, №1,2008. - с.15-21

88. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М, 1999

89. Матирко В.И. Формирование кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти. Дис. д-ра энок. наук: Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. -М., 1997

90. Маханькова Т.П. Сущность и эволюция понятий и взглядов на кадровый потенциал. [Электронный ресурс] - Режим доступа: e-conf.nkras.ru > konferencii/2009/Maxankova.pdf, свободный

91. Мелтон Т., Лайбахер Р., Джонс Т. Эпоха сверхспециализации // Harward Business Review Россия, 2011, №9(71), с.38-48

92. Мировой финансовый рынок // Википедия — свободная энциклопедия. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/%CC%E8%F0%EE%E2%EE%E9_%F4%E8%ED%E0%ED% F1 %EE%E2%FB%E9_%F0%FB%ED%EE%EA, свободный

93. Мировой финансовый рынок и тенденции его развития. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.finekon.ru/mir-fin-rynok.php, свободный

94. Моисеев С.Р. Международные финансовые рынки и международные финансовые институты. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003.

95. Московская Биржа ММВБ-РТС. Официальный сайт. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://moex.com, свободный

96. Новиков В., Можаев Е. В центре внимания - личность работника, его способности, возможности// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, №12. [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/v-tsentre-vnimaniya-lichnost-rabotnika-ego-

sposobnosti-vozmozhnosti, свободный

97. Нонака И., Такеути X. Мудрый руководитель // Harward Business Review Россия, 2011, №6(69), с.38-50

98. ОАО «Московская Фондовая Биржа». Официальный сайт. [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://www.mse.ru/, свободный

99. Общий и специальный менеджмент: Учебник/Общ. ред. A.JI. Гапоненко, А.П. Панкрухин. - М.: Изд-во РАГС, 2001

100. Овчинникова Т.И. Человеческий капитал как фактор экономического роста современного предприятия// Кадры предприятия, 2005, №10. [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://www.dis.ru/library/kp/archive/2005/10/4340.html, свободный

101. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев K.JI. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Ч. 2. - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991г., с-144.

102. Озеров М.Я. Оценка качества трудового потенциала персонала коммерческого банка. - Томск: Интернет-издательство ВШБ ТГУ, 2008

103. Паркинсон С. Законы Паркинсона. - М.: Прогресс, 1989

104. Плеханов А., Гагаринская Г. Управление трудовым потенциалом предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, №3

105. Погодина Т.В. Практика формирования и развития трудового потенциала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, №8

106. Погодина Т.В. Формирование и развитие персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала: дис. канд. экон. наук. М., 2009

107. Политическая экономия и история экономических учений: Учебник / под ред. Б.А.Денисова, С.А.Толкачева. М.: ГУУ, 2010

108. Политическая экономия как экономическая философия: учебное пособие / под ред. Б.А.Денисова. М.: ГУУ, 2009

109. Поташник Я.С. Трудовой потенциал персонала управления организации. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.rusnauka.eom/8._NPE_2007/Economics/19166.doc.htm, свободный

110. Правоторов В. Фабрика талантов // Кадровый менеджмент, 2006, №2(33). [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.treko.ru/show_article_928, свободный

111. Прокудин В.А. Роль человеческого капитала организации // Уровень жизни населения регионов Росси, 2010, № 2, с.81-92

112. Проценко О.Д. Факторы повышения конкурентоспособности бизнеса на современном этапе развития экономики // Российское предпринимательство, №2,2012. с.36-42

113. Пшеницын И.О. О природе капитала // Вестник Московского государственного университета. Сер. 6, Экономика, 2002, № 2, с.3-7

114. Пятенко C.B. Книга генерального директора. — М.: Издательство Омега-JI, 2008

115. Развитие лидерского потенциала: это должен знать каждый директор - как найти лидеров, которые обеспечат успех компании в будущем Хей Груп, 2011. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.haygroup.com/downloads/ru/misc/rus_potential_for_what_fínal_web.pdf.

116. Развитие потенциала сотрудников / Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. — М.: Альпина бизнес букс, 2008

117. Редченко К. Показательное несогласие: Balanced Scorecard и Tableau de bord. [Электронный ресурс] - Режим доступа:

http://www.iteam.ru/publication/strategy/section_27/article_611/, свободный

118. Редченко К. Новые аспекты управленческого контроля// Менеджмент сегодня, №4, 2003.-с. 1-10

119. Рушайло П. Валюта без прошлого // Коммерсантъ-Деньги, 2007, №11

120. Савельев В.В., Роганова У.И. Внедрение методики оценки потенциала профессионального роста молодого специалиста обучения // Корпоративные университеты, 2009, №17, с.34-39

121. Савченко В.В. Проблемы регионального развития и человеческий капитал // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета, 2009, № 2 (19)

122. Салихов, Б.В. Сущность и объектная структура человеческого капитала // Финансы и кредит, 2006, №17(221), с.2-10

123. Салливан Д. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://hrm.ru/blog_uroki-upravlenija-talantami-ot-apple-kejjsy-ot-samojj-dorogojj-kompanii-mira-chast-l_l 15AD2, свободный

124. Самсонова O.A. Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации. Дис. канд. экон. наук. - М., 2003

125. Самыгии С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Феникс, 1997

126. Сергеев И.В. Экономика предприяти: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2000

127. Сколько стоит Россия: 10 лет спустя. Раздел 8. Финансовая отрасль. / под ред. И.А. Николаева, Т.Е. Марченко, О.С. Точилкиной, C.B. Голотюка. - Москва: ФБК, 2014

128. Соболева И., Маслова П., Белозерцева С. Реализация трудового потенциала // Человек и труд, 2006, №10

129. Солодов В., Бриткина Т., Безручко П. Профессиональные компетенции // The Human Resources Times, 2010, №16(42), c.5-11

130. Соревнования по решению кейсов как технология подбора молодых талантов, под ред. Базарова Т. // Trainings.ru - Обучение и развитие персонал. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=13714, свободный

131. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М. : А/О Бизнес-школа «Интел-Синтез, 1995

132. Стивенсон В.Д. Управление производством. — М.: Лаборатория базовых знаний БИНОМ, 1998.-928 с.

133. Судакова Е.С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации // Интернет-журнал «Науковедение», 2014 №3 (22) [Электронный ресурс]- М.: Науковедение, 2014 - .Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/159EVN314.pdf, свободный. — Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.

134. Судакова Е.С. Внедрение системы развития потенциала сотрудников с учетом специфики организации // Проблемы управления в реальном секторе экономики: вызовы модернизации» (Актуальные проблемы управления-2012): материалы Международной научно-практической конференции. Вып.З. / Государственный университет управления. — М.: Государственный университет управления, 2012. с.206-210

135. Судакова Е.С. Источники и факторы формирования и развития трудового потенциала персонала // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. №4 (25): сборник статей по материалам XXV международной заочной научно-практической конференции. -М.: Международный центр науки и образования, 2014. с.105-109

t

136. Судакова E.C. Источники и факторы формирования и развития трудового потенциала персонала // Экономика. Теория и практика: материалы международной научно-практической конференции (24.04.2014) в Зх частях, часть 3. Отв. Ред. Зарайский A.A. - Саратов: Издательство ЦМП «Академия Бизнеса», 2014. с.53-55

137. Судакова Е.С. Ключевые аспекты управления развитием трудового потенциала персонала // Экономика и современный менеджмент: теория и практика / Сб. ст. по материалам XXVII междунар. науч.-практ. конф. №5(37). - Новосибирск: Изд. «СибАК», 2014. - с.134-138. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://sibac.info/l 3510, свободный

138. Судакова Е.С. Ключевые аспекты управления развитием трудового потенциала персонала // Экономическая наука в 21 веке: вопросы теории и практики: сборник материалов 4-й Международной научно-практической конференции (25 апреля 2014 г., г. Махачкала)/ НИЦ «Апробация». — Махачкала: ООО «Апробация», 2014. с.132-134. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://docviewer.yandex.ru/?url=ya-disk-public%3A%2F%2FPSsEk201EdbaMqTy5TFOevXNY47vojlY%2FNEDk%2BVz3BU%3 D&name=E4-4.pdf&c=54187873ed5f, свободный

139. Судакова Е.С. Методические основы для оценки трудового потенциала персонала // Экономика и современный менеджмент: теория и практика/ Сб. ст. по материалам XL междунар. науч.-практ. конф. № 8 (40). - Новосибирск: Изд. «СибАК», 2014. - с.50-57. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://sibac.info/14893, свободный

140. Судакова Е.С. Особенности организации труда и содержания труда персонала предприятий финансовой отрасли // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. №7 (28): сборник статей по материалам XXVIII международной заочной научно-практической конференции. — М.: Международный центр науки и образования, 2014.-с.28-33

141. Судакова Е.С. Особенности формирования и развития трудового потенциала персонала // Журнал «Science Time: материалы Международной научно-практической конференции за апрель 2014 года/ под ред. C.B. Кузьмина. - Казань, 2014. с.215-223

142. Судакова Е.С. Оценка трудового потенциала персонала: подходы, методы, методика. // Интернет-журнал «Науковедение», 2014 №4 (23) [Электронный ресурс]- М.: Науковедение, 2014. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/97EVN414.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.

143. Судакова Е.С. Понятие потенциала персонала и направления его развития // Вестник университета, №15, 2012. с.148-152

144. Судакова Е.С. Понятие потенциала персонала и направления его реализации // Актуальные проблемы управления персоналом в условиях социально-экономической модернизации страны: материалы Всерос. науч.-практ. конф. г. Екатеринбург, 27-28 апреля 2012 г./ научн. ред. О.В. Охотников. — Екатеринбург: Ур-ФУ, 2012. с.116-121

145. Судакова Е.С. Предпосылки формирования и развития трудового потенциала персонала // Актуальные аспекты современной науки. Сборник материалов IV-й Международной научно-практической конференции/ отв. ред. Е.М. Мосолова. — Липецк: РаДуши, 2014. с.68-71

146. Судакова Е.С. Трудовой потенциал в системе категорий в области управления персоналом // Проблемы современной науки: сборник научных трудов: выпуск 12. Часть 2 - Ставрополь: Логос, 2014. с.47-57

147. Судакова Е.С. Трудовой потенциал и его место в системе категорий в области

управления персоналом // Вестник университета, №8, 2014. с. 203-211. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://vestnik.guu.ru/wp-

content/uploads/2014/07/%D0%92%D0%B5%Dl%81%Dl%82%D0%BD%D0%B8%D0% BA-%E2%84%968.pdf, свободный

148. Судакова Е.С. Характеристика и место применения методов оценки трудового потенциала персонала (на примере определения направления его развития) // Экономика и менеджмент: от теории к практике/ Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. - Ростов-на-Дону: ИЦРОН, 2014.

- с. 167-170. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://izron.ru/wp-content/uploads/2014/08/Sbornik-ekonomika-i-menedzhment-Rostov-na-Donu-2014g..pdf, свободный

149. Судакова Е.С., Смирнова JI.B. Школа абонентского обслуживания» для операторов контактных центров ОАО «МТС» // Trainings.ru - Обучение и развитие персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.trainings.ru/events/news/?id=11060, свободный

150. Токсанбаева М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. - М., 2006

151. Тоффлер Э. Шок будущего. - М.: ACT, 2003

152. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом, 2009, №1

153. Труд и занятость в России. 2013: Стат.сб./Росстат — Т78. — М.: Федеральная служба государственной статистики, 2013. — 661с.

154. Удержать лучших, под ред.Фалалеева Д. // Harward Business Review Россия, 2010, №9(61), с.61-70

155. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. Кибанова А.Я. — М.; ИНФРА-М, 2009

156. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.

— 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002

157. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. — М.: ИНФРА-М, 2012

158. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, H.A. Каширин, Д.Ю. Пименов. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007

159. Федорова Н.В. Управление персоналом организации. М., 2007

160. Филатова О. Из корпоративного университета к системе управления талантами: опыт «Северсталь» // Trainings.ru - Обучение и развитие персонала. [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=13793, свободный

161. Филинович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента, 2003, №2, с.3-24

162. Филиппова И.А. Необходимость инвестирования человеческого капитала как экономического ресурса постиндустриального общества // Национальные интересы: приоритеты и безопасность, 2011, №7, с.11-17

163. Фиценс Ж. Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость (пер. с англ.) // Технологии корпоративного управления, 2008, №10, с.5-6

164. Хадиуллина Ю.В. Роль и значение инвестиций в человеческий капитал в современном обществе. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://sipk.unpo.ru/html/konferencii.files/38.htm, свободный

165. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий Дис. д-ра экон. наук. - Иркутск, 2004

166. Чарам Р. Кто заменит главного // Harward Business Review Россия, 2005, №4(7), с.42-51

167. Человеческий капитал // Википедия - свободная энциклопедия. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http:/ru.wikipedia.org/wiki/, свободный

168. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учебное пособие для ВУЗов. М., 2003

169. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000

170. Шумпетер И. История экономического анализа. СПб.: Экономическая школа, 2004. — 494 с.

171. Щетинин В.П. Человеческий и вещественный капитал: общность и различие // Мировая экономика и международные отношения, 2003, №8, с.55-61

172. Экономика предприятия / Т.С. Хачатуров, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; под ред. Т.С. Хачатуров. -Мн.: Экономпресс, 2008. - С. 122-124

173. Экономика предприятия/ под ред. Т.С. Хачатурова. Мн.: Экономпресс, 2008

174. Экономика предприятия: учебное пособие /А.И. Ильин, В.И. Станкевич, JI.A. Лобан и др.; под общ. ред. А.И. Ильина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Новое знание, 2005. — С. 431

175. Экспресс-исследование2013: управление талантами и ценностным предложением для сотрудника. ПасйсвотерхаусКупер Раша Б.П., 2013

176. Эрикссон А. Притула М. Мастерами не рождаются // Harward Business Review Россия, 2007, №8(30). [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://hbr-russia.ru/issue/30/455/, свободный

177. Яковлев М. Подходы и концепции развития лидеров в компании ВымпелКом // Trainings.ru - Обучение и развитие персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=14112, свободный

178. Ястребов Г.А. Инвестиции в человеческий капитал // Общественные науки и современность, 2010, № 2, с.70-77

179. Bell J. Creating Conditions for Good Learning,Thinking, and Decision Making. Key Group Process Ideas for Staff of YouthBuild Programs. YouthBuild USA, 1995

180. Bell J. Leadership development for YouthBuild USA, YouthBuild USA, 1995. [Электронный ресурс] - Режим доступа: ybhandbooks.org>files/tools/LeadershipDev.pdf, свободный

181. Bill Sternbergh and Sloan R. Weitzel. Setting Your Development Goals: Start with Your Values, CCL Press, 2001

182. Burman R., Evans, A.J. Target Zero: A Culture of safety, Defence Aviation Safety Centre Journal, 2008, 22-27

183. Carter Louis, Ulrich David, Goldsmith Marshall. Best Practices in Leadership Development and Organization Change. Wiley, John & Sons, 2004

184. Creating a World-Class Organization. Featuring Ken Blanchard. The Linkage, Inc., 2000

185. Cromwell S., Kolb J. , An examination of work-environment support factors affecting transfer of supervisory skills training to the work place, Human Resource Development Quarterly, 2004, Vol. 15, №4, pp. 449-71

186. Cynthia D. McCauley and Jennifer W. Martineau. Reaching Your Development Goals, CCL Press, 1998

187. Cynthia D. McCauley Developmental Assignments: Creating Learning Experiences without Changing Jobs, CCL Press, 2006

188. David Berke, Michael E. Kossler, Michael Wakefield Developing Leadership Talent, Pfeiffer, 2008

189. David Berke. Succession Planning and Management: A Guide to Organizational Systems and Practices, CCL Press, 2005

190. David V. Day. Developing Leadership Talent: A guide to succession planning and leadership development. SHRM Foundation, 2007

191. David V. Day. Leadership development: A review in context. The Leadership Quarterly, 2000, №11, 581-614

192. Douglas A. Ready, Jay A. Conger Make your company a talent factory// Harvard Business Review, 2007 Jun; № 85(6): p.68-77, 141.

193. E. Wayne Hart. Seven Keys to Successful Mentoring, CCL Press, 2009

194. Ellen Van Velsor, Cynthia D. McCauley, Marian N. Ruderman. The Center for Creative Leadership Handbook of Leadership Development, 3rd Edition, Jossey-Bass/A Wiley Imprint, 2010

195. Ellen Van Velsor, Jean Brittain Leslie, John W. Fleenor. Choosing 360: A Guide to Evaluating Multi-rater Feedback Instruments for Management Development, CCL Press, 1997

196. Filling the Leadership Pipeline. Edited by Robert B. Kaiser, CCL Press, 2005

197. Frank J. CULLIVER. Training the Generations for Business Success. Stockholm, Integrating Generations FIG Working Week, 2008

198. George T. Doran. There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives // Management Review. — Volume 70, Issue 11(AMA FORUM), 1981

199. Gina Hernez-Broome, Richard L. Hughes. Leadership Development: Past, Present, and Future. Center for Creative Leadership, Leadership Quarterly, 2001, № 11(4): 581-613

200. Jazmine Boatman, Ph.D. What has leadership development done for you lately? Measuring the value of im: ex. Development Dimensions International, Inc. 2009. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ddiworld.com/DDIWorld/media/client-results/leadershipdevelopment_rr_ddi.pdf, свободный

201. Jennifer Martineau and Ellie Johnson. Preparing for Development: Making the Most of Formal Leadership Programs, CCL Press, 2001

202. Kaplan R.S., Norton D.P. Why does business need a balanced scorecard? // Journal of Cost Management, May-June, 1997, pp. 5-10

203. Kelly M. Hannum and Emily Hoole. Tracking Your Development, CCL Press, 2009

204. Kelly M. Hannum, Jennifer W. Martineau Evaluating the Impact of Leadership Development, Pfeiffer, 2008

205. Kelly M. Hannum, Jennifer W. Martineau, Claire Reinelt. The Handbook of Leadership Development Evaluation, Jossey-Bass & CCL, 2007

206. Kevin Scott. Winston Churchill Memorial Trust of Australia. An overseas study to examine leadership development in policing, the public service and the private sector. Airlie Leadership Development Centre Victoria Police, 2004

207. Leadership development — Wikipedia. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://en.wikipedia.org/wiki/Leadership_ development, свободный

208. Louis Carter, Marshall Goldsmith. Best Practices in Talent Management. Best Practices Institute, 2004

209. Organizational Behavior by Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge. Prentice Hall, 2010

210. Pasmore William. Developing a Leadership Strategy. A Critical Ingredient for Organizational Success. Center for Creative Leadership, 2011

211. Paul L. Gerhardt. Five lessons about training and development. A Training and Development, 2002. [Электронный ресурс] - Режим доступа: paulgerhardt.com>homework/TrainingLessons.pdf, свободный

212. Peter Cappelli Talent on demand. Harvard Business Press, Boston, 2008

213. R. Chran, S.Drotter, J. Noel The leadership pipeline. Jossey-Bass, 2001

214. Robert W. Eichinger and Michael M. Lombardo Twenty-two Ways to Develop Leadership in Staff Managers, CCL Press, 1990

215. Rod R. Blagojevich, Carol L. Adams. YouthBuild 2007 Annual Report. Presented to the Illinois 95th General Assembly. YouthBuild Program Design and Performance Standards, 2008

216. Rosiel Ethan M., Friga Paul N. The McKinsey Mind: Understanding and Implementing the Problem Solving Tools and Management Techniques. McGraw-Hill Companies, 2001

217. Sloan R. Weitzel Feedback That Works: How to Build and Deliver Your Message, CCL Press, 2000

218. Stoneman Dorothy. The Art and Challenge of Being the Director of a YouthBuild Program. YouthBuild USA, 1991

219. Sun X. The training of China's Managers: An analysis and evaluation of using overseas training for management development. Coventry University in collaboration with University of Worcester, 2007

220. The ABC of Effective Leadership. A Practical Overview, of Evidence Based Leadership Theory. By Shaun Killian, Australian Leadership Development Centre, 2007

221. Thomas H. Davenport, Jeanne Harris, Jeremy Shapiro Competing on Talent Analytics// Harvard Business Review, 2010 Oct; №88 (10): p.52-58

222. Trainings INDEX. Ежегодный отчет - 2012. Малакут, 2012/ [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://www.prazdnikmedia.rU/artkls/artr/article/l 15883, свободный

223. William С. Byham, Audrey В. Smith, Matthew J. Paese. Grow Your Own Leaders: How to Identify, Develop, and Retain Leadership Talent First Edition, FT Press, 2002

АНКЕТА «ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ФИНАНСОВОЙ ОТРАСЛИ»

Уважаемые коллеги!

Просим Вас уделить несколько минут опросу, посвященному анализу процесса управления развитием трудового потенциала персонала в финансовой отрасли. Анкета состоит из 5 частей и 27 вопросов. Опрос является анонимным, результаты опроса будут известны только администратору опроса, данные, полученные по его итогам будут использоваться в виде обобщенных статистических данных, без раскрытия индивидуальных анкет.

Если Вы не имеете отношения к финансовой отрасли, Ваши ответы также важны. Они будут применены для сравнительного анализа и выявления особенностей управления развитием трудового потенциала персонала финансовых организаций.

ЧАСТЬ I. ИНФОРМАЦИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕСПОНДЕНТЕ

1. Имя_

2. Организация_

3. Отрасль организации:

• финансы

• другая (указать)_

4. Количество сотрудников организации:

• 1-10

• 11-100

• 111-1 ООО

• 1 001-10 000

• 10 001-100 000

• более 100 000

5. Подразделение в организации_

6. Должность в организации_

7. Стаж работы в организации:

• до 3 месяцев

• до 1 года

• 1-2 года

• 3-5 лет

• 6-10 лет

• свыше 10 лет

8. Ваша зона ответственности в области управления развитием трудового потенциала организации (множественный выбор):

• Стратегия в области управления трудовым потенциалом

• Разработка концепции управления развитием трудового потенциала

• Внедрение методологии управления развитием трудового потенциала

• Разработка/корректировка требований к персоналу организации в соответствии со стратегией организации

• Координация оценки трудового потенциала работников

• Планирование/координация планирования целевого (группового) и индивидуального развития работников

• Разработка мероприятий по развитию трудового потенциала

• Организация мероприятий по обучению и развитию персонала

• Работа с кадровым резервом

• Привлечение новых специалистов, обладающих высоким потенциалом развития

• Оптимизация персонала, организация ротаций и карьерных продвижений

• Управление развитием организационных структур

• Управление внедрением инноваций

• Оценка эффективности управления развитием трудового потенциала персонала

ЧАСТЬ II. ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ: ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

9. Оцените возможность развития составляющих трудового потенциала работника за счет целенаправленного влияния на них со стороны организации (с помощью методов оценки, обучения, развития, мотивации):

Составляющие трудового потенциала Возможность влияния на них со стороны организации

Состояние здоровья (образ жизни, наличие заболеваний, химических зависимостей, вредных привычек) Высокое/ среднее/ низкое

Работоспособность (индивидуально-психологические особенности, функциональное состояние) Высокое/ среднее/ низкое

Выносливость (утомляемость, физическое состояние) Высокое/ среднее/ низкое

Тип нервной системы (выносливость и подвижность нервной системы) Высокое/ среднее/ низкое

Возраст (календарный возраст, биологический возраст) Высокое/ среднее/ низкое

Пол (половая принадлежность, социальная самоидентификация) Высокое/ среднее/ низкое

Семейное положение (полнота семьи, состояние в браке, наличие детей) Высокое/ среднее/ низкое

Материальное положение (жилищные условия, наличие имущества, объем и форма накоплений) Высокое/ среднее/ низкое

Уровень образования (наличие и уровень общего и специального образования) Высокое/ среднее/ низкое

Профессионализм (объем специальных знаний, умений и трудовых навыков, стаж работы) Высокое/ среднее/ низкое

Интеллект (кругозор, гибкость мышления, стремление к развитию) Высокое/ среднее/ низкое

Способности (инновационные, творческие, организационные способности, и Т.д.) Высокое/ среднее/ низкое

Отношение к труду (мотивация, дисциплинированность, объем и качество выполняемых работ) Высокое/ среднее/ низкое

Социализация (способность к сотрудничеству, отношения к коллективу, авторитет) Высокое/ среднее/ низкое

Особенности личности (темперамент, характер, личностные характеристики, проявляющиеся в поведении) Высокое/ среднее/ низкое

Ценностные ориентации (личные ценности, нравственные характеристики, проявляющиеся в поведении) Высокое/ среднее/ низкое

10. Оцените, насколько каждая составляющая определяет потенциал работника (то есть повышает/снижает возможность его развития)

Составляющие трудового потенциала Влияние на возможность развития сотрудника

Состояние здоровья (образ жизни, наличие заболеваний, химических зависимостей, вредных привычек) Высокое/ среднее/ низкое

Работоспособность (индивидуально-психологические особенности, функциональное состояние) Высокое/ среднее/ низкое

Выносливость (утомляемость, физическое состояние) Высокое/ среднее/ низкое

Тип нервной системы (выносливость и подвижность нервной системы) Высокое/ среднее/ низкое

Возраст (календарный возраст, биологический возраст) Высокое/ среднее/ низкое

Пол (половая принадлежность, социальная самоидентификация) Высокое/ среднее/ низкое

Семейное положение (полнота семьи, состояние в браке, наличие детей) Высокое/ среднее/ низкое

Материальное положение (жилищные условия, наличие имущества, объем и форма накоплений) Высокое/ среднее/ низкое

Уровень образования (наличие и уровень общего и специального образования) Высокое/ среднее/ низкое

Профессионализм (объем специальных знаний, умений и трудовых навыков, стаж работы) Высокое/ среднее/ низкое

Интеллект (кругозор, гибкость мышления, стремление к развитию) Высокое/ среднее/ низкое

Способности (инновационные, творческие, организационные способности, и т.д.) Высокое/ среднее/ низкое

Отношение к труду (мотивация, дисциплинированность, объем и качество выполняемых работ) Высокое/ среднее/ низкое

Социализация (способность к сотрудничеству, отношения к коллективу, авторитет) Высокое/ среднее/ низкое

Особенности личности (темперамент, характер, личностные характеристики, проявляющиеся в поведении) Высокое/ среднее/ низкое

Ценностные ориентации (личные ценности, нравственные характеристики, проявляющиеся в поведении) Высокое/ среднее/ низкое

11. Резюмируя анализ, определите, какие составляющие трудового потенциала, по Вашему мнению, должны войти в методологию оценки сотрудников для дальнейшего их развития. Приоритезируйте критерии оценки от наиболее значимого (№1), до наименее значимого (№16).

Составляющие трудового потенциала №

Состояние здоровья (образ жизни, наличие заболеваний, химических зависимостей, вредных привычек)

Работоспособность (индивидуально-психологические особенности, функциональное состояние)

Выносливость (утомляемость, физическое состояние)

Тип нервной системы (выносливость и подвижность нервной системы)

Возраст (календарный возраст, биологический возраст)

Пол (половая принадлежность, социальная самоидентификация)

Семейное положение (полнота семьи, состояние в браке, наличие детей)

Материальное положение (жилищные условия, наличие имущества, объем и форма накоплений)

Уровень образования (наличие и уровень общего и специального образования)

Профессионализм (объем специальных знаний, умений и трудовых навыков, стаж работы)

Интеллект (кругозор, гибкость мышления, стремление к развитию)

Способности (инновационные, творческие, организационные способности, и т.д.)

Отношение к труду (мотивация, дисциплинированность, объем и качество выполняемых работ)

Социализация (способность к сотрудничеству, отношения к коллективу, авторитет)

Особенности личности (темперамент, характер, личностные характеристики, проявляющиеся в поведении)

Ценностные ориентации (личные ценности, нравственные характеристики, проявляющиеся в поведении)

ЧАСТЬ III. ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

12. Какие из приведенных ниже показателей оценки трудового потенциала работника используются в Вашей организации?

Показатель оценки трудового потенциала Применимость Комментарий

Трудовой потенциал работника

Результативность работника за отчетный период (%) Используется/ не используется

Оценка компетенций (общекорпоративных, управленческих, функциональных) (% / балл) Используется/ не используется

Оценка профессиональных знаний (% / балл) Используется/ не используется

Оценка соответствия должности (профессиональные стандарты, функционально-должностные роли) (% / балл) Используется/ не используется

Оценка соответствия ценностям организации (% / балл) Используется/ не используется

Трудовой потенциал организации

Результативность работников (%) Используется/ не используется

Образовательный уровень персонала (%) Используется/ не используется

Удельный вес сотрудников, прошедших обучение за отчетный период (%) Используется/ не используется

Выполнение плана по обучению сотрудников (%) Используется/ не используется

Участие сотрудников во внутренних программах обучения (%) Используется/ не используется

Количество рационализаторских и инновационных предложений на одного сотрудника (ед.) Используется/ не используется -

Ротация сотрудников (%) Используется/ не используется

Карьерный рост (%) Используется/ не используется

Использование внутренних источников найма (%) Используется/ не используется

Удельный вес сотрудников, получивших повышение по должности после обучения (%) Используется/ не используется

Удельный вес сотрудников, получивших повышение по итогам оценки (%) Используется/ не используется

Бюджет программ на развитие трудового потенциала персонала (в руб.) Используется/ не используется

Удельный вес персонала, оцениваемого как соответствующий требованиям к трудовому потенциалу (%) Используется/ не используется

Удельный вес персонала с индивидуальной оценкой выше среднего балла (%) Используется/ не используется

13. Какие еще показатели оценки трудового потенциала работника используются в Вашей организации? (перечислите)

ЧАСТЬ IV. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

14. Проводится ли в Вашей организации оценка трудового потенциала работников? •да

• нет

15. С какой целью в Вашей организации проводится оценка трудового потенциала персонала:

16. С какой периодичностью проходит оценка трудового потенциала персонала в Вашей организации:

• раз в месяц

• раз в квартал

• раз в полугодие

• раз в год

• раз в 2-3 года

• по мере необходимости (под конкретную задачу)

• иное_ _

17. Как часто обновляются критерии оценки трудового потенциала в Вашей организации:

• перед каждой оценкой

• перед постановкой целей

• в момент обновления стратегии

• иное_

18. Кто подлежит оценке в Вашей организации:

• все сотрудники

• все сотрудники, кроме рабочих

• только руководители

• иное_

19. Кто проводит оценку сотрудников в Вашей организации:

• непосредственный руководитель

• вышестоящий руководитель (руководитель структурного подразделения)

• НК-сотрудник

• иное_

20. Каким образом определяется направление развития трудового потенциала персонала в Вашей организации?

21. Какие инструменты развития сотрудников используются в Вашей организации:

22. Какую роль в процессе управления развитием трудового потенциала персонала выполняет служба по управлению персоналом в Вашей организации?

• Разработка и внедрение методики и процесса оценки и управления развитием трудового потенциала персонала

• Разработка стратегии организации (включая ключевые требования к организационной модели поведения)

• Каскадирование стратегических целей организации на уровень операционных планов и планов результативности работников

• Каскадирование операционных планов до уровня планов результативности работников

• Создание модели компетенций, профессиональных стандартов, должностных инструкций и иных методов оценки квалификационного и личностного потенциала работников

• Организация процедуры оценки и планирования индивидуального развития трудового потенциала работников

• Ознакомление работников с требованиями к трудовому потенциалу, целями и задачами процедуры оценки и управления развитием

• Информирование работников о порядке оценки трудового потенциала

• Уведомление о начале оценки, подготовка участников процесса оценки

• Непосредственно оценка трудового потенциала работников

• Контроль реализации процесса оценки трудового потенциала работников

• Принятие решений в спорных ситуациях и утверждение оценок работников

• Анализ трудового потенциала организации: оценка отклонений и планирование его развития

• Формирование индивидуальных планов развития работников

• Формирование комплексного плана мероприятий по развитию трудового потенциала организации

• Утверждение плана мероприятий по развитию потенциала работников

• Утверждение плана мероприятий по развитию трудового потенциала организации