Развитие механизмов управления трудовыми ресурсами в условиях модернизации отечественной экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Шапиро, Сергей Александрович

• Шапиро, Сергей Александрович
• кандидат наук
• 2015

Оглавление диссертации кандидат наук Шапиро, Сергей Александрович

ВВЕДЕНИЕ......................................................................................4

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА РАЗНЫХ УРОВНЯХ ЭКОНОМИКИ..................................................................................26

1.1 Управление трудовыми ресурсами как ключевой фактор

модернизации отечественной экономики...................................................26

1.2 Механизм формирования трудового потенциала в условиях рынка...........49

1.3 Методология управления занятостью трудовых ресурсов........................74

1.4 Система управления трудовыми миграционными потоками.....................88

1.5 Теоретические аспекты регулирования социально-трудовых отношений

на современном этапе развития российского общества..................................101

ГЛАВА 2. МАРКЕТИНГОВЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.......................................................132

2.1 Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами..............132

2.2 Модель инновационной трудовой деятельности как метод удовлетворения потребности организаций в персонале..............................150

2.3 Влияние корпоративной культуры на эффективность

управления человеческими ресурсами....................................................162

2.4 Механизм маркетингового управления человеческими ресурсами на

основе исследования имиджа компании как работодателя...........................179

ГЛАВА 3. МОТИВАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ....................................................................................202

3.1 Теории трудовой мотивации и их роль в процессе управления человеческими ресурсами....................................................................202

3.2 Концепция цикличности трудовой мотивации........................................228

3.3 Модель мотивационных состояний работников организации....................250

3.4 Методика оценки профессиональных компетенций персонала..................260

ГЛАВА 4. НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ...............268

4.1 Оптимизация управления трудовыми ресурсами с учетом

роста эффективности труда..................................................................268

4.2 Методики, технологии и инструменты оценки экономической эффективности управления персоналом на базе отечественного и зарубежного опыта.............................................................................272

4.3 Направления повышения эффективности труда работников.....................284

ЗАКЛЮЧЕНИЕ....................................................................................299

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ............ 312

ПРИЛОЖЕНИЯ.................................................................................327

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие механизмов управления трудовыми ресурсами в условиях модернизации отечественной экономики»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В последние десятилетия в отечественной экономике труда произошли радикальные изменения, связанные с рыночными преобразованиями, сломом плановой экономики и командно-административной системы государственного регулирования производственной и других сфер социально-экономической жизни страны. Эти изменения коснулись в очень большой степени и управления трудовыми ресурсами. Это обусловлено рядом обстоятельств.

Во-первых, изменилась система социально-трудовых отношений и механизм ее регулирования в связи с введением института частной собственности на средства производства. Не в последнюю очередь это сказывается и на изменении государственной политики в области занятости населения. Снижается важность таких направлений развития экономики труда как организация и нормирование труда.

Во-вторых, появились новые возможности для формирования трудового потенциала работников в рыночных условиях, включающие свободный выбор направлений профессионального развития и обучения, повышения квалификации, перспектив должностного роста, осознания мотивационной направленности трудовой деятельности.

В-третьих, наметились новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, связанные с образованием информационного общества и основанные на маркетинговом управлении не только общественным производством, но и человеческими ресурсами. Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами включает в себя и методы удовлетворения потребности в персонале, и новые возможности управления кадрами на внутрифирменных рынках труда,

применение таких мотивационных ресурсов управления как корпоративные культура и обучение с целью повышения качества трудового потенциала.

В-четвертых, изменились как трудовая мотивация самих работников, так и методы управления ею со стороны руководства организаций различных правовых форм и форм собственности. Появляются новые модели управления мотивацией персонала, связанные с реалиями социально-экономической действительности.

В-пятых, самым главным рыночным преобразованием экономики труда стало формирование реальной рыночной стоимости трудовых ресурсов и, как следствие, определение экономической эффективности процесса управления ими. Эффективность и результативность управления трудовыми ресурсами, как два ключевых экономических показателя, связаны с такими факторами, как производительность труда, уровень профессиональных компетенций, удовлетворенность социально-психологическим климатом, техническое и технологическое, информационное и научно-методическое обеспечение трудовых ресурсов, организация труда работников.

В первую очередь, эффективность управления трудом связана с проблемами повышения качества трудовых ресурсов.

Именно качество трудовых ресурсов при отсутствии или недостаточности других факторов может стать объективным условием модернизации экономики страны. Ограниченные возможности страны в производственной сфере, особенно в связи со вступлением России во Всемирную Торговую Организацию (ВТО), не исключают роста валового внутреннего продукта (ВВП) за счет выхода на первый план других областей национальной экономики, в частности, сферы услуг, реализующейся в таких областях как туризм и сервис, торговля, образование, медицина, банковское дело, бытовое обслуживание населения и др. Указанные сферы экономики для эффективной реализации своей деятельности и

максимизации прибыли требуют, в первую очередь, высокого качества трудовых ресурсов, а для этого необходимо развитие механизмов управления ими.

Одновременно с решением трех главных вопросов экономики - что, как и для кого производить? - во всех сферах деятельности должен осуществляться и рост эффективности управления трудовыми ресурсами.

При этом, наряду с доминирующим в настоящее время в теории современного управления количественным подходом или «школой науки управления», использующей математические методы и модели в исследовании операционных проблем экономики, не менее важное значение имеет и другой подход, реализуемый «школой поведенческих наук», заключающийся в изучении социального взаимодействия между работниками, трудовой мотивации, организационной культуры, содержания труда и качества трудовой жизни. Человеческие ресурсы как организации, так всей экономики страны составляют люди, трудящиеся на основе осознанных внутренних побуждений; кроме этого, процессы управления трудовыми ресурсами не могут строиться только на абстрактных математических моделях, представляющих собой упрощенное отображение реальности, без проведения исследований поведения работников в области социально-трудовых отношений и реализации мероприятий по их совершенствованию на разных уровнях экономики.

Поэтому представленная тема диссертационного исследования особенно актуальна.

Степень разработанности темы исследования

Проблема управления трудовыми ресурсами рассматривается с разных точек зрения: экономической, управленческой, психологической и социологической. В связи с этим круг авторов, рассматривавших данную проблему и смежные с ней аспекты, довольно большой.

Понятие «управление трудовыми ресурсами» вошло в научную терминологию с середины 50-х годов 20 века, однако проблемы управления в кадровом менеджменте стали исследоваться значительно раньше, в смежных областях, связанных с изучением трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения первоначально изучались с точки зрения научной организации труда - с 1885 года до конца первой четверти 20-го века, в трудах таких ученых и специалистов как Ф.У. Тейлор, супруги Ф. и JI. Гилбрет, Г.Ганнт, Д.Эмерсон, Г.Форд, А.Файоль, JT. Муни, Г.Мюнстерберг, М.П.Фоллет, Э.Мейо, Дж.М. Кейнс, и других.

В СССР проблемы управления трудовыми отношениями и «трудовыми ресурсами» стали изучаться с 1920-х годов, одновременно с зарубежными исследованиями, в работах таких ученых как С.Г. Струмилин, А.К.Гастев, О.Е.Ерманский, H.A.Витке, С.Д.Стрельбицкий, A.A. Богданов, В.В. Новожилов, Б.М. Сухаревский, A.C. Кудрявцев, Л.А. Костин и др.

Перестройка экономической жизни, произошедшая в 1980-90-е годы, обусловила трансформирование профессиональной структуры работников и появление понятия «человеческие ресурсы» в новой системе социально-трудовых отношений. Это нашло свое отражение в работах В.Н. Бобкова, В.Е. Гимпельсона, H.A. Волгина, Л.А. Гордона, Т.Н. Заславской, С.Г. Землянухиной, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, Б.М. Генкина, И.А. Полякова, К.С. Ремизова, A.A. Сарно, A.B. Тихонова, Б.Г. Тукумцева и др.

Весомый вклад в изучение проблем исследования управления трудовыми и человеческими ресурсами на национальном и мировом уровне, проблем формирования трудового потенциала в различных сферах национальной экономики, регулирования социально-трудовых отношений внесли такие ученые, как: Антосенков Е.Г., Гриценко H.H., Жуков А.Л., Збышко Б.Г., Колосова Р.П.,

Кязимов К.Г., Попов Ю.Н., Рофе А.И., Роик В.Д., Самраилова Е.К., Симонова И.Ф., Долженкова Ю.В., и др.

Различные направления, изучающие трудовое поведение человеческих ресурсов, проблемы мотивации труда, факторы повышения эффективности труда работников, аспекты использования организационной культуры в качестве ресурса управления персоналом, нашли отражение в работах таких зарубежных ученых как Р.Акофф, П. Друкер, Д.Коул, М.Бурке, У.Монди, Э.Шейн, У.Оучи, Г.Хофштед, А.Маслоу, Д.МакКллеланд, Ф.Герцберг, а также российских ученых: В.Б. Бычина, О.С. Виханского, В.Р.Веснина, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова,

A.Я.Кибанова, В А. Пугачева, Т.О. Соломанидиной, Г.Г. Руденко, Т.О. Разумовой, Б.В. Ракитского, Г.Я. Ракитской, A.A. Шулуса, Т.Ю. Базарова, А.Г. Шмелева,

B.А. Шахового и других.

Тем не менее, эти работы не охватили в полной мере всех изменений в подходах к управлению трудовыми ресурсами, возникшими в связи с кризисными явлениями, затронувшими важные аспекты социально-экономической жизни российского общества, в том числе модернизации экономики труда. Не отработаны вопросы развития механизмов управления трудовыми ресурсами, реализуемых через регулирование процессов маркетингового управления человеческими ресурсами, в том числе исследования имиджа компании как работодателя. Назрели проблемы трудовой мотивации работников, отражающие необходимость удовлетворения потребностей и ожиданий работников в процессе трудовой деятельности. Важным аспектом, влияющим на повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, являются -аспекты организационного поведения работников на предприятиях, в том числе, корпоративная культура.

Отмеченные аспекты усиливают актуальность темы настоящего исследования.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы, занятые в отечественной экономике.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие в условиях развития механизмов управления трудовыми ресурсами.

Целью настоящей диссертационной работы является разработка и обоснование предложений по развитию механизмов управления трудовыми ресурсами с учетом условий модернизации отечественной экономики.

Для достижения указанной цели в диссертационном исследовании были поставлены и решены следующие задачи:

1. Выявлены роль и место трудовых ресурсов в процессе общественного воспроизводства, новые тенденции в управлении ими как составной частью экономики труда и предложены трактовки понятий, определяющих сущность исследуемой проблематики.

2. Предложен механизм формирования трудового потенциала работников в отечественной экономике, охарактеризованы составляющие его элементы.

3. Обоснован способ удовлетворения потребности организаций в персонале на основе разработки модели инновационной трудовой деятельности.

4. Предложена система управления трудовыми миграционными потоками в рамках реализации активной политики занятости населения.

5. Создана методика исследования имиджа компании как работодателя, как элемент маркетингового механизма управления человеческими ресурсами.

6. Разработаны концепция цикличности трудовой мотивации и методика ее практической реализации с целью повышения эффективности труда работников.

7. Сформирована модель мотивационных состояний работников организации.

8. Определен и обоснован алгоритм персональной оценки деятельности и профессиональных компетенций работников.

9. Выделен тип корпоративной культуры, адаптированный к современным социально-трудовым отношениям страны.

10. Разработаны и обоснованы направления повышения эффективности труда работников.

Область исследования соответствует паспорту специальностей ВАК «08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством; 5 - экономика труда»): п.5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений, (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); 5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений; п. 5.15. Условия и факторы роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, эволюция подходов.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является научный анализ объективных тенденций в развитии рыночной экономики, системный, институциональный и диалектический подход к изучению социально-трудовых отношений и систем управления трудовыми ресурсами на предприятиях различных организационно-правовых форм в рыночных условиях. В диссертационной работе были использованы законы и иные нормативные правовые акты по вопросам управления трудовыми ресурсами, а также труды российских и зарубежных ученых и специалистов в области экономики труда, в сфере управления человеческими ресурсами, в сфере организационного поведения и маркетинга персонала, а также авторов концепций трудовой мотивации. Еще одним источником информации для данной диссертационной работы послужили исследования в области диагностики труда персонала различных компаний, проведенные автором в течение последних десяти лет.

В процессе работы над диссертацией автором изучено более 220 источников информации: диссертаций на соискание научных степеней, монографий специалистов в области управления человеческими ресурсами, материалов периодической печати и глобальной сети Интернет.

В качестве инструментария в исследовании применены структурный и функциональный анализ, метод индукции и дедукции, статистические методы исследования, метод сравнений и аналогий, метод экспертных оценок, методы социально-психологической диагностики, комплекс специальных методологических и методических инструментов, применявшихся в процессе опросов и анкетирования работников предприятий. Для обработки результатов эмпирического исследования использованы методы математической статистики.

Информационная база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Госкомстата, национальных статистических агентств зарубежных стран, Международной организации труда (МОТ), материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании концептуальных теоретических и методологических подходов к формированию и развитию механизмов управления трудовыми ресурсами и определении приоритетных направлений использования персонала с целью повышения эффективности отечественной экономики в условиях ее модернизации.

Наиболее существенные результаты, отвечающие критериям научной новизны, полученные автором и выносимые на защиту:

1. Определены инновационные подходы к управлению трудовыми ресурсами и предложены новые трактовки понятий, определяющих сущность исследуемой проблематики.

В научно-практической литературе нет четкого разделения понятия «трудовые ресурсы» и других терминов, описывающих категории работников. Часто их считают синонимами, что мы считаем неверным с методологической точки зрения. Мы предлагаем ввести трактовку данной категории, новизна которой заключается, во-первых, в указании на законодательный критерий трудоспособного возраста, и, во-вторых, на обладание рабочей силой, которая имеет рыночную стоимость. В других трактовках данного понятия речь идет о физическом развитии, которое не конкретизируется. Однако при этом следует выделять подкатегорию «человеческие ресурсы», трактовку которой мы также вводим. Новизна данной трактовки заключается в закреплении новой характеристики человеческих ресурсов - проактивной, творческой составляющей, проявляющейся в стремлении к развитию и профессионально-личностному росту наряду с повышением эффективности труда, его реализации, творческом наполнении и совершенствовании в процессе выполнения своих функциональных обязанностей. Таким образом, мы предлагаем рассматривать две категории трудоспособного населения в зависимости от исследуемого уровня экономики. При исследовании проблем занятости населения, трудовой миграции, направлений повышения эффективности труда, относящихся к национальному или региональному уровню целесообразно использовать термин «трудовые ресурсы». На организационном или корпоративном уровне, при изучении проблем, связанных с трудовой мотивацией, маркетингом персонала, корпоративной культурой - применимо понятие «человеческие ресурсы». Таким образом, данное разделение позволяет устранить несогласованность в категориальном аппарате управления трудовыми ресурсами.

2. Разработан механизм формирования трудового потенциала и охарактеризованы его элементы.

Уточнена трактовка понятия «трудовой потенциал». В работах по экономике труда трудовой потенциал определяют как способности и навыки работника, и его вооруженность средствами труда, инструментами, информацией в условиях определенной организации труда. В предложенной нами трактовке элементом новизны является то, что трудовой потенциал представлен как совокупность качественных свойств, составляющих рабочую силу всех членов общества и человеческого капитала, представляющего собой разницу конечных трудовых качеств и начальных, характеризующих приращение профессиональных знаний, умений и навыков. В человеческий капитал можно осуществлять постоянные инвестиции.

Механизм формирования трудового потенциала как отдельного работника так и их совокупности в рыночных условиях заключается в развитии определенных качественных свойств, представляющих собой как врожденные особенности, проявляющиеся в полной мере в процессе труда, и приносящие пользу обществу, например, способности, и одновременно с этим приобретенные качества - компетенции, интересы, мотивационные состояния.

Новизна данного предложения состоит в отражении ранее не фиксированных врожденных и приобретенных качественных свойств, насчитывающих 22 позиции, и в анализе того, каким образом каждое из них влияет на состояние трудового потенциала работника, его трудовую мотивацию и эффективность труда.

3. Раскрыт способ удовлетворения потребности организаций в персонале на основе разработки модели инновационной трудовой деятельности.

Модель представляет собой вид компенсационной системы, относящейся к теории производительной эффективности.

Модель базируется на применении дистанционных технологий организации труда в индивидуальном порядке, и зависит от двух факторов: достойной оплаты труда как элемента мотивации, соответствующей конъюнктуре рынка на данные виды работ, и наличия свободного времени, позволяющих работнику выполнять как задание конкретной организации, так и заказы любых других фирм по профилю его деятельности, в результате чего работник не ограничен в возможностях совместительства.

Новизна данного способа удовлетворения потребности организаций в персонале состоит в том, что представленная модель позволяет сократить издержки на персонал, за счет сокращения процедуры оценки в процессе отбора, так как не нужно выявлять личностные особенности, уровень конфликтности и т.п., адаптации персонала, организации труда работника, в том числе в плане повышения эффективности управления рабочим временем. Таким образом, значительно повышается не только эффективность труда, но и эффективность функционирования организации, что особенно актуально в условиях экономического кризиса.

4. Разработана система управления трудовыми миграционными потоками в рамках реализации активной политики занятости населения.

Сущность данной системы управления заключается в том, что она нацелена на рациональное использование имеющихся трудовых ресурсов из числа мигрантов на основе планирования потребностей регионов в рабочей силе, государственного регулирования миграционных потоков и их распределения по трудодефицитным районам Российской Федерации. Важное значение имеет целенаправленный отбор работников необходимых профессий еще в странах их

постоянного проживания, проверка состояния здоровья и отсутствия криминальной составляющей. В предложенной системе управления также предлагается распределять работников-мигрантов в так называемых «брошенных поселениях», число которых является достаточно значительным в каждом регионе Российской Федерации. К числу таковых следует отнести неперспективные селения, жилые поселки брошенных и ликвидированных шахт и предприятий, «вымершие» деревни и поселки. Мероприятия, осуществляемые в рамках данной системы управления, будут способствовать развитию региональной экономики, повышению уровня макросоциальной стабильности, снижению ксенофобии в больших городах, и одновременно повышению эффективности управления трудовыми ресурсами, а также росту инвестиционной привлекательности Российской Федерации с точки зрения международного движения рабочей силы.

Новизна предложенной системы заключается в повышении эффективности использования методов государственного регулирования при управлении трудовыми миграционными потоками.

5. Разработана и обоснована методика исследования имиджа компании как работодателя, являющаяся элементом маркетингового механизма управления человеческими ресурсами.

Имидж компании как работодателя является важным элементом маркетингового управления человеческими ресурсами, в рамках реализации информационной функции маркетинга персонала. Имидж компании как работодателя формируется в представлении реальных и потенциальных сотрудников. Однако этот нематериальный актив существенно влияет на уровень текучести кадров, степень лояльности персонала, облегчает процесс подбора новых работников (особенно руководящего звена), и, в целом, положительно влияет на конкурентоспособность предприятия. Сущность предлагаемой методики заключается в возможности выявления ожиданий работников,

относительно которых было принято решение о заполнении вакансии, до их поступления на работу в компании, и затем, в период проведения деловой оценки, после того, как сотрудники проработали полгода. Изменения в ожиданиях работников за этот период по разным факторам будут показывать позитивную либо негативную динамику в краткосрочном периоде, что позволит службам персонала учитывать выявленные результаты в целевых программах развития человеческих ресурсов. А это, в свою очередь, будет способствовать повышению уровня маркетингового управления человеческими ресурсами и оказывать влияние на рост эффективности их труда.

Новизна данной методики заключается в том, что она направлена на выявление комплекса имиджевых факторов, таких, как: уровень дохода, график работы, содержание труда, уровень сложности выполняемой работы, корпоративный стиль управления, карьерные ожидания, ответственность за принятие управленческих решений, социально-психологический климат в коллективе, использование новых кадровых технологий, внедрение и реализацию поведенческих стандартов организации (DHL, Sant Goben, ЛУКОЙЛ и др.), являющихся элементами маркетингового управления человеческими ресурсами.

6. Разработана концепция цикличности трудовой мотивации и создана методика ее практической реализации с целью повышения эффективности труда работников.

Новизна данной концепции мотивации труда, заключается в том, что она представляет собой четко разработанный комплекс доминирующих потребностей, дополненный методиками их исследования и проведения целевых мероприятий по удовлетворению работников в рамках группы содержательных теорий мотивации.

Сущность концепции заключается в том, что доминирующие потребности в деятельности работника располагаются не в иерархическом порядке - от

физиологических к самовыражению - как это показано в теории человеческой мотивации, созданной А.Маслоу, а удовлетворяются в той или иной степени на разных этапах жизненного цикла работника, и затем снова актуализируются по мере появления насущной необходимости. В рамках концепции выделено 12 циклов, охватывающих период от 18 до 80 лет жизни человека.

В рамках концепции рассматриваются шесть групп доминирующих потребностей. Для проведения диагностики человеческих ресурсов и выявления превалирующих мотивационных факторов была разработана авторская тестовая методика, включающая 100 вопросов, отражающих шесть групп потребностей и социально-демографические данные респондентов. Методика практической реализации мотивационных мероприятий в рамках данной концепции охватывает 20 пунктов в рамках шести вышеозначенных групп потребностей.

7. Разработана модель мотивационных состояний работников.

Мотивация поведения работника всегда эмоционально насыщена. В тоже время все мотивационные состояния являются проявлением доминирующих потребностей индивида. Мотивационные состояния работника включают следующие стадии: интерес, желание, стремление, страсть, влечение, намерение, удовлетворенность, являющиеся проявлением насущных для каждого индивида потребностей и степени их удовлетворения. При этом мы предлагаем ввести новое понятие «трудовое мотивационное состояние», представляющее собой самостоятельное поведенческое проявление деятельности работника, сопровождающееся эмоциональными проявлениями и изменяющееся с течением времени по мере удовлетворения важных для работника мотивационных потребностей. В психологии личности известны несколько видов мотивационных состояний, но применительно к мотивации трудовой деятельности в настоящее время четкой трактовки этого явления не существовало.

Разработанная модель мотивационных состояний включает в себя переходящие от одного иерархического уровня к другому перечисленные выше мотивационные состояния, при этом в период нахождения работника в определенном мотивационном состоянии на результативность его труда влияют такие факторы как: потребности, мотивы, эмоции, инстинкты, установки, социализация, ожидания, чувство достижения результата.

При этом удовлетворенность трудом и его результатом является пиком мотивационных состояний работника, показателем наибольшей результативности достижения поставленных целей. При плавном, поступательном переходе из одного мотивационного состояния в другое, работник удовлетворяет свои нужды и, достигнув состояния удовлетворенности, повышает эффективность своего труда, а также намечает очередные, более высокие цели.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Шапиро, Сергей Александрович, 2015 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ источников и

ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные документы:

1. Конституция Российской Федерации: официальный текст официальный текст с изменениями, внесенными Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. №6-ФКЗ, №7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ -М.: Норма, 2015.-94 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая : текст с изм. и доп. на 15 января 2015 г. [фед.закон № 51-ФЗ от 30 ноября 1994 г. действующая ред. от 05.05.2014] -М.: Эксмо, 2015. - 637 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 15 января 2015 г. [фед.закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. действующая ред. от 22.12.2014] -М.: Эксмо, 2015. - 235 с.

4. Закон РФ «О занятости населения в РФ» № 162-ФЗ от 19 апреля 1991 г., поел. ред. от 05.05.2014 - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ni. (дата последнего обращения 15.02.2014).

5. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» (ред. от 29.06.2004 № 58-ФЗ) - [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.consultant.ru (Утратил силу), (дата последнего обращения (13.12.2014).

6. Федеральный Закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (ред. от 30.12.2001, № 196-ФЗ) -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru (Утратил силу) (дата последнего обращения 10.11.2014)

7. Указ Президента Российской Федерации от 22 июня 2006 г. № 637 «О мерах по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом» (вместе с «Государственной программой по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом») - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru. (дата последнего обращения 25.01.2015)

8. Указ Президента Российской Федерации от 12 января 2010 г. № 60 «О внесении изменений в Государственную программу по оказанию содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом, и в план мероприятий по реализации Государственной программы по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, утвержденных Указом Президента

Российской Федерации от 22 июня 2006 г. № 637». - [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.consultant.ru. (дата последнего обращения 30.01.2015)

9. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 17.11.2008 г. № 1662-р«Об утверждении Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» (ред. от 08.08.2009) -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru. (дата последнего обращения 12.12.2014)

10. Постановление Правительства РФ от 31.12.2004 г. № 903 «Об утверждении правил разграничения обязательств муниципальных образований и составления передаточного (разделительного) акта (в соответствии со статьей 85 Федерального закона № 131-ФЭ) - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru. (дата последнего обращения 15.08.2011)

11. Постановление Правительства Москвы от 05.08.2008 г. № 708-1111 «О концепции формирования в городе Москве сети бездотационных домов для предоставления жилых помещений гражданам по договорам найма» -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.Moskv.ru/laws/fulltext/. (дата последнего обращения 12.08.2010)

12. Постановление Правительства Москвы от 01.10.2002 г. № 805-1111 «О московской программе "Молодой семье - доступное жилье на 2003 - 2005 годы"» -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: htpp:/base.consultant.ru. (дата последнего обращения 10.05.2010)

13. Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78 «О Федеральной инспекции труда» (вместе с «Положением о Федеральной инспекции труда»). - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: htpp:/base.consultant.ru. (Утратило силу) (дата последнего обращения 12.05.2008)

14. Конвенции Международной организации труда - [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.ilo.org. (дата последнего обращения 11.02.2015)

15. Методика (основные положения) определения экономической эффективности использования в народном хозяйстве новой техники, изобретений и рационализаторских предложений» (утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госпланом СССР, Академией наук СССР и Госкомизобретений СССР от 14.02.1977 г. № 48/16/13/3).- [Электронный ресурс]. - Режим доступа: htpp:/base.consultant.ru. (дата последнего обращения 12.05.2011)

16. «Основные методологические положения по классификации статистических данных о составе рабочей силы, экономически активного населения и статусу занятости» (утв. Постановлением Госкомстата РФ № 67 от 25.05.1993). - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: htpp:/base.consultant.ru. (утратил силу) - (дата последнего обращения 05.03.2008)

Диссертации, монографии, научные статьи:

17. Абалкин, JT. И. Смена тысячелетий и социальные альтернативы /Л.И. Абалкин //Вопросы экономики. - 2000. - № 12. - С. 27-40.

18.Абалкин, JI. И. Россия: поиск самоопределения: очерки. / Л.И. Абалкин -М.: Наука, 2005 -464 с.

19.Акофф, Р. Планирование будущего корпорации: пер. с англ. / Р. Акофф. -М.: Сирин, 2002.-256 с.

20.Ансофф, И. Стратегический менеджмент: пер. с англ. / И. Ансофф. -М.: Питер, 2011.-344 с.

21. Антосенков, Е. Г., Курамышев, В.В. Развитие малых и средних предприятий в России: проблемы организации и развития. / Е.Г. Антосенков, В.В. Курамышев // Труд и социальные отношения. - 2009. - № 11. - С. 4-10.

22. Антосенков, Е.Г., Курамышев В.В. Эффективное управление персоналом на малых и средних предприятиях: проблемы, опыт решения./Е.Г. Антосенков, В.В. Курамышев //Труд и Социальные отношения - 2014.- №2. - С. 48-60.

23. Арабян, К. К. Оценка человеческого капитала. // Актуальные проблемы развития экономики современного предпринимательства. / Сборник докладов по итогам Всероссийской научно-практической конференции, Москва, 10-19 марта 2010 г. / Под общей редакцией проф. Мельникова О. Н. - М.: Креативная экономика, 2010. - С. 62-63.

24. Ардзинов, В.Д. Методология формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства: дисс.. .д-ра.экон.наук: 08.00.30. /Ардзинов Василий Дмитриевич - СПб.,2000. - 278 с.

25. Ахромова, С. Организация исследования рынка труда. /С. Ахромова // Справочник по управлению персоналом. - 2006. -№ 8.- [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://\vw\v.kadrovik.ru/modules.php (дата последнего обращения 15.08.2011)

26. Базаров, Т. Ю. Культура организации /Т.Ю. Базаров//Бюллетень финансовой информации. - 1996. -№ 11. - С. 18-27.

27. Балабанов, В. С. Корпоративное управление: монография. / B.C. Балабанов, JI.H. Клюев, Н.В. Лясников. - М.: РАП; Агентство печати «Наука и образование», 2007 - 274 с.

28.Балаций, Е. В. Свободное время как фактор экономического равновесия./Е.В Балаций //Вестник РАН. - 1999.-№ 11.-Т. 69. - С. 1018-1025.

29. Барановский, А. И. Человеческий капитал в современной экономике. // Стандарты и мониторинг в образовании. - 2007. - №1. - С.20-22.

30. Белбин, P.M. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач./Р.М. Белбин. - М.: Кивитс, 2007. - 319 с.

31. Белкина, Н. А. Рыночная система управления трудом в организациях: дисс....д-ра.экон.наук:08.00.01,08.00.05. /Надежда Андреевна Белкина.-Екатеринбург, 2003.- 364 с.

32. Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер?/ А. Е. Чирикова, Н. Ю. Лопатина, Л. С. Шилова (отв. ред.); Независимый институт социальной политики - М.: ГУ-ВШЭ, 2005. - 232 с.

33. Бодуан, Ж.-П. Управление имиджем компании./ Ж.-П. Бодуан - М.: Инфра-М, 2001.-809 с.

34. Борисова, Ю. В., Шапиро, С. А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда работников промышленных предприятий: монография. / Ю.В. Борисова, С.А. Шапиро - М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2012.- 104 с.

35. Бреслав, Л.Б. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. / Л. Б. Бреслав, Б. С. Лисовик, И. Е. Ломова. - СПб.: ОАО «ПФП», 2002. - 161 с.

36. Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал / пер. с англ., /под ред. Л. Н. Ковалик. - СПб.: Питер, 2001. - 288 с.

37. Былков, В. Г. Маркетинговая стратегия регулирования регионального рынка труда: монография. - Иркутск: ИГЭА, 2000. - 117 с.

38. Валентей, С. Человеческий потенциал - новые измерители и новые ориентиры. / С. Валентей, Л. Нестеров. // Вопросы экономики. - 1999. - № 2. — С.90-120.

39. Варшавская, Е. Я. Гибкость занятости в российской экономике: теория и практика: автореф. дис... д-ра. экон. наук:08.00.05 /Варшавская Елена Яковлевна. - Кемерово, 2010 - 50 с.

40. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе./В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

41. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика./Е. Ветлужских - М.: Альпина Паблишерз, 2013. - 159 с.

42. Вишневская, Н. Г. Механизм регулирования рынка труда молодежи в регионе: монография / Н.Г. Вишневская. - М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012. -132 с.

43.Водопьянова, Т.П. Социальная защита труда: от патернализма - к партнерству./ Т.П. Водопьянова - Казань: Дом печати, 2004. - 152 с.

44. Волгин, Н. А. Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент»./ H.A. Волгин // Справочник кадровика,2008.-№3.-[Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/iournal/216/5103 (дата последнего обращения 23.02.2015)

45. Воробьева, Н.В. Повышение результативности функционирования предприятий нефтяного профиля средствами мотивации: дисс... канд. экон. наук: 08.00.05 / Воробьева Наталья Владимировна.— Тюмень, 1999 - 199 с.

46. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде./Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2004. -224 с.

47. Герцберг, Ф. Мотивация к работе. / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. - М.: Вершина, 2006. - 238 с.

48. Герчиков, В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации./В.И. Герчиков // Мотивация и оплата труда. - 2005. - № 2 - С. 15-25.

49. Гордеев, М. Регламентация деятельности персонала. /М.Гордеев // Кадровое дело.-2004.-№ 10.- [Электронный ресурс].-Режим доступа: hllp://hr-portal.ru/article/reglamentaciva-deyatelnosti-personala (дата последнего обращения 15.02.2014)

50. Гришина, T.B. Аудиторское обследование социальной ответственности в сфере социально-трудовых отношений. Механизмы и методики: монография /Т.В. Гришина/- М.: ИД «АТИСО», 2011 - 207 с.

51. Гусов, А.З. Социальные факторы модернизации российской экономики: монография /А.З. Гусов. - М.: РАП; Агентство печати «Наука и образование», 2007.-320 с.

52. Гущина, Е.Г. Маркетинговый механизм взаимодействия социально-значимых рынков: теория, методология, практика: 08.00.05 /Гущина Елена Геннадьевна.- автореф. дис. ... д-ра. экон. наук: - Волгоград, 2009 - 43 с.

53. Данилов, И. П. Бенчмаркинг как основа создания конкурентоспособного предприятия. / И. П. Данилов, Т. В. Данилова. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2005. - 72 с.

54. Долгосрочный прогноз развития экономики России на 2007-2030 гг. [Электронный ресурс].- Режим доступа:

http://www.perspektivy.info/rus/ekob/dolgosrochnvi prognoz_razvitija ekonomiki ros sii na 2007-2030 gg 2008-05-21.htm (дата последнего обращения 17.01.2015)

56. Добрынин, А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования: монография. - / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренова. - СПб.: Наука, 1999-310 с.

57. Долженкова Ю.В. Рекрутмент: направления и тенденции/Ю.В. Долженкова //Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009 - №6. -С. 36-40

58. Дудин, М. Н. Инновационная система управления персоналом на малых и средних предприятиях. / М. Н. Дудин, Н. В. Лясников // Креативная экономика. -2008.-№4.-С. 62-70.

59. Евсеев В.О. Человеческие ресурсы в системе социоэкономических уравнений: монография/ В.О. Евсеев.-М.: Изд-во «Социум», 2009. - 240 с.

60. Европейская социальная хартия. Справочник. /Пер. H.H. Масловой - М.: Международные отношения, 2000 - 262 с.

61. Егоров, В.Д. Трудовой потенциал: формирование и использование в условиях рыночной экономики: дисс...д-ра. экон. наук: 08.00.05/Егоров Владимир Дмитриевич. - М., 2004. - 264 с.

62. Еникеев, М.И. Общая психология /М.И. Еникеев - М.:Приор, 2000-400 с.

63. Ермоленко, Д.В. Человеческий капитал в фокусе инвестиционной привлекательности социально-экономической системы. / Д. В. Ермоленко, Е. П. Апанасенко.//КубГАУ.-2008.-№41(7) - [Электронный ресурс].- Режим доступа: hUp://cvbcrleninka.ru/ailicle/n/chelovecheskiv-kapital-v-fokuse-investitsionnoy-privlekatelnosti-sotsialno-ekonomicheskoy-sistemy. (дата последнего обращения 11.10.2013)

64. Жукевич, Г. В. Государственное регулирование занятости и безработицы на региональном рынке труда на этапе перехода к устойчивому экономическому развитию: дисс....д-ра. экон. наук: 08.00.05./ Жукевич Галина Владимировна -М., 2001 -342 с.

65. Жуков, А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах./ А.Л. Жуков - М.: МИК, 2006. - 276 с.

66. Жуков, А. J1. Аудит человеческих ресурсов организации./ A.JL Жуков -М.:МИК, 2010.-256 с.

67. Жуков, А.Л. Аудит стимулирования труда и мотивации персонала. / А.Л. Жуков // Труд и социальные отношения. - 2009. - № 11. - С.38-44.

68. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников: монография. - / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. - Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

69. Захаров, Д. Целевые задачи маркетинга персонала./Д. Захаров // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 11. [Электронный ресурс] - URL: http://www.hr-portal.ru/article/tselevve-zadachi-marketinga-personala.^aTa последнего обращения 20.05.2011)

70. Захаров, Н.И. Развитие мотивационных функций управления экономикой: дисс. ... д-ра. экон. наук:08.00.05. /Захаров Николай Игоревич. - М.: 2000.-319 с.

71. Збышко, Б. Г. Формирование и регулирование социально-трудовых отношений в России: международный и национальный аспекты дисс...д-ра.экон.наук:08.00.05,- / Збышко Богдан Григорьевич. - М., 2004 - 466 с.

72. Збышко, Б.Г. Достойный труд: понятие, сущность, пути сокращения дефицита. // Труд и социальные отношения. - 2007. - № 2. - С.42-46.

73. Здравомыслов, А.Г. Человек и его работа. / А. Г. Здравомыслов, В. Н. Рожин, В.А. Ядов. - М.: Политиздат, 1967. - 485 с.

74. Здравомыслов, А. Г. Потребности. Интересы. Ценности./ А.Г. Здравомыслов - М.: Политиздат, 1986. - 224 с.

75. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. /Е.П. Ильин - СПб.: Питер, 2002. -

512с.

76. Истоки российского менеджмента / Под ред. Э. М. Короткова. - М.:Луч, 2002.- 172 с.

77. История советской психологии труда. Тексты. (20-30-е годы XX века). / Под редакцией В. П. Зинченко, В. М. Мунипова, О. Г. Носковой. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983.-360 с.

78. Каз, М. С. Ценностно-потребностный подход к трудовой деятельности и практике внутрифирменного мотивационного труда: дисс. ... д-ра. экон. наук: 08.00.07/Каз Михаил Семенович. - Томск, 1997 - 420 с.

79. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры. / К. Камерон, Р. Куинн. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

80. Капелюшников Р.И. Теория человеческого капитала. [Электронный ресурс] - URL: http://prometa.rU/archive/policy/social/materials/6/print (дата последнего обращения 22.02.2015)

81. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений: монография /Э.А. Капитонов. - Ростов н/Д: Изд-во Рост, ун-та, 2003. - 426 с.

82. Катульский, Е.Д. Регулирование трудовых отношений в переходный период к рыночным отношениям: дисс. ... д-ра. экон. наук:08.00.05 /Катульский Евгений Данилович. - М., 1996 - 237 с.

83. Кейнс, Д. Общая теория занятости, процента и денег./Д.М. Кейнс - М.: «Гелиос АРВ», 1999 - 352 с.

84. Климов, С.М. Интеллектуальные ресурсы общества. - СПб.: ИВЭСЭП, 2002.- 199 с.

85. Козырев, А.Н. Интеллектуальный капитал: состояние проблемы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

[http://www.koism.rags.ru/publ/articles/27.php]. (дата последнего обращения 17.09.2012)

86. Колосова, Р.П. Ответственная модель обследования социоэкономических отношений. /Р.П. Колосова // Труд и социальные отношения. - 2008. - № 12. -С.147-148.

87. Колосова, Р. П. Российский рынок труда: возможности и ограничения в контексте социоэкономического подхода./Р.П. Колосова// Труд и социальные отношения. - 2009. - № 4. - С. 18-23.

88. Корогодин, И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории./ И.Т. Корогодин. - М.: Палеотин, 2005. - 224 с.

89. Корчагин, Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации?: монография./Ю.А. Корчагин - Воронеж: ЦИРЭ, 2005. -252 с.

90. Костин, JI.A. Достойный труд - не привилегия для избранных, а настоятельная необходимость для каждого занятого. /Костин J1.A.// Человек и труд.-2007.-С. 12-17.

91. Костин, J1.A. Проблемы экономики труда: избранное в 2-х т./Костин Л.А./- М.: ИД «АТиСО», 2005. - 700 с.

92. Котлер, Ф. Основы маркетинга. /Ф.Котлер. - СПб.: АО «Коруна»-АОЗТ «Литера Плюс», 1994. - 736 с.

93. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях. /Дж.Коул. Пер. с англ. Н.В. Владимирова - М.: Вершина, 2004. -352 с.

94. Краткий психологический словарь. / Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского - М.: Политиздат, 1985 - 431 с.

95. Кто и куда стремится вести Россию? Авторы макро-, мезо- и микроуровней современного трансформационного процесса. / Под общ. ред. Т. И. Заславской. - М.: МВШСЭН, 2001- 384 с.

96. Кузнецова, II. В. Мотивация труда и формы ее проявления: дисс. ... д-ра. экон. наук: 22.00.03/Кузнецова Наталья Викторовна. - СПб., 1998. - 444 с.

97. Кязимов, К.Г. Воспроизводство квалифицированных кадров для инновационной экономики: монография / Кязимов К.Г. - М.: ИД «АТИСО», 2014. -201 с.

98. Леонгард, К. «Акцентуированные личности». /Пер. с нем. В.М. Лещинской - Ростов н/Д.: Феникс, 2000. - 544 с.

99. Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления / А. А. Лобанов, М. А. Иванцевич. - М.: Дело, 1993. - 304 с.

100. Лысков, А. Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации // Кадры предприятия. - 2004, № 3,- [Электронный ресурс]. - Режим

доступа: http://www.kapr.rU/articles/2004/3/3477.html. (дата последнего обращения 15.08.2010)

101. Львов, Д. С. Миссия России (Гражданский манифест). /Д.С. Львов. -М.: Ин-т экономических стратегий, 2006. - 69 с.

102. Маркс, К. Капитал / К. Маркс. — М.: Изд-во политической литературы, 1983.-3883 с.

103. Марыганова, Е.А. Эффективность социально-ответственного поведения бизнеса. Путеводитель предпринимателя. Научно-практич. изд. Сб. науч. трудов. Выпуск VI. / Е. А. Марыганова, С. А. Шапиро. - М.: РАП; Агентство печати «Наука и образование», 2010. - С. 106-116.

104. Маслоу, А. Мотивация и личность. /А. Маслоу - СПб.: Питер, 2007. -

352 с.

105. Мескон, М. Основы менеджмента. / М. Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Дело, 2007 - 702 с.

106. Московская семья - 2006: информационно-аналитические материалы по результатам социологического исследования. - М.: ГосНИИ семьи и воспитания, 2007. - 156 с.

107. Назарова, У. А. Система «работодатель-наемный работник»: проблема гармонизации современных социально-трудовых отношений: автореф. дис.... д-ра. экон. наук: 08.00.05 /Назарова Ульяна Анатольевна - М., 2008. - 47 с.

108. Никонова, О.В. Управление персоналом (человеческими ресурсами). / О. В. Никонова, А. Н. Аверин. - М.: РАГС, 2010. - 56 с.

109. Новиков, В. И. Человеческий капитал в кризисной ситуации: возможности и проблемы. Ученые записки РГСУ. - М.: 2009, № 2,- [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://www.rgsu.net/about/science/publishing/magazine/2009UZ/ (дата последнего обращения 17.11.2010).

110. Нуреев, Р.И. Теории развития: новые модели экономического роста (вклад человеческого капитала). /Р.И. Нуреев // Вопросы экономики. - 2000. - № 9. -С.137-141.

111. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. / Ю.Г. Одегов. - М.: Академический проект, 2005, Альфа-Пресс, 2008. - 944 с.

112. Оксинойд, К. Управление социальным развитием организации. - М.: Флинта, 2007.- 160 с.

113. Остапенко, Ю. М. Экономика труда./Ю.М. Остапенко. - М.: ИНФРА-М, 2005.-268 с.

114. Оучи, У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы./У.Г. Оучи. -М.: Экономика, 1993. - 184 с.

115. Павлов, И.П. Полное собрание сочинений: в 6т. Т.З. «Физиологическое учение о типах нервной системы, темпераментах тож.» / И. П. Павлов. - М.: Л.: Издательство Академии Наук, 1951. - С. 127-143.

116.Папонова, Н. Е. Построение системы оценки персонала. // Библиотека журнала «Кадры предприятия». Вып. 4. /Н.Е. Папонова - Издательство: Финпресс, 2009.- 159 с.

117. Патласов, О. Ю. Маркетинг-менеджмент рынка труда: монография /0.10. Патласов. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 2000.-640 с.

118. Патласов, О.Ю. Теоретические основания маркетинга в регулировании национального рынка труда: дисс. ... д-ра. экон. наук: 08.00.01, 08.00.05 /Патласов Олег Юрьевич - Томск, 2003. - 577 с.

119. Пашко, Т.Ю. Социальный аудит в системе социально-трудовых отношений: тендерный аспект: дисс. ... канд. экон. наук:08.00.05/Пашко Татьяна Юрьевна.-М., 2011.- 173 с.

120. Перцова, Н. // Секрет фирмы. - 2004, № 14 (53). - [Электронный ресурс] - URL: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovyi-otchet (дата последнего обращения 15.08.2013)

121. Плотников, A.B. Человеческий фактор в управлении: социально-гуманитарные аспекты менеджмента. /A.B. Плотников - СПб.: СПбГУЭФ, 1999. -304 с.

122. Половинко, B.C. Субъект управления персоналом: структура и тенденции развития. /B.C. Половинко// Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства. - М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2001. - С. 151158.

123. Рогачевская, М. А. П. А. Столыпин: аграрная реформа и Сибирь. /М.А. Рогачевская.- [Электронный ресурс]-Режим доступа: http://econom.nsc.ru/eco/arhiv/ReadStatiy/2002 09/Rogachevska.htm.faaTa последнего обращения 15.07.2011)

124. Роик, В. Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт: монография ./В .Д. Роик - М.: МИК, 2008. - 304 с.

125. Ромащенко, Т.Д. Рынок труда в информационной экономике: теория, методология, эволюция: монография / Т. Д. Ромащенко, JI. М. Шляхтова. -Воронеж: Ин-т менеджмента, маркетинга и финансов, 2008. - 176 с.

126. Российский рынок труда: новации, проблемы, перспективы развития. Сб. материалов II Междунар. науч.-практ. конф. / под ред. Г. А. Резник. - Пенза: РИО ПГСХА, 2004. - 264 с.

127. Россия в цифрах. 2013: стат.сб. / Федеральная служба гос. статистики (Росстат). - М.: Федеральная служба гос. статистики, 2013. - 573 с.

128. Рофе, А.И. Может ли капитал быть человеческим, а поведение организационным./А.И. Рофе// Труд и социальные отношения. - 2009. - № 11. -С.19-25.

129. Рофе, А. И. Еще раз о рабочей силе и человеческом капитале./А.И. Рофе// Труд и социальные отношения. -2010. -№ 3. - С. 13-19.

130. Руденко, Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития: дисс. ... д-ра. экон. наук: 08.00.07. - / Руденко Галина Георгиевна. - М., 1999-331 с.

131. Рынок труда и занятость: современные проблемы теории и практики./под ред. В.И. Плакса. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 161 с.

132. Самоукина, H.B. Настольная книга директора по персоналу./Н.В. Самоукина. - М.: Феникс, 2013 - 331 с.

129. Самраилова, Е.К. Современные концепции мотивации труда./Е.К. Самраилова // Вопросы гуманитарных наук. - 2003 - № 2. - С. 35-45.

133. Самраилова, Е.К. Социально-экологические проблемы межрегиональных конфликтов: монография/ Е.К. Самраилова. - М.: Палеотип, 2006.- 116 с.

134. Самраилова, Е.К. Социальный капитал: теоретические аспекты и методика измерения./ Е.К. Самраилова // Труд и социальные отношения. — 2010. — № 3. - С.20-28.

135. Самуэльсон, П. Экономика. Т1.Т.2. /П. Самуэльсон. - М.: НПО «АЛГОН» ВНИИСИ «Машиностроение», 1993. - 740 с.

136. Сарно, A.A. Типы трудовой мотивации и их динамика./А.А. Сарно // Социологические исследования. - 1999. - № 5. - С.44-45.

137. Сарно, A.A. Регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений: дисс. ... д-ра. экон. наук: 22.00.03/ Сарно Альфред Альфредович - СПб., 1998. - 359 с.

138. Саруханов, Э.Р. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ /Э.Р. Саруханов, С.И. Сотникова. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1995. - 145 с.

139. Сафонов, А. Л. Методология антикризисного управления персоналом: монография /А.Л. Сафонов - М.: Институт труда, 2000 - 275 с.

140. Сигова, C.B. Государственное регулирование сбалансированности рынка труда в современной России: автореф. дисс. ... д-ра. экон. наук:08.00.05 /Сигова Светлана Валерьевна. - М., 2011. - 305 с.

141. Сидаш, М. В. Маркетинговое регулирование рынка труда: регионально-отраслевой аспект. /М.В. Сидаш // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. - 2009. - С.21-42.

142. Симкина, Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. /Л.Г. Симкина. - СПб.: СПбГНЭА, 2000. - 152 с.

143. Скоблякова, И.В. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / И.В. Скоблякова/- М.: Машиностроение-1, 2005. -513 с.

144. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая. - М.: «Ось-89», 1997. - 256 с.

145. Соболева, И. В. Социальный капитал или социальный ресурс?/И.В. Соболева // Экономическая наука современной России. - 2006. -№ 3. - С. 16-29.

146. Современная экономика труда: монография. / Руководитель автор, колл. и науч. ред. В. В. Куликов. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. - 660 с.

147. Соломанидина, Т.О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами: дисс. ... д-ра. экон. наук: 08.00.05/Соломанидина Татьяна Оттовна. - М., 2003 - 356 с.

148. Сотникова, С.И. Экономико-организационные основы управления маркетингом рабочей силы: монография /С.И. Сотникова - Новосибирск: НГАЭиУ, 1998- 183 с.

149. Спенсер, JI.M. Компетенции на работе. / Л. М. Спенсер, С. М. Спенсер. -М.: Hippo, 2004.-379 с.

150. Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика./В.А. Спивак. -СПб.: Питер, 2001.-352 с.

151. Социальное государство: словарь-справочник./Под ред. Н.Н.Гриценко.

- М.: ИД «АТИСО», 2002. - 449 с.

152. Социально-психологический климат коллектива / Под. ред. Шороховой Е.В, Зотовой О.В. -М.: Наука, 1979 - 179 с.

153. Социально-трудовые отношения в трансформируемой России: тезисы докладов международной конференции 16-17 марта 2007 г. Вып. 7. - Воронеж, 2007.-215 с.

154. Стрейко, В. Т. Проблемы правового регулирования заработной платы в проекте Трудового кодекса Российской Федерации. // Аналитический вестник Совета Федерации Федерального собрания РФ. - 2001. - № 22 (153). - С.85-95.

155. Струмилин, С. Г. Проблемы экономики труда. /С.Г. Струмилин. - М.: Наука, 1982.-472 с.

156. Сульдина, Г. А. Формирование новой системы трудовых отношений в государственном секторе экономики (теоретико-методологический аспект): дисс. ... д-ра. экон. наук: 08.00.01.- /Сульдина Галина Алексеевна - СПб., 2001. - 384 с.

157. Тейлор, Ф. У. Принципы научного менеджмента. /Пер. с англ. А.И. Зак.

- М.: Контроллинг, 1991. - 104 с.

158. Травин, В.В. Модуль 3. Мотивационный менеджмент./В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 98 с.

159. Управление персоналом для современных руководителей. / Под ред. Е. А. Борисовой. - Спб.: Питер, 2003. - 445 с.

160. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. / Под ред. В.В. Щербины. - М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. - 520 с.

161. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

162. Устойчивое воспроизводство трудовых ресурсов: коллективная монография. / Под ред. С. Г. Землянухиной. - Саратов: СГТУ, 2002. - 256 с.

163. Утинова, С.С. Занятость и рынок труда в трансформационной экономике России: дисс. ... д-ра. экон. наук: 08.00.01,08.00.05: /Утинова Светлана Сакибжановна. - М., 2003. - 297 с.

164. Файоль, А. Управление - это искусство. / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Юнити, 2002. - 300 с.

165. Фахутдинов, Р. А. Принципы управления персоналом. // Управление персоналом. - 2008. - № 12. - С.51 -55.

166. ФНС подбирает ключи к владельцам квартир. // Коммерсантъ. - № 12 (3829) от 29.01.2008.

167. Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. / Под общ. ред. А. И. Турчинова, А. А. Москаленко. - М.: Изд-во РАГС, 2005.-256 с.

168. Хлопова, Т. Трудовой потенциал страны./Т.Хлопова // Служба кадров. - 2002.- № 2. - С.40-49.

169. Черепов, П. В. Применение маркетингового подхода в изучении рынка трудовых ресурсов: монография / П.В.Черепов - Ставрополь: Ставропольбланкиздат, 2007. - 188 с.

170. Чижова, JI.C. Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда: монография. / J1. С. Чижова, Е. С. Садовая, В. В. Кузьмин и др. - М.: Экономика, 2011. - 430 с.

171. Шапиро, С. А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности: монография /С.А. Шапиро - М.: ИД «АТИСО», 2011. - 254 с.

172. Шапиро, С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: монография /С.А. Шапиро - М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2011. - 152 с.

173. Шапиро, С.А. Совершенствование профессиональных компетенций как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков: монография. / С. А. Шапиро, Е. А. Потапова - М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2012.- 132 с.

174. Шапиро, С.А. Факторы повышения эффективности труда: монография. / С. А. Шапиро, А. В. Шилаев. - М.: ИД «АТИСО», 2012. - 200 с.

175. Шапиро, С.А. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда: монография. / С. А. Шапиро, А. В. Шилаев. - М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2013. - 152 с.

176. Шапиро, С.А. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в экономике РФ: монография /С.А. Шапиро. - М.: ИД «АТИСО», 2013.-284 с.

177. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами. Справочник руководителя. /С.А. Шапиро - М.: ГроссМедиа, 2007. - 304 с

178. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала. /С.А. Шапиро.-М.: ГроссМедиа, 2005 - 224 с.

179. Шапиро, С.А. Развитие методов управления персоналом в производственных организациях: дисс. ... канд. экон. наук: 08.00.05/Шапиро Сергей Александрович, -М., 2004. - 163 с.

180. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника./Н.И. Шаталова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 349 с.

181. Шаховой, В. А. Формирование кадрового потенциала государственной службы./В.А. Шаховой // Управление мегаполисом. -2010. -№ 1.-С.23-30.

182. Шаховой, В.А. Кадровый потенциал системы управления. /В.А. Шаховой.-М.: Мысль, 1985.- 128 с.

183. Швандар, К.В. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности./К.В. Швандар // Человек и труд. - 2006. - № 1.-С.54-56.

184. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. /Э.Шейн /Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2012. - 330 с.

185. Шибутани, Т.Е. Социальная психология. /Т.Е. Шибутани - М.: Прогресс, 2000.- 536 с.

186. Шмелев, А. Г. Практическая тестология. Тестирование в образовании, прикладной психологии и управлении персоналом./А.Г. Шмелев - М.: ООО «ИПЦ «Маска», 2013.-688 с.

187. Шумпетер, И. Теория экономического развития: капитализм, социализм и демократия. /И Шумпетер - М.: Эксмо, 2007. - 864 с.

188. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. / Н. В. Самоукина. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.

189. Durkheim Е. The division of labor in society. - New York: Free Press,

1984.

190. Edvinsson L., Malone M. Intellectual Capital: Realizing Your Company's True Value by Finding Its Hidden Roots. - New York: HarperCollins Publishers, 1997.

191. Frankl, V. Man's Search for Meaning. An introduction to logotherapy. Fourth Edition 1992, p. 134.

192. Handbook of human resource management Gerald R. Ferris, Sherman D. Rosen, Darold T. Barnum - 1995 - Business & Economics - 666 pages.

193. Hofstede, G. Cultures and Organizations: Software of the Mind / G. Hofstede. - Maidenhead, London: McGraw-Hill, 1991.

194. Mintzberg, H. The Rise and Fall of Strategic Planning. - L.: Prentice Hall International, 1994.

195. Morgan, G. Images of Organization / G.Morgan. - Beverly Hills, Calif.: Sage, 1986.-216 p.

196. Ouchi, W. Organizational Culture // Annual Review of Sociology / W. Ouchi, A. Wilkins. - 1985. - № 11. - P. 457-483.

197. McClelland D. C. Managing Motivation to Expand Human Freedom / American Psychologist. March-April, 1976.

198. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.

199. Pffíffer R. Mit den Besten Lemer durch Benchmarking (Бенчмаркинг -учиться у лучших). // Meilenstein - 2005. - № 4 / Пер. с нем. «Провокация Роста», 2006.

200. The Oxford Handbook of Human Capital Edited by Alan Burton-Jones, JC Spender and Gary Becker, 20190, 752.

201. Schein, E. H. Organizational Culture and Leadership. / E. H. Schein. - San Francisco: Jossey Bass, 1985. - 366 p.

202.Scholz, C. Corporate Culture and Strategy - the Problem of Strategic Fit / C. Scholz // Long Range Planning. - 1987. - Vol. 20. - № 4. - P. 78-87.

203.Waddock & Graves, 1997 (Weiser, J. and Zadek, S., p. 39-40.; 1997.htm).Towers Perrin, 1999 (Weiser, J. and Zadek, S., p. 40).

Интернет-ресурсы:

204. Федеральная миграционная служба РФ [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://rms.aov.ru. (дата последнего обращения 20.01.2015)

205. Агентство социальной ответственности бизнеса [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www. soc-otvet.ru. (дата последнего обращения 30.05.2010)

206. РСПП РФ [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://rspp.ru. (дата последнего обращения 16.08.2012)

207. ФНПР [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.fnpr.org.ru/. (дата последнего обращения 15.09.2012)

208. Федеральная служба государственной статистики РФ [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.gks.ru. (дата последнего обращения 22.02.2015)

209. Международный центр социально-экономических исследований «Леонтьевский центр» [Электронный ресурс] - Режим доступа: w w w. 1 е о n t i е Г. г и. (дата последнего обращения 08.10.2011)

210. Фонд «Институт экономики города» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.urbaneconomics.ru. (дата последнего обращения 06.03.2011)

211. Информационно-политический журнал «Политическое образование» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http ://w ww. 1 a wi nru ss i а. ru/kab i net-yurista/zakoni-i-normativnie-akti/2009-11-12/poslanie-prezidenta-federalnomu-sobraniyu-rossiyskoy-federatsii.html. (дата последнего обращения 05.10.2010).

212. Журнал «Человек и труд». - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.chelt.ru/2004/3-04/smirnov304.html. (дата последнего обращения 05.07.2010)

213. Портал «Инновации и предпринимательство» [Электронный ресурс] -Режим доступа:

http://www.innovbusiness.ru/pravo/DocumShow DocumID_4006.html.(дата последнего обращения 15.04.2012)

214. Профессиональное сообщество менеджеров [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://www.executive.ru/print/publications/aspects/hr/article_3641/. (дата последнего обращения 16.08.2011)

215. Международная организация труда. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ilo.org. (дата последнего обращения 15.08.2012)

216. Электронная энциклопедия. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://ru.wikipedia.org. (дата последнего обращения 20.02.2015)

217. Библиотека Либрусек. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://lib.rus.ec/b/203779/read. (дата последнего обращения 12.10.2014)

218. Исчезнувшие города России. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://dead-cities.ru/city/. (дата последнего обращения 14.02.2015)

219. Глобальный Договор ООН 2000 г. (United Nations Global Compact) -[Электронный ресурс] - Режим доступа:

http://www.unglobalcompact.org/participants/ (дата последнего обращения 05.04.2009).

220. Social Investment Forum, 2001.- [Электронный ресурс] - Режим доступа: socialinvest.org/areas/research/trends/2001 Trends.htm. (дата последнего обращения 13.04.2012)

221. Доходный дом. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.mmsk.ru. (дата последнего обращения 15.05.2010)

222. Доходный дом: плюсы и минусы проживания - [Электронный ресурс] -Режим доступ: http://www.newsland.ru. (дата последнего обращения 20.06.2010)

223. Правительство Москвы. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.mos.ru/documents. (дата последнего обращения 07.08.2012)

224. Портал Soft Time. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.softtime.org/psy_tests_leongard.php. (дата последнего обращения 31.07.2012)

225. Информационно-правовой портал «Гарант» [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://www.garant.ru/. (дата последнего обращения 23.12.2014)

226. Компания «Консультант Плюс». - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru. (дата последнего обращения 23.02.2015).

227. Портал о среднем и высшем образовании в России и за рубежом и о карьере. - [Электронный ресурс] - Режим доступа :

http://www.znanie.info/portal/ec-terms/29/460.html (дата последнего обращения 21.09.2012).

228. Гуманитарно-правовой портал.- [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://psyera.ru/2822/process-prinyativa-gruppovogo-resheniya (дата последнего обращения 25.09.2012).

229. HR-портал «Управление персоналом».-[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/ (дата последнего обращения 24.02.2015).

230. Портал «Теоретические основы мотивации персонала» -[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://staff-motivation.ru/ (дата последнего обращения 22.02.2015).

ПРИЛОЖЕНИЯ

Анкета для исследования имиджа организации как работодателя159

Ф.И.О._

Специальность/должность_/_

Пол_

Возраст (18 -25) (26-35) (36-45) свыше 45

Образование среднее, среднее специальное, н/высшее, высшее

Стаж работы на предприятии / общий стаж_/ __

1. Почему Вы выбрали данную компанию в качестве места работы

2. Какой уровень дохода привлекателен для Вас в данной организации

А) перед поступлением на работу (10 000-20 000) (20 000 - 30 000) (30 000 - 40 000) (40 000 - 50 000) (выше 50 000) Б) в настоящее время (10 000-20 000) (20 000-30 000) (30 000-40 000) (40 000 - 50 000) (свыше 50 000)

3. До какой должности Вы планируете дойти в данной организации

А) перед поступлением на работу_

Б) в настоящее время_

4. Планируете ли Вы карьеру

А) самостоятельно да/нет_

Б) знаете ли Вы о планировании карьеры руководителем_

5.Какая карьера предпочтительнее для Вас

А)вертикальная Б)горизонтальная

159 Разработана автором

6.Насколько важен для Вас уровень сложности выполняемой работы в организации

А) перед поступлением на работу_

Б) в настоящее время_

7. Было ли у Вас желание выполнять работу повышенной сложности

А) перед поступлением на работу_

Б) в настоящее время_

8.Насколько важен для Вас рост ответственности за принятие решений в данной организации

А) перед поступлением на работу_

Б) в настоящее время_

9.Какой корпоративный стиль управления Вы хотели бы видеть в организации (авторитарный, демократический, попустительский)

А) перед поступлением на работу_

Б) в настоящее время_

Ю.Устраивает ли Вас корпоративный стиль управления, принятый в компании

A) да Б) нет

B) другое_

11.Насколько важен для Вас гибкий график работы в данной организации

А) перед поступлением на работу_

Б) в настоящее время_

12.Стремитесь ли Вы иметь возможность выполнения работы разного плана в рамках своей профессиональной деятельности в данной организации?

А) перед поступлением на работу_

Б) в настоящее время__

13.Насколько для Вас важно наличие благоприятного социально-психологического климата в коллективе (высокий уровень корпоративной культуры)

А) перед поступлением на работу_

Б) в настоящее время

Тестовая методика по выявлению потребностей циклической мотивациоиной концепции160

Здравствуйте, уважаемый респондент!

Настоящий тест направлен на выявление ряда мотивационных потребностей у руководящих работников и высококвалифицированных специалистов в различных сферах деятельности. Эти потребности относятся к новой мотивационной концепции, называемой «циклической».

Собранная с Вашей помощью информация поможет подтвердить или опровергнуть выдвинутые автором гипотезы. Таким образом, участвуя в выполнении теста, Вы способствуете приращению научного знания, используемого в дальнейшем для совершенствования мотивации трудовой деятельности в организациях.

Тест состоит из 96 вопросов, представляющих собой утверждения, с которыми Вы можете согласиться или не согласиться. Его выполнение займет у Вас около 30 минут. Просим Вас быть искренними при ответах на вопросы теста.

Тест анонимен. Информация полностью конфиденциальна и будет использоваться в обобщенном виде.

Исследовательская организация: кафедра «Экономики труда и управления персоналом» ОУП ВПО «Академия Труда и Социальных отношений», г. Москва, 2014 г.

Пожалуйста, выразите свое согласие с приведенными ниже утверждениями о Вас и пометьте удобным для Вас способом подходящий вариант ответа:

1 - абсолютно не согласен

2 - скорее не согласен

3 - затрудняюсь ответить

4 - скорее согласен

5 - абсолютно согласен

1. Я не отказался бы получить еще одно или несколько высших образований. 1 2 3 4 5

2. Если занимаешься интересным для себя делом, абсолютно не важно, сколько за это платят. 1 2 3 4 5

3. Мне важно, чтобы коллеги признавали мой авторитет в профессиональном сообществе. 1 2 3 4 5

4. Мне кажется, что профессиональные семейные династии создаются путем давления старших членов семьи на младших. 1 2 3 4 5

5. Я одобряю практику консалтинговых компаний, в которых любой стажер в долгосрочной перспективе может получить статус партнера, если приложит к этому достаточно усилий. 1 2 3 4 5

6. В том, что касается работы, я живу настоящим моментом и мало забочусь о том, что произойдет в будущем со мной и моими профессиональными достижениями. 1 2 3 4 5

7. Я солидарен с утверждением «многие знания - многие печали». 1 2 3 4 5

160 Разработана автором

8. По моему мнению, любой труд должен оплачиваться в соответствии с прилагаемыми усилиями. 1 2 3 4 5

9. На мой взгляд, не стоит «разбрасываться» на большое количество не связанных друг с другом видов деятельности. 1 2 3 4 5

10. Большинство моих профессиональных достижений обусловлено заботой о семье. 1 2 3 4 5

11. Мне не нравится выраженный «карьеризм», который присущ некоторым моим знакомым. 1 2 3 4 5

12. Мне бы хотелось иметь ученика, который когда-нибудь стал бы моим преемником в полном смысле этого слова. 1 2 3 4 5

13. Я читаю большое количество профессиональной литературы в своей области. 1 2 3 4 5

14. Путешествия для меня - отличный способ расширения общего кругозора. 1 2 3 4 5

15. Я спокойно жертвую собственным свободным временем ради повышения материального достатка своей семьи. 1 2 3 4 5

16. Мне импонируют личности известных людей прошлого, занимавших важные государственные посты, но вошедших в историю в качестве деятелей науки и искусства. 1 2 3 4 5

17. Мне приходилось слышать от других, что я болен «звездной болезнью». 1 2 3 4 5

18. Мне непонятны ценности тех стран и культур, в которых наличие в семье большого количества детей считается почти обязательным. 1 2 3 4 5

19. Ценный профессионал для меня - это тот, кто успел поработать на нескольких позициях и накопить разнообразный практический опыт. 1 2 3 4 5

20. Меня никогда полностью не удовлетворяет мой текущий должностной статус. 1 2 3 4 5

21. Мне кажется, что институт наставничества в организациях -это лишь неэкономное расходование сил наиболее опытных и успешных сотрудников. 1 2 3 4 5

22. По складу ума я скорее практик, чем аналитик или тем более исследователь. 1 2 3 4 5

23. Для меня противоестественна ненасытная тяга к знаниям из разных областей, которая отличает некоторых людей. 1 2 3 4 5

24. Мне кажется вполне логичным переход на новое место работы только по причине получения более высокого должностного оклада. 1 2 3 4 5

25. Мне приходилось работать по совместительству в рамках своей и смежных профессий. 1 2 3 4 5

26. Мне не важно, насколько очевидно другим мое авторство в случае, когда я создаю что-то новое. 1 2 3 4 5

27. Я поддерживаю взгляд на семыо как на необходимую часть жизни успешного человека. 1 2 3 4 5

28. Мне нравится думать о том, что мои дети станут продолжателями моего дела. 1 2 3 4 5

29. Кино, живопись, литература и другие виды искусства никогда не вызывали у меня желания создать в них что-то самостоятельно. 1 2 3 4 5

30. На мой взгляд, когда хороший исполнитель продвигается вверх и становится руководителем, организация просто теряет грамотного специалиста. 1 2 3 4 5

31. Меня привлекает практика «пожизненного найма» в крупных японских компаниях, когда люди устраиваются работать в фирму в расчете на очень долгосрочную перспективу. 1 2 3 4 5

32. Я ценю возможность иметь гибкий грае шк работы. 1 2 3 4 5

33. Я хочу, чтобы о результатах моей деятельности можно было говорить как о «нерукотворном памятнике». 1 2 3 4 5

34. На мой взгляд, «планирование преемственности» - это пустая затея, так как каждый профессионал уникален. 1 2 3 4 5

35. На мой взгляд, профессионала от непрофессионала отличает постоянное повышение уровня квалификации. 1 2 3 4 5

36. Я испытываю склонность к перемене мест и окружающей обстановки. 1 2 3 4 5

37. Я не обращаю особого внимания на соц. пакет, компенсации и льготы, которые мне полагаются по должности. 1 2 3 4 5

38. Квартира, машина, места проведения отпуска никогда не являлись для меня мерилом профессионального успеха. 1 2 3 4 5

39. Я хотел бы быть награжденным государственной наградой, отраслевым или внутрифирменным знаком отличия. 1 2 3 4 5

40. Помимо основной работы у меня есть увлечение, которому я посвящаю много времени и сил. 1 2 3 4 5

41. Мне нравится видеть свое имя в печатных изданиях или книгах. 1 2 3 4 5

42. Мне не нравится рассматривать чужие семейные фотографии. 1 2 3 4 5

43. Сознательный отказ от материнства или отцовства в пользу успешной карьеры представляется мне вполне оправданным решением. 1 2 3 4 5

44. Мне бы хотелось, чтобы организация регулярно направляла меня на курсы повышения квалификации в соответствии с моими личными интересами. 1 2 3 4 5

45. Я вполне допускаю для себя возможность смены профессии. 1 2 3 4 5

46. Я считаю здоровье залогом продуктивности своей деятельности и регулярно прохожу профилактические медицинские осмотры. 1 2 3 4 5

47. Меня привлекает консультативная практика, связанная с донесением моего экспертного мнения до других. 1 2 3 4 5

48. Мне важно, чтобы мои идеи и достижения продолжали реализовываться и развиваться после хмоего ухода из профессии. 1 2 3 4 5

49. Я склонен считать себя специалистом узкого профиля в определенной области. 1 2 3 4 5

50. По моему мнению, уровень профессионализма никак связан с количеством прочитанных книг. 1 2 3 4 5

51. Я привык ориентироваться на устоявшиеся в моей профессии взгляды и воззрения. 1 2 3 4 5

52. Я твердо уверен в том, что уровень материального 1 2 3 4 5

благосостояния должен повышаться пропорционально накопленному профессиональному опыту.

53. Периодически я просматриваю вакансии в интернет-системах поиска работы и сотрудников (headhunter.ruJob.ru, rabota.ru и им подобные) для четкого понимания того, какова моя стоимость на рынке труда. 1 2 3 4 5

54. Меня никогда не прельщали научные степени и ученые звания. 1 2 3 4 5

55. Мне достаточно просто чувствовать себя профессионалом в своей области, чтобы быть удовлетворенным жизнью. 1 2 3 4 5

56. Мне бы хотелось увеличить численность моей семьи в краткосрочной перспективе. 1 2 3 4 5

57. Я всегда стараюсь учитывать мнения членов моей семьи, принимая решения по поводу развития своей карьеры. 1 2 3 4 5

58. Я не понимаю тех людей, которые готовы многократно менять профессию в течение жизни. 1 2 3 4 5

59. Мне кажется, что включение работника в кадровый резерв сказывается на его эффективности самым негативным образом. 1 2 3 4 5

60. После выхода на пенсию я намереваюсь полностью отойти от решения каких бы то ни былопрофессиональных вопросов. 1 2 3 4 5

61. Я не склонен руководствоваться утверждением «береженого бог бережет». 1 2 3 4 5

62. Я оцениваю стоимость работника на рынке труда по его образовательному уровню. 1 2 3 4 5

63. Я никогда не упускаю возможность пройти дополнительное обучение или получить новый опыт в своей профессиональной области. 1 2 3 4 5

64. Я готов к принятию на себя дополнительных служебных обязанностей даже в том случае, если это специально не оплачивается. 1 2 3 4 5

65. Когда я берусь за новое дело, то самое последнее, о чем я думаю - это деньги. 1 2 3 4 5

66. Я считаю вполне нормальными амбиции тех людей, которые стремятся к известности. 1 2 3 4 5

67. По моему мнению, наличие семьи может существенно ограничивать возможности профессионального роста. 1 2 3 4 5

68. Мне кажется естественным стремление двигаться вверх по карьерной лестнице с занятием все более высоких иерархических позиций. 1 2 3 4 5

69. Я самостоятельно намечаю для себя карьерные «вехи», которые мне нужно пройти. 1 2 3 4 5

70. Я испытываю неясное беспокойство относительно своей постоянной занятости на рабочем месте. 1 2 3 4 5

71. Мне всегда казалось, что посещение семинаров, тренингов, конференций и конгрессов - это пустая трата времени. 1 2 3 4 5

72. Я хотел бы работать по такой специальности, которая не требует частых разъездов и командировок. 1 2 3 4 5

73. В определенном возрасте становится просто стыдно мало зарабатывать. 1 2 3 4 5

74. Я не готов заниматься творчеством только «для души». 1 2 3 4 5

75. Я ориентируюсь только на собственную оценку результатов своего труда. 1 2 3 4 5

76. Я, в первую очередь, человек, и мне бы не хотелось, чтобы мое имя связывали с моей работой. 1 2 3 4 5

77. Для меня является важным наличие статуса «семейного человека». 1 2 3 4 5

78. Я не смешиваю работу и личную жизнь, так как это пошло бы во вред моим близким. 1 2 3 4 5

79. Я считаю, что по-настоящему хорошим профессионалом можно стать, лишь работая всю жизнь на одном месте. 1 2 3 4 5

80. Часто менять места работы бесполезно и даже вредно - это приводит к порче резюме. 1 2 3 4 5

81. Я не рассматриваю даже сильную усталость в качестве причины прекратить работу и отдохнуть. 1 2 3 4 5

82. Авральные ситуации на работе только разжигают мой энтузиазм и вдохновляют на свершения. 1 2 3 4 5

83. Я привык отдавать себя работе на 100% и не склонен тревожиться за свое физическое состояние. 1 2 3 4 5

84. Современная эпоха предъявляет большие требования к уровню профессиональной компетентности, и я стремлюсь им соответствовать. 1 2 3 4 5

85. Мне глубоко безразлично, сколько зарабатывают люди схожего со мной возраста и профессионального статуса. 1 2 3 4 5

86. Я допускаю возможность того, что со временем меня прославит нечто, что находится за рамками моей основной профессиональной деятельности. 1 2 3 4 5

87. На мой взгляд, семьей нужно обзаводиться как можно позже, имея всю необходимую для поддержания ее благополучия материальную базу. 1 2 3 4 5

88. Соблюдение традиционных семейных ценностей просто невозможно для современных деловых людей, к которым я с полным правом себя отношу. 1 2 3 4 5

89. Я ценю прозрачность планов руководства относительно продвижения тех или иных сотрудников. 1 2 3 4 5

90. Меня отпугивает перспектива иметь ненормированный рабочий день, так как это всегда предполагает переработки. 1 2 3 4 5

91. Для меня крайне важно чувствовать, что я в состоянии обеспечить себе и своей семье хороший уровень жизни и материального достатка. 1 2 3 4 5

92. Осознанное решение иметь семью для меня означает достижение необходимой степени личностной зрелости. 1 2 3 4 5

93. Я являюсь противником ротации персонала в организации. 1 2 3 4 5