Развитие персонала на основе совершенствования коллективно-договорных отношений тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Андронов, Алексей Алексеевич

• Андронов, Алексей Алексеевич
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Андронов, Алексей Алексеевич

Содержание.

Введение.

Глава 1. Организационно-правовые основы развития персонала в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений в бизнес организации.

1.1. Сущность и организационные основы развития персонала.

1.2. Анализ реальной практики влияния правовых основ социального партнерства на развитие персонала.

1.3. Подходы к построению эффективной системы управления развитием персонала на основе совершенствования коллективно-договорных отношений.

Глава 2. Мотивационный менеджмент - основа развития персонала и повышения эффективности труда работников на предприятии.

2.1. Производительность труда как основной критерий оценки эффективного развития персонала на предприятии.!.;.¡.Л.67 •

2.2. Совершенствование материальных стимулов труда работников.

2.3. Нематериальные стимулы в системе повышения эффективности труда работников.

Глава 3. Анализ резервов управления развитием персонала и обоснование его значимости при заключении коллективных договоров.

3.1. Методика анализа резервов развития персонала.

3.2. Обоснование требований по развитию персонала при заключении коллективных договоров.

3.3. Оценка финансовой возможности предприятия при обосновании реализации мер по развитию персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие персонала на основе совершенствования коллективно-договорных отношений»

Двадцать лет рыночных реформ привели к принципиальным изменениям в системе управления предприятием. Следствием таких изменений стали новые подходы к существу и оценке организации и качеству, происходящим в этой отрасли процессов.

Многие понятия и механизмы рыночного управления пришли в российскую практику из-за рубежа. Они сменили устоявшиеся «управление кадрами» на «управление персоналом», «развитие кадров» на «развитие персонала» и т.д.

Проблема развития персонала находится на стыке управленческих наук, экономики и социологии труда, поскольку затрагивает социально-трудовые отношения на предприятии и поиски путей эффективности развития персонала под управленческим воздействием. Необходимость эффективного персонала на производстве очевидна. Ни одно предприятие не может обойтись без квалифицированного персонала, приносящего максимально возможную С'.ч'! и ' \ - прибыль: ,,Однако, 'разное содержание,1 которое"' вкладывалось в ,;развитие персонала, формировало соответствующие подходы к развитию персонала, не всегда достаточно эффективные.

Поэтому пришедшие с Запада в 90-е годы более прогрессивные управленческие подходы к трудовым ресурсам предприятия, позволили улучшить эффективность использования персонала в производственных целях. Социально-трудовые отношения стали более прагматичными. Государственно-административное управление социальной жизнью предприятия сменилось на коллективно-договорное.

Механизмы совершенствования системы управления персоналом предприятия заключались в новых организационных структурах (службы , управления персоналом) и исполняемых ими функциях. Методы управления стали не только административными, но экономическими и социальнопсихологическими. Появились новые подсистемы управления персоналом, в том числе регулирование развития персонала и др.

При этом, коллективно-договорное регулирование социально-производственной жизни предприятия через механизмы социального партнерства, создали возможности для избавления российских предприятий, как от волюнтаризма работодателя, так и от анархии работников.

Однако отечественные реформаторы 90-х годов не учли важное обстоятельство. Пока они перенимали зарубежный опыт управления трудовыми ресурсами и внедряли его в России, в 1970-1980 гг. в мировоззрении Запада произошла смена парадигм, концепций, методологий, подходов к месту человека в производственной деятельности. Если раньше кадры предприятия рассматривались как источники издержек, то в настоящее время западные ученые придерживаются иной точки зрения, считая человеческий фактор или

1 V ' * человеческий капитал» наиболее важным источником капиталовложений.

С позиций управления человеческим капиталом, по мнению автора, ч ДУм/,, . коллективный » договор ^, становится 4'одним * из » базовыхГч стратегических *

Чшг' Ж'ЛУ, "."'/Л* • ^нт^^чг- «• ' 4

1 документов, а управление развитием персонала перестает быть * социально-производственной функцией управления. Оно приобретает очертания производственной функции, связанной с коллективным договором, системным набором процедур, регламентов, нормативов, параметров.

Систему управления развитием персонала на базе коллективных договоров формирует ряд подсистем, среди которых особенное значение приобретают методы материального и нематериального стимулирования повышения производительности труда и его результатов.

Таким образом, необходимость научного обоснования всех подсистем регулирования развития персонала в коллективных договорах на современном уровне определяет актуальность и практическую значимость данного ; ( > исследования. , ( < с

Автор придерживается мнения, что проблема капитализации трудового потенциала персонала посредством его эффективного развития, материального и нематериального стимулирования оптимально решается с использованием механизма социального партнерства, включая резервы коллективно-договорного регулирования.

Изложенное обусловливает актуальность комплексного, системного исследования управления развитием персонала в коллективных договорах. В частности, теоретического и методологического обоснования требует ситуационный подход к разработке положений и структуры коллективного договора, оценке производительности труда как эффективного развития персонала на предприятии, обоснование требований по развитию персонала при заключении коллективных договоров, оценка финансовой возможности предприятия при обосновании реализации мер по развитию персонала. С практической точки зрения, актуальной представляется разработка нового подхода к развитию персонала посредствам многосценарного коллективного договора, который переводит капитализацию трудового потенциала персонала на творческий уровень.

1^1«*» Ъ .»и * I' ■ Степень; научной , разработанности . проблемы. Способы /управления ,'»,., „ развитием' персонала уже поднимали теоретики и практики менеджмента в научной и учебной литературе.

Вопросы, связанные с управлением развития персонала, в том числе современные проблемы, рассмотрены в трудах: А.Н. Аверина, О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, В.И. Маслова, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина, Ю.А. Ципкина, М.Г. Колоснициной, В.В. Глухова, Н. ГрэгориМэнкью, Д. Бодли, Р. Петона, Р. Акоффа, У. Баумаль, П. Друкера, Р. Мезона и др.

Теоретические вопросы управления персоналом исследовали классики менеджмента: Ф. Тейлор, Г. Мюнстенберг, М.П. Фоллет, Э. Мейо, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу и др.

В разное время к исследованиям в области управления персоналом ( , оказались причастны общественные и научные деятели: Л. Брентано, Ф. Перу,

Дж. Роулз, С.Ю. Витте, Д.И. Менделеев, Н.Г. Бунге, П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский и др.

Вопросы социального партнерства затронуты в трудах: Л.И. Берестовой, С.Ю. Смирнова, А.И. Щербаков, A.A. Федулина, H.A. Волгина, Е.И. Семеновой, С.Н. Татарниковой, С.А. Стрижова и др.

Правовые нормы коллективно-договорного регулирования обоснованы в трудах: И.Я. Киселёвой, В.И. Мироновой, И.П. Гусевой, A.B. Гончаровой, A.A. Никифоровой и др.

Цель диссертационного исследования состоит в обосновании теоретико-методических положений по осуществлению развития персонала на основе совершенствования коллективно-договорных отношений.

Основные задачи исследования:

1) провести анализ организационно-правовых основ развития персонала и методологии развития в коллективно-договорном регулировании бизнес организации;

2) установить основные подходы к построению эффективной системы управления развитием персонала на основе совершенствования коллективно es* i.i '"Ч/U договорных отношений;^ , S , - иМ^'Ь^й^^Уйм м ^

3) ' обосновать производительность труда как критерий' оценки развития персонала на предприятии;

4) разработать подходы к методике анализа резервов управления развитием персонала на предприятии на базе инструментов мотивационного менеджмента: материального и нематериального стимулирования;

5) обосновать требования по развитию персонала при заключении коллективных договоров и оценить рост финансовых возможностей предприятия при реализации требований.

Объектом исследования является персонал предприятия и процесс его развития.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, ч складывающиеся на этапах управления развитием персонала с использованием коллективно-договорного регулирования.

Методологическую основу исследования составили такие методы познания как: системный анализ, ситуационный подход, метод натурного моделирования, экономико-статистические методы и приемы: наблюдение, обследование, сравнение, опрос-анкетирование, метод обобщений.

Информационную базу диссертационного исследования составили: нормативно-правовые акты Российской Федерации, связанные с социально-трудовыми отношениями на предприятии, социальным партнерством, коллективно-договорным регулированием, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, публикации российских и зарубежных ученых, отчетные данные исследуемых энергетических предприятий Алтайского края, материалы официальных интернет-сайтов.

Основные научные результаты работы состоят в следующем:

1) Доказано, что развитие персонала стимулирует рост 1 .i i производительности труда, усиливает добросовестность и творческий характер труда. Через управление развитием персонала совершенствуется содержание

1 Отмечаем следующие позитивные стороны метода сценариев и ситуационного подхода, предложенных в исследовании в качестве эффективных инструментов и механизма исполнения обязательств сторонами социального партнерства:

•совершенствуется структура и содержание коллективного договора; •расширяются в области применения, а также выделяются в отдельную сферу положения коллективного договора, касающиеся развития персонала и творческой деятельности;

•в коллективном договоре обосновывается стратегия развития персонала и ежегодный бюджет развития;

•устраняются риски неисполнения коллективного договора через

Л - }' V " J , ■ I ' I. V' Гь f •

3'' ' компенсационный механизм - систему страхования сторон. '

2) Разработаны аналитические, графические, социально-экономические модели, связывающие категории (параметры) коллективных договоров: оплату труда, социальные обязательства и гарантии, социальный пакет с ростом производительности труда. Среди них выделяем:

• зависимость роста заработной платы персонала от производительности труда и совершенствования творческого потенциала работника. Она описывает соотношение, заработной платы с производительностью труда, а также с результатами творческой деятельности работника предприятия;

•модель двухуровневой системы управления развитием персонала по раскрытию творческого потенциала сотрудников предприятия, согласно которой для мотивации творчества работника в управленческие функции менеджмента включается раздел по постановке проблемных задач предприятия.

Размеры материального стимулирования труда работников и социальных отчислении определяются не только результатами и качеством их труда, но также инвестициями в развитие персонала и условиями для реализации (1 1 1« | |

1 < 1 „ , , , I - > 1 • I »> .(( ( . ' „ "м , , (I» , , |'1 ^ 1( , I,1! ( ыгй^ЛП^;,!!,^;^ .».творческого потенциала работника;'что является основой для стратегического и г \ ; оперативного планирования материальных стимулов труда.

3) Обобщены, дополнены и классифицированы организационные формы и направления в системе управления развитием персонала предприятия, включающие новые подсистемы управления: стратегию развития персонала, информационное обеспечение развития, бюджетирование развития, коллективно-договорное регулирование развития персонала на основе социального партнерства, организационную структуру (подразделение) по развитию персонала.

4) Предложена аналитическая модель функциональной зависимости изменения производительности труда от нарастающих затрат с учетом коэффициента роста творческого потенциала, которая связывает рост *) > * 11 * производительности труда на' предприятии с оптимизациеи творческого потенциала работника на основе индекса роста инвестиций в развитие творческого потенциала и отдачи в виде индекса роста экономического эффекта от внедрения новаторских и рационализаторских предложений. Графическая модель динамики роста производительности труда под воздействием продуктивных факторов развития персонала и совершенствования творческого потенциала работников предприятия, позволяет: определить уровень компетентности персонала предприятия; осуществить мониторинг эффективности уровня компетенции персонала по категориям работников; выявить меру содержательности и творчества в трудовых процессах; оперативно анализировать образовательный уровень работников предприятия.

5) Сформулированы и обоснованы предложения по совершенствованию практики коллективно-договорного регулирования. В частности, предложено:

•в основную часть коллективного договора включить сценарный подход к росту производительности труда, с которым увязывается рост

I ^ jI < материальных стимулов труда работника предприятия (оплата труда, социальный пакет). Таким образом, процентная шкала роста „I-1 с V и t 1 lt//)l J ^hii.iii1!.* '* ,Mh' производительности i- труда станет • базой л множества - сценариев ^социально- „ .

1 ' экономического развития предприятия, а каждому фиксированному проценту роста производительности труда будет соответствовать реальный прогноз социально-экономического развития предприятия (конкретный сценарий). В качестве приложения к сценарию представлять бюджет развития персонала;

•в преамбуле коллективного договора отразить существующую ситуацию, представить значения социально-значимых показателей отчетного года (нулевой сценарий);

•пересмотреть структуру коллективного договора, добавив ряд новых пунктов: стратегия развития персонала, творческая деятельность, нормативы отчислений на материальное стимулирование.

Данные предложения позволяют превратить коллективный договор в ' V* , „ I t план стратегического развития персонала предприятия, а в интеграции с механизмом исполнения пунктов, основанных на реальных прогнозах эффективной программой социально-экономического развития предприятия на 3 года.

Практическая значимость диссертационной работы

Предложения по совершенствованию коллективного договора: структуры, содержания, стимулирующих аспектов, механизма исполнения, компенсации рисков, регуляторов развития персонала и творческой деятельности на предприятии может быть использовано любым российским предприятием, которое заинтересованно в позитивных социально-трудовых отношениях в рамках социального партнерства.

Включение в организационную схему управления развитием персонала новых подсистем: стратегии развития персонала, информационного обеспечения развития, бюджетирование развития, развитие коллективно-договорного регулирования на базе социального партнерства, организационная структура (подразделение) по развитию персонала даст дополнительный инструментарий для достижения стратегической цели - повышения ' , м эффективности управления развитием персонала на предприятии./. Д ' , - ; „ ,

Разработанные формулы, модели, аналитический аппарат исследования предполагают углубить теоретические основы управления развития персонала и на этой базе совершенствовать качественный аспект исследования творческого труда, взаимовлияние творческого потенциала работника и производительности труда, контроля за уровнями: образовательным и компетентности работников предприятия, мерой содержательности и творчества в трудовых процессах и т.д.

Апробация результатов исследования

Предложенная модель коллективного договора обсуждается на энергетических предприятиях Алтайского края.

Основные положения, изложенные в работе, обсуждались на семинарах по вопросам социальной политики предприятий, организованных в г. Барнауле1.

Структура исследования

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографии, приложений.

1 Более подробное изложение результатов обсуждения предложенной автором модели коллективно-договорного регулирования на энергетических предприятиях Алтайского края в Приложение 23.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Андронов, Алексей Алексеевич

Выводы по третьей главе:

Предложенная автором модель развития персонала на базе коллективных договоров позитивно скажется на социально-экономических и социально-трудовых отношениях внутри предприятия, исходя из следующих соображений:

Труд становится более творческим, так как для новаторской деятельности задействуется значительная, по сравнению с нулевым годом, часть персонала;

- Социально-трудовые отношения могут стать" более прагматичными;. , ' менее конфликтными, более ответственными со всех сторон соц. партнерства; стороны становятся более активными в решении проблем социально-трудовых отношений; социально-трудовые отношения станут более предсказуемыми;

Вырастет благосостояние работников;

Предприятие станет богаче (вырастет доход);

Появятся возможности для модернизации;

Профсоюзы получат возможность разнообразить потребности, заложенные в коллективных договорах, за счет увеличения финансирования материальных и нематериальных стимулов, их роль в коллективно-договорном урегулировании изменится;

Изменится образовательный уровень, квалификационный уровень и социальный состав персонала (большее приближение к среднему классу);

Изменится поведение работников; появятся новые стереотипы поведения, работник перестанет быть наблюдателем, станет более активным;

Работник вырастет нравственно, духовно, повысится его статус в обществе;

В коллективном договоре будет заложен механизм контроля на базе роста производительности труда с применением ситуационного анализа;

Социально-экономическое положение работника, за счет применения страхового механизма компенсации моментально не ухудшится;

При этом коллективный договор при дальнейшем совершенствовании может стать одним из базовых стратегических документов, а в интеграции с ситуационным подходом - программой развития персонала на 3 года.

Таким образом, комплекс мер по развитию персонала предприятия «Алтайэнерго» на основе многосценарного коллективного договора обеспечивает капитализацию трудового потенциала персонала, за счет чего вырастает производительность труда, отдача от новаторской и рационализаторской деятельности, размеры материального стимулирования персонала. Следовательно, вырастет доход предприятия и его финансовые возможности для решения стратегических и тактических задач по развитию персонала предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исторически сложилось так, что социально-трудовые отношения на предприятии эволюционировали в сторону расширения прав работника на более высокий уровень материального обеспечения и социальных обязательств и гарантий, обеспечиваемых работодателем. Задача, связанная с воспроизводством работника потребовала от работодателя осуществлять регулирование развития персонала. Положения по развитию персонала отразились в коллективных договорах.

Новые парадигмы по управлению персоналом с позиций «управления человеческими ресурсами» создали условия по переводу управление развитием персонала в более значимую категорию управленческих функций. Российские ученые подчеркивают, что в эффективном управлении развитием персонала следует использовать преимущества механизма социального партнерства, как наиболее оптимального средства согласования интересов работников и работодателей. Базой для»эффективного, управления'развитием'персонала;- какiV доказывается в диссертационном исследовании, должно стать коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений. Однако сложившийся уровень коллективно-договорного регулирования сегодня недостаточно стимулирует управление развитием персонала. Автор предложил трансформировать и усовершенствовать коллективный договор в более весомый документ социально-экономического развития персонала предприятия, используя организационно-правовые методы повышения эффективности управления развитием персонала: мотивацию, системный и ситуационный подходы, планирование, учет рисков и др.

В основу диссертационного исследования была положена идея сделать российские предприятия устойчивыми, конкурентоспособными, процветающими, а труд - эффективным. Решение этой проблемы на современном уровне - максимально задействовать человеческий фактор, человеческий капитал, человеческий потенциал. Развитие персонала как раз находится в формате развития человеческого потенциала. Эффективность достигается через управление развитием персонала.

Главным результатом эффективности управления развитием персонала следует считать появление на предприятии высококвалифицированного, креативного персонала, который через механизмы и инструменты мотивационного менеджмента превратит труд на предприятии в творческий и приведет предприятие в сферу инновационного развития и высоких технологий. Ведь творческий труд как второе важнейшее средство капиталистического хозяйствования (первое - капитал), - непосредственным образом влияет на рост производительности труда и повышение качества продукции предприятия.

Достижение главного результата возможно при позитивном изменении социально-трудовых отношений на предприятии между работодателем и работником, олицетворяющих отношения бизнеса и труда. Социально-трудовые отношения должны стать более прагматичными и предсказуемыми,

4 I „ , 1 . ' '"'У. * . У^ »1 t,l'< ко ; ч '»менее, конфликтными,!; а стороны 'V-* более ответственными и активными1 при,'; Г!>,'

-4**1, ***ь* * '^- ^-ч.^Цп*' "«г ''у«» чу, -V ^ 1

1 решении проблем развития социально-трудовых отношений.

Сегодня социально-трудовые отношения регулируются механизмами и инструментами социального партнерства: финансово-экономическими, правовыми, социально-трудовыми, базирующимися на принципах коллективно-договорного регулирования.

Принципы, механизмы, инструменты заложены в основе коллективных договоров, имеющих, по мнению автора, значительные резервы роста эффективности развития персонала. Об этом недвусмысленно говорят разработанные аналитические модели, связывающие категории (параметры) коллективных договоров, в т.ч.: оплату труда, СОиГ, социальный пакет - с ростом производительности труда; причем производительность труда становится основным критерием оценки эффективного развития персонала, ибо производительность труда обосновывает рост финансирования и создание материальной базы совершенствования управления развитием персонала.

Слабой стороной коллективно-договорного регулирования в рамках коллективных договоров явилось неисполнение обязательств сторонами. Поэтому важно было найти эффективные инструменты исполнения обязательств, когда возникает взаимная ответственность сторон, без которой невозможно как развитие персонала, так и развитие производства. В качестве механизма взаимной ответственности предложен ситуационный подход, в основе которого лежит метод сценариев (реальных прогнозов) позитивно представляющих изменение ситуации на производстве и компенсирующих риск неисполнения обязательств со стороны работодателя.

Коллективный договор становится основным документом по развитию персонала и совершенствованию социально-трудовых отношений внутри предприятия. Резервы управления развитием персонала, отражены в пунктах коллективного договора. Методика поиска резервов свелась к совершенствованию действующего коллективно-договорного регулирования на основе метода сценариев, включающего:

- - , Ь Ч т-г » ' ' .1 » ' > 1.Ц.1 , 1 | > I 1 м ' «Л • " I» 1 « , , аМм» *1 5-/Пути ¥ ¡развития',;-' персонала, <Нв г 1т.ч.П< обучение,, творческую IГ . ; деятельность работника, изменение характера труда и его содержания, мотивация к самореализации, самосовершенствованию, самообучению, стратегическому и текущему планированию, бюджетированию, страхованию рисков неисполнения и др.;

Механизмы развития персонала: переход на многоуровневые (многосценарные) коллективные договора (отраслевые и внутренние дополнительные договора по созданию страховых фондов - в качестве одного из стратегических и программных документов социально-экономического развития предприятия;

Организационные изменения; создание организационных структур (подразделений) по развитию персонала; организацию процесса постановки и , I решения проблемных для предприятия задач; '

Структурные изменения в управлении развитием персонала, появление новых подсистем (блоков) в управлении развитием персонала;

Графические модели;

Методики по развитию персонала: процедуры, регламенты, нормативы, параметры;

Передовой отечественный и зарубежный опыт по развитию новаторства и рационализаторства.

Коллективный договор, ставший документом по организации творческого труда, влияет на качественные характеристики продукта производства (иначе в творчестве нет смысла), через инструменты мотивационного менеджмента влияет на рост производительности труда. А значит, увеличивает доход и прибыль, при сохранении или позитивном изменении базовых параметров нулевого сценария - что в итоге позволяет наращивать капитал.

При этом разработанные аналитические, графические, социально-экономические модели становятся основой стратегического, перспективного и прогнозного планирования показателей социально-трудовых отношений, таких как:

I» ,, 1 - Производительность труда; ' .; «I ум'■<.>,' • <' > ! ' «ц) '>"<

I ^ , (( 1 ■> \ 5 к '1 ' (I I * Л -" ' , ' ' ' 1 * '

Уровень компетентности персонала;

Образовательный уровень работников;

Мера содержательности и творчества в трудовых процессах;

Социально-значимые показатели роста благосостояния персонала;

Показатели материальных и нематериальных стимулов эффективного труда и др.

Коллективный договор трансформируется в составную часть плана стратегического развития предприятия и персонала, а в интеграции с механизмом исполнения пунктов, основанных на реальных прогнозах - в программу социально-экономического развития предприятий на 3 года. Эта программа содержит механизм мониторинга: финансовое обоснование пунктов коллективного договора и социальной политики (Приложение 13 и Приложение 15).

Обоснованы требования к персоналу по его развитию при заключении коллективных договоров, на основании:

1) согласования общих положений коллективного договора;

2) разработки структуры коллективного договора;

3) преамбулы, разработки параметров нулевого сценария;

4) разработки стратегии развития персонала;

5) разработки текущих сценариев (реальных прогнозов) социально-экономического развития предприятия;

6) утверждения нормативов отчислений на повышение оплаты труда, СОиГ, социальный пакет (суммарное финансирование подсистем развития персонала, в соответствии с каждым сценарием);

7) разработки бюджета развития персонала по условиям сценария;

8) оформления пунктов коллективного договора;

9) согласования параметров компенсационного механизма по страхованию неисполнения финансовых обязательств коллективного договора;

- а также регламентов, нормативов, параметров. і

Получена формула, связывающая рост производительности труда с совершенствованием творческого потенциала персонала и инвестициями в его развитие:

АПр = Кпр • (8! - Бо) • АТ, гдеДТ=(/із./;-і).

АТ - приращение творческого потенциала. Кпр-Коэффициент продуктивности. Бі и 80- начальные и конечные инвестиции в развитие. 1\э - индекс экономической эффективности от внедрения новаторских и рационализаторских предложений. - индекс роста инвестиций в развитие персонала.

Формула обуславливает рост производительности труда в зависимости от продуктивности и качества труда, инвестиций в развитие персонала и условий реализации творческого потенциала работника.

Представленная модель многоуровневого коллективного договора, является базовым стратегическим документом, а в интеграции с ситуационным подходом - эффективной программой развития персонала на 3 года. В связи с проделанной работой представляются следующие предложения:

Предложение 1: Апробировать в 2012-2014г.г. сценарный подход к разработке коллективных договоров на энергетических предприятиях Алтайского края, при регулярном мониторинге исполнения положений коллективных договоров.

Предложение 2: Предложить данным предприятиям организовать креативные библиотеки и банк данных с перечнем проблемных задач предприятий и с соответствующим премиальным фондом за решение этих задач.

1 ¡Л'/! 1 , у Л й -'■''» Предложение 3:'На работников данных предприятии завести креативные \ * карточки, в которых отражать разработки и предложения работников в сфере новаторства, рационализаторства и т.п. Учитывать данные, содержащиеся в карточках для продвижения персонала в кадровый резерв и иерархии вертикальной мобильности.

На основе использования предложенных подходов можно будет точнее обосновать эффективность развития персонала как главного требования расширенного воспроизводства трудового потенциала работника, причем через механизмы социального партнерства на базе многосценарного коллективного договора. В результате станет окончательно ясно, сможет ли ситуационный подход к коллективно-договорному регулированию на базе подсистем управления развитием персонала увеличить долю творческого труда на

I I к ' предприятии, превратить персонал в творческий, креативный, способный решать модернизационные задачи, а также позитивно изменить социально-трудовые отношения на предприятии.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Андронов, Алексей Алексеевич, 2012 год

1. Всеобщая декларация прав человека. // Принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. // Российская газета. №196 от 10.12.1998.

2. Европейская социальная хартия. // Принята 18 октября 1961г., новая редакция 3 мая 1995 г. // Социальные права человека. Документы и материалы Совета Европы. 4.1 М.: ЮНИТИ. 1996.

3. Конвенция МОТ о праве на организацию и ведение коллективных переговоров. №98 (1949г.) // Международные правовые нормы. Сборник документов М.: АТиС. 1994.

4. Конвенция МОТ о содействии коллективным переговорам. №154 (1981г.) // Международные правовые нормы. Сборник документов. М.: АТиС. 1994.

5. Гражданский Кодекс Российской Федерации (текст с изменениями и дополнениями на 23 апреля 2012г) М.: ЭКСМО. 2012.

6. Трудовой Кодекс Российской Федерации (текст с изменениями и дополнениями на 1 июня 2012г.) М.: ЭКСМО. 2012.

7. Закон г. Москвы от 11.11.2009г №4. О социальном партнёрстве в г. Москве // Вед.Мос. Думы. 2010. №1.

8. Аверин А.Н. Управление персоналом. М.: РАГС. 2011.

9. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа. 1998.

10. Агаци Э. Моральное измерение науки и техники. М.: МФФ. 1998.

11. Андрианов В.Д. Россия: экономический и инвестиционный капитал. -M.: Экономика. 1999.

12. Багдасарян В.А. Россия в условиях трансформации: теория цивилизации маятника. -М.: Собрание. 2007.

13. Базадзе Н.Г. Организационное проектирование и развитие управленческого потенциала наукоемкого производства. М.: Норма. 2002.

14. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО. 1997.

15. Берестова Л.И. Особенности труда государственных гражданских служащих. М.: Издательство РАГС. 2009.

16. Берестова Л.И. Состояние и пути развития трудового законодательства. Статья. / Социальная политика в современной России: анализ, оценки, взгляд в будущее. Коллективная монография. / Под общ. ред. H.A. Волгина. М. : Изд-во «Проспект». 2011.

17. Бобков В., Мстиславский П. Качество жизни: сущность и показатели // Человек и труд. 1996. №6.

18. Бобович И.М., Семенов A.A. История экономики. М.: Проспект.2002.

19. Бычин В.Б., Малинин C.B., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. / Под ред. Ю.Г. Одегова М.: Экзамен. 2003.

20. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.: Бек. 1998.

21. Бюджетирование затрат на персонал, методическое пособие. / Под ред. М. Трянина, Ю. Милованова. М.: МЦ Фэр. 2006.

22. Бодли Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. СПб. Питер. 1999.

23. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И. Теория управления, 2-е изд., доп. М.: Финансы и статистика. 2005.

24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд. перераб. и доп. М.: Экономист. 2006.

25. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Теория управления. М.: РАГС.2003.

26. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика. 1972.

27. Генкин Б.М. Нормы труда и эффективность производства. М.: Экономика. 1977.

28. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма. 2007.

29. Горелов H.A. Инновационное управление трудом. СПб. из-во Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов. 2001. л ■ J , . » J , I V,

30. Гордон Р.Н. Новые принципы нормирования труда. М.: Судостроение. 1973.

31. Грачев М. Суперкадры. М.: Дело. 1993.

32. Гребнев JI.C., Нуреев P.M. Экономика. М.: Вита. 2003.

33. Грейсон Дж., О. Дей К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика. 1991.

34. Гринберг Р., Рубинштейн А. Социальная экономика: введение в новую аксиоматику // Российский экономический журнал. 1997. №1.

35. Грязнова А.Г., Джинджолия А.Ф. Основы менеджмента. М.: ЗАО «Экономика». 2007.

36. Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации. М.: Дело.2000.

37. Дафт Р. Менеджмент 6-е изд. СПб. Питер. 2004.

38. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином. 1997.

39. Доронина И.В. Развитие персонала. Новосибирск. С АТС. 2007.

40. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ. 2003.

41. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. 2-е изд. перераб. и доп. М.: Инфра-М. 2006.

42. Зверев А.Ф. Социальное партнерство и предпринимательство. М.: из-во Российского Университета дружбы народов. 2001.

43. Иванцевич Д.М., Лобанова A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело. 1993.

44. Иноземцев В .Л. К теории постэкономической общественной информации. М. Таурус. 1995.

45. Капица С.П., Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика и прогнозы будущего. М.: Наука. 1997.

46. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М.2002.

47. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: Инфра-М. 2010.i V, ¿ 52." ("Киселев И.Я.; Зарубежное трудовое;правой М.: Норма-Инфра-М. "

48. I I ' ' \ I ' . I. f >) ' 1 J I i ' , ' ' i ' " ¡ * '1999.

49. Клейнер Г. Механизмы принятия стратегических решений на предприятиях // Вопросы экономики. 1998. №8.

50. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб. СПБГУ. 1994.

51. Литвинюк A.A. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента. Монография. 1997.

52. Локтюхина Н.В. Социальное партнерство на рынке труда: теоретические и прикладные аспекты. М.: Изд-во СГУ, 2011.

53. Локтюхина Н.В. О роли социального партнерства в решении задач развития рынка труда и содействия занятости // Социальная политика и социальное партнерство. 2007. №11.

54. Локтюхина Н.В. Производительность труда экономическая основа социальной политики и предмет переговоров сторон социального партнерства //

55. Проблемы регионального и муниципального управления: материалы межд. науч. конф. М.: МГГУ, 2004.

56. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. М.: Финпресс. 2007.

57. Львов Д.С., Овсиенко Ю.В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований. // Экономическая наука современной России. 1999. №3.

58. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент. М.: РАГС. 2005.

59. Маршалл А. Принципы экономической науки: в 3 т. М.: Прогресс.1993.

60. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М.2003.

61. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб. Евразия. 1999.

62. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоуори Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело. 1992., 1 / , 66. .МилгромП., Роберте Дж/Экономическая школа." 19997 '''-у' < i

63. Мищенкова Р.П., Комарова Н.В. Оптимизация трудовых процессов с использованием математических методов и микроэлементных нормативов времени. М.: Русаки. 2004.

64. Московское трехстороннее соглашение между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московским объединением предпринимателей. -М.: Агентство рекламы «Товарищ». 2000.

65. Одегов Ю.Г., Карташева A.B. Управление персоналом. М.: Экзамен. 2002.

66. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа. 1996.

67. Полтерович В.М. На пути к новой теории реформ // Экономическая наука современной России. 1993. №3.

68. Роулз Дж. Теория справедливости. Новосибирск. Наука. 1995.

69. Рофе А.И., Стрейко В.Т. и др. Экономика труда. М.: МИК. 2000.

70. Родионова Н.В. Взаимосвязи экономических и социальных показателей в системах управления предприятиями. СПб. СПБГИЭУ. 2004.

71. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: МИК. 1999.

72. Святловский В.В., Л. Брентано, его жизнь, воззрения и школа. -СПб. 1913.

73. Семенова Е.И. Социально-правовые и методические аспекты совершенствования партнерских отношений в социально-трудовой сфере современной России. М.: ИМЭМО. 2007.

74. Синк Д.С. Управление производительностью. М.: Прогресс. 1989.

75. Смирнов С.Ю. Коллективный договор как форма реализации механизмов социального партнерства на предприятии. М.: Московский гуманитарный университет. 2004.

76. Современная экономика труда. Монография. / Под ред. В.В. Куликова. М.: НИИ труда. 2001.• , *» I. Л ; 81. Социальные права 'человека: Документы, и материалы. - М.:1. Интелл-Синтез. 1996.

77. Социальный менеджмент. / Под ред. Д.В. Валового. М.: Интелл-Синтез. 1999.

78. Татаринов Ю.Б. Проблемы оценки результатов научной деятельности: Социальная динамика современной науки / Под ред. В.Ж. Келле и др. М.: Наука. 1995.

79. Татарникова С.Н. Содержание коллективного договора. М.: Учебно-исследовательский центр Московской Федерации профсоюзов. 2009.

80. Татарникова С.Н, Пути устранения факторов, препятствующих заключению коллективных договоров в ряде организаций Москвы. М.: Учебно-исследовательский центр Московской Федерации профсоюзов. 2005.

81. Травин В.В. Мотивационный менеджмент. М.: Дело. 2009.

82. Тейлор Ф.У. Научная организация. М.: Госиздат. 1925.

83. Теоретические основы экономики и социологии труда. / Под ред. Рофе А.И., Жукова А.Л. М.: МИК. 1999.

84. Травин В.В. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело.2005.

85. Уайтли Ф. Мотивация. М.: Вильяме. 2003.

86. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: МГУ. 1997.

87. Федулин A.A. Зарубежный опыт социального партнерства и возможности его адаптации к российским реалиям. М.: ГАСБУ. 1999.

88. Фоллет М.П. Новое государство, Нью-Йорк, 1920.

89. Цибин Ю.А. Управление персоналом. М.: Юнинти. 2001.

90. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 1993. №12.

91. Шнайдер Б., Шмит Н. Персонал для организации. СПБ. Экономическая школа. 2004.

92. Эренберг Р.Д., Смит P.C. Современная экономика труда. М.: Из-во МГУ. 1996.

93. Якимец В.Н., Гусева H.A. Управление развитием и изменением. -М.: Проспект. 2004.

94. Организационные формы и направления в системе управления развитиемперсонала предприятия.

95. Схема финансирования положений коллективного договора по ситуационному подходу, связанному с ростом производительности труда.

96. Общая сумма отчислений на СОиГ, исходя из роста производительности труда (блок 2) на 2,5 % составит сумму 82,5 %■ Общая сумма отчислений разбивается на две сумму: 8 2% и Б 0,5 %, так что 82,5% = 82% + 80,5%.

97. Сценарный бюджет развития персонала (блок 4) финансируется из суммы 82% (полученный от повышения производительности труда на 2 %). Пакет дополнительных соглашений по СОиГ (блок 3) финансируется из суммы 80,5%.

98. Сценарий № 2. Рост производительности труда от 2,5 % до 3 % (2,5; 3 %)-.- и т.д.

99. Бизнес-процессы деятельности энергетических компаний1. Примечание:1. «Последняя миля» условное название сетей присоединения, идущих от поставщика э\энергии (Федеральной сетевой компании) к энергетической компании;

100. Сети ВЛ сети воздушных линий;

101. Сети ВН сети линий высокого напряжения;

102. Потребители 1 уровня категория потребителей, присоединяемых к существующей

103. ТП (трансформаторной подстанции); потребители 2 уровня для присоединения которых требуется построить подстанцию.

104. Динамика роста инвестиций в продуктивные факторы развития персонала предприятия ОАО «Алтайэнерго» за 2009-2010 гг.

105. Продуктивный фактор развития персонала Сумма инвестиций (млн. руб.) Индекс роста2009 г. 2010 г.1 2 3 4

106. Подготовка и повышение квалификации кадров 1,182 1,235 1,045

107. Создание безопасных и благоприятных условий труда 58,000 59,250 1,021

108. Внедрение инноваций в трудовой процесс 1,290 1,630 1,263

109. Научная организация труда 0,850 0,960 1,129

110. Развитие деловой активности и творческого потенциала 0,150 0,150 1,000

111. Мотивация и стимулирование роста производительности труда 18,327 19,005 1,037

112. Итого: 79,799 82,230 1,030

113. Авторская модель структуры ФОТ энергетических предприятий: филиала ОАО «Алтайэнерго» и ОАО «СК Алтайкрайэнерго» на плановыйпериод.