Управление персоналом страховой компании в условиях новой экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Саркисов, Сергей Эдуардович

• Саркисов, Сергей Эдуардович
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Саркисов, Сергей Эдуардович

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом страховой компании 12 в условиях новой экономики

1.1. Анализ предметной области экономики и управления персоналом страховой 12 компании

1.2. Специфика условий новой экономики и их влияние на микроэкономику и 28 управление персоналом страховой компании

1.3. Разработка стратегии и планирование в управлении работой с персоналом 45 страховой компании.

Глава 2. Организационно-правовые особенности управления персоналом 65 страховой компании

2.1. Требования к менеджерам страховой компании в условиях новой экономики

2.2. Совершенствование структуры персонала страховой компании

2.3. Особенности агентской части персонала страховой компании.

Глава 3. Научно-практические рекомендации по совершенствованию управ- 103 ления персоналом страховой компании

3.1. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом страховой ком- 103 пании

3.2. Разработка инструментария для решения задач управления персоналом страхо- 106 вой компании

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление персоналом страховой компании в условиях новой экономики»

Актуальность темы исследования определяется необходимостью совершенствования методической базы рационального использования персонала для достижения целей компаний в условиях новой экономики1. В основе такого подхода лежит концепция утверждающая, что фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страховая компания может достичь или увеличить, представляют ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль, высокая квалификация и стремление к достижению поставленных целей, их современные знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. «В мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные человеческие ресурсы и научная база, а не, как считала классическая экономическая теория, земля, капитал и природные ресурсы»2.

В прямой постановке проблематика рационального использования персонала для достижения целей страховой компании в известных нам публикациях специалистов по вопросам теории страхования и управления страховым делом ранее не рассматривалась. В то же время, в рамках таких разделов экономической науки как «экономика предприятий»3, «основы менеджмента»4 и «управление персоналом»5 достаточно подробно рассматривались отдельные вопросы рационального использования персонала для достижения целей фирмы (орга

Новая экономика (new economic) - термин, выражающий новый качественный уровень развития мировой экономики, достигнутый благодаря глобализации бизнеса и использованию информационных технологий для повышения эффективности деятельности компаний.

2 См. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997; Юлдашев Р.Т. Организационно-экономические основы страхового бизнеса. М.: Анкил, 2002.

3 Менар Клод. Экономика организаций: Пер. с франц./Под ред. А.Г. Худокормова. - М.: ИНФРАМ, 1996; Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко. Под ред. В.Я. Хрипача. - Мн.: Экономпресс. 2000; Экономика предприятия: Пер. с нем. - М.: ИНФРА-М., 1999.

4 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998; О Шоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М.: ООО «МТ Пресс», 1999; Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000.

5 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М., 1997; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2002. низации, предприятия) однако без учета специфики деятельности страховых компаний. К тому же работы, в которых системно увязывались бы знания всех перечисленных научных направлений, отсутствуют. Поэтому работа построена на стыке исследований в области страхового дела и управления персоналом страховых компаний, являющихся сравнительно новой производственной единицей отечественной экономики.

По вопросам теории и практики страхования автор опирался на работы отечественных специалистов, среди которых Л.В.Бесфамильная, Ю.С.Бугаев, Ю.М.Журавлев,

A.Н.Зубец, Е.В.Коломин, Л.И.Рейтман, К.Е.Турбина, Т.А.Федорова, А.А.Цыганов,

B.В.Шахов, Р.Т. Юлдашев и др., а по вопросам управления персоналом на труды известных специалистов в этой области, среди которых О.Н.Громова, А.Я.Кибанов, Г.Р.Латфуллин, М.Е.Литвак, Б.З. Мильнер, Н.П.Николенко, А.Г.Поршнев, В.П.Пугачев, Н.И.Сидоров, Э.Е.Старобинский и др.

Актуальными для решения проблем управления персоналом российской страховой компании в современных условиях являются научно-обоснованные ответы на следующие вопросы: каковы теоретические основы научной дисциплины «управление персоналом страховой компании» и как она характеризует цели управления персоналом; каковы требования к управлению персоналом в условиях перехода от административнокомандной экономики к социальной рыночной; какие стратегии управления персоналом соответствуют принципам социальной рыночной экономики; каковы преимущества и недостатки конкретных методов, подходов и процессов в сфере управления персоналом страховой компании.

Сложная задача, стоящая перед руководителями страховых компаний в России, заключается в возможности создания структур, которые адекватны уровню развития сознания персонала в странах с развитой рыночной экономикой. Эта задача по сложности значительно превосходит задачи, решать которые призвано руководство страховых компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Ведь в современных условиях российской экономики руководители страховых компаний должны не только распознать возможные выгоды и риски, связанные с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов стратегии развития компании, но и управлять процессом развития сознания персонала при упреждающем развитии своего собственного сознания. Успех страховой компании зависит от того, насколько топ-менеджмент (высшее руководство) в состоянии справиться с этой трудной задачей.

Если руководители подразделений советского Госстраха, являясь государственными чиновниками, назначались сверху, то и действовали они по принципу единоличного руководства. Это означало, что они несли личную ответственность и обладали личным правом давать указания в пределах своей компетенции. Эти указания основывались на государственных планах, которые определяли не только цели работы, но также способ и метод их достижения. Руководящая деятельность и деловое общение с подчиненными сводились на практике к решению главной задачи - выполнению плана. Процессы общения (коммуникации) были строго регламентированы. В результате ограничения возможности самостоятельных действий возникали проблемы, которые отягощались недостатком, а то и отсутствием у руководителей мотивации. Это было связано с недостаточным удовлетворением их материальных, социальных и моральных потребностей. Так, например, оплата труда сотрудников на руководящих постах лишь незначительно отличалась от заработной платы сотрудников, не несущих такой ответственности, а в некоторых случаях она была даже меньше.

Иными словами, руководящие функции никоим образом не обеспечивали ни лучшего социального статуса, ни большего уважения. В этих условиях не могли развиваться, да и не были желательны предпринимательские способности. Более того, эти качества становились опасными, поскольку предпринимательская инициатива и деятельность преследовались в уголовном порядке. Вследствие преобладания оперативных функций руководитель государственной страховой организации, даже обладая высокой профессиональной квалификацией, должен был следовать предписаниям центрального руководства страны.

В условиях же новой экономики происходит смещение профиля необходимых качеств руководителя. Профессиональной компетентности, под которой понимаются специальные знания, навыки и умение применять конкретные методы и приемы для решения соответствующих конкретных задач (например, для расчета страхового тарифа, для идентификации страхового события и т.п.), безусловно, также отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее значение приобретают методическая, социальная и информационная компетентность.

К методической компетентности относятся способности к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Под социальной компетентностью понимается способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов и такие качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принять на себя ответственность и т.п. Информационная компетентность отражает знания и умения руководителя использовать современные технологии получения и обработки информации, опираясь на них при принятии управленческих решений.

Большая часть деятельности руководящего сотрудника страховой компании приходится на общение (коммуникацию), а это значит, что успех страховой компании в значительной степени зависит от способности ее руководителей договариваться с различными лицами внутри страховой компании и вне ее, мотивировать сотрудников, создавать основу для формирования корпоративной сплоченности коллектива, одновременно решая проблемы приобретения, удержания и преумножения конкурентных преимуществ компании.

Потребность и необходимость совершенствования управления персоналом с учетом перспектив формирования в России условий социальной рыночной экономики обусловили выбор темы диссертации, ее цель, задачи и направления исследования.

Цель и задачи исследования. Главная цель исследования состоит в формировании научных основ управления персоналом страховой компании в условиях социальной рыночной экономики. Достижение главной цели потребовало решения следующих задач: определение содержания и структуры понятий управления персоналом страховой компании, анализ специфики условий новой экономики и их влияния на управление персоналом страховой компании; раскрытие содержания основных элементов управления работой с персоналом страховой компании: формирование целей, выбор стратегий и планирование персонала; определение требований к компетентности менеджмента страховой компании; • раскрытие основ и специфики руководства персоналом страховой компании.

Объектом исследования являются состояние и тенденции развития научных основ и практики использования персонала коммерческих фирм и страховых компаний, функционирующих в различных социально-экономических условиях.

Предметом исследования выступает совокупность теоретических и практических проблем управления персоналом российских страховых компаний, обусловленных условиями новой экономики.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды отечественных и иностранных ученых и специалистов по теоретическим и практическим вопросам страхования, фундаментальные исследования в экономической науке. Среди них выделим теории экономики предприятия и теории менеджмента, в т.ч. теории управления и руководства персоналом. В качестве основных инструментов исследования использованы социально-экономический и системно-функциональный анализ.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты, регулирующие деятельность страховых компаний и других субъектов в сфере страхования, разработки зарубежных и отечественных авторов в области теории и практики страхования, менеджмента и экономики предприятий, управления и руководства персоналом организаций, приведенные в библиографии, а также результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования. При подготовке работы использовались также отечественные периодические издания по финансово-экономической проблематике, вопросам страхования и управления персоналом.

Научная новизна исследования заключается в разработке методических основ управления персоналом страховой компании как самостоятельного подраздела научной отрасли «Экономика и управление народным хозяйством» и определения ее специфики в условиях новой экономики. Основные элементы научной новизны состоят в следующем: ■ раскрыто содержание экономики и управления персоналом страховой компании, как элементов рационального использования персонала для достижения целей страховой компании. К предмету экономики персонала, как функциональной части экономики страховой компании, отнесены работа с персоналом и управление этой работой. К предмету управления персоналом отнесено управление и руководство менеджером группой сотрудников. Функции управления группой сотрудников связаны с определением задач сотрудников, исходя из целей возглавляемого менеджером подразделения страховой компании, а также с организацией и контролем их выполнения. Функции руководства группой сотрудников связаны с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов возглавляемой менеджером группы, налаживание внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. Структуризация предметной области экономики и управление персоналом позволила классифицировать задачи, решаемые подразделениями и менеджерами по работе с персоналом, и задачи решаемые менеджерами любых подразделений страховой компании и затем сформировать методические основы решения этих задач; определено влияние новой экономики на управление персоналом страховой компании, которое заключается в создании государством мотивации для обеспечения бизнесменами большей социальной справедливости и возможностями новых информационных технологий, т.е. взвешенного соотношения между запросами работников, с одной стороны, и требованиями производства, - с другой. Достичь этой цели владельцы (акционеры) страховых компаний могут только путем найма менеджмента и специалистов по работе с персоналом, способных обеспечить: а) предпринимательский стиль работы менеджеров, взамен бюрократического; б) демократизацию экономических взаимоотношений менеджмента и рядовых сотрудников; в) работу с персоналом согласно концепции «экономики трудовых ресурсов», взамен традиционной практики работы «отдела кадров»; раскрыто содержание политики формирования целей, выбора критериев эффективности и стратегий, а также планирования персонала как основы управления работой с персоналом в страховой компании, построенной в соответствии с концепцией «экономики трудовых ресурсов». Цели управления работой с персоналом рассматриваются как составная часть целей развития организации страховой компании. Для оценки степени достижения поставленных целей введены критерии экономической и социальной эффективности работы с персоналом. В качестве основ выбора рациональных способов достижения поставленных целей охарактеризованы стратегии и планирование персонала. Перечисленные результаты составляют методическую основу управления работой с персоналом в страховой компании в условиях новой экономики; определено, что к менеджменту страховой компании в условиях новой экономики, помимо способностей к выполнению классических задач менеджмента: постановка целей, планирование, принятие решений и их реализация, организация и контроль, предъявляются требования к способностям: стратегического мышления, ориентированного на политику страховой компании и общества; предпринимательского стиля поведения; активного использования информационных технологий; инициирования и сопровождения процессов развития персонала; создания культуры страховой компании. В диссертации раскрыта сущность этих способностей, а также функциональной, ситуативной, интеллектуальной и социальной компетентности менеджера страховой компании; сформировано конструктивное описание основ руководства персоналом страховой компании в условиях новой экономики, как совокупности, отобранных по определенным автором критериям, общетеоретических положений различных направлений социологических и экономических наук. Инструментами решения этой важной научно-практической задачи послужили позиционирование страховой компании как элемента класса социально-экономических объектов, разграничение предметных областей управления и руководства персоналом, как составных частей менеджмента персонала, и учет специфики деятельности менеджеров страховой компании, ограничивающей возможности применения рекомендаций теории руководства персонала, приемлемых для менеджеров производственных фирм, государственных учреждений и других типов социально-экономических объектов; обоснована целесообразность мотивации страховых агентов не только путем справедливой оплаты экономических результатов их деятельности, но и путем оплаты информации, необходимой для формирования базы данных клиентов страховой компании, а также создания условий для прохождения страховым агентом пути от «новичка» до «мастера» в соответствии с его интеллектуальным и социальным потенциалом. Данные аспекты мотивации необходимы для создания научно-обоснованной системы воспроизводства кадров страховых агентов высшей квалификации (специалистов и мастеров), без которой маловероятна долгосрочная стабильность развития страховой компании.

Практическая значимость работы. Проведенные исследования позволили сформировать основы теории экономики и управления персоналом страховой компании в условиях новой экономики, которая для практиков-менеджеров предлагает три вида услуг:

1) повышение достоверности прогнозирования возможных последствий поступков менеджера за счет использования апробированных на практике моделей отношений между менеджерами и подчиненными ему сотрудниками;

2) увеличение количества альтернатив для действий менеджеров;

3) повышение вероятности нахождения менеджером-практиком рационального варианта поведения.

Результаты настоящего исследования могут быть рекомендованы к использованию учебными заведениями в преподавании дисциплин страхового дела и руководителями страховых компаний при решении проблем управления своим персоналом.

Апробация результатов исследования. По материалам диссертации автором опубликовано 5 статей и 1 монография общим объемом авторских материалов 8,5 п.л. Ряд положений апробирован на семинарах Международного института исследования риска (МИИР), Школы страхового бизнеса МГИМО, кафедры управления страховым делом и социальным страхованием ГУУ.

Структура работы обусловлена главной целью исследования и вытекает из его логики. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованной литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Саркисов, Сергей Эдуардович

Результаты исследования автором подходов к решению проблемы рационального использования персонала в научных направлениях экономики предприятия, основ менеджмента и руководства персоналом организаций показали отсутствие систематизированного изложения научных основ решения проблемы рационального использования персонала страховой компании в России в условиях формирования социальной рыночной экономики. Поставленная в диссертации цель по устранению этого пробела в методическом обеспечении менеджмента и специалистов по работе с персоналом страховых компаний, повлекла за собой анализ научных работ по экономике предприятия, менеджменту, руководству персоналом, страховому делу на предмет определения понятийной базы экономики и менеджмента персонала.

Концептуальной основой отбора из множества упомянутых теорий принципов и закономерностей, применимых для решения проблемы рационального использования персонала страховой компании явилось рассмотрение последней как социально-экономического объекта и элемента национальной страховой системы.

Социально-экономический объект определен как совокупность людей и материальных ресурсов, сгруппированных в подсистемы, которые связаны между собой и с внешним окружением, и подчиняются системе управления целенаправленной на достижение экономических результатов. Под данное определение попадают предприятия, фирмы, учреждения, организации и т.п. объекты, которые рассматриваются в таких разделах экономической науки как экономика предприятия (фирмы, корпорации), основы менеджмента и руководство персоналом организации. Во множестве закономерностей этих наук есть такие, которые применимы для любого социально-экономического объекта, то есть и для страховой компании. Задача отбора и систематизации этих закономерностей являлась одной из основных решенных в диссертации. Наряду с ней решалась задача селекции и адаптации закономерностей, в которых частично учитывается отраслевая специфика объектов (промышленность, торговля, банки).

В силу взаимосвязи страховых компаний с внешним окружением принципиальное значение имеет выбор модели экономики, для которой могут быть применимы результаты исследований. В качестве такой модели выбрана модель социальной рыночной экономики. В рамках этой модели персонал фирмы представляет собой самостоятельный стратегический фактор. Именно такой подход к персоналу широко распространился в большинстве про-мышленно развитых стран под влиянием целого ряда факторов: изменения в системе ценностей в обществе, развитие технологий, интернационализация деятельности фирм, развитие рынка труда, обострение конкуренции.

В условиях социальной рыночной экономики решения, затрагивающие персонал, должны ориентироваться и на экономические, и на социальные критерии эффективности. Экономическая эффективность в области управления персоналом страховой компании означает достижение целей страховой компании при минимально возможных затратах на персонал (производительность и экономичность труда), а социальная эффективность означает удовлетворение потребностей и интересов сотрудников (хорошая оплата труда, приятные условия работы, возможности для развития личности и т.д.).

Цели повышения экономической и социальной эффективности, с одной стороны, дополняют друг друга, а с другой — конкурируют между собой. Способы разрешения конфликта этих целей являются базовыми характеристиками модели экономики. Для условий социальной рыночной экономики определенные уровни критериев социальной эффективности должны быть достигнуты, чтобы результат можно было считать приемлемым с моральной точки зрения ("минимальные стандарты"). Однако из-за существующей зависимости экономической эффективности деятельности фирмы от гарантированного сотрудникам уровня социальной эффективности с точки зрения собственников фирмы может оказаться рациональным превышение «минимальных стандартов» критериев социальной эффективности.

Проведенное исследование позволило, по мнению автора, решить следующие научно-практические задачи:

1) Раскрыть содержание предметных областей экономики и менеджмента персонала страховой компании, как элементов рационального использования персонала для достижения целей страховой компании.

Предметная область экономики персонала, которая в условиях плановой экономики отождествлялась с областью деятельности отдела кадров страховой компании, в условиях перехода к социальной рыночной экономике трансформируется в предметную область управления человеческими ресурсами. К сфере управления человеческими ресурсами относятся: определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), использование персонала, высвобождение персонала, развитие персонала, контроллинг персонала, структурирование работ, политика заработной платы и социальных услуг (социального пакета), управление затратами на персонал и т.п. Решение перечисленных задач в страховой компании возлагается на функциональное подразделение по управлению персоналом. Объектом управления этого подразделения является, в частности, вся совокупность менеджеров страховой компании.

Предметная область менеджмента персонала разбита автором на две равноправные взаимодополняющие друг друга части: управление персоналом и руководство персоналом. К сфере управления персоналом отнесены: разработка целей и стратегий экономики персонала, постановка задач, мотивация и контроль выполнения задач сотрудниками, управление производительностью сотрудников, а также другими аспектами экономики человеческих ресурсов и т.п. К сфере руководства персоналом отнесены: использование менеджерами власти и влияния; мотивация персонала; выбор стиля руководства; формирование команды; управление неформальными группами, лидерством и конфликтами и т.п. Менеджмент персонала позиционируется как базовая функциональная компонента менеджмента страховой компании. В условиях перехода от плановой к социальной рыночной экономике критерии эффективности менеджмента персонала страховой компании от административно-экономических трансформируются в социально-экономические, которые позволяют достигать баланса интересов собственников и персонала страховой компании.

Практическая значимость теории экономики и менеджмента персонала страховой компании заключается в том, что она практику-менеджеру может помочь:

• понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то, скорее всего, получите У»;

• увеличить разнообразие возможных вариантов управленческого поведения, по сравнению с вариантами, почерпнутыми менеджером из опыта;

• повысить вероятность нахождения менеджером-практиком оптимального варианта управленческого поведения.

2) Синтезировать основные принципы и тенденции в развитии функций экономики и менеджмента персонала страховой компании в условиях перехода к социальной рыночной экономике.

К числу основных принципов рационального использования персонала страховой компании в условиях социальной рыночной экономики автором отнесены:

• эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;

• система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим страховым компаниям и является хорошо управляемой;

• вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности подразделения/группы;

• развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляются в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями организации;

• занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией;

• индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Тенденции в развитии функций экономики и менеджмента персонала страховой компании могут быть сведены к следующему.

• От планирования персонала как реакции на планы рыночной деятельности — к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в общее планирование деятельности страховой компании.

• От подбора и расстановки кадров к обеспечению необходимого качества рабочей силы путем ее развития, мотивации и достижения баланса между корпоративными целями страховой компании и личными (групповыми) целями персонала.

• От специалистов по бюрократической кадровой работе к внутренним консультантам в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и формированию корпоративной культуры страховой компании.

• От отдела кадров к органу управления экономикой персонала, имеющего статус высшего звена управления страховой компании вследствие усложнения техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала страховой компании.

• От персонала с достаточным опытом практической работы к персоналу с более высоким уровнем образования, творчества и инновационности; более широкой квалификацией и способностью переобучаться. Эта тенденция имеет место, поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики страхового бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди — человеческие ресурсы компании.

• От сглаживания противоречий между собственниками и персоналом к расширение и углубление социального партнерства, которое рассматривается как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости социальных интересов собственников и различных категорий персонала и как следствие предоставление права персоналу участвовать в принятии управленческих решений.

• От мотивации преимущественно уровнем заработной платы к системе мотивации, для которой наиболее важными принципами являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости;

• равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; тренинг; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями; переменная часть оплаты труда возрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более гибкой, чтобы вознаграждать его даже за краткосрочную эффективность.

Перечисленные выше принципы и тенденции формируют представление о рациональном использовании персонала в условиях социальной рыночной экономики.

3) Определить содержание требований к менеджерам страховой компании в условиях социальной рыночной экономики. К числу основных требований автором отнесены:

• ориентация на клиента,

• открытость,

• активность и умение выдерживать нагрузки,

• автономность и готовность к переменам,

• мышление и действия в ходе самостоятельной работы,

• интеллектуальные способности,

• профессиональная компетентность,

• предпринимательское мышление и общественная ответственность,

• плановость работы,

• целенаправленность,

• ориентация на сотрудников,

• интегрированность в коллектив,

• компетентность в сфере вербальной коммуникации,

• способность представлять свои идеи.

4) Раскрыть содержание основных элементов управления персоналом страховой компании: формирования целей, выбора критериев эффективности и стратегий, планирования персонала.

Процесс целеполагания автором определен как конструктивное описание системы взаимосвязанных по времени целевых состояний страховой компании. Конструктивность описания означает формирование системы критериев экономической и социальной эффективности, которые должны использоваться для оценки степени достижения поставленных целей в ходе работы страховой компании и оценки качества ее менеджмента.

Установлено, что в процессе целеполагания в сфере управления персоналом страховой компании группа критериев экономической эффективности, обычно доминирует над группой критериев социальной эффективности, поскольку относительная власть владельцев собственного капитала сильнее, чем работающих в ней по найму, и поскольку руководство страховой компании (топ-менеджеры) в своих интересах ориентируется скорее на владельцев, чем на сотрудников.

Обоснован вывод о том, что наиболее подходящим для страховой компании типом стратегии экономики персонала является стратегия рационального использования человеческих ресурсов. При выборе этой стратегии предполагается, что сотрудник страховой компании мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Поэтому речь идет о том, чтобы воспринимать человека как ресурс, как ценность, стимулировать его развитие и использовать в соответствии с его возможностями. Политика занятости ориентируется на привлечение сотрудников, отличающихся высокой квалификацией и явным желанием трудиться. Для того чтобы продемонстрировать заинтересованность в этих сотрудниках и обеспечить их лояльность, сотрудникам стремятся предоставить гарантии долгосрочной занятости и такие участки работ, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию. Цель достижения качественно высоких результатов труда, как исходный элемент стратегии рационального использования человеческих ресурсов, требует уделять особое внимание базовой квалификации и развитию персонала, поскольку эти факторы являются определяющей предпосылкой полного раскрытия и использования потенциала работников страховой компании.

На фоне такой стратегической ориентации выделены две главные задачи работы с персоналом страховой компании. Исходя из того, что работа с персоналом представляет собой неотъемлемую часть всей системы функционирования страховой компании и неразрывно связана с другими его сферами, очень важно при выполнении стоящих перед ней задач реагировать на стратегические импульсы, исходящие из других сфер деятельности страховой компании. С другой стороны, работа с персоналом сама должна вестись стратегически, инициативно и активно, отфильтровывая в ходе систематического анализа окружающих условий факты, важные для работы с персоналом, и подготавливая соответствующие мероприятия, чтобы тем самым самостоятельно создавать и распространять стратегические же импульсы. Если работа с персоналом ведется в страховой компании без стратегической ориентации, ее можно охарактеризовать лишь как оперативно реагирующую.

Установлено, что задачами планирования персонала в страховой компании является определение системы мероприятий, которые призваны позволить в будущем: обеспечить наличие необходимого персонала; урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей; гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости; обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.

Основой определения потребности в персонале, который носит характер прогноза, служит качественный анализ задач, выполнение которых необходимо для достижения целей развития страховой компании. Определение качественной потребности в персонале применительно к каждой должности включает в себя: выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы страховой компании по реализации страховых продуктов и услуг (анализ требовании); определение (исходя из требований, обусловленных содержанием поставленных перед сотрудниками задач) тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач (анализ способностей).

Планирование в сфере персонала должно быть составной часть планирования всей деятельности страховой компании, т.е. тесно связано с планированием маркетинга и финансов, а также планирования развития организационной структуры в интересах обеспечения выполнения стоящих перед страховой компанией задач. Только взаимосогласованность этих составных частей планирования может стать залогом единства действий, направленных на выполнение стоящих перед страховой компанией задач.

5) Система вознаграждения страховых агентов может считаться справедливой по меркам социальной рыночной экономики, если она дополнена рациональной системой повышения квалификации.

Автором предложена следующая классификация для стадий формирования умений страхового агента.

1. Новичок. Человек, прослушавший курс и успешно сдавший зачет (экзамен) по специальности страхового агента в определенной отрасли страхования и принятый на работу в страховую компанию на должность страхового агента с испытательным сроком. В ходе испытательного срока новичок изучает внутренние нормативные документы и правила работы страховых агентов в компании, знакомится с основными приемами работы действующих агентов страховой компании.

2. Начинающий. Новичок, успешно прошедший испытательный срок и прикрепленный к наставнику (страховому агенту специалисту или мастеру своего дела) для накопления необходимых практических навыков самостоятельной работы. На первом этапе начинающий участвует во встречах своего наставника с клиентами в роли ассистента и выполняет под его руководством всю бюрократическую работу, сопутствующую заключению договора. На заключительном этапе подготовки начинающий осуществляет предварительные контакты с потенциальными клиентами и переговоры с ними под контролем наставника.

3. Владеющий. Начинающий успешно прошедший этап ученичества у наставника. На первом этапе получает самостоятельный сегмент рынка потребителей страхового продукта, продаже которого обучал его наставник, однако право принятия решения сохранятся за наставником. На заключительном этапе овладевает всеми составными элементами деятельности агента и получает право принятия решения по заключению стандартных сделок.

4. Специалист. Владеющий навыками практической деятельности страховой агент, способный обеспечить достаточный уровень заработка самостоятельной деятельностью. На начальном этапе формирует свою личную базу данных о сегменте потребительского рынка выделенного ему в страховой компании для формирования курируемой им части клиентской базы страховой компании. На последующих этапах применяет передовые приемы послепродажного обслуживания и расширению сферы обслуживания клиента. При накоплении достаточного опыта может привлекаться к выполнению роли наставника.

5. Мастер. Страховой агент с большим опытом специалиста в сочетании со способностью осваивать новые сегменты потребительского рынка за счет создания новых или модернизации имеющихся страховых продуктов, а также способностью выполнять функции наставника новичков и начинающих страховых агентов.

Отмеченные аспекты мотивации необходимы для создания научно-обоснованной системы воспроизводства кадров страховых агентов высшей квалификации (специалистов и мастеров) без которой маловероятна долгосрочная стабильность развития страховой компании. Полученные результаты в значительной степени расширяют и повышают уровень научной обоснованности методического обеспечения деятельности лиц, призванных рационально использовать персонал российских страховых компаний.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Саркисов, Сергей Эдуардович, 2004 год

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Ред. 24.10.1997.

2. Закон РФ "Об организации страхового дела в Российской Федерации" от 27.11.92 № 4015-1 (ред. от 31.12.97 №157-ФЗ; от 20.11.99 №204 ФЗ; от 21.03.2002 №31-Ф3; от 25.04.2002 № 41-ФЗ; от 10.12.2003 №172-ФЗ)

3. Основные направления развития национальной системы страхования в Российской Федерации в 1998 2000 годах. Постановление Правительства от 1.10.98 г.

4. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя, М., Техническая школа бизнеса, 1994. 200 с.

5. Алешина И.В. Поведение потребителей: Учеб. пособие для вузов. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999.-384 с.

6. Атватер И. Я Вас слушаю. Советы руководителю, как правильно слушать собеседника. Пер. с англ., М., Экономика, 1984. 112 с.

7. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления, Киев, "Наукова думка", 1990. 246 с.

8. Бугаев Ю.С. Развитие рынка страховых услуг в России: состояние, проблемы и перспективы. // "Финансовая газета" №17,1996.

9. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху; Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха / Пер. с нем. М.: АО "Интерэксперт", Экономика, 1995. - 344 с. -(Практикум делового человека).

10. Воблый К.Г. Основы экономии страхования. М.:Анкил,1995. 228 с.

11. И. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. Пер. с англ., М., "Дело", 1991. 320 с.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2000. -501 с.

13. Демократия на производстве: практика передовых стран Запада М.: Наука, 2001- 157 с.

14. Друкер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. М„ Техническая школа бизнеса, 1994. 200 с.

15. Друкер Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ. М.: Изд. дом «Вильяме», 2000. 272 с.

16. Егоров С. Капиталы спешат туда, где им лучше//Бизнес и инвестиции, № 4. 2001.

17. Ефимов C.J1. Деловая практика страхового агента и брокера: Учеб. пос. для подгот. страх, агентов и брокеров. М.: Страховой полис, ЮНИТИ, 1996. - 416 с.

18. Ефимов C.JI. Организация управления страховой компанией: теория, практика, зарубежный опыт. — М.: Российский юридический издательский дом, 1995. — 150 с.

19. Жуплев A.B. Руководитель и коллектив. Практич. пособие, 1989, Ставрополь. 220 с.

20. Зайверт JT. Ваше время — в ваших руках (советы руководителям, как эффективно использовать рабочее время). Пер. с нем., М., Экономика, 1990. 232 с.

21. Зигерт В., Ланг J1. Руководить без конфликтов. Пер. с нем., М., Экономика, 1990. 335 с.

22. Зубец А.Н. Страховой маркетинг. М.: Анкил, 1998. 252 с.

23. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М., Дело, 1993. 304 с.

24. Ингосстрах: Опыт практической деятельности. Сборник материалов по вопросам практики страхования./ Под ред. В.П. Кругляка — М.: Издательский дом Русанова, 1996. -432с.

25. Искусство управления персоналом. Таланты и лидеры. Книга 1. Библиотека ж-ла «Управление компанией» /Под ред. Ю.Наврузова, Н.Черепухиной. К: Изд-во Алексея Капусты, 2002. - 320 с.

26. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. Под общей редакцией В.Е. Хруцкого. М., Политиздат, 1991. 560 с.

27. Как работают японские предприятия. Пер. с англ., М., Экономика, 1989. 262 с.

28. Карасюк Е. Пролет по конкурсу//Секрет фирмы, № 17. 2003.

29. Колесник Ф. Персональная диета//Секрет фирмы, № 17, 2003.

30. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей, М., Прогресс — Высшая школа, 1990. 288 с.

31. Кибанов А.Я. Баткаева И.А. Управление персоналом организации. ИНФРА-М., 1997. -512 с.

32. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ. Пособие. М.: Дело, 2000. -224 с.

33. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента. СПб.: Питер, 2004. - 368 е.: ил.

34. Клоченко JI.H., Юлдашев Р.Т. Руководство по организации страховой компании. М.: Анкил, 1997. - 110 с.

35. Котлер Ф, Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В. Основы маркетинга / Пер. с англ. 2-е европ. изд- М.; СПб.; К.; Издательский дом "Вильяме", 1999. - 1152 с.

36. Кох Р. Революция 80/20 / Пер. с англ. О.Г.Белошеев. Мн.: ООО «Попурри», 2004. - 336 с. — (Серия «Бизнес - нестандартно!»).

37. Крымов A.A. Вы управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? - М.: Бера-тор-Пресс, 2003.-384 с.

38. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., Техническая школа бизнеса, 1994. 192 с.

39. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности/ Ответ, ред. И.О. Фаризов. М.: ОАО «НПО «Издательство «Экономика», 2000. - 247 с.

40. Курс экономической теории: Учебник. 4-е дополненное и переработанное издание. -Киров: «АСА», 1999. - 752 с.

41. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Изд. 4-е. (Серия «Психологические этюды») Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 2003. - 384 с.

42. Макаров C.B. Менеджер за работой. М., Молодая гвардия, 1989. 239 с.

43. Манэс А. Основы страхового дела. М.: Анкил, 1992. - 112 с.

44. Маслоу А. Маслоу о менеджменте/ Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003. - 416 е.: - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

45. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. М. - 1996.

46. Материалы журналов: Финансовый бизнес, Страховое дело, Управление риском и т.д.

47. Материалы еженедельников: Коммерсант, Экономика и жизнь, Финансовая газета и т.д.

48. Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 1995, № 6.

49. Менар Клод. Экономика организаций: Пер. с франц./Под ред. А.Г. Худокормова. —М.: ИНФРА М, 1996. 160 с.

50. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира / Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1991.-456 с.

51. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М. "Дело ЛТД", 1995. 705 с.

52. Мильнер Б.З. Теория организация производства: Учебник. 3-е изд., перераб. И доп. -М.: ИНФРА-М, 2003. - XVIII, 558 с. (Серия «Высшее образование»).

53. Мициг П. Как проводить деловые беседы. Пер. с серб.-хорв., М., Экономика, 1983 208 с.

54. Не повторить ошибок. Практические советы руководителю. М., Экономика, 1988. 252 с.

55. Обухова Н. Пустые кадры// Секрет фирмы, № 2, 2004.

56. Омаров A. M. Руководитель. Размышление о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. -288 с.

57. ОШоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: ООО «МТ Пресс», 1999.-296 с.

58. Основы страховой деятельности: Учебник/Отв. ред. проф. Т.А. Федорова. М.: Издательство БЕК, 1999.-776 с.

59. Осгуд Д. Начни сначала! Практическое руководство по менеджменту личности. / Пер. с англ. СПб., 1992

60. Отучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. Пер. с англ. М., Экономика, 1984. 184 с.

61. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). Пер. с англ., М„ Прогресс, 1986. 416 с.

62. Предпринимательство: Учебник/ Под ред. М.Г.Лапусты. — 3-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003. - 534 с. (Серия «Высшее образование»).

63. Проников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Россиана, 1995.

64. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2002. - 279 с.

65. Пылов К.И. Страховое дело в России. — М.: ЭДМА, 1993,- 145 с.

66. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. М.: Изд-во Московского университета, 1996. - 342 с.

67. Руль Р. Взять и разделить//Формула карьеры, декабрь 2003.

68. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003. - 304 с. (Серия «Высшее образование»).

69. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: "Феникс", М. "Зевс", 1997.-480 с.

70. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. Поренке П., Ниссен И. Управление по результатам. Пер. с финск., М„ Професс, 1988. 320 с.

71. Саркисов С.Э. Страхование жизни в кн. Страхование от А до Я /Под ред. Л.И. Корчев-ской, К.Е. Турбиной. - М.: ИНФРА-М, 1966. - 624 с. (с.210-218).

72. Саркисов С.Э. Королева бизнеса: инициатива не наказуема //Экономические стратегии, № 11-12, 2000.

73. Королева бизнеса: инициатива не наказуема В кн. Мэтьюз Р., Агеев А., Большаков 3. Новая матрица, или Логика стратегического превосходства. - М.: ОЛМА-ПРЕСС; Институт экономических стратегий, 2003 - 239 с.

74. Саркисов С.Э. Экономика и менеджмент персонала страховой компании // Страховое дело, № 9, 2003.

75. Саркисов С.Э. Особенности экономики и менеджмента персонала страховой компании в условиях социальной рыночной экономики// Страховое дело, № 5, 2004.

76. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: АРИЭЛ, 1995. - 240 с.

77. Старобинский Э.Е. Интеллектуальный капитал предпринимателя. М.: Управление персоналом, 1996. 302 с.

78. Страхование от А до Я. Книга для страхователей./ Под ред. Л.И. Корчевской, К.Е. Турбиной. — М.: Инфра-М, 1996. 624 с.

79. Страхование: принципы и практика/Составитель Дэвид Бланд: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 2000,- 416 с.

80. Страховое дело. Учебник/Под ред. Рейтмана Л. И. — М.: Рост, 1992. -530 с.

81. Супян В.Б. Американская экономика: новые реальности и приоритеты 21 века. М.: ИСКР АН, 2000. - 233 с.

82. Тарасов В.К. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., Машиностроение, 1989. 366 с.

83. Тэпман J1.H. Риски в экономике: Уч. пос для вузов/ Под. ред. Проф. В.А.Швандара. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2002. - 380 с.

84. Тенденции и перспективы развития страхования в России/ Под ред. А.З. Астаповича, И.Б. Котлобовского. М.: Диалог-МГУ, 1999. - 80 с.

85. Тичи Н., Деванна М, А. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций). Пер. с англ., М., Экономика, 1990. 204 с.

86. Турбина К.Е. Тенденции развития мирового рынка страхования. М.: Анкил, 2000,— 320 с

87. Туренко Б.Г. Искусство быть руководителем. Иркутск, Вост.-Сиб. изд-во, 1989. 178 с.

88. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997 - 480 с.

89. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. М., 1997 412 с.

90. Урбанович A.A. Психология управления: Уч. Пособие. Мн.: Харвест, 2003. - 640 с,-(Библиотека практической психологии).

91. Френсис Дж., Роджерс И.Б.М. Взгляд изнутри. Человек, фирма, маркетинг. Пер. с англ., М., Прогресс, 1990 278 с.

92. Черкасов В.В. Проблемы риска в управленческой деятельности. Монография. М.: «Рефл-бук», К.: «Ваклер», 1999.

93. Чижов H.A. Персонал банка: технология управления и развития. М.: Анкил, 1997 116 с.

94. Чисхольм П. Уверенность в себе: путь к деловому успеху. Пер. с англ. под ред. и с предисловием Л.А. Княжинской, М., Культура и спорт, ЮНИТИ, 1994. 288 с.

95. Шахов В.В. Введение в страхование: экономический аспект. — М.: Финансы и статистика, 1992. — 192 с.

96. Шахов В.В. Введение в страхование. М.: Финансы и статистика, 1999. - 193 с.

97. Шахов В.В. Страхование: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000. - 311 с.

98. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. M.: "Интел Синтез", -1996. -300с.

99. Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. М., Культура и спорт, ЮНИТИ, 1994.-320 с.

100. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации:Результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2000 - 272 с.

101. Экономика предприятия: Пер. с нем. М.: ИНФРА-М., 1999. - XVI, 928 с.

102. Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко. Под ред. В.Я. Хрипача. Мн.: Экономпресс. 2000. - 464 с.

103. Экономика страхования и перестрахования. — М.: Анкил, 1996. 224 с.

104. Экономика фирмы. Словарь-справочник/ Под ред. В.К. Скляренко, О.И. Волкова. -М.: ИНФРА-М, 2000. 401 с. - (Библиотека словарей «ИНФРА-М»),

105. Юлдашев Р.Т. Введение в продажу страхования, или как научиться продавать надежду. М.: Анкил, 2004. - 136 с.

106. Юлдашев Р.Т. Страховой бизнес: словарь-справочник. М.: Анкил, 2000 272 с.

107. Юлдашев Р.Т., Тронин Ю.Н. Росийсское страхование, системный анализ понятий и методология финансового менеджмента, М.: Анкил, 2000 448 с.

108. Юлдашев Р.Т. Организационно-экономические основы страхового бизнеса. М.: Издательство «Анкил», 2002 - 248 с.

109. Юргенс И.Ю. Системный подход к определению понятия «национальная система страхования». М. Страховое дело, № 8 / 2000.

110. Якокка J1. Карьера менеджера/ Пер. с англ./ При участии У.Новака; Общ. Ред. И вступ. Ст. С.Ю.Медведкова. М.: Прогресс, 1990. - 384 с.

111. Argyle M.: Soziale Interaktion. 3. Aufl., Köln 1975.

112. Bass B.M., Barett G.V. Peopl, Work and Organisazions: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Boston, 1981.

113. Hentze J. Personalfuhrungslehre: Grundlagen, Fuhrungsstile, Funkzionen und Theorien der Fuhrung. Lehrbuch fur Studenten und Praktiker. Bern Stuttgart: Haupt, 1986.

114. Meshoulam I., Baird L.: Proactive Human Resource Management, in: Human Resource Management. Winter 1987.

115. Strauss G., Miles R., Snow M., Tannenbaum A. Organizational Behavior: An Overview.

116. White R.K., Lippitt R. Autocracy and Democracy. An Experimental Inquiry/ N.Y., 1960.

117. Wunderer R., Grunwald W. Fuhrungslehre. Bd.II. Kooperative Fuhrung. Berlin u.a., 1980.