Совершенствование внутриорганизационного предпринимательского поведения страховой компании в целях повышения ее конкурентоспособности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Савичев, Дмитрий Николаевич

• Савичев, Дмитрий Николаевич
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Савичев, Дмитрий Николаевич

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала страховых компаний.

1.1.Концепция мотивации в современной парадигме управления.

1.2. Влияние индивидуальных и групповых факторов на управление мотивацией персонала.

1.3.Особенности мотивации персонала страховой компании.

1.4.Классификация стимулов и основные направления стимулирования персонала страховых компаний.

Глава 2. Методические вопросы управления мотивацией персонала страховых компаний.

2.1.Определение значимых компетенций и мотиваторов развития персонала.

2.2.Анализ существующих систем мотивации персонала страховых компаний.

2.3. Методические рекомендации по мотивации и стимулированию персонала.

2.3.1.Системный подход к построению системы управления мотивацией персонала страховой компании.

2.3.2.Эффективное управление мотивацией персонала на личностном уровне.

2.3.3.Особенности управления мотивацией персонала на групповом уровне.

2.3.4.0собенности мотивации персонала на организационном уровне.

2.3.5. Практические методы реализации системного подхода к управлению мотивацией персонала страховой компании.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование внутриорганизационного предпринимательского поведения страховой компании в целях повышения ее конкурентоспособности»

Актуальность темы исследования. Предпринимательская среда отражает всю систему отношений, которые складываются как между предпринимателями, так и внутри каждой организации на основе экономической свободы. Суть эффективного предпринимательства состоит в том, чтобы, добиваясь успехов в бизнесе, предоставить каждому работнику возможность достаточной заработной платы, удовлетворения своим трудом, участие в экономической и социальной жизни предприятия. Страховая компания как субъект предпринимательской деятельности, должна постоянно совершенствовать и искать новые формы и методы сотрудничества с персоналом. В условиях бурного развития страхового рынка и усиления конкуренции за потребителя перед страховыми компаниями встает необходимость работать по-новому, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны своей деятельности к меняющейся ситуации. Именно человеческие ресурсы, как известно, являются главным фактором интенсивного развития любой компании. Люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации, обеспечить конкурентоспособность ее продукции, а также конкурентоспособность страховой компании на рынке. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в максимизации вовлеченности сотрудников в процесс достижения целей страховой организации, что означает воспитание у сотрудников особого предпринимательского духа, обеспечивающего постоянный поиск способов наиболее эффективного исполнения своих производственных обязанностей. Для решения этой задачи необходим изучение и анализ основных мотивов, руководствуясь которыми сотрудник максимально мобилизует и развивает свои производственные качества для; достижения наилучших результатов своей деятельности. Кроме того, на базе информации об этих мотивах страховым компаниям необходимо разработать такую систему развивающего управления персоналом, которая создаст гарантии найма, развития и удержания на ее рабочих местах сотрудников, обеспечивающих страховой компании максимальную прибыль.

Если под конкурентоспособностью страховой компании понимать ее способность сохранять уровень достижения своих целевых показателей в условиях постоянно меняющейся конкурентной среды, то обеспечить такую конкурентоспособность может лишь персонал, творчески использующий и развивающий свои профессиональные компетенции в зависимости от условий, в которых работает страховая организация. Это означает, что внутриорганизационное поведение фирмы должно не только обеспечить наличие у организации персонала с высоким уровнем профессионализма, но также с готовностью к постоянному развитию предпринимательских качеств сотрудников и рабочих групп: инициативности, инновационности, вовлеченности.

Менеджмент качества рассматривает заинтересованность персонала в конкурентоспособности результатов своего труда как основу конкурентоспособности предприятия. Внутриорганизационное поведение компании, заинтересованной в повышении качества производимых ею услуг, должно базироваться именно на этих принципах. В этом случае обеспечивается контроль качества производимых товаров и услуг в процессе их создания, ибо результат каждого внутреннего бизнес-процесса оценивается участниками последующего, выступающими внутренним потребителем его результатов.

Эффективное внутриорганизационное поведение страховой компании означает, что результат ее деятельности определятется не только суммой вовлеченных в производственную деятельность способностей и знаний каждого работника, но и синергетическим эффектом от их сплоченности в команду единомышленников с едиными корпоративными целями, от их общего стремления, желания работать и достигать высоких результатов. То есть активизация предпринимательского отношения к поведению внутри организации у каждого работника означает, что эффект деятельности объединенного коллектива будет выше, чем эффект от раздельных усилий всех входящих в коллектив сотрудников. Назрела необходимость выработки и применения таких методик формирования эффективного внутриорганизационного поведения персонала страховой компании, которые сделают достижение стратегических целей компании личными целями сотрудников, обеспечат их предпринимательскую активность на рабочих местах, создадут условия для творческого, инновационного подхода каждого к решению общекорпоративных целей. Значимость разработки таких методик в современных условиях ещё более возрастает в связи с решением вопросов связанных с повышением качества обслуживания клиентов, формированием и упрочением отношений с ними. Все перечисленные выше обстоятельства определяют актуальность выбранной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемам формирования эффективного внутриорганизационного поведения персонала, обеспечивающего достижение предпринимательских целей организации, посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности.

Несмотря на определенные достижения в области разработки теоретических моделей, в деятельности страховых компаний научные подходы к управлению поведением персонала путем активизации его предпринимательского характера его внутриорганизационного поведения применяются достаточно редко. Причина этого лежит в отсутствии в развернутых теоретических исследованиях методик, применимых на практике и эффективно решающих проблему поведения в организации сотрудников страховых компаний. Управление поведением персонала в страховой компании традиционно рассматривается как управление интенсивностью его труда путем использования системы материального стимулирования. Такой подход во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывает интересы субъектов труда, носит упрощенный управленческий характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности их труда, повышению творческого начала для усовершенствования бизнес-процессов, участниками которых они являются.

Поэтому необходим серьезный анализ предпосылок создания и функционирования в страховых организациях современной системы управления развитием всех организационных единиц страховой компании, направленных как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие возможностей каждого сотрудника. С этим связана научная актуальность исследования проблем управления поведением персоналом в страховой компании в современных рыночных условиях, предопределившая выбор темы диссертационной работы.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является создание методики формирования внутриорганизационного поведения персонала страховой компании в целях повышения ее конкурентоспособности и повышения качества страховых услуг.

Внутриорганизационное предпринимательское поведение страховой компании рассматривается в работе как особый вид предпринимательской активности, результатами которой, как и любых других форм такой активности, должно стать повышение уровня прибыльности бизнеса. С этой тоски зрения внутриорганизационное поведение является системой постоянно реализуемых мероприятий в целях обеспечения страховой организации наиболее конкурентоспособным персоналом. При этом конкурентоспособность персонала рассматривается как такое его свойство, которое обеспечивает предоставление на рынке страховом рынке наиболее ^ конкурентоспособных страховых услуг.

В; соответствии с поставленной целью потребовалось решить следующие задачи: и

- исследовать связь внутриорганизационного поведения страховой компании, как особого вида предпринимательской активности, и внутриорганизационного поведения персонала; проанализировать существующие модели внутриорганизационного поведения фирмы, в целях определения модели, обеспечивающей максимальное развитие предпринимательской активности персонала страховой компании;

- определить принципы формирования внутриорганизационного поведения страховой компании, как вида предпринимательской активности, направленной на выбор и использование системы стимулов, воздействующих на конкурентоспособность персонала;

- проанализировать возможности применения двухфакторной модели Ф. Херцберга (Герцберга) для выработки методики построения системы внутриорганизационного поведения страховой компании, обеспечивающей ее конкурентоспособным персоналом;

- выявить основных направления внутриорганизационного поведения страховой компании в целях обеспечения ее конкурентоспособным персоналом с предпринимательским поведением;

- разработать программы по привлечению и удержанию в страховой компании сотрудников с активным внутриорганизационным предпринимательским поведением.

Объектом исследования является внутриорганизационное поведение персонала компании.

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе формирования и совершенствования внутриорганизационного поведения персонала российских страховых компаний.

Методологическую основу диссертационного исследования составляют фундаментальные положения трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, в области социальноэкономических отношений и социального партнерства. Использовались работы современных российских ученых-экономистов, а также зарубежных исследователей, публикации и разработки российских страховых компаний, внедряющих современные системы управления поведением персонала в организации.

В качестве методологической базы исследования использованы работы отечественных и зарубежных авторов: Т.Ю. Базарова, А.О. Блинова, О.В. Василевской, О.С. Виханского, В.И. Герчикова, Э. Деминга, С.В. Ивановой, А .Я. Кибанова, И.Б. Котлобовского, Ю.Д. Красовского, Е.А. Кургина, А.Ю. Лайкова, А. Маслоу, А.И. Наумова, Ю.Б.Рубина, Д.В.Рудых, К.Е. Турбиной, С.В.Шекшни, Р.Т. Юлдашева, И.П.Яковлева, а также М. Альберта, К. Кобьелла, Й. Кондо, М. Маккоби, М. Мескона, Ф. Хедоурии, Р. Нирмайера, М. Зайфферта, О'Шонесси, У. Оучи, JI.M. Спенсера, С.М. Спенсера, С. Уиддета, С. Холлифорда, Ф. Херцберга, Б. Моснера, Б. Снидермана, С. Чендлера, Дж. Шелдрейка, Дж. Ньюстрома, К. Дэвиса, С.Блэка.

В диссертации использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных организаций РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, а также законы и постановления правительства Российской' Федерации. В процессе исследований широко применялись методы сравнительного анализа: монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический.

Диссертация соответствует специализация 10.23. Формы и методы внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства (стимулы, мотивы, корпоративная структура и т.д.) паспорта специальности «Экономика и управление народным хозяйством».

Научная новизна выносимых на защиту результатов заключается в существенном дополнении и развитии методов и форм организации управления эффективностью внутриорганизационного поведения работников страховых компаний. В результате исследования'выработаны практические подходы к формированию внутриорганизационного поведения персонала как результату внутриорганизационного поведения фирмы

1. В результате проведенных исследований был сформулирован принцип взаимообусловленности внутриорганизационного поведения страховой компании и внутриорганизационного поведения ее персонала. Внутриорганизационное поведение персонала является результатом реализации стратегии страховой компании по совершенствованию своих внутренних ресурсов.

2. Доказано, что для обеспечения страховой организации персоналом с предпринимательским активным поведением следует использовать в качестве модели внутриорганизационного поведения фирмы модель интрапренерства, входящую в состав множества моделей делегирования полномочий. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через руководство в единстве с сотрудниками. При этом важнейшая роль в формировании такого единства отводится воспитанию системы ценностей и ценностных представлений как направлению внутриорганизационного поведения страховой компании.

3. В результате анализа двухфакторной модели Ф. Херцберга (Герцберга), разделяющей подсистемы управления мотивацией персонала на стимулирующую и мотивирующую, был сделан вывод о слабой пригодности ее для активизации внутриорганизационного предпринимательского поведения персонала. Автором исследования предложено рассматривать мотивы как внутренние побуждения личности к удовлетворению неудовлетворенных потребностей вне зависимости от их характера. Следовательно, мотивами нельзя управлять, хотя можно создавать. При этом стимулы рассматриваются как внешние воздействия, обеспечивающие выбор способов удовлетворения мотивов, что позволяет строить систему эффективного внутриорганизационного поведения фирмы.

4. Сформулированы практические предложения по организации полимотивирующей системы внутриорганизационного поведения фирмы.

Выявлены и сгруппированы акценты стимулирования персонала страховой компании. Для вывления неудовлетворенных потребностей сотрудников и разработки системы эффективных стимулов предложено использовать адаптированный метод "значимость — эффективность" (importance — performance analysis);

5. Разработаны программы управления внутриорганизационным поведением персонала на различных стадиях жизненного цикла работников страховой компании; включая необходимые для реализации этих программ методические рекомендации и документы.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке методик и программ, обеспечивающих создание эффективных систем управления внутриорганизационным поведением персоналом в страховых организациях. Отдельные положения диссертационного исследования, касающиеся предлагаемых методов и принципов мотивации, могут быть использованы при подготовке учебных программ и методических рекомендаций при изучении следующих дисциплин и спецкурсов: «Научная организация труда», «Управление персоналом», «Проблемы повышения конкурентоспособности страховых компаний».

Апробация работы и внедрение результатов исследования.

Результаты научных исследований, выполненных при непосредственном участии автора, используются при разработке и практической реализации системы управления мотивацией в практикующих страховых компаниях (например, в ОАО СК «РОСТРА», САО «Мегаполис», Восточной перестраховочной компании). Основные теоретические предложения и выводы диссертационного исследования, а также прикладные результаты разработки различных аспектов мотивации труда докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в частности на научной конференции в г. Магнитогорске.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 5 научных работ общим объемом 2.5 п.л., в том числе две — в журналах, рекомендованных ВАК для публикации результатов научных исследований на соискание ученой степени кандидата наук.

Структура работы. Диссертационное исследование объемом 158 е. состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 135 наименований, включает девять рисунков и 29 таблиц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Савичев, Дмитрий Николаевич

Результаты работы наставника должны оцениваться линейными руководителями новых сотрудников после окончания периода наставничества и отражаться в таблице, аналогиной таблицеЗ.1.5.

Заключение.

Внутриорганизационное поведение фирмы рассматривалось в работе как особый вид предпринимательской активности, результатами которой, как и любых других форм такой активности, должно стать повышение уровня прибыльности бизнеса. С этой тоски зрения внутриорганизационное поведение является системой постоянно реализуемых мероприятий в целях обеспечения страховой организации наиболее конкурентоспособным персоналом. При этом конкурентоспособность персонала рассматривается как такое его свойство, которое обеспечивает предоставление на рынке страховом рынке наиболее конкурентоспособных страховых услуг.

В результате проведенных исследований был сформулирован принцип взаимообусловленности внутриорганизационного поведения фирмы и внутриорганизационного поведения персонала. С одной стороны внутриоганизационное поведение- это система организации управления человеческими ресурсами, а, с другой стороны - это реакция человеческих ресурсов на поведение фирм. Эта реакция выступает как внутриорганизационное поведение персонала и является результатом реализации стратегии фирмы по совершенствованию своих внутренних ресурсов.

Поскольку в соответствии с современной парадигмой менеджмента качества каждый работник фирмы является ее своеобразным клиентом в обмен на предоставляемое фирмой качество внутриорганизационного поведения фирмы обеспечит качество своего внутриорганизационного поведения, участия в производстве. Иными словами — способность фирмы организовать, удовлетворять потребности и развивать персонал определяет уровень ее обеспеченности организованным, вовлеченным в коллективную деятельность и развитым персоналом.

В1 результате изучения различных моделей внутриорганизационного поведения фирмы основной моделью, обеспечивающей фирму конкурентоспособным персоналом, признана модель интрапренерства в рамках модели на основе делегирования полномочий. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через руководство в единстве с сотрудниками. Такой подход наиболее соответствует обоснованному в работе взгляду на внутриорганизационное поведение как диалектическое единство направленной на человеческие ресурсы компании предпринимательской активности и вызванную ею внутриорганизационное поведение персонала, выражающееся в его производственной, развивающейся активности персонала. Внутриорганизационное поведение страховой компании должно включать в себя систему развивающего управления персоналом как систему, развивающую в ее человеческих ресурсах предпринимательскую активность на рабочем месте, в группе, на уровне любой организационной единицы. При этом предпринимательская активность работников развивается путем накапливания, и повышения у них уровня востребованных в страховой компании компетенций. Дальнейшие исследования возможностей этой модели позволили сделать ряд выводов и обобщений.

1. Показано, что для создания системы развития персонала необходимых (значимых) компетенций персонала необходимо использовать его значимые мотиваторы. Для выявления значимых мотиваторов предложено использовать метод "важность - исполнение", предварительно проведя два этапа опроса. На первом выявляется важность мотиваторов, на втором уровень их удовлетворенности. Значимым является наиболее важный, но наименее удовлетворенный. Именно этот мотиватор должен стимулироваться через способ его удовлетворения путем высокоэффективного внутриорганизационного поведения работника.

2. В работе подвергнута критике двухфакторная модель Ф. Херцберга (Герцберга). В рамках этой модели предполагается разделение подсистем управления мотивацией персонала на стимулирующую и мотивирующую.

При этом под мотивирующей понимают систему воздействия на «мотиваторы», то есть нематериальные потребности,. Стимулирующей системой или системой стимулирования при этом называют систему воздействия на «факторы гигиены», или материальные потребности. При этом не разделяют роль внешних воздействий на работника и его внутренних мотивов.

Автором предложен взгляд на стимул как на управляющее воздействие, обеспечивающее персоналу мотив к деятельности персонала в русло обеспечения собственных потребностей (мотиваторов) путем применения значимых для работодателя компетенций.

Учитывая, что в распоряжении управленцев имеется ограниченный набор стимулов, оптимальным для решения проблемы индивидуального управления мотивацией представляется подход, предложенный В.И. Герчиковым. Согласно этому подходу выделяются мотивационные типы сотрудников не по источнику мотивации, а по группам стимулов, управляющих мотивацией каждого работника как разумной личности, участвующей в созидательном труде. Эти стимулы, будучи выявленными, могут характеризовать каждую отдельную личность и определять формы управления ее мотивацией.

В работе определено роль корпоративной культуры как системы ценностей и ценностных представлений. Цель внутриорганизационного поведения фирмы, направленного на отдельного сотрудника - обеспечить высокую эффективности его индивидуальной трудовой деятельности. Что касается управления мотивацией на групповом уровне, задача этой системы -создание и поддержание совершенных корпоративных норм, обеспечивающих, в том числе, превалирование системы групповых ценностей над индивидуальными потребностями. Корпоративные ценности имеют смысл групповых мотиваторов к вовлеченной, высокопродуктивной и качественной работе, к постоянному совершенствованию производственных качеств коллектива, к объединению усилий для достижения общих стратегических целей.

3. В работе разработана система «акцентов стимулирования» персонала страховой компании в зависимости от индивидуальных характеристик должностей и общекорпоративных особенностей компании. Эта классификация может быть положена в основание для создания систем индивидуального и группового стимулирования персонала страховой организации. При этом в зависимости от индивидуального мотивационного типа могут быть выбраны стимулы для конкретных сотрудников или рабочих групп.

4. В процессе исследования управления проблем мотивации сотрудников страховых компаний, автор пришел к выводу о том, что привлечение новых сотрудников и удержание сотрудников с длительным опытом работы требует различных методов стимулирования (управления мотивацией).

Причиной такого отличия является задействование в этих процессах разных аспектов личности работника. А) Субъект производства, Б).Индивид, В.).Личность 111

Все эти аспекты участвуют в формировании «деятельностного поведения» работника в разной степени, в зависимости от стадии его пребывания в качестве сотрудника компании. 5. Подчеркнута принципиальная необходимость использования системного подхода к проектированию и построению подсистем управления мотивацией работников страховой компании. Системы управления мотивацией работников страховой компании должна быть встроена как подсистема в системе формирования внутриорганизационного поведения фирмы. Залогом успехов внутриорганизационного поведения в этом случае

111 А.НЛеонтъев. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Смысл, 2004, 352 с. становится постоянное стремление менеджмента страховой организации к развитию и совершенствованию. Система внутриорганизационного поведения фирмы должна представлять не систему отдельно реализуемых мер, а быть осмысленным целым, связывать воедино и с учетом всех стоящих перед страховой организацией задач все структурные единицы организации, систематизированные по различным признакам:

• все аспекты личности каждого сотрудника;

• все организационные уровни объединения персонала компании (отдельного работника, производственного подразделения -группы, всего коллектива организации);

• все уровни административной подчиненности компании (уровень исполнителей, линейных менеджеров, высшего руководства).

Безусловно, каждая страховая компания сама решает вопрос о глубине применения системного подхода к построению системы мотивирования персонала. От частных потребностей каждой организации зависит, стоит ли ограничиться одним уровнем или необходимо действовать на всех сразу.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Савичев, Дмитрий Николаевич, 2010 год

1. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия". Утверждены приказом Министерства Экономики РФ от 1.10.1997 г. № 118//Менеджмент в России и за рубежом №11998

2. Постановление Министерства труда и социального развития 14.03.1997г. № 12 "Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда"

3. Государственный стандарт Российской Федерации УДК 658.382.3:006.354 "Общие требования к управлению охраной труда в организации"

4. Международный стандарт OHSAS 18001:1999 разработан Международной организацией по стандартизации. Страны Евросоюза.

5. Международный стандарт ИСО 10015 "Управление качеством. Руководящие указания по обучению"

6. О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения Российской Федерации"

7. Адамецки К. О науке организации. Избранные произведения. -М.: Экономика, 1997

8. Базаров Т.Ю.,. Еремин Б.JI.Управление персоналом. -М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

9. Блинов А.О., Василевская О.В.Искусство управления персоналом. -М.: ГЕЛАН, 2001,412с.

10. Ю.Белбин P.M. Типы ролей в командах менеджеров / Пер. с англ. -М.: HIPPO, 2003, 232с.

11. П.Блинов А.О., Кайтаева Х.И. .Управление персоналом. -М.: Элит, 2007, 390 с.

12. Бергер Дороти, Бергер Ланс Энциклопедия системы мотивации и оплаты труда. -М.: Альпина Букс 2008,768 с.

13. Ван Нимвеген X., Харрингтон Д., Эсселинг К.С. Оптимизация бизнес-процессов (документирование, анализ, управление, оптимизация). СПб.: Азбука. 2002.

14. М.Внедрение сбалансированной системы показателей / Horvavat & Partners Пер. с нем. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008, 478 е.;

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономист, 2008, 607 с.

16. Герчиков В.И. Управление персоналом: работником самый эффективный ресурс компании: Учеб.пособие.-М.: ИНФРА-М, 2008, 282 с.

17. Гаудж Питер. Исследование мотивации персонала. -М.:Баланс Бизнес Букс, 2008, 272 с.

18. Гостик Эдриан, Элтон Честер. Принцип морковки. Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. -М: Эксмо, 2008, 256 с.

19. Деминг Эдвард Новая экономика. -М.: Эксмо, 2006, 208 с.

20. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008, 160с.

21. Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007, 288 с.

22. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. М.: ДеКа, 1996 , 160 с.

23. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА., 2007, 527 с.

24. Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003, 334 с.

25. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М.; ЮНИТИ, 2007, 391 с.

26. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005

27. Крылов А. А. Психология. М.: Велби, 2005, 752 с.

28. Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива нет работы. -М.: Альфа-Пресс, 2005, 216 с.

29. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКТТТН. Восторг заразителен. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2008, 190 с.

30. Кондо И. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента. -Нижний Новгород.: СМЦ "Приоритет", 2002, 206 с.

31. Кондо И. Управление качеством в масштабах компании: становление и этапы развития. Нижний Новгород.: СМЦ "Приоритет", 2002, 252 с.

32. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.:Смысл 2004, 352 с.

33. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. М.: БЕК, 1995.

34. Маккоби Майкл. Эгоцентричные лидеры: неслыханные плюсы и неизбежные минусы .в кн." С чего начинается лидер (Классика Harvard Business Review)"- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 , 232 с.

35. Мастеров Б., Тумашкова Н. Использование метафор в организационном консалтинге и тренинге. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. — М.: Независимая фирма "Класс", 2002, 464 с.

36. Междисциплинарный словарь по менеджменту Под общей редакцией: С.П. Мясоедова. -М.: «Дело», 2005,

37. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001

38. Маслоу Абрахам. Дальние пределы человеческой психики. -СП-б.: Евразия, 2002, 432 с.

39. Мерсер, Д. ИБМ : управление в самой преуспевающей корпорации. -М.: Прогресс, 1991, 453 с.

40. Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации.-М.: Гуманитарный центр, 2007, 184 с.

41. Мескон M., Альберт М., Хедоурии Ф.др., Основы менеджмента М.: Вильяме, 2008, 67 с.

42. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М. 2004.

43. Пол Гарри, Рек Росс. Драйв. "Завести" сотрудников и достичь выдающихся результатов. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007, 128 с.

44. Папков С.В. Влияние системы стимулирования и мотивации на внутриорганизационное поведение персонала в системе предпринимательства. Дис. на соискание степени к.э.н. -М.:2008.

45. Рубинштейн С.Л.Основы психологии. М., 1935.

46. Рубин Ю.Б. Курс профессионального предпринимательства. 4.1. -М.:Маркет ДС, 2010, 400 с.

47. Рубин Ю.Б. Основы бизнеса. -М.:Маркет ДС, 2010, 318 с.

48. Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2001, 229 с.

49. Спенсер JI.M., Спенсер С.М. Компетенция в работе.- М.: ШРРО, 2005, 119 с.

50. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. -М.: Вершина, 2006, 224 с.

51. Стивенсон Нэнси Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера. -М.: Олимп-Бизнес, 2002, 176 с.

52. Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. — М.\ Экономика, 1999.

53. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. д.э.н., проф. А.Я.Кибанова. — М.; ИНФРА, 1998.

54. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. -М.; ШРРО, 2003

55. Форнис Фердинанд Ф. Почему сотрудники не работают .и как с этим бороться.-Сп-б.:Питер, 2008, 176 с.

56. Херцберг Ф., Моснер Б., Снидерман Блох Б. Мотивация к работе. -М.: Вершина, 2007, 240 с.

57. Хайэм Александр. Как вдохновить сотрудников. Поиски стимулов и управление эмоциями-М.: Вершина, 2006, 304 с.

58. Чендлер С. 100 способов мотивации персонала. -М.: Гранд, 2006, 184 с. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. -СП-б.: Питер 2001

59. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез" 2002 , 368 с.

60. Human resource management; a critical analysis, in New Perspectives in Human resource management (ed. J. Storey), Routlege, 1978

61. Torrington D., Hall L. Personnel management, Prentice Hall, 1991.

62. Membership Package. European Foundation for Quality Management, 2003.

63. Murray H.A. Toward a classification of interaction // Toward a General Theory of Action. Cambridge, Mass., 1951.

64. Arcelic фабрика знаний // Европейское качество, № 5, том 7, 2000, с. 25-31

65. Беляев А., Воробьева JI. Корпоративное многоступенчатое образование — современная концепция управления развитием человеческих ресурсов.//Кадровик. Кадровый менеджмент. № 9 2008

66. Верхоглазенко В.Н. Система мотивации персонала //Консультант директора. №4, 2002

67. Витчак Е. Как создать единую систему мотивации //Современные Страховые Технологии. 2006.

68. Н.П.Воробьева Проектирование и совершенствование внутриорганизационного поведения страховых фирм.//Управление в страховой компании. №3, 2009.

69. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом. // ЭКО № 8 2000 с. 43-57

70. Горский В. Оптимизация численности персонала один из методов сокращения издержек бизнеса.//Кадровик. Кадровый менеджмент. №11 2008.

71. Грызенкова Ю.В., Молодых Е.С. Рынок труда в сфере страхования. // Организация продаж страховых продуктов. №3 2007

72. Иванова С.В. Планирование карьеры и определение потенциала, значимых компетенция и факторов мотивации развития // Кадровик. Кадровый менеджмент №3 2004

73. Иеннер Т. Отраслевая структура, рыночная стратегия и успех адровикпредприятия. // Проблемы теории и практики управления. №3, 2000

74. Каслина А. Маркетинг на рынке труда.//Тор-Мапа§ег. № 6, 2005;

75. Каслина А.Как управлять финансистами. //Top-Manager. №4, 2005

76. Ковалев С.М, Ковалев В.М. Методы анализа и оптимизации бизнес-процессов. // Консультант директора. №7, 2005.

77. Куприн В., Денисова Э. Профессиональная адаптация работников.//ДП-Персонал. №11 20018 5. Лазарев С.В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании. //Мотивация и оплата труда. №3 2008

78. Левицкий А., Ликанов С. Возможные подходы к работе по развитию ТОП-менеджеров. //Московский психологический журнал. №7 2007.

79. Либман A.M. Власть и организационное развитие.//Менеджмент в России и за рубежом. №5, 2003.

80. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка.//Менеджмент в России и за рубежом. №1, 2008.

81. Николенко Н. Управление человеческими ресурсами страховой компании.//Страховое ревю. №11 2002.

82. Николенко Н.П. Системный менеджмент в страховой компании: роль финансового управления. // Управление в страховой компании. 2007. №2.

83. Никитина А.За кадром. // Эксперт Урал. № 1-2 (129) 2005

84. Никифорова Т.П., Тарелкина Т.В. Адаптация к новой должности. // Кадровые решения. №1 2005

85. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики. //Управление персоналом. №7, 2000.

86. Осокина М Система грейдов и ее применение в страховой компании. // Человек и труд. №7, 2008

87. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. №2, 2002.

88. Папков С.В. Внешние факторы мотивации персонала предприятия.

89. С.В. Папков, Г.И. Сидунова // Молодежь и экономика : новые взгляды ирешения: межвуз. сб. тр. молод. Ученых / под ред. JI.C. Шаховской / Волгоградский государственный технический университет. -Волгоград, 2006.

90. Папков С.В. Инновационный механизм стимулирования труда и его составляющие / С.В. Папков // Экономическое и социальное развитие регионов России : сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: РИО ПГСХА, 2006.

91. Пустынникова Ю. Основные способы нематериального стимулирования./ЛСадровый вестник. №6, 2003.

92. Ревкова Е.Г. Современная парадигма управления персоналом // Качество. Инновации. №1, 2004.

93. Савина Е.П. Как построить систему карьерного роста в компании, поддержать ее работу и оценить эффективность.// Управление человеческим потенциалом. №4, 2007

94. Савченко В.В. Управление внутриорганизационным поведениемв предпринимательских структурах // Экономика и управление. Российский научный журнал. №4 СПб., 2009

95. Савченко В.В. Инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами // Кадры для инновационной экономики Санкт-Петербурга: бизнес и высшая школа. Сборник научных трудов конференции. СПб., 2008.

96. Савченко В.В. Модели внутриорганизационного поведения // Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск девятый. — СПб., 2008.

97. Савченко В.В. Особенности внутриорганизационного поведения в современном российском предпринимательстве. //Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск седьмой. — СПб., 2008.

98. Савченко В.В. Организационно-культурный аспект в управлении внутриорганизационным поведением // Диалог культур: поиск общих целей и ценностей. Сборник научных статей 8-й международной научно-практической конференции. СПБ., 2009.

99. Савченко В.В. Модели внутриорганизационного поведения и инновационная активность персонала // Ученые записки № 2 — СПб., 2009. 1,0 п.л. (в соавторстве).

100. Сидоркина С. Использование профиля компетенций в торговых компаниях. // Кадровик. Кадровый менеджмент. №10, 2008.

101. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной . культуры://Управление персоналом.№11, 2009.

102. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления. // Проблемытеории и практики управления. № 3, 2001.

103. Шамин И. Настенная проповедь. Как убедить сотрудников разделить корпоративные ценности./ЯПтат, №9, 2008.

104. Шестаков В. А., Особенности экспертизы культурных ценностей // Вопросы культурологии. 2008, №11. с.57-64

105. Шестаков В. А. Формально-логическая структура атрибуции культурных ценностей / В. А. Шестаков // Вопросы культурологии. -2009. -№ 9. с. 57-64

106. Успенская Е.А., Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. №3, 2005

107. Успенская Е., Опыт создания системы мотивации в страховой компании./ТКадровое дело. №10, 2005

108. Яхонтова Е. С. Преимущества и проблемы внедрения командного метода работы. // Современное управление. №10, 2003.

109. Яхонтова Е С.Системный подход к мотивации персонала. //Кадровик. №10, 2004.

110. Яхонтова Е.С. Почему российские менеджеры не используют потенциал управленческого лидерства. // Маркетинг успеха. № 11 2003.

111. MacNell С. Developing Managerial Competence // Human Resources Management Journal. 2001. - Vol. 11. - № 4

112. Martilla, J.A. and James, J.C. Impotance performance analisis. // Journal of Marketing 41(1) 1977, c.77-79

113. Van de Wiele T. and Brown A. // Venturing down the TQM path for SMEs. International Small Business Journal, Vol. 16, No. 2. - 1998. - P. 50-68.

114. Ghobadian A., Gallear D.N. Total quality management in SMEs // Omega, Vol. 24, No. 1. 1996. - P. 83-106.

115. Watson P., Maslow D., Chileshe N. Deploying Total Quality Management in Russia // European Quality Vol. 11, No. 2. 2004. - P. 58-71.

116. Watson P., Chileshe N., Maslow D. A New Model For Obtaining Sustainable Competitive Advantage // Construction Industry Development 2nd Postgraduate Conference Cape Town, South Africa, 10-12 October 2004.-P. 129-141

117. Богдановский Ф. Сотрудник и его брэнд //Интернет-издание о маркетинге MARKETINGMIX //http://www.marketing-mix.ru

118. Быстрянцев С.Б., Гусев К.А., Лосев С.А. Внутрифирменные связи с общественностью и управление конфликтами. Санкт-Петербургский Государственный университет телекоммуникаций. Гуманитарный факультет //http://dvo.sut.ru/libr/soirl/i093byst/1 .htm

119. КирьяновА.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. // http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09.shtml

120. Коноваленко М.Ю., Мотивация сотрудников фирмы. // http://b-tr.narod.ru/new/14-2.htm

121. НАСТА внедряет систему наставничества для агентской сети133. //http://www.insur-info.ru/pressr/6454

122. Организации: Альянс, РОСНО Непростая мотивация // Финанс .9.10.2007 //http://www.allinsurance.ru/AllDocs/

123. Сообщество менеджеров E-xecutive Вакансии //http://www.e-xecutive.ru/career/vacancy/

124. Хромова Ю. Л. Адаптация новых сотрудников.- Алматы: Кадрово-рекрутинговое агентство «Диалог-экспресс», 2006, //http://www.dialogexpress.kz/sadapt.html

125. Angela Stoof, Rob L. Martens, Jeroen J.G. van Merrienboer (перевод с английского Е.Орел) OPEN UNIVERSITY OF THE NETHERLANDS http://www.hr-portal.ru/node/348