Повышение конкурентоспособности страховых организаций на основе применения бенчмаркинга тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Теренина, Наталья Владимировна

• Теренина, Наталья Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Теренина, Наталья Владимировна

Введение.

Глава 1 Исследование рынка рабочих мест страховых организаций на основе бенчмаркинга.

1.1 Концепция «рынка рабочих мест» как составной части рынка труда в условиях дефицита кадров.

1.2 Анализ дефицита кадров как основной причины низкого качества страховых услуг.

1.3 Основные направления исследования конкурентоспособности рабочих мест страховой организации на основе бенчмаркинга.

Глава 2 Методические основы исследования конкурентоспособности персонала страховой организации.

2.1 Определение основных аспектов управления конкурентоспособностью персонала страховой организации.

2.2 Анализ возможных методов бенчмаркинга и их применимость в работе страховых организаций.

2.3 Методические походы к управлению конкурентоспособностью персонала страховых организаций.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение конкурентоспособности страховых организаций на основе применения бенчмаркинга»

Актуальность темы исследования. Конкуренция является неотъемлемой составной частью рынка страхования, что обусловливает необходимость в ее изучении. Глобализация страхового рынка требует учета и анализа факторов, лежащих в основе конкурентоспособности страховых организаций. Многие бизнес-процессы, влияющие на конкурентоспособность организации, являются общедоступными в связи с открытостью экономики, поэтому основным фактором, обеспечивающим конкурентные преимущества компаний, является персонал, работающий в конкретной организации.

Роль персонала как основного ресурса в повышении конкурентоспособности организации не подвергается сомнению в работах специалистов по стратегическому управлению. Тем не менее, именно в страховом бизнесе обеспечение -компаний высокопрофессиональным, клиентоориентированным персоналом стоит особенно остро. Одной из основных причин сложившегося положения является неразвитость инфраструктуры страхового рынка, острый недостаток профессиональных кадров, специфика бизнеса, нуждающегося в кадрах, способных не только обеспечить страховую услугу, но и установить соответствующие этой услуге особые доверительные отношения с клиентом.

Ввиду того, что рынок труда в страховой отрасли является трудодефицит-ным, существует проблема конкурентной борьбы страховых организаций за обеспеченность квалифицированным, вовлеченным в трудовой процесс персоналом, которая может быть решена с помощью маркетинга персонала, представляющего собой вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Для снижения риска принятия неправильного маркетингового решения в области управления персоналом в целях повышения конкурентоспособности страховой организации весьма актуальным представляется исследование лучшего опыта организации процессов управления персоналом на предприятиях своих партнеров и конкурентов. Таким образом, хорошо организованные процессы управления персоналом в компаниях, добившихся больших успехов в этой области, должны стать для других работодателей объектом бенчмаркинга.

Исследование и использование существующих методик организации бенчмаркинга позволит повысить качество управления персоналом без риска принятия ошибочных и непродуктивных решений, что означает упрочение конкурентоспособности страховой организации.

Однако в связи с достаточной закрытостью организаций-участниц страхового рынка друг от друга проекты по бенчмаркингу сложно организовать, поскольку они предполагают определенный уровень партнерства. В этой связи актуальным является применение адаптированного к оценке системы управления человеческими ресурсами страховой организации подхода, используемого авторами функциональной модели оценки менеджмента для самооценки системы управления организации. Эта методика может быть использована страховыми организациями в целях самооценки применения опыта наилучших подразделений внутри фирмы, исследованного с помощью бенчмаркинга. Применение бенчмаркинга в целях повышения конкурентоспособности страховых организаций обеспечивает им стабильное, позитивное положение на рынке страховых услуг.

Исследование возможности повышения конкурентоспособности страховых организаций на основе применения бенчмаркинга особенно в условиях глобализации мирового страхования является актуальным и необходимым как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Степень разработанности проблемы. Конкретный вклад в разработку проблемы конкурентоспособности страховых компаний внесли такие отечественные экономисты как: С.Б. Авдашева, П.О. Руденский, Ю.А. Сплетухов, К.Е. Турбина, Р.Т. Юлдашев, А.А. Цыганов, JI.A. Орланюк-Малицкая. Среди зарубежных ученых в области конкурентоспособности организаций следует отметить труды М. Портера, Ф. Котлера, Дж. Шумпетера и др.

Разработкой концепции и методов бенчмаркинга за рубежом занимались такие ученые как Р. Кэмп, Г. Уотсон, Б. Андерсен и др. В России отдельные положения и аспекты бенчмаркинга начали пропагандироваться с 1996 г. в работах Г.Л. Багнева, А.К. Казанцева, И.А. Аренкова, Д.В. Маслова и др.

В современной науке широкую известность в области управления персоналом получили работы зарубежных социологов и экономистов П. Друкера, М.Х. Мескона, Г. Минцберга и др., российских ученых Б.З. Мильнера, Р.В. Гаврилова, В.В. Травина, Ю.Г. Одегова, Е.В. Маслова и др. Некоторые вопросы по управлению персоналом именно страховых организаций нашли отражение в работах зарубежных специалистов Р.Баттена, Г. Крамера, Хикмана Дж. и др., а также отечественных ученых Ашманова С.А., Бабича A.M., Е.А. Кургина и др.

В работах вышеуказанных авторов анализируется широкий спектр информации о факторах повышения конкурентоспособности страховых компаний, организации деятельности по управлению персоналом, а также теоретических основах и основных принципах бенчмаркинга процессов управления человеческими ресурсами. Однако названные научные работы являются разрозненными по предмету исследования и не дают полного и четкого представления о возможностях повышения конкурентоспособности страховых организаций на основе применения бенчмаркинга к процессу управлению персоналом как основным ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность страховых организаций.

Оценив степень изученности рассматриваемой проблематики, следует отметить недостаточность теоретических обобщений, наличие проблем формирования организационно-методических аспектов системы бенчмаркинга и отсутствие комплексной оценки практических достижений последних лет в сфере применения бенчмаркинга в страховом бизнесе России.

Гипотеза диссертационного исследования состоит в предположении, что использование приемов и методов бенчмаркинга в отношении особого продукта работодателя - его рабочих мест и в отношении работающего или потенциального персонала позволит страховым организациям обеспечить конкурентные преимущества на рынке страховых услуг. Исходя из этого, определены цель и задачи исследования.

Цели и задачи исследования. Основная цель - разработка методических и практических рекомендаций по повышению конкурентоспособности страховых организаций на основе использования бенчмаркинга.

Цель исследования-обусловила постановку и решение следующих задач: - систематизировать данные и выявить основные причины превышения предложения рабочих мест страховыми компаниями над спросом на них со стороны конкурентоспособного персонала, как основного фактора обеспечения конкурентоспособности организации в целом, и определение основных направлений решения этой проблемы для национального страхового рынка;

- предложить и обосновать концепцию конкурентоспособности страховых организаций на основе бенчмаркинга;

- разработать на основании бенчмаркинга методику исследования факторов конкурентоспособности рабочих мест в страховых организациях;

- разработать практические рекомендации по повышению конкурентоспособности страховых организаций на основе адаптации результатов применения, бенчмаркинга к управлению конкурентоспособностью персонала страховой организации;

- обосновать применение функциональной модели оценки менеджмента, адаптированной к процессам управления конкурентоспособностью персонала, в рамках самооценки на основе внутреннего бенчмаркинга с целью повышения конкурентоспособности страховых организаций.

Объект исследования — страховые организации и их персонал как основной фактор обеспечения конкурентоспособности страховой организации.

Предмет исследования — совокупность экономических отношений по поводу взаимодействия страховых организаций с потенциальными и действующими сотрудниками в процессе текущего и перспективного обеспечения конкурентоспособности.

Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования.

Методология исследования основывалась на использовании общенаучного метода - системного подхода. В процессе работы применялись методы и приёмы фундаментальных наук: статистический и экономический анализ, методы сравнения, классификации, моделирование, а также методы логики (метод выдвижения и проверки гипотез) и др.

Теоретическую и эмпирическую основу диссертационного исследования составляют теоретические и прикладные разработки ведущих отечественных, а также зарубежных ученых и специалистов в области организации страхового бизнеса, конкурентоспособности организаций, управления персоналом, общего (сбытового) маркетинга и маркетинга персонала, бенчмаркингового анализа. Кроме того, эмпирическая база исследования основана на статистических данных по страховому рынку, опросах и исследованиях.

Научная новизна диссертационного исследования. Результаты исследования, выражающие его научную новизну и определяющие личный вклад автора в решение проблемы, заключаются в следующем:

1) в результате проведенного анализа современного состояния рынка труда в страховой отрасли на основе систематизации данных сформулированы основные причины дефицита высокопрофессиональных кадров как основного фактора обеспечения конкурентоспособности организации и основные направления решения этой проблемы для национального страхового рынка;

2) обоснована и предложена концепция повышения конкурентоспособности страховых организаций на основе бенчмаркинга, особенность которой состоит в использовании в качестве источника бенчмаркинга "рынка рабочих мест", что позволяет адаптировать классическую модель спроса и предложения к описанию процессов на этом рынке. В основе концепции лежит утверждение, что в условиях дефицита квалифицированных кадров для страховых компаний экономическое рабочее место" можно рассматривать как своеобразный товар, к обеспечению конкурентоспособности которого может эффективно применяться бенчмаркинг;

3) разработана методика исследования факторов конкурентоспособности страховых организаций в качестве работодателей. Выявлены и классифицированы параметры взаимных требований страховой организации и персонала, которые определяют уровень конкурентоспособности ее работников и рабочих мест. При этом целевой задачей таких исследований является выработка методов управления конкурентоспособностью персонала, определяющего конкурентоспособность организации. Повышение конкурентоспособности рабочих мест рассматривается в качестве средства управления;

4) разработаны практические рекомендации по повышению конкурентоспособности страховых организаций на основе применения бенчмаркинга к управлению конкурентоспособностью персонала страховой организации. Систематизированы принципы управления конкурентоспособностью персонала страховой компании. Доказано, что основой обеспечения страховой организации конкурентоспособным персоналом является повышение качества ее рабочих мест. Установлен регламент организации проекта по повышению качества рабочих мест страховых компаний на основе внутреннего бенчмаркинга;

5) обосновано применение функциональной модели оценки менеджмента, адаптированной к процессам управления конкурентоспособностью персонала страховой организации, необходимой для оценки эффективности мероприятий по совершенствованию системы менеджмента персонала на основе использования внутреннего бенчмаркинга.

Теоретическая и практическая значимость исследования. В диссертационном исследовании решается актуальная научно-практическая проблема, направленная на выявление эффективных путей повышения конкурентоспособности страховых организаций посредством управления конкурентоспособностью персонала на основе использования бенчмаркинга. Обоснование концепции повышения конкурентоспособности страховых организаций на основе бенчмаркинга расширяет возможность его применения в области управления конкурентоспособностью специфического товара работодателя — его рабочих мест. Предложенный подход позволяет выявить наиболее эффективные пути управления конкурентоспособностью персонала как основного фактора обеспечения конкурентоспособности страховой организации в целом и снизить риск принятия неправильных решений.

Результаты проведенного исследования позволят страховым организациям-работодателям получить конкурентные преимущества на рынке труда, сформировать и сохранить позитивный имидж в качестве работодателя в глазах потенциальных и действующих сотрудников, обеспечить себя высококвалифицированным персоналом, являющимся основным ресурсом повышения конкурентоспособности страховой организации.

Результаты диссертационного исследования страховые организации могут использовать для правильного формулирования своей кадровой политики, а также для совершенствования деятельности функциональных подразделений по работе с персоналом в целях повышения конкурентоспособности.

Основные выводы и теоретические положения диссертации могут использоваться при подготовке учебных пособий и лекционных курсов по страхованию и менеджменту.

Апробация и реализация результатов исследования. Отдельные положения диссертации доложены на научно-практических конференциях в Международном институте исследования риска (г. Москва) и Школе страхового бизнеса МГИМО (У) МИД РФ по тематике "Управление рисками персонала страховой организации".

Материалы исследования используются при проведении бизнес-тренингов по теме «Управление персоналом страховой организации», «Планирование и маркетинг персонала в страховой компании» для слушателей Школы страхового бизнеса МГИМО (У) МИД РФ.

Результаты исследования используются в учебном процессе ГОУ ВПО «МГТУ» (г. Магнитогорск) по дисциплинам «Менеджмент» и «Страховое дело», внедрены в практику деятельности страховых компаний САК «Энергогарант» (Южно-Уральский региональный филиал), СОАК «Ингосстрах» (филиал в Магнитогорске), ОАО «Национальная Страховая Группа» (г. Москва).

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертация соответствует специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами — промышленность) и п. 6.7 - «Теоретические и методологические проблемы повышения и обеспечения конкурентоспособности страховых услуг и организаций» специальности 08.00.10 — «Финансы, денежное обращение и кредит» паспорта научной специальности ВАК РФ.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы одна монография и 8 научных работ, в том числе две в изданиях из перечня, рекомендованного ВАК, с общим объемом авторского вклада 7,6 печатных листа.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 106 наименований. Работа изложена на 176 страницах машинописного текста, включает 29 рисунков и 13 таблиц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Теренина, Наталья Владимировна

результаты работы подразделения;

• личный вклад в достижение результатов подразделения, компании.

На основе количественных показателей KPI подразделения формируется его премиальный фонд. После этого квартальное вознаграждение каждого сотрудника определяется на основании оценки его личного вклада в достижения отдела. Возникает задача справедливо распределить премиальный фонд между работниками подразделения. Возможный вариант, когда начальник делает это сам, имеет значительную долю субъективизма при оценке результатов работы каждого из его подчиненных.

Между тем необходимо сделать процесс максимально объективным. Для решения этой задачи следует разработать систему «объективизированных» показателей для оценки работы сотрудника за период (квартал). При этом следует задать конкретные параметры, имеющие поведенческие характеристики, пример спектра которых представлен в табл. 3.4. Безусловно, от определенной доли субъективизма при задании подобной шкалы оценок уйти не удастся, но он будет минимизирован. Важно, что система оценки деятельности станет прозрачной для сотрудников, и при премировании по итогам квартала каждый может узнать у руководителя, почему он получил ту или иную оценку.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конкурентоспособность на рынке труда страховых компаний характеризует свойство человеческого капитала, занятого в процессе формирования и продажи страховых услуг, определяющее меру удовлетворения потребности в труде страхового рынка. В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, характеризующие ее сущность:

1) потребность в рабочей силе на страховом рынке в самом общем виде определяется потребностью управляющих и собственников страховых компаний в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в страховых услугах;

2) категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации на страховом рынке экономического ресурса «труд» с целью получения дохода, прибыли от страхового бизнеса; понятие «человеческий капитал» объемнее, разностороннее, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила», так как его основа — термин «капитал» представляет собой ценности, используемые для их приумножения, а человеческий капитал на страховом рынке обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда в страховании;

3) соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силы на страховом рынке;

4) инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на страховой процесс, и их отдача распределяется на то время, пока сотрудник страховой компании занят выполнением целесообразной деятельности.

Роль эффективного инструмента менеджмента конкурентоспособности страховой организации на рынке труда может играть использование методов бенчмаркинга для усовершенствования процессов управления человеческими ресурсами. Конкурентоспособное рабочее место — это место, обеспечивающее удовлетворение значимых мотиваторов сотрудника при использовании его профессиональных и личностных компетенций, значимых для организации — работодателя.

Достижение высшего уровня качества менеджмента персонала при этом означает, что в процессе достижения стратегических целей страховой организации задействованы все необходимые для этого компетенции персонала, полностью вовлекаемые в работу. Такое вовлечение персонала можно обеспечить только максимально эффективной системой управления его мотивацией, построенной с учетом всех особенностей человеческих ресурсов компании на базе системного подхода. В круг значимых мотиваторов входят возможности удовлетворения материальных, социальных и моральных потребностей работника при повышении вовлечения в работу его значимых компетенций.

Повышение конкурентоспособности рабочего места означает повышение качества процессов управления человеческими ресурсами, достигаемых построения системы менеджмента качества, базирующегося на подходах и методах бенчмаркингового анализа. Анализа успешных конкурентов должен иметь предметом исследования уровень конкурентоспособности персонала; потом должны оцениваться системы управления мотивацией персонала и возможности ее адаптации к целям и возможностям конкретной страховой организации. Конкурентоспособность персонала как объекта исследования должна рассматриваться как сложный конструкт, в конкретизации которого участвует как персонал, так и работодатель. Эта сложность определяется целями и возможностями конкретной организации, ее пониманием необходимого уровня полезности персонала и готовностью к удовлетворению его значимых потребностей в об/ мен на значимые для данной организации компетенции.

Проведение сравнительного анализа деятельности служба управления персоналом получило название HR-бенчмаркинг. В любой компании возможно построить систему управления персоналом исходя из двух разных подходов:

• «оценка по прецедентам» (опора на конкретные примеры кадровой работы, применима для очень небольших компаний);

• «оценка по ключевым показателям» (опора на показатели эффективности).

HR-бенчмаркинг — это исследование ключевых показателей эффективности HR-служб. Главное преимущество подобного исследования в том, что оно позволяет измерить результаты в достаточно слабо измеримой сфере — управлении человеческими ресурсами. HR-бенчмаркинг базируется на таких метриках, как затраты на оплату труда, затраты на обучение сотрудников, численность HR-службы и ее отделов, текучесть кадров, срок заполнения вакансии и др. Исследование может выдать точные показатели в срезе по отраслям, в частности, по страховой отрасли. Для всех показателей указываются минимум, максимум, среднее и медиана. Это интересно как для HR-менеджера (может наглядно сравнить свои показатели с показателями ведущих компаний), так и для финансовых директоров, имеющих информацию о финансовых HR-показателях.

Особый интерес исследование представляет для первых лиц компаний, получающих возможность понять причины существующих кадровых проблем (например, низкий уровень удовлетворенности персонала, высокая текучка и др.). На данный момент во многих компаниях оценка эффективности деятельности HR-менеджера часто прямо пропорциональна его навыкам влияния на высшее руководство и его дару убеждения, и не имеет ничего общего с объективными цифрами.

На Западе HR-бенчмаркинг стал развиваться в начале 1990-х годов. Но это как раз тот случай, когда невозможно взять западные наработки целиком и перенести их на российскую почву. В настоящее время информацию о функционировании HR-служб в других страховых компаниях можно получить на профессиональных конференциях и семинарах, но этот источник ограничен, потому что раскрываемые на них данные весьма фрагментарны. Также проводятся опросы специалистов в сфере управления персоналом в различных страховых ассоциациях, но они не систематичны и по ним невозможно проследить динамику, кроме того, часто доступ к результатам опросов имеют только компании-участники. Здесь проблема недостаточной открытости российских страховых компаний. Потребность в получении такой информации есть, но желания ее предоставить у страховщиков нет.

В этой связи перспективен бенчмаркинг на основе самооценки с использованием критериев различных Премий качества, хотя и достаточно сложно адаптируемых для исследования менеджмента персонала.

Методика функциональной оценки менеджмента человеческих ресурсов позволяет:

• определить направления необходимых улучшений на основании оценки менеджмента персонала по одним и тем же критериям работниками и менеджерами; получить объективное представление о качестве процессов управления человеческими ресурсами в страховой компании;

• > оценить сплоченность, командный дух и согласие в коллективе страховой организации, т.е. показатели лояльности сотрудников, свидетельствующие об уровне корпоративной культуры в организации.

Предмет, методы улучшений и организация улучшений должны базироваться на аналитической работе специалистов и/или дополнительном анализе работы подразделений по управлению персоналом у успешных партнеров.

Конкурентоспособность рабочих мест является результатом менеджмента их конкурентоспособности как особого товара и путем построения высокоэффективной системы управления мотивацией. Основными принципами, исходя из которых должна создаваться такая система, являются следующие:

- система управления мотивацией персонала должна представлять собой сложную структуру, объединенную взаимосвязанными контурами управления.

- при создании системы мотивации персонала подход принятию решений должен осуществляться на основе фактов; эффективные решения должны основываться на фактологическом анализе данных, информации и компетентности.

В соответствии с принципами менеджмента качества система мотивации страховой организации должна строиться на базе:

1) системного подхода, т.е. путем рассмотрения компании как системы иерархических и взаимосвязанных процессов на всех уровнях организации: все процессы управления мотивацией и весь период пребывания сотрудника в организации должны быть представлены как структура взаимосвязанных функций; идентификация, понимание и управление системой взаимодействующих процессов при управлении мотивацией улучшают эффективность, экономичность организации;

2) взаимовыгодного сотрудничества с персоналом: все процессы управления качеством кадровой работы в организации состоят из функций, составляющих целостный цикл деятельности от цели до оценки результата: целепола-гания, программирования (проектирование с планированием), реализации программы, анализа и контроля (оценки);

3) непрерывного улучшения: непрерывное совершенствование деятельности должно быть постоянной целью подсистемы управления человеческими ресурсами страховой организации;

4) процессного подхода: желаемый результат достигается более эффективно, когда управление деятельностью рассматривается как процесс; процессный подход помогает организации устанавливать и понимать свою деятельность во взаимосвязи, т.е. как систему.

При проектировании системы управления мотивацией персонала следует осуществить моделирование реально существующей системы мотивирования, выделив основные функции мотивирования во всех процессах. Затем следует фиксировать и документировать выделенные функции с целью определения всех взаимосвязей и взаимодействий. Далее проектируются возможные улучшения, и вновь производится моделирование мотивирующих процессов, оценка результатов модели и внедрение изменений в жизнь.

Потенциал развития и успеха компании определяют заинтересованность ее руководителей. Лидерство, один из основных принципов философии современного предпринимательства, играет ключевую роль в построении систем тотального управления качеством, в стандартах ИСО 9000, в моделях совершенствования на базе премий качества и практически во всех современных методах управления. Важная роль лидера в малых компаниях обусловлена более тесной, чем в крупных компаниях, взаимосвязью руководителей и работников.

Бенчмаркинг — новая и масштабная инициатива по управлению конкурентоспособностью страховой организации как работодателя должна инициироваться непосредственно руководителем. К сожалению, большинство из них не имеют представление о бенчмаркинге. Однако постепенно приходит понимание, что бенчмаркинг позволяет экономными средствами осуществить радикальные перемены, основанные на сравнении с другими компаниями: конкурентами или лидерами. Поддержка руководителей имеет решающее значение: они должны посвятить этому время, выделить средства, заинтересовать, устранить препятствия и наградить за старания.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Теренина, Наталья Владимировна, 2009 год

1. Государственный стандарт Российской Федерации УДК 658.382.3:006.354 "Общие требования к управлению охраной труда в организации".

2. Международный стандарт ИСО 10015:1999 "Управление качеством. Руководящие указания по обучению".

3. Постановление Министерства труда и социального развития 14.03.1997г. № 12 "Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда".

4. Федеральный закон «Об организации страхового дела в РФ» в редакции от 10 декабря 2003 года №172-ФЗ.

5. Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения Российской Федерации" от 20 апреля 1996г., №36-Ф3.

6. Акулич И.Л. Математическое программирование в примерах и задачах. — М.: Высшая школа, 1993. — 336 с.

7. Андреев В.К. Правовое регулирование предпринимательской деятельности: Учеб. пособие / В. К. Андреев, Л. Н. Степанюк, В. И. Остроухова. — М.: Бухгалтерский учет, 1996. — 149 с.

8. Ю.Аренков И.А. Багиев Г.Л. Бенчмаркинг и маркетинговые решения — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.11 .Ахмедова А. Продажные кадры. Страховщикам не хватает sale-менеджеров // Коммерсантъ. 2007. - № 108П.

9. Балабанов B.C. Кадры решали, решают и будут решать всё // Страховое дело 2007. - №9. - С. 4-6.

10. Балдин К.В., Воробьёв С.Н. Риск-менеджмент: Учебное пособие. — М.: Гар-дарика, 2005.-285 с.

11. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. — М.: ГУ — ВШЭ, 2003. — 672 с.

12. Беляев А., Воробьева JI. Корпоративное многоступенчатое образование — современная концепция управления развитием человеческих ресурсов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. — № 9. — С. 32-36.

13. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. — М.: ГЕЛАН, 2001.-411 с.

14. Блинов А.О., Василевская О.В., Невежин В.П. Тренинг персонала. — М.: КноРус, 2005.-496 с.

15. Брагинский С.В., Певзнер Я.А. Политическая экономия: дискуссионные проблемы, пути обновления. — М.: Мысль, 1991. — 299 с.

16. Бражник М.В. Сравнительный анализ и практика методических подходов в рамках системы оценки квалификации и деловых качеств управленцев. // Управление персоналом. 2007. — № 9.

17. Буйная Е.В. Функционирование рынка труда с позиции теории прав собственности // Социально-экономические аспекты реформ в России: проблемы, пути решения: всероссийская науч.-прак. конф. 31 октября-1 ноября 200 г. — Пенза, 2000.-С. 55-57.

18. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. 5-е изд., изм. и доп. — М.: Норма, 2008. — 480 с.

19. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда: Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: ГУ-ВШЭ, 2004. - 172 с.

20. Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник — самый эффективный ресурс компании: Учеб.пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

21. Голубков Е.П. Маркетинг как концепция рыночного управления // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. — №2. - С.95-113.

22. Горский В. Оптимизация численности персонала — один из методов сокращения издержек бизнеса // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 11.

23. Грызенкова Ю.В., Молодых Е.С. Рынок труда в сфере страхования // Организация продаж страховых продуктов. — 2006. — № 3. — С. 86-95.

24. Данилов И.П. Бенчмаркинг как основа создания конкурентоспособного предприятия / науч. Ред. С.Ю. Михайлова. — М.: РИА "Стандарты и качество", 2005.-72 с.

25. Денисов А.Ю., Жданов С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией. М.: Дело и сервис, 2002. — 416 с.

26. Джордж С., Ваймерскирх А. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях. (TQM). -СПб.: Виктория плюс, 2002. 256 с.

27. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Жизненный цикл организационного развития // Организационное развитие. — 1996. — № 2.31 .Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление: учебник. — М.: Омега-Л, 2006. 356 с.

28. Жилкина М. Не бойтесь новизны // Русский Полис. — 2003. — № 6 (40).

29. Журавин С.Г. Влияние глобализации экономики на организационную структуру страховой компании: Монография. М.: Издательство «Палеогин», 2004. - 104 с.

30. Журавин С.Г. Рынок финансовых и страховых услуг в международной экономике: Монография. — М.: Издательство «Палеогин», 2004. 197 с.

31. Журавин С.Г. Страховые компании в условиях глобализации: Монография. — М.: АНКИЛ, 2005. 211 с.

32. Каслина А. Мифы управления персноалом // Top-manager. — 2005. — № 3. — С. 37-38.

33. Кашепов А.И. Российский рынок труда: проблемы формирования, перспективы // Общество и экономика. — 1997. — № 7/8. — С. 48-58.

34. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации: Учебник. 3-е изд., доп. и, перераб. -М.: Инфра-М, 2005. 638 с.

35. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. 11-е изд. — СПб.: "Питер", 2006. — 800 с.

36. Котлобовский И.Б., Лайков А.Ю., Рыбаков С.И., Третьяков К.И. К вопросу о разработке стратегии развития отечественного страхования // Страховое дело.-2007.-№6.-С. 11.

37. Котляр А.Э. понятии рынка труда // Вопросы экономики. — 1998. — № 2. — С. 33.

38. Котляр А.Э. Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости // Рынок труда и занятость: современные проблемы теории и практики / Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. -М.: РАГС, 2005. С. 14-41.

39. Кузнецов А. Персональные просчеты // Русский полис. — 2005. — № 006. — С. 70-72.

40. Кузнецов А. Персональное решение // Русский Полис. 2003. — № 9 (43).

41. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие. — М.: Юни-ти-Дана, 2007. 527 с.

42. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. 194 с.

43. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. — М.: Юриспруденция, 2004.-304 с.

44. Маслов Д., Белокоровин Э. Премии в области качества: награда за победу в конкурсе или инструмент управления // Управление компанией. — 2004. — № 6 (37).

45. Маслов Д., Ватсон П., Чилиши Н., Белокоровин Э. Самооценка системы управления организации на базе функциональной модели оценки менеджмента // Методы менеджмента качества. — 2005. — № 3.

46. Маслов Д., Ватсон П., Чилиши Н. Цифры расскажут больше, чем менеджеры. // Консультант. 2005. - № 7. - С. 89

47. Маслов Д. Применение функциональной модели оценки менеджмента для достижения устойчивых конкурентных преимуществ // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 3. С. 10-31.

48. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006.-712 с.

49. Михайлов В. Думы о работе // Страховой случай. — 2007. — № 2(12).

50. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга. — М.: Юристъ, 2002. — 110 с.

51. Михайлова М.Р. Бенчмаркинг — универсальный инструмент управления качеством // Методы менеджмента качества. — 2003. — № 5.

52. Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход): монография / С.Г. Михнева; Вол-гГТУ. — Волгоград: РПК «Политехника», 2001. — 208 с.

53. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России // Справочник по управлению персоналом. — 2005. -№ 10.-С. 19.

54. Мордовии С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2007. - 304 с.

55. Мордовин С.К. Человеческий потенциал: принципы и социальные технологии инновационного анализа ситуаций. 1-е изд. — СПб.: Питер, 2004.- 256 с.

56. Немцева Ю.В. Профессиональная ориентация студентов как механизм реализации компетентностного подхода в высшем страховом образовании // Научные записки НГУЭУ. 2007. - № 3.

57. Николенко Н.П. Субъекты управления человеческими ресурсами и организация работы кадровой службы // Страховое ревю. — 2004. — № 1. — С. 3-13.

58. Николенко Н.П. Управление человеческими ресурсами страховой компании // Страховое ревю. —2002. —№11.

59. Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. М.: МГИМО, 2008 - 548 с.

60. Портер М. Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость. Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. -715 с.

61. Рейдер Р. Бенчмаркинг как инструмент определения стратегии и повышения прибыли. Пер.с англ. М.: РИА "Стандарты и качество", 2007. — 248 с.

62. Рофе А.И., Збышко Б.Г. Рынок труда, занятость населения, экономические ресурсы для труда: Учеб. пособие. — М.: МИК, 1998. — 160 с.

63. Рофе А.И. О содержании понятиий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила" // Человек и труд. — 1997. — № 3. — С. 25.

64. Рощин С.Ю. Солнцев С.А. Рынок труда топ-менеджеров в России: между внешним наймом и внутренним продвижением // Российский журнал менеджмента. Т.З 2005. - №4. - С. 11-28.

65. Семеркова JI.H. Теория и методология маркетинга рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. 149 с.

66. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала // Финансовый директор. — 2004. — № 4.

67. Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. -2002.-№1.

68. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы управления маркетингом рабочей силы. — Новосибирск: Изд-во НГАиУ, 1998. — 183 с.

69. Талыкова М.Б. Проблемы и особенности подбора персонала страховой компании // Управление в страховой компании. — 2007. — № 4.

70. Теория и практика страхования / Под общей редакцией Турбиной К.Е. Учебное пособие. — М.: «Анкил», 2003. — 704 с.

71. Тихонова Ю., Очагов С. Управляем персоналом страховой компании // Справочник по управлению персоналом. — 2007. № 12.

72. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг. СПб.: Питер, 2002. — 448 с.

73. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. — М.: Изд-во Эксмо, 2004. 544 с.

74. Филина Ф.Н. Методы поддержания работоспособности персонала // Российский бухгалтер. 2007. — №8. — С.39.

75. Шипицын И., Арешкин А. Оптимизация системы мотивации: проект в страховой компании // Справочник по управлению персоналом. — 2007. — № 2.

76. Юлдашев Р.Т. Страховой бизнес: Словарь-справочник. 2-е изд. доп. и пере-раб. М.: «Анкил», 2005. - 838 с.

77. Яковлев Р. Концепция реформы заработной платы в России. М.: НИИ труда, 1998.

78. Яхонтова Е Почему российские менеджеры не используют потенциал управленческого лидерства // Маркетинг успеха. — 2003. — № 11. С. 3-10.

79. Cassel С., Nadin S., Gray M.O. The use and effectiveness of benchmarking in SMEs // Benchmarking: An International Journal, Vol. 8, No. 3. 2001. - P. 212222.

80. Coopers & Lybrand Consultants, Survey of Benchmarking in the UK. — CBI Manufacturing Council, London, 1993.

81. Human resource management; a cr itical analysis, in New Perspectives in Human resource management (ed. J. Storey), Routlege, 197892;Membership Package. European Foundation for Quality Management, 2003.

82. Torrington D., Hall L. Personnel management, Prentice — Hall; 1991.

83. Watson G.H. IL Benchmarking / Edizione italiana A/ cura di Piercarlo Ceccarelli, Franco Angeli, Milano., 1995.

84. Watson P., Chileshe N., Maslow D. A New Model For Obtaining Sustainable Competitive Advantage // Construction Industry Development 2nd Postgraduate Conference Cape Town, South Africa, 10-12 October 2004. - P. 129-141.

85. Watson P., Maslow D., Chileshe N. Deploying Total Quality Management in Russia // European Quality Vol. 11, No. 2. 2004. - P. 58-71.

86. Winter, 1985; George, 1990; Glassman and McAfee, 1992.98.3абазарных Ю.Обзор кадровой ситуации на рынке страхования // http://www.ininfo.ru/mag/2007/2007-05/2007-05-004.html.

87. Колесников С.Ю. Самооценка и ее применение в программах оценки процесса «Управление персоналом» //Интернет-ресурс Русской школы управления // http://www.uprav.biz/materials/management/view/6819.html

88. Консалтинговая компания «Евроменеджмент Пример концепции совершенствования системы управления человеческими ресурсами //http://www/emd.ru/

89. Лайков А.Ю.Конвергенция на рынке финансовых услуг и современные требования к качеству страховой подготовки специалистов // Библиотека RIFAMS http://www.rifams.ru/biblioteka/convergenciaprn.htm

90. Лобанов. Д.Внутренний маркетинг персонала в российских компаниях II Персонал-микс. Научно-практический журнал по вопросам управления персоналом // http://www.klerk.ru/

91. ОАО "Промышленные информационные системы" http ://www. eis.ru/ solutions/catalog.php?BID=41 &GID= 184;

92. Рачек C.B., Самуйлова Е.И. Тарифная система оплаты труда на основе технологических изменений и спроса на квалифицированный труд Урало-Сибирская научно-практическая конференция. Материалы докладов //http://www.uran.ru/reports/usspec2003

93. Страховой Дом ВСК внедрил систему управления персоналом IBS// http://www.mis.ibs.ru/content/sap/524/5240-article.asp

94. ФК "УРАЛСИБ" создала систему управления персоналом http://www.hrm.ru/db/hrm/map.html9