Управление организационными изменениями: Экспертно-ролевой подход тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ковалева, Татьяна Юрьевна

• Ковалева, Татьяна Юрьевна
• кандидат экономических наук
• 2001

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ковалева, Татьяна Юрьевна

Введение.

Глава 1. Современные подходы к управлению изменениями в организациях.

1.1. Теории организации и отношение к изменениям.

1.2. Теории управления изменениями в организациях.

1.3. Методы управления изменениями в организации.

Глава 2. Экспертно-ролевой подход к управлению организационными изменениями.

2.1. Имитационные методы: определение и классификация.

2.2. Использование имитационных методов на этапе размораживание».

2.2.1. Использование социальных имитаций в проведении организационных изменений.

2.2.2. Метод проведения структурированного совещания по принятию стратегических решений, касающихся изменений в организации.

2.2.3. Возможности использования производственно-хозяйственных имитаций в проведении организационных изменений.

2.3. Использование имитационных методов на этапе «движение».

2.3.1. Метод экспертного группового проектирования.

2.3.2. Использование имитационных методов для отбора руководителя в условиях внедрения изменений.

2.4. Использование имитационных методов на этапе «замораживание».

Глава 3. Практика управления изменениями с использованием экспертно-ролевого подхода.

3.1. Использование метода структурированного совещания для принятия стратегических решений.

3.1.1. Совещание по поводу открытия филиала.

3.1.2. Совещание по поводу выхода из кризиса.

3.2. Использование производственно-хозяйственных имитаций в проведении организационных изменений.

3.3. Использование метода экспертного группового проектирования для перепроектирования бизнес-процессов.

3.4. Использование имитационного метода при приеме на работу сотрудника, отвечающего за внедрение изменений.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление организационными изменениями: Экспертно-ролевой подход»

Актуальность темы исследования. Эффективное управление современными организациями сталкивается с серьезными проблемами. За последние 15 лет революционные изменения в информационной, технической, технологической и социальной среде, в которой действует современный бизнес, стали неотъемлемой характеристикой современного мира.

Поэтому, одним из важнейших критериев выживаемости организаций в наши дни является способность меняться в соответствии с изменяющимся миром. Если же задача не ограничивается выживанием, а предполагает преуспевание, изменения в организации должны учитывать направление и превышать скорость изменений в окружающей среде. Проблема для менеджмента компаний заключается в том, что управление организацией в условиях кардинальных изменений требует новых подходов, нового образа мышления, новых схем понимания реальности: новых моделей менеджмента.

Различные аспекты изменения моделей менеджмента и развития теорий организации в современных условиях нашли отражение в работах как зарубежных (Д. Бодци, Р.Пейтон, Р.Квин, Ф. Лютенс, Р. Хогетс, П.Сенге, Д. Сорос, Г. Саймон, В. Томпсон , М. Мескон, Ф. Хедоури), так и российских ученых ( Фокина Т.П., Лапшин B.C., Козлов А.А., Доблаев В.Л., Виханский О.С., Наумов А.Н., Короткое Э. М, Тарасов В. Хиценко В.Е. и др.).

Переход к новой управленческой парадигме ознаменовался появлением методов, призванных открыть новые перспективы для менеджмента. В работах Ойхмана Е.Г., Попова Э.В., М.Хаммера, Д.Чампи, Т.Давенпорта, Д. Окланда, Окрепилова В.В. и др. рассматриваются методы, основанные на новых положениях теорий организаций и направленных на замену классического подхода к управлению организацией на концепцию менеджмента, ориентированного на постоянные процессные изменения и синхронизацию работы организации с потребностями рынка.

В то же время, опыт развития компаний последних лет, особенно в России, переживающей период бурных и глубоких преобразований, показал, что внедрение новых методов сопряжено со значительными трудностями. Сопротивление переменам, связанное с невозможностью изменить организацию, не изменив людей, приводит к неожиданным задержкам, непредусмотренным затратам и вносит нестабильность в процесс развития. Вопросам управления изменениями посвящены работы А. Пригожина, Гусарова Ю.В., Балабанова И.Т., Литвака Б.Г., Водачека JL, Хайниша С.В., Гительмана Л.Д., Дудченко B.C., а также западных авторов: И. Ансоффа, Коттера Д., Кантера Р., Витли М., П. Друкера, Маршала Д., Хеллера Р., Лютенса Ф., Гуияра Ф, Келли Д., др.

Большой интерес для многих исследователей проблемы организационных изменений представляет вопрос практики управления изменениями и снижения сопротивления переменам. На наш взгляд, одним из наиболее эффективных подходов к управлению изменениями может стать экспертно-ролевой подход, основанный на методе создания имитаций различных аспектов деятельности компании. Имитационные методы не являются чем-то абсолютно новым в аспекте влияния на менеджмент организаций. Различного типа имитации используются в организационных и деловых играх, которые давно применяются как инструмент развития организаций и исследование которых нашло отражение в работах отечественных ученых Щедровицкого Г.П., Сыроежина И.М., Завгородней А.В., Гидрович С.Р., Красовского Ю.Л.,

Котляревского Ю., Анисимова О.С., Дудченко B.C., Ладенко И.О., Комарова В.Ф., и др., а также западных авторов Д. Дюка, К. Гринблат, И. Вензлера, Т. Тиаги, Д. Вулфа, В. Тича, Д. Крукала и др.

В нашей работе сделана попытка раскрыть возможности имитационных методов для решения проблем организационных изменений предприятий малого и среднего бизнеса, характеризующихся небольшими финансовыми ресурсами и малым временем, которое может позволить себе компания на проведение изменений. Этот вопрос еще не нашел своего полного отражения в литературе и требует междисциплинарного подхода.

Актуальность настоящей работы обусловлена, во-первых, потребностью исследования практического подхода к вопросам управления организационными изменениями, во-вторых, необходимостью методической проработки вопросов создания имитаций различных аспектов менеджмента небольших компаний, что позволит расширить спектр методов управления организационными изменениями.

Методологической и теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблематике управления персоналом, управления изменениями, теории организаций, социологии организаций, стратегического планирования, активных методов обучения.

Предметом исследования является процесс внедрения изменений и методы управления изменениями в организациях.

Объектом исследования являются предприятия малого и среднего бизнеса г. Санкт-Петербурга, проходящие сложный период организационных изменений.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение процесса организационных изменений и разработка методов, позволяющих снизить сопротивление переменам, уменьшить время на адаптацию новых процедур работы, повысить мотивацию сотрудников к реализации принятых решений. В соответствии с целью исследования поставлены следующие задачи:

• Определить, как менялось отношение к изменениям в процессе эволюции управленческой мысли;

• Уточнить современный взгляд на роль и место изменений в развитии организаций;

• Определить основные ограничения существующих методов управления изменениями.

• Показать необходимость разработки новых методов управления изменениями в организациях.

• Определить положение экспертно-ролевого подхода в ряду методов управления изменениями.

• Разработать комплекс методик на базе создания социальных и производственных имитаций в рамках экспертно-ролевого подхода.

• Исследовать эффективность использования имитационных методов для управления изменениями в организациях.

• Предложить рекомендации по разработке имитационных методов для предприятий малого и среднего бизнеса.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке комплекса методик управления изменениями в организациях.

В области теории и методологии:

• проведен анализ влияния социо - культурного и экономического контекста на понимание менеджерами смысла и целей проведения изменений в организациях.

• выделены основные характеристики современного подхода к управлению изменениями.

• проведен сравнительный анализ методов управления изменениями в организациях.

• уточнено понятие организационных изменений. Дано определение, учитывающее современные представления о цели организационных изменений.

• обосновано использование экспертно-ролевого подхода к управлению изменениями в организациях.

В области методики:

• разработан комплекс методик в рамках экспертно-ролевого подхода, который может быть использован при управлении изменениями в организациях;

• исследовано влияние разработанных методик на управление поведением и изменение отношения сотрудников компании к организационным переменам.

• доказана эффективность предлагаемого подхода для решения проблем организационных изменений предприятий малого и среднего бизнеса.

• выработаны рекомендации по разработке и применению экспертно-ролевого подхода для решения проблем управления изменениями в организациях.

Практическая значимость заключается в том, что:

• даны основные принципы и правила разработки имитаций различных аспектов управления компаниями;

• обоснованы возможность и высокий потенциал использования имитационных методов для управления организационными изменениями; разработаны методические рекомендации по созданию имитаций для решения проблем конкретной организации.

• предложенный комплекс методик позволяет значительно облегчить сотрудникам организации принятие необходимости изменения работы организации и снизить сопротивление на этапе внедрения изменений.

Структура работы

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, формируются цель и задачи исследования, определены научная новизна и практическая значимость диссертационной работы.

В первой главе «Современные подходы к управлению изменениями в организациях» определены причины изменения отношения к переменам в процессе развития управленческой мысли, проанализированы особенности современного взгляда на изменения в организациях, проведен сравнительный анализ методов управления изменениями в организациях. Здесь определяются основные понятия инноватики, организационного изменения и организационного развития, анализируются причины сопротивления изменениям и показывается место организационных игр среди методов управления изменениями.

Во второй главе «Экспертно-ролевой подход к управлению организационными изменениями» проведено сравнение различных видов имитаций и изучена возможность их разработки как комплексного метода, облегчающего внедрение перемен на разных этапах организационных изменений.

В третьей главе «Практика управления изменениями с использованием экспертно-ролевого подхода» показаны результаты применения имитационных методов для решения проблем проведения организационных изменений на предприятиях малого и среднего бизнеса г. Санкт-Петербурга.

В заключении обозначены основные выводы, обобщены главные итоги исследования.

В приложении представлены описание деловой игры и формы, использованные для имитации хозяйственной деятельности предприятия.

Основные положения работы опубликованы в тезисах научно-практической конференции преподавателей, аспирантов и соискателей СПбУЭФ, 1999г., в сборнике материалов 27-ой международной конференции ассоциации игр и имитаций, Латвия, Рига, 1996, в сборнике материалов 4-ой ежегодной конференции «Управление в России», 1998 г. и в ряде других публикаций.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ковалева, Татьяна Юрьевна

9. Выводы:

Методики разработки имитационных игр, предложенные как комплексный способ решения проблем, возникающих при внедрении изменений в организациях, были опробованы на частных предприятиях Санкт-Петербурга. Все они показали свою эффективность на трех стадиях процесса внедрения изменений.

Метод структурированного совещания позволяет конструктивно обсудить положение дел в организации, мотивировать сотрудников на поиск альтернатив позитивного выхода из создавшегося положения, принять всеми сотрудниками необходимость изменений и выработать ключевые положения плана стратегического развития.

Для решения проблем более общего характера, чем проблемы изменений отдельной организации, эффективным методом является разработка и проведение деловой игры, в которой имитируется производственно-хозяйственный процесс, обобщающий деятельность нескольких организаций. Использование деловой игры позволяет облегчить рассмотрение аспекта изменений с разных точек зрения и осознать необходимость изменений.

Принятие новых планов требует, как правило, реорганизации компании, изменения существующих процедур работы и структуры бизнес-процессов. Использование метода экспертного группового проектирования дает возможность проводить перепроектирование на основе очевидных, объективных критериев результативности и работоспособности процедур и бизнес-процессов и позволяет в игровой ситуации отработать и закрепить новые решения.

Новые планы также часто приводят к кадровым перестановкам и необходимости привлечения новых сотрудников, обладающих особыми профессиональными навыками и способных быстро влиться в коллектив - реальных лидеров перемен. Имитационный метод, основанный на испытании кандидатов в экстремальных условиях реальной деятельности компании прекрасно зарекомендовал себя для решения этой задачи.

Использование методик отличается простотой и доступностью, что позволяет широко их использовать на предприятиях малого и среднего бизнеса.

Заключение

Организационные изменения стали неотъемлемой чертой современного бизнеса. Компании, желающие сохранить свою конкурентоспособность, вынуждены реагировать на растущие запросы потребителей, новые технологические, технические и информационные возможности, глобальный рост конкуренции.

Многие российские компании уже столкнулись с необходимостью управления изменениями. Современное понимание организаций трактует постоянные изменения как основу эффективности работы организации.

К сожалению, на пути необходимых перемен стоит как поведенческое, так и системное сопротивление, связанное с неготовностью сотрудников и недостаточной компетентностью организации как системы. Теории моделей организационных изменений дают нам основу понимания важнейших принципов управления процессом перемен, однако существует настоятельная потребность исследования практического подхода к вопросам управления организационными изменениями.

В ходе нашей работы был проделан анализ возможности использования экспертно-ролевого подхода к управлению изменениями в организациях.

В теоретической части мы проанализировали существующие методы управления изменениями и пришли к выводу, что разные методы акцентируют внимание на каком-то одном аспекте внедрения изменения. Методы, использующие идеологию революционных изменений, склонны недоучитывать социальные последствия вмешательства в деятельность организации. Методы, основанные на эволюционном подходе, требуют слишком длительного времени и дополнительных средств, помогающих решить технические вопросы. Поэтому мы предложили экспертно-ролевой подход как комплексный метод, занимающий промежуточное положение между революционным и эволюционным подходами и способный успешно решать проблемы управления изменениями в организациях.

Кроме того, в теоретической части мы обратили внимание на то, что существующие в литературе определения термина «организационные изменения» не учитывают требования к развитию организаций, которые предъявляет динамика современного рынка. В результате проведенного исследования было уточнено и несколько расширено определение термина «организационные изменения».

В методической части работы мы проанализировали различные типы имитаций и выявили те из них, которые могут использоваться для решения проблем внедрения изменений. Мы подробно рассмотрели возможность использования имитаций на разных этапах осуществления перемен. Мы пришли к выводу, что на этапе размораживания возможно использование как имитаций производственно-хозяйственной деятельности, так и имитаций социально-психологического процесса. В результате, нами была предложена оригинальная методика проведения структурированных совещаний и обсуждены отдельные вопросы разработки деловых игр в аспекте их использования в организационных изменениях.

Проведя анализ требований к методам, которые могут быть использованы на этапе движения, мы пришли к выводу, что этот этап требует принципиально иного подхода к созданию имитаций, чем тот, что используется для разработки деловых игр. Поэтому нами был разработан оригинальный метод экспертного группового проектирования, который позволяет резко снизить время, необходимое на создание имитации и затраты на ее разработку. Это делает метод доступным для компаний малого и среднего бизнеса.

Для целей отбора лидера, способного успешно осуществить управление изменениями в организациях был разработан имитационный метод, позволяющий проверить навыки и личные качества претендентов в соответствии с выдвигаемыми к ним требованиями. Проанализировав применимость имитационных методов на этапе замораживания, мы пришли к выводу, что этап замораживания предполагает комплексное использование всех имитационных методов, которые применялись на предыдущих этапах управления изменениями.

В практической части работы мы проверили выдвинутую нами гипотезу возможности использования экспертно-ролевого подхода как комплекса средств по управлению изменениями в организациях. С этой целью были разработаны имитации, основанные на предлагаемых методиках и все они прошли опробацию в частных компаниях . г. Санкт-Петербурга. Имитационные методы использовались для решения различных проблем проведения организационных изменений в рамках оказания консультационной помощи. По условиям соглашения, заключенного между консультантом и руководством компаний, информация, которая обсуждалась во время использования имитационных методов, является конфиденциальной и разглашению не подлежит. Поэтому с целью сохранения конфиденциальности изменены названия фирм и некоторые детали их работы.

На основе полученных позитивных результатов был сделан вывод о том, что можно рекомендовать комплекс имитационных методов для управления организационными изменениями и снижения сопротивления нововведениям.

Таким образом, результатом работы явилось новое понимание имитационных методов как методов внедрения изменений в организациях и разработка методик создания имитаций, способных эффективно решать задачи осуществления изменений в современных российских организациях.

В тоже время, необходимо отметить, что исследование имитационных методов как методов управления изменениями находится лишь в начале пути и для признания метода имитаций «языком будущего», на котором будут разговаривать менеджеры, принимая важнейшие решения относительно развития компании, предстоит провести еще большую исследовательскую и методическую работу.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ковалева, Татьяна Юрьевна, 2001 год

1. Алексеев Н.Г. и др. Организационно-деятельностная игра: возможности и области применения// Вестник высшей школы 1987, №7

2. Анисимов О.С. Игровые формы обучения профессиональному мышлению, М. 1989

3. Ансофф И., Новая корпоративная стратегия, Спб, Питер, 1999

4. Балабанов И.Т., Инновационный менеджмент, Питер, 2000

5. Бодди Д., Пэйтон Р., Основы менеджмента, Питер, 1999

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.1996

7. Водачек J1., Водачкова О. Стратегии управления инновациями на предприятиях, М:Экономика, 1989

8. Гибсон Д, Иванцевич Д. Организации: поведение, структура, процессы, Москва: Инфра, 2000

9. Гидрович С.Р., Сыроежин И.М. Игровое моделирование экономических процессов (деловые игры). М: Экономика, 1976

10. Ю.Гительман Л.Д., Преобразующий менеджмент, М. Дело, 1999

11. Глазьев С. Управление развитием фактор устойчивого экономического роста // Проблемы теории и практики управления №4 -1999

12. Гуияр Ф, Келли Д. Преобразование организации. М: Дело, 2000

13. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология, СПб, Питер, 2001

14. Доблаев В.Л. Теория организаций. М 1995

15. Друкер П., Рынок: как выйти в лидеры. Москва 1992)

16. Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке, Вильяме, 2000

17. Дудченко B.C. Инновационная игра как метод управленческого консультирования / в кн. Развитие управленческогоконсультирования на предприятиях и объединениях.,Устинов, 1987

18. Дудченко B.C. Инновационные игры, Таллинн,1989

19. Ефимов В.М., Комаров В.Ф., Введение в управленческие имитационные игры, М. 1980

20. Жежко И.В. Опыт проектирования и развития организационной технологии. М: ВНИИСИ, 1987

21. Исикава Каору, Японские методы управления качеством, Экономика, 1988

22. Казарновский А.С., Организационное проектирование на предприятиях (игровой подход), Киев, 1990

23. Карлоф Б. Деловая стратегия, Москва: экономика, 1991

24. Коробейникова О.П., Трифилова А.А. Роль инноваций в процессе формирования структуры предприятия // Менеджмент в России и за рубежом №3, 2000

25. Короткое Э. М. Принципы менеджмента. М.1996

26. Котляревский Ю.Л., Игротехническая культура: предметные реалии и рефлективное восхождение.// Социологические исследования, 1995, №2

27. Красовский Ю.Д., Мир деловой игры. Москва: Экономика, 198931 .Лапшин B.C., Козлов А.А., Шаборкина Л .В. Теория организаций.1. Саранск, 1996

28. Литвак Б.Г., Разработка управленческого решения, М: Дело, 2000

29. Лютенс Ф. Организационное поведение, М: Инфра, 1999

30. Майерс Д. Социальная психология, СПб, Питер, 1997

31. Макиавелли Н. Избранные сочинения М. Художественная литература. 1982

32. Марковский В. Новый порядок: управление изменениями, //Top-Manager, март, 2001

33. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998

34. Никифорова Г.С. Психология менеджмента, СПб, издательство Университета, 1997

35. Ньюстром Д., Девис К., Организационное поведение, Питер, 2000 40,0йхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса. М: Финансы истатистика, 1997 41,Окрепилов В.В, Управление качеством.

36. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия.М: Политиздат, 1982

37. Пригожин А.И. Социология организаций, М. Наука, 1990

38. Саймон Г.А., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М. Экономика, 1995

39. Сенге П., Пятая дисциплина, Москва, 1999

40. Сорос Дж. Алхимия финансов. М.1996

41. Сыроежин И.М., Гидрович С.Р, Попова Т.Г.,Экономическая кибернетика, ЛГУ, 1974

42. Тарасов В. Причины возникновения и особенности организации предприятий нового типа.// Проблемы теории и практики управления №1 1998

43. Тичи Н, Деванна М, Лидеры реорганизации, М:Экономика, 1990

44. Том Н. Управление изменениями. //Проблемы теории и практики управления №1 199851 .Фокина Т.П. Корсакова Ю.А., Слонова Н.Н. Теория организаций и организационное проектирование, Саратов: изд. Саратовского ун-та. 1997

45. Хаит И. Как будут управляться успешные компании в1999 г. материала 4-й конференции по управлению «Управление в России». Спб, ИКФ «Альт», 1998

46. Хаммер М. Чампи Д., Реинжениринг корпорации. СПб, издательство СПб университета, 1997

47. Хант Б, Реинжиниринг бизнес-процессов мощное средство организационного роста.// Директор, №1, 1998

48. Хиценко В.Е. Эволюционный менеджмент. //Менеджмент в России и за рубежом №1, 2000

49. Чернявский В. Меняющаяся организация в меняющемся мире: в поисках опоры.//Персонал-микс, №1(2), 2001г.

50. Щедровицкий Г.П. Избранные труды, Москва, 1995

51. Щербина В.В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций, Киев: Наукова думка, 2000

52. Duke R. Gaming/Simulation: A Gestalt communication form. NY,MM 1982

53. Duke R. Paradigm for game design//Simulation and Gaming, vol.11,198961 .Ellington Henry, Eric Addinall, A Hand book of Game Design, Kogan Page, London, 1986

54. Greenblat C, Duke R. Principles and Practices of Gaming-Simulation, Sage, 1981

55. Guest D. "HRM and the American Dream"// Journal of Management Studies, July, 1990

56. Hammond J. Smart Choices, HBS press, Boston, 199965 .Heller R. Managing Change, DK Publishing Ink. 1998

57. Kanter R. The enduring skills of change leaders// #13, 1998

58. Katzenbach J, Real Change Leaders, Random House, 1996

59. Kotter J. Winning to change// Leader to leader, #10,1998

60. Thiagi S. Frame games, Bloomington, 1998 70.0akland John S. Total Quality Management.

61. Quinn R. Becoming a master manager, NY, John Wiley, 1997

62. Quinn R. Deep Change, Jossey-Bass Publishers, 1998

63. Wenzler I. Policy Exercises, Nijmegen, 1993

64. Wheatley M. Goodbuy, command and control//#5, 1997