Управление организационной культурой в период реформирования экономики России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Козловский, Константин Александрович

• Козловский, Константин Александрович
• кандидат социологических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Козловский, Константин Александрович

Введение.

Глава 1. Феномен организационной культуры как объект социологического анализа.

1.1. Понятие организационной культуры и его социальная природа

1.2. Типология организационной культуры в отечественной и зарубежной социологии управления.

1.3. Воздействие организационной культуры на систему управления организацией бизнеса.

Глава 2. Основы эффективности организационной культуры предприятий: социальные факторы влияния.

2.1. Влияние руководителей на процесс формирования и развития организационной культуры.

2.2. Эффективность организационной культуры предприятий и меры по ее оздоровлению.

2.3. Трансформация организационной культуры и перспективы ее управления в современной России.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление организационной культурой в период реформирования экономики России»

Актуальность темы исследования. Современные тенденции экономического развития общества предполагают создание устойчивых и эффективных производственных отношений, базирующихся на соответствующем уровне организационной культуры. При этом общество особо заинтересовано в росте уровня организационной культуры, который становится основой повышения производительности труда, фактором социального развития.

Россия не является исключением в этом процессе. Развитие рыночных отношений, формирование новой структуры собственности, изменение традиционных систем управления, расширение сфер предпринимательства, в том числе выход на международные рынки, придают вопросу культуры организации, которая базируется на предпринимательской культуре, особую актуальность. Формула успеха современной организации проста - чем выше уровень организационной культуры, тем более эффективно она функционирует. Обществу также не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и какова социокультурная среда, в которой вращаются члены общества - сотрудники организаций.

Современный уровень управления также предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не только производственные процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

В экономически развитых странах вопросам подготовки специалистов в области организационной и предпринимательской культур придается большое значение. Эта задача особо остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт в этой области.

Разные культуры служат способом самоидентификации членов социальных групп. Организации создают собственную культуру как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство сообщества при взаимодействии с другими сообществами, формировать целесообразность его деятельности

Степень разработанности проблемы. Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к аналитическим традициям М. Вебера, Т. Парсона, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона. Последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура».

До недавнего времени экономическое развитие культуры организаций, реально являясь неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, не была, однако, центральной проблемой менеджмента. Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируется концом 70-х годов. Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Разработка концепции культуры организации началась в начале 80-х годов в США под влиянием трех научных направлений: исследований в области стратегического управления, теории организации и исследований организационного поведения.

В России исследования организационной культуры также датируются началом 80-х годов, тем более что в 30-е годы происходит исчезновение из языка аппарата управления понятия «культура управления», которая в те годы выступала синонимом организационной культуры.

Наиболее полные исследования в области становлении и функционировании культуры предприятий и ее типологии провел Г. Хофштеде1. Дальнейшие работы по типологии организационной культуры выполняли С. Иошимури,

1 Hofsted, G. Cultural Constraints in Management Theories. Academy of Management Executive. 1993. Vol 7. №1

У. Нойман, Р. Блейк и Ж. Мутон, И. Оучи, С. Ханди, Т. Дилом и А. Кеннеди, Р. Акофф, М. Бурке. Анализ западных исследований организационной культуры можно встретить у отечественных социологов (О.Виханский, А. Наумов, Л. Ги-тельман, М. Удальцова, Т. Галкина, С. Фролов)1.

Модели влияния организационной культуры на эффективность функционирования и управления организацией предложили В. Сате, Т. Питере и Р. Уо-терман, Р. Квин и Дж. Рорбах.

Наибольший вклад в исследовании произвела работа Э. Шейна, в которой рассматривались проблемы управления и лидерства в условиях обновления организационной культуры. Особенностям российской организационной культуры в контексте культуры предпринимательства посвящены работы В. Томилова и В. Макеевой2.

Проблемами формирования и управления организационной культурой с середины 90-х годов занимаются Ю. Романова, О. Родин, С. Рубцов, М. Павлол ва, М. Магура, А. Агеев и М. Грачев, В. Козлов, В. Катков .

Теории и практике организационной культуры посвящено не так много работ научно и учебно-методического характера, как теории маркетинга и менеджмента. В настоящее время активно развивается методология построения организационной культуры в бизнес-сетях.

Однако, несмотря на большое количество работ в области организационной культуры, в основном зарубежных, в отечественной социологии до сих пор не разработана единая и универсальная теория по управлению организацион

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2000; Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. - М.: Дело, 1999; Удальцова М.В. Социология управления. -M.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002; Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М., 2001; Фролов С.С. Социология. 2-е изд., перераб. и допол. - М.: Издательская корпорация «Логос», 1996.

2 Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Издательство «Питер», 2000; Макеева В.Г. Культура предпринимательства. - М.: ИНФРА-М, 2002.

3 Романова Ю. Изменение организационной культуры// Управление персоналом. - 2000. - № 11(53); Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент. - 1998. - № 7; Рубцов С. Технократическая культура организации// Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 4; Павлова M.H. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореф. дис. канд. социолог, наук. - М., 1995; Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений//Управление персоналом. - 2002. - № 1(66); Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации// Мировая экономика и международные отношения. - 1990. - № 6; Козлов В.В., Козлова

A.A. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса// Управление персоналом. - 2000. - № И; Катков

B. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии//Управление персоналом. - 2000. - № 2(44); ной культурой. Большая часть исследований, проводимых в нашей стране ценностным аспектам организационной культуре и ее типологии. Поэтому исследование организационной культуры в настоящее время представляется перспективным направление работы исследователей.

Объектом исследования выступает организационная культура современных российских производственно-хозяйственных и административных структур.

Предметом исследования является анализ процесса формирования и эффективного управления элементами организационной культуры.

Гипотеза исследования: организационная культура, выступая универсальным инструментом управления эффективной деятельностью предприятия, снижает субъективизм во взаимоотношениях руководитель - подчиненный.

Цель диссертационного исследования: раскрыть формы и особенности влияния организационной культуры на эффективность управления в постсоветской России.

Реализация представленной цели осуществляется посредством решения следующих основных задач:

- систематизировать все многообразие понятий организационной культуры и ее типологий;

- раскрыть роль организационной культуры в процессах управления и ее эффективность;

- проанализировать основные способы и инструменты формирования и управления руководителем организационной культурой;

- по отдельным параметрам социологического опроса определить уровень развития организационной культуры;

- разработать рекомендации по основам методики изучения организационной культуры предпринимательства для консультантов и руководителей предприятий;

- проанализировать перспективы и тенденции трансформации организационной культуры в современной России;

Научная новизна заключается в:

- систематизации материалов, исследований по организационной культуре и предпринимательской культуры для определения взаимозависимости этих понятий;

- конкретизации роли руководителя в управлении организационной культурой на различных стадиях ее развития;

- раскрытие специфических особенностей воздействия руководителя на организационную культуру и ее эффективность;

- прослеживание главных тенденций трансформации организационной культуры на современном этапе развития общества;

- разработке инструментария для проведения социологических опросов среди предприятий, организаций, учреждений различных форм собственности и вида деятельности, позволяющие одновременно определять основные параметры организационной культуры, неустойчивые взаимодействия и раскрывать взгляды руководителей и подчиненных на этот феномен.

На защиту выносятся следующие основные положения:

- из соотношения объективного и субъективного вытекает и роль личности в формировании и управлении организационной культурой;

- причина ложных представлений об организационной культуре лежит в сфере субъективных представлений: нельзя в нее вкладывать тот смысл, который управленцы связывают со словом «культура», недостаточно организации быть открытой и ориентированной на клиента, так как такие представления не всегда отражают фактического положения дел и руководители плохо знают о том, что думают их сотрудники или не хотят этого знать;

- пути формирования желательной организационной культуры предполагают преломление хозяйственной деятельности руководства и коллектива через призму: культура - сознание - деятельность;

- альтернативы процессу изменения организационной культуры не существует, либо это проводится сознательно руководителями, консультантами, сотрудниками с использованием специальных методик, либо этот процесс протекает стихийно;

- переход от одной стадии развития организации к другой сопровождается кризисом, который детерминируется извне необходимостью смены типа профессиональной деятельности, а изнутри - организационной культурой;

- на различных стадиях организационного развития культура выполняет разные функции, а поэтому для ее управления и изменения менеджерами на каждой из стадий применяется ряд специфических методов;

- для обеспечения эффективности системы культуры организации необходимо, что бы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим способом обеспечит достижение поставленной цели;

- инновации в организационной культуре должны органично сочетать в себе достижения технократической и гуманитарной культур.

Методологическая основа исследования. При рассмотрении типологий организационной культуры применялись методы структурно-функционального и системного подходов, метод единства исторического и логического анализа, метод сравнительного анализа данных различных социологических школ.

Для решения поставленных задач диссертант опирался на базовые концепции и категориалиный аппарат, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных социологов и психологов, им использовались методы тестирования, анкетирования, экспертного опроса (интервьюирования).

Эмпирическая база исследования. Для анализа обозначенной проблемы широко использовались эмпирические и аналитические результаты социологических исследований, опубликованные в научной периодике, монографиях последнего десятилетия. Кроме того, эмпирическую базу диссертационной работы составляют данные социологических опросов, проведенных диссертантом, в ходе которых были опрошены 100 руководителей и 500 сотрудников отделов и подразделений государственных и коммерческих предприятий. Итоги подводились как по всему контингенту опрошенных, так и по выборкам (по наличию работы, по возрасту, положению в организации). Объем генеральной совокупности составлял 6000 человек. Единицы наблюдения: жители города Ставрополя, руководители и работники организаций различных форм собственности, старше 25 лет, работающие на момент опроса. Общий объем выборки 600 человек, или 10% объема генеральной совокупности. Методы исследования: выборочный, персонализированные анкеты, заполняемые респондентом, свободное интервью по ходу опроса. Тип выборки - квотная (по возрасту, наличию работы, положению в организации).

В течение 2004-2005 годов проведено социологическое исследование особенностей организационной культуры администрации г. Ставрополя (включает 26 отделов, количество сотрудников которых колеблется от 3 до 66 человек, общее их количество составляет 187 человек). Объектом исследования стали 46 руководителей высшего и среднего звена управления и сотрудники структурных подразделений. Методы исследования: персонализированные анкеты, заполняемые респондентом, свободное интервью по месту работы. Тип выборки - квотная (по возрасту, стажу работы, положению в организации).

Теоретическая и научно-практическая значимость исследования.

Материалы диссертации открывают новые возможности в исследовании проблем формирования, управления и изменения организационной культуры. Систематизированы и предложена методика определения отношений сотрудников и руководителей предприятий к проявлениям организационной культуры для определения уровня ее развития и параметров, адаптированная к современным российским условиям. Данная методика позволяет осуществить исходную управленческую диагностику предприятий различных форм собственности, раскрыть ряд элементов организационной культуры и определить ориентиры на возможные перспективы.

Результаты исследования могут быть применены в практической деятельности консультантов, организационных психологов и социологов, а также деятельности руководителя для формирования индивидуально-ситуативного стиля управления, для формирования организационной культуры организации, для «мягкого» проведения организационных изменений; для совершенствования работы и профессиональной подготовке и переподготовке управленческих кадров в области организационной культуры. Данные и итоги работы могут стать базой для совершенствования программ повышения квалификации, а так же при разработке курсов лекций по следующим дисциплинам: «Социология управления», «Менеджмент», «Теория управления», «Этика и культура управления».

Апробация работы. Текущие результаты исследования заслушивались и обсуждались на научно-практических конференциях:

I Международной научно-практической конференции «Россия: экономические проблемы в условиях глобализации» — Ставрополь, 2005.; IV региональной научно-практической конференции «Совершенствование методов управления социально-экономическими процессами и их правовое регулирование», Ставрополь, 2004; научно-практической конференции «Управление-2003», Москва, 2003.

Основное содержание и наиболее значимые выводы диссертации изложены в 5 научных и научно-методических публикациях общим объемом 3,4 п.л.

Отдельные вопросы темы диссертации включены в учебные планы по курсам «Социология управления», «Менеджмент», «Теория управления» и «Этика и культура управления» в Ставропольском институте управления. Диссертация обсуждалась на заседании кафедры государственного и муниципального управления Ставропольского института управления.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, и заключения. В конце работы помещен библиографический список литературы, включающий 164 наименования, из них 9 на иностранных языках. Общий объем работы 151 страница.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Козловский, Константин Александрович

Заключение.

К настоявшему времени относительно содержания понятия «организационная культура» среди исследователей нет единого мнения. Существует несколько подходов к рассмотрению культуры организации. В самом общем виде можно выделить два способа использования данного понятия. В первом случае культура рассматривается, как одна из организационных подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников (может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная (как влияние, например, национальной культуры на организацию) или как внутренняя переменная, характеризующая ценности или стиль одной или более организаций).

Другой подход к использованию данного термина состоит в том, что «организационная культура» - это то, чем организация является (понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символических аспектов). Данная точка зрения выражает более субъективный, или феноменологический взгляд на организацию и имеет много общего с концепцией открытых систем.

Организационная культура обладает рядом важных характеристик, которые не вызывают у исследователей разногласий: наблюдаемые регулярные формы поведения; нормы; доминирующие ценности; философия (выработанная организацией политика); правила; организационный климат. Приведенный перечень не является исчерпывающим.

Функции организационной культуры на разных стадиях управленческого цикла проявляются по-своему. Это своеобразие особенно заметно в том случае, когда отдельные этапы управленческого цикла закреплены за разными структурными подразделениями, разными людьми в качестве относительно самостоятельных управленческих функций. Функции организационной культуры имеют особое значение, поскольку они передают основной ее смысл для руководителя. Функциональный анализ позволяет понять, что происходит в результате применения концепции ОК в разных сферах управленческой деятельности, предопределяя «результативность» описания всех трех направлений исследований организационной культуры - как объекта, среды и инструмента. Но вместе с тем имеются и общие функции, вытекающие из роли культуры в управлении и общественной жизни вообще.

Результаты проведенного исследования, показали, что на сегодняшний день самая «популярная» функция организационной культуры частных предприятий это формирование имиджа организации (86,4%, опрошенных) хотя некоторые не связывают это направление с самим понятием и развитием организационной культуры, а в государственных учреждениях - это нормативная функция (82,5% опрошенных).

В ходе анализа различных теорий и концепций, установлено, что предпринимательская культура - это отраслевая культура и в большинстве научных работ определения «предпринимательская культура» и «организационная культура» совпадают, системное содержание которых также одинаково. Таким образом, целесообразно выделять еще один уровень культуры бизнеса, включающий так же и организационную культуру. Отметим, что культура предпринимательства, как социальный феномен завоевывает все больше сторонников и среди ученых, и среди руководителей - практиков, для которых, организационная культура может стать решающим фактором для повышения эффективности управления системой, если она согласуется со стратегией организации.

Одной из основных задач культуры организации является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска.

Одни организационные культуры могут быть названы «сильными», а другие - «слабыми» или «бесспорными» (на сколько убеждения, ценности и принятие на себя ответственности распространены в компании). Установлено, что степень проявления организационной культуры в различных сферах предпринимательской деятельности различна («сильная» культура более всего проявляется в сфере услуг). При чем обобщенные выводы по отрасли сделать нельзя, так как на степень проявления организационной культуры влияет так же размер компании и конкретная отрасль. Как показало наше исследование, наиболее высокие оценки среди признаков сильной организационной культуры получили: «приоритет решения социальных задач» отметили - 19,2% всех опрошенных респондентов, «готовность к рискам и нововведениям» подчеркнули - 16,7%, «ориентация на коллективные стимулы» выделили - 24,7% опрошенных.

В ходе работы определено, что степень интенсивности (определяет уровень преданности членов организации основным ценностям) является результатом воздействия системы вознаграждения. Несмотря на важность моральных стимулов, материальное поощрение все же играет очень значительную роль. Это подтверждают итоги нашего исследования. 64,6% работников государственных учреждений и 71,3% работников частных предприятий считают более значимыми материальные стимулы.

Таким образом, организационная культура, как объект изучения и управления характеризуется следующим: она социальна, создается людьми, полна традиций, способна изменяться; осознаваема и неосознаваемая, есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Современный подход к организационной культуре базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий.

К настоящему времени в литературе по организационной культуре доминирует пять, систематизированных нами основных теоретических подхода к ее изучению: внутренний, символический, когнитивный, побуждающий подход и систематический (целостный). Анализ организационной культуры предполагает ее идентификацию и определение ее влияния на организационные составляющие. Поэтому в зависимости от аспектов рассмотрения, в литературе встречаются различные варианты классификаций организационной культуры: «культура заданий» и «социальная культура», экстравертная и интравертная, консервативная и предпринимательская и т.д.

Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны: 1) знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства/лидерства, внешние события; 2) знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, модификации организационной культуры.

За всю историю выработано всего три принципиально различных инструмента управления, то есть воздействия на людей и один из них организационная культура. Влияние организационной культуры на результаты функционирования предприятия исследовали многие ученые. Некоторые ученые связывают эффективность деятельности предприятий с «силой» культуры. При этом каждый автор выделяет свой набор элементов культуры, которыми должны обладать успешные и эффективные предприятия.

Различают два пути влияния культуры на организационную жизнь и ее эффективность: 1) культура и поведение взаимно влияют друг на друга; 2) культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Влияние организационной культуры на систему управления определяется еще тем, что она: формирует стратегию и концепцию управления (32,6% респондентов опрошенных нами в ходе исследования); определяет методы и процессы принятия решений (12,2% респондентов); определяет распределение власти (8,3% опрошенных); определяет оценки персонала и его поведение (отметили 46,9% всех респондентов).

При оценке степени влияния организационной культуры на деятельность организации должны учитываться три фактора: направленность, широта и сила.

Первый фактор указывает на то, как организационная культура влияет на достижение цели организации - помогает или тормозит; второй фактор свидетельствует о широте распространения идеи культуры среди персонала; третий фактор характеризует степень принятия персоналом идей и ценностей организационной культуры.

Чтобы оценить влияние организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности, необходимо диагностировать состояние ее структурных элементов.

Позитивный вклад организационной культуры для управления состоит в следующем. Во-первых, культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Во-вторых, представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. В-третьих, позволяет реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на своем собственном представлении о себе и своей миссии. В-четвертых, возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности.

Организационная культура формируется в результате долговременной практической деятельности по воле руководителя или собственника организации путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и членами коллектива. К ее формированию целесообразно привлекать специалистов консультационных фирм, которые знают, что развитие организации возможно только через развитие персонала и в формировании новой организационной культуры должен участвовать весь персонал организации. Это самый важный принцип ее формирования. Следовательно, становление организационной культуры происходит одновременно или параллельно вместе со становлением, с ростом самой организации. Это происходит везде кроме России. Так как в России история почти любой организации начиналась до ее создания.

Конечная цель совершенствования организационной культуры - адаптация к быстро меняющейся среде, приобретение мобильности, гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка. Формирование организационной культуры подразумевает формирование «философии управления», которая включает три составных элемента: миссию, базовые цели (принципы) и кодекс делового поведения сотрудников. По результатам опроса 54,2% респондентов полностью разделяют выбранную миссию организации, 28,7 - утверждают, что она не соответствует проводимой политики организации и 17,1 % - не знакомы с миссией организации; 62.5% опрошенных респондентов утверждают, что цели подразделений и механизм их осуществления не закреплены документально; 1,4% - полагают, что они тезисно закреплены в документах и 36,1% респондентов считают, что базовые цели в общих чертах отражены в положениях об отделах, управлениях, комитетах; только 7 респондентов (0,9%) подтвердили, что на их предприятии существует проект кодекса поведения сотрудников, при чем все респонденты работают в коммерческих организациях.

Следовательно, процесс работы по выработке концепции и совершенствованию «философии фирмы» - необходимо проводить в ближайшее время. Для этого может быть использована технология группового решения проблем. Например, этот процесс можно провести в виде деловой игры (включающая ряд этапов, цели, задачи и продолжительность каждого из этапов) между сотрудниками администрации, консультантами. Кстати аналогичную работу можно провести и со студентами, чтобы знали основные характеристики организационной культуры органов власти и предприятий различных форм собственности.

В настоящее время на смену старой парадигме «сначала сохранение, затем развитие» пришла новая - «сохранение через развитие». В частности через развитие организационной культуры. Целенаправленное формирование (изменение) организационной культуры может позволить: эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; повысить уровень управляемости организацией; усилить сплоченность команды; использовать как стратегический фактор, направляющий сотрудников на достижение целей организации.

Тем не менее, при осуществлении преобразований в культуре организации возникает ряд трудностей, порождаемых сопротивлением изменениям, затрагивающим глубинное содержание организационной культуры (базовые положения, верования, ценности). В целом степень сопротивления трансформациям в культуре организации пропорциональна степени их радикальности и силе преобладающей культуры.

Следует помнить, что управление организационной культурой осуществляется постоянно, когда осуществляется планирование, организация, руководство и контроль. Поэтому все действия руководителей должны быть совместимы с понятиями и ценностями требуемой культуры.

При анализе вероятности успешных изменений организационной культуры следует учесть следующие факторы: персональные изменения в руководстве, фазу жизненного цикла организации, возраст, размер фирмы, силу существующей культуры и субкультур. Одним из важнейших факторов воздействия на организационную культуру будет имидж лидера. Поэтому консультанты могут попросить изменить стиль руководства.

Вопрос, касающийся управления культурой до сих пор остается открытым и спорным. По этому поводу существуют самые разнообразные и порой противоречивые мнения. 41,6% опрошенных нами респондентов считают, что культурой можно управлять с помощью специальных методик, чуть меньше - 39,7% считают, что нельзя изменить основу.

Подводя итоги, можно сказать, что для управления организационной культурой можно использовать аналитический подход. «Разложив» культуру на составляющие ее элементы, необходимо четко представить, какого результата желательно добиться в результате изменений, выбрать консультанта (если есть необходимость) и двигаться к намеченной цели. Для этого были описаны различные способы, при помощи которых руководители, как субъекты изменений, осуществляют преобразования культурных представлений в организациях. Управление культурой предусматривает постоянную социализацию членов организации.

Интерес многих теоретиков и практиков к оптимизации управления в органах власти и коммерческих организациях вызвал потребность исследовать социокультурные основы их деятельности в период реформирования и выработке универсальной методике. Выбор для анализа социокультурных параметров администрации г. Ставрополя обусловлен наиболее частыми организационными изменениями, проводимые по-сравнению с другими учреждениями в городе. Тем боле, что наше исследование не ограничилось только опросами сотрудников администрации, к исследованию приобщили опросы на улице лиц, имеющих работу на данный момент времени.

В ходе проведенного опроса в рамках разработанной программы нами была использована анкета, которая позволяет изучать особенности организационной культуры предприятий разного типа. С ее использованием были опрошены руководители разных уровней управления и сотрудники отделов и подразделений администрации города. Ставрополя. Анализ показал, что у подчиненных много претензий к профессионализму руководителей и к их отношениям с руководителем. Таким образом, работники имеют вполне активную позицию: они хотят справедливости, профессионализма от руководителя, доверия и уважения, хорошего информационного обеспечения и активного развития персонала и предприятия. Проведенный опрос позволяет сделать вывод, что организационная культура в учреждении еще очень низка, несовершенна и не оказывает положительного влияния на его реструктуризацию. Вместе с тем, как показали проведенные нами социологические опросы, представления о комплексе составляющих рассматриваемой проблемы, владение навыками формирования эффективной организационной культуры, анализа и оценки социокультурных аспектов управления у многих руководителей различного ранга не адекватны уровню требуемого подхода к решению социально-экономических проблем, стоящих перед современными организациями.

Мы не утверждаем, что предложенная методика является наиболее правильной и исчерпывающей, но она имеет ряд преимуществ для руководителей, заинтересованным в диагностике и повышении уровня культуры предприятии.

Для обеспечения эффективности системы культуры организации необходимо, что бы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим способом обеспечит достижение поставленной цели. Системный подход позволяет описать это состояние и построить модель организационной культуры для наблюдения особенностей ее функционирования и объяснения условий ее эффективности. При этом программа по управлению культурой должна формироваться по принципу: цель — критерий — практика. Условием планомерного управления организационной культуры является согласование локальных критериев организационных подсистем и подчиненность их общесистемному на основе базовой системы ценностей, целей и заданий организации. Программа также должна опираться на принципы формирования организационной культуры и учитывать содержание проводимых обрядов в организации и их последствия.

На основе полученных данных об эффективности методов изменения организационной культуры была построена диаграмма приоритетности в использовании методов изменения организационной культуры, согласно которой успех и начало изменения организационной культуры напрямую зависит от деятельности высшего руководства и его инициативы, так считают 68,2% респондентов.

В работе предложены методы поддержания организационной культуры, пошаговая программа по оздоровлению (изменению) организационной культуры.

На сегодняшний день, большинство современных менеджеров по-прежнему ориентированны на укрепление в отношениях с рабочими патерналистских начал или не стремятся, либо не в состоянии налаживать отношения партнерства. Следовательно, в область исследования и практических мер по изменению, оздоровлению и совершенствованию организационной культуры необходимо включать установление факта наличия патерналистских или партнерских отношений на предприятии и корреляцию выявленных показателей. Культурная трансформация - на пути к культуре партнерства.

Несомненно, партнерский стиль руководства - более трудный путь, требующий значительных усилий по сравнению с патерналистским, в основе которого лежит укрепление разного рода зависимостей рабочего от руководителя.

Важной причиной отсутствия истинного партнерства у нас является гражданская незрелость работодателей, предпочитающих быструю наживу и перевод денег за рубеж кропотливому труду по возрождению отечественной индустрии, разрушенной в ходе реформ. Российские реформаторы свели широкое этическое и социологическое понятие социального партнерства лишь к одной из форм регулирования трудовых отношений в рыночной экономике, то есть к трипартизму. Более того, они стремятся придать понятию «социального партнерства» правовой характер, о чем свидетельствует ряд принятых федеральных законов. В связи с этими обстоятельствами на плечи лидера-руководителя ложится ответственность за справедливое распределение доходов организации между ее членами для будущего успеха организации.

Система управления и управленческая структура в России до сих пор находятся в плену прошлых стереотипов, и очень часто директора продолжают использовать свой старый опыт, который не соответствует современным условиям. Просчеты и провалы они склонны объяснять внешними причинами, не понимая, что ошибки допускают сами и что настало время для радикального изменения культуры предприятия. Как показывают итоги проведенного нами опроса, что для российской организационной культуры предприятий еще характерна ориентация на модели поведения, традиционные для административной системы (39,6% респондентов), другая часть считает, что она сочетает в себе черты и административной системы и инновационной политики - 40,7% всех опрошенных.

В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране, утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и производственной сфере. Этим объясняется большинство проблем связанные со становлением организационной культуры предприятий и национальной деловой культуры современной России.

В настоящее время поведенческий подход уже не лидирует в зарубежной управленческой мысли. Сейчас вперед вырвался менеджмент знаний, обладающий большим потенциалом. Обучающиеся организации - в настоящее время высший тип менеджмента, освоившего культуру двух предыдущих парадигм управления. Российским менеджерам неизбежно предстоит осваивать эту культуру, несмотря на традиционно недоверчивое отношение к западной культуре, пропагандируемой, но не реализуемой правительством.

Важнейшим условием построения обучающейся модели организации в России выступает освоение менеджерами культуры системного мышления, общего (совместного) видения ситуации и целей, готовых к использованию ментальных моделей, методов командной работы и развития индивидуального мастерства руководства людьми и процессами. Концепция обучающейся организации является воплощением новой управленческой социокультурной парадигмы, поскольку ее содержание - это новая гуманистическая и в тоже время профессиональная деятельность по реализации социально-экономических воспроизводственных функций общества на микроурвне. Обучение и изменение невозможно навязать. Необходимы заинтересованность и участие людей - без этого нельзя диагностировать организационную культуру, нельзя определить, что делать. Если современные лидеры хотят создавать более склонные к обучению организационные культуры, они должны подавать пример и начинать процесс обучения с самих себя, а затем вовлекать в него всех остальных. Если рассматривать постоянное обучение в контексте анализа культуры, мы сталкиваемся с парадоксом. Культура представляет собой стабилизатор, консервативную силу, она делает вещи предсказуемыми. Не смотря на это, некоторые лидеры все же предпринимают попытки придать статус культурного явления самим процессам обучения и инноваций и стабилизировать их. В связи с этим необходимо представить возможно новый тип организационной культуры - обучающая культура и попытаться описать ее характеристики, что будет являться основой для будущих исследований в области организационной культуры.

В этих целях целесообразно ввести в вузах и академиях курсы повышения квалификации специалистов, на которых раскрывались бы не только возможности реального экономического потенциала отраслей народного хозяйства, пути роста наукоемкости продукции, снижения ее энергоемкости и материалоемкости, но и перспективы построения национальной деловой культуры, которая формирует основные элементы организационной культуры. Необходимо также создать систематизированную федеральную программу практических действий по развитию национальной деловой культуры и интеллектуального потенциала страны.

Действительно, проведенное нами исследование подтверждает, что из 83,3% опрошенных респондентов не проходило специальных курсов или программ, затрагивающие проблемы развития и оздоровления организационной культуры на предприятиях; 12,7% - в ходе обучения прослушали вопрос о сущности и типологии организационной культуры, 16,7% - затрудняются с определением содержания организационной культуры.

На современном этапе для эффективного использования этики в процессе принятия решений необходимы, по меньшей мере, два условия — высокая организационная культура и внимание менеджеров к этическим решениям

Организационная культура современной деловой организации немыслима без использования современных информационных технологий управления, средств, предназначенных для обеспечения связи и коммуникаций. Это показатель современного развития организации. В последнее время в развитых странах признаком высокой организационной культуры стало наличие страницы деловой организации в сети Интернет. Развитие информационных технологий в корне изменило методы координации и контроля, снизив роль личного наблюдения за работой подчиненных и бюрократических форм согласования тех или иных решений. Новыми явлениями в организации стали «виртуальные офисы», повысившие самостоятельность работников, а также расширение участков прямой работы с клиентами. До сих пор практически не проводились исследования направлений развития виртуальных предприятий за более или менее продолжительные периоды, отражающееся на организационной культуре.

Сегодня формирование нового уровня инновационной культуры в обществе и на каждом предприятии «является одной из стратегических задач». Развитие сложности и динамичности как предприятия, так и общества в целом влияют на расширение и углубление сферы инноваций. Да и сама культура реализуется через инновации. Следовательно, развитие инновационной культуры, влияющей на все другие виды и уровни культур, должно происходить в следующих направлениях: научного компонента и образовательно-воспитательного компонента.

Исследователи еще не пришли к единому мнению, в какую сторону произойдет смена парадигмы управления организациями: в сторону технократической культуры или гуманитарной культуры. Но по единому убеждению они должны выступать в качестве сильных сторон организационной культуры.

Если победа технократической культуры в организациях неизбежна в ближайшей перспективе, то затраты, связанные с внесением изменений с целью совершенствования гуманитарной культуры, могут никогда не окупиться. В этом случае рациональный выбор вектора управленческих усилий вполне очевиден. При разработке теоретических основ науки управления организациями бизнеса в условиях доминирования технократической культуры основные классические положения теорий мотивации, лидерства, организационного поведения, управления персоналом и другие, которые были развиты под влиянием гуманитарной культуры, должны быть заново переосмыслены и переработаны.

Поэтому, принимая решение о внесение тех или иных организационных изменений, ответственный исполнитель должен определиться со своим отношением к «технократической» культуре, а принимая ее, учитывать первостепенную важность формирования правильной кадровой политики (сплочение «технократов», избавление от «вредителей», организация курсов обучения, разработка SLA, наем и расстановка кадров).

Российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Козловский, Константин Александрович, 2005 год

1. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации// Мировая экономика и международные отношения. 1990. - № 6. - 124 с.

2. Албастова JI.H. Технология эффективного менеджмента. М.: «Издат-во ПРИОР», 1998.-288 с.

3. Алексеевский B.C. Социокультурная концепция общей теории менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 2. - 144 с.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер ком., 1999. - 416 с.

5. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов Н/Дону: «Феникс», 1998. - 512 с.

6. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск: ТетраСистемс, 2000. - 260 с.

7. Багриновкий К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К., Хрусталев Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России// Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №2. - 144 с.

8. Базаров Т., Аксенова Е. «Кризисная ситуация» в организации: норма или патология?// Управление персоналом. 1998. - № 3. - 117 с.

9. Баринов В.А., Макаров JI.B. Корпоративная культура организации в России// Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 2. - 143 с.

10. Ю.Беляев A.A., Короткое Э.М. Системология организации/ Под ред. д-ра экон. наук, проф. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 208 с.

11. П.Блинов А.О., Захаров В.Я. Имидж организации как фактор ее конкурентоспособности// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 4. - 143 с.

12. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с анг./ Под ред. Ю.Н. Капту-ревского. СПб.: Издательство «Питер», 1999. - 816 с.

13. П.Богатырев М. Организационная культура предприятия// Проблемы теории и практики управления. 2005. - № 1. - 146 с.

14. Н.Большаков A.C. Менеджмент: Стратегия успеха. СПб.: Издательский дом «Литера», 2001. - 224 с.

15. Большаков A.C., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2001. - 416 с.

16. Боункен Р.Б. Строение организационного знания на виртуальных предприятиях// Проблемы теории и практики управления. 2004. - № 6. - 128 с.

17. Брэдцик У. Менеджмент в организации. М.: «ИНФРА-М», 1997. - 344 с.

18. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления// Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 4. - 122 с.

19. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с анг. М.: ИНФРА-М, 1996.-288 с.

20. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания/ Пер. с анг. М.: ФИНПРЕСС. - 2000. - 342 с.

21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2000. - С. 472.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995. - С. 367.

23. Вичев В. Нравственная культура руководителя: Пер. с болг. М.: Политиздат, 1988.- 158 с.

24. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология/ Под ред. Проф. В.И. Добренькова. М.: Гардарика, 1998. - 432 с.

25. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001. - 224 с.

26. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 3-е изд., доп. - М.: Изд-во Норма, 2001. -448 с.

27. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999. - 496 с.

28. Годин В.В. Информационные технологии и требования к менеджеру 21 века// Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 2. - 143 с.

29. Гудгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 5. - 143 с.

30. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.-720 с.

31. Десслер Г. Управление персоналом/ Пер. с анг. М.: «Издательство Бином»,1997.-432 с.

32. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. - 320 с.

33. Добротворский И.А. Менеджмент. Эффективные технологии. М.: «Издательство ПРИОР», 2002. - 464 с.

34. Дойль П. Менеджмент: стратегия и практика. СПб.: Питер, 2001. - 560 с.

35. Женщины прибирают бизнес к рукам// Известия. 2000. - № 90 (2607). - 24 с.

36. Ионин Л.Г. Социология культуры. 2-е изд. М.: Издат. корпорация «Логос»,1998.-278 с.

37. Казаринова Н.В. Социология/ Под общ. ред. Т.С. Батыгина. М.: ИНФРА, 2000. - 269 с.

38. Каконин В.И., Ошуркова H.A. Новые подходы к формированию руководителя// Управление персоналом. 1998. - № 4. - С. 30-33

39. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

40. Капитонов Э.А., Капитонов А.Г. Корпоративная культура: Социологический аспект. Ростов н/Д: Ростиздат, 2001. - 384 с.

41. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002. - 220 с.

42. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии//Управление персоналом. 2000. - № 2(44). - 96 с.

43. Катков В.М., Чайковская Н.В. Деловая игра ФЭМУП: Методические рекомендации к проведению проблемно-ориентированной деловой игры. Муром, 1989. - 50 с.

44. Кезин A.B. Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарика, 2001.- 269 с.

45. Кларин М.В. Корпоративный тренинг инструмент развития менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. - № 3. - 143 с.

46. Козлов В.В., Козлова A.A. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса// Управление персоналом. 2000. - № 11. - 90 с.

47. Колос A.JI., Репка Д.А. Место и роль организационной культуры в антикризисном управлении предприятием. Труды филиала МГТУ им. Н.Э. Баумана в г. Калуге, 1999. - 180 с.

48. Комаров Е. И. Ролевой репертуар руководителя// Управление персоналом. -2000. № 3(45). - 96 с.

49. Коноваленко М.Ю., Коноваленко В.А. Один руководитель два направления// управление персоналом. - 2005. № 9-10(116). - 124 с.

50. Кононова Д.Е. Репутация компании на современном рынке// Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №1. - 144 с.

51. Конно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987. - 252 с.

52. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2003. - 944 с.

53. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1999. - 360 с.

54. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999. - 472 с.

55. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М.: ИНФРА-М, 1997. - 368 с.

56. Краткая история и современное состояние предпринимательства в России/ Научн. руководство и редакция проф. Асеева Ю.И. и проф. Кущетерова P.M.- Ставрополь, 2003. 156 с.

57. Кривошеев В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика// Социологические исследования. 2004. - № 6(242) - 160 с.

58. Кузнецов С. Технология управления основанного на знаниях// Проблемы теории и практики управления. 2004. - № 6. - 128 с.

59. Культура как предмет исследования. «Круглый стол в Московской высшей школе социальных и экономических наук»// Управление персоналом. 2000. -№ 11(53)-90 с.

60. Лавизина О.В. Жизненный цикл организации, понимаемой как социальная система// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 5. - 143 с.

61. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: УЦ «Перспектива», 1997. - 288 с.

62. Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства// Менеджмент в России и за рубежом. 2004. -№5.-144 с.

63. Латфулин Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков// Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 1. - 118 с.

64. Лебедев В. Коллектив социальный объект управления// Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 4. - 122 с.

65. Либман A.M. Власть и организационное развитие// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 5. - 143 с.

66. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с анг. М.: Дело, 1999. - 440 с.

67. Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с анг. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999.-XXVIII, 692 с.71 .Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений//Управление персоналом. 2002. - № 1(66). -104 с.

68. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкурентное преимущество// Управление персоналом. 1998. -№ 11.- 117 с.

69. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2002. - 218 с.

70. Масленникова Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий// Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 6. - 122 с.

71. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. - 288 с.

72. Мейрер П. Культура бизнеса// Проблемы теории и практики управления.2001.-№4.- 112 с.

73. Менеджмент (Современный российский менеджмент)/ Под ред. Ф.М. Руси-нова и МЛ. Разу. М., 1999. - 504 с.

74. Менеджмент/ Под ред. Проф. М.М. Максимова. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002. - 359 с.

75. Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс/ Пер. с анг. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. - 688 с.

76. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка// Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 1. - 143 с.

77. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение М.: Финансы и статистика, 2000. - 160 с.

78. Наумов А.Н. Хофстидово измерение России// Менеджмент. 1996. - № 3. -140 с.

79. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура// Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 5. - 102 с.

80. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение/ Перевод с анг. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 448 с.

81. Общий и специальный менеджмент/ Общ. ред. A.JI. Гапоненко, А.П. Пан-крухин. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 568 с.

82. Организационное поведение/ А.Н. Силин, С.Д. Резник и др. Тюмень: Вектор Бук, 1998.-308 с.

83. Организационная психология/ Сост. и общ. Редакция JI.B. Винокурова, И.И. Скрипика. СПб.: Питер, 2001. - 462 с.

84. Основы менеджмента/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, H.A. Кислякова и др.; Под ред Д.Д. Вачугова. М.: Высш. шк., 2001. - 367 с.

85. Основы менеджмента/ Науч. ред. A.A. Радугин. М.: Центр, 1997. - 432 с.

86. Основы социального управления/ А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. М.: Высш. шк., 2001. - 271 с.

87. Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореф. дис. канд. социолог, наук. М., 1995. - 25 с.

88. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с анг. -М.: Прогресс, 1986. 420 с.

89. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал. - М., 1994.-С. 119-120.

90. Плесс Н. Управление культурным многообразием требует смены парадигмы// Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 2. - 122 с.

91. Пригожин А.Н. Современная социология организации. Программа обновления гуманитарного образования в России. М.: ИНТЕРПАКС, 1995. - 270 с.

92. Проходов А.П. Перспективы развития российской модели управления// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 2. - 142 с.

93. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1999.-279 с.

94. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. - 197 с.

95. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 320 с.

96. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент. 1998. - № 7. - 96 с.

97. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или можно провести самим!?// Управление персоналом. 2000. - № 11(53).-90 с.

98. Романова Ю. Изменение организационной культуры// Управление персоналом. 2000. - № 11(53). - 90 с.

99. Рубцов С. Технократическая культура организации// Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 4. - 122 с.

100. Рубцов C.B. Философское и политическое содержание «технократической» культуры организации// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. -№ 2. - 143 с.

101. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3. М.: «ИНФРА-М», 1999. - 36 с.

102. Рюттингер Р. Культура предпринимательства: Пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992.-240 с.

103. Семенов Ю.Г., Важенина Е.В. Эффективность руководителя среднего звена в интерьере организационной культуры: от теоретической модели к корпоративной реальности железнодорожников// Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №1. - 144 с.

104. Силин А. Мифы и быль социального партнерства в Российской Федерации и на Западе// Управление персоналом. 2001. - №1(55). - 91 с.

105. Семеняченко Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоративную культуру российских компаний?// Новая биржевая газета. 1996. -№40.

106. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. М.: ИНФРА-М, 2002. - 248 с.

107. Соломанидина Т. К новому поколению руководителей предъявляют два главных требования: профессионализм и преданность// Управление персоналом. 2003.-№ 7(84). - 78 с.

108. Социальная психология: Хрестоматия/ Сост. Е.П. Белинская, O.A. Тихо-мандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2000. - 475 с.

109. Социальная психология/ А.Н. Сухов, A.A. Бодалев, В.Н. Казанцев и др.; Под ред. А.Н. Сухова, A.A. Деркача. М.: Издат. Центр «Академия», 2001. -600 с.

110. Социология и современная Россия/ Под ред. А.Б. Гофмана. М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 188 с.

111. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

112. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2001.-416 с.

113. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Библиотека журнала «Управление персоналом» Издание 5-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 1999. - 384 с.

114. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1994. - 196 с.

115. Старобинский Э.Е. Передача полномочий один из важнейших принципов менеджмента// Управление персоналом. 2000. - № 4(46). - 92 с.

116. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности// Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - № 1. - 144 с.

117. Струкова О.С., Пушных В.А. Деловая культура России: изменения по Хофстеду// Менеджмент в России и зарубежом. 2004. - № 2. - 144 с.

118. Сурков С.А. Идеалы менеджера и реалии жизни// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 2. - 142 с.

119. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры// Управление персоналом. 2000. - № 11(53). - 90 с.

120. Тевене М. Культура предприятия. СП.: Издательский дом «Нева», 2003. -358 с.

121. Темницкий A.JI. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством// Социологические исследования. 2004. - № 6(242)- 160 с.

122. Темницкий A.JI. Патерналистский союз наемных работников и предпринимателей// Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ)/ Под ред. P.M. Нуреева. М.: МОНФ. - 486 с.

123. Тихонов A.B. Социология управления. Теоретические основы. СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, университета, 2000. - 324 с.

124. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 176 с.

125. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2001. - 368 с.

126. Томпсон A.A. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии/ Пер. с анг. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

127. Тощенко Ж.Т. Социология. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Прометей; Юрайт, 2000.-511 с.

128. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. - 272 с.

129. Удальцова М.В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 144 с.

130. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. 2-е изд., перераб. и допол. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 669 с.

131. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

132. Управление персоналом организации/ Под ред А .Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 638 с.

133. Уткин Э.А. Управление компанией. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМОС, 1997. - 304 с.

134. Фрезе Э., Тойфсен Д., Беекен Т., Энгельс М., Лемани П. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства// Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 4. - 124 с.

135. Фролов С.С. Социология. 2-е изд., перераб. и допол. М.: Издательская корпорация «Логос», 1996. - 360 с.

136. Черныш М.Ф. Противоречия становления социального партнерства// Социологические исследования. -2004. №6(242). - 160 с.

137. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. под. ред. В .А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

138. Шелкова Е.Л. Труд добровольцев в сфере культуры США и России// Социологические исследования. 2002. - № 3(215). - 97 с.

139. Шершнева Е.Л., Фельдхоф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: Опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб, 1999. - 320 с.

140. Широкова Г.В. Теория О и теория Е как стратегии организационных изменений// Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №1. - 144 с.

141. Шорохов Ю.И., Глушков A.B., Мамагулашвили Д.И. Организационное поведение. М.: ПЕРСЭ, 2000. - 128 с.

142. Шпотов Б. Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы// Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 1. - 123 с.

143. Штейнберг А.Г. Мужской характер женского менеджмента// Социологические исследования. 2000. - № 11. - 160 с.

144. Шустерман Д.М. В культуре России очень много магического// Управление персоналом. 2000. - № 11(53). - 90 с.

145. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. М.: Экономика, 1991. - 254 с.

146. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI в.// Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 2. - 123 с.

147. Ярных В.И. Корпоративная культура и проблемы ее внедрения на российских предприятиях// Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 1.- 112 с.

148. Яхонтова Е.С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки// Социологические исследования. 2004. -№9(245)- 160 с.

149. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. -№ 4. - 143 с.

150. Adler N.J. International dimensions of organizational behavior. Belmont, Cf.: Wadswortth Publishing Company, 1991. p. 256.

151. Beer M., Nohria N. Resolving the Tension between Theories E and О of Change/ Breaking the Code of Change. Harvard Business School Press, Boston, 2000.-p. 43.

152. Blake R.R. & Mouton J.S. The managerial grid III. Houston, TX: Gulf, 1985.

153. Bowen, E., Lawler, E. The empowerment of service workers: what. Why, how and whem// Sloan management rev., 1992. V. 14. Spring. P. 31-39.

154. Hofsted, G. Culture's Cosequences. Newbary Park, Calif.: Sage, 1980. pp. 4658

155. Hofsted, G. Cultural Constraints in Management Theories. Academy of Management Executive. 1993. Vol 7. №1. pp. 68-72

156. Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence. London: Profile book, 2003.

157. Richard Pascale, «The Paradox of Corporate Culture: Reconciling Ourselves to Socialization» California Managemetnt Review, vol. 27, no. 2, Winter 1985, p. 144.

158. Terence E. Deal and Allan Kennedy, Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, 1982, Addison-Wesley, Reading, Mass. p. 460.