Управление мотивацией медицинского персонала в условиях реформы здравоохранения тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Федорова, Алена Эдуардовна

• Федорова, Алена Эдуардовна
• кандидат экономических наук
• 2001

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Федорова, Алена Эдуардовна

ВВЕДЕНИЕ

1. МОТИВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МЕДИЦИНСКИМ

ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

1.1. Теоретические проблемы реструктуризации здравоохранения РФ

1.2. Основы мотивации высокоэффективного труда медицинских работников в условиях реформы

1.3. Материальное стимулирование в здравоохранении: реформирование системы оплаты медицинского труда

2. ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ТРУДОВОГО

ПОВЕДЕНИЯ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ НА СОВРЕМЕННОМ

ЭТАПЕ

2.1. Организация оплаты труда медицинского персонала: анализ современного состояния

2.2. Характеристика существующих систем оценки профессиональной деятельности лечебного персонала: анализ и оценка

2.3. Мотивы профессиональной деятельности медицинских работников: проблемы мониторинга и корректировки

3. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

МОТИВАЦИЕЙ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА

3.1. Совершенствование механизма оценки медицинских работников: аудит основного персонала ЛПУ как мотивационная модель

3.2. Моделирование систем оплаты труда в здравоохранении

3.3. Планирование профессионального развития и сопровождение карьеры медицинских работников

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление мотивацией медицинского персонала в условиях реформы здравоохранения»

Здравоохранение представляет собой особую сферу деятельности по обеспечению права граждан на охрану здоровья, являющегося достоянием нации, и в связи с этим остается приоритетным в политической, экономической и социальной жизни государства и общества.

Сложившаяся к 90-м гг. в России система здравоохранения оказалась не в состоянии сдерживать процесс ухудшения здоровья населения. Серьезные проблемы в деятельности отрасли вызваны неадекватными рыночной экономике системой финансирования и организацией здравоохранения, которые осуществлялись без учета радикально изменившихся политических и социально-экономических условий. В результате медицинская наука, практика и система здравоохранения в целом оказались в тяжелой экономической ситуации. Постоянная готовность медицины помочь человеку дают ему чувство защищенности и надежды. Поэтому недофинансирование бюджетно-страховых медицинских учреждений, дороговизна лекарственных средств и внедрение платных медицинских услуг при низкой оплате труда и низкой платежеспособности населения, отсутствие экономической мотивации медицинского персонала, создают угрозу воспроизводству здорового населения в будущем.

Сегодня можно говорить о том, что оценки современного состояния здоровья населения, развития отрасли и медицинской науки свидетельствуют о сохранении неблагополучных тенденций в формировании здоровья, что может привести к снижению трудового потенциала населения, ограничению его участия в созидательной деятельности общества.

В условиях экономического кризиса решением проблемы должен был стать переход на обязательное медицинское страхование, который должен был сохранить, в основном, привычную для населения доступную и «бесплатную» форму получения медицинской помощи. Законом «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» и последовавшими за ним нормативными документами определялась совершенно новая бюджетно-кредитная система для здравоохранения, предполагающая расширение функций и ответственности страхователей. Впервые в истории отечественного здравоохранения органы исполнительной власти оказываются в роли страхователя и обязываются перечислять финансовые средства в фонд обязательного медицинского страхования.

Новая система финансирования здравоохранения предполагает тесную зависимость размеров финансирования медицинских учреждений от объема и качества оказываемых ими услуг, поэтому одним из важнейших критериев успешности реформы здравоохранения является показатель экономической эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений. Мировой опыт функционирования систем медицинского страхования показывает, что расходы на оказание медицинской помощи растут быстрее, чем ВВП и заработная плата, поэтому необходимо планировать эффективность затрат, соблюдая баланс между уровнем и качеством предоставляемых услуг и связанными с ними расходами. Затраты и их динамика в значительной мере определяются общей ориентацией медицинских услуг и системой оплаты медицинского персонала.

Существующая в российском здравоохранении система материального стимулирования трудовой активности оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса медицинского труда. Низкооплачиваемый, но требующий высокой квалификации труд врачей и других категорий работников здравоохранения малоэффективен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем улучшения качества и повышения эффективности профессиональной деятельности, глушит инициативу и тем самым препятствует внедрению новых технологий оказания медицинской помощи, консервирует низкий уровень организации и условий труда.

С переходом к рыночной модели организации медицинской помощи населению с особой остротой проявляется проблема создания условий для повышения качества и эффективности деятельности лечащего персонала. Актуальность экономического исследования мотивации работников здравоохранения диктуется тем, что поиск путей активизации трудового и творческого потенциала каждого врача или медсестры в условиях ограниченности ресурсов является отправной точкой для успешного выхода из глубокого и затяжного кризиса, в котором оказалась российская система здравоохранения.

Специфика проблемы создания механизма мотивации к качественному выполнению своих профессиональных обязанностей в переходной экономике состоит в том, что в условиях радикшгьных изменений старые механизмы труда становятся неэффективными, а новые должны пройти путь становления. Активность каждого работника в вопросах повышения эффективности профессиональной деятельности может быть обеспечена принципиально новым качеством управления трудом, основанном на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека, разработке действенной системы внутриорганизационной работы с персоналом, формировании, развитии и обогащении потребностей, способностей и возможностей реализации личностного потенциала.

Построение эффективной мотивационной структуры профессиональной деятельности в медицинском учреждении требует концептуальных подходов к разработке управленческих стратегий в области работы с персоналом. Профессиональная деятельность связана с целой группой мотивов, образуя мотивационную сферу работника, в которой мотивы располагаются в соподчиненной относительно друг друга иерархии.

Компоненты мотивационной структуры в системе управления конкретного учреждения весьма разнообразны, но, с нашей точки зрения, на психологическое состояние работника и его отношение к выполнению собственных профессиональных обязанностей наиболее сильное воздействие оказывают: денежное вознаграждение, оценка и признание профессиональных достижений и возможность профессионального роста. В связи с этим, исследование возможностей моделирования мотивационной структуры в системе управления медицинским персоналом в данной работе базируется на четырех основных блоках: изучение и формирование потребностей посредством воздействия на них соответствующими мотиваторами; система оплаты труда; система оценки профессиональной деятельности (аудит медицинского персонала) и управление профессиональным развитием медицинских работников.

Разработка концепции мотивационных стратегий в управлении медицинским персоналом подразумевает глубокую взаимосвязь обозначенных элементов кадровой работы, которая в учреждениях здравоохранения в настоящее время практически отсутствует. В условиях скудости ресурсов, важно разработать такую систему мотивации труда медицинских работников, которая обеспечила бы баланс между приличным доходом для них, высоким качеством медицинских услуг и эффективным управлением затрат на оказание медицинской помощи. Это должно способствовать сохранению высококвалифицированных кадров в лечебно-профилактических учреждениях, поднять их трудовое сознание на уровень высшего порядка, изменив, тем самым, отношение к своей работе, к людям, нуждающимся в лечении, повысить эффективность системы здравоохранения в целом.

Целью диссертационной работы является научно-методическое обеспечение системы управления мотивацией основного персонала медицинских учреждений в современных социально-экономических условиях, включающее новые концептуальные подходы к кадровой работе по воздействию на процесс формирования мотиваци-онной структуры медицинских работников и возможные пути повышения эффективности профессиональной деятельности медиков.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

- изучение происходящих в системе здравоохранения изменений с целью оценки возможностей совершенствования системы мотивации медицинского персонала;

- выявление системы мотиваторов, наиболее активно способствующих повышению эффективности профессиональной деятельности медиков;

- оценка существующих в российском здравоохранении форм и систем денежного вознаграждения работников в современных условиях как одного из основных мотиваторов высокоэффективного медицинского труда;

- на основе изучения отечественной и зарубежной научной литературы разработка новой системы оценки профессиональных достижений работников здравоохранения в форме аудита медицинского персонала;

- разработка методики и инструментария мониторинга и оценки профессиональной деятельности медицинских работников;

- разработка методики управления профессиональным развитием и моделей профессионального роста персонала медицинских учреждений.

Предметом исследования является мотивационная структура медицинского персонала как система, включающая совокупность взаимосвязанных мотиваторов повышения эффективности профессиональной деятельности.

Объектом исследования является мотивационная структура основного персонала лечебно-профилактических учреждений Свердловской, Челябинской и Тюменской областей, непосредственно участвующего в лечебном процессе: врачей и медицинских сестер.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей экономической теории, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента, научные труды отечественных и зарубежных ученых.

Проблеме совершенствования системы материального и морального стимулирования в здравоохранении в условиях рыночной экономики посвящены работы ученых-экономистов Василия В.Н., Вон-Смита Дж., Житникова Ю.М., Диардена Б., Диккенса С., Кадырова Ф.Н., Ки П., Лившица А.А., Кузнецова В.К., Линьковой И.В., Линденбратена А.Л., Никола Д., Третьякова А.Е., Царедворцева А.Д., Худякова М.Б., Шиповой В.М., Шамшуриной Н.Г. и др. Работы этих авторов в разной степени раскрывают содержание обозначенной проблемы.

В ходе исследования применен системный подход, методы группировки и классификаций, анализа и синтеза, логического сопоставления и сравнения, научного наблюдения.

Эмпирической базой исследования стали практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, статистические материалы Госкомстата РФ. Свердловского областного комитета государственной статистики, статистическая и бухгалтерская отчетность, локальные нормативные документы (Коллективные договоры. Положения) медицинских учреждений Свердловской, Челябинской и Тюменской областей. При подготовке диссертационного исследования использовалась обобщенная информация, полученная автором при проведении социологического исследования. Опросом с применением метода интервью было охвачено 850 респондентов, из них - 320 врачей, 488 медицинских сестер различных квалификационных категорий и 42 руководителя подразделений ЛПУ г. Каменск-Уральского, г. Новоураль-ска. г. Екатеринбурга Свердловской области, г. Мегион, п. Горноправдинска Тюменской области, г. Челябинска и г. Кусы Челябинской области.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке концепции системы управления мотивацией медицинского персонала в современных условиях; научно-методическом и программном обеспечении кадровой работы по повышению эффективности медицинского труда путем целенаправленного воздействия на процесс формирования мотивационной структуры медиков.

Исследование реализуется в следующих научных результатах:

- разработана авторская концептуальная модель системы управления мотивацией медицинского персонала в современных условиях. Идентифицированы мотиваторы, оказывающие наиболее сильное воздействие на трудовое поведение основного персонала ЛПУ и формирующие структуру концептуальной модели:

- предложен новый механизм оценки профессиональной деятельности медицинских работников в форме аудита медицинского персонала, выработан авторский подход к содержанию понятия аудита медицинского персонала, дано обоснование его сущности как нового направления в медицине в управлении персоналом лечебно-профилактических учреждений;

- предложена и обоснована система мониторинга и диагностики профессиональной деятельности медицинских работников, разработан необходимый инструментарий аудита и механизмы, позволяющие использовать его как мотивационную модель;

- в рамках концептуальной модели системы управления мотивацией медицинского персонала разработана авторская методика формирования мотивационной структуры медицинского коллектива на основе применения информационных технологий в форме программного обеспечения «ОКО-Медперсонал».

Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанные теоретические и методические принципы кадровой работы в системе управления мотивацией медицинского персонала позволяют руководителям лечебно-профилактических учреждений бюджетно-страховой медицины в условиях дефицита финансирования и ограниченности ресурсов успешно использовать социально-психологические и воспитательные методы управления, повышая эффективность медицинского труда путем воздействия на внутриличностный процесс формирования мотивов профессионального развития, что приведет к повышению качества медицинской помощи населению.

В работе разработан, изложен и апробирован на практике комплекс механизмов и процедур мониторинга и формирования потребностей медицинского персонала, оценки личностного потенциала и результатов профессиональной деятельности медиков в форме кадрового аудита, на основании которого принимаются управленческие решения в области материального и моратьного стимулирования, планирования и сопровождения профессионального развития работников с использованием моделей карьерного продвижения в медицинских учреждениях. Рекомендуемая в работе методика мониторинга, оценки и стимулирования профессионально-личностного развития основного персонала ЛПУ поддерживается программным обеспечением «ОКО-Медперсонал».

Результаты исследования могут быть использованы в деятельности кадровых служб лечебно-профилактических учреждений, а также в процессе преподавания в вузах при подготовке специалистов в области организации здравоохранения и повышения квалификации руководителей подразделений ЛПУ.

Материалы научного исследования используются в учебном процессе в Уральском государственном экономическом университете. Методика мониторинга, оценки и стимулирования профессионального развития медицинских работников апробирована в городском научно-практическом объединении «Фтизиопульмонология» г. Екатеринбурга.

Результаты диссертационного исследования представлены на 6 научно-практических конференциях. Материалы диссертации изложены в 9 печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов, периодических изданиях общим объемом 2,6 печатный лист.

Диссертационная работа состоит из введения, обзора литературы, включающего 158 отечественных и 8 зарубежных источников, введения, 3 глав, заключения и приложений. Работа иллюстрирована 36 таблицами и 31 рисунком. Общий объем работы - 180 машинописных страниц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Федорова, Алена Эдуардовна

Диссертационное исследование имеет следующие результаты: • проведен развернутый анализ изменений, происходящих в системе здраво охранения в процессе реформирования.Переход на рыночную модель хозяйствования обусловил необходимость изме нений в системе здравоохранения. С начала 90-х гг. в стране проводится реформа здравоохранения, суть которой заключается в децентрализации управления, переходе к многоукладной системе, многоканальности финансирования, возрастания самостоя тельности лечебно-профилактических учреждений.Высшей целью реформы является улучшение состояния здоровья населения, оцениваемое на сегодняшний день как кризисное: тенденция превышения смертности над рождаемостью сохраняется на протяжении всего последнего десятилетия. Кроме того, возрастает доля социально обусловленных болезней: алкоголизм, сифилис, ту беркулез, наркомания и токсикомания. Подобная ситуация ведет к сокращению ре сурсов экономически активного населения - той части общества, которая несет на се бе основную нагрузку создания национального богатства и обеспечения благосостоя ния общества.Переход к обязательному .медицинскому страхованию обусловил принципи ально новые изменения в экономических методах управления отраслью. Страховая модель позволяет использовать механизм повышения экономической эффективности деятельности ЛПУ за счет сокращения затрат и повышения качества медицинской помощи населению. Важнейшим условием действенности этого механизма является наличие обоснованной системы управления мотивацией медицинского персонала, способствующей успешному проведению рефор.м; • на основании изучения и обобщения отечественной и зарубежной литерату ры произведены анализ и оценка существующих форм и систем оплаты труда меди цинских работников на современном этапе.В настоящее время в отрасли сложились довольно неблагоприятные предпо сылки. Социальное положение медицинских работников не адекватно социальной от ветственности за результаты труда, их общественной значимости, высокой квалифи кации лечащего персонала. Труд медиков носит творческий характер, требует высо кого профессионализма, большого опыта и навыков, но оплачивается недопустимо низко.Очевидно, что добиться решения проблемы в рамках действующей Единой та рифной сетки оплаты труда невозможно. В настоящее время администрацией меди цинских учреждений предпринимаются попытки поднять уровень заработной платы за счет оказания платных услуг. Тем не менее, наши исследования показывают, что ситуация не только не улучшается, но заметно ухудшается (исключение составляет оплата труда персонала, оказывающего стоматологические услуги).Среди множества вариантов оплаты труда, наиболее эффективной, на наш взгляд, является смешанная форма. Сложившийся низкий уровень заработной платы в здравоохранении крайне негативно сказывается на развитии отрасли, создает предпо сылки ее застоя и деградации. Преодолеть это положение можно на пути поэтапного реформирования оплаты труда в медицине, где основными направлениями являются -

совершенствование сеханизма формирования и распределения фонда оплаты труда; • сформирован понятийный аппарат аудита медицинского персонала как фор мы оценки результатов профессиона.тьной деятельности; Проведенный анализ существующих в настоящее вре.мя в здравоохранении системы оценок качественных показателей медицинской деятельности показал, что они недостаточно эффективны, что связано прежде всего с субъективизмом и форма лизмом, лежащих в основе методов оценки медицинского персонала. В качестве решения этой проблемы предлагается технология аудита профессиональной Деятельно сти сотрудников ЛПУ; • проведена оценка возможностей совершенствования системы управления мотивацией медицинского персонала в современных условиях.Проблема создания условий для повышения качества и эффективности дея тельности лечащего персонала на основе ориентировок мотивационного механизма личности в условиях ограниченности ресурсов является чрезвычайно актуальной. По вышение эффективности профессиональной деятельности каждого работника во мно гом обеспечиваются принципиально новым качеством управления трудом, основан ном на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека, разработке действенной системы внутриорганизационной работы с персоналом, фор мировании, развитии и обогащении потребностей, способностей и возможностей реа лизации личностного потенциала; • выделена система мотиваторов, оказывающих наиболее сильное воздействие на трудовое поведение основного персонала лечебно-профилактических учреждений.Отсутствие эффективной мотивационной структуры профессиональной дея тельности в медицинском учреждении требует концептуальных подходов к разработ ке управленческой системы в области профессионально-личностного развития леча щего персонала. Компоненты мотивационной структуры в системе управления кон кретного учреждения весьма разнообразны, но наши исследования дают основание утверждать, что на психологическое состояние работника и его отношение к выпол нению собственных профессиональных обязанностей наиболее сильное воздействие оказывают: денежное вознаграждение, оценка и признание профессиональных дос тижений и возможность профессионального роста; • обоснована концепция построения мотивационной структуры врачебного и медсестринского персонала в условиях низкоэффективного материального стимули рования медицинского труда.Исследование возможностей формирования мотивационной структуры в сис теме управления медицинским персоналом в представленной работе базируется на четырех основных блоках: • изучение и формирование потребностей посредством воздействия на них со ответствующими мотиваторами; • система оплаты труда; • система оценки профессиональной деятельности (аудит медицинского персо нала); • управление профессиональным развитием медицинских работников.Разработка концепции системы управления мотивацией медицинского персо нала подразумевает глубокую взаимосвязь обозначенных элементов кадровой работы, которая в учреждениях здравоохранения в настоящее время практически отсутствует; • разработана модель системы мониторинга и диагностики профессиональной деятельности медицинского персонала, включающая шесть критериальных модулей: «Результаты», «Качество», «Усилия», «Направленность», «Удовлетворенность» и «Потенциал».Мониторинг и оценка результатов профессиональной деятельности является элементом мотивации, от эффективности которого зависит возможность разработки и использования всех других мотиваторов и, самое главное, их действенность. Поэтому в данной работе аудит медицинского персонала рассматривается как мотивационная модель. Стимулирование профессионального развития поддерживается дифференци рованной оплатой труда, а также планированием профессионального роста; • разработана методика аудита медицинского персонала, включающая систему оценочных коэффициентов, сгруппированных по обозначенным критериальным мо дулям.Предлагаемая нами методика была апробирована в ГНПО «Фтизиопульмоно логия». Результаты аудита медицинского персонала подтверждают нащи выводы, полученные в ходе теоретических изысканий в области организационных, информаци онных и социально-психологических технологий управления мотивацией медицин ских работников. Кадровая ситуация в учреждениях бюджетно-страховой медицины характеризуется устареванием и низкой внутриорганизационной мобильностью ле чащего персонала, низкой удовлетворенностью организационными условиями труда, систем стимулирования профессиональных достижений, что приводит к профессио нально-личностному застою, снижению активности и инициативности работников в области использования передовых методов диагностики и лечения.Использование предлагаемой нами новой системы мониторинга, оценки и управления мотивацией врачебного и медсестринского персонала и ее программного обеспечения «ОКО-Медперсонал» позволит ослабить, а в некоторых случаях и ней трализовать, эти негативные явления; • в качестве информационного обеспечения аудита медицинского персонала разработан инструментарий, состоящий из рабочих таблиц, анкет, формуляров и мат риц; • предложены мотивационные модели реализации результатов аудита профес сиональной деятельности медицинских работников: материальная, профессионально го и должностного роста, моральная, социально-натуральных и социальных мотива торов.Аудит медицинского персонала является прежде всего информационной базой для подготовки новых мотивационных моделей в кадровой политике медицинских учреждений, которые должны включать весь комплекс существующих мотиваторов; • в рамках программного обеспечения «ОКО-Медперсонал» разработана мат рица карьерных «коридоров», «полей» и профессионального развития работников, позволяющая планировать процессы профессионального и должностного роста.Результаты теоретического анализа и социологических исследований системы мотивации медицинских работников реализуются в форме новой технологии мониторинга, оценки и управление мотивацией медицинского персонала, дающая возмож ность повысить эффективность их труда.Новая технология подразумевает проведение следующих этапов: • сбор первичных данных о результатах профессиональной деятельности каж дого сотрудника с помощью специально разработанного инструментария, который включает отчетные формы (таблицы-справки), анкеты и матрицы; • обработка эмпирических данных с помощью программного обеспечения «ОКО-Медперсонал», которая включает расчет оценочных коэффициентов - проме жуточных и интегрштьных; • определение раз.мера материального вознаграждения в форме дополнительной заработной платы на основании расчетных величин интегральных оценочных коэф фициентов; • мониторинг уровня профессионального развития каждого сотрудника, его оценку и принятие обоснованных управленческих решений в области корректировки мотивационных ориентировок работников; • разработка индивидуальных программ профессионального развития с целью формирования соответствующей мотивационной структуры лечащего персонала.Система дополнительного материального поощрения профессиональных дос тижений медиков основывается на увязке показателей, достигнутых работниками в пяти направлениях профессиональной деятельности: «Результаты», «Качество», «Усилия», «Направленность» и «Потенциал». Причем, два последних направления до настоящего времени не имели обоснованных критериев для их стимулирования в сис теме оплаты труда медицинских работников.Необходимо отметить, что внедрение в систему управления медицинским пер соналом информационно-мотивационной технологии является первым опытом. Без условно, на начальном этапе он не дал полного результата. Однако эта работа стано вится необходимой. В условиях рыночной экономики идея управления персоналом особенно актуштьна для любой организации и имеет значительный спрос. Наша мето т I дика отвечает этому спросу (о чем свидетельствует заинтересованность в ней различ ных ЛПУ) и применима в любо.м медицинском учреждении.Кроме того, серьезной проблемой является использование информационных технологий в управленческой деятельности кадровых служб. Существующие на сего дняшний день АСУ «Кадры» выполняют лишь функции учета и начисления заработ ной платы. Предлагаемое нами программное обеспечение позволяет автоматизиро вать такие задачи как мониторинг и оценка результатов профессиональной деятель ности, планирование профессионального развития и продвижения по служебной ле стнице.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Федорова, Алена Эдуардовна, 2001 год

1. ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ И НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

2. Закон РФ «О медицинском страховании граждан в РСФСР» (28 июня 1991 г.) //Российская газета. - 1991.-23 июл. - С,2.

3. Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О медицинскомстраховании граждан Российской Федерации» (2 апреля 1993 г.) // Российская газета. - 1993. - 27 апр. - 2.

4. Закон РФ «О страховании» (27 ноября 1992 г.) // Российская газета. - 1992.27дек.-С.2.

5. О неотложных мерах по обеспечению здоровья населения Российской Федерации: Указ президента Российской Федерации от 20 апреля 1993 г. // Российская газета. - 1993. - 12 мая - 2.

6. Постановление Верховного Совета РФ «О порядке финансирования обязательного медицинского страхования граждан на 1993 г.»

7. О мерах по выполнению Закона РФ «О медицинском страховании граждан вРСФСР»: постановление Правительства Российской Федерации от 23 января 1992 г. № 41 // Медицинская газета. - 1992. - 27 фев. - 2.

8. Об оплате труда работников здравоохранения РФ. Приказ Министерства здравоохранения РФ от 24.02.98 № 48. Приложения // Здравоохранение. - 1998. - №5. 40-87.

9. О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-кватификационных характеристик по должностям работников здравоохранения РФ. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 27.08.97 № 47 // Здравоохранение. -1997.-№10.-С.34-73.

10. О правилах предоставления платных медицинских услуг населению: ПриказМинздравмедпрома РФ от 29.03.96 № 109 // Здравоохранение. - 1996. - №6. 56-59.

11. Правила предоставления медицинских услуг населению медицинскими учреждениями: Утверждено постановлением Правительства РФ от 13.01.96 №27 // Российская газета. - 1996. - 3 фев. - 12.

12. Федеральный закон «О частной медицинской деятельности»: Проект // Медицинская газета. - 1995. - 9 авг. - 16-17.

13. Об оплате труда в здравоохранении РФ: Приказ Минздравмедпрома РФ // Медицинская газета. - 1995. - 21 апр. - 4.

14. О некоторых вопросах оплаты труда работников здравоохранения. Постановление СМ-Правительства РФ от 08.10.93 Хо1002 // Экономика и жизнь. - 1993. 1 0КТ.-С.16.

15. Положение о Территориальном фонде обязательного медицинского страхования: Утверждено Постановлением ВС РФ от 24.02.93 № 4543-1 // Российская газета. - 1993. - 28 апр. - 6.

16. Положение о Федеральном фонде обязательного медицинского страхования:Утверждено Постановлением ВС РФ от 24.02.93 № 4543-1 // Российская газета. 1993.-28 апр. -Сб.

17. Положение о порядке уплаты страховых взносов в федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования: Утверждено Постановлением ВС РФ от 24.02.93 № 4543-1 // Российская газета. - 1993. - 28 апр. 7.

18. Положение об оплате труда в здравоохранении РФ // Медицинская газета.1992.-23 дек.-С.4.

19. О мерах по развитию здравоохранения в Российской Федерации: Указ Президента РФ // Российские вести. - 1992. - 29 окт. - 7.

20. О дополнительных мерах по стимулированию труда работников здравоохранения: Указ Президента РФ // Российская газета. - 1992. - 15 мая. - 2.

21. Базовая программа обязательного медицинского страхования граждан Российской Федерации: Утверждено постановлением Правительства РФ. // Российская газета. - 1992. - 30 янв. - 7.

22. О повышении оплаты труда работников здравоохранения и социальной защиты:Распоряжение Президента РФ от 24.01.92 // Российские вести. - 1992. - 29 окт. 7.

23. Постановление Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ от2310.1992 № 27 «Об утверждении Основных положений о порядке аттестации служащих учреждений, находящихся на бюджетном финансировании" 24. Приказ Министерства здравоохранения и медицинской промышленности РФ от1602.1995 № 33 «Об утверждении Положения об аттестации врачей и других специалистов с высшим образованием в системе здравоохранения РФ»

25. Приказ Министерства здравоохранения и медицинской промышленности РФ от2305.1995 № 131 «Об утверждении Положения об аттестации средних и фармацевтических медицинских работников» 2. КНИГИ

26. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социальнопсихологической характеристики для аттестации кадров. -М. : МГУ. 1986.

27. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПКГС, 1996.

28. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 1995.

29. Большой коммерческий словарь / Под ред. Т.Ф. Рябовой. - М.: Редакция «Война имир», 1996.-460 с.

30. Бунич П.Г. Главное- заинтересовать. М.: Экономика, 1986.

31. Введение в медицинское страхование: в 2 т. / Под ред. В.З. Кучеренко. - Новосибирск: Наука, 1995.-Т. 1-2.

32. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд., испр. идоп. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. - 412 с.

33. Голотвин Н.П. Управление персоналом: методы и стили. - М.: «Мысль», 1996.320 с.

34. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Дело, 1993.

35. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века.М.: Экономика, 1991.

36. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 1997. . _

37. Дунаев О.Н. Введение в теорию и практику управления персоналом. Учебноепособие. - СПб.: Изд-во «Северо-Запад», 1998. - 360 с.

38. Егоршин А.П. Управление персонатом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - *624 с.

39. Журавлев П.В., Карташов А., Маусов Н.К., Олегов Ю.Г. Персонал. Словарьпонятий и определений. - М.: «Экзамен», 1999. - 512 с.

40. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

41. Зайцев Г.Г. Управление персонатом. Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Северо- -Запад», 1998.-310 с.

42. Золотогоров В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. - Мн.: Полымя,1997.-571 с.

43. Кагаловская Э.Т., Левант Н.А. Справочное пособие по медицинскому страхованию в России. - М.: ЮКИС, 1993. - 62 с.

44. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.:Дело ЛТД, 1995.-176 с.

45. Кадыров Ф.Н. Эконо.мический аначиз и планирование деятельности медицин- ^ских учреждений. М.: МЦФЭР, 1999.

46. КноррингВ.И. Искусство управления. М.: Бек, 1997.

47. Ладанов В. Психология управления рыночными структурами: преобразующеелидерство. - М.: УЦ "Перспектива", 1997.

48. Лекции по организации здравоохранения / Под общ. ред. А.Б. Блохина, Е.В.Ползика, Д. Никола. Р. Шиффа. - Екатеринбург: «СВ-96». 2000. - 272 с.

49. Мартынов Д. Профессионалы в управлении. - Л . : «Новая книга», 1991.

50. Маслов Е.В. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. - МоскваНовосибирск, 1998. - 209 с.

51. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.699 с.

52. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 1994.

53. Нельсон Б. И др. Умение управлять для "чайников". Киев: Диалектика, 1997.

54. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методыизучения. Л.: Наука, 1981.

55. Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: «Дело Лтд», 1995. - 128 с.

56. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономическийсловарь - 2-е изд., исправ. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 479 с.

57. Розенберг Д.М. Бизнес и менеджмент. Терминологический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997.- 484 с.

58. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.Л996.

59. Самыгин СИ. Менеджмент персонала. Учебное пособие. - М.: «Мысль», 1997.280 с.

60. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. - М,: ИНФРА-М,1996.-608 с.

61. Тарифно-квалификационный справочник специалистов и служащих - М.: Экономика, 1997.

62. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии.М., 1992.

63. Толковый словарь по управлению. - М.: Издательство «Алане», 1994. - 252 с.

64. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М: Дело. 1995.336 с.

65. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ере- -<;мина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

66. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 1997.-512 с.

67. Шекшня С В . Управление персоналом современной организации / Учебнопрактическое пособие. - М . : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 1997. - 336 с.

68. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна иР.П. Колосовой. - М.: МГУ, 1996.

69. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы / НИИ Труда. - М.-1998 .

70. Ярменчук А.Д. Менеджеру здравоохранения: теория искусства управления:в 2-х ч.. - Киев: «Наука», 1991. - 443 с.

71. ГАЗЕТНЫЕ И ЖУРНАЛЬНЫЕ СТАТЬИ

73. Аксёнова Е. Технические аспекты проведения аттестации // Управление персоналом. - 1999. - № 2. - 22-28.

75. Анисимов В.М. Развитие страховой медицины - путь к реформированию здравоохранения // Финансы. - 1995. - № 5. - 46-50.

76. Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм// Энергетическое строительство. - 1992. - №10. - 66-71.

77. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство? //Управление персоналом. - 1999.-№ 5.-С.7-12.

78. Василия В.Н., Кузнецов В.К. Оплата труда работников здравоохранения на основеЕдиной тарифной сетки // Проблемы социальной гигиены и история медицины. 1993.-№2.-С.4-8.

79. Бионышев М. Медицинское страхование: проблемы и перспективы // Врач.1998.-№10.-С.36-37.

80. Болтенко Н.И. Опыт работы поликлиники по бестарифной системе оплаты труда// Здравоохранение. - 1998. - № 9. - 27-31.

81. Борисов К.Н. Подходы к организации материального вознаграждения сотрудников городской поликлиники в новых экономических условиях //Экономика здравоохранения. 1999. - № 5. - 27-35.

82. Бородин А.Ф. О медицинском страховании // Финансы. - 1995. - № 12. - 3739.

83. Важатов И. Лечат не фонды, а врачи: Каким быть обязательному медицинскомустрахованию // Независимая газета. - 1995, - 28 апр. - 4.

84. Вартанян Ф., Мкртчян Стратегия сдерживания роста расходов на здравоохранение в зарубежных странах // Врач. - 1996. - № 10. - 40-41.

85. Воробьев Г.В. Аудит по персоналу // Служба кадров. - 2000. - № 1. - 2-4.

86. Галишников Ю.А. Самостоятельность поликлиники - один из основных элементов реформы первичной медико-социальной помощи // Здравоохранение. - 1999. - № 11.-С. 47-51.

87. Галкин Р., Мовшович Б., Иванова А. Врач общей практики: первичная специализация, организация работы в структуре акушерско-терапевтическопедиатрического комплекса// Врач. - 1995. - № 12. - 36.

88. Герасименко Н. Реформа здравоохранения с некоторыми итогами // Медицинская газета. - 1997. - 17 янв. - 3.

89. Гехт И.А. О некоторых проблемах внедрения медицинского страхования // Здравоохранение Российской Федерации. - 1995. - № 4 . - 17-20.

90. Государственный доклад о состоянии здоровья населения в 1997 году // Здравоохранение Российской Федерации. - 1999. - № 1/2/3. - 15-25.

91. Грачева А.Г. Новые формы организации здравоохранения и страховая медицина// Педиатрия. - 1992. - № 7/8/9. - 5-10.

93. Григорьева Н., Чубакова Т. Опыт реформы здравоохранения в Великобритании// Медицинская газета. - 1998. - 4 апр. - 4.

94. Гришин В.В. Обязательное медицинское страхование: состояние, анализ, путиразвития // Экономика и жизнь. - 1995. - № 3. - 15.

95. Дмитриенко Т. О механизме мотивации труда // Экономист. - 1991. - №3.С.93-96.

96. Доходы в сфере здравоохранения / Б.В. Головской, Т.В. Заугольникова, П.М.Палагин и др. // Здравоохранение Российской Федерации. - 1996. - № 5. - 2628.

97. Жернакова М. Стань управленцем, кадровик // Служба кадров. - 1998. - № 10.С. 59-64.

98. Иванов А. Я бы в менеджеры пошел... // Медицинская газета. - 1999. - 7 апр.С.5.

99. КабушкаЯ.С. и др. Актуальные вопросы организации работы медсестёр в больнице в современных условиях // Проблемы социальной гигиены. - 1999. - № 4. 59-64.

100. Катульский Е.М. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. - 1997.№ 2 . - С . 23-27.

101. Колганова М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины // Управление персоналом. - 1999. - № 6. — 62-66.

102. Ко.маров Е. Управление карьерой //Управление персоналом. - 1999. - № 1.С.37-42.

103. Комаров Е., Комаров А. Особенности российского кадрового менеджмента нарубеже XXI века // Управление персоналом. - 1999. - № 9. - 31-33.

104. Концепция развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации // Здравоохранение Российской Федерации. - 1998. - № 3. - 7-13.

105. Концепция становления и развития системы обязательного медицинского страхования: Проект // Экономика и жизнь. - 1995. - № 29. - 10.

106. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. - 1999 . -№5. -С. 13-18.

107. Корчагин В. Экономическая реформа в здравоохранении // Вопросы экономики.-1990.-ХО И . - С . 13-15.

108. Корчагин В.П. Методика анализа уровня заработной платы работников здравоохранение по категориям персонала и регионам // Здравоохранение. - 1999. - № 10.-С. 15-27.

109. Кудрин B.C. Отчуждение труда в здравоохранении // Проблемы социальной гигиены. - 1999. -Хо 5. - 40-44.

110. Кузнецов В.К. О медицинском страховании граждан России // Медицинская помощь. - 1993.-№ 2. - 4-7.

111. Кузьменко М. Медицинское страхование в России: (данные социологическогоисследования) // Врач. - 1995. - № 10. - 43-44.

113. Лившиц А.А. Материальное поощрение медицинских работников как факторповышения качества медицинской помощи // Здравоохранение. - 1998. - № 4. 31-33.

114. Линденбратен А.Л. О целях и задачах ЛПУ // Проблемы социальной гигиены.1999 . -№ 1.-С. 30.

115. Линденбратен А.Л. От формы к реформе // Медицинская газета. - 1999.1 8 и ю н . - С . 4.

117. Линденбратен А.Л. Проблемы оценки качества медицинской помощи. - СанктПетербург, 1998. - Вып. 2. - 71-74

118. Линденбратен А.Л., Третьяков А.Е., Роговина А.Г. К оценке влияния качествамедицинской помощи на состояние здоровья пациентов // Здравоохранение Российской Федерации. - 1999. - № 3. - 31-33.

119. Магура М. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. - 1998. - №11. 12-14.

120. Мартьянов И.Н. Здравоохранение в условиях рыночных отношений // Здравоохранение Российской Федерации. - 1993. - № 6. - 3-5.

121. Мыльникова И. И коллегам свойственно ошибаться: заметки о медицинском аудите // Медицинская газета. - 1999. - № 52. - 7.

122. Наглый И. Реформы отрасли: почему они буксуют? // Медицинская газета.1998.- 23 0КТ.-С.4.

123. Оценил, - значит, победил // Служба кадров. - 1998. - № 8. - 61-66.

124. Пальцев М. Когда безопасность нации - в опасности // Врач. - 1998. - №.9С.35.

125. Паршин М.М. Об аттестации и сертификации медицинских и фармацевтическихработников со средним образованием // Здравоохранение. - 1998. - № 2. 163-167.

126. Пронин В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - 1998. - № 9.С. 10-12.

127. Рей.маров Г. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 1999.- № 4 . - С . 31-38.

128. Репин Е.Н., Репина Н.А. От социалистического здравоохранения к «страховому»тупику // Здравоохранение Российской Федерации. - 1996. - № 1. - 15-18.

129. Розанова В. Психологические трудности в деятельности руководителей в управлении отечественными госструктурами //Управление персоналом. - 1999. - № 4. - С . 39-43.

130. Савельев А. Проблемы обязательного медицинского страхования // Страховоедело. - 1995. - № 3. - 22-26.

131. Самодин В.И. и др. Экономический анализ лечебно-хозяйственной деятельностиЛПУ в условия становления рыночных отношений // Здравоохранение. - 1997. № 1 2 . - С . 25-49.

132. Сафин A.M. Контрактная форма оплаты труда в ЦРБ // Казанский медицинскийжурнал. - 1995. - Т.76. № 5. - 405-407.

133. Сквирская Г.П. Некоторые аспекты реформирования здравоохранения в Российской Федерации // Здравоохранение. - 1995. - № 2. - 27-39.

134. Смирнов Ф. Медицинское страхование в России: оправданы ли надежды? // Медицинская газета. - 1998. - 10 февр. - 4-5.

135. Спиридонова Е. Медицинское страхование - ключ к реформе здравоохранения //Экономика и жизнь. - 1995. - № 42. - 27.

137. Старобинский Э. Мотивация (размышления на заданную те.му) // Управлениеперсоналом. - 1999. № 5. - 19-24.

138. Стародубов В.И. Проблемы введения обязательного медицинского страхованияв России // Терапевтические архивы. - 1993. - Т.65, № 1. - 4-6.

139. Стародубов В.И. Рефор.мы российского здравоохранения: настоящее и будущее// Здравоохранение. - 1999. - № 4. - 7-12.

140. Стародубов В.Н., Савельева Е.Н. Особенности медицинского страхования в современной России // Российский медицинский журнал. - 1996. - № 1. - 8-11.

141. Степанов В.В. Перечень основных документов по аттестации и повышению квалификации работников ЛПУ//Здравоохранение. - № 4 . - 1999.- 70-86.

142. Сухинина В.А. Коллективный договор: оплата труда и премии // Здравоохранение. - № 2 . - 1998.- 14-17.

143. Сысоева Е.К. Становление здравоохранения и медицины // Советское здравоохранение. - 1989. - № 8. - 17-21.

144. Таранов A.M., Семенов В.Ю., Лакунин К.Ю. Развитие системы обязательногомедицинского страхования в Российской Федерации // Здравоохранение. - 1999. - № 3 . - С . 7-13.

145. Тогунов И.А. От оценки к планированию качества медицинской помощи // Проблемы социальной гигиены. - 1999. - № 1. - 28.

146. Травин В.В. Практический кадровый менеджмент // Служба кадров. - 2000. - №5.-С.61-64.

147. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование карьеры//Управление персоналом. - 1999. - № 8. - 62-66.

148. Третьяков А.Е. Научное обоснование дифференцированной оплаты труда основного персонала амбулаторно-поликлинического учреждения // Здравоохранение Российской Федерации. - 2000. - № 3. - 26.

149. Учреждения здравоохранения в условиях рынка // Проблемы социальной гигиены и история медицины. - 1995. - №6. - 20-24.

150. Фатхутдинов Р., Сивкова Р. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления //Управление персоналом. - 1999. - № 2. - 32-40.

151. Худяков М.Б. Формирование стоимости медицинских услуг и определениеуровня заработной платы медицинского nepcoHaia при рыночных отношениях // Здравоохранение. - 1999. - № 11. - 33-42.

152. Царедворцев А.Д. Обязательное медицинское страхование: Подводим первыеитоги//Здравоохранение. - 1996.-№ 1.-С. 5-14.

153. Царедворцев А.Д. Основные направления реформы здравоохранения в Российской Федерации // Здравоохранение. - 1996. - № 5. - 7-14.

154. Черепанова И.С. Организация кадровой службы и управление ею в здравоохранении: последипломная подготовка // Проблемы социальной гигиены и история медицины. - 1995. - №6. - 20-24.

155. Черноглазкин СЮ. «Фирменное» развитие персонала: что в основе?: Вопросыкадровой политики. // Специалист. - 1994. - №5/6. - 26-28.

156. Чистова Т. Диагностика предприятия с помощью аттестации // Управление персоналом. - 1998.-№ 12.-С. 11-15.

157. Шамшурина Н.Г. Оплата труда медицинского сестринского персонала в современных условиях // Здравоохранение. - 1999. - № 6. - 34-44.

158. Шамшурина Н.Г. Оплата труда медицинского сестринского персонала в современных условиях // Здравоохранение. - 1999. - № 3. - 27-31.

159. Швырков Г.Ю., Четокин В.И. Перспективы развития .медицинского страхованияв России // Здравоохранение Российской Федерации. - 1992. - № 8. - 6-9.

160. Шевченко Ю.Л. Врач и государство, здравоохранение и нравственность, медицина и право. // Экономика здравоохранения. - 1999. - № 11-12. - 5-12.

161. Шепель В. Стимулирование труда - «Архимедов рычаг» в работе с персоналом//Управление персоналом. - 1999. - № 5. - 25-28.

162. Шишкин СВ. Проблемы и возможные сценарии развития системы обязательного медицинского страхования // Здравоохранение. - 1999. - № 5. - 53-61.

163. Шур Л. Особенности кадровой политики в бюджетной организации и возможные пути ее развития //Управление персоналом. - 1999. - № 4. - 52-54.

164. Щепин О.П. Современный этап реформы здравоохранения и обеспечение доступности медицинской помощи в Российской Федерации // Здравоохранение Российской Федерации. - 1999. - № 3. - 7-10.

165. Щербинина В. Бригадная форма организации и оплаты труда // Медицинская сестра. - 1989. - №2. - 15-18.

166. Юрченко Л.А. Медицинское страхование как фактор медицинской стабильности// Финансы. - 1994. - № 12. - 53-55.