Управление качеством труда специалистов в угледобывающих организациях: методические положения и практика тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Клюев, Михаил Михайлович

• Клюев, Михаил Михайлович
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Клюев, Михаил Михайлович

СОДЕРЖАНИЕ

Стр

84

Введение

1 Формирование и обобщение исходных методических положений по управлению качеством инженерного труда

1.1 Исследование и систематизация исходных теоретических положений управления качеством труда специалистов

1.2 Анализ результатов межотраслевых и отраслевых исследований по управлению качеством инженерного труда

1.3 Изучение опыта управления качеством инженерного труда в промышленно развитых угледобывающих странах мира 44 Выводы

2 Исследование практики управления качеством труда специалистов в угледобывающих организациях

2.1 Анализ тенденций в изменении технико-экономических показателей и практике управления, характеризующих качество инженерного труда в угледобывающих организациях

2.2 Оценка практики формирования и использования методов управления качеством инженерного труда в угледобывающих организациях

2.3 Обобщение практики стимулирования качества труда специалистов в угледобывающих организациях 95 Выводы

3 Разработка методических рекомендаций по управлению

качеством труда специалистов в угледобывающих организациях

3.1 Разработка методических положений по системной оценке сложности инженерного труда в угледобывающих организациях

3.2 Разработка методических положений по системному управлению ростом квалификации - важнейшим фактором повышения качества труда специалистов в угледобывающих организациях

3.3 Разработка методических рекомендаций по управлению качеством деятельности специалистов на основе совершенствования оплаты труда в угледобывающих организациях Выводы

Заключение (Основные методические и практические результаты исследования)

Список использованных источников

129

145

169

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление качеством труда специалистов в угледобывающих организациях: методические положения и практика»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Повышение эффективности работы угледобывающих организаций существенно зависит в условиях рыночных отношений от качества труда специалистов. Успешно решить данную сложную научную задачу возможно только на основе комплексного формирования принципиально новых, научно обоснованных методических положений, охватывающих основные аспекты управления инженерным трудом на современном этапе технического и социально-экономического развития угледобывающего производства.

Комплексное управление качеством труда специалистов необходимо в связи с тем, что условия труда в угледобывающих организациях остаются в настоящее время трудоемкими, опасными и тяжелыми, требующими своевременного принятия и внедрения рациональных управленческих решений по развитию техники, технологии, организации производства и труда. В этой связи требования к действенности инженерного труда повышаются.

Рыночные отношения, формирование региональных рынков труда обусловливают необходимость модернизации и инновационного развития, всемерного вскрытия внутрипроизводственных резервов, экономии ресурсов, материального стимулирования всех категорий персонала. Практика работы угледобывающих организаций свидетельствует о том, что разработанные ранее нормативно-методические материалы по организации, оплате и стимулированию труда специалистов нуждаются в корректировке и совершенствовании с учетом требований рыночной экономики.

Данные положения свидетельствуют об актуальности, высокой значимости и своевременности разработки выбранной для исследования темы.

Степень разработанности научной задачи. Вопросами рационализации, совершенствования и эффективности труда специалистов в межотраслевой и отраслевой практике занимались многие выдающиеся ученые. В межотраслевом аспекте эту проблему разрабатывали, в частности: Аганбегян А.Г.; Баткаев P.A.; Волгин H.A.; Гендлер Г.Х.; Гомберг Г.Я.; Довба A.C.; Жуков А.Л.; Капустин Е.И.; Карпухин Д.Н.; Кокин Ю.П.; Лутохина Э.М.; Никифорова A.A.; Петроченко П.Ф.; Ракоти В.Д.; Сафонов H.A.; Слезингер Г.Э.; Хейфец Л.С.; Шкурко С.И.; Шапиро И.И.; Яковлев P.A.

В их трудах глубоко рассмотрены различные направления упорядочения планирования, организации, регулирования, стимулирования инженерного труда с учетом технического и социально-экономического развития промышленного производства.

В угольной отрасли научной задачей совершенствования управления качеством труда персонала в различные годы занимались: Архипов H.A.; Астахов A.C.; Айзен Л.Г.; Бурштейн М.А.; Ганицкий В.И.; Гранин И.В.; Грибин Ю.Г.; Даянц Д.Г.; Ефимова Г.А.; Изыгзон Н.Б.; Кириллова Г.В.; Липатов A.A.; Мишин Г.И.; Пономарев В.П.; Попов В.Н.; Пяткин A.M.; Рожков A.A.; Шибаев Е.В.; Ястребинский М.А. В трудах этих ученых значительное место занимают вопросы: формирования нормативно-методической базы управления инженерным трудом; совершенствования форм и методов организации, оплаты, стимулирования и мотивации эффективной трудовой деятельности; проектирования тарифных условий оплаты труда инженеров; разработки нормативов численности специалистов; оценки сложности и условий их труда; рационализации использования рабочего времени; создания, оснащения и использования новых рабочих мест; обоснования критериев эффективности и результативности труда; управления инженерными кадрами; аттестации специалистов с учетом совокупности количественных и качественных показателей; социального

развития и социальной защиты инженерного труда.

4

Однако в межотраслевой и отраслевой практике до настоящего времени недостаточно рассмотрены вопросы системного управления качеством труда специалистов. Исследования показывают, что значительный, требующий изучения и обобщения опыт управления инженерным трудом, накопленный в российских и зарубежных угледобывающих компаниях, требует изучения, обобщения и распространения.

Цель данной работы заключается в разработке на основе изучения и обобщения межотраслевой, отраслевой и зарубежной практики методических положений по системному управлению качеством труда специалистов угледобывающих организаций в условиях развития рыночных отношений.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решаются следующие задачи:

исследуются и систематизируются исходные теоретические положения;

- обобщаются результаты межотраслевых и отраслевых исследований по управлению качеством инженерного труда;

- изучается опыт управления качеством инженерного труда в промышленно развитых угледобывающих странах мира;

выявляются важнейшие тенденции в изменении технико-экономических показателей и в практике управления, характеризующие качество инженерного труда в угледобывающих организациях;

- критически оценивается практика формирования и использования методов управления качеством труда специалистов в угледобывающих организациях;

- исследуется практика стимулирования повышения качества труда специалистов в угледобывающих организациях;

- разрабатываются методические положения по системной оценке сложности и условий инженерного труда в угледобывающих организациях;

- формируются методические положения по системному управлению ростом квалификации - важнейшим фактором повышения качества труда специалистов в угледобывающих организациях;

- разрабатываются методические рекомендации по комплексному управлению качеством деятельности специалистов на основе совершенствования оплаты труда в угледобывающих организациях.

Основная научная идея работы заключается в необходимости изыскания внутрипроизводственных резервов повышения эффективности управления качеством труда специалистов с учетом требований технического и социально-экономического развития угледобывающего производства в условиях рыночных отношений.

Объект исследования - система управления качеством труда специалистов в угледобывающих организациях.

Предмет исследования - формы и методы управления качеством труда специалистов в угледобывающих организациях.

Методы исследования. В процессе выполнения работы использовались методы технико-экономического, социального и сопоставительного анализов, группировок, инженерных и экспертных аналитических оценок, структурирования и моделирования трудовых процессов.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных ученых, Трудовой кодекс Российской Федерации, правительственные программы реформирования экономики страны, социально-экономические прогнозы развития угольной промышленности, результаты исследований по научной задаче управления эффективностью и действенностью инженерного труда, материалы научных конференций и семинаров по вопросам экономики развития горнодобывающей промышленности.

Проведенное исследование базируется на системном подходе к решению рассматриваемой научной задачи, включающему изучение исходных теоретических и методических положений, анализ межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта, обобщение отраслевой практики, разработку комплекса методических рекомендаций, апробацию их в организациях угольной отрасли.

Информационная база исследования. Работа выполнена с использованием материалов Росстата, действующих нормативно-методических актов по управлению инженерным трудом в условиях рыночных отношений, фондовых информационных материалов межотраслевых и отраслевых научно-исследовательских организаций по вопросам управления, планирования, организации, регулирования и стимулирования труда, результатов межотраслевых и отраслевых исследований по экономике труда, первичных информационных и статистических материалов угледобывающих организаций.

Основные научные положения, выносимые на защиту:

- система управления трудом в условиях модернизации и инновационного развития угледобывающего производства должна обеспечивать улучшение не только количественных, но, прежде всего, качественных результатов деятельности специалистов, характеризующих их личностный потенциал, оцениваемый на основе аналитических методов и совокупности технико-экономических показателей;

- управление трудом специалистов предполагает эффективную реализацию комплекса функций, определяющих принятие решений, их исполнение и оценку таких факторов, как сложность, условия и результативность труда, квалификация, деловые качества;

- комплексную оценку сложности выполняемых функций и условий

труда специалистов следует осуществлять на основе аналитического метода с

учетом совокупности объективных факторов, характеризующих

7

технологическую сложность и организацию инженерного труда с ранжированием их значимости раздельно по функциональным и линейным структурным подразделениям;

- в основу управления качеством инженерного труда должны быть положены рекомендации по непрерывному повышению квалификации специалистов, являющейся составной частью стратегии развития угледобывающей организации, и дифференциация заработной платы исходя из сложности, условий труда и сложности управления производством.

Личный вклад соискателя в выполнение диссертационной работы состоит в: формировании и обобщении исходных методических положений по управлению качеством инженерного труда; исследовании практики управления качеством труда специалистов в угледобывающих организациях; разработке методических рекомендаций по управлению качеством труда специалистов в угледобывающих организациях; разработке на этой основе научно обоснованных и практически значимых научных положений, выводов и рекомендаций.

Научная новизна исследования:

- на основе исследования межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта впервые для угледобывающих организаций критически проанализированы, систематизированы и структурированы исходные методические рекомендации и принципы, характеризующие управление качеством труда и формированием личностного потенциала специалистов в условиях рыночных отношений (сформирован понятийный аппарат, разработаны структурные схемы, раскрывающие положения системного подхода к оценке инженерного труда в функциональных и линейных подразделениях);

- изучены тенденции и выявлены тренды изменения технико-

экономических показателей, характеризующих качество инженерного труда,

обобщены достоинства и недостатки действующих методов управления

8

инженерным трудом, уровнем квалификации, результативностью деятельности, установлены важнейшие и наиболее перспективные направления формирования и повышения эффективности использования личностного потенциала специалистов угледобывающих организаций;

- разработаны методические положения по системной комплексной оценке сложности выполняемых специалистами функций и условий труда в функциональных и линейных структурных подразделениях, включающие усовершенствованные схемы использования аналитического метода, шкалы и критерии, зависимости для количественного определения и дифференциации стимулирования эффективной деятельности с учетом специфики угледобывающих организаций;

-разработаны методические положения по управлению ростом квалификации - важнейшим фактором повышения качества инженерного труда, включающие новый подход к формированию процедуры и оценке уровня подготовки специалистов, развитие системы непрерывного образования, критерии и зависимости для комплексной оценки качества труда при аттестации персонала в угледобывающих организациях;

- сформированы методические рекомендации по управлению качеством деятельности специалистов на основе совершенствования оплаты их труда, включающие обоснование необходимости повышения удельного веса должностного оклада в общем заработке, формирование структурной схемы и уточнение роли и значения отдельных блоков организации заработной платы в мотивации труда, проектирование на этой основе типового методического положения, предусматривающего наряду с общими положениями порядок и критерии оценки эффективности деятельности (комплексные и частные), а также конкретные предложения по усилению стимулирующей роли отдельных структурных элементов оплаты труда.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в

том, что разработанный на основе исследований и систематизированный

9

комплекс методических положений и рекомендаций позволяет повысить обоснованность решений, принимаемых при управлении качеством инженерного труда, способствует вскрытию внутрипроизводственных резервов модернизации и инновационного развития угледобывающего производства, экономии трудовых, материальных, финансовых и информационных ресурсов, снижению издержек производства, повышению качества угольной продукции и росту ее конкурентоспособности на внутреннем и внешних рынках.

Научное значение работы заключается в формировании, структуризации и обосновании не только исходных принципов, но и конкретных новых методических положений по управлению качеством инженерного труда.

Практическое значение работы заключается в том, что разработанные рекомендации позволяют существенно повысить уровень аналитической работы в угледобывающих организациях при

проектировании систем и реализации функций управления качеством инженерного труда.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются: корректным использованием в процессе исследований современных, прогрессивных, научно-обоснованных методов анализа и проектирования систем (подсистем) управления качеством инженерного труда; объемом достоверной научно-технической и статистической, а также первичной информации о работе угледобывающих организаций и результатах деятельности специалистов; критическим изучением, обобщением и анализом межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта управления качеством инженерного труда; результатами апробации и внедрения методических положений в практику работы организаций угольной промышленности.

Реализация выводов и рекомендаций в промышленности.

Разработанные методические положения и рекомендации апробированы и внедрены в Росуглепрофе и ОАО «ЦНИЭИуголь» при проведении исследований, подготовке и издании нормативно-методических документов по труду.

Апробация работы. Результаты исследований обсуждались на научных семинарах ОАО «ЦНИЭИуголь» (г. Москва, 2011, 2012 гг.), на научном симпозиуме «Неделя горняка» (г. Москва, МГГУ, 2012 г.).

Публикации. По теме диссертации опубликовано шесть научных работ общим объемом 2,8 печ.л., из них одна статья в издании, входящем в перечень, рекомендованный ВАК РФ для публикации основных результатов диссертаций.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения (основные методические и практические результаты исследования), списка использованных источников из 118 наименований, содержит 35 рисунков и 23 таблицы.

1 ФОРМИРОВАНИЕ И ОБОБЩЕНИЕ ИСХОДНЫХ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАЧЕСТВОМ ИНЖЕНЕРНОГО ТРУДА

1.1 Исследование и систематизация исходных теоретических положений управления качеством труда специалистов

В межотраслевой и отраслевой экономической литературе отсутствует в настоящее время единое общепринятое определение такого важного понятия, как качество труда. Наиболее широкое распространение получило словосочетание «количество и качество труда» применительно к оплате труда персонала. При этом подразумевается, что количество труда определяется рабочим временем и интенсивностью, а следовательно его нормированием (нормами времени, нормами выработки, нормативами численности, нормами обслуживания и др.), а качество - сложностью, тяжестью, условиями, привлекательностью и значимостью труда. В этом случае количество и качество труда рассматриваются как критерии дифференциации заработной платы. Качество труда находится всегда в неразрывном единстве с количеством труда.

Такое толкование понятия качества труда персонала, в том числе и специалистов (линейных и функциональных) является недостаточным, т. к. не отражает его социально-экономическую сущность и требования, предъявляемые к трудовым процессам и явлениям в условиях рыночных отношений.

Следует отметить, что большинство приводимых в различных источниках определений качества труда носит слишком общий характер. Так, в работе [1] качество труда предлагается рассматривать как совокупность свойств, признаков труда, обусловливающих способность удовлетворять потребности и запросы людей, соответствовать своему назначению и предъявляемым требованиям. Указывается, что качество - это мера соответствия условиям стандартов, договоров, контрактов, запросов потребителей. Данное

толкование качества труда также является достаточно общим и не дает четкого представления о его содержании.

В последние годы, после перехода к рыночной экономике, в экономической литературе получило довольно широкое распространение при оценке социально-трудовых отношений такое понятие, как «качество трудовой жизни». В работе [2] оно определяется как интегральный показатель, всесторонне характеризующий уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его деятельность в организации. При этом качество трудовой жизни людей определенного региона характеризуется как совокупное взаимодействие экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических и моральных факторов, как объективного, так и субъективного характера. На наш взгляд, это понятие гораздо шире, чем качество труда и предназначено в основном для оценки социально-трудовых отношений в организациях.

Исследования показали, что применительно к современному уровню социально-экономического развития угледобывающего производства качество труда специалистов может быть охарактеризовано как совокупность признаков, раскрывающих важнейшие структурные параметры

эффективности, результативности и творческой активности инженерного труда, позволяющие определять и количественно оценивать меру рациональности и соответствия их системе требований, норм и нормативов. Данное понятие может уточняться, корректироваться и дополняться с учетом целей и задач совершенствования организации, оплаты, стимулирования и мотивации труда специалистов.

В результате анализа и систематизации методических основ и процедур совершенствования инженерного труда в межотраслевой и отраслевой практике была сформирована структурная схема, характеризующая

важнейшие блоки (подблоки) управления качеством труда специалистов (рисунок 1).

Рисунок 1 - Формирование исходных теоретических положений управления качеством труда специалистов

Качество труда специалистов базируется на системе таких понятий, как предметы труда, средства труда и сам труд. При этом следует отметить, что в отличие от рабочих, которые непосредственно производят продукцию и влияют на ее потребительские свойства, специалисты осуществляют общее, техническое, организационное и социально-экономическое руководство процессами производства и труда. В связи с этим овеществление их труда происходит в значительной мере опосредованно.

Данные особенности не позволяют учитывать и нормировать количество инженерного труда таким же образом, как у рабочих. Применительно к специалистам разрабатываются и используются нормативы численности. Не менее сложно оценивать на практике и качество инженерного труда. В большинстве случаев крайне затруднительно непосредственно оценивать количественно качество выполнения различных функций по управлению производством. Для этих целей чаще всего используются различные методы инженерных и экспертных оценок в условных единицах - баллах.

В процессе технического и социально-экономического развития производства, его модернизации и интенсификации качество инженерного труда существенно изменяется. Комплексная механизация, автоматизация, кибернизация производства обусловливают развитие организации, содержания и характера труда специалистов, требуют повышения уровня общеобразовательной, специальной и практической подготовки, постоянного роста квалификации и творческой активности.

Важным фактором повышения качества труда специалистов является расширение области применения электронно-вычислительной техники, позволяющей ускорять и повышать научную обоснованность и действенность управленческих решений, вскрывать внутрипроизводственные резервы.

Повышение качества труда специалистов на основе интенсификации производства предполагает улучшение использования средств производства - горнотранспортного оборудования, более рациональное функционирование всех видов ресурсов, всемерный рост производительности труда, снижение

трудоемкости работ.

Качество труда специалистов, как уже отмечалось, теснейшим образом

связано с его содержанием - функциональными особенностями инженерного

труда, обусловленными предметом труда, средствами труда и

непосредственно процессом трудовой деятельности, связанной с

15

организацией производственного процесса. Данные особенности охватывают сложность выполняемых работ и уровень ответственности, подготовку и квалификацию, структуру и содержание трудовых функций, оснащение рабочих мест техническими средствами и оргтехникой, прогрессивность используемых методов управления, действенность аттестации и обоснованность оценки результативности труда.

Оценка качества труда специалистов на основе изучения и анализа его содержания предполагает использование системы определенных требований к подготовке специалиста - его практическому опыту, индивидуальным способностям. Практика показывает, что это основные факторы, характеризующие возможности повышения качество труда и самореализации работника в процессе трудовой деятельности. Они влияют практически на все аспекты отношения к труду, удовлетворенности выполняемыми функциями, результативность и эффективность, трудовую активность, распределение функций на рабочих местах, использование рабочего времени.

Качество труда специалиста зависит от характера выполняемых им функций (трудовых процессов). Характер труда в значительной мере определяется формой собственности, отношением к труду, формами и методами распределения доходов, степенью социальных различий в процессе труда. При оценке качества инженерного труда следует различать такие разновидности деятельности, как: индивидуальная и коллективная; содержательная и бессодержательная; умственная и физическая; творческая и рутинная; престижная и непрестижная; напряженная и ненапряженная; тяжелая и легкая.

Оценивая качество труда специалистов при модернизации и интенсификации горного производства, развитии рыночных отношений следует исходить из требования формирования качественно новой, ресурсосберегающей и эффективной модели ведения производственно-

хозяйственной деятельности в организации.

16

В современных условиях, когда необходимо ориентироваться при производстве угольной продукции не только на количественные, а, прежде всего, на качественные показатели, особое внимание должно уделяться повышению эффективности и экономичности производства и труда, базирующимся на снижении затрат, экономии трудовых, материальных, финансовых и информационных ресурсов, улучшении качества продукции, рациональном использовании рабочего времени, росте производительности труда и снижении трудоемкости работ, повышении научной обоснованности оплаты, стимулирования труда, внедрении прогрессивных форм и методов социальной защиты персонала.

Качество труда специалистов в основном косвенно, но существенно, как показывают исследования, влияет на уровень важнейших технико-экономических показателей работы угледобывающей организации, а следовательно на результативность, эффективность, экономичность и конкурентоспособность ее деятельности.

Обеспечить существенное повышение качества труда специалистов возможно только на основе системного линейного и функционального управления им. Основополагающим в системе управления качеством труда специалистов является линейный принцип. При принятии решений и выдаче команд управляемой системе на практике выделяются такие понятия как звено и ступень управления качеством труда. В экономической литературе [3] звено управления определяется как самостоятельное структурное подразделение, выполняющее строго определенную функцию или часть ее, или совокупность нескольких функций управления. Ступень управления -это единство звеньев определенного уровня и иерархии. Выполнение команд линейных звеньев управления обязательно для всех подчиненных работников или структурных подразделений. При этом исключается неувязка заданий и распоряжений, т.к. они исходят от руководителя, ответственного за

деятельность вверенного ему структурного подразделения.

17

Следует отметить, что линейный принцип управления качеством труда специалистов используется при проектировании организационной структуры предприятия и существенно влияет на действенность функционирования всего его социально-экономического механизма. В связи с этим эффективная организация линейного управления должна отвечать системе условий и требований. Этот принцип управления предполагает, например, построение организационной структуры исходя из минимального количества иерархически подчиненных ступеней. Практика показывает, что в этом случае меньшее число руководителей вмешивается в процесс управления, и система функционирует более эффективно. При данном принципе управления команды не должны выдаваться, минуя очередное звено, т.е. последующего руководителя. Например, директор шахты (разреза) не должен давать указания горному мастеру, минуя начальника добычного участка, т. к это нарушение линейного принципа организации.

Важное значение имеет число подчиненных специалистов, приходящихся на одного руководителя. Оно, как показывает практика, должно быть оптимальным. В противном случае снижается оперативность и качество управления, порождается безответственность.

Практика показывает, что линейное управление качеством труда специалистов должно базироваться не только на принципе иерархичности, но и единоначалия. Оно должно находиться во взаимосвязи со всеми другими подсистемами и параметрами в организации.

На рисунке 2 приведена рекомендуемая структурная схема, раскрывающая основные блоки линейного управления качеством труда специалиста в организации. Число структурных составляющих данной схемы может быть расширено с учетом целей и задач исследования (анализа) в конкретных условиях производства и труда.

Рисунок 2 - Рекомендуемая структурная схема основных блоков линейного управления качеством труда специалистов

Не менее важен второй принцип управления качеством труда специалистов - функциональный. Он базируется на рациональном разделении труда между структурными подразделениями. На практике каждое звено общей системы управления в организации призвано выполнять строго определенную функцию или совмещать несколько функций, что обусловлено сложностью, специфичностью и многообразием процессов труда, выполнение которых требует специальной подготовки, определенных знаний и практического опыта.

Такой подход к управлению позволяет повысить обоснованность и качество принимаемых решений по изысканию внутрипроизводственных

резервов. Следует отметить, что на практике в основу функционального разделения труда специалистов положен линейный принцип организации, позволяющий систематизировать основные области технической и социально-экономической деятельности на предприятии. Исследования показывают, что линейный и функциональный принципы управления находятся во взаимодействии и взаимосвязи, дополняют друг друга, обеспечивают единоначалие руководства структурными подразделениями.

Функциональное социально-экономическое управление предполагает реализацию, в частности, таких известных и традиционных функций, как планирование, организацию, регулирование, стимулирование, учет, анализ и контроль. На практике функциональное управление является в большинстве случаев методическим, в пределах определенной функции, т.к. руководители вышестоящих структурных подразделений не могут давать распоряжения нижестоящим структурам.

На рисунке 3 приведена рекомендуемая структурная схема, раскрывающая взаимосвязи основных блоков функционального управления в организации.

Исследования показали, что в числе основных направлений совершенствования управления качеством труда специалистов следует прежде всего отметить: развитие аналитического метода оценки сложности труда; упорядочение форм и методов оценки уровня подготовки и квалификации; разработку методики количественной оценки эффективности и результативности труда с учетом совокупности факторов; корректировку действующих принципов и методических подходов к аттестации инженерного труда; формирование рациональной системы оплаты, стимулирования и мотивации труда с учетом требований рыночной экономики.

Рисунок 3 - Рекомендуемая структурная схема основных блоков функционального управления качеством труда специалистов

Обобщение исходных межотраслевых методических положений по управлению качеством труда специалистов позволяет сделать вывод, что они могут рассматриваться как система взаимосвязанных и взаимозависимых рекомендаций, методов и форм, с помощью которых осуществляется координирующее и стимулирующее воздействие как на участников производственных (трудовых) процессов, так и на организацию в целом. При этом методы управления качеством инженерного труда могут рассматриваться как совокупность целенаправленных действий, ориентированных на получение новых знаний и оценку их воздействия на социально-экономические процессы.

Управление качеством труда является составляющей подсистемой управления трудом в организации, предполагающей реализацию совокупности организационных, социально-экономических и правовых отношений, обеспечивающих более эффективное использование возможностей как отдельных инженерно-технических работников, так и организации в целом.

Исследования показывают, что модернизация и инновационное развитие производства предполагают рост не только количества, но и, прежде всего, качества труда специалистов, определяемого повышением сложности и улучшением условий, квалификацией, результативностью деятельности.

Управление качеством труда, по сути дела, представляет собой организующую , регулирующую и координирующую деятельность по функциям, направляющую и регламентирующую трудовые процессы и и обеспечивающую снижение всех видов затрат.

Управление качеством труда специалистов предполагает повышение эффективности производства, всемерную экономию трудовых, материальных и финансовых ресурсов, изыскание резервов роста производительности труда и снижение трудоемкости работ, обеспечение должного уровня охраны и безопасности труда, повышение уровня социально-трудовых отношений, в частности, социального партнерства.

Совершенствование управления качством труда специалистов охватывает, как показывает практика: изучение спроса и предложения на рынке труда; определение потребностей в персонале различной квалификации; планирование профессионального и карьерного роста; оценку сложности и условий труда; материальное стимулирование роста квалификации, производительности и эффективности труда; развитие форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации; формирование критериев оценки результатов деятельности; оценку деловых

качеств (ответственности, нравственности, коммуникабельности и др.);

22

изыскание резервов повышения личностного потенциала и улучшения его использования; планирование карьерного роста; создание резерва кадров на выдвижение.

Особое место при формировании и оценке личностного потенциала специалистов имеют такие характеристики, как уровень квалификации (знания, умения, навыки); сложность выполняемых функций и условия труда; результативность и эффективность труда; деловые качества. К числу условий, позволяющих наиболее полно реализовать личностный потенциал, на практике относят: действенную научно обоснованную аттестацию, позволяющую учитывать качество инженерного труда; рациональные -оплату, стимулирование и мотивацию; систему подготовки, профессионального обучения и кадрового продвижения специалиста по службе.

Обобщение теории и практики свидетельствует, что целью управления качеством труда специалистов являются, прежде всего, рациональное формирование исходных процедур и правил, а затем действенное и эффективное использование личностного потенциала специалистов, обеспечивающего нормальные условия их эффективного функционирования. При этом под личностным потенциалом принято понимать результаты обобщенной оценки личностных качеств, характеризующих потенциальные и фактические возможности работников, свидетельствующие о его способностях к высокопроизводительному и творческому труду.

Под функциями управления качеством труда специалиста при решении различных технических и социально-экономических задач принято понимать такие последовательные фазы деятельности, как: планирование (стадия разработки управленческих решений); организация, регулирование, стимулирование (стадии исполнения принятых решений); учет, анализ, контроль (стадии оценки результативности деятельности).

На практике реализация функций и задач повышения качества труда специалистов должна быть направлена на достижение главных целей организации и максимальный рост эффективности труда, рациональное использование личностного потенциала каждого специалиста.

1.2 Анализ результатов межотраслевых и отраслевых исследований по управлению качеством инженерного труда

Основные правовые и нормативно-методические положения, регулирующие трудовые и иные , непосредственно связанные с ними отношения в целях установления государственных гарантий трудового права, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей приведены в Трудовом кодексе Российской Федерации [4].

В этом принципиально новом законодательном акте отмечено (статья 132 Оплата по труду), что «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затрачиваемого труда и максимальным размером не ограничивается». Вместе с тем, в нем не раскрывается понятие качества труда, не освещаются основные структурные составляющие и методы их количественного измерения, не рассматриваются возможности и направления его совершенствования применительно к основным категориям персонала организаций, в частности, к специалистам.

Результаты межотраслевых исследований. Научной задачей определения качества труда в межотраслевой практике занимались многие видные ученые Института труда и социального страхования (НИИ труда). В их трудах это понятие рассматривается в основном применительно к задачам рационального распределения и организации оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством. В большинстве научных трудов по экономике

качество труда отождествляется только с его сложностью, тяжестью, условиями и народнохозяйственной значимостью [2, 5, 6, 7, 8].

Вопросы оценки качества труда в межотраслевых исследованиях и, в частности, его количественного измерения рассматривались, как правило, с точки зрения редукции, т.е. приведения труда разных видов и сложности к единой мере посредством использования коэффициентов сложности и тяжести.

Введение понятия «редукция труда» необходимо прежде всего для определения общественно необходимых затрат труда (рабочего времени) как основы для планового ценообразования на основе усреднения количественной структуры затрат на производство отдельных видов продукции и планово-экономических расчетов.

Многие исследователи отмечали, что в различных отраслях промышленности труд качественно неоднороден как по уровню сложности, так и по интенсивности, тяжести, вредности, опасности и другим параметрам. На практике широко применяется ручной и малоквалифицированный управленческий труд. В связи с этим использование показателей нередукцированного труда могло приводить к существенному искажению экономических расчетов.

Результаты межотраслевых исследований свидетельствуют также о

том, что оценка качества труда необходима для определения уровня

производительности труда (трудоемкости работ), а также для расчетов

экономической эффективности производства и труда. Такие расчеты, как

показывает практика, позволяют выбирать наиболее рациональные варианты

развития производства, при которых максимальный социально-

экономический эффект может быть получен при минимальных затратах

труда различного качества. Так, без научно обоснованной оценки качества

труда практически невозможно определить как повышается

производительность при внедрении новой технологии и техники, а также

25

использования высококвалифицированного труда с учетом необходимых для этого затрат.

Оценка качества труда необходима, как уже отмечалось, при реализации принципа распределения по труду в соответствии с его количеством и качеством, от которого практически полностью отказались в условиях развития рынка труда и рыночных отношений. Вместе с тем равная оплата за равный труд, наряду с отдельными отрицательными моментами, обеспечивала реализацию рационального подхода к оплате всех категорий персонала. Дело в том, что при организации стимулирования труда важно не только оценить сколько времени необходимо для выполнения той или иной работы, но и объективно определить ее качество.

Кроме того, оценка качества труда, как показывают межотраслевые исследования [9], крайне необходима для сопоставления и соизмерения различных трудовых показателей, особенно в части рационального и эффективного использования высококвалифицированного инженерного труда. В работе [9], в которой обстоятельно рассматриваются различные аспекты проблемы измерения качества труда, отмечается, что данное понятие, как философская категория, выражает собой совокупность внутренне присущих предметам и явлениям свойств, органическое единство которых характеризуется именно как данный предмет или явление. Качество труда - это весьма многогранное понятие, обобщающее множество различных аспектов труда.

Для решения научной задачи оценки качества труда с точки зрения его стоимостных параметров в данной работе предлагается ограничиться характеристикой таких показателей, как сложность, интенсивность и производительность. Эти показатели безусловно, на наш взгляд, позволяют оценить различные стороны качества труда, хотя интенсивность и производительность характеризуют также в некоторой степени и

количество труда определенного качества.

Следует отметить, что наиболее комплексным показателем качества труда, отражающим его сложность и интенсивность, является производительность труда, которая позволяет раскрыть не только результативность, но и важнейшие качественные аспекты деятельности. Особенно это относится к производительности живого и овеществленного труда, выражаемой в стоимостной форме. Рост производительности - это не что иное, как более высокая эффективность (результативность) труда определенного качества.

В связи с этим мерой качества труда, по мнению многих ученых, служит такая важнейшая экономическая категория, как рабочее время. Им измеряется с учетом интенсивности количественная сущность труда и трудовых процессов всех категорий персонала. На практике качество труда определяется, с одной стороны, продолжительностью рабочего времени, а с другой - степенью его напряженности, т.е. интенсивностью.

Большинство ученых, занимавшихся межотраслевыми аспектами оценки качества труда, считают, что отождествление этого понятия только с квалификацией и сложностью, а также с условиями труда не корректно, т.к. оно является более общим, широким и многоплановым.

В научном труде [10], например, в качество труда предлагается включать понятия: сложности; ответственности; производительности; интенсивности; результативности работы; экономии материальных ресурсов; условий труда. Надо сказать, что указанные факторы безусловно взаимосвязаны и, в известной степени, отражают качество труда, но перечень их нельзя считать полным. Кроме того они дублируют друг друга.

Существенную роль в оценке количества инженерного труда в увязке с

его качеством сыграли результаты исследований, опубликованные в работе

[11]. В ней освещены основные положения по нормированию труда

специалистов, разработке нормативов времени, определению нормативов

численности, норм обслуживания и управляемости, а также раскрыты

27

методы нормирования труда. В данном исследовании впервые рассмотрены вопросы определения трудоемкости инженерных работ и расчета оптимальной численности работников управления с целью повышения качества труда специалистов. Значимость этой работы обусловлена необходимостью дальнейшего совершенствования и упрощения управления в организациях, а также изысканием резервов повышения эффективности инженерного труда.

При расчете норм инженерного труда определенного качества авторы данного исследования предлагают использовать: методы нормирования с применением нормативов времени; метод определения трудоемкости инженерных работ на основе эталонных хронометражных наблюдений; метод расчета фактических трудовых затрат; метод нормирования с помощью рациональных балансов затрат рабочего времени; метод нормирования труда в условиях неравномерного поступления работ исполнителям; метод нормирования инженерного труда при возможности перераспределения работ между отдельными исполнителями; метод нормирования труда специалистов в условиях строгой регламентации работ на протяжении смены; метод нормирования по нормативам численности, обслуживания и управляемости. Эти методы могут применяться в конкретных условиях производства при установлении количества инженерного труда определенного качества в различных сочетаниях.

Представляет научный и практический интерес применительно к

современным условиям методический подход к дифференциации

должностных окладов специалистов в зависимости от качества их труда,

рассмотренный в межотраслевом исследовании [12]. Автор данной работы

отмечает, что значительная роль в модернизации и интенсификации

производства принадлежит инженерному труду. Чем более

квалифицированным является труд специалистов, тем быстрее будут

внедряться в производство инновации и научно-технические достижения. В

28

связи с этим предлагается постоянно совершенствовать систему стимулирования инженерного труда с учетом его количества и качества.

В монографии обоснованно утверждается, что практическая организация оплаты труда специалистов, в частности, научно обоснованное проектирование схем должностных окладов требует прежде всего квалификационной градации инженерного труда. Только измерив качество труда специалистов, определив правильные соотношения в уровне квалификации работников различных должностей, можно рассчитать научно выверенные соотношения в оплате труда, обеспечить эффективность и действенность материального стимулирования.

Квалификация является одной из важнейших характеристик качества инженерного труда. Квалифицированный труд является, как известно, трудом более сложным и создает большую стоимость, т.к. позволяет получить высокие результаты в единицу времени. Уровень квалификации следует определять по результатам труда работника, исходя из степени сложности выполняемых им функций (работ).

Следует отметить, что в отличие от рабочих результаты труда специалистов выражаются через показатели, характеризующие деятельность конкретных линейных и функциональных подразделений. В связи с этим при оценке сложности инженерного труда учитывается, как правило, большое число факторов - общее образование, специальная подготовка, уровень практического опыта, способность к организационной работе, знание смежных отраслей деятельности, личные способности, уровень творческой активности и другие. В связи с этим качество инженерного труда предлагается определять экспертно на основе аналитического метода в

условных единицах.

Существенную роль в оценке качества труда специалистов при

дифференциации должностных окладов должны играть квалификационные

характеристики, фиксирующие круг обязанностей и знаний работников

29

применительно к каждой должности и с учетом требований современного технического и социально-экономического развития организаций, а также рыночных отношений. Важное значение при оценке качества труда специалистов должно отводиться периодической их аттестации с оценкой соответствия квалификационной характеристике. Результаты аттестации следует использовать при дифференциации окладов и премиальных выплат специалистов, а также принятии управленческих решений о перемещении их

по служебной «лестнице».

В современных условиях в повышении качества труда специалистов важную роль, наряду с оценкой сложности выполняемых функций, должны играть квалификационные требования к работникам в зависимости от сложности управления производством с учетом масштабов и размеров организаций. Исследования позволили выявить целесообразность для учета качества труда группировки организаций, цехов и участков в зависимости от сложности управления. При группировке организаций для дифференциации окладов использовались следующие показатели: объем производства, характер его (массовое, серийное, индивидуальное); сложность технологического процесса; уровень технической оснащенности; численность работников. При группировке их был использован отраслевой принцип.

Существенную роль в повышении эффективности инженерного труда

сыграли «Методические рекомендации по оценке сложности и качества

работы специалистов (для установления квалификационных категорий и

дифференциации должностных окладов» [13]. В данных рекомендациях

подробно освещены: процедура оценки сложности труда (аналитический

метод оценки сложности; определение числа степеней признаков и критериев

отнесения к ним работ; количественная оценка сложности;

квалификационное категорирование специалистов по оплате труда);

комплексная оценка качества работы; оценка профессионально-

зо

квалификационного уровня работников; установление их деловых качеств; оценка сложности выполняемых функций; выявление результатов труда по количественным и качественным признакам; порядок определения качества работы аттестуемых специалистов; определение размеров должностных окладов на основе системной оценки качества работы; краткое определение и характеристика уровней оценок признаков результатов труда; порядок установления значимости признаков, характеризующих деловые качества и результаты труда работников.

В данной методике качество работы определяется исходя из достигнутой работником результативности труда определенной сложности, которая обусловлена уровнем его профессионально-квалификационной подготовки и присущими ему деловыми качествами.

При оценке качества работы специалистов рекомендуется учитывать особенности их деятельности, результаты которых проявляются в большинстве случаев через определенный промежуток времени в итогах коллективных усилий (осуществление мероприятий научно-технического прогресса, совершенствование структуры управления, улучшение качества продукции, социальное развитие коллектива и др.). При этом признаки должны быть обобщенными, присущими всем категориям специалистов. Важную роль при оценке играют такие показатели индивидуальной результативности (качество выполнения должностных обязанностей, уровень творческой инициативы и др.). Следует отметить, что понятие качество работы в данном исследовании в известном смысле корреспондируется с качеством труда специалистов.

В исследовании [14] под качеством рабочей силы рекомендуется

понимать в условиях рыночных отношений совокупность свойств человека,

проявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию и

личностные характеристики работника: его физиологические и социально-

психологические особенности (здоровье, умственные способности), а также

31

адаптированность, в т. ч. гибкость, мобильность, мотивируемость, иннавационность, профориентированность и профпригодность.

Авторы данной работы отмечают, что на качество труда наиболее существенно влияют социально-экономические последствия научно-технической революции: изменение содержания и характера труда; повышение культуры труда персонала; рост уровня технической вооруженности за счет автоматизации основных и вспомогательных операций; стабильность кадров; ускорение обновления и совершенствования социально-профессиональной структуры персонала; появление прогрессивных форм организации; снижение интенсивности труда; обеспечение безопасности, сокращение производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

В данной работе отмечается, что заработки различных категорий персонала (эмпирические профили, характеризующие «возраст - доход») возрастают в соответствии с уровнем образования и опытом работы.

Доход

Возраст

Рисунок 4 - Эмпирические профили «возраст - доход» [14]

Межотраслевые исследования показывают, что под человеческим потенциалом рекомендуется понимать всю совокупность функциональных качеств, присущих работнику и определяющих возможности его самореализации в определенной сфере деятельности. При этом развитие человеческого потенциала представляет собой процесс расширение возможностей работников в различных сферах труда. Комплексное использование указанного потенциала осуществляется на основе применения системы социально-экономических показателей.

Под человеческим капиталом в межотраслевых исследованиях принято понимать качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки. Исследования показывают, что этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы.

Основными характеристиками человеческого капитала являются: уровень образования, профессиональный опыт, стаж работы.

Инвестиции в человеческий капитал - это вложения в образование, позволяющие сформировать определенные знания, навыки, которые в будущем принесут отдачу в виде дохода.

Исследования свидетельствуют, что при принятии решения об образовании необходимо учитывать, что оно требует времени и определенных затрат. При этом выгоду от образования невозможно получить немедленно. Существует также возможность получения нефинансовых выгод, связанных с престижем, причем знания и навыки с течением времени обесцениваются. Это явление называется моральным и физическим износом капитала.

В работе [15] обстоятельно освещены, в частности, вопросы

взаимодействия и взаимосвязи труда и творчества, которые имеют важное

значение при оценке качества труда. Автор данного исследования,

зз

рассматривая вопросы инженерного труда в условиях рыночных отношений, отмечает, что творческие возможности человека (креативность) включают такие качества, благодаря которым работник создает в процессе труда что-либо не существовавшее прежде. Креативность рассматривается как характеристика качества труда и как творческий потенциал личности. Это понятие складывается из следующих особенностей, характеризующих творческий потенциал: познавательные возможности (интеллектуальные способности); преобразовательно-предметный потенциал (навыки, умения, способности); аксиологические возможности (ценностные ориентации); коммуникативный потенциал (нравственно-психологические качества); художественные возможности (эстетические способности).

Результатом творческой деятельности специалистов являются инновации. Под инновациями в межотраслевой литературе принято понимать новое решение какой-либо производственной задачи или оригинальное ее исполнение. Это могут быть: новые решения в технике и технологии; прогрессивные социально-экономические методы управления трудом.

В монографии [16] при оценке качества труда предлагается, например, выделять четыре группы факторов. В первую входят показатели (признаки), определяющие сложность труда и корелирующие с квалификацией работников; во вторую включены факторы, характеризующие особенности конкретного вида труда, к которым, в частности, относятся условия труда, тесно связанные со сложностью выполняемых работы и раскрывают материально-вещественные факторы; в третью группу факторов те, которые определяют содержательную сторону труда, в частности, степень разнообразия функций, соотношение самостоятельных управленческих решений и исполнительской деятельности. Отклонение указанных факторов от нормальных условий требует определенной материальной компенсации; к четвертой группе относятся факторы личностного порядка, определяющие

качество выполнения функций и операций, качество работ и продукции, соблюдение технологической и трудовой дисциплины.

Исследования показали, что наибольшее влияние на качество труда оказывают уровень квалификации специалистов и его творческая активность. На практике хорошо зарекомендовала себя , например, система количественных оценок качества труда специалистов в рамках системы управления качеством продукции. Следует отметить, что инженерный труд отличается рядом особенностей: специфической формой проявления творческого характера деятельности; концентрацией в труде специалиста интеллектуальной и творческой их возможностей роста производительности труда в цепочке «наука - техника - производство»; высокими требованиями к квалификации, позволяющими внедрять в производство достижения науки и техники; необходимостью постоянно принимать рациональные управленческие решения.

Для реализации проблемы количественного измерения эффективности инженерного труда и обеспечения улучшения его качества необходимо: выяснить сущность эффективности инженерного труда; изучить конкретные формы проявления эффективности; определить показатели, характеризующие количество и качество инженерного труда с целью оценки его эффективности; проанализировать методы количественной оценки инженерного труда и практику создания для этого необходимых организационных предпосылок; разработать наиболее совершенную систему оценки эффективности инженерного труда; выявить рациональные материальные и моральные стимулы данного труда; определить пути и методы дальнейшего повышения эффективности деятельности специалистов.

В условиях рыночных отношений большую актуальность приобрели

вопросы стратегии и тактики эффективизации труда. В работе [15],

например, отмечается, что стратегия эффективизации предполагает

определение основных направлений повышения эффективности труда на

35

основе использования всех факторов и ресурсов для быстрейшего преодоления кризисных явлений в экономике. Тактика повышения эффективности заключается в разработке и осуществлении текущих мероприятий по выявлению и использованию резервов роста эффективности труда на основе устранения непроизводительных затрат. Наибольшее распространение в теории и практике имеет показатель производительности труда. Система понятий, характеризующих эффективность трудовой деятельности приведена на схеме 5.

Рисунок 5 - Система понятий, характеризующих эффективность трудовой деятельности [15]

Производительность и эффективность характеризуются соотношением результатов и затрат с позиций количества труда, а их качественная сторона требует рассмотрения такого понятия, как качество труда. По мнению автора данного исследования качество труда как характеристика эффективности должно рассматриваться с точки зрения двух критериев - результативности труда и экономичности затрат. Под результативностью труда рекомендуется понимать степень достижения заданной цели - обеспечения конкурентоспособности продукции, высокого качества выполняемых работ и услуг по всей совокупности потребительских свойств (сверх тех требований, которые учтены при оценке производительности труда).

Экономичность затрат определяется интенсивностью труда и продуктивностью используемых ресурсов. Интенсивность труда - степень его напряженности в процессе производства, измеряемая затратами физической и нервной энергии человека в единицу времени.

Оценка эффективности труда основывается на стоимостном определении объема работы (продукции, услуг) с учетом требований качества, отнесенной к приведенным затратам ресурсов ( с учетом их удельного веса и срока окупаемости капиталовложений или численности работников).

Обобщение результатов межотраслевых исследований по оценке качества инженерного труда позволило установить:

- в большинстве научных работ и монографий по рассматриваемой теме значительное внимание уделяется раскрытию содержания и структурных составляющих понятия «качество труда», однако до сих пор не

выработан единый подход к его толкованию;

- до настоящего времени не определен единый подход к выбору круга показателей, факторов и признаков, раскрывающих социально-экономическую суть качества инженерного труда;

- в межотраслевой экономической литературе практически не освещается вопрос об управлении качеством инженерного труда, не разработана структурная схема, раскрывающая основные блоки (подблоки) этой системы, реализуемые на ее основе функции, применяемые при изыскании резервов повышения качества инженерного труда методы;

- изучение межотраслевой практики позволило установить, что словосочетания «качество инженерного труда», и тем более «управление инженерным трудом» употребляются крайне редко, социально-экономическая суть их недостаточно исследована, слабо разработана, не освещена в открытой печати.

Исследования показали, что в условиях рыночных отношений и изменения форм собственности требует уточнения, корректировки и доработки с учетом современного социально-экономического развития производства система нормативно-методических разработок по вопросам оценки сложности и квалификации инженерного труда, определения эффективности и результативности труда, его стимулирования и мотивации, аттестации инженерных кадров. На рисунке 6 приведена разработанная на основе анализа схема основных результатов межотраслевых исследований по методологии и практике оценки инженерного труда.

Результаты отраслевых научных разработок. В числе основных

направлений исследований в области повышения эффективности

инженерного труда и, в частности, управления качеством труда специалистов

в угольной отрасли в последние тридцать лет можно особо выделить

следующие: совершенствование структур управления организациями;

создание автоматизированных систем управления персоналом; разработку

нормативно-методических материалов по труду руководителей,

специалистов и служащих; формирование нормативов численности

инженерно-технических работников; разработку методов оценки сложности,

тяжести и условий инженерного труда; упорядочение планирования и

38

организации труда инженерно-технических работников; повышение оплаты инженерного труда в соответствии с его количеством и качеством;

Рисунок 6 - Результаты межотраслевых исследований по методологии и практике оценки качества инженерного труда

проектирование схем должностных окладов и категорирование угледобывающих организаций, участков и цехов по сложности управления; регулирование трудовых отношений специалистов; разработку основных

подсистем, элементов и параметров организации заработной платы руководителей специалистов и служащих; стимулирование повышения квалификации специалистов; совершенствование системы социальной защиты инженерного труда; упорядочение расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; разработка тарифно-квалификационных справочников служащих угольных шахт и разрезов; формирование методических положений по оценке эффективности и результативности инженерного труда; совершенствование управления инженерным трудом; повышение эффективности создания и оснащения рабочих мест специалистов.

В рамках управления качеством инженерного труда в отрасли выполнен комплекс научно-исследовательских работ по оценке сложности и категорированию угледобывающих организаций, участков и цехов при проектировании организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих.

Наиболее существенную роль в развитии методологии оценки качества инженерного труда сыграли разработанные в 1987 г. Методические указания по разработке проекта оценки сложности труда и ее соотношений по должностям инженерно-технических работников и служащих, сформированные с учетом межотраслевых рекомендаций НИИ труда. В основу данных рекомендаций был положен аналитический метод в технологическом варианте, основанный на технико-экономическом анализе процесса труда. На основе и в развитие этих методических указаний в отрасли был проведен ряд обстоятельных исследований, позволивших внести существенный вклад в оценку сложности труда и категорирование организаций по сложности управления [5, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23].

В работе [21] была предложена, например, общая оригинальная блок-схема разработки комплексного метода оценки сложности инженерных работ

и проектирования схем должностных окладов (рисунок 7).

40

госудагч; . .:.Н1АЯ ) б И 5 Л И О Т £ К А 1

Рисунок 7 - Общая блок-схема разработки комплексного метода оценки сложности инженерных работ и проектирования схем должностных окладов

Общую оценку сложности инженерных работ (8) по определенной должности было рекомендовано рассчитывать по выражению:

т

Б = X («П + + + *НХ1 ) + Е0» + ЕУсп '

(=1

где ап - оценка [ -ой функции по фактору «Содержание функций (обязанностей)»;

а12 - оценка 1 -ой функции по фактору «Разнообразие выполняемых

работ и творческая инициатива»;

ав - оценка 1 -ой функции по фактору «Степень самостоятельности

выполнения работ»;

а;4 - оценка 1 -ой функции по фактору «Масштаб и сложность руководства»;

£Од - суммарная оценка сложности труда работника по фактору «Дополнительная ответственность за материальные ценности и подчиненных»;

ТУ СП - суммарная оценка сложности труда работника по фактору «Специфические условия горного производства и труда»;

ш - количество функций, выполняемых работником оцениваемой должности.

Значительный объем работ выполнен в отрасли по совершенствованию оплаты, стимулирования и мотивации инженерного труда с учетом его количества и качества [5, 19, 24, 25, 26, 27, 28]. В работе [27] предложен оригинальный системный методический подход к мотивации труда специалистов угледобывающих организаций в условиях рыночных отношений (рисунок 8).

Заслуживает внимания исследование по обобщению опыта разработки квалификационных характеристик должностей служащих шахт и разрезов [29]. Эта работа сыграла важную роль в формировании схем должностных окладов, создании квалификационного справочника инженерного труда в отрасли, способствовала повышению эффективности труда специалистов.

Представляет научный и практический интерес исследование по экономическому обоснованию принятия управленческих решений по стимулированию технического развития горного производства [26]. В этой работе впервые была предложена методика организации стимулирования внедрения научно-технических достижений и новшеств на основе количественной оценки их качества с учетом получаемого экономического эффекта.

Не менее значимым направлением в отраслевых исследованиях

инженерного труда является его нормирование. В рамках этого направления

42

следует выделить две наиболее значимые работы [30, 31], в которых впервые были сформированы научно обоснованные нормативы численности инженерно-технических работников в отрасли.

Подсистемы реализации мотивов и стимулов к труду

1......

Организация труда

Организация нормирования труда

Организация оплаты и стимулирования труда

Организация трудовых отношений

Организация социальной защиты

Разработка мероприятий, направленных на усиление мотивации повышения эффективности инженерного труда

Рисунок 8 - Структурная схема системного подхода к мотивации труда специалистов угледобывающих организаций

Вопросы организации инженерного труда и управления обстоятельно рассматривались в исследованиях [32, 33, 34, 35]. Особенности эффективной организации труда специалистов, например, подробно освещены в работе [32]. Автор данного исследования разработал оригинальную структурную схему, раскрывающую основные блоки организации инженерного труда и

Структура и методы

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Клюев, Михаил Михайлович

Выводы по третьей главе

1 На основе обобщения межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта разработан комплекс методических рекомендаций по системному управлению качеством труда специалистов в угледобывающих организациях.

159

2 При совершенствовании методических положений по системной оценке сложности инженерного труда: сформированы исходные методические положения; разработаны методические рекомендации по системной оценке сложности инженерного труда; рекомендована оценка сложности подготовки специалиста; предложена процедура оценки сложности управления угледобывающей организацией и ее структурными подразделениями.

3 Установлено, что в условиях развития рыночных отношений, необходимости модернизации, интенсификации и роста эффективности угледобывающего производства, повышающегося уровня требований к качественным показателям, характеризующим результаты деятельности, усиливающейся значимости степени обоснованности принимаемых управленческих решений, а также роли при управлении оплаты, стимулирования и мотивации труда существенно возрастает актуальность системной количественной оценки сложности инженерных работ.

Системная оценка сложности труда специалистов необходима в настоящее время не только для дифференциации должностных окладов и надбавок к ним, но и для действенной результативности труда, повышения уровня обоснованности аттестации инженерных кадров с учетом всех основных аспектов их деятельности.

Данные вопросы рассматривались в межотраслевой и отраслевой практике. Вместе с тем в настоящее время они требуют дальнейшего развития и совершенствования с учетом с учетом современного этапа технического, организационного и социально-экономического развития угледобывающего производства в условиях рыночных отношений.

3 Исследования показали, что в основу системной оценки сложности инженерного труда должен быть положен аналитический метод, который должен использоваться применительно к специфике угледобывающего производства в сочетании с исследованием сложности условий труда специалистов.

В отличие от ранее выполненных исследований, учитывая существенное повышение требований к ответственности в угледобывающих организациях за безопасное ведение работ предусмотрено признак дополнительной ответственности делить на две составляющие -ответственность за сохранность материальных ценностей и ответственность за безопасное ведение работ, жизнь и здоровье работников.

5 Интегральный коэффициент сложности инженерного труда рекомендовано определять на основе коэффициента сложности выполняемых трудовых функций и коэффициента сложности условий труда по исследуемым факторам с учетом их удельных весов в общей оценке.

На основе анализа межотраслевой и отраслевой практики разработана структурная схема, характеризующая основные блоки методических положений по оценке сложности трудовых функций по исследуемым факторам - характер работ, составляющих содержание труда; разнообразие (комплексность) работ; самостоятельность выполнения работ; масштаб и сложность руководства; ответственность за материальные ценности; ответственность за безопасность, здоровье и жизнь людей. Предложена зависимость для определения выполняемых специалистом определенной должности трудовых функций по исследуемым факторам. Определены структура и удельная значимость факторов, оцениваемых при исследовании сложности трудовых функций, выполняемых специалистами, а также шкалы для балльной оценки их по степеням. Приведены примеры формирования критериев и оценок сложности труда по степеням.

Рекомендована процедура оценки сложности условий труда специалистов, сформирована структурная схема, характеризующая основные блоки методических положений по оценке сложности условий инженерного труда по исследуемым факторам и степеням в угледобывающих

161 организациях. Предложена зависимость для определения коэффициента сложности условий труда специалиста по исследуемым факторам - нервное напряжение, запыленность, температура, обводненность, опасность, загрязненность спецодежды и тела. Сформирована структура и определена на экспертной основе удельная значимость факторов, оцениваемых при исследовании условий труда специалистов, а также шкалы для балльной оценки, приведены примеры формирования оценочных критериев и различий в сложности условий труда по степеням.

Установлено, что структура учитываемых при оценке сложности инженерного труда факторов, степеней сложности, а также удельные веса отдельных структурных составляющих и шкалы балльных оценок могут корректироваться (упрощаться) применительно к конкретным условиям угледобывающего производства, а также целям и задачам исследования.

7 Рассмотрены особенности формирования оценок сложности управления угледобывающими организациями и их структурными подразделениями, освещены факторы и показатели, которые целесообразно учитывать при категорировании.

Предложен интегральный коэффициент, позволяющий оценивать общую сложность труда специалиста с учетом результатов категорирования (оценка сложности управления) структурного подразделения.

8 Разработаны методические положения по системному управлению ростом квалификации - важнейшим фактором повышения качества инженерного труда. Установлено, что эта научная задача должна рассматриваться при перспективном планировании в производственном, воспроизводственном и личностном ракурсах. Производственный ракурс предполагает взаимоувязку соотношения между числом имеющихся рабочих мест (вакансий), требующих определенной профессионально-квалификационной подготовки (специализации) и фактической численностью специалистов определенных должностей.

162

Воспроизводственный ракурс предполагает анализ и выработку рекомендаций по установлению соотношения (равновесия) между числом рабочих мест специалистов и вновь привлекаемой с рынка труда их численностью, отвечающей необходимым профессиональноквалификационным требованиям.

Личностный ракурс данной научной задачи предполагает обеспечение инженерного труда рабочими местами, отвечающими по оснащенности и условиям труда растущим потребностям специалистов.

9 Рекомендована процедура оценки уровня подготовки специалистов, разработана общая структурная схема, характеризующая основные блоки методических положений по оценке уровня их подготовки. Предложена зависимость для определения коэффициента уровня подготовки специалиста (общеобразовательной, специальной, освоения должности). Формирование рациональной квалификационной специализации работников должно происходить, как показывает практика, в тесной увязке с модернизацией, интенсификацией, инновационностью и развитием научно-технического прогресса. Совершенствование квалификационной структуры инженерного труда исходит из необходимости технологического, технического и организационного разделения труда, оптимизации его содержания, объективной оценки сложности и квалификации. С теоретической и практической точек зрения профессиональная структура специалистов в угледобывающей организации представляет собой результата первичной кооперации и классификации их по должностям, уровням подготовки и квалификации.

На практике квалификацию специалистов зачастую отождествляют с качеством труда, их профессиональной зрелостью, подготовленностью к качественному выполнению конкретных трудовых функций (работы).

Квалификация определяется наличием знаний, умений, профессиональных навыков, практического опыта. Квалификационное развитие специалистов в

163 угледобывающей организации основывается на использовании различных форм обучения: подготовке, переподготовке, повышении квалификации.

10 Установлено, что в условиях рыночных отношений в угледобывающих организациях речь должна идти, как правило, не о эпизодическом, бессистемном повышении квалификации специалистов, а о внедрении новой прогрессивной модели системного, систематического и непрерывного роста квалификации специалистов с целью получения ими в процессе обучения новых, современных знаний и профессиональных навыков.

Практика свидетельствует о том, что такая модель успешно применяется, например, в ОАО «ОУК «Южкузбассуголь». При организации ее функционирования учитываются такие факторы, как: развитие технологических схем; модернизация производства; внедрение новой техники; обеспечение мобильности и динамизма роста квалификации; применение новых методов организации инженерного труда; систематический контроль его качества; децентрализация управления; повышение научной обоснованности принятия управленческих решений; расширение профиля специальных знаний; совмещение должностей.

Таким образом решаются сложные научные задачи: формирования «гибкого, разностороннего специалиста», подготовленного не по одной, а по нескольким специальностям; развитие форм и методов повышения квалификации специалистов; роста их компетентности, управленческой культуры, умения работать в неординарных (кризисных) ситуациях.

В целях контроля за профессиональным ростом специалистов на различных уровнях управления в ОАО «ОУК «Южкузбассуголь» положительно зарекомендовало себя (при изыскании резервов повышения квалификации) проектирование карт квалификационного роста работников различных должностей.

11 Исследования межотраслевого и отраслевого опыта позволяет сделать вывод о том, что модель непрерывного обучения специалистов в угледобывающих организациях с целью повышения качества труда должна базироваться на следующих принципах: подготовка, переподготовка и рост квалификации инженерного труда должен являться составной частью стратегии развития компании. Подготовка персонала должна носить непрерывный характер и проводиться циклично; в процессе обучения следует широко использовать современные прогрессивные формы и методы подготовки и повышения квалификации; обучение должно системно сочетаться с материальными и моральными стимулами, а также с периодической оценкой его эффективности.

Практика показывает, что система роста квалификации специалистов в угледобывающих организациях должна быть увязана с перспективными и текущими планами (программами) технического, организационного и социально-экономического развития производства, отвечать важнейшим потребностям эффективности кадровой политики (создание новых рабочих мест, изменение квалификационного состава и др.). При этом все связанные с обучением расходы должны рассматриваться в угледобывающих организациях как инвестиции в социально-экономическое развитие, которое обеспечит в будущем не только снижение затрат, но и повышение доходов.

Системный подход к управлению ростом квалификации специалистов предполагает эффективную реализацию таких его важнейших функций, как планирование, организация, регулирование, учет, анализ, контроль. При этом основное внимание в процессе системного управления должно уделяться плановости обучения и повышения квалификации.

В процессе исследования разработана структурная схема, раскрывающая основные составляющие (блоки) системы управления ростом квалификации специалистов на основе широкого внедрения в угледобывающих организациях модели непрерывного обучения персонала.

165

12 На основе анализа теории и практики сформированы методические положения по аналитической оценке качества труда специалистов угледобывающих организаций для повышения эффективности их периодической аттестации.

Разработана структурная схема, раскрывающая методические положения по оценке качества труда аттестуемого специалиста. Предложена зависимость для определения коэффициента, характеризующего качество труда специалиста в отчетном периоде по сравнению с базовым.

13 На основе обобщения межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта разработан комплекс методических рекомендаций по управлению качеством деятельности специалистов на основе совершенствования оплаты их труда.

Разработана общая структурная схема, характеризующая основные блоки (подблоки) системы организации заработной платы специалистов, определяющие эффективность оплаты, стимулирования и мотивации их труда в угледобывающих организациях в условиях рыночных отношений.

Установлено, что, хотя основой организации заработной платы специалистов в новых условиях хозяйствования, являются должностные оклады, формируемые с учетом приведенных в Федеральном отраслевом соглашении минимальных социально гарантированных уровней оплаты труда, удельный вес их в общей заработной плате остается сравнительно низким - 45- 60 %. Практика показала, что до настоящего времени не разработан действенный механизм увязки размеров заработной платы специалистов с количественными и качественными результатами их труда, характеризующими эффективность деятельности.

Исследования показали, что результаты инженерного труда могут оцениваться при организации заработной платы специалистов количественно (косвенно - на основе общих технико-экономических показателей деятельности угледобывающей организации) и качественно (

166 экспертно - на основе использования аналитических методов) с применением коэффициентов качества труда, результативности деятельности, трудового участия и др.

14 На основе исследований практики в работе сформированы типовые методические рекомендации по оплате труда специалистов угледобывающих организаций, включающие: общие положения; порядок оценки эффективности деятельности специалистов и установления им нормированных заданий; тарифные условия оплаты их труда; формы, системы оплаты труда; текущее премирование; надбавки, доплаты и другие выплаты. В данных положениях приведены структурные схемы, раскрывающие основные направления совершенствования всех блоков (подблоков) организации заработной платы специалистов с учетом требований рыночных отношений.

При оценке результативности и эффективности труда специалистов рекомендуется использовать: комплексные, общие показатели, характеризующие деятельность всего аппарата управления (или отдельных функциональных и линейных структурных подразделений - отделов, служб, участков и др.); частные показатели, раскрывающие результаты труда отдельных специалистов.

К комплексным показателям, косвенно характеризующим результаты деятельности специалистов, относятся: экономия всех видов ресурсов; снижение себестоимости и улучшение качества продукции; рост производительности труда; эффективность использования капитальных вложений. Кроме того, к этой подгруппе показателей могут быть отнесены такие, как: трудоемкость управления; экономичность управления; оперативность работы аппарата управления или интегральный коэффициент, отражающий три этих показателя.

Исследования показали, что в числе частных показателей может использоваться определяемый экспертно коэффициент, характеризующий

167 качество труда специалиста (потенциально возможный или фактический, сложившийся в отчетном периоде).

В методических рекомендациях предусмотрена возможность дифференцировать должностные оклады и премиальные выплаты специалистам в зависимости от качества труда или напряженности работы структурного подразделения.

Разработан комплекс рекомендаций по подготовке систем текущего премирования, надбавок, доплат и прочих выплат.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ (основные методические и практические результаты исследования)

1 На основе выполненных исследований: проанализированы и систематизированы исходные теоретические положения управления качеством труда специалистов; изучены результаты межотраслевых и отраслевых исследований по управлению инженерным трудом; рассмотрен опыт управления качеством труда в промышленно развитых угледобывающих странах мира; исследованы тенденции в изменении технико-экономических показателей и практике управления, характеризующих инженерный труд; оценена практика формирования и использования управления качеством инженерного труда в угледобывающих организациях; обобщена практика стимулирования качества труда специалистов; разработаны методические положения по системному управлению ростом квалификации - важнейшим фактором повышения эффективности труда специалистов; сформированы методические рекомендации по управлению качеством деятельности специалистов на основе совершенствования оплаты труда в угледобывающих организациях.

2 В процессе критического анализа практики выявлены: тенденции изменения технико-экономических показателей, характеризующих действенность труда специалистов; достоинства и недостатки существующих методических подходов к управлению качеством инженерного труда; передовой опыт в управлении трудом специалистов в конкретных специфических условиях угледобывающего производства; наиболее перспективные направления изыскания резервов повышения эффективности управленческого труда в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов, стимулирования роста квалификации, результативности деятельности и качества инженерного труда.

3 На основе изучения и обобщения межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта разработан комплекс методических положений по системному управлению качеством труда специалистов в угледобывающих организациях, включающих: систематизацию исходных теоретических положений и понятийного аппарата, раскрывающего сущность исследуемой темы; общую процедуру управления качеством инженерного труда; формирование и структурирование основных блоков (подблоков) системы управления качеством труда; разработку принципов, группировку факторов и функций управления качеством труда специалистов в специфических условиях угледобывающего производства; разработку конкретных методических рекомендаций по количественной оценке важнейших параметров, формирующих эффективное управление инженерным трудом.

4 При проведении исследований: разработаны методические рекомендации по количественной оценке сложности трудовых функций, факторов, характеризующих условия труда, а также сложности управления (категорирования) структурных подразделений; сформированы методические и практические рекомендации по системному управлению ростом квалификации специалистов в специфических условиях угледобывающего производства; разработан методический подход к количественной оценке качества труда; разработаны методические рекомендации по повышению эффективности управления инженерным трудом на основе совершенствования оплаты труда.

5 При совершенствовании оплаты труда: уточнена роль отдельных блоков организации заработной платы в управлении качеством инженерного труда в угледобывающих организациях; сформированы типовые методические рекомендации по управлению качеством труда

170 специалистов на основе совершенствования оплаты их деятельности с учетом результативности (порядок и критерии оценки эффективности труда специалистов при установлении им нормированных заданий; принципы тарифных условий оплаты инженерного труда; формы и системы оплаты и текущее премирование специалистов; надбавки, доплаты и другие выплаты специалистам).

6 Разработанные на основе исследований методические положения и практические рекомендации по системному управлению качеством труда специалистов в угледобывающих организациях используются в практике научно-исследовательской работы в ОАО «ЦНИЭИуголь», в Росуглепрофе при разработке нормативно-методических документов по регулированию трудовых отношений в угольных компаниях.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Клюев, Михаил Михайлович, 2012 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь (2-ое изд., исправл.). М.: Инфра-М. - 1998. - 476 с.

2 Экономика труда (под ред. канд.экон.наук, поф. Шлендера П.Э. и д-ра экон.наук, проф. Кокина Ю.П.) // Учебник. М.: Юристъ. - 2002. - 588 с.

3 Козлова О.В., Кузнецов , Научные основы управления

производством. М.: Экономика. - 170. - 285 с.

4 Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Ось-89. - 2002. - 208 с.

5 Грибин Ю.Г., Солдатов A.M., Чеботкевич В.И. Материальное стимулирование инженерного труда на угледобывающих предприятиях. М.:

Недра.- 1993.- 189 с.

6 Сребный М.А., Постников В.И., Грибин Ю.Г. Регулирование трудовых отношений на угледобывающих предприятиях в условиях реструктуризации отрасли. М.: Недра. - 1997. - 191 с.

7 Королевский К.Ю. Регулирование заработной платы на предприятиях в условиях рыночных отношений и реструктуризации. М.:

Недра.- .-159 с.

8 Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России. М.: РАГС при Президенте Российской Федерации. -2008. - 167 с.

9 Куровский К.И. Проблемы измерения качества труда (вопросы

редукции). М.: Экономик. - 1977. - 141 с.

10 Попов Н.И. Проблема измерения качества труда и дифференциация его оплаты: автореф.дис.д-ра экон.наук: 08.00.05 / НИИ труда. М.-1974.-48 с.

11 Воротникова В., Павленко А.П., Слезингер Г.Э. Нормирование труда инженерно-технических работников и служащих. М.: Экономика. -1970.-252 с.

12 Лутохина Оплата труда инженерно-технических работников. М.:

Экономика. - 1966. - 115 с.

13 Лозневая М.П., Карлова М.В., Селезнева Т.В., Головина Г.В. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). М.: Экономика. - 1989. - 53 с.

14 Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда // Конспект

лекций. Ростов на Дону: Феникс. - 2001. - 223 с.

15 Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.;

Институт труда. - 1996. - 335 с.

16 Головачев A.C., Скаржинский М.И. Эффективность инженерного

труда. М.: Экономика. - 1983. - 205 с.

17 Мишин Г.И. Исследование факторов сложности труда инженерно-технических работников с целью совершенствования его оплаты: автореф.дис.канд. экон.наук: 08.00.05 / ЦНИЭИуголь. М.-1971.-20 с.

18 Грибин Ю.Г, Ефимова Г.А., Адиныи Г.А. Методические указания по разработке проекта оценки сложности труда и ее соотношений по должностям инженерно-технических работников и служащих. М.:

ЦНИЭИуголь. - 1987. - 40 с.

19 Солдатов А.М. Проблема оценки результативности и материального стимулирования труда специалистов на угледобывающих предприятиях в условиях рыночных отношений (обзор). М.: ЦНИЭИуголь. -1994.-83 с.

20 Дунаева Е.В. Экономическое обоснование оценки сложности инженерных работ на угледобывающих предприятиях: автореф.дис.канд.

экон.наук: 08.00.05 / МГГУ. М,-1999.-22 с.

21 Грибин Ю.Г., Петросов A.A., Дунаева Е.В. Аналитическое и информационное исследование эффективности, сложности и материального стимулирования инженерной деятельности. М.: АГН. - 1999. - 30 с.

22 Ефимова Г.А. Разработка методических рекомендаций по проектированию нормативов для стимулирования повышения эффективности угледобывающего производства: автореф.дис.канд. экон.наук: 08.00.05 / ЦНИЭИуголь. М.-2000.-23 с.

23 Ефимова Г.А. Методические положения по экономическому регулированию трудовых затрат в зависимости от сложности управления

производством. М.: ЦНИЭИуголь. - 2000. - 25 с.

24 Липатов A.A. Совершенствование организации заработной платы инженерно-технических работников угольных шахт: автореф.дис.канд. экон.наук: 08.00.05 / ЦНИЭИуголь. М.-1975.-23 с.

25 Грибин Ю.Г., Ходжаева К.В., Протасов В.В., Носенкова Л.В. Организация материального стимулирования инженерного труда в угольной промышленности. М.: ЦНИЭИуголь. - 1987. - 47 с.

26 Снурницын В.И. Экономическое обоснование принятия управленческих решений по стимулированию технического развития горного производства: автореф.дис.канд. экон.наук: 08.00.05 / ЦНИЭИуголь. М.-2001. -21 с.

27 Балалаева H.A. Формирование системы эффективной мотивации инженерного труда в угледобывающих организациях. Новокузнецк: СибГИУ. - 2009. - 25 с.

28 Солдатов A.M., Чеботкевич В.И. Проблемы стимулирования труда руководителей и специалистов на угледобывающих предприятиях. М.:

ЦНИЭИуголь. - 1992. - 27 с.

29 Антонов В.А., Лабковский Б.Е, Опыт разработки квалификационных характеристик должностей служащих шахт и разрезов.

М.: ЦНИЭИУГОЛЬ. - 1979. - 17 с.

30 Хорев М.Г. Совершенствование нормирования труда инженерно-

технических работников с учетом сложности управления производством на

разрезах: автореф.дис.канд. экон.наук: 08.00.05 / ЦНИЭИуголь. М-1984.-15 с.

174

31 Нормативы численности инженерно-технических работников и служащих угольных шахт. Люберцы: ИГД им. A.A. Скочинского.-1966.-20 с.

32 Васильев Е.Ф., Зубенко В.Е., Уманский A.M. Организация инженерно-управленческого труда на шахте. К.: Техника. - 1973.

33 Поезд A.M. Исследование организации труда и повышение квалификации управленческого персонала угольных шахт . М.: ЦНИЭИуголь. - 1981. - 14 с.

34 Чертенкова Л.П. Повышение эффективности инженерного труда на угледобывающих предприятиях: автореф.дис.канд. экон.наук: 08.00.05 /

ЦНИЭИуголь. М-2002 -24с.

35 Кривко П. А. Разработка методических рекомендаций по формированию системы эффективного внутрипроизводственного менеджмента в угледобывающих организациях: автореф.дис.канд. экон.наук:

08.00.05 / ЦНИЭИуголь. М.-2005.-25 с.

36 Астафев В.М., Тарасенко В.Н. Инженерно-технические кадры угольной промышленности (обзор) М.: ЦНИЭИуголь. - 1981. - 38 с.

37 Фокин К.Б. Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях горно-металлургического комплекса: автореф.дис.канд. экон.наук: 08.00.05 / ЦНИЭИуголь. М.-2010.-23 с.

38 Слоан Д.А. Управление горными предприятиями. М.: Недра. -

1987.-251 с.

39 Эдвин ДЖ. Долан. Микроэкономика. С-Пб. - 1994. - 448 с.

40 Сребный М.А., Грибин Ю.Г. Социальные аспекты развития трудовых отношений работников на угледобывающих предприятиях. М.:

Недра.-1996.-167 с.

41 Рахутин Г.С., Голод С.Ц. Управление на угольных предприятиях качеством: труда, процессов и продукции. М.: Недра. - 1983. - 238 с.

42 Королевский К.Ю. Повышение эффективности угледобывающего производства на основе совершенствования системы социально-экономического управления: автореф. дис. д-ра экон.наук: 08.00.05 / МГГУ. М.-1999.-41 с.

43Яковлев P.A., Алимова В.Х., Лозневая М.П. Трудовой договор (контракт), (практический комментарий). М.: НИИ труда. - 1994. - 163 с.

44 Мохначук И.И., Рожков A.A. Практика регулирования социально-трудовых отношений в угольной промышленности в ходе ее реформирования (обзор). М.: Росуглепроф. - 1001. - 54 с.

45 Грибин Ю.Г., Снурницын В.И., Щанников А.Н. Разработка методики стимулирования развития производства на основе внедрения научно-технических достижений и инноваций. М.: ЦНИЭИуголь. -2001.-19 с.

46 Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. М.:

Экономика. - 1987. - 159 с.

47 Кольцов В .И., Ивушкина Л.Н., Сергиенко В.Н. Организация труда хозяйственных руководителей (анализ, планирование, методика). М.:

Экономика. - 1979. - 187 с.

48 Астахов A.C., Гольдман Е.Л. Экономика для геологов и горняков.

М.: изд. дом «Руда и металлы». - 2007. - 327 с.

49 Климов С.Л. Опыт реструктуризации угольной промышленности за

рубежом. М.: ИАГН. - 2001. - 174 с.

50 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.

Минск: ООО «Новое знание». - 1999. - 684 с.

51 Организация материального стимулирования инженерного труда в угольной промышленности (Грибин Ю.Г., Ходжаева Г.В. и др.). М.: ЦНИЭИуголь. - 1987. - 47 с.

52 Якубович A.A. Организация и регламентация инженерного труда.

М.: Экономика. - 1978. - 55 с.

53 Качественная оценка труда в промышленности социалистических

стран. М.: НИИ труда. - 1969. - 122 с.

54 Максимов A.C. Оценка влияния факторов риска на безопасность и эффективность инновационных решений подземной добычи угля: автореф. дис. канд. экон.наук: 08.00.05 / ЦНИЭИуголь. М.-2010.-21 с.

55 Тимков М.Ю. Разработка методических рекомендаций по стимулированию роста квалификации рабочих на угледобывающих предприятиях: автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / ЦНИЭИуголь. М-2003.-21 с.

56 Петров В.Ф. Разработка методических рекомендаций по совершенствованию экономического управления угледобывающим производством в условиях его реструктуризации: автореф.дис.канд. экон.наук: 08.00.05 / ЦНИЭИуголь. М,-2000.-21 с.

57 Грибин Ю.Г., Солдатов A.M., Чеботкевич В.И. Социальная защита и стимулирование труда работников угольной промышленности. М.: Недра. -1994.-191 с.

58 Солдатов A.M., Чеботкевич В.И. Проблема стимулирования труда руководителей и специалистов на угледобывающих предприятиях. М.:

ЦНИЭИуголь. - 1992. -27 с.

59 Бондарева O.K. Словарь деловых, организаторских и личных

качеств руководителя. М.: ЦНИЭИуголь. - 1990. - 15 с.

60 Балалаева H.A. Формирование системы эффективной мотивации инженерного труда в угледобывающих организациях: автореф. дис. канд.

экон. наук: 08.00.05 / НИИ труда. М.-2009.-25 с.

61 Балалаева H.A. Стимулирование повышения эффективности деятельности специалистов за рубежом. Новокузнецк: ОАО «ОУК «Южкузбассуголь». - 2005. - 17 с.

62 Балалаева H.A. Методические подходы к проектированию рациональной системы мотивации инженерного труда. Новокузнецк: СибГИУ. - 2007. - 19 с.

63 Балалаева H.A. Повышение творческой активности и эффективности деятельности специалистов угольной компании -необходимое условие ее инновационного развития // Социально-экономические и организационные проблемы стабилизации и развития угольной промышленности: сб. науч. тр. / ФГУП ЦНИЭИуголь. - 2008. -

вып. 21.-С. 29-39.

64. Протасов В.А. Аттестация рабочих мест как фактор повышения эффективности труда в угледобывающих организациях: автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / ЦНИЭИуголь. М. -2005.-25 с.

65 Снурницын В.И. Метод принятия управленческих решений при оценке уровня организации угледобывающего производства и стимулирования внедрения инноваций. М. Минэнерго РФ. - 2000. - 16 с.

66 Астахов A.C. Природа, человек, технология, общество. М.: РАЕН. -2005.-251 с.

67 Королевский К.Ю. Рекомендуемое типовое положение о повременной форме оплаты труда наемных работников м использованием нормированных заданий в условиях рыночных отношений. Гуков: АГН. -1998.-15 с.

68 Грибин Ю.Г., Иващенко Ф.И. Методы выявления внутрипроизводственных резервов и оценки эффективности экономического

управления. М.: ЦНИЭИуголь. - 1999. - 44 с.

69 Зуев К.В. Система регулирования трудовых отношений в угледобывающих организациях (теория, практика, рекомендации): автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / ЦНИЭИуголь. М.-2005.-25 с.

70 Вишневецкая Г.И., Зуев К.В. Практика коллективно-договорного

регулирования социально-трудовых отношений угольной отрасли //

178

Социально-экономические и организационные проблемы стабилизации и развития угольной промышленности: сб. науч. тр. / ФГУП ЦНИЭИуголь.

М, 2004. - вып. 15. - С. 81-86.

71 Зуев К.В. Влияние рынка труда на систему трудовых отношений в

угледобывающих организациях. М.: ЦНИЭИуголь. - 2005. - 14 с.

72 Фролова Т.П. Игнатущенко H.A. Анализ хозяйственной деятельности предприятий горной промышленности. Прокопьевск: МГОУ. -2000.-32 с.

73 Фролова Т.П. Исследование особенностей проектирования действующей системы стимулировании персонала на угледобывающих предприятиях. Новосибирск: Сибирские огни. - 2000. - 8 с.

74 Фролова Т.П. Мотивация и оплата труда при переходе к рыночным условиям хозяйствования. Прокопьевск: Пласт. - 2001. - 32 с.

75 Мальцев С.П., Чертенкова Л.П. Совершенствование кадровой работы в производственном объединении. Прокопьевск: ОГУ Полиграфобъединение. - 2001. - 27 с.

76 Мальцев С.П., Милешин Е.П., Чертенкова Л.П. Основы стратегического менеджмента. Прокопьевск: ОГУ Полиграфобъединение. -2000. - 50 с.

77 Милешин Е.П., Чертенкова Л.П. Совершенствование структуры управления предприятием. Прокопьевск: ОГУ Полиграфобъединение. -2002.-35 с.

78 Смирнов Е.С. Справочное пособие по НОТ. М.: Экономика. - 1973. -302 с.

79 Фокин К.Б. Система количественных показателей диагностики и оценки при проведении аудита управления кадровым резервом промышленного предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5. - С.126-133.

80 Фокин К.Б. Исследование влияния изменений в руководстве на технико-экономические показатели и социальный климат в коллективе // Проблемы современной экономики: Сб. тезисов / Краснояр. гос. ун-т: Красноярск. - 2008. - С. 208-209.

81 Отчет о проведении аттестации инженерно-технического персонала ОАО «ОУК «Южкузбассуголь» в области промышленной безопасности. Новокузнецк. - 2007. - 150 с.

82 Жуков A.J1. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: Академия труда и социальных отношений. - 1996.

83 Астахов A.C., Краснянский Л.Г. Экономика и менеджмент горного производства, книги 1 и 2. М.: АГН. - 2001. - 366 и 314 с.

84 Гаркавенко Н.И., Грибин Ю.Г. Опыт организации управления, планирования и материального стимулирования в Германии (обзор). М.: ЦНИЭИуголь. - 1992. - 50 с.

85 Никифорова A.A. Организация заработной платы за рубежом. М.: Информцентр-директор. - 1996. - 48 с.

86 Малышев Ю.Н., Зайденварг В.Е., Зыков В.Н. и др. Реструктуризация угольной промышленности (теория, опыт, программы, прогноз). М.: Недра. - 1996. - 526 с.

87 Сунян В. США: Сфера труда на пороге XXI века // Человек и труд.

-2000. -№ 12. - С.39-42.

88 Краснянский Г.Л. Экономические аспекты развития топливно-энергетического комплекса России. М.: АГН. - 2000. - 125 с.

89 Попов В.Н., Рожков A.A. Социальные проблемы в угледобывающих регионах при структурной перестройке угольной промышленности России. М.: Типография № 9. - 1998. - 256 с.

90 Агапов А.Е. О ходе ликвидации особо убыточных шахт и разрезов угольной промышленности // Уголь. - 2003. - № 3. - С. 7-11.

91 Антонов Н.П., Феданова B.B. Новые подходы к социальной защите шахтеров, высвобождаемых в ходе реструктуризации // Уголь. - 2003. - № 3. -С.22-23.

92 Владимирова Л.П. Экономика труда / Учебное пособие. М.: Изд.дом «Дашков и К0». - 2002. - 300 с.

93 Воловская Н.М. Экономика и социология труда / Учебное пособие. М.: Инфра-М, Новосибирск: Сибирское соглашение. - 2001. - 204 с.

94 Воронов А. Производительность труда и конкурентоспособность: две стороны одной медали // Человек и труд. - 3002. - № 12. - С.66-69.

95 Волгин H.A., Карпухин Д.Н., Катульский Е.Д. Социально-трудовая сфера России в переходный период и перспектива. М.: Молодая гвардия. -1996.-36 печ.л.

96 Даянц Д.Г. Мотивация предпринимательской деятельности: Сб. МГГУ « Проблемы теории и практики управления». - 1992. - № 6. - С. 16-18.

97 Калашников С. Социальное государство: эволюция и этапы становления // Человек и труд. - 2002. - № 10. - С.47-51.

98 Лапин А. Контуры региональной политики развития человеческих ресурсов // Человек и труд. - 2002. - № 12. - С.72.

99 Мазманова Б.Г. Формирование систем управления оплатой труда на российском предприятии: автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 /

Екатеринбург. М.-2001.-19с.

100 Попов В.Н. Решение социальных проблем реструктуризации угольной отрасли // Уголь. - 2003. - № 3. - С. 11-14.

101 Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная

практика // Человек и труд. - 2002. - № 4. - С. 76-80.

102 Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее меры и пределы //

Человек и труд. - 2002. - № 1. - С. 77-82.

103 Рожков A.A., Резниченко С.С., Корчак O.A. Организационно-экономический механизм создания новых рабочих мест в условиях реструктуризации угольной промышленности // Уголь. - 2003. - № 3. - С. 2935.

104 Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. Экономическая теория труда / Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. - 2001. - 400 с.

105 Ремова М. Рабочее время: реструктуризация взамен сокращения // Человек и труд. - 2002. - № 7. - С. 81-84.

106 Тучков А.И. Экономика труда / Учебное пособие. М.: ИКФ

«ЭКМОС». - 2001. - 240 с.

107 Клюев М.М. Методические положения по системной оценке сложности инженерного труда в угледобывающих организациях // Уголь. -2011.-№6.-С.-59-62.

108 Клюев М.М. Опыт управления качеством инженерного труда в

промышленно развитых странах мира / Сб. научных трудов ЦНИЭИуголь. М.: ЦНИЭИуголь. - 2010. - вып. 25. - С.60-66.

109 Попов В.Н., Клюев М.М. Оценка практики формирования и использования методов управления качеством инженерного труда в угледобывающих организациях / Сб. научных трудов ЦНИЭИуголь. М.: ЦНИЭИуголь. - 2011. - вып. 26. - С.48-57.

110 Грибин Ю.Г., Кузнецова Г.А., Мохначук И.И., Ефимова Г.А. О необходимости усиления стимулирующей роли заработной платы в системе управления эффективностью и безопасностью угледобывающего производства //Уголь.-2010.-3 9.-С. 13-16.

111 Клюев М.М. Методические положения по системному управлению ростом квалификации - важнейшим фактором повышения качества инженерного труда в угледобывающих организациях / Сб. научных трудов ЦНИЭИуголь. М.: ЦНИЭИуголь. - 2011. - вып. 26. - С.57-69.

112 Пономарев В.П. Экономико-статистический анализ взрывов метана на шахтах России, повлекших гибель шахтеров // Уголь. - 2010.- № 9. - С.10-12.

113 Кириллова Г.В. Управление персоналом / Учебное пособие .М.: Филиал СПб ИВЭСЭП в г. Москве. - 2004. - 110 с.

114 Грибин Ю.Г., Попов В.Н., Мохначук И.И., Ефимова Г.А. Разработка методических рекомендаций по совершенствованию социальной защиты работников угольной отрасли //Уголь. - 2010. - № 2. - С. 30-34.

115 Клюев М.М. Методические рекомендации по управлению качеством инженерного труда на основе совершенствования оплаты труда в угледобывающих организациях / Депозитарий издательства «Горная книга». Справка № 884/04-12 от 24 января 2012 г. - 17 с.

116 Кириллова Г.В., Соколов Г.В. Управление персоналом / Учебное

пособие. М.: МГОУ. - 2011. - 135 с.

117 Грибин Ю.Г., Гаркавенко А.Н., Кузнецова Г.А. О резервах повышения производительности труда - важнейшего показателя эффективности угледобывающего производства в условиях его модернизации // Уголь. - 2010. - № 6. - С. 53-56.

118 Попов Е.В. Рыночный потенциал предприятия, М.: Экономика. -2002 - 578 с.