Управление информационной культурой персонала тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Лапина, Наталья Александровна

• Лапина, Наталья Александровна
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Лапина, Наталья Александровна

Введение.

Глава 1. Влияние информационной революции на изменение социальнотрудовых отношений.

§1. Изменение содержания труда и структуры занятости в информационной экономике.

§2. Социально-экономические проблемы внедрения и использования ИТ/С в организации.

§3. Информационная культура персонала как объект исследования и управления в сфере экономики труда.

Глава 2. Исследование информационной культуры персонала.

§1. Структурные элементы информационной культуры персонала: квалификация, этика и психология компьютерно опосредованного труда.

§2. Методика оценки информационной культуры пользователей ИТ в организации.

§3. Информационная культура пользователей ИТ в Санкт-Петербурге.

Глава 3. Методическое обеспечение управления информационной культурой персонала по материалам собственных эмпирических исследований.

§ 1. Общие методы управления информационной культурой персонала.

§ 2. Управление информационной культурой пользователей ИТ в организации.

§ 3. Управление информационной культурой специалистов по ИТ в организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление информационной культурой персонала»

Информационные технологии (ИТ) стремительно захватывают все новые сферы нашей жизни. Возник целый спектр отношений по поводу создания, обслуживания и использования ИТ: финансовые, правовые, а на их стыке — трудовые отношения.

ИТ вносят существенные изменения в характер и содержание труда:

• все виды труда имеют тенденцию становиться компьютерно опосредованными: все больше рабочих мест оснащаются компьютерами;

• постоянно меняются средства труда (появляется новое программное обеспечение (ПО), новые устройства, новые коммуникационные возможности);

• меняется характер труда: сократился удельный вес рутинного исполнительского труда, повысилась доля административного и творческого труда;

• в структуре занятости снижается доля рабочих и растет доля служащих;

• преобразуется предмет труда служащих: появилась возможность полного или частичного перехода на электронный документооборот;

• происходит перманентный клиринг рынка труда — высвобождаются контингента работников, не сумевшие адаптироваться к изменениям в содержании труда; активно используются гибкие формы занятости, прежде всего занятость с удаленным доступом;

• появилась новая социально-профессиональная группа — специалисты по ИТ.

Начало социально-экономических трансформаций в России совпало с тотальной информатизацией мировой экономики. Российские социальные институты, организации и экономически-активное население были вынуждены одновременно решать две задачи: переход к рыночной экономике и информатизация. Значительная часть персонала организаций стала использовать ИТ. Глобальная сеть Интернет связала российских работников с зарубежными коллегами и партнерами из самых разных часовых поясов. Приобрела особую значимость информационная культура как характеристика трудового потенциала.

На современном этапе развития ИТ информационная культура персонала — это культура компьютерно опосредованного труда, включающая квалификацию использования ИТ, способы решения морально-этических вопросов, связанных с использованием ИТ, и психологические качества работников, влияющие на эффективность внедрения и использования ИТ.

Несмотря на относительную новизну, понятие информационной культуры уже входит в программу 10-11 классов средней школы по информатике. Однако квалификация компьютерно опосредованного труда развивается в рамках профессионального образования и обучения персонала, а психологические качества и этика использования ИТ остаются без внимания. В результате с внедрением и эффективным использованием ИТ возникает ряд проблем, обусловленных человеческим фактором: сопротивление инновациям, информационная безопасность, организация труда персонала, обслуживающего ИС.

В настоящее время проблема частично решается и в экономике труда, и в психологии труда, и в этике трудовых отношений, и в правовых дисциплинах, и в управлении ИС. Однако решение не может быть найдено в рамках отдельных наук, поэтому возникает пробел в теории и практике управления персоналом.

Таким образом, теоретический анализ информационной культуры и разработка методических основ управления информационной культурой персонала организаций представляется актуальной темой диссертационного исследования.

Цель исследования состоит в комплексном анализе структурных элементов информационной культуры персонала и разработке концепции управления в организации трудом пользователей ИТ и специалистов по ИТ.

Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач: анализ нормативных актов, статистических данных об изменениях в социально-трудовой сфере, вызванных информатизацией экономики; выявление специфики особого вида труда — компьютерно опосредованного; системный анализ категории «информационная культура персонала»; рассмотрение информационной культуры персонала как объекта управления в организации; разработка методики изучения информационной культуры персонала, адекватной используемым ИТ; выявление основных социально-трудовых проблем организации труда специалистов, обслуживающих ИТ (системных администраторов); разработка концепции управления информационной культурой персонала.

Объектом исследования является персонал организаций, в том числе:

1) руководители, специалисты и исполнители, имеющие доступ к ИТ; а) работники, самостоятельно использующие ИТ для решения своих профессиональных задач, — пользователи; б) работники, обеспечивающие работу ИС организации, — специалисты по ИТ (системные администраторы, специалисты по технической поддержке);

2) работники, не имеющие доступа к ИТ, на труд которых информатизация косвенно оказывает влияние.

Предметом исследования является уровень информационной культуры персонала организаций.

Теоретико-методологической основой исследования являются труды ученых, занимающихся методологическими проблемами становления информационной экономики: Б.Г. Ананьева, А.С. Дриккера, М. Кастельса, А.Ю Логиновой, А.П. Назаретяна; М. Желены, А.И. Пригожина, Дж. Рихтера, Д.А. Романова, О.С. Советовой, П. Страссманна, и разработкой методологических вопросов изучения экономических трансформаций: В.А. Бодрова, Б.М.Генкина, Н.А. Горелова, Т.Н. Ильина, С.Г. Ковалева, В.В. Радаева, Е. Римашевской, Л.С. Тарасевича, А.И.Тучкова, В.П. Чернова, С. Четвертакова. Исследование также опиралось на работы отечественных ученых, специализирующихся в области управления персоналом российских организаций: О.С. Виханского, В.П. Галенко, О.С. Дейнеки, А.П. Егоршина, Л.Н. Зудиной, Г.К. Копейкина, В.К. Потемкина, Г.М. Романенковой, А.Л. Слободского, В. А. Спивака, С.В.Шекшни.

В качестве методологической базы диссертационной работы выступали современные принципы научного исследования социально-экономических процессов в трансформирующихся обществах, предполагающие использование таких методов, как сравнительный социально-экономический анализ, статистические методы анализа, классификация, опросы и т.д.

Эмпирической базой диссертационной работы являются исследования автора, проведенные по разработанной программе среди персонала организаций, студентов и слушателей курсов повышения квалификации.

При анализе эмпирической информации автором также были 'использованы тарифно-квалификационные характеристики должностей служащих, квалификационные характеристики должностей специалистов по ИТ в США, резюме соискателей вакансий должностей служащих, данные форумов в сети Интернет.

Научная новизна исследования состоит в следующем. ■ Обосновано, что компьютерно опосредованный труд является особым видом труда, объект и предмет которого — информация. Соответственно, требуются специфические методы управления.

Доказано, что управление компьютерно опосредованным трудом целесообразно реализовать через управление информационной культурой персонала.

Введено в предметную область экономики труда в качестве социально-экономической категории понятие «информационная культура персонала». В отличие от существующих подходов (Кастельс М., Желены М.), которые рассматривают информационную культуру как часть общей культуры человечества и раскрывают ее содержание в историческом континууме, перечисляя все существовавшие носители информации, мы вводим понятие информационной культуры как референтную характеристику трудового потенциала.

Обосновано, что информационная культура как социально-экономическая категория существует в информационной экономике на мега-, макро-, мезо- и микроуровнях. Такой подход позволяет рассматривать информационную культуру персонала без отрыва от мировой информационной культуры, информационной культуры социальных институтов национальных государств и индивидов.

Определены структурные элементы информационной культуры персонала организации: квалификация компьютерно опосредованного труда, этика использования ИТ в организации и психологические аспекты компьютерно опосредованного труда. Соответственно, на уровне организации под "информационной культурой понимается культура труда, опосредованного использованием ИТ, включающая в себя морально-этические, квалификационные и личностные качества персонала организации.

Разработаны принципы и методика оценки информационной культуры персонала. Содержание компьютерно опосредованного труда постоянно меняется, что вызывает соответствующие изменения в оценке морально-этических, личностных и квалификационных качеств персонала и предопределяет необходимость разработай автором общих принципов оценки информационной культуры персонала. На основе данных принципов разработана и апробирована методика оценки информационной культуры пользователей ИТ, в которую включена система показателей, определяющих не только информационную культуру работника, но уровень внедрения ИТ в организации. Разработана концепция управления информационной культурой персонала в организации, включающая принципы управления информационной культурой персонала, схему согласования интересов работодателей и наемных работников по поводу использования ИТ/С, рекомендации по управлению информационной культурой различных категорий персонала.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее результаты: методика оценки информационной культуры персонала, концепция управления информационной культурой персонала — могут быть использованы при подборе, аттестации, организации труда и обучения персонала, а также в преподавании курсов «Информационный менеджмент», «Управление персоналом», «Информатика» и для разработки государственной и региональной политики в области информатизации.

Апробация результатов исследования. Основные положения работы изложены в 11 публикациях, общим объемом 2,05 п.л., были представлены в докладах на конференциях и семинарах. Диссертационная работа была удостоена гранта Российской Академии наук1.

Цели и задачи работы нашли отражение в структуре и содержании 'диссертации, состоящей из введения, заключения и трех глав, общим объемом 147 страниц, 48 таблиц, 15 иллюстрации, 7 приложений. Библиография диссертационного исследования включает 104 названия книг и других использованных материалов.

1 Конкурс персональных грантов от 03.07.2002 №1091-ра «О мерах по поддержке научного творчества молодежи Санкт-Петербурга в 2002 году». Номер гранта М02-1.2К-42, Диплом АСП № 302317.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Лапина, Наталья Александровна

Результаты исследования «Информационная культура пользователей ИТ в Санкт-Петербурге»

Результаты опроса обобщают данные о 105 пользователях ПК: 37 руководителях, 46 специалистах и 22 исполнителях. Демографические показатели и данные о статистической достоверности приведены в приложении 6. По разработанной нами методике были построены индивидуальные (приложение 7) и средние профили информационной культуры. В табл. 23 и на рис. 8-11 представлены профили информационной культуры для различных категорий персонала.

К'

100

Рис. 8. Профиль инф. культуры в среднем по выборке %

К* m

Ч9'1

39,01*4* yTSTM

3f? 26

Рис. Э. Профиль инф. культуры в среднем для руководителей %

К1

К1

---«в- к

ВО \

60 Л\

40j х ► 36,09 Vvvv

40,07 М6.85

18

Рис. 10. Профиль инф. культуры в среднем для специалистов % г--—W- 80 « \\\ ►зе.об

Зв.Об^Л 50 Тип 99

Рис. 11. Профиль инф. культуры в среднем для исполнителей %

На рис. 8-11 наглядно показано, что в среднем руководители чувствуют себя достаточно уверенно при работе с ИТ (уровень адаптации 75%). Квалификация руководителей в среднем — «пользователь» (квалификация

39,1%). Руководители используют 38,26% возможностей для повышения квалификации в сфере ИТ. Самый низкий показатель — этика использования ИТ (37,84%) — свидетельствует о том, что этические вопросы преимущественно решаются руководителями в свою пользу. По сравнению со средними показателями специалистов и исполнителей, информационная культура руководителей развита равномерно: средние показатели квалификации, этики, обучаемости и адаптации находятся примерно на одном уровне.

Заключение

Управление информационной культурой персонала обеспечивает эффективное внедрение и использование ИТ/С. Для этого каждый элемент информационной культуры должен стать предметом оценки и управления.

В зарубежных источниках содержание компьютерно опосредованного труда включает шесть основных частей [Diebold,1985]31:

• Вход — сбор необработанных данных.

• Коммуникации — перемещение информации от одного источника другому.

• Обработка — преобразование информации из одной формы в другую.

• Хранение — сохранение обработанной информации.

• Поиск — организация доступа к хранящимся данным по запросу.

• Вывод — оформление информации в виде, удобном для пользователя.

Компьютерно опосредованный труд, независимо от сферы деятельности, имеет постоянные характеристики: содержание труда, основания для разделения труда, специфические проблемы, а значит, является особым видом труда, требующим специальных инструментов управления.

Компьютерно опосредованный труд частично регулируется методами управления персоналом, частично регламентируется методами управления информационными системами, но комплексного управления не осуществляется.

Распространение ИТ создало специфическую субкультуру со своими ценностями, нормами, ритуалами, лексикой. Работники, активно использующие ИТ, принадлежат к данной субкультуре. Стихийно формируется культура компьютерно опосредованного труда в организациях.

От согласованности действий персонала и компетентности в сфере ИТ зависит не только информационная безопасность организации, но и

31 Цит. по Дженкинс А., Вигцель М. Бюнес-информация.//Информационвые технологии в бизнесе, с. 22.

144 эффективность работы в информационной экономике. Обеспечить тотальный контроль действий всех работников, использующих ИТ, технически возможно, но нецелесообразно: нужен огромный штат супервайзеров. Мы предлагаем задавать необходимые параметры компьютерно опосредованного труда через оценку и управление информационной культурой персонала.

В предметной области экономики труда информационная культура персонала — это комплекс регуляторов поведения работников, опосредующих электронную коммуникацию с целью сохранения равновесия между экономическим, технологическим, и социальным развитием организации.

Информационная культура персонала в основном рассматривается нами на мезоуровне (организации), однако некоторые особенности информационной культуры персонала задаются на макроуровне (государственные и региональные образовательные программы, доступность ИТ для населения, уровень информатизации социальных институтов) и на мегауровне (новые возможности ИТ требуют новых навыков, соблюдения «правил игры» и другого отношения к ИТ). Однако в основе информационной культуры персонала лежит индивидуальная информационная культура каждого работника.

Определены структурные элементы информационной культуры персонала организации: квалификация компьютерно опосредованного труда, этика использования ИТ в организации и психологические аспекты компьютерно опосредованного труда. Квалификация компьютерно опосредованного труда включает навыки работы с аппаратным и программным обеспечением. В работе выделены основные субъекты управления, задающие стандарты квалификации пользователей ИТ. В США наличие сертификата пользователя — обязательное условие для допуска работника к АРМ. Такие сертификаты выдают ведущие производители ИТ по итогам специальных экзаменов. Это не только повышает производительность компьютерно опосредованного труда, но и снижает затраты труда специалистов по обслуживанию ИТ в организации (пользователь не обращается к системному администратору, чтобы скопировать файл или выяснить, почему не читается дискета).

Этика пользователя ИТ — свод ограничений использования ИТ, позволяющий соблюдать права других пользователей и производителей ИТ в процессе использования ИТ. В рамках данной работы мы проанализировали этические кодексы зарубежных ассоциаций специалистов по ИТ, которые, как правило, предписывают нести ответственность перед работодателем, пользователями, коллегами, клиентами, профессией, не вводить в заблуждение, не пользоваться неосведомленностью, не скрывать возможности ИТ. Нормы информационной этики защищают авторское право, неприкосновенность частной жизни, коммерческую тайну. Мы пришли к выводу, что именно этические ограничения позволяют эффективно внедрять ИТ, создавать в организации атмосферу информационной безопасности, предотвращать возможные конфликты по поводу права собственности на результаты компьютерно опосредованного труда.

Психология использования ИТ включает ряд специфических психологических особенностей и явлений, возникающих и развивающихся в результате использования ИТ человеком. В работе рассматриваются точки зрения российских и зарубежных ученых, и делается вывод, что решение или снижение значимости психологических проблем может быть достигнуто за счет формирования определенных профессионально-важных качеств. На сегодняшний день актуальными психологическими проблемами компьютерно опосредованного труда являются сопротивление инновациям и информационный стресс, которые признаются естественной реакцией человека на экспансию ИТ. Учет человеческого фактора при внедрении и использовании информационных систем, психологическая подготовка персонала к компьютерно опосредованному труду позволяют повысить профессиональную надежность работников.

В соответствии с предложенной структурой мы оцениваем квалификацию, этику и психологию использования ИТ. Принципы оценки включают: критерии, предмет и систему оценки, которые независимы от конкретных информационных технологий.

Критерий оценки квалификации пользователя — опыт успешного решения пользовательских задач посредством ИТ. Предмет оценки — навыки использования актуальных ИТ. Система оценки квалификации предполагает присвоение пользователю квалификационной категории. В соответствии с актуальными ИТ нами были определены требуемые группы навыков, построена система шкал владения данными навыками и предложены квалификационные категории. За основу построения шкал оценки были приняты система рангов и принцип самооценки. Для обеспечения надежности разработана система коррекции самооценки, учитывающая фактические ошибки и противоречия в ответах.

Этика пользователей ИТ оценивается по критерию строгого соответствия международным формальным и неформальным нормам, не противоречащим российскому законодательству. На основе полученных результатов морально-этические качества пользователя можно охарактеризовать с помощью показателя удельного веса этичного использования ИТ и выявленных девиаций.

Критерий оценки психологических аспектов использования ИТ — надежность профессиональной деятельности. Предметом оценки является отношение к ИТ, а система оценки предполагает выявление определенных профессионально-важных качеств. В данном случае выявляются адаптированность к компьютерно опосредованному труду и обучаемость в сфере ИТ.

Методика реализована в форме анкетного опроса. Данную методику можно реализовать и в форме испытаний с проблемными задачами для пользователя. В 2002-2003 годах проведено анкетирование 105 пользователей по разработанной нами методике оценки информационной культуры.

В среднем руководители значительно опережают специалистов и исполнителей по этике использования ИТ и немного опережают по квалификации компьютерно опосредованного труда. Самая высокая адаптация к компьютерно опосредованному труду у специалистов, а самая высокая обучаемость у исполнителей.

Квалификация компьютерно опосредованного труда зависит от продолжительности работы с ПК в течение рабочего дня и пользовательского стажа. Позитивное влияние на квалификацию оказывают: знание английского языка и высокая степень автоматизации документооборота. Негативно сказывается на квалификации частая смена ПО.

Этика использования ИТ более других элементов информационной культуры зависит от социально-демографических характеристик: образования, возраста, должности, стажа работы в организации. Кроме того формированию этики использования ИТ способствуют длительный пользовательский стаж и высокая степень автоматизации документооборота.

Адаптированность к работе с ИТ формируется по мере роста пользовательского стажа. Отрицательное влияние на нее оказывают возраст и стаж работы в организации.

Квалификация компьютерно опосредованного труда напрямую связана с двумя другими элементами информационной культуры: этикой и адаптацией. Таким образом, повышая квалификацию персонала в сфере ИТ можно оказать позитивное воздействие на этику использования ИТ и адаптацию к компьютерно опосредованному труду.

Корреляционное исследование подтвердило распространенный в науке тезис о том, что обучаемость является врожденным индивидным качеством и слабо поддается управляющему воздействию: по нашим данным, на обучаемость оказывает слабое отрицательно воздействие только рост пользовательского стажа. Можно сказать, что пользователи ПК с большим стажем не настроены использовать все возможные источники информации, чтобы учиться новым навыками использования ИТ.

Управление информационной культурой реализуется коллегиально: специалистами по управлению персоналом, по ИТ, по безопасности и руководителями подразделений. На базе принципов целесообразности, системности, экономической эффективности, информационной безопасности, гуманности, законности, инновационного развития, разрабатываются группы методов управления информационной культурой: общие (внутренний PR, политика допуска к ИТ, установление лимитов использования ИТ), методы управления трудом пользователей ИТ, методы управления трудом специалистов по ИТ. Таким образом, управление информационной культурой решает следующие задачи: • повышение квалификации в сфере ИТ, соблюдение норм информационной этики, формирование психологической установки на максимально эффективное использование ИТ в организации.

Чтобы обеспечить согласованность информационного обмена в организации необходимо повысить осведомленность об ИТ данной категории персонала. Повышение информационной культуры работников, не имеющих доступа к ИТ, улучшит качество первичной документации, оптимизирует применение результатов автоматической обработки данных, поможет разрешить материально-технические проблемы обслуживания ИТ/С, что в целом окажет положительное воздействие на производительность компьютерно опосредованного труда.

Информационная культура персонала рассматривается нами не как «вещь в себе», — она нужна, чтобы эффективно управлять интеллектуальным капиталом организации. Технически это реализуется в виде создания, поддержки и использования баз знаний. Для создания такой базы достаточно упорядочения документооборота, но для того, чтобы интеллектуальный капитал приносил прибыль, необходима высокая информационная культура персонала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Лапина, Наталья Александровна, 2003 год

1. Всеобщая Декларация прав человека.

2. Европейская конвенция «О защите прав личности», СПб.: Издательство «Манускрипт», 1996 г.

3. Гражданский Кодекс Российской Федерации.

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 г.

5. Об информации, информатизации и защите информации: Федеральный Закон РФ №24-ФЗ от 20 февраля 1995 г.

6. Об участии в информационном обмене: Федеральный Закон РФ №85-ФЗ от 4 июля 1996 г.

7. Об авторском праве и смежных правах: Федеральный Закон РФ август 1993 г.

8. О правовой охране программ для электронных вычислительных машин и баз данных: Федеральный Закон РФ № 3523 от 23 сентября 1992 г.

9. О почтовой связи: Федеральный Закон РФ № 129-ФЗ от 16 февраля 1995 г.

10. Правила подготовки правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации: Постановление Правительства Российской Федерации 1997 г.

11. Унифицированная система организационно-распорядительной документации: ГОСТ 6.30-97. М.: 1997 г.

12. Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, персональным электронно вычислительным машинам и организации работы (СанПиН) Информационно - издательский центр Министерства здравоохранения Российской Федерации

13. Code of Ethics. American Society for Information Systems Verified on : 10/15/97 Source: American Society for Information Systems

14. Code of Ethics. Computer Society of Zimbabwe Verified on :09/24/97 Source http://ei.cs.vt.edu/~cs3604/lib/WorldCodes/Zimbabwe.Code.html

15. CODE OF ETHICS AND PROFESSIONAL CONDUCT/ Japan Information Service Industry Association (JISA) Verified on : 09/26/97 Source : Japan Information Service Industry Association (JISA)

16. Code of Ethics. The Society of American Archivists Verified on : 11/09/98 Source : http://www.archivists.org/

17. Code of Ethics. Videotex Industry Association Verified on : 02/12/99 Source : Videotex Industry Association

18. Code of Ethics. Computer Professionals for Social Responsibility Verified on : 10/24/97 Source : http.//www.cpsr.org/dox/home.html

19. Code of Ethics. Associazione Italiana per I'lnformatica Verified on : 10/15/97 Source : Associazione Italiana per I'lnformatica

20. Code of Ethics. IEEE-CS/ACM Joint Task Force Verified on : 05/15/00 Source : IEEE Computer Society—Software Engineering Coordinating Committee (SWECC)

21. Code of Ethics. Code of Ethics: American Society of Information Systems, Illinois Institute of Technology

22. Paul A. Strassmann, Squandered Computer, 1996 r.

23. Paul A. Strassmann, Knowledge Capital: New Metrics for Information Age, 1999 r.

24. Logham B. Information and Culture. L., 1989 r.

25. Aronsson G. Changed qualification demands in computer mediated work// Applied psychology: An International Review, 1989 r.

26. Carbonell J. R., Elkind J. I., Hickerson R. S. On the psychological importance of time in a time sharing system // Human Factors, 1968. Vol. 10. P. 132-142.

27. Korunka С., Weiss A., Huemer К. H., Karetta B. The effect of new technologies on job satisfaction and psychosomatic complaints // Applied Psychology: An International Review, 1995.

28. Lindstorm K. Well-being and computer-mediated work of various occupational groups in banking and insurance // International Journal of Human-Computer Interaction. 1991.

29. Myrtek M., Dieterle G., Bruegner W. Psycho psychophysiological response patterns to variation of the experimental load of a reaction time task/ Psychophysiology, 1990.

30. Shneiderman B. Designing the User Interface. Strategies for Effective Human-Computer Interaction. Addison-Wesley, Reading, 1987.

31. Smith M. J. Occupational stress / G. Salvendy (Ed.). Handbook of Human factors. Wiley, New York, 1987. P. 844-860.

32. Smith M. J. Psychosocial aspects of working with video display terminals (VDT's) and employee physical and mental health // Ergonomics, 1997. Vol. 40, № 10. P. 1002-1015.

33. Smith M. J., Carayon P., Eberts R„ Salvendy G. Human-computer interaction / G. Salvendy (Ed.), Handbook of Industrial Engineering. Wiley, New York, 1992. P. 1107-1144.

34. Smith M. J., Carayon P. Work organization, stress and cumulative trauma disorders / S. Moon, S. Sauter (Eds.), Beyond Biomechanics: Psychosocial Aspects of Cumulative Trauma Disorders. Taylor and Francis, London, 1996. P. 23-42.

35. Thum M., Ray W. L. Landy F. J., Boucsein W. The differential influence of motivation on coping with different levels of mental load (abstract) // Psychophysiology, 1991. Vol. 28, S 57.

36. Thum M., Boucsein W., Kuhmann W„ Ray W. J. Standardized task strain and system response times in human-computer interaction // Ergonomics, 1995. Vol. 38, №7. P. 1342-1351.

37. Westlander G. The full-time VDT operator as a working person: musculoskeletal work discomfort and life situation // International Journal of Human-Computer Interaction, 1994. Vol. 6. P. 339-364.

38. Аммельбург Г. Предприятие будущего. Структура, методы, стиль руководства. М. Международные отношения, 1997 г.

39. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. М.:Наука, 2000 г.

40. Бодров В.А. Информационный стресс. М.: ПЕР СЭ, 2000 г.

41. Бурлаков И. Homo Gamer. Психология компьютерных игр. М.: Независимая фирма «Класс» 2000 г.

42. Венда В. Ф. Инженерная психология и синтез систем отображения информации. М.: Машиностроение, 1975 г.

43. Венда В.Ф, Нафтульев А.И., Рубахин В.Ф. Организация труда операторов (инженерно-психологические проблемы). М.: Экономика, 1978 г.

44. Врой М. Информатика. Основополагающее введение: (В 4 ч.) Ч. 1-3. М., 1996 г.

45. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: СПбГУЭФ. 1994 г.

46. Гастев А.К. Как надо работать. М. 1972 г.

47. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: СПбГИЭА 1997 г.

48. Горюнов В. П., Гавришин В. Н. Философия науки и техники. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000 г.

49. Гришкин И. И. Понятие информации. М., 1973 г.

50. Дейнека О. С. Экономическая психология: учеб. пособие. СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2000 г.

51. Дженкинс А. Витцель М. Бизнес-информация.// Информационные технологии в бизнесе. СПб.: Питер 2002 г.53