Ценностно-потребностный подход к трудовой деятельности в практике внутрифирменной мотивации труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, доктор экономических наук Каз, Михаил Семенович

• Каз, Михаил Семенович
• доктор экономических наук
• 1997

Оглавление диссертации доктор экономических наук Каз, Михаил Семенович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ЦЕННОСТНО

ПОТРЕБНОСТНОГО ПОДХОДА К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Основные методологические подходы к исследованию трудовой деятельности

1.2. Понятийный аппарат анализа ценностно-потребностной сферы работника.

1.3. Роль ценностно-потребностной сферы в формировании поведения работника в сфере труда: исторический аспект

ГЛАВА 2. ЦЕННОСТНО-ПОТРЕБНОСТНКЯ ПОДХОД В СИСТЕМЕ СОВРЕМЕННЫХ

3HAHJD1 О МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

2.1. Анализ концептуальных моделей мотивации западного менеджмента.

2.2. Ценностно-потребностная проблематика в системе пред -ставлений на трудовую мотивацию

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ СОВРЕМЕННЫХ ТРУДОВЫХ КОНЦЕПЦИЙ И

ЦЕННОСТНО-ПОТРЕБНОСТНАЯ СФЕРА ЛИЧНОСТИ

3.1. Проблематика "трудовой жизни" в современных исследо -ваниях трудовой деятельности: два подхода к рацио -нальности.

3.2. Содержательный анализ подходов к исследованию "удовлетворенности трудом"

3.3. Ценностно-потребностный подход и проблема статуса традиционных категорий (на примере понятия "качество труда")

3.4. Пути интеграции ценностного знания в модели мотивации трудовой деятельности

ГЛАВА 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА:

ЦЕННОСТНО-ПОТРЕБНОСТНЫЙ АСПЕКТ

4.1. Анализ ценностной компоненты производственной среды

4.2. Изучение перспектив оценки работ

4.3. Совершенствование внутризаводских тарифных систем

ГЛАВА 5. ВНУТРИФИРМЕННАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ГРУППОВЫЕ ЦЕННОСТИ

5.1. Групповые ценности как основание корпоративной культуры.

5.2. Внутрифирменные системы мотивации труда в структуре методов формирования корпоративной культуры

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Ценностно-потребностный подход к трудовой деятельности в практике внутрифирменной мотивации труда»

Два обстоятельства делают обращение к проблемам мотивации труда особенно актуальным .

Первое связано со спецификой переживаемого страной исторического периода, характерной чертой которого является формирование основ рыночной экономики . Вслед за свободой ценообразования, разгосударствлением и приватизацией коренным образом изменились условия хозяйствования. Появился ряд новых явлений экономической действительности, с которыми невозможно не считаться, та?: как они напрямую влияют на состояние и характер трудовых отношений. К ним относятся формирование рынка труда , инфляция, свобода в принятии решений по поводу форм,систем и размера оплаты труда и свобода выбора тарифной системы , традиционной или самостоятельно разработанной в рамках предприятия . В этой связи перед экономическими службами , специалистами, руководителями предприятий возникает целый круг новых проблем . Они требуют коренного изменения подхода к внутрифирменной мотивации труда .

Второе обстоятельство связано с осознанием: без теоретического осмысления проблем мотивации труда в условиях рыночной экономики на практике неизбежно сохранение в вопросах внутрифирменной мотивации прежних подходов с их недостаточной ориентацией на индивидуальность работника .

Изменения в фундаментальных основаниях функционирования экономики требуют пересмотра теоретических основ , поиска адекватных но-еым условиям концептуальных схем и моделей . Л.Нельсон , И.Кузес отмечают в связи с этгод на страницах журнала "Вопросы экономики": " Если экономисты хотят повысить качество своих рекомендаций, они должны меньше полагаться на те или иные постулаты собственных теорий и шире использовать эмпирические и междисциплинарные подходы " С1,с.135 3 .

Комплексный , междисциплинарный характер современных знаний ведет к тому, что предметная классификация наук Есе в большей мере уступает место проблемной, происходит формирование адекватного методологического инструментария . Указанные тенденции наиболее ярко проявляются е пограничных областях знания . К ним, несомненно, относятся исследования в области трудовой проблематики- междисциплинарной области, лежащей на стыке экономики, социологии, психологии, физиологии, техники .

Все это требует,в процессе развития системы научного знания в области экономики труда, шире применять ноЕые методологические подходы и формы анализа .

В отечественной и зарубежной науке накоплен значительный опыт исследования проблем внутрифирменной мотивации труда. Свой вклад в решение этой проблемы внесли Бляхман Л.С., Бурыхин Б.С., Весел-ков Ф.С., Вихляев A.B., ВоейкоЕ М.И., Волгин H.A., Гага В.А., Генд-лер Г.Е.,Горельский A.A., Джурабаев К.Т., Здравомыслов А.Г., Кала-чева Л.Л., Капустин Е.И., Карпухин Д.Н., Кокин Ю.П., Кокорев В.П., Костин Л. А., Кунельский Л.Э., Наумова Н.Ф. ,0бломская И. Я. ,Подмар-ков В.Г., Поварич И.П., Попов Г.Х., Прошкин Б.Г., Ракоти В.Д., Сле-зингер Г.Э., Черкасов Г.Н., Шепель В.М., Шкурко С.И. Яковлев P.A. и другие .

Из зарубежных авторов отметим работы Герцберга Ф.,Джонсона Р., Друкера П.Ф., Каста Ф., Мэйо Э., Розенцвейга Д., Рюттингера Р.,Тейлора Ф., Файоля А., Янкеловича Д .

По мере углубления исследований экономическая наука подошла к необходимости постановки и решения следующих вопросов, ео многом определяющих и для рассматриваемой проблемы. Сущность и роль потребностей, интересов и стимулов в мотивации трудовой деятельности работника, оценка качества труда, совершенствование механизмов дифференциации заработной платы, исследование трудовой жизни, анализ личностного фактора производства, социально-экономические исследования трудовых отношений .

Сформировалось понимание недостаточности одномерного взгляда на мотивацию, когда это явление рассматривается исключительно с позиций формационного подхода. Все более явственной становилась тенденция к рассмотрению мотивации труда как многомерного процесса. В этом ключе ведутся системные исследования мотивации, социально-экономические исследования и так далее .

Вместе с тем анализ теоретических работ и практики убеждает, что до настоящего Бремени обозначились подходы к решению лишь некоторых проблем внутрифирменной мотивации труда в условиях рыночных отношений. Это требует как углубленного анализа в рамках сложившихся направлений исследования, так и поиска ноеого методологического инструментария. " Традиционные модели мотивации: ". не объясняют множество факторов, обуславливающих реальное поведение хозяйствующих субъектов . в многомерном социокультурном пространстве . Их действия не всегда и не обязательно базируются на рациональном выборе оптимальных решений . Существуют ограничения объективного и субъективного порядка: социальные стереотипы и традиции, экстремальные ситуации, личностные и социокультурные факторы и т.п., которые деформируют рациональные схемы и модели экономического поведения. Очевидно,. производственное поведение гораздо шире рациональных схем и реконструкций " С2,с.123] .

Актуальность исследования методологических, теоретических и прикладных вопросов мотивации труда определила выбор темы диссертационного исследования , ее цель , основные задачи , структуру и логику исследования .

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методических основ формирования внутрифирменной мотивации к труду на основе ценностно-потребностного подхода к трудовой деятельности .

Существует значительное и все возрастающее количество теоретических и прикладных исследований в смежных с экономикой труда областях знания, акцентирующих внимание на роли ценностно-потребност-ной сферы в осмыслении человеком окружающей действительности и принятии им решений . Вместе с тем, до настоящего Бремени ценностно- потрэбностная сфера, как механизм побуждения к определенному поведению, в работах по мотивации труда остается малоисследованной областью . Л.И.Абалкин выделяет проблему "выработки более общей теории ценности, учитывающей влияние гсей совокупности экономических, социальных, этических и иных характеристик"[3,с.13] , в качестве перспективной задачи экономической науки .

Исследования, выполненные в смежных с экономикой труда дисциплинах, убеждают в необходимости осмысления роли ценностей в поведении человека . Это позволяет наметить ряд ноеых перспектив в области мотивации труда .

В широком смысле, речь вдет о рассмотрении проблем мотивации труда в социокультурном контексте . Такого рода исследования в данной области почти отсутствуют, хотя в других областях знания в сфере социокультурного анализа работает целый ряд авторов . По оценке М.Р. Тульчинского, сделанной на основе анализа библиографической базы ИНИОН, в гуманитарных исследованиях последнего времени четко обозначился поворот в сторону социокультурной проблематики . Доля исследований, выполненных в ее рамках, с 1981 по 1992 год возросла в полтора раза [4,0.96-97'] .

Реализация обозначенной цели потребовала постановки и решения следующих задач:

- исследовать теоретико-методологические предпосылки ценностно-потребностного подхода к трудовой деятельности ;

- осуществить категориальный анализ оснований ценностно-потребностного подхода ;

- проанализировать логику развития отечественных и зарубежных исследований в области мотивации труда;

- раскрыть место ценностно-потребностной сферы в моделях мотивации трудовой деятельности ;

- исследовать перспективы ценностно-потребност-ного подхода в решении теоретических и практических проблем внутрифирменной Мотивации труда;

- раскрыть с позиций ценностно-потребностного подхода функции корпоративной культуры в процессе трудовой деятельности , значение фактора корпоративной культуры для совершенствования практики мотивации труда .

Предметом исследования яеляются формы и методы формирования мотивов и стимулов трудоеой деятельности.

Объектом исследования - предприятия сибирского региона.

Теоретическая и методологическая основа исследования . Работа основывается на осмыслении и анализе ведущих концепций, относящихся к предмету исследования, представленных в отечественной и зарубежной экономической науке .

В диссертации широко используются материалы Международной организации труда (МОТ), законодательные акты, регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации, методические положения и рекомендации е области мотивации труда , материалы научных конференций, работы отечественных и зарубежных авторов по экономике, социологии и психологии труда , внутрифирменные положения по стимулированию труда персонала .

Автором в процессе выполнения работы использовались общенаучные, а также следующие специальные методы исследования: социологические (дистрибутивный анализ, анкетирование, опрос,анализ конструктов) , социально-психологические методы, экспертная оценка, а также статистический, наукометрический и экономический анализ .

В процессе работы применялись компьютерные методы статистического анализа (корреляционный, кластерный, факторный ).

Научная новизна теоретического подхода, развиваемого в работе, анализ практики позволили Еыработать ряд рекомендаций по совершенствованию мотивации труда.

Перечень элементов научного вклада автора и характеристика их новизны С 5 ] приведены в таблице 1 .

В ней используются следующие условные обозначения:

- ВТ,ВП-вперЕые (В) сделанные в теории (Т) и практике (П) выводы, разработки и предложения ;

- ОТ,ОП-оригинальные (0) решения в теории (Т) и практике(П);

- РТ,РП-развитие (Р) известных в теории и практике решений ;

- РТД,РДД-произведено дополнительное (Д) обоснование известных в теории и практике решений ;

- РТУ,РПУ-произведено углубление (У), детализация и улучшение ранее известных в теории решений ;

- РТР,РПР-распространение (Р) ранее известных в теории и практике решении на другие сферы применения .

Элементы научного вклада

Таблица 1

N Номер Степень п/п раздела Элементы научного вклада новизны диссертации

1 1.1 Обоснована роль и содержание методологии анализа ценностно-потребностной сферы в исследованиях трудоеой проблематики ВТ

2 1.1 Расширено представление о границах деятельностного подхода в исследовании мотивации труда ОТ

3 1.2; 5.1 Обоснована необходимость введения в инструментарий исследований проблем труда понятий "личностные ценности", "групповые ценности", "мир труда" ВТ

4 2.1; 2.2 Провед§н анализ теоретических концепций в области мотивации труда с использованием факторного анализа и метода конструктов ВТ

5 3.1; 3.2; Вскрыта необходимость расширения базы 3.3 мотивационных моделей за рамки классической рациональности. Проанализирована роль неклассической рациональности в механизмах мотивации работников ВТ

6 4.1 Представлены практические рекомендации по совершенствованию методов анализа факторов, оказывающих влияние на трудовую

Окончание таблицы 1 деятельность ВП

7 4.3 Представлены практические рекомендации по организации предприятиями мониторинга цены рабочей силы на рынке труда ВП

8 4.2; 4.3 Разработаны практические рекомендации по по оценке работ,выполняемых на предприятии, и расчета тарифных ставок . ОП

9 5.1, 5.2 Обоснована роль внутрифирменных систем стимулирования, корпоративных образовательных программ и систем профессионального продвижения как инструментов форми -рования и развития корпоративной культуры ОТ,ОП

10 5.2 Представлены практические рекомендации по анализу эффективности корпоративных образовательных программ РТ,РП

11 5.2 Разработаны рекомендации по совершенст вованию заработной платы и механизма распределения доходов, способствующие формированию внутрифирменных групповых ценностей и повышающие заинтересованность в конечных результатах производства РПУ

12 5.2 Предложены и обоснованы направления совершенствования методов прогнозирования профессионального продвижения ОП

Практическая значимость работы состоит в том, что на основе исследований автора обоснованы выводы о целесообразности учета в системах мотивации труда роли ценностно - потребностной сферы личности .

Научные положения, сформулированные в диссертационной работе, позволили разработать предложения по организации внутрифирменных тарифных систем, в условиях реально функционирующего рынка труда . Они включают методики: оценки работ, выполняемых на предприятии ; расчета тарифных ставок ; организации предприятиями мониторинга цены рабочей силы на рынке труда для целей разработки и пересмотра внутрифирменной тарифной системы .

В основу рекомендаций положена идея согласования оценок работ, выполняемых на предприятии, и тенденций в оплате на рынке труда. На базе рекомендаций разработана компьютерная программа, позволяющая в автоматизированном режиме проводить оценку работ, оптимизировать в процессе многовариантных расчетов структуру тарифной системы предприятия, существенно сокращать трудоемкость работ в процессе пересмотра тарифной системы .

Выполненное диссертационное исследование позволило, также сформулировать прикладные рекомендации,связанные с анализом факторов, влияющих на трудовую деятельность, оценкой корпоративной культуры . Разработаны предложения по развитию корпоративной культуры посредством мотивационных и образовательных программ .

Исследование проводилось в соответствии с целевой комплексной межвузовской программой научных исследований "Социальный прогресс Сибири", республиканских комплексных программ: "Народы России: возрождение и развитие", "Университеты России", выполненных по заказу Министерства науки и технической политики, а также Госкомвуза России ; бюджетными темами: "Разработка мотивационной системы нового хозяйственного механизма, основанного на конкурентных отношениях", "Разработка организационно-экономических систем повышения трудовой активности персонала предприятий Сибири в лаборатории исследования трудовой активности НИИ социально- экономических и гуманитарных проблем осваиваемых районов Сибири при ТГУ в рамках сектора "Качества трудовой жизни", руководителем которого являлся агтор .

Реализация и апробация результатов исследования . Под руководством и при участии автора выполнен ряд хоздоговорных работ: по заказу Международной консалтинговой фирмы "Эрнст энд Янг" (при участии Международной Организации Труда, Программы развития ООН , Европейской федерации ассоциаций консультантов по экономике и управлению) , таких крупных предприятий, как управление "Красноярскгэсс-трой", ОАО "Томскстрой", ОАО "Сибтехмонтаж", ОАО "Сибэлектромо-тор", ЗАО "Томский инструмент", Томский радиотехнический завод, ОАО "Универмаг" (г.Томск), и другие (всего более десяти договоров). В процессе работы автора консультантом по экономике Совместного Российско-Британского предприятия "Ойл-эколоджи", Межрегиональной фирмы "Экология".

Апробация разработок автора осуществлена также в ОАО "Домостроительный комбинат", ОАО "Сибволокно" (г.Красноярск), Научно-исследовательском институте полупроводниковых приборов, ЗА0"Томский электроламповый завод", ОАО "Швейная фабрика "Весна", Строительно- монтажно-эксплуатационном управлении УВД г. Томска .

В рамках возглавляемого автором предприятия по экономическим нововведениям "Центр гуманитарных исследований" организован ряд образовательных программ по повышению квалификации персонала предприятий различных форм собственности , в которых автор принимал непосредственное участие . Подготовлено 6 учебных пособий .

Работа автора "Теория и практика предпринимательства" отмечена в 1996 году, по итогам конкурса Томского государственного университета, как лучшая по гуманитарным наукам .

Материалы исследований диссертанта опубликованы в журнале "American Compensation Association News" ( США ).

Основные результаты исследований докладывались и получили одобрение на 27 конференциях,включая 4 Международных (две из них в Болгарии), 7 Всесоюзных, 4 Всероссийских, 5 региональных .

По исследуемой проблеме автором опубликовано 55 научных работ, в том числе 7 монографий (четыре из них-в соавторстве).Общий объем 67 печатных листов, из которых 43.8 принадлежат лично автору.

Структура и объем работы . Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Цифровой и графический материал представлен в 37 таблицах , 47 рисунках, 2 схемах. Работа содержит 420 страниц машинописного текста.

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Каз, Михаил Семенович

Выводы и обобщения, которые можно сделать по данной главе исследования, заключаются в следующем .

1. Содержательный анализ понятия "трудовая жизнь" показывает, что в его смысловой основе лежит взаимодействие ресурсных и ценностных представлений. Объединение в научной метафоре "трудовая жизнь" понятий , принадлежащих к различны?,1 областям человеческого опыта, затушевывает ресурсный и подчеркивает ценностный аспект труда.

2. Анализ основных направлений исследований, в рамках концепции "качества трудовой жизни",подтверждает это предположение . Он показывает, что наряду с работами, в которых акцент сделан исключительно на объективные показатели качества трудовой жизни, ширится фронт исследований, в основе которых лежит понимание данной концепции как

- 208 призванной изучать "ощущаемое качество трудовой жизни". Анализ свидетельствует: налицо сдвиг в сторону рассмотрения данной проблемы с ценностных позиций .

3. Концепция "удовлетворенности трудом" также ориентируется на учет ценностной компоненты трудовой деятельности . За попытками оценить "субъективный опыт удовлетворения и неудовлетворения" стоит факт обращения к ценностному знанию. Утверждая наличие тесной связи между удовлетворенностью трудом и результатами трудовой деятельности, влияние на уровень удовлетворенности трудом параметров производственной среды , данная концепция делает попытку указать роль ценностей в трудовом процессе .

4. Анализ тенденций развития одной из базовых для формационного подхода категории "качество труда" свидетельствует, что в структуре понятия усиливается роль ценностной составляющей .

5. Ценностно-потребностный подход , существование которого до сих пор оставалось скрытым для исследователей, приступил к формированию собственной понятийной системы . Об этом свидетельствуют попытки "освоить" ценностно-потребностную сферу личности, предпринятые в рамках концепции "удовлетворенности трудом", "качества трудовой жизни", а также в рамках формационного подхода .

6. В основании ценностно-потребностного подхода лежит новая методологическая установка . Данная методологическая установка требует отказа от точки зрения, что поведение работника хорошо описывается в рамках концепции "экономического человека" , рассматривающей личность как максимизирующую собственную выгоду (т.н. классическая рациональность ) . При таком подходе упускаются другие типы поведения : ориентированное на убеждения , нормативное , иерархическое , эмоциональное . Указанные виды поведения не укладываются в рамки классической рациональности . Они не ориентированы на внешнюю цель

- 209 или еыходят за ее рамки, осуществляются без расчета на вознаграждение (хотя могут быть вознаграждены). Иными словами, все перечисленные типы поведения составляют основу неклассической рациональности.

7. Формируется новая познавательная ситуация. Она характеризуется переориентацией знания в области трудовой проблематики в направлении ценностно-потребностного подхода . Данный подход призван отразить роль в принятии решений человеком неклассической рациональности . Сложившаяся познавательная ситуация требует поиска специфического инструментария для прикладных исследований, адекватного особенностям ценностно-потребностного подхода .

8. На характер постановки и решения прикладных проблем в трудо-еой сфере существенное влияние оказыва-от исследовательские программы смежных с экономикой труда отраслей знания, ориентированные на исследование мотивации .

Бихевиоризм (Дж.Б.Уотсон), трактовавший поведение как совокупность реакций организма на стимулы внешней среды, способствовал формированию взглядов сторонников научной школы управления (Ф.Тейлор, А. Файоль). Социальный бихевиоризм Б.Скиннера, исследования З.Фрейда и Э.Толмена (впервые ввел понятие "мотив", "цель") оказали определенное влияние на становление школы человеческих отношений . Становлению концепции "обогащения труда" способствовала гуманистическая психология (А.Маслоу), поставившая в центр исследования целостную личность и выделившая в ее структуре потребность в самореализации .

9. С проникновением в экономику принципов гуманистического подхода было положено начало преодолению ограниченности концепции "экономического человека". Впервые была обозначена в качестве предмета исследования, наряду с внешненаблюдаемыми явлениями, сфера внутренних смыслов и ценностей, которые нельзя исключить, когда

- 210 речь идет об изучении мира людей. Однако, решающий шаг в разработке прикладного инструментария , адекватного существу процессов, лежащих на стороне личности,был сделан в рамках когнитивного направления (от лат. со£пШо - знание , познание ) . Методы, разработанные в его рамках, могут яеляться эффективным инструментом анализа роли ценностно-потребностной сферы личности в трудовом процессе .

- 211

ГЛАВА 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА: ЦЕННОСТНО-ПОТРЕБНОСТНЫЙ АСПЕКТ

В схеме 4.1 приведена структура практической части диссертации, охватывающей главы 4 и 5. В основе схемы-декомпозиция проблемы второго уровня ( схема 1.1) : " Пути совершенствования практики организации мотивации труда: ценностно-потребностный аспект " по типа,! ценностей как основанию декомпозиции .

Схема 4.1

Структура диссертационного исследования (практическая часть)

Пути совершенствования практики организации мотивации труда: ценностно-потребностный аспект

0.3)

Личностные ценности (0.3.1)

I-1-1

Анализ Совершенство-ценностной вание оценки компоненты работ и орга-производст- низации та

Групповые ценности (0.3.2)

I-1-1

Групповые ценности Внутрифирменная как основания корпоративной культуры:методы венной сре- рифной системы анализа, роль в

Ды

0.3.1.1) предприятия (0.3.1.2) принятии решении (0.3.2.1) мотивация труда в структуре методов формирования корпоративной культуры предприятия (0.3.2.2)

- 212

4.1. Анализ ценностной компоненты производственной среды

Включение модельных представлений, развитых в рамках когнитивного подхода , в состав механизмов ценностно-потребностной сферы личности (глава 3) открывает путь для использования прикладных возможностей когнитивного подхода в решении проблем трудовой мотивации и позволяет перейти с теоретико-методологического уровня исследования к разработке прикладных рекомендаций .

В главе 4 изложены возможности использования в прикладных исследованиях ценностно-потребностной сферы работников методов,разработанных в рамках когнитивного подхода.Речь одет об анализе производственной среды и совершенствовании внутризаводских тарифных систем.

Факторы, оказывающие воздействие на мотивацию, широко представлены в современной научной литературе . Этот перечень распространяется далеко за системы оплаты труда и вбирает в себя практически все что оказывает сколько-нибудь существенное влияние на процесс труда . Так трактуется этот вопрос в мотивационной теории Ф.Герц-берга, теории "качества трудовой жизни","удовлетворенности трудом".

В параграфе 4.1 раскрываются пути совершенствования практики анализа производственной среды, в которой осуществляется трудовой процесс, как важного условия эффективного функционирования мотивационной системы предприятия .

Формирующийся в сознании работника образ трудовой деятельности, с позиций объективно существующей производственной среды, предстает ее дополнительным измерением . Это,как показано в материале параграфа, открывает новые исследовательские перспективы .

Современная практика оценки представлений работников о производственной среде включает большое разнообразие моделей: от простых до сложных. В одних оценивается связь между удовлетворенностью и

- 213 отдельными аспектами производственной среды напрямую . В других предварительно постулируется сложный характер взаимосвязей . Однако, в основе как тех,так и других лежит парадигма удовлетворенности.

Как показано выше (глава 3), исследования, выполненные в рамках этой парадигмы,не дают ответа на многие вопросы.Это требует апробации подходов, базирующихся на иных методологических основаниях .

Ретроспективный взгляд на сложившиеся к настоящему времени подходы позволяет прояснить истоки их недостатков. Известно, что прообразом многих методик исследования субъективных представлений работников послужила методическая база, сформировавшаяся в процессе многочисленных исследований по оценке материальных компонентов производственной среды. Неизбежный в связи с этим перенос исследовательских приемов не только сохранил недостатки " материнских" методик , но и умножил их.

Методики, ориентированные на оценку субъективных представлений, во многих случаях демонстрируют низкую чувствительность к специфике предлагаемой к исследованию реальности, недостаточно улавливают "систематические расхождения между оценкой трудовой ситуации и объективными характеристиками последней " [153,с.137] .

Многое в современных методиках оценки производственной среды идет от принципов, выработанных в процесс дискуссий начала века о сущности НОТ . Первоначально, по мнению многих теоретиков, НОТ представлял собой совокупность взглядов о влиянии на человека исключительно материальной производственной среды."Чем на самом деле определяется,прежде всего,"волевое устремление" рабочего в трудовом процессе ?"- задавала вопрос в 1925 году Е.Ф.Розмирович. По ее мнению: "При крупном машинном производстве в этом отношении гораздо большую роль играют факторы, заключающиеся в той материальной обстановке, в которую поставлен труд рабочего . это скорее и больше определяет "волеустремление" последнего, чем что бы то ни было " [179,0.227 3 . В этом же смысле высказывался и O.A. Ерманский. По его мнению,"рациональность труда" в полной мере определяется тем: "выбираем ли мы те или другие условия работы " [1803 .

Согласно популярной в то время точке зрения, поведение представляло собой способ приспособления к обстоятельствам, формируемым производственными условиями . Оно представало в качестве зависимой переменной, не более чем реакцией на раздражители: температура, освещенность, тяжесть труда, шум и так далее.Г.В.Плеханов писал:" Для есякого животного и растительного вида прогресс есть процесс приспособления к окружающей его естественной среде. Степень этого приспособления есть объективное мерило прогресса" [181,с.750-751 3 . С этим утверждением были солидарны многие исследователи 20-х годов .

Так, H.A.Витке подчеркивал:""Бумажка за подписью" есть ничто иное как реакция учреждения. Реакция биологического организма тем совершеннее, чем она вернее охватывает предмет, чем меньше на нее затрачивается энергии, чем быстрее она совершается . не иначе обстоит дело с организмом социальным " [182 3. O.A.Ерманский в статье "К постановке проблемы рационализации" писал:" Выражение "рациональная организация" . распространяется не только на деятельность человека и человеческих обществ, но и на все силы природы, частью которых является человек . В конце концов весь мир представляется совокупностью организованных комплексов и их взаимоотношений, . выдерживающий напор сил окружающей среды . Если, после всего сказанного,захотеть вкратце сформулировать сущность рациональной организации, скажем в области производственной деятельности, то можно сказать: рациональная организация состоит в оптимальном использовании каждого из факторов или элементов производства. . Тут .очевидно, важна объективная сторона дела,.не важна.су

- 215 бъективная сторона, цель, которая преследуется данной деятельностью, .если говорить о субъективных "целях",то ведь не в них дело"С183].

На такое видение проблематики НОТ , несомненно, оказал влияние климат эпохи: идеи дарвинизма о борьбе за существование в природной среде как доминанте поведения Сем. так же 184,с.14 ]Данный подход верно указывал на совокупность стимулов, идущих от природной среды, на которые человек вынужден реагировать. Однако, при этом полностью или частично игнорировались его умственные способности .

Это стимулировало разработку методик оценки прежде всего материальных элементов производственной среды, сведение сложных феноменов к простым закономерностям.

Так,эквивалентом тяжести труда выступал расход тепловой энергии, связанный с перемещением груза.В.Н.Горячкин в книге: "Работа живых двигателей" писал: "Человека можно рассматривать как всякую иную машину. Это живой двигатель. Его преимущество,по сравнению с механическими двигателями, заключается в большей его эластичности. Он может приспосабливаться к работам самого разнообразного свойства в смысле требуемой мощности, скорости и продолжительности " [185,о.14]. К оптимизации этих трех параметров автор сводит оценку производственной среды.

Даже авторы наиболее широко трактовавшие понятие производственной среды не шли дальше оценки организации труда, дисциплины труда, качества сырья, износа оборудования, оплаты труда.

Постепенно в среде исследователей крепло убеждение в том, что расход тепловой энергии человеком не может характеризовать работу в целом. В процессе физиологических измерений была установлена фундаментальная закономерность: работа на конвейере сокращает расходование тепловой энергии, однако, это не ведет к снижению утомляемости .Полученные выводы убеждали в необходимости тщательного изучения

- 216 психофизиологических аспектов производства .

В 60-е - 80-е годы окончательно утверждается представление о том, что производственная среда шире, чем материальные факторы производства и нервное напряжение, вызываемое работой [186 3. Г.Н.Черкасов, обобщая основные концепции того периода, писал,что основная масса исследователей факторы производственной среды сводит к ". внешней производственной обстановке, окружению рабочего в процессе его трудовой деятельности", однако уже замечен " комплексный характер этого понятия, охватывающего совокупность общественно - политических, технологических, психофизиологических, санитарно - гигиенических и эстетических условий, а также средств труда,предметов труда, технологических процессов" С187,с.40-41 3 .

Взгляды многих авторов в это время претерпевают эволюцию. Так, A.M. Вейнберг в работе 1973 года выделяет следующие существенные факторы производственной среды:

- санитарно - гигиенические требования;

- требования безопасности труда;

- воздействие микроклимата, освещения, шума;

- эстетический уровень производственного окружения [188,0.56 3 .

В работе 1989 года он дополнительно вводит группу социально -экономических факторов:

- социально - психологический климат в коллективе;

- удовлетворенность трудом;

- мотивация труда и др. С189 3 .

С середины 60-х годов все более широкое признание начала получать точка зрения, согласно которой, производственная среда является лишь сценой, на которой разворачивается действие. Она инертна. На ней деятельность может разворачиваться в различных вариантах.

Какой будет реализован - зависит от человека. Как отмечала JI.JI.Ka-лачева:" Описание взаимоотношения "человек - условия труда" как сложной системы не может опираться на строгую однозначность зависимости между объективной характеристикой условий деятельности и состоянием человека вследствие их влияния, то есть "следами" условий труда,. так как оно многоканально " [63,с. 253-254].

Таким образом, начиная с 60-х годов работник все реже предстает как инертный, все чаще как активный элемент. Производственная среда, в этой формирующейся системе представлений, накладывает ограничения на деятельность работника, но не полностью определяет его поведение .

Как описанное изменение езглядов сказалось на методиках оцени! производственной среды ?

Авторы, работающие в данной области, стали включать в план исследования не только оценку элементов производственной среды экспертами, но и анализ мнений непосредственно работающих в данных условиях .Чем больше автор методики был убежден,что человек принимает решения не на основе оптимизации ресурсов, а на основе ощущения удовлетворительности значением той или иной характеристики, тем больший удельный вес в программе его исследований занимало изучение мнений работников о состоянии отдельных элементов производственной среды.

Однако, переход от изучения объективных параметров производственной среды к субъективным представлениям мало сказался на принципах такого исследования . Основным инструментом осталась анкета,с заложенным в нее представлением исследователя об элементах производственной среды, оказывающих влияние на работника. "Очевидно, что при разработке анкеты,- замечает Л.А.Степанова,- ее авторы, руководствуясь собственными теоретическими представлениями об изучаемом предмете, а также некоторым интуитивным опытом, не принимают во внимание специфику сознания самих респондентов " [190,с.70 ] .

При таком подходе не нашел понимания тот факт, что структурирование производственной среды каждым работником носит строго индивидуальный характер. Оно зависит от его системы представлений, а не системы представлений исследователя или научного сообщества.

Если, при исследовании объективных параметров производственной среды,построение анкет на основе общепринятого в научном сообществе порядка структурирования исследуемого аспекта действительности допустимое так как речь идет о наиболее абстрактном уровне системы значений см. рис.1.4 ),то при исследовании представлений личности, когда речь идет об индивидуальной системе значений, - нет .

Многие решения работник принимает не столько на основе системы научных знаний, сколько на том "мозаичном" представлении об окружающей действительности, которое сложилось у него также под влиянием контактов с другими людьми, стереотипов, традиций и даже предрассудков . Все это формирует систему представлений работника - основу для принятия решений .Анкетирование, в традиционном понтлании не вскрывает структуру этой "реальности". Оно переносит на человека методы изучения мира неодушевленных предметов. Работник скорее предстает предметом материального мира, лишенным способности отражения действительности, чем личностью, обладающей собственны?, 1 видение},! мира.

Попытка преодолеть подход к работнику как к отстраненному наблюдателю была предпринята в методиках построения дерева целей .

Методики данного типа основаны на генерировании основных аспектов производственной среды в процессе интервьюирования работников. Ее достоинство - отсутствие предзаданнооти структуры производственной среды вопросами анкеты, неизбежно направляющей мысль опрашивав

- 219 мого в определенное русло, что " не позволяет эксперту представить, учтены ли в полном объеме проблемы ., какие проблемы опущены, а какие направления, не имеющие, на его взгляд, большой актуальности, отражены в анкетных вопросах" [191,0.45 ] .

Методика построения дерева целей возникла как инструмент прояснения состава слабоструктурированных проблем . По определению одного из основателей системного анализа С.Л. Оптнера,под слабоструктурированными понимаются "количественно - качественные не полностью математические проблемы, для которых характерны широкий охват областей , большая трудность и сложность . В них с различной степенью эффективности, непременно, используются как люди, так и машины" [192, с. 203].Г.Саймон, А.Ньюэл также характеризуют слабострукту-рированность как доминирование в проблеме качественных, малоизвестных, неопределенных сторон [193 ] .

Однако, более тщательный анализ методики построения дерева целей [194 ] показывает, что полностью от предзаданности ответов опрашиваемого не удается уйти и ей .В основе методики построения деревьев лежит системный взгляд на действительность . Предположение , что ". знание о предмете самом по себе, о нем же как о части макро- и микросистем действительности, и , наконец, о взаимодействии его с внешним миром - вот те четыре системы координат, в которых он существует, живет и действует одновременно,. таковы соответственно слои знания, образующие в совокупности многомерную картину объективной реальности" [195,с.6-8 ] .

Очевидно, что система индивидуальных представлений человека может не совпадать с этой схемой, более того, у каждого она индивидуальна . Поэтому процедура построения дерева целей, как иерархии ряда моделей:

- "черный ящик" ( описание входов и выходов

- 220 -системы) ;

- состава (перечисление элементов системы);

- структуры (описание взаимосвязи между элементами системы) , отражает не совокупность "наивных" представлений человека, а представления системно организованные, пропущенные через призму указанных моделей .

Метод дерева целей является по своей природе нормативным. В традиционных анкетных опросах,конкретная личность предстает в виде точки в пространстве нормативно заданных вопросов, индивидуальность подменяется индивидуальны}.! набором оценок по вопросам сформулированным исследователем . Метод дерева целей продолжает эту традицию анкетных опросов, хотя и в менее выраженной форме .

Вместе с тем, каждый человек - это исследователь, который не просто реагирует на стимулы, а выдвигает обоснованные гипотезы, проверяет их на практике, конструирует свою систему представлений о производственной среде .Адекватный исследуемой реальности метод должен выявлять систему субъективных представлений конкретной личности, а не навязывать ее I извне .

Требуемая методика, очевидно, должна быть дискриптивной, ориентированной на описание личности работника как особой уникальной целостности . Она должна позволять " взглянуть на мир глазами другого" .

Другое важное условие-обеспечение психологически обоснованного характера свертки показателей .Практически, ни в одной из методик данный вопрос не ставится. Вместе с тем , следующий пример указывает на настоятельность его решения.

Авторы многих методик оценки производственной среды основное внимание уделяют формированию анкет. Главная цель отразить в вопросах все известные срезы этого явления . Определенное внимание уделяется также системе измерения изучаемых параметров. Однако в большинстве методик мы не встречаем указаний на то, чем обусловлен выбор формы интегрального показателя оценки производственной среды. Так, в работе А.Г. Грицкевича, В.А.Камаева, В.А. Корякина совокупная оценка факторов производственной среды представляет собой сумму баллов по отдельным направлениям оценки [ 196,с.44,813. Аналогично поступают и A.A. Покуса,И.В. Франдюк [197,с.25-26 3 , В. Онищенко [198,с.113 3 . В работах отсутствует обоснование необходимости именно такой формы обобщающего показателя. Это касается и многих других работ . Однако, такое обоснование необходимо.

Оценка отдельных факторов производственной среды была проведена нами на ряде промышленных предприятий г. Томска (табл.4.1).

- 356 -ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обоснование ценностно-потребностного подхода к трудовой деятельности и его возможностей в решении актуальных проблем внутрифирменной мотивации труда, выполненное в рамках диссертационного исследования, позволяет сделать ряд теоретических и практических еыеодов .

1; Теоретико-методологический анализ указывает на перспективность деятельностной концепции в исследованиях субъективного фактора производства . Важнейшей компонентой деятельности являются ценности . Они оказывают существенное влияние на трудовой процесс.

2. Ценности лежат в основе самостоятельной системы регуляторов трудовой деятельности.Осмысление их роли и механизма действия требует ввести в научный оборот понятия "личностные ценности","групповые ценности". Данные понятия закрепляют вывод о принятии решений человеком в процессе деятельности под влиянием не только логико-аналитической, но и ценностно-эмоциональной информации.

3. Ценности играют важную роль в процессе формирования идеальной модели,которая,согласно известному высказыванию,тлеется в представлении человека уже в начале процесса труда.Закрепляя этот вывод, в работе предлагается идеальную модель обозначить через понятие "образ трудоеой деятельности" .

4. В процессе анализа исторических оснований ценностно-потреб-ностного подхода установлено,что в конце 60-х-70-е годы ряд отечественных исследователей проблем труда близко подошли к формированию его понятийного аппарата . Однако в целом познавательная ситуация, сложившаяся в 60-е - 80-е годы,не позволила существенно продвинуться в области исследования субъективного фактора трудоеой деятельности .

- 357

5. Изучение работ западных и отечественных авторов по проблемам мотивации труда, концепций "удовлетворенности трудом", "качества трудовой жизни", базовой для формационного подхода категории "качество труда", свидетельствует, что ценностно-потребностный подход находится в русле основных тенденций развития исследований по мотивации труда.

6. В экономику труда вместе с ценностно-потребностным подходом проникает точка зрения на необходимость изучения субъективного фактора производства с позиций неклассической рациональности . Это расширяет рамки исследования мотивационных механизмов за границы рационально-целевого поведения , синонимом которого Еыступает модель "экономического человека" .

7. Производственная среда может быть исследована через призму образа трудовой деятельности . Это дополнительное ее измерение. Анализ "личностной нагруженности" элементов производственной среды позволяет вскрыть факторы ценностного плана, оказывающие негативное воздействие на мотивацию работника в трудовом процессе, и определить меры организационно-экономического воздействия .

8. Ценностно-потребностная сфера играет важную роль в формировании готовности организма к деятельности (оценочная реакция) . Характер этой готовности адекватен ожидаемым особенностям предстоящего трудового процесса , таким его характеристикам как сложность, условия труда, ответственность и т.д. Изложенное позволяет предложить методику оценки работ для целей тарификации , основанную на принципах ценностно-потребностного подхода.

9. В настоящее время ставки и пропорции оплаты на рынке труда существенно отличаются от рекомендуемых "традиционной" тарифной системой. В этих условиях предприятия, в вопросе определения размера тарифных ставок, должны опираться на результаты анализа рынка

- 358 труда. С этой целью предлагается организовать мониторинг рынка труда . Эту функцию целесообразно взять на себя независимым фирмам. Они должны обобщать как данные предприятий, так и другие источники информации. Распространять обработанные сводные данные по ставкам заработной платы в разрезе отдельных профессий среди заинтересованных организаций на коммерческой основе.

10. Организация внутрифирменных тарифных систем требует совершенствования . Она может основываться на изложенном Еыше подходе к оценке работ. Результаты оценки необходимо интегрировать с информацией об уровне ставок оплаты на рынке труда . В работе сделан вывод: по данным мониторинга рынка труда целесообразно проводить расчет "линии рынка труда" и "внутрифирменной линии оплаты " . Полученная информация, в сочетании с итогами оценки работ на предприятии, позволяет по специальному алгоритму произвести разделение всех работ на группы (разряды) . Для каждого разряда рассчитать часовую тарифную ставку . Методика апробирована .

11. Необходима автоматизация трудоемкого процесса оценки работ и расчета внутрифирменной тарифной системы . Данный подход реализован автором в виде программного продукта "ACTA" (автоматизированная система тарификации) . Система апробирована . Она позволяет значительно сократить время на разработку всего комплекса работ по организации тарифной системы предприятия или ее модернизации; открывает возможности для расчета конкурентоспособных ставок заработной платы . Универсальность заложенного подхода создает предпосылки для использования автоматизированной системы в процессе разработки автономных тарифных систем предприятий различной отраслевой направленности , организации ОТиЗами предприятий многовариантных расчетов структуры внутризаводской тарифной системы , варьирования формы зависимости между разрядами и оплатой труда . В рамках системы "ACTA"

- 359 формируется осноез для привлечения к разработке тарифной системы предприятия не только экспертов, но и работников непосредственно занятых на производственных операциях.

12. Ценностно-потребностный подход касается не только личностных , но и групповых ценностей . Групповые ценности лежат в основе феномена корпоративной культуры . Это позволяет указать ценностные основания различных типов культур, дать их класс11фикацию .

13. На основе анализа практики ряда предприятий показана гажная роль корпоративной культуры е принятии решений . Сделан еывод о многоцелевом характере систем оплаты труда . Они ориентированы не только на достижение экономических результатов, но и на поддержание и развитие корпоративной культуры . В контексте ее укрепления рассмотрены пути совершенствования оплаты труда и распределения дохода.

14. Инструментом поддержания и развития корпоративной культуры, помимо систем оплаты труда, выступают системы профессионального продвижения. Конструктивные представления работников о будущем, сформированные е системах профессионального продвижения , позволяют противостоять потере смысла деятельности , способствуют укреплению корпоративной культуры. В связи с этим целесообразно в рамках тру-доеых контрактов с работниками предприятий формировать самостоятельный раздел "Прогноз профессионального продвижения" . Проведенное на практике исследование показывает, что в основе прогноза может лежать анашз взаимосвязи между типом стратегии продвижения и стилем взаимодействия работника с трудовым окружением .

15. Одной из важнейших функций корпоративных образовательных программ является трансформация групповых и личностных представлений . Это определяет их роль как еще одного инструмента поддержания и развития корпоративной культуры . Предложена и апробирована методика оценки эффективности образовательных программ в совершенствовании корпоративной культуры .

16. Ценностно-потребностный подход позволяет ставить Еопрос о формировании нового предмета исследования, который обозначен понятием "мир труда" . Понятие "мир труда" закрепляет возможность и необходимость дополнить существующее подходы к исследованию трудовой деятельности социокультурной точкой зрения: взглядом с позиций ценностей, норм .

Полученные еыводы призваны способствовать более глубокому пониманию механизмов регулирования трудоеой деятельности,лежащих на стороне личности , решению теоретических и практических проблем внутрифирменной мотивации труда. Дальнейшие исследования в рачках ценностно-потребностного подхода являются весьма перспективными. Они диктуются потребностями производства в совершенствовании внутрифирменной мотивации труда на основе всестороннего изучения субъективного фактора производства .

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Каз, Михаил Семенович, 1997 год

1.Нельсон Л. Куэес И. За пределами рационального: неучтенные факторы российской экономической реформы // Вопросы экономики. -1995. -N8.-0.134-142 .

2. Верховин В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа // Социологические исследования.-1994.-N10.-С.120-126 .

3. Абалкин Л.И. Экономическая теория на пути к новой парадигме // Вопросы экономики .-1994.-N4.-С. 4-14 .

4. Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: вопросы теориии,методологии и практики: Автореф. дисс. .док. экон. наук.-Кемерово, 1991.- 46с.

5. Дридзе Т.М. Информативно-целевой анализ содержания текстовых источников // Методы сбора информации в социологических исследованиях .-М.,"Наука".-1990.- С.85-102 .

6. З.Петров Ю.А. Методологические проблемные ситуации в научном мышлении // Вестник Московского университета .-1987.-Серия N 7.-С. 47-57 .

7. Э.Ильенков Э.В. Диалектическая логика.-М.,1984.- 425 с.

8. Ю.Чангли И. Труд.-М.,1973.-364 с.

9. И.Чангли И. Философские аспекты труда.-М.,1981.-61с.- 362

10. Корогодин И.Т. Качество труда:содержание,проблемы роста.-Воронеж, 1990.-211с.

11. Дадаян B.C.Давадян A.A. Системология экономических категорий. -М. ,1992.-95с.

12. Файнбург 3.,Козлова Г.Концепция против цитаты // Экономические науки.-1989.-N3.-С.67-79 .

13. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии .-,1973.- 340с.

14. Кун Т. Структура научных революций.-М.,1977.- 382 с.

15. Рабинович А.И. Экономика труда,-М-Л.,1926.- 192с.

16. Маркус Б.Л. Введение в экономику труда.-М.,1932.-174с,

17. Экономика труда .-М.:Высшая школа,1976 .- 419 с.

18. Экономика труда .-М.:Высшая школа,1991.-541 с.

19. Колосова Р. Новые времена-новые подходы . О концепции обучения и учебниках по экономике и социологии труда // Человек и труд.-1995.-N11.-С.99-100 .

20. Шин Б. Как найти управу на догмы ? //Экономические науки. -1987. -N1. -С. 110-114

21. Кравченко А.И. Социология труда: тенденции и итоги развития // Социологические исследования.-1994.-N6.-С.40-50 .

22. Чуйкин А.,Муравская Т. Повышение трудовой активности в фокус политэкономических исследований // Экономические науки.-1988.-N12.-С. 117-121 .

23. Гуров В. К вопросу о преодолении догматизма в политэкономии // Экономические науки.-1988.-N2.-С.89-91 .

24. Демидов В. Споры по существу //Пути в незнаемое .-М. ,1986.-289 с.

25. Наумова Н.Ф. Принцип деятельности в социологии //Понятие деятельности в философской науке.-Томск,1978.-С.210 с.- 363

26. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. -М.:Наука, 1978.- 467 с.

27. Вилкас Э.И.,Майминас Е. 3. Решения:теория,информация,моделирование.-М.: Радио и связь,1981.- 320с.

28. Шрейдер Ю.А. Язык описания систем //Системные исследования. -М. ,1983.-0.224-241 .

29. Томалзкевич В. Е. Трудовая активность .- М.: Экономика, 1985.-182с.

30. Каган М.С.,Хмелев A.M. Опыт аксиоматического построения теории деятельности//Понятие деятельности в философской науке. -Томск:Кзд-ео Том. ун-та,1978 .

31. Ильина H.A. Геогностика скеозь призму языка .- М.: Изд-во МГУ,1994.-181с.

32. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики.-М.:Экономика, 1996.-336с.

33. Зб.Додонов Б.И. Эмоции как ценность.-М., Политиздат 1984 .-78с.

34. Чуйкин А. Трудовая активность в обновляющемся обществе // Экономические науки .-1990.-N1.-С.31-39 .

35. Саратовский В.Н. Общественные отношения и деятельность //Вопросы философии .-1981.-N12.

36. ЗЗ.Руткевич М.Н.Лойфман И.Л Познание и деятельность.-М:Мысль, 1994.-383с.

37. ЗЭ.Друкер П.Ф. Новые реальности в производстве и политике, в экономике и бизнесе, в обществе и мировоззрении-М.:Бук Челстэр Интернэшнл, 1994.- 441с.

38. Рюттингер Р. Культура предпринимательства.-М.: Эком ,1992.-240с.

39. Пиаже Ж. Роль действия в формировании мышления // Вопросы психологии.-1965.-N6.- С.16-54 .- 364

40. Степин B.C. Деятельностная концепция знания // Вопросы философии .-1991.-N12.-С.122-135 .

41. Хейлбронер Р. Научный анализ и ведение в истории современной экономической мысли // Вопросы экономики.-1993.-N11.-С. 4-15 .

42. Сорокин П. Общая социология// Человек,цивилизация,общество. -М. :ИПЛ, 1992.- 543с.

43. Гусев С.С.,Тульчинский Г.Л. Проблема понимания в философии. -М.: ИПЛ.-1985.- 375с.

44. Ледников Е.Е. Проблема конструктов в анализе научных теорий .-Киев,1969.- 72с.

45. Маркс К. Капитал //Маркс К. Энгельс Ф. Соч.-2-е изд.-Т.23.

46. См.:Леонтьев A.A. Психолингвистический аспект языкового значения //Принципы и методы семантических исследований. -М.,1976.- 215с.

47. Руткевич Е.Д.Феноменологическая социология знания.-М., 1993.-342с.

48. БО.Черноушек М. Психология жизненной среды .-М.:Мысль,1989.89с.51.3дравомыслов А.Г. Принцип рациональности в современной социологии // Социологические исследования.-1990.-N12.-С.5 -12 .

49. Ревзин Ф. Эволюция форм заработной платы в Советской России. М.: Изд.ВЦСПС,1923.-42с.

50. Бухарин Н. Экономика переходного периода .-М.,1928.-135 с.

51. Лившиц Б. Проблемы заработной платы в Советской России. -М.:ВЦСПС,1923. 63с.

52. Гольцман А. Регулирование и натурализация заработной платы.-М.: Издание ЦК Металлистов,1919.- 59с.

53. Протоколы 2-го всероссийского съезда М.: Издание НКТ,1918.1. С.233-234

54. Лившиц Б. Проблемы заработной платы в Советской России. -М. -.ВЦСПС, 1923.- 63с.

55. Гуревич С.А., Позняков В.Н. Заработная плата. Теоретические основы и современные проблемы.- М.: Госиздательство, 1929.-140с.

56. Мехлис Л. Вопросы теории заработной платы в СССР // Большевик. -1930.- N 3 4.- С.33-41

57. Струве П.- Размышления о русской революции .- София:Российс-ко болгарское книжное издательство.-1920.- 72с.

58. Герштейн Ф. Интересы, заинтересованность, стимулирование //Экономические науки, 1970,N 11, с.95-104 .

59. Сергеева Л. Экономические интересы социалистического общества и уровни их реализации // Экономические науки.- 1975.-N1.-С.35-44 .

60. Калачева Л.Л. Условия труда . Методологические вопросы комплексного исследования.-Новосибирск,Наука.-1978.- 285 с.

61. Черкасов Г.Н. Социология труда и профсоюзы .- М.:Профиз-дат,1970.-192с.

62. Ахундов А.Экономические интересы в механизме действия экономических законов//Экономические науки.-1979.-N6.-с.38-42 .

63. Гершкович Б. Лившиц В. Природа материальных интересов и сущность экономического стимулирования //Экономические науки. -1968. -N11.- с. 3-9 .

64. Корогодин И. Качество труда: содержание категории // Экономические науки.- 197*8. -N11.- с. 11-17 .

65. Скаржинский М. Трудовая активность как объект политэкономи-ческого исследования // Экономические науки.-1986.-N2.- с.3-10 .

66. Агапова Т.,Слепухина Е. Структура высшей цели социалистического производства и закон распределения по труду// Экономическиеос с OUÖ науки.-1986.-N2.- с.10-15 .

67. Касимовский Е.Социальная справедливость и совершенствование распределительных отношений в СССР//Экономические науки. -1986.-N12.- с.3-13 .

68. Познание и реальность.-М.:Мысль.-1995.- 431с.

69. Ледников Е.Е. Проблема конструктов в анализе научных теорий .-Киев,1969.- 72с.

70. Марр Р. Роль руководящих работников фирм в процессе трансформации экономической системы от плановой к рыночной//Человек и труд.-1993.-N12.-С.71-79 .

71. Козлов В.Д. Почему рабочие ограничивают "выработку"//Социо-логические исследования.-1990.- N2.- С.50-56 .

72. Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления//Соци-ологические исследования.-1991.-N2.-С.60-65 .

73. Никомахова этика//Аристотель.Сочинения.М.,1983.-240с.

74. Кравченко А. Кто Вы , Фредерик Тейлор ? // Социалистический труд.-1990.-N6.-С. 96-100 .

75. Кондратьев В. Ф.Тейлор: бездушный технократ или реальный гуманист? // Человек и труд.-1992.-N4-5.- С.65-66 .

76. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента.-М.: Контроллинг, 1991.-122с.

77. Джонсон Р., Каст Ф.,Розенцвейг Д. "Системы и руководство". -М.:Советское радио,1971.-648с.

78. Герцберг Ф., Майнер М.У. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования.-1990.-N1.-С.124-129.

79. Файоль А. Общее и промышленное управление // Управление это наука и искусство.- М.: Республика,1992.- 96с.

80. Промышленная социальная психология.-Л.:ЛГУ,1982.-183с.

81. Подмарков В.Г.Методологические аспекты стимулирования и мотивации труда// Вопросы философии.-1979.-N5.-С.58-69 .

82. Гага В.А. Новоселова Е.Г. Дальняя мотивация деятельности и современные системы ст1плулирования//Известпя СО АН СССР.-Серия "Экономика и прикладная социология".-1989.-Вып.3.-С.56-62 .

83. Черкасов Г.Н. Социология труда и профсоюзы.-М.:Профиз-дат,1970.- 192с.

84. Поварич И.П.,Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход.-Новосибирск:Наука,1990.- 198с.

85. Шепель В.М. Стимулирование труда.-М.:Экономика,1969.- 88о.

86. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда.-М.:Наука,1982.-471с.

87. Гага В.А. Вопросы теории и практики премирования.-Томск:Изд-во Том. ун-та, 1975.-Ч.2.- 116с.

88. Гага В.А. Вопросы теории и практики премирования. -Томск: Изд-во Том. ун-та,1975.-Ч.1.-120с.

89. Гага В.А.Организация систем признания,уважения и самоутвер -ждения//Внутрифирменная мотивация.-Томск:Изд-ео Том.ун-та,1993.-С.3 -18.

90. ЭЗ.КунцГ., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций .-М.: Прогресс,1981.- 426с.

91. Румянцева 3.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации.-М. :Инфра-М.-1995. -432с.

92. Фуко М. Слова и вещи. Археология гуманитарных наук.-М.прогресс, 1977.- 487 с.

93. Эб.Бюллер К. Теория языка.-М.:Прогресс,1993.- 528с.

94. Основы системного подхода.-Томск:Изд-ео Том.ун-та,1976.-146с.

95. Кузьмин В.П. Принцип системности в'теории и методологии К. Маркса.- М., 1986.- 399с.

96. Гребнев Л. Предметный мир экономистов : между чувственны!,1 и- зев

97. Платон. Сочинения.-СПб,1863.-Т.II .-580с.

98. Аристотель. Политика.- М.,1911.- 546с.

99. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М. ,1993 .- 570 с.

100. Милейковский А.Г.Кочеврин Ю.Б. Вступительная статья // Миль Дж.С. Основы политической экономии .-М.:Прогресс.-Т.1.-1980.-475С.

101. Миль Дж.С. Основы политической экономии М.: Прогресс. -Т. 1.-1980.- 475с.

102. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения.- М.: Политической литературы, 1955.- 358 с.

103. Маркс К.Капитал // Маркс К.,Энгельс Ф. Соч.-2-е изд.-Т.4.

104. Гераклит Зфесский.-М.: Академия художеств,1963.- 163с.

105. Маркс К. Капитал //Маркс К. Энгельс Ф. Соч.-2-е изд.-Т. 46,ч.1.

106. Garfield Е. ABC of cluster mappings/Current Contents. -1980. -N40

107. Кара-Мурза С.Г. Проблемы интенсификации науки.- М.:Наука, 1989 .-174с.

108. Методы построения наглядных моделей в научном знании // Мысли о мыслях.Интелектуальные системы: освоение и развитие .-Н-к, 1995 .-Т.3.-186с.

109. Налимов В.В. Мульченко З.М. Наукометрия.-М.,1969.-С.230с.

110. Прайс Д.Малая наука,большая наука// Наука о науке. -М. ,1966.-0.375 с.

111. Сагатовский В.Н.Основы систематизации всеобщих категорий .-Томск,1973.- 425с.

112. Иб.СагатоЕский В.Н. Опыт построения категориального аппарата системного подхода//Философские науки.-1976.-N3.-С.67-78 .- 369

113. Иб.Гаджиев К.С. Предисловие//КачестЕо жизни: концепции и практика. -1978. -157с.

114. Quality of working- life in international perspective. Yves Delamotte and Shin ichi Takezawa Geneva International Labour Office, 1984.

115. Ермакова А.В. Проблемы качества трудовой жизни в публикациях Международного института социально трудовых исследований (обзор) //Качество жизни: концепции и практика. - М.,1978.-0.193-222 .

116. Delamote Y., Walker К. Huinanization of work and the quality of working: life trends aid issues //Intern. J. of Sociology, N.Y.,1976,vol.6,Ml .

117. World Health.-1974.-November .

118. Дубсон Б.И. Буржуазная доктрина "качества жизни". М.: Знание, Сер. Экономика.-1979.-N1.- 36с.

119. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США.-М.: "Рада",1992.- 215с.

120. Мухамбетов Т. И. Совершенствование качества трудовой жизни на предприятиях.-Алма-Ата:Рауан,1991.- 120с.

121. Seashore S. Evalution de la qualite dela vie de travail/Geneve.-1976.- 12p.

122. Fraser T.M. Human stress, work and job satisfaction : A critical approach.Geneva,1983.

123. Katzell R.A. Yankelovich D. Work, productivity and job satisfaction// Evalution of policy related research . By R.A. Katzell , D. Yankelovich with M. Fein .- N.Y., 1975.- 432 p.

124. Sheppard H. , Herrick N. Where Have ALL the Robots Gone ? N.Y. London 1972 .

125. Campbell A.,Convers P.,Rodders W. The quality of American life. Perceptions, evalutions and satisfactions.- N.Y.,1976.- 583p.- 370

126. The Quality of Working: Life, New York London, 1975.-Vol 1-2 .

127. Kaye A.R., Sutton M.J.D. Productivity and Quality of Working: Life for Office Principals and the Implications for Office Automation // Office: Technology and People. Amsterdam, Netherlands, 1985, p. 282 pp.267-286 .

128. Bunge M. Whot is a quality of life indicator ? // Social indicators research .- Dordrecht, 1975.-Vol.2.-N1 .

129. Thorsrud E. Democracy at work and perspectives on the quality of working life in Scandinavia .- Geneva: Intern, inst. for labour studies. Research ser.-1976.- N8 .

130. Амиров И.Ш. Социально-экономические индикаторы развития.-M.: НИИ Системных исследований .- 1980.- 72с.

131. Stanley Е. Seashore Defining1 and Measuring: the Quality of Working1 Life //The Quality of Working- Life .- New York London: Free press.-Vol.1-2.- 450 p.

132. Rog-ers K. Toward a Science of the Person//Wann T. W. Beka-viorism and Phenomenology.- Chicag-o London, 1964 .

133. Практикум по психологии.- M. ,1972.- 235 c.

134. Гуревич А.Я. Категории средневековой культуры.-M.-1984. -387с.

135. Заславская Т.И. Творческая активность масс: социальные резервы роста.- ЭКО.-1986.- N3.-C. 3-25 .

136. Фромм Э. Здоровое общество // Психоанализ и культура.-М.: Юрист.-1995.- 623с.

137. Лакофф Дж., Джонсон М. Метафоры, которыми мы живем // Язык и моделирование социального взаимодействия .-М.:Прогресс,1982.-267с.

138. Гуревич А. Я. Культура и общество средневековой Европы глазами современников.- М.: Искусство,1989.-285с.- 371

139. Хёйзинга Й. Осень средневековья.- М.: Наука,1988 .- 580 с .

140. Сорокин П. Социокультурная динамика // Человек,цивилизация, общество. -М. :ИПЛ,1992.-543с.

141. Михайлов A.B. Йохан Хёйэинга в историографии культуры // Хёйзинга Й. Осень средневековья .- М.: Наука,1988.- 580с.

142. Григорьев Л.Г. Социология повседневности // Социологические исследования.-1988.-N2Ê-С.121-139 .

143. Тапьягамбе CÊ Зрительное восприятие как метафора // Вопросы философии.- 1985.-N10.-С.125-130 .

144. Гусев C.CÊ Метафора средство связи различных компонентов языка науки// Философские науки.- 1978.-N2.-С.72-76 Ê

145. Herbert С. Merton A look at factors affecting- the QWL // Monthli Labour Review.-1977.-Vol.100.-N10 .

146. КачестЕО жизни:концепции и практика. -M.,1978Ê-182cÊ

147. Рывкина PÊBÊ Между социализмом и рынком: судьба экономической культуры в России.- М.: Наука,1994 .-346cÊ

148. Понятие деятельности в философской науке.-Томск:Изд-во Том. ун-та,1978.-164с.

149. Ларичев 0.И. Наука и искусство принятия решений.-М.: Наука, 1979.- 200cÊ

150. Наумова Н.Ф. Социальные и психологические аспекты целенаправленного поведения . М.: Наука,1988.-210с.

151. S. Takezawa Improvements in the quality of working1 life in three Japanese industries.- Geneva: International Labour Office, 1982 .

152. Человек и его работа .-M.,1967.-392с.

153. F.Herzberg,В.Mansner,R.Peterson,D.Capwell. Job attitudes: Review of Research and OpinionÊ Pittsburg-h, 1957.

154. Эриксон К. Труд и отчуждение // Социологические исследоваhiih,1988,N 3.-с.127-134 .

155. Патрушев В.Д.,Калмакан H.A. Удовлетворенность трудом . -М. : Наука,1993.-112с.

156. Магун В. О неоднозначной оценке удовлетворенности: трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики .-1996.N 1.-С.47-62 .

157. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение .М.: Прогресс,1989.-410с.

158. Симменс Дж.,Мэре У. Как стать собственником.-М. : АиФ,1993.-127с.

159. Половинка И. Парадоксы отношения к труду//Человек и труд.-1992.-N4-5.-С.62-64 .

160. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование,измерение и оценка, контроль и повышение.-М.: Прогресс.-1989.-528с.

161. Мамардаавили М.К. Классический и неклассический идеалы рациональности. М. : "Лабиринт", 1994.-87с.

162. Уотсон Дж.Б. Психология как наука о поведении.- Одесса, 1926 .

163. Леонтьев А.H. Деятельность, сознание, личность.- М., Политиздат, 1975 .-304с.

164. Skinner В.Beyond Freedom and Dignity.- N.Y.,1972 .

165. Skinner В. Science and Human Behavior N.Y.,1953 .

166. Ждан А.Н.Предисловие//История зарубежной психологии. -M.:Изд-ео МГУ,1986.-470с.

167. Пиаже Ж. Теория Пиаяе // История зарубежной психологии. -М. :Изд-во МГУ,1986.-С.234-239 .

168. Миллер Д. ,Галантер Ю.,Прибрам К. Планы и структуры поведения. -М. : Прогресс,1965.-236с.

169. Найсер У. Познание и реальность .-М.,1981.-0.136.п

170. Петренко В.Ф.Психосемантика сознания.-М. :11зд-во МГУ, 1988.-140с

171. Анохин П.К. О творческом процессе с точки зрения фиэиоло-гии//Художественное творчество. -Л.:Наука,1983.-С.260-268 .

172. Лурия А.Р. Язык и сознание . М., 1979.-234 с.

173. Леонтьев А.Н. Психология образа //Вестник МГУ.-Сер. 14,Психология, 1979.- N2 .

174. Выготский Л.С. Мышление и речь. М.,Л.,1934 .-215с.

175. Мурутар A.A., Вихалем П.В. Некоторые проблемы комплексного исследования удовлетворенности трудовых коллективов //Труды по социологии. -Тарт.гос.ун-т,1972.-С.138-144 .

176. Розмирович Е.Ф. О некоторых научных теориях управления государственным учреждением и предприятием//У истоков НОТ Л.:ЛГУ,1990.- С.200-229 .

177. Ерманский O.A. О критерии рациональности //За рационализацию. -1928. -N2 .

178. Плеханов Г.В. Избр.фпл. произв.- М.,1956.-Т.11.- 770а.

179. Витке H.A. Научная организация административной техники . //Научная организация техники управления.-М.,1924 .

180. Ерманский O.A. К постановке проблемы рационализации // Плановое хозяйство.-1929.-N 2 .

181. МаеЕский В.Экономическая эволюция и экономическая генетика // Вопросы экономики.-1994.-N5.-С.10-18 .

182. Горячкин В.Н. Работа живых двигателей. М.,1914.

183. Кучинский Ю. Условия труда в капиталистических странах.- М.:Изд. ин. литер, 1954 .-382с.

184. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. М.:Профиздат,1974.-176с.

185. Вейнберг A.M. Улучшение условий труда на промышленных предприятиях.- М.»Экономика,1973- 136с.

186. Вейнберг A.M.,Данилочкина H.Г. Совершенствование проектирования трудовых процессов.- Рига: "Зинатне",1989 .-118с.

187. Степанова л.А. Изучение экономического сознания методом семантического дифференциала // Социологические исследования .-1992.-N8.-С.68-74.

188. Максименно В.И., Эртель Д. Прогнозирование в науке и технике. М. ,1982.- 280с.192.0птнер С.Л. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем.-М.,1969.-.216 .

189. Simon H. »Newell A. Heuristic problem sol- ving-: the next advance in operations research // Oper. Ree. 1958.vol.6.

190. Каз M.С. Многофакторные системы заработной платы.-Томск: Изд-во Том. ун-та, 1991.-140с.

191. Кузьмин В.И. Исторические предпосылки и гносеологические основания системного подхода//Психологический журнал.-1982-Т.З.-N4.-С.6-14 .

192. Грицкевич А.Г.,Камаев В.А.,Корякина В.А. Аттестация и рационализация рабочих мест .- М.: Лесная промышленность,1988.-94с.

193. Покуса A.A., Франдюк И.В. Аттестация рабочих мест на промышленном предприятии.- Киев,1984.- С.25-26 .

194. Условия труда. Интегральные методы оценки // Человек и труд.-.1994.-N4.-С.112-117

195. Шеридан Т.Е., Феррелл У.Р. Системы человек-машина.-М.: Машиностроение, 1980.- 310с.

196. Ямпольский В.З. Теория принятия решений.- Томск,1979.- 84с.

197. Крылов В.А. Оценка условий труда, выбор и экономическое обоснование мероприятий по их улучшению . М. :МАИ,1994.-46 с.

198. Научная организация труда: цели, содержание, методы.-M.:Профиздат,1S67.-370 с.

199. Солнышков B.C. Обоснование решений: Методологические вопросы. М.: Экономика.-1980.- 174 с.

200. Раяцкас Р.Л.»Плакунов М.К. Экономические догмы и управленческая реальность.- М.:Экономика,1991.- 207с.

201. Холл А.Д. Опыт методологии для системотехники. М.: Советское радио,1975.- 346с.

202. Моисеев H.H. Математические задачи системного анализа. М.:Наука,1981.-420с.

203. Селигмен Б.Основные течения современной экономической мысли. -М.: Прогресс,1968 .-682 с.

204. Ларичев О.И. Объективные модели и субъективные решения.М. ,Наука,1987.-146с.

205. Руа Б. К общей методологии выработки и принятия решении/./ Статистические модели и многокритериальные задачи принятия решений.-М. .-Статистика.-1979.-С. 122-128 .

206. Старр М. Управление производством.- М.,1968.-476с.

207. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов -важнейшая задача экономик, переходящих к рынку // Человек и труд .-1993.-N12.-С.80-92 .

208. Макушин В.Г. Совершенствование условий труда на промышленных предприятиях: социально-экономические проблемы.- М., Экономика, 1981 .- 216 с.

209. Сознание и трудовая деятельность.-Киев:Вища школа. -1985. -290с.

210. Калинина Н.П, ,Макушин В.Г. Влияние условий труда на его производительность.- М.: Экономика,1970.-294 с.

211. Heider F. The psychology of interpersonal relations .- N.Y. 1958 .

212. Светлов В.А. Практическая логика .-С.-Пб.:РХГИ.-1995.- 472с.

213. Греков Л.И. Качество продукции и материальное стимулирование.- М,1972 .- 250с.

214. Проблемы социального регулирования на промышленном предприятии.- Киев,1973.-320с.

215. Гага В.А. Принципы стимулирования труда // Внутрифирменная мотивация Томск,1993 .

216. Русакова с.Л. Экономическое обоснование систем премирования повышения качества труда рабочих // Известия АН Лат. ССР.-1980.-N9.-С.43-48.

217. КальманоЕИЧ Г. Повышать заработную плату с учетом порога ее ощутимости // Социалистический труд.-1986.-N5 .

218. Lawler Е.Е. High Involvment Management,Jos-sey-Bass.-1986.-P.43 .

219. Карпухин H. Д. Капиталистическая эксплуатация сегодня.-M.-1978.- 96с.

220. Гага В.А. Модель труда и качество рабочей силы // Внутрифирменная мотивация.-Томск,1993.- С.4-10 .

221. Леман Г. Практическая физиология труда.- М.:Медицина,1967.-335с.

222. Livi В. Job Evaluati- on. A Critical Review.- London, 1975.

223. Хижный Э.К. Заработная плата трудящихся при капитализме . М. ,1980.- 278с.

224. Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме .-М. ,1971.- 340с.

225. Liaisous sociales& Legislation social.-1980.-N 4316

226. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. 1993.-N3.-С. 52-56 .

227. МатрусоЕа Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах.-М.,1992.- 80с.

228. Бондаренко А. Управление производством по- японски // Человек и труд.-1993.-N8.- С. 116-120 .

229. Вильховченко Э. Гуманизация труда и развитие человеческих ресурсов // Человек и труд .- 1993 .-N 3.- С. 102-105 .

230. Волгин Н. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению М., 1992 65 с.

231. Хайек Ф.А. Пагубная самонадеянность: ошибки социологии.-М.: Ноеости,1992.- 210 с.

232. Поланьи М. Личностное знание.-М.,1986.- 290с.

233. Harward busness review.-1975.- March-April.

234. Мошенский М.Г. Теория "качества трудовой жизни" и ее роль в экономике и социологии современного капитализма // Социалистический труд.-1981.-N9.- С.110-116 .

235. Киколов А.И. Умственный труд и эмоции.- М.: Медицина,1978.-366с.

236. Декарт Р. Соч.-Т.1,1914 .-410с.241.0мелин Н. Универсальность плюс гибкость // Человек и труд.-1992.-N2.-С. 46-48 .

237. Волгин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации // Человек и труд.-1993.-N5-6.-С.84-91 .

238. Как разработать тарифные условия оплаты труда на предприя-тии//Экономическая газета.-1994.-N33.-С.11-18 .

239. Селеннова Н.Ю.,Новоселова Е.Г.,Есаулов В.Н. Заработная плата и персонал-технологии.-Томск,1993.- 240с.

240. Куприянова 3. ДибОЕская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях //Человек и труд.-1994.-N10.-С.112-115 .

241. П1ляпентох В.Э. Некоторые методические и методологические проблемы социологии печати// Проблемы социологии печати.- Новосибирск,1968.-Вып.1.-С.112-117 .

242. Артемьева Е.Ю. Психология субъективной семантики.-М.: Изд-во МГУ,1980 .-218с.

243. Спиноза Б. Избр.произв.- М.,1957.-Т.1.-415с.

244. Рабочая книга социолога.-М.: Наука,1983.- 475с.

245. Левин И. Сочинения.-М.,1994.-Т.1.- С.576с.

246. Вальдман A.B. Анализ роли эмоционального возбуждения в формировании функциональной системы целенаправленного поведения // Мозг и разум . Наука,1994.

247. Улучшение трудовой жизни проблемы и перспективы.- Санта -Моника (перев. НИИ труда),1979.-130с.

248. Вундт В. Очерки психологии .- Московское книгоиздательство, 1921 .- 288с.

249. Экономико-математические методы в анализе хозяйственной деятельности предприятий и объединений.-М.: Финансы и статистика, 1982.- 200с.

250. Шеремет А.,Кару Я. Методы современного факторного анализа в изучении хозяйственной деятельности //Экономические науки.-1976.-N 9.-С. 27-39 .

251. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих . М.: Экономика, 1990.- 286с.

252. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. -М.,1964.-333с.

253. Методические указания по разработке тарифно-квалификационных справочников.- М.,1979 .

254. Урсул А.Д. Информация.-М.:Наука,1971.

255. Додонов Б.И. Эмоциональная оценка.- 87с.

256. Гомберг Я.И. Редукция труда . М., Экономика,1965.- 142с.- 379

257. Вальтук К.К.Теория стоимости и дальнейшее развитие народнохозяйственных моделей // Технологическое и экономическое развитие. -Новосибирск: Наука,1991.-С.3-48 .

258. Общественно необходимые затраты труда: динамика, структура, использование в экономическом анализе.-Новосибирск: Наука. -1993. -102с.

259. Горский Д.П. Учение Маркса об обществе (Критический анализ) М.:Наука,1994.- 176с.

260. Питере Т.,Уотермен Р. В поисках эффективного управления.-М. .-Прогресс, 1986.- 418с.

261. Пригожин А.И. Проблема субъекта в центре процесса приватизации // Социологические исследования.- 1992.-N4.-С.20-27 .

262. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров .-Л.: Машиностроение.- 1989.- 368с.

263. R.W.Rogers,W.Buham Diagnosing; Organization Cultures for Realignment // Diagnosis for Organizational Change . N.Y. - 1994.299 p.

264. Kotter J.P., Heskett J.L. Corporate culture and performance.- N.Y.-1992.- 214p.

265. Barry A. Turner (ed.) Organizational Sumbolism.-N.Y.-1990.t217 p.

266. Deeks J. Business and the Culture of the Enterprise Society. -London, 1993.- 256p.

267. Поппер К. Открытое общество и его враги .

268. Becker Н. Through Values to Social Interpretation.-N.С.: Durham,1950 .

269. Modern sociologikal theory, ed. Becker H.,Boskoff A.-N.Y.,1957 .

270. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда .- SSO

271. Myгes J.0. The Political Ideas- Cincinuati,1927 .

272. Знанецкий Ф. Мемуары как объект исследования // Социологические исследования.-1989.-N1.-С. 106-109 .

273. Закон "О приватизации государственных и муниципальных предприятий в РСФСР" // Деловой мир.- N 158 .

274. Государственная программа приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации на 1992 год //Российская газета.-1992.- N156 .

275. Лоуг Д.,Айванси К. Культура собственности-основа успешных преобразований // Экономика и жизнь.-1993.-N31.-С.14 .

276. Гальперин П.Я. Основные результаты исследований по проблеме "Формирование умственных действий и понятий ".-М.,1965.- 360 с .

277. Васильев H.A., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием .-М. : Изд-во МГУ, 1991.- 144с.

278. Гага В.А.,Каз М.С.Обучение кадров управления //Тезисы докладов Международной научно-практической сессии.4.1.М.,1991.-С.80-82.

279. Экономика и жизнь.-1993.-N28.-С.16.

280. Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний. -М.:Изд-во МГУ,1984.-345с.

281. Терехина А.Ю. Анализ данных методами многомерного шкалирования. М.: Наука, 1986.- 168с.

282. Heneman R.L. Merit Pay . N.Y. 1992.- 298p.

283. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни .- М.: Мысль,1991. 299с.

284. Каз М.С. Древние песни на новый лад // 3K0.-1990.-N 12.-С. 67-72 .

285. Каз М.С. Новые формы организации труда и производства и государственные структуры: опыт анализа взаимоотношений // Тезисы докладов Международной конференции "Инфраструктура по месторабота".-София.-1990.- С.71-80 .

286. Гага В.А., Каз М.С Труд и производство: экономическая реформа и ноЕые реалии // Тезисы докладов Национальной конферен-ции"Инфраструктура в условията на пазарната икономика".- София-Хас-ково,1992.-С. 23-26 .

287. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии.- М.,1946.-360с.

288. Собчик Л.Н. Методы психологической диагностики М.,1990.-Вып.3. 46 с.

289. Kobi J.M., Wuthrih H.A. So benrteilen und gestalten wir die Unternehmenskultur // Management Zeitschrift.-1985.- Nl.-z.9-13

290. Подмарков В.Г. Методологические аспекты стимулирования и мотивации труда//Еопросы философии.-1979.-N5.-С.56-61.

291. Кикнадзе Л.А. Потребности. Поведение . Воспитание.-М.,1968297.3азерский Г.Д. Труд и его сишулы .-Л, 1976.

292. Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: вопросы теории,методологии и практики: Дисс. .д-ра. экон.наук. -Кемерово, 1991.- 432 с.

293. И.Г.Кокурина, А.И.Телегина Исследование мотивации научной деятельности // Мотивация личности-М.,1982.- 246с.

294. Нельга А.В.Формирование потребности в труде.-Киев,1986.-294с.

295. Даутов Т.М. Личность как социологическая проблема.-Ал-ма-Ата, 1970.-348с.

296. Проблемы дальней трудовой мотивации в рыночной стратегии управления трудом.-Томск,1993.- 424с.

297. Выготский Л. С. Проблема высших интеллектуальных функций в системе психотехнического исследования // Психотехника и психофизиология труда,1930.-Т. III,вып.5.-С.373-384.

298. Нельга A.B. Формирование потребности в труде.-Кие,1986.-282с.- 382

299. Узнадзе Д.Н.Психологические исследования .-М.,1966.-451с.

300. Шнеерова Г.В. Основы теории мотивации// Основы управления персоналом.-М., Высшая школа, 1996.- 383с.

301. Марцинкевич В.И. США:человеческий фактор и эффективность экономики .-М., 1991.- 240с.

302. Каз М.С.,Шпетер А.К. Система оплаты труда (на примере АО "Домостроительный комбинат // Человек и труд .-N8,1996.-0. 68-69 .

303. Свенцицкий А.Л. Мотивация трудовой деятельности личности// Промышленная социальная психология .-Ленинград,1982. 204с.

304. Волгин Н. Реформирование оплаты труда-проблема неотложная //Человек и труд.-N 11,1996 .-С. 83-87.

305. Веселкоз Ф.С. Материальное стимулирование трудящихся в СССР.-М.:Госполитиздат,1962. 245с.

306. Лавриков Ю.А.,Веселков 0.С.,Ковалев С.Г. Интенсификация производства и проблемы управления трудом.-Л.,1989.-80с.

307. Гендлер Г.Х. Дальнейшее совершенствование системы материального и морального стимулирования.-Л.: Знание 1977 .-37с.

308. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. -М. ,1964.-346с.

309. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда. -М. ,1981. -210с.

310. Лутохина Э.А. Оплата труда инженерно-технических работников. -М., 1966 .-240с.

311. Маслога Н.С. Коллективные формы материального стимулирования в промышленности СССР.-М.,1966.- 112с.

312. Ракоти В. Д. Совершенствование организации премирования в промышленности.-М.: Экономика,1983.-190с.

313. Слепцова В.П. Повышение стимулирующей роли материального поощрения высокоэффективного труда.-Саратов:изд-во Сарат.ун-та,1984.- 176с.

314. Сухаревский Б.М. Заработная плата и хозрасчет// ЭКО, 1987.- N5.- С.89-102 .

315. Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства. -М.: Мысль,1977.-271с.

316. Яковлев P.A. О формировании рыночного механизма регулирования заработной платы в России // Рыночный механизм заработной платы . Проблемы становления и развития .-М.:Институт труда Министерства труда Российской Федерации,1995.- 86с.

317. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд.-1996.-Ы10.-С.?'0-72 .

318. Кокин Ю.П.»Яковлев Р.А.»Ананьева Ю.Д.,Карлова М.В.»Софинс-кий H.A. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий.-М. .'Институт труда Министерства труда Российской Федерации,1996.- 151с.

319. Gaga V.A. Kaz M.S. A Look at Personal Motivation Systems for Russian Enterprises //American Compensation Association News.-1996. november/december .- pp. 8-10 .- 384 -Принципы факторного анализа

320. Факторный анализ это статистическая техника, используемая для выявления доминирующих факторов какого-либо процесса. Каждый такой фактор без существенной потери информации характеризует "поведение" нескольких исходных переменных.

321. У1= 0(ЦХ1 + 0(12X2 + . . . 0С1зХз У2= «21X1 + 0(22X2 +. . . . с(2дХзгде У1 фактор ;хз показатель ;о(1 з- вклад о"-го показателя в 1-й фактор.

322. Главные компоненты образуют убывающий ряд по доле дисперсии, которую они объясняют . Это позволяет первоначальное множество показателей свести к нескольким компонентам , объясняющим основную долю дисперсии .

323. Рассмотрим особенности метода главных компонент на примере анализа теоретических допущении , которых придерживаются зарубежныеисследователи проблем мотивации труда .

324. На рисунке 1 показаны конструкты, которые вносят наибольший вклад в каждую компоненту .л г1. Единст- | |Прошло5~1.венность | | Окружа-о-Множест| |щеевенность! I0.536| |а= 0.5191. Эко-ло -гизм

325. Потребно| |стн 1 |Способ- I |ностн | |«= 0.51711—I—11. Злемент-I Системаа= 0.6111. J I1.;

326. Дискрпп-тивный -|Норма -|тивный |а= 0.5911.1.1

327. Мента- | |лизм I | Амента- | 1лизм | \а= 0.476| 1-1-1

328. Рис. 1. Структура главных компонент

329. Второй компоненте присвоено наименование "сложность организации мотиеэдионной системы" .

330. Обе компоненты объясняют в совокупности 97.58% дисперсии. Таким образом, сведение шести первоначальных шкал к двум новым шкалам-компонентам связано с потерей лишь 2.42% информации и потому является оправданным .

331. Определение значения компонент для Есех объектов (в рассматриваемом случае объектами являются анализируемые авторы) позволяет расположить анализируемых авторов на графике, где компоненты выступают в качестве осей координат (см. глава 2 ) .

332. Визуальное представление результатов облегчает интерпретацию как самих компонент, так и типов авторских позиций на проблемы мотивации . Соответствующие содержательные выводы по результатам анализа представлены в главе 2 .

333. Анкета оценки элементов производственной среды1. Вопросы1. Варианты ответов3

334. Насколько Вы удовлетворены Вашей работой на теперешнем месте

335. В какой мере Вы удовлетворены :

336. Куль турой производ- 1 1 ¡не удо- очень средне достато- в 1ства (влетво незначи чно зна- очень|рен тельно чительно боль-|1 шой |1 1 мере |

337. Какова вероятность |практи- очень не низка,но высока очень|получить травму,проф- чески мала и не велика высо-|заболевание на Вашем |отсутст ка 1рабочем месте |вует 1

338. Продолжительность 1 |полно- появля на протя- достато- суще-|воздействия шума,тем- стью ется жении 1/3 чно ве- ству-!пературы, вибрации и !отсут- очень рабочей лика ет по|др. физических усло- ствует редко смены стоян1вий 1 1 но |

339. В течение какого 1 ¡более 6 в тече меняется меняется меня-|времени темп Вашего (часов в ние5-6 каждые каждые ется 1труда одинаков |смену часов 3-4часа 2-Зчаса почти|1 кажд. |1 о «ч* 1 1 3 1 4 1 1 5 1 i 1 ! 6 | 1 i1 1 1 1 1 1 |час !

340. Как часто меняется не ме- |почти в течение |эа пре- 150% |место Вашего труда б няется |не ме- 50% вре- I делами i време|рамках подразделения |няется мени ра- 150% |ни ра|1 работы 1 |бота j1 i |вне i1. 1 |под- |1 1 I 1 |рззд.| i !

341. Какова доля одина- 100% i | 75% 50% ! | 25% 1 i ¡оце- iковых операций 1 1 |нить |1 1 |слож-|1 1 |но |

342. Какое время необхо- дни |недели месяцы |о года j свыше jдимо для овладения Ва- 1 1 ¡года !шей работой 1 1 ! 1

343. Какая часть Вашей 100% ! 75% 50% | 25% !оце- |работы производится в 1 1 |нить |соответствии с инс- I I |слож-|трукцией 1 | 1 i |но | 1 i

344. Насколько может ме- не 1 |на на 1 | на 1 1 |про- |няться последователь- может (25% 50% j 75% |изео-|ность операций 1 1 |льна-|1 2 1 1 з 1 4 I I 5 i 1 1 6 !

345. Существует ли у Вас нет 1 1 почти ТОЛЬКО I | олее ре- 1возможность выбора |отсут- с раз- |вобод. шаюсырья и материалов |ствует решен. |орядок сам |

346. Сколько при Вашей 0 1 1 3-4 ¡4-10 боль-1работе требуется видов I 1 ше \обслуживания I I 1 1 10 |

347. Какая часть продук- одна I |ряд узел 1 | блок цели-!ции на Вашем рабочем опера- |опера- 1 ком 1месте производится от ция | ций 1начала до конца I I 1 1

348. Как быстро видны не I ¡через спустя 1 ¡в конце спу- 1результаты Вашего ин- видны |неделю Дни |смены стя 1дивидуального труда I I 1 I часы 1

349. Как часто Вы заду- нико- I |достат средне 1 |достато- очень|мываетесь над полез- гда I Редко чно часто 1ностью Вашего труда I ¡частодля других I 1

350. Хотели бы Вы перей- с изм. без не хо- ¡нети на другую работу спец- (измен. чу пе- | знаю-ти ¡спец. I ремен 1 11 2 3 4 1 1 5 1 1 1 6 1 1

351. Как Вы оцениваете очень доста- средняя 1 |достато- 1 очень|полезность собственно- мала точно чно боль-|го труда по сравнению мала | велика. шая |с трудом других 1 I

352. В какой мере в Ва- в очень в дост наполо- |в доста- в очешем колллективе созда- малой точно вину |точно нь |на атмосфера благопри- малой |значит. больш|ятная для работы 1 1

353. Какой психологичес- очень доста- средний |достато- очень!кий климат создает Ваш плохой точно 1чно хоро-|непосредственный руко- плохой |хороший ший |водитель 1 1 1 1

354. Отметьте эначголость 1 1 1 1мотивов(вопросы23 -29) 1 1для Вас (+) и исполь- 1 1зование их Вашим руко- 1 Iводителем О) : 1 1

355. Денежный заработок незна- достат средняя |большая очень|чит. незнач 1 боль-|1 1 шая | 1

356. Стремление к прод- неэна- достат средняя 1 | большая ! очень|вижению по работе чит. незнач 1 больш|1 2 I ( 1 з 1 | I 4 1 1 5 1 1 1 I 6 |

357. Стремление избегать незна- 1 1 !достат | средняя 1 |большая |очень(критики со стороны ру- чит. |незнач | 1 (боль-|ководителя и кол- ва 1 ! ! 1 ! 1 |шая |

358. Стремление избегать незна- 1 1 |достат | средняя 1 | большая (очень(наказаний и неприят- чит. (незнач | I (боль-|ностей 1 1 1 | I 1 | шая (

359. Ориентация на прес- незна- 1 I (достат ( средняя 1 | большая (очень(тиж и уважение со сто- чит. (незнач | I (боль-(роны других г 1 I 1 | 1 1 (шая (

360. Удовлетворение от незна- 1 1 (достат ( средняя (большая |очень(хорошо выполненной ра- чит. |незнач ( 1 (боль-(боты 1 ! 1 | I 1 (шая |

361. Полезность труда незна- 1 1 (достат | средняя 1 (большая |очень(для коллектива чит. (незнач ( 1 (боль-(1 1 | 1 1 (шая (

362. Оценка труда подчи- безра- 1 I |наказа- ( наказа- 1 | в осн. |тольк(ненных Вашим руководи- злич. (ние ( ние и |поощрен. (поощ. |телем 1 1 1 1 поощрен. 1оп л1 2 3 1 1 4 1 5 . 1 6 1

363. Советуется ли руко- нет очень 1 | более систе- посто1водитель с колллекти- редко | часто мати- янно 1вом прежде чем отдать 1 ческираспоряжение ? 1 1

364. Проявляет ли Бал нет очень 1 |более систе- реша-1руководитель интерес к редко |часто мати- етпроблемам сотрудников? 1 1 чески робл.|

365. Принципиальность и очень доста- 1 | средняя достато- очень|корректность Вашего низка точно 1 чная высо-|руководителя низка I 1 ка |

366. Существуют ли на практи- очень 1 |не низки,но высоки очень\предприятии условия чески малы |и не велики высо-\для свободного обмена отсутст I ки |мнениями по вопросам вуют 1 труда и жизни колллек- 1 тива? 1

367. Вернулись бы Вы на| 1 1 1 1свое прежнее место ра-| 1 1 ! 1боты ? | 1 | 1 1 | 1 1 • 1 ! 1 1 1 1