Теоретико-методологические основы управления конверсией крупных хозяйственных систем тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Фивейский, Сергей Андреевич

• Фивейский, Сергей Андреевич
• доктор экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации доктор экономических наук Фивейский, Сергей Андреевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ КОНВЕРСИИ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СИСТЕМ.

1.1. Роль и место крупных предприятий в развитии современной российской промышленности.

1.1.1. Трансформация роли крупных предприятий в современной экономике.

1.2. Социально-экономическая система как объект управления.

1.2.1. Концепция развития крупных промышленных предприятий как хозяйственных систем.

1.3. Теоретические основы конверсии социально-экономических систем.

1.4. Анализ опыта конверсии крупных хозяйственных систем.

1.4.1. Анализ зарубежного опыта управления конверсией.

1.4.2. Анализ применения методологии управления конверсией на российских предприятиях.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ КАК ОСНОВА КОНВЕРСИИ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СИСТЕМ.

2.1. Анализ современных теорий развития хозяйственных систем и концепций управления ими.

2.2. Идентификация реструктуризации как метода реформирования крупного промышленного предприятия в рамках конверсии.

2.3. Анализ процессов стратегической реструктуризации как предварительный этап управления конверсией.

ГЛАВА 3. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНВЕРСИЕЙ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СИСТЕМ.

3.1. Принципы управления конверсией хозяйственных систем.

3.2. Цели и стратегии управления изменениями в хозяйственных системах.

3.3. Методы реализации стратегии управления конверсией социально-экономических систем.

ГЛАВА 4. АНАЛИЗ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ КОНВЕРСИИ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СИСТЕМ.

4.1. Понятие, сущность и цели превентивного управления кризисными ситуациями в хозяйственных системах.

4.2. Инструментарий превентивного управления кризисными ситуациями.

4.3. Роль и место превентивного управления в процессе конверсии.

4.4. Оценка эффективности процесса конверсии хозяйственных систем.

ГЛАВА 5. КОНВЕРСИЯ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СИСТЕМ КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНА.

5.1. Системная концепция управления региональным развитием.

5.2. Формирование системы управления регионом в современных условиях.

5. 3. Регулирование конверсионных процессов крупных хозяйственных системах на региональном уровне.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Теоретико-методологические основы управления конверсией крупных хозяйственных систем»

Актуальность темы. Необходимость широкомасштабных структурных преобразований на всех уровнях российской экономики неоднократно подчеркивалась в теории и практике управления на протяжении периода экономических реформ. Несмотря на многочисленные программные документы, принимаемые органами власти на всех уровнях, проблема формирования механизма реформирования макро- и микроэкономических систем остается по-прежнему актуальной. На современном этапе развития, при наметившейся тенденции к стабилизации ситуации и устойчивому экономическому росту российской экономики, особую остроту приобретает проблема разработки эффективных механизмов реформирования экономических систем в сфере реального производства.

Известно, что в современном мире предприятие, для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности, должно время от времени вносить изменения в свою хозяйственную деятельность (экономическая система, в соответствии с принципами синергетики, адаптируется к меняющимся условиям внешней среды). Более того, потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не рассматривается как исключительное явление. В практике и научных исследованиях все больше внимания уделяется анализу методов и организационным возможностям управления изменениями («менеджменту изменений»).

Принципиально важный вопрос, составляющий научную проблему данного исследования, заключается в следующем: как предприятие может успешно адаптироваться к изменениям внешней среды, которые возникают часто, но нерегулярно и непредсказуемо, а также с помощью превентивных мер сохранять свою жизнеспособность и достигать стратегических целей.

Реальный сектор экономики, с этой точки зрения, оказался наименее приспособленным и наиболее уязвимым звеном народного хозяйства. Быстрое развитие рыночных отношений в непроизводственной сфере сочеталось с инерционностью транзитивных процессов в сфере производства. Необходимой адаптивностью к быстро меняющейся внешней среде обладали, как правило, только вновь создаваемые хозяйствующие субъекты. В наихудшем положении оказались крупные производственные предприятия и объединения, большинство которых обладало неэффективной организационной и производственной структурой и, в принципе, могло существовать только за счет бюджетных дотаций. Особенно характерно такое положение было для предприятий военно-промышленного комплекса.

Начавшиеся процессы приватизации и разгосударствления положили начало структурным трансформациям крупных хозяйственных систем, которые представляли эти предприятия и объединения. Основным направлением реформирования стало разукрупнение, целью которого декларировалась оптимизации производственной структуры. В первую очередь отделялись объекты социальной инфраструктуры, научно-исследовательские и конструкторские подразделения, затем стали отделяться цехи вспомогательного производства и цехи, ориентированные на выпуск непрофильной продукции, например, товаров народного потребления. Подобная «оптимизация» привела к разрыву традиционных хозяйственных связей, разрушению системы производственной кооперации и дезинтеграции типичных для экономики советского периода вертикально интегрированных производственных структур. Как показала хозяйственная практика, жизнеспособность оставшегося производственного ядра напрямую зависела от востребованности продукции предприятий в новых условиях.

В то же время, предприятия, прошедшие приватизацию, получили механизм адаптации к рыночным условиям хозяйствования - возможность прихода к управлению предприятием менеджеров, действующих в интересах эффективного собственника. Исследование положения подобных предприятий, осуществленное с позиций системного подхода, позволяет выявить закономерности динамики состояния реформируемых хозяйственных систем. Преобразование сложной хозяйственной системы невозможно осуществить без преодоления сопротивления системы, а соответственно, без существенных потерь.

Концепция управления изменениями охватывает все запланированные, организуемые и контролируемые перемены в области стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные предприятия. Менеджмент изменений занимается специфическими вопросами управления предприятием, включая организационные, кадровые, коммуникационные и информационные аспекты. Понятие управление конверсией» позволяет наиболее полно отразить сущность процессов управления происходящими преобразованиями.

Конверсия хозяйственной системы - это ее преобразование, индуцированное процессом управления изменениями. Она представляет собой многофункциональный феномен, оказывающий влияние на мотивации, цели и методы управленческой деятельности. Социально-ориентированная рыночная экономика создает оптимальные предпосылки для эффективного управления конверсией хозяйственных систем.

Состояние разработанности научной проблемы. Теоретическое исследование и разработка методологических основ управления конверсией хозяйственных систем как комплексного явления в литературе не проводилось. Вопросам управления реформированием хозяйственных систем посвящено большое количество работ отечественных и зарубежных исследователей, таких как Р. Акофф, В.Г. Афанасьев, Ст. Вир, A.A. Богданов, Дж. Касти, Б.З. Мильнер, В.Н. Садовский, Д.В. Соколов, Е.В. Шатрова, У. Эшби и др. Проблемам реструктуризации промышленных предприятий уделено значительное внимание в трудах В.Н. Андреева, JI.B. Ивановского, А.Е. Карлика, Г.Б. Клейнера, Б.В. Прянкова, A.A. Румянцева, H.H. Тренева, М. Хаммера, Дж. Чампи, В.Д. Шапиро, Ю.В. Якишина и других отечественных и зарубежных специалистов. Проблемам конверсии производства посвящены труды В.В. Бандурина, С.Д. Бодрунова, И.Э. Есиповского, М.А. Загородникова, В.Д. Калачанова, А.П. Котова, Б.Н. Кузыка, А.Д. Макарова и других специалистов. Эти труды послужили теоретико-методологической основой исследования и позволили сформулировать научную проблему теоретического исследования и методического обоснования управления конверсией хозяйственных систем.

Необходимость эффективного реформирования производственной сферы на макро- и микроуровнях с использованием механизмов конверсии хозяйственных систем, с одной стороны, и отсутствие достаточного теоретического и методологического обеспечения процесса конверсии промышленных предприятий, с другой стороны, обусловили актуальность темы данного диссертационного исследования.

Цель диссертационной работы - исследование и обоснование закономерностей процесса конверсии экономических систем и разработка теоретикометодологических основ системного управления конверсией крупных промышленных предприятий.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие задачи: исследование роли и места системного подхода в современном управлении крупным предприятием; анализ системы управления предприятием и выявление ее функций в современной экономике; выявление законов развития и принципов самоорганизации крупных хозяйственных систем; анализ современных теорий управления изменениями хозяйственной системы; идентификация конверсии как процесса управления изменениями хозяйственной системы; исследование методов и моделей управления конверсией хозяйственных систем; модельный анализ эффективности конверсии крупного промышленного предприятия; разработка теоретико-методологических основ управления конверсией хозяйственных систем; разработка методических основ превентивного управления кризисными ситуациями в процессе конверсии крупного промышленного предприятия; разработка методических основ управления конверсией хозяйственных систем на региональном уровне.

Предметом исследования является совокупность теоретических, методологических и практических вопросов, связанных с целенаправленным управлением процессом конверсии крупных хозяйственных систем в условиях российской экономики. Объектом исследования являются крупные хозяйственные системы (предприятия), находящиеся в процессе конверсии.

Теоретической и методической основой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов, законодательные и нормативные акты Российской Федерации и зарубежных стран в области управления экономическими системами, системного анализа, регулирования реформирования экономики и предприятий, конверсии предприятий оборонно-промышленного комплекса.

Статистической базой исследования являются материалы государственных статистических органов РФ, зарубежных органов статистики, а также материалы, непосредственно собранные автором в ходе исследований на предприятиях Санкт-Петербурга.

Диссертационное исследование осуществлялось на основе общенаучных методов исследования - системного подхода, анализа и синтеза, методов логического и экономико-математического моделирования.

Поставленные цели и задачи диссертационной работы определили ее структуру. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографии и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Фивейский, Сергей Андреевич

Основные результаты проведенного исследования представлены в приложении 4, В результате проведенного исследования можно сделать выводы, что успешность конверсионных процессов определяется тем, насколько эффективно задействована на предприятиях ее методология.

В результате проведенного в первой главе настоящей работы исследования сделаны следующие выводы.

Динамичное развитие российской экономики в последние годы происходит на фоне углубляющихся противоречий. Важнейшими из них являются противоречия: между растущим суверенным рейтингом России и ухудшающимся инвестиционным климатом; между рекордно высокими ценами на нефть и замедлением темпов роста

ВВП; между разработанной правительством программой многовекторной либерализации экономики и реально проводящейся политикой расширения государственного сектора и огосударствления частного.

При растущем спросе на продукцию, в том числе инвестиционного характера, российские предприятия оказываются неспособными динамично развиваться в долгосрочном периоде. Основными помехами развитию предприятий стали в последние годы нехватка квалифицированных кадров и растущее давление со стороны иностранных производителей.

Развитие теории и практики управления в мире в последние годы происходило на фоне усложнения внешней среды и внутренней структуры предприятий. Это послужило одной из основных причин широкого распространения методов исследования, основанных на рассмотрении хозяйствующих субъектов как систем. С точки зрения системного подхода, предприятие является социально-экономической системой, представляя собой единую организационную структуру, элементы которой взаимосвязаны и совместно функционируют для достижения общих целей.

Основными свойствами социально-экономических систем, отличающими их от других классов систем, являются самоорганизация и способность к адаптации. Они характеризуют способность предприятия развиваться в динамичных условиях внешней среды. При этом развитие системы осуществляется через ее качественные и количественные изменения (флуктуации); качественные изменения происходят при достижении параметрами системы под влиянием внутренних и (или) внешних флуктуаций определенных пороговых значений.

Предприятие является в современной экономике фундаментальным экономическим звеном в системе движения материально-финансовых потоков и системе формирования институтов общества. Каждое предприятие играет роль своеобразного локомотива социально-экономической деятельности для широкого круга социальных, экономических и административных субъектов - работников предприятия (и в определенной степени членов их семей), партнеров, потребителей, инвесторов, кредитно-финансовых учреждений, выпускников учебных заведений, муниципальных органов управления и многих других. Это в особенности справедливо для крупных предприятий, развитие которых в российской экономике характеризуется в последние годы противоречивыми тенденциями.

Предприятие с точки зрения системного подхода - это система, состоящая из некоторым образом связанных и управляемых элементов, производящая определенный продукт и потребляющая ресурсы. Результатом работы системы является прибыль; управляющие связи системы осуществляет менеджмент. Предприятия представляют собой открытые, сложные и нелинейные системы, а именно такие системы, согласно теориям синергетики, изменений, эволюционного развития, способны к самоорганизации.

В своем развитии предприятия сталкиваются с целым рядом проблем системного характера, вызванных их недостаточной способностью адаптироваться к меняющейся внешней среде. Эти проблемы могут быть решены путем преобразования предприятий с целью приведения их структуры и системы управления в соответствие с меняющимися внешними условиями. Анализ теории и практики преобразований предприятий показал, что российские специалисты часто допускают смешение различных понятий, связанных с изменениями предприятий, таких как реформирование, трансформация, преобразование, реструктуризация и т.п. Внесение терминологической ясности становится возможным на основе разграничения типов управления и соответствующих им концепций преобразования предприятия. Так, при антикризисном и кризисном управлении осуществляется реформирование предприятия. Если же используется концепция управления изменениями, опирающаяся на эволюционный подход к менеджменту, правомерно говорить о конверсии предприятия, то есть о преобразовании хозяйственной системы, индуцированном процессом управления изменениями.

При осуществлении конверсии хозяйственных систем необходимо придерживаться принципа паритетности социальной и экономической компонент предприятия как системы, при этом основным объектом управляющего воздействия в конверсионных процессах выступает организация предприятия (т.е. его система внутренних связей и взаимоотношений). Конверсия должна осуществляться исходя из стратегических целей развития социально-экономической системы.

Анализ зарубежного опыта конверсии показывает, что успех процессов конверсии зависит от готовности предприятий к смене не только профиля деятельности, но и стиля, культуры, структуры управления. Внешнюю среду для конверсионных предприятий следует создавать при активном участии государства, стимулирующего инновационные формы предпринимательства и формирование территориальных высокотехнологичных кластеров.

Анализ путей управления конверсией на ряде российских предприятий, проведенный автором, показывает использование различных методов управления. Процессы конверсии обусловлены разными причинами, а также разницей в исходном состоянии исследуемых объектов. Тем не менее, задачи исследования конверсии хозяйственных систем и определения путей эффективного управления ей определяют методологию исследования. Методологической основой для управления конверсией выступает управление изменениями, развиваемое в рамках теорий и концепций организационного развития, хозяйственного реинжиниринга, эволюционного менеджмента. Исследованию управления изменениями посвящена следующая глава нашего исследования.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ КАК ОСНОВА КОНВЕРСИИ

ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СИСТЕМ

2.1. Анализ современных теорий развития хозяйственных систем и концепций управления ими

Изменение условий функционирования хозяйственных систем, рост разнообразия внешней среды привели к изменению парадигмы управления. Развитие теории самоорганизации стало основой для концепции эволюционного менеджмента. Этот подход к управлению организациями ориентируется на распознавание, запуск и поддержку самоорганизующих тенденций. Он нацелен на построение организаций, сочетающих целеустремленность и безупречное исполнение, не ограничивающих при этом творчество, сохраняющих распределение властных функций и культивирующих демократичность отношений.

Термин «эволюционный менеджмент» был впервые использован в работе [218], где были изложены общие идеи, предпосылки и принципы этого направления теории и практики управления. За время, прошедшее с тех пор, появились новые сообщения об успехах теории самоорганизации в объяснении социально-экономических системных эффектов. Обозначились направления прорыва в философии, психологии, теории познания. Происходит мировоззренческий сдвиг в теории систем и управления к новой базовой модели функционирования сложных систем [182, 183, 184].

Современные специальные теоретические концепции менеджмента, призванные обеспечить эффективность управления предприятием в постиндустриальную эпоху, в области экономики во многом опираются на исследования Н.Д. Кондратьева и Дж. Шумпетера. Первый из них статистически обосновал существование больших циклов деловой активности и доказал, что в их основе лежат крупнейшие технические открытия и технологические изобретения. Признавая заслуги Н.Д. Кондратьева в исследовании технологических циклов, современные исследователи часто обходят стороной его идеи об иерархическом характере коротких, средних и длинных циклов, а также о взаимной увязке длинных циклов с явлениями политической и социальной жизни [6].

По утверждению Дж. Шумпетера, применение новых идей приводит к формированию «новой комбинации средств производства», охватывающей пять случаев:

- новый продукт;

- новая технология производства или область использования существующего продукта;

- новые рынки сбыта;

- новые источники сырья или полуфабрикатов;

- новый способ организации, создающий предприятию исключительно выгодные позиции в конкуренции [189].

Подобные нововведения вызывают, по терминологии автора, дискретное изменение привычной траектории хозяйственного оборота, действуя на него, как внешняя сила, смещая от состояния равновесия и создавая экономическую динамику. Обратной стороной экономического развития является статика, то есть привычная траектория кругооборота, когда новым достижением начинает пользоваться все большее число предприятий и происходит самопроизвольное смещение экономики к состоянию равновесия.

Именно на такой основе и сформировалась современная эволюционная концепция менеджмента, которая считает непрерывное развитие стратегий, систем и структур управления основным условием обеспечения эффективности руководства в наше неспокойное время. При этом все внешние изменения и внутренние инновационные процессы рассматриваются как взаимосвязанные элементы общей экономической эволюции.

Методология эволюционной концепции менеджмента построена на изучении истории развития и типизации практических стратегий, систем и структур управления предприятиями, видов внешней изменчивости и отборе соответствующих типовых организационных решений, оптимизации возможных вариантов разработки и внедрения организационных нововведений. Основным ограничением в такой методике является нивелирование типовыми решениями индивидуальных особенностей компаний. А именно такие особенности, представляющие собой «новые комбинации средств производства», лежат в основе конкурентных преимуществ и определяют направления дальнейшей эволюции теории и практики менеджмента.

Следует отметить, что в настоящее время теория менеджмента пытается найти ответ на новые запросы общества за пределами узкоспециальных рамок. Одно из распространенных направлений поиска состоит в попытке использования в исследованиях систем управления предприятиями и организациями общих принципов эволюции сложных систем. В отличие от традиционной системной методологии в данном случае речь идет о логике эволюции естественных систем различной природы.

В результате синтеза узкоспециальных знаний естественных наук и современной системной методологии было сделано основополагающее открытие: свойство самоорганизации сложных систем, которое, как было определено выше, означает самопроизвольное упорядочивание внутренней структуры системы, что проявляется в установлении между ее элементами так называемых дальних корреляций, т.е. увеличении жесткости и дальности связей.

Для объяснения этого явления еще в 1945 году И. Пригожиным была введена теорема о минимальном производстве энтропии. В соответствии с ней любая система всегда стремится к «стационарному состоянию, соответствующему минимальному производству энтропии, компенсирующему воздействие внешних связей, производящих отрицательную энтропию» [131]. Каждая система по принципу экономии внутренних ресурсов стремится к равновесному состоянию с максимальным уровнем дезорганизации, допустимым внешними разрушающими воздействиями, которым система вынуждена противостоять. Соответственно, чем сильнее внешние воздействия, тем сильнее должны быть взаимосвязаны элементы системы и тем выше ее уровень самоорганизации.

Под влиянием внешних антиэнтропийных воздействий в процессе самоорганизации структурные связи внутри системы увеличивают свою дальность и жесткость, порождая тем самым потоки отрицательной энтропии для своих элементов. А те, в свою очередь, либо увеличивают степень собственной организации, либо разрушаются, производя рост энтропии.

При достижении максимальной жесткости связей система приобретает свойства самоорганизованной критичности, известной в теории катастроф. В этом состоянии система максимально чувствительна ко всем внешним и внутренним флуктуациям. Даже незначительные события могут вызвать в такой системе цепную реакцию и привести к разрушению сформировавшейся структуры, после чего начинается новый цикл самоорганизации. При этом в ее обновленной структуре теряется информация о прошлом состоянии, что и делает процесс эволюции необратимым.

Механизм реакции системы на внутренние и внешние флуктуации может быть различен. В состоянии, близком к равновесию, мелкие флуктуации могут подавляться, и система быстро возвращается в исходное состояние. Но если дисперсия внешней или внутренней флуктуации превышает критический порог, система, оказавшись перед перспективой необратимой дезорганизации, может воспользоваться альтернативой и перейти на более высокий уровень. Находясь на этом более высоком уровне иерархии, она может ограничить амплитуду флуктуаций на нижестоящем уровне, не давая последним достичь опасного порога.

В структуре системы формируется новый, более высокий иерархический уровень, выполняющий управленческую функцию. Если внешние или внутренние флуктуации носят постоянный периодический характер, то этот уровень сохраняется также постоянно. Но если флуктуации были дискретными и случайными, то этот уровень, решив свою задачу, может перестать существовать. Таким образом, система ограничивает активность своих излишне активных элементов, а макросистема ограничивает ее собственные флуктуации.

В соответствии с законом необходимого многообразия У. Эшби [197], для сведения возможного разнообразия состояния системы и внешней среды к одной линии поведения, необходимо применить достаточно большое разнообразие воздействий на объект. Поэтому, переходя на новый, более высокий уровень самоорганизации, система вначале может обрести структуру, удаленную от равновесия, но адекватно отражающую сложность внешней среды, когда за реакцию на каждый стабильный источник внешних флуктуаций отвечает один из элементов системы. После такого этапа самоорганизации в соответствии с теоремой о минимуме производства энтропии система эволюционирует в сторону равновесия, совместимого с внешними связями.

Теория эволюции систем позволяет по-новому взглянуть на развитие принципов эффективного управления. В основе самоорганизации лежит стремление предприятий обеспечить многообразие реакций, адекватное многообразию внешних воздействий, при котором организация сможет проводить осознанную стратегию достижения целей. А рост внутренней энтропии обеспечивается использованием положительного эффекта масштабов и внутренней взаимосвязью видов деятельности, за счет чего снижаются затраты ресурсов на обеспечение эффективности внешней стратегии. Таким образом, оптимизируются обе составляющие эффективности, определяемой как соотношение эффекта и затраченных на его достижение ресурсов.

Скачки самоорганизации возникают на основе генерирования и внедрения внутри организаций технических и организационных нововведений. Любая новая идея представляет собой флуктуацию. Если появление каждой конкретной идеи нововведения является делом случайным, то статистически вся их совокупность позволяет поддерживать существование макроэкономической системы и обеспечивает закономерное направление эволюции. Как только многообразие идей иссякает, например, при формировании неконкурентной структуры рынка, а управляющий уровень не обеспечивает адекватного воздействия, система разрушается. Именно так произошло с советской экономикой, основанной на масштабности, когда в мире стало нарастать многообразие нововведений.

Рост системных свойств компаний в процессе организационной адаптации в рамках эволюционной теории управления был подробно изучен и изложен И.Ансоффом [8]. Компании, столкнувшись с принципиально новыми внешними изменениями и осознав их характер, прежде всего, пытаются изменить стратегию, не меняя внутренних систем и структур управления. Такое поведение соответствует теореме о минимуме производства энтропии. Система пытается выработать адекватную реакцию без кардинальной перестройки внутренней структуры. На практике это выливается в поиск новых областей деятельности, в которых традиционная продукция и услуги оставались бы эффективными. Хорошим примером такого процесса служит рост экспортных усилий компаний при сокращении внутреннего рынка.

После достижения внешними изменениями критического уровня, когда старая продукция и рынки уже не могут давать достаточные доходы, а существующие системы и структуры не воспроизводят новую стратегию, начинается внутренняя реорганизация. В зависимости от глубины изменений реорганизация может ограничиться формированием нового уровня системы управления, а может вылиться в перестройку всей организации.

В первой половине XX века полный цикл организационной адаптации компаний занимал от 10 до 20 лет [6]. В наше время из-за высокой скорости внешних перемен фирмы не располагают таким запасом времени, однако, благодаря использованию накопленного опыта целенаправленных организационных изменений им удается сократить этот процесс до нескольких лет или даже до одного года.

Сокращение сроков реорганизации во многом достигается за счет параллельного выполнения основных мероприятий. В этом случае рост самоорганизации в ответ на усиление внешней нестабильности и возрастание внутренней энтропии для увеличения экономии ресурсов происходят одновременно.

Таким образом, построение эффективной системы управления предприятием должно опираться на принципы эволюционных изменений, самоорганизации и развития.

Изменения в стратегии, производственных процессах, структуре и культуре могут осуществляться постепенно, в виде мелких шагов, или радикально, скачкообразно. Соответственно говорят о революционной и эволюционной моделях изменений. Сразу оговоримся, что эти модели представляют собой крайности. Как правило, в чистом виде они встречаются достаточно редко.

В 1993 г. американские специалисты М. Хаммер и Дж. Чампи в основных чертах сформулировали концепцию реинжиниринга бизнеса (РБ). По их мнению, реинжиниринг бизнеса - это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование предприятия и его важнейших процессов [181]. Результатом является резкое (на порядок) улучшение важнейших количественно измеряемых показателей издержек, качества, обслуживания и сроков. Согласно этой концепции речь должна идти о глубинной реорганизации предприятия по всей цепочке создания стоимости. Радикальной реорганизации также подлежит процесс удовлетворения потребностей клиента.

Важной предпосылкой достижения столь амбициозных целей является ориентация на производственный процесс и клиента, а также творческое использование новейшей информационной технологии на рабочем месте компетентных сотрудников. Новые решения должны сознательно проводиться в жизнь недемократическим путем. Руководство сосредоточивается в руках немногих лиц, которые наделяются всей необходимой легитимной властью, чтобы энергично и за короткий срок провести намеченные изменения.

В центре любого пересмотра хозяйственного процесса стоит удовлетворение запросов внутренних и внешних клиентов. От стратегии предприятия зависит, что нужно принять в качестве ключевых процессов. Но основное внимание следует уделять лишь немногим из них (например, разработкам новой продукции, интеграции логистики и т.п.).

Вспомогательные процессы должны оптимизироваться не сами по себе, а исключительно с учетом нужд ключевых процессов. По-новому необходимо подходить и к проблематике так называемых точек пересечения интересов.

Особое внимание придается информационной технологии. Цель ее внедрения заключается в полной переработке информации о клиентах и производстве. При этом речь идет о совершенно новых областях применения, а не просто об автоматизации процессов. Благодаря целенаправленному использованию банков данных, экспертных систем, телекоммуникационных сетей можно существенно расширить сферу задач сотрудников.

Более совершенная информационная база не принесет желаемого результата, если не изменить компетенцию персонала, имея в виду не только организационные (обязанности, полномочия), но и чисто квалификационные (возможности, способности, навыки) параметры. Авторы концепции РБ в этой связи говорят об «уполномоченных» сотрудниках, которые должны стать «профессионалами процесса».

Коренным образом должно быть улучшено сотрудничество персонала. По мере надобности сотрудник должен иметь средства коммуникации с любым коллегой. Необходимы и другие изменения в области кадрового менеджмента. Так, особенно важна новая база компенсаций (оплаты труда). Систему стимулирования следует ориентировать, прежде всего, на фактические способности сотрудников, а не на их прежние заслуги.

РБ является методологией революционных изменений в социально-экономической системе. Эволюционные изменения происходят в рамках концепции организационного развития (ОР). Под ОР подразумевается концепция планирования, инициирования и осуществления процессов изменения социальных систем с привлечением широкого круга участников. Сторонники эволюционной концепции исходят из того, что в первую очередь должны меняться взгляды, ценностные представления и модели поведения членов социально-экономической системы, а затем и сама система («организация» в институциональном понимании) [131].

Организационное развитие определяется как долгосрочный, тщательный, всеобъемлющий процесс изменения и развития организации и работающих в ней людей. Процесс основывается на обучении всех сотрудников путем прямого взаимодействия и передачи практического опыта. Цель изменений заключается в одновременном повышении производительности организации и качества труда.

Данное определение намечает основные нормативные положения организационного развития. Изменения должны осуществляться членами организации. Внутрифирменные и внешние консультанты (агенты изменений) могут выступать в качестве вспомогательной силы, но не как основные исполнители изменений. Это выражается в постулате «опора на собственные силы» (без зависимости от экспертов), а также «люди, затрагиваемые переменами, становятся их участниками». Тем самым организационное развитие может содействовать демократизации труда. Излишние иерархические ступени должны ликвидироваться, а властные отношения сводиться к уровню партнерства с упором на взаимное доверие.

Расширенная концепция ОР включает как структурный, так и кадровый аспект. В рамках структурного подхода делается попытка с помощью изменений в организационном регулировании (например, организационных планов, описаний отдельных ролевых функций) создать благоприятные рамочные условия для достижения целей организационного развития. Кадровый подход заключается в проведении мероприятий по повышению квалификации сотрудников (развитию персонала) и стимулированию их готовности к принятию и осуществлению изменений. Несомненно, целеустановка ОР (экономическая и социальная эффективность) должна опираться на комбинацию обоих подходов.

Исключительная роль в ОР отводится корпоративной культуре. В процессе ОР на первом этапе ставятся под вопрос взгляды, ценности и модели поведения членов системы, т.е. существующая корпоративная культура, и проводится экспертиза ее пригодности для достижения системных целей. На втором этапе начинается движение к переменам. Новые модели поведения и организационного регулирования испытываются и закрепляются.

ОР осуществляется в несколько этапов. Вначале происходит «размораживание» социальной системы. Ставятся под вопрос взгляды, ценности и модели поведения членов системы и проводится экспертиза их пригодности для достижения системных целей (производительность, инновационная активность, гуманизация труда). На втором этапе начинается движение к переменам. Новые модели поведения и организационного регулирования испытываются и в ходе обучения персонала закрепляются.

Процессы изменений требуют логического завершения, так как известно, что они могут длиться бесконечно долго. Поэтому необходимы стабилизация и консолидация новых, официально узаконенных моделей поведения и организационных правил. Это происходит на этапе так называемого замораживания процесса изменений.

В рамках концепции ОР важно установить, в каком месте организационной иерархии находится исходный пункт для процесса изменений, который в последующем станет всеохватывающим для социальной системы. Рассматриваемая концепция в этом отношении сильно отличается от концепции РБ. Если для последнего характерно движение «сверху вниз», то концепция организационного развития значительно богаче вариантами. Она допускает не только обратный ход процесса («снизу вверх»), но и его инициирование в нижней и верхней части иерархии одновременно (так называемая биполярная стратегия). Процесс изменений может начаться также в нескольких иерархических звеньях, разных специальных областях и на разных иерархических уровнях (стратегия «многих точек») или подобно клину в центре иерархической структуры, постепенно распространяясь на прилегающие пласты социальной системы (стратегия «клина»).

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Фивейский, Сергей Андреевич, 2006 год

1. Руководитель организации или ее старший менеджер.

2. Так же, как и в предыдущем подходе, решаются вопросы о содержании изменений и в какой сфере важно достигнуть этих изменений.

3. Агент изменений судит о наиболее критических характеристиках в текущей ситуации организационных изменений (в некоторых организациях контекстуальные характеристики не равноценны одни могут быть более важными, другие - менее важными).

4. Характеристики контекста организационных изменений

5. Характеристики контекста организационных изменений показаны в таблице3.2.

6. Контекстуальные характеристики калейдоскопа изменений, как говорилосьвыше, неравнозначны: в конкретных ситуациях они по-разному влияют на выбор-18действии .

7. Вот почему диагностическая модель названа калейдоскопом — это метафора, отражающая суть дела. Если покрутить калейдоскоп, изменится и соотношение элементов картины, и связи между ними.