Специфика изучения трудовой мотивации персонала предприятия в современных российских условиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Мазняк, Ирина Олеговна

• Мазняк, Ирина Олеговна
• кандидат социологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Мазняк, Ирина Олеговна

Введение

Глава 1. Теоретические подходы к изучению мотивации труда

§1. Понятие мотивации, основные составляющие мотивационного процесса, механизм мотивации

§2. Классификация основных теорий трудовой мотивации

Глава 2. Трудовая мотивация как предмет эмпирического исследования

§1. Основные направления эмпирических исследований трудовой мотивации

§2. Изучение мотивационной структуры работников российского предприятия в современных условиях (на примере ФГУП

НИИАА)

§3. Управление персоналом организации в современных условиях с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Специфика изучения трудовой мотивации персонала предприятия в современных российских условиях»

Актуальность темы исследования. В связи с переходом к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия форм собственности особо остро встает проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда. При этом решающим фактором эффективности экономической деятельности является персонал организации.

Специфика создания эффективного механизма мотивации к труду в период реформ состоит в том, что обнажаются слабости прежней системы общественного устройства в реализации системы трудовой мотивации персонала. При централизованном планировании единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение по принципу эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, за счет выделяемой государством определенной части из национального дохода (не всегда осуществимое на практике) [117, с.53]. В современных условиях старые механизмы стимулирования труда оказались недостаточными, а новые должны пройти длительный путь становления и развития.

Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, с другой - опирается на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда: экономистов, социологов, психологов, педагогов.

Опыт развитых стран учит, что методы организации и управления превратились в один из главных объектов конкурентной борьбы; именно они позволяют оптимальным образом мобилизовать технический и производственный потенциал, наметить пути его развития.

Факторы, обусловливающие особое внимание к проблеме мотивации труда, можно условно разделить на две группы:

• экономические (спад производительности труда, низкие производственные показатели, выпуск некачественной продукции);

• социологические (неудовлетворение материальных и духовных потребностей, критическое состояние демографической и экологической ситуации, резкая дифференциация различных слоев общества, плохие условия труда и быта).

Вопросы мотивации труда приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Мотивация труда непосредственно связана с потребностями каждого человека, являясь необходимым условием включения в производственную деятельность, способом лучшего решения социальных проблем.

Актуальность изучения мотивации труда, ее растущего влияния и тесной взаимосвязи с другими социально-экономическими явлениями вызывает необходимость поиска новых методологических подходов и методических рекомендаций, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе.

Отдавая дань заслугам отечественных ученых, внесших весомый вклад в изучение проблем мотивации труда, следует отметить, что их исследования проводились в условиях стабильного общества, при доминировании одной (государственной) формы собственности. Качественно иная общественно-экономическая ситуация требует методологического обоснования и обеспечения приемами практического воздействия на новые социально-экономические реалии. Пока же недостаточно исследований, раскрывающих новое состояние мотивации, структуру мотивационных устремлений, тенденций изменения мотивации в современных условиях проведения реформ. А выдаваемые социологической наукой рекомендации по этим вопросам ограниченно применяются на практике.

Таким образом, объективное и всестороннее изучение такого феномена, как мотивация, является важнейшим в сфере развития производственных отношений, а следовательно, и в качестве жизни каждого конкретного человека, что и определило актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы мотивации трудовой деятельности рассматриваются с конца XIX века. К настоящему моменту накопился достаточно обширный материал по данной проблематике.

Основоположником классической школы управления, в рамках которой представлены первые попытки повышения мотивации в трудовой деятельности, можно считать Ф.Тейлора, который разработал и описал модель «экономического человека». Согласно этой модели, денежное вознаграждение является практически единственным стимулом высокопроизводительного труда.

Большой вклад в разработку проблемы мотивации труда внес А. Маслоу, создав иерархическую пирамиду потребностей. Несмотря на различные критические замечания со стороны исследователей, его научные выводы послужили отправной точкой для множества разработок и концепций. Идеи Маслоу получили дальнейшее рассмотрение в трудах таких исследователей, как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд.

Необходимо отметить, что определенное значение для описания проблемы трудовой мотивации имели исследования зарубежных ученых, среди которых: Д. Аткинсон, Д. Маккиллен, С. Адаме, Б. Скиннер, Э. Локк, JI. Портер, Э. Лоулер и др. Их концепции основаны на рассмотрении непосредственного процесса трудовой деятельности.

Представители школы «человеческих отношений» (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) предлагали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях.

Разработкой моделей мотивации с учетом различных особенностей человека занимался Д. Макгрегор, чья теория (теория «XY») получила дальнейшее развитие в трудах У. Оучи, В. Зигерта, Л. Ланка и др.

Среди отечественных теорий большой интерес представляет концепция «устойчивого мотивационного ядра», предложенная В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым; В.А. Ядову принадлежит также диспозиционная теория саморегуляции социального поведения личности. Изучением трудовой мотивации занимались также В.Г. Подмарков, И.Ф. Беляева, М.И. Круглов и др.

Социально-философские аспекты мотивации труда были рассмотрены в трудах И.И. Чангли, Ж.Т. Тощенко и др.

В последние годы появились работы зарубежных и отечественных ученых, представляющих новые подходы к исследованию роли мотивационной составляющей как основы современного социального управления. Достойное место среди этих исследователей занимают П.Ф. Друкер, В.И. Герчиков, B.C. Магун, Э.А. Уткин и др.

Однако, несмотря на представленный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая инструментарием исследования проблем реализации ее в организациях). Мало внимания уделяется социально-психологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как личностно значимых. Они находятся на пересечении целей организации и ее работников, важность взаимосвязи которых особенно велика.

Кроме того, в научной литературе отсутствует системный анализ доминирующих мотивационных структур, обусловленных особенностями образа жизни отдельных профессиональных групп наемных работников, слабо изучены типы мотивации трудового поведения работников на различных стадиях их трудовой биографии.

Таким образом, недостаточная исследовательность целого ряда проблем формирования новых стратегий трудового поведения работников, отсутствие серьезных обобщений научно-прикладного характера по выявлению взаимосвязи уровня трудовой мотивации с действующими системами мотивации и стимулирования труда определили актуальность темы диссертационной работы.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют принципы структурно-функционального анализа, системный подход и сравнительный анализ в исследовании современных теорий и систем мотивации.

Эмпирическую базу настоящей работы составили результаты социологических и экономических исследований трудовой мотивации за период 1993-2005 годов (Андреева О.В., Аширов Д.А., Билан О.А., Битней М.В., Богданова Т.А., Воробьева Н.В., Гагаринская Г.П., Гущина И.Э., Жданов А.А., Калитвянская Т.А., Ловчева М.В., Новик Е.В., Озерникова Т.Г., Пилясов А.Н., Пономарев И.П., Сарно А.А., Сушкина А.А., Томова А.Б., Черных А.Л., Шкурихин С.А.).

В работе представлены итоги вторичной обработки данных теоретических и эмпирических исследований, а также обобщены результаты собственного исследования автора, проведенного в 2003 году на Федеральном государственном унитарном предприятии - Научно-исследовательском институте автоматической аппаратуры (ФГУП НИИАА), в качестве основы которого выступил качественный подход.

Объектом исследования служит трудовая мотивация как основа формирования трудового поведения.

Предметом исследования является структура трудовой мотивации на российских предприятиях в современных условиях.

Цель работы - анализ структуры трудовой мотивации персонала с учетом специфики социальных, экономических и психологических условий функционирования предприятия в современном российском обществе.

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

• выявить сущность понятия мотивации, проанализировать ключевые составляющие мотивационного процесса и его структуру;

• провести сравнительный анализ основных теорий и концепций трудовой мотивации;

• проанализировать современные подходы к изучению эффективного стимулирования персонала на российских предприятиях в современных условиях;

• описать основные составляющие процесса внутренней мотивации и возможности их использования с целью повышения производительности труда персонала;

• дать обоснование применения качественного подхода для изучения трудовой мотивации персонала предприятия;

• представить рекомендации по управлению персоналом предприятия с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия.

Гипотеза исследования. Средства стимулирования, используемые каждой отдельной организацией, должны учитывать специфику структуры предприятия и соответствовать мотивационной структуре персонала предприятия, а для ее выявления целесообразно применение «мягких» методик сбора информации.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что:

- представлена обобщенная схема механизма мотивации, в рамках которой уточнено содержание понятий «стимул», «мотив», «потребность», «притязание», «установка»;

- предложена систематизация основных теорий трудовой мотивации, сделана попытка построения классификации данных теорий;

- выделены две основные составляющие трудовой мотивации: «стимулирование» и «самоактуализация»;

- оценена эффективность применения основных методов стимулирования персонала на современном российском предприятии, определены возможности каждого из них;

- представлены факторы внутренней самоактуализации, установки на продуктивную работу, рассмотрена возможность совершенствования трудовой деятельности на их базе;

- проанализированы основные мотивационные системы, применявшиеся на отечественных предприятиях в различное время, показаны их достоинства и недостатки; разработан инструментарий и проведено исследование с использованием качественных методов для выявления и детального рассмотрения главных составляющих мотивационного процесса на государственном предприятии;

- представлен ряд рекомендаций по управлению персоналом с учетом специфических особенностей различных групп персонала и структуры предприятия.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.

Результаты диссертационного исследования позволят расширить теоретические представления в области мотивации труда. Выводы, полученные в работе, могут быть использованы при разработке эффективных систем мотивации труда и совершенствования производственно-трудовых отношений на современных российских предприятиях.

Содержащиеся в диссертации материалы дают возможность выявить основные «точки воздействия» на коррекцию управленческой политики предприятий в направлении повышения уровня трудовой мотивации. Предложенный в работе инструментарий позволит расширить исследовательский арсенал при изучении и разработке мотивационных методов воздействия на персонал организации.

Диссертационные разработки и методические рекомендации могут служить основой для проведения более глубокого и детального социологического исследования, что даст возможность разработать определенную систему мотивации на конкретных российских предприятиях. Положения, выносимые на защиту.

1. Трудовая мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних факторов, побуждающих человека к труду: стимулов и мотивов. Если стимулы и мотивы соответствуют друг другу, производительность и качество труда возрастут.

2. Мотивационная структура персонала формируется в соответствии с целями организации, ее финансовыми возможностями, условиями внешней среды, формой управления, демографической, социально-психологической и квалификационной структурой персонала, специализацией предприятия.

3. Для изучения и описания мотивационного ядра персонала целесообразно применение качественных методик сбора и анализа данных. В отличие от количественных методов, позволяют выявить скрытые, внутренние его составляющие, не упустить важные детали.

4. Выводы и рекомендации, полученные в ходе исследования трудовой мотивации на основе качественного подхода, позволяют гибко корректировать политику управления предприятием с целью повышения производительности труда.

Апробация работы.

Ряд положений и основные выводы работы были представлены в публикациях автора, а также апробированы на конференции, посвященной Дню науки (Москва, 2002), и на VI Межвузовской конференции молодых ученых «Диалог цивилизаций: история, современность и перспективы» (Москва, 2003), научно-теоретических семинарах факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов. Основные положения работы отражены в публикациях. Диссертация обсуждалась и была рекомендована к защите на заседании кафедры социологии факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов.

Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы его цель и задачи, указаны объект и предмет работы, отражена степень научной разработанности проблемы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

В первой главе «Теоретические подходы к изучению мотивации труда» рассмотрено понятие мотивации, процесс и содержание данного феномена. Представлена классификация основных теорий и концепций трудовой мотивации отечественных и зарубежных авторов.

Во второй главе «Трудовая мотивация как предмет эмпирического исследования» проанализированы основные средства мотивации персонала на предприятии в советский период и на современном этапе развития рыночных отношений в России. Определено влияние тех или иных форм воздействия на повышение уровня трудовой мотивации. Проводится обоснование возможности применения качественной методологии (в частности, использования метода интервьюирования) для изучения трудовой мотивации в современных российских условиях. Предложены основные результаты, полученные в ходе эмпирического исследования с использованием качественных методов, а также практические выводы и рекомендации по управлению персоналом с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия.

В заключении подводятся итоги проделанной работы и формулируются основные выводы.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Мазняк, Ирина Олеговна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Становление и развитие рыночных отношений, увеличение многообразия форм собственности обусловили расширение самостоятельности современных российских предприятий и организаций, а также повышение ответственности за качественный уровень принимаемых решений в сфере их производственной деятельности. Современный этап развития производства характеризуется поиском и внедрением новых интенсивных методов управления. В связи с этим особое значение приобретает рациональное использование трудовых ресурсов с применением мотивационного механизма воздействия на трудовую деятельность персонала, с учетом специфики социальных, экономических и психологических условий функционирования предприятия в современном российском обществе.

Рассматривая краткие итоги проведенного анализа, можно выделить следующие основные выводы, полученные в результате этой работы.

1. Анализ различных теоретических подходов к определению феномена мотивации позволяет сделать предположение о междисциплинарной сущности изучаемого явления. Данное понятие имеет две основные характеристики: статическую - причины, определяющие действия индивида, и динамическую - процессы, определяющие деятельность.

Вне зависимости от объяснения данного феномена, мотивацию можно разделить на две взаимосвязанные и взаимозависимые части: внутреннюю и внешнюю мотивацию. К внутренней мотивации относится удовлетворение от самой работы. Внешнее стимулирование осуществляет организация или предприятие - это зарплата, возможность карьерного роста и т.д. Четких границ между внешней и внутренней мотивацией нет. Они активно взаимодействуют между собой и на практике представляют единое целое. То есть трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обусловливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей.

Структуру мотивации составляют потребность, притязания, стимулы, мотивы, установки, оценки. В зависимости от взаимодействия этих составляющих у человека вырабатывается определенное поведение под действием того или иного стимула, потребности, ожидания. Для управления мотивацией необходимо иметь представление о сущности ее основных элементов и их взаимосвязи.

Взаимосвязь рассмотренных элементов мотивации можно представить в виде модели. Отправной точкой, первым «полюсом», мотивационного процесса является потребность, на возникновение которой может оказывать дополнительное влияние внешняя среда. Потребности побуждают активность человека, проявляясь в притязаниях и ожиданиях, которые представляют собой детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул. Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечиваются наличием соответствующей установки, она характеризует готовность человека к определенному поведению. В случае, когда индивид сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, в механизм мотивации вступает когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, со значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. Аналогичые функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка. Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации. Подобная схема, с нашей точки зрения, позволяет понять основную сущность мотивационного механизма.

2. В работе рассмотрен и проанализирован ряд зарубежных и отечественных теорий мотивации в соответствии со следующей классификацией: личностные теории мотивации; процессуальные теории мотивации; теории мотивации, в основе которых лежит специфический образ работника, и комплексные теории мотивации.

Такая классификация позволяет выделить не только общие черты теорий мотивации, лежащие в основе, но и отметить их специфику. Причем акцент рассмотрения смещается от глубокого изучения потребностей отдельного индивида до изучения всевозможных внешних факторов, в совокупности и отдельно влияющих на поведение работника.

Анализ личностных концепций мотивации позволил выявить основные группы потребностей работника. Оценка процессуальных теорий показала вероятностный характер мотивационного процесса и его зависимость от многих переменных величин: ожиданий работника, справедливости вознаграждения, приверженности целям организации. При рассмотрении теорий, в основе которых лежит специфический образ работника, определены взгляды различных авторов на основные приемы управления, с учетом специфики внутренних характеристик персонала. И, наконец, комплексные теории комплексного управления мотивацией вобрали в себя весь спектр научных изысканий в данной области.

Большое количество представленных теорий говорит о затруднительности использования в управлении персоналом только какой-либо конкретной из них, поскольку ни одна не может учитывать все особенности процесса мотивации в конкретной организации: индивидуальные качества работника, социально-психологическую атмосферу в коллективе, уровень развития предприятия, стиль руководства в ней и многое другое.

3. Переход России от централизованного к рыночному производству произошел достаточно резко. Человеческий фактор на сегодняшний день является одним из главных, в соответствии с этим необходимо создание новой системы мотивации труда, отличной от системы мотивации советских времен. Применение системы мотивации на основе заимствования зарубежной теории и практики также не приемлемо в современных российских условиях, так как не учитывает специфику российского менталитета.

4. Содержание стимулирования состоит в целенаправленном внешнем воздействии на мотивационный процесс работника, усиливающим побуждение к поведению, соответствующему целям субъекта управления. Продолжительное время основное внимание уделялось и уделяется категории «материальное стимулирование». Материальное вознаграждение состоит из базового вознаграждения, премий за результаты деятельности, доплат и надбавок.

Анализ работ по изучаемой проблематике показал, что на настоящий момент главное - это повышение минимальной ставки оплаты труда и разработка таких форм оплаты труда, которые смогут более полно отражать вклад работника в достижение общих целей организации. Только при таких условиях стимулирующая роль заработной платы сможет реально воздействовать на общий уровень мотивации работника и позволит осуществлять воздействие на каждого конкретного человека.

Важно отметить, что на современных российских предприятиях недостаточно используются методы морального стимулирования работников. Зарубежными авторами не раз доказана эффективность применения нематериальных поощрений как важное дополнение к материальным. Моральное стимулирование не требует для своей реализации денежных затрат, что представляется важным для предприятий в силу нехватки финансирования. Арсенал моральных поощрений очень обширен, адекватное применение данных стимулов позволяет удовлетворить актуальные потребности работника в самоуважении, принадлежности к группе и т.д; такой вид стимулирования практически никогда не приводит к пресыщению.

Таким образом, результаты исследований сводятся к тому, что используемая на современных российских предприятиях система оплаты труда не может полностью соответствовать современным требованиям в этой области. Уровень заработной платы у большинства работников государственных предприятий достаточно низок. Методы морального стимулирования персонала еще не получили достаточного распространения и применения в современных организациях, в отличие от советских предприятий. В связи с этим можно сделать вывод, что более или менее четкая, соответствующая современным условиям система стимулирования трудовой деятельности пока не сформирована, хотя определенные попытки улучшения механизма стимулирования предпринимаются.

5. Внутреннее побуждение человека к какой-либо деятельности определяется в первую очередь актуальной потребностью в чем-либо. Потребность - это состояние недостатка в материальных или нематериальных благах. Самоактуализация возникает тогда, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Это, прежде всего, стремление к достижениям, к завершению работы, познанию. Высокой степенью внутренней мотивации обладает тот работник, который правильно выбрал себе профессию, когда получаемые задания соответствуют его квалификации, имеется авторитетный руководитель, создан благоприятный социально-психологический климат в коллективе, выполняемая работа приносит удовлетворение.

Потребностями, которые в первую очередь обусловливают высокую удовлетворенность трудом и эффективный процесс мотивации, являются: потребность карьерного и творческого роста, потребность в самоидентификации себя с коллективом, потребность в признании и престиже своего труда, а также потребности в избегании неудач, достижении успеха и самоутверждения через труд. Это основной комплекс потребностей, руководящих поведением индивида в рамках трудовых отношений.

Однако структура потребностей не носит постоянного характера, она может меняться под воздействием внешних факторов. Разные категории работников имеют различный набор потребностей, а также с течением времени у работника происходит переоценка ценностей, и на первый план могут выходить другие потребности

Таким образом, если организация предоставляет работникам возможность удовлетворения названных выше потребностей, степень производительности труда работников будет увеличиваться.

6. Данные, полученные при помощи количественных методов сбора информации, не могут отразить все многообразие форм и механизмов трудовой мотивации персонала организации. В подобных работах слабо представлена специфика взаимоотношений между работником и руководством; недостаточно информации о главных составляющих трудовой мотивации персонала - данные носят скорее обобщенный характер; в рекомендациях чаще всего акцентируется внимание на необходимости корректировки системы материальных поощрений, а остальные факторы отражены недостаточно; слабо учитывается роль личности работника в трудовом процессе. Поэтому при эмпирическом изучении трудовой мотивации персонала необходимо использование качественной методологии, так как исследуемый феномен не доступен прямому наблюдению, основу его формирования составляют внутренние потребности индивида, а трудовая деятельность в целом носит полимотивированный характер. Мягкие методики более чувствительны к субъективным характеристикам изучаемого объекта и позволяют получать не только обобщенную, статистическую информацию, но и учитывать единичные и при этом значимые характеристики трудовой мотивации.

7. Анализ эмпирических данных позволяет сделать вывод о том, что различным категориям работников присуща индивидуальная совокупность значимых потребностей, с учетом которых должна строиться система мотивирования на предприятии.

Необходимым условием компетентного мотивационного управления является наличие мотивационной стратегии организации, построенной на основе данных социологических исследований. Полученные результаты дадут возможность правильного выбора методов мотивации, расширят диапазон стимулов и видов вознаграждения, а также позволят добиться более четкого соответствия между мотивационными особенностями персонала и целями, условиями, возможностями предприятия. Система согласованных общих направлений и конкретных методов мотивации должна опираться на контролируемые мотивационные факторы, находящиеся в компетенции руководства организации. Уровень мотивации персонала должен быть оптимальным для данных социально-экономических и производственных условий и соответствовать уровню компетентности, общей культуре и сознательности работников.

Система мотивации персонала должна происходить в несколько этапов: выделение групп и категорий работников в соответствии со структурой и спецификой предприятия; проведение социологических исследований с целью создания необходимой информационной базы в отношении потребностей и мотивов различных категорий персонала; идентификация проблемных ситуаций, требующих мотивирования; рассмотрение допустимых при заданных условиях методов мотивации и выбор оптимальных; реализация выбранных методов; оценка результатов.

Исследование мотивации в рамках предприятия играет важную роль на всех этапах разработки и применения мотивационной стратегии. В качестве основного подхода к исследуемой проблематике может выступать качественный подход, который позволяет детально оценить уровень мотивации персонала в каждой специфической группе, диагностировать актуальные и потенциальные проблемы, выбрать средства мотивации и оценить их результативность. Инструментарий исследования достаточно гибкий, что дает возможность получения требуемой информации практически в любых условиях, на предприятиях с различной структурой, формой управления и собственности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Мазняк, Ирина Олеговна, 2006 год

1. Автомонов В. С. Модель человека в экономической науке. СПБ., 1998.

2. Азашиков Г.Х., Черминт А.Д. Исследование различных мотивационных стремлений людей в трудовой деятельности // Сборник научных статей МГТИ.-Майкоп, 2003.

3. Айдинов М.Х. Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятиях текстильной промышленности: Дис. . канд. эконом, наук. М., 2004.

4. Алюшина Н.А. Рефлексивно-профессиональные особенности управленцев с мотивацией на успешную самореализацию: Дис. канд. психол. наук. Сочи, 2002.

5. Амангалиева Н.Е. Мотивация детерминанта эффективной трудовой деятельности. - Саратов, 1992.

6. Андреев В.Н., Саулин АД. Целеполагание и мотивация в управлении производством. Л., 1980.

7. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1998.

8. Андреева О.В. Мотивация к труду в системе экономических отношений переходного периода (теоретико-методологический аспект): Дис. . канд. эконом. наук.-М., 2001.

9. Артемов Ю.С. Мотивация акмеологической компетенции управленцев. -М., 2002.

10. Асеев А. Мотивация, поведение и формирование личности. М., 1976.

11. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала: социально экономические аспекты: Дис. . канд. психол. наук. М., 2002.

12. Бабаева JI.B. Частные и государственные предприятия: мнение директоров // СоцИс: Соц. исслед. -М., 1995. -№8.

13. Багдасарова Н.В. Изменение когнитивных и мотивационных элементов структуры личности в процессе адаптации и организации: Дис. . канд.1417.20,21,22,23,24,25.26,27.

14. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск, 1997. Балабанова Е.С., Грудзинский А.О., Кудряшов Ю.Г. Модернизация предприятий: факторы и направления // СоцИс: Соц. исслед. - М., 2002. -№6.

15. Банк социологических данных 1968-2001. Книга 1. М., 2002. Барышева А.В. Перестройка: социально-экономические проблемы. -М., 1989.

16. Белановский С. А. Производственные интервью. -М., 1999. Белановский С. А. Факторы эффективности управления. М., 1988. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Мотивы и стимулы труда // Экон. наука современ. России. - М., 2003. - №3.

17. Белокрылова О.С. Институционализация новых мотивационных механизмов экономической активности. Ростов н/Д., 2003. Беляева И. Ф. Трудовая мотивация, механизм формирования и развития. -М., 1992.

18. Билан О.А. Теоретико-методические основы мотивационной системы менеджеров организации: Дис. . канд. эконом, наук. -Екатеринбург, 2004.

19. Битней М.В. Оценка деятельности управленческих подразделений промышленного предприятия как составная часть мотивационного процесса: Дис. . канд. эконом, наук. -М., 2003.

20. Бобрышев Д.Н., Семенцев СЛ. История управленческой мысли. М., 1985.

21. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). -М, 1997.

22. Богданова Т.А. Разработка принципов управления промышленным предприятием на основе мотивационных воздействий: Дис. . канд. эконом, наук. СПб., 2000.

23. Бойса КН., Камалов P.M. Мотивация труда в условиях переходной экономики. Воронеж, 1996.

24. Борисов Г.В. Теория стимулирующей заработной платы // Вест. С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, Экономика. СПб., 2000. Вып. 4.

25. Борисова Е.А. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Материалы конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала». СПб., 2001.

26. Бочарова И.Ю. Повышение стимулирующего воздействия оплаты труда // Труд и социал. отношения. М., 2003. - №4.

27. Бурмистрова JI.H. Совершенствование системы мотивации труда в условиях развитой экономики: Дис. . канд. эконом, наук. СПб., 2000.

28. Быстрое Ю.В. Мотивация труда в условиях гибких форм хозяйствования: Дис. канд. эконом, наук. Иваново, 1998.

29. Василенко КВ. Концепция социальной мотивации: методологический аспект. Волгоград, 1999.

30. Василенко КС. Динамика мотивации профессионального совершенствования в инновационном процессе: Дис. . канд. социол. наук. Ростов н/Д., 2003.

31. Ватутина Н.Б. Власть и мотивация в управлении организацией: Дис. . канд. эконом, наук. -М., 1998.

32. Васильева И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация контроль за действием. - М., 1982.

33. Веханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.

34. Викуловская Н.В. Формирование мотивационного механизма повышения эффективности труда менеджеров: Дис. . канд. эконом, наук. Саратов, 2002.

35. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. Дис. . докт. психол. наук. -М., 1990.

36. Витебский В.Я., Коленникова О.А. и др. Оборонные предприятия России: 1995-2001 гг.-М., 2002.

37. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2002.

38. Воейков М.И. Мотивация экономического поведения: стереотипы и новые реальности. М., 1992.

39. Войскунский А.Е., Скрипкин С.В. Качественный анализ данных как инструмент научного исследования // Вестник Моск. ун-та. М.,2001. -№2.

40. Волошин М.Ю. Управление мотивацией труда в организациях потребительской кооперации: Дис. . канд. эконом, наук. Белгород, 2000.

41. Воробьева Н.В. Повышение результативности функционирования предприятия нефтяного профиля средствами мотивации: Дис. . канд. эконом, наук. Тюмень, 1999.

42. Гагаринская Г.П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности: методология и современная практика: Дис. . докт. эконом, наук-М., 2000.

43. Галенко В.П., Страхова О.А. и др. Управление персоналом и54