Совершенствование управления повышением квалификации работников в сфере торговли тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Чердакова, Алла Валерьевна

• Чердакова, Алла Валерьевна
• кандидат наук
• 2015

Оглавление диссертации кандидат наук Чердакова, Алла Валерьевна

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИОННОГО УРОВНЯ

1.1. Теоретические взгляды на процесс управления повышением квалификации

работников

1.2.Методические подходы к оценке квалификационного уровня работников

1.3.Квалификационные требования, предъявляемые к работникам торговых сетей

Глава 2. ФОРМИРОВАНИЕ И ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИОННОГО УРОВНЯ РАБОТНИКОВ В ТОРГОВЫХ СЕТЯХ

2.1.Анализ влияния системы обучения и рынка труда на повышение уровня

квалификации работника

2.2. Оценка мотивационной политики, направленной на повышение квалификации работников

2.3.Анализ факторов, формирующих систему оценки уровня квалификации

работников

Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЕМ УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ

РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ ТОРГОВЛИ

3.1.Организация обучения работников направленного на рост квалификационного

уровня

3.2. Направления карьерного роста и стимулирования повышения квалификации работников

3.3. Применение национальных профессиональных стандартов в оценке уровня

квалификации работников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование управления повышением квалификации работников в сфере торговли»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Профессионализм персонала является одним из главных конкурентных преимуществ предприятия. Экономия на вложениях в трудовые ресурсы может привести к потере квалифицированных кадров, а также вызвать дополнительные расходы по поиску и обучению новых. Поэтому с целью удержания кадров необходимо, начиная с дипломированных молодых специалистов предоставлять возможности профессионального роста.

Концепция непрерывного профессионального развития трудовых ресурсов, на основе рекомендаций Международной организации труда (МОТ) определяет значимость поддержки государством и бизнес-сообществом процесса профессионального обучения работников.1 Согласно конвенции МОТ №142 политика и программы государства должны стимулировать и создавать условия, основанные на равенстве и отсутствии дискриминации для развития и применения трудовых способностей в интересах работника с учетом потребностей общества. Торговля, как вид экономической деятельности в Российской Федерации, характеризуется высокой динамикой развития, способствует увеличению занятости на рынке труда и созданию новых рабочих мест, вносит весомый вклад в производимый валовой внутренний продукт (ВВП). В 2014 году Министерство промышленности и торговли Российской Федерации (Минпромторг РФ) в Стратегии развития отрасли в Российской Федерации на 2015 - 2016 годы и период до 2020 года определяет особую роль внутренней торговли в увеличении валового внутреннего продукта и содействию занятости высвобождаемых работников из производственных секторов экономики.3

1 Информационно-аналитический журнал Федерации Независимых Профсоюзов России. Вести ФНПР 1/2009 (197198) с.85-89

2Коивенция Международной организации труда № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов». - [Электронный ресурс].URL: http://w\vw.conventions.ru/view_base.php?id=317 ст. 1 ,п.5

3Приказ Минпромторга России от 25 декабря 2014 №2733 «Стратегия развития торговли в Российской Федерации на 2015 - 2016 годы и период до 2020», с.5

Поэтому так важно инвестировать средства в профессионализм работников, характеризующийся высоким уровнем квалификации, создающий

положительную деловую репутацию предприятия, повышающего конкурентоспособность на рынке труда. Наибольший спрос на квалифицированных работников создают торговые сети, которые, как и современные форматы торговли, являются более производительными, по сравнению с традиционными магазинами, позволяют увеличить общую эффективность отрасли. Современный рынок труда характеризуется недостатком квалифицированных работников в сегменте сетевой розничной торговли и высокой текучестью основных рабочих.

Преимущество развития торговли по сравнению с другими видами экономической деятельности заключается в том, что, во-первых, в любой экономической ситуации осуществляется непрерывная работа, направленная на обеспечение общества жизненно необходимыми благами, во-вторых, для трудоустройства на предприятия торговли не требуется высокой профессиональной подготовки, обучение осуществляется на рабочем месте с получением перспектив карьерного роста.

Сказанное свидетельствует об актуальной проблемы управления профессиональным обучением работников предприятий торговли и систематизации эффективных методов оценки квалификации. Современная профессиональная подготовка персонала для торговли зачастую не соответствует квалификационным требованиям работодателей, профессиональные знания и навыки работники получают в процессе трудовой деятельности. Актуальность темы подтверждается также необходимостью разработки национальных и профессиональных стандартов, уровней квалификаций, с одной стороны, и распространением различных отечественных и зарубежных методов оценки квалификации работников торговли, с другой стороны, в условиях формирования новых профессий.

Степень научной разработанности проблемы. В научной литературе проблема повышения квалификации работников глубоко изучена в аспектах

управления развитием персонала. Существенный вклад в изучение данной проблемы и ее оценки внесли отечественные ученые: Гастев А.К., Струмилин С.Г., Антосенков Е.Г., Куликов В.В., Катульский Е.Д., Николаев О.В., Крекова М.М., Хлопова Т.В., Кокорев И.А., Жуков A.JL, Азямова J1.B., Белкин Е.В., Бухалков М.И., Веснин В.Р., Волгин H.A., Генкин Б.М., Еремина Е.И., Одегов Ю.Г., Шапиро С.А., Шабурова A.B. и другие.

Вопросы развития персонала и эффективного управления человеческими ресурсами раскрыты в трудах зарубежных ученых: Г.Беккера, Т. Шульца, М. Армстронга, М.Мескона, П.Друкера , Р.Каплана, Д.Нортона , и другие.

Проблему оценки квалификационного уровня работников торговли в теоретическом и практическом аспектах исследований получили отражение в трудах отечественных ученых Щур Д.Л., Щур-Труханович JI.B., Иониной М.Б., Чеглова В.П.

Экономические школы затрагивают изучение данной проблемы во взаимосвязи с вопросами профессионального обучения, организации оплаты труда, руководства персоналом. Большой вклад в исследование проблемы внесен учеными ФГБУ «НИИ ТСС» Минтруда России: Кокиным Ю.П., Никифоровой A.A. В работах Яковлева P.A. рассматриваются вопросы, связанные с дифференциацией заработной платы по уровню квалификации работников. Ученые института принимали участие в реализации государственного проекта по созданию информационного ресурса «Атлас профессий», представляющего собой обновляемую базу данных по специальностям и профессиям на рынке труда.

В Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Государственный университет управления» оценка труда работников, их квалификации раскрыты в работах Кибанова А.Я., Митрофановой Е.А., Баткаевой H.A. и других.

Несмотря на изученность проблемы исследования, появление новых профессий, складывающиеся тенденции рынка труда требуют проведения постоянных научных исследований в области описания квалификационных характеристик с целью совершенствования системы повышения квалификации.

Цслыо исследования является обоснование комплексного подхода в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления повышением квалификации работников на примере торговых сетей.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

-систехматизировать теоретические и методические основы разработки подходов к системе управления повышением квалификационного уровня работников торговли;

-исследовать системы обучения и повышения квалификации работников на примере торговых сетей и разработать предложения по организации эффективного обучения;

-выявить факторы, оказывающие влияние на формирование системы оценки уровня квалификации работников;

-определить направления стимулирования работников, способствующие повышению уровня квалификации работников и их карьерного роста;

-разработать предложения по совершенствованию системы управления повышением квалификации работников торговли и применению профессиональных стандартов в процессе их аттестации.

Область исследования соответствует паспорту специальностей Высшей аттестационной комиссии «08.00.05- Экономика и управление народным хозяйством; 5-экономика труда» пункту 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Объект исследования: система управления повышением квалификации работников торговых сетей.

Предмет исследования: социально-трудовые отношения, возникающие в процессе управления повышением квалификации работников в сфере торговли.

Теоретическая, методологическая основа исследования строится на разработках отечественных и западных ученых в классических и современных

трудах, материалах общероссийских научно-практических конференций, результатах исследований, проведенных ФГБУ «НИИ ТСС» Минтруда России, федеральным институтом развития образования, материалах Национального агентства развития квалификаций Российского союза промышленников и предпринимателей, диссертаций и авторефератов по проблеме исследования. При подготовке работы автор опирался на действующие законодательные и нормативные документы: Трудовой Кодекс Российской Федерации; ГОСТ Р 51305-2009 «Услуги торговли. Требования к персоналу»; Конвенция МОТ №142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов (Женева, 23 июня 1975г.); Положение о Фонде социального страхования РФ (в ред. Постановлений Правительства от 19.11.2008 N 862); Стратегия развития торговли в Российской Федерации на 2015 - 2016 годы и период до 2020 года (приказ Минпромторга России от 25 декабря 2014 №2733).

В работе применялся системный подход, основанный на теоретической оценке проблемы исследования, анализе практической деятельности крупных предприятий торговли и формулировании выводов, разработке методических рекомендаций, апробации и внедрении полученных результатов.

При изучении проблемы применялись такие методы эмпирического исследования, как наблюдение, сравнение, описание, измерение, а также традиционные методы научного познания- сопоставление, обобщение, абстрагирование; статистические методы исследования и анализа.

Информационно-эмпирическая база исследования. Автор опирался на работы отечественных и зарубежных ушных по проблематике исследования. Были проанализированы также статистические данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, локальные нормативные документы торговых сетей по кадровой политике таких как «Магнит», «Детский мир», «Евросеть», «Х511е1аПСгоир», «Дикси», «М.Видео», «Мобиленд»-Цифровой центр ИОН и другие; официальные информационные ресурсы Интернет, содержащие сведения по теме исследования ( БирегДоЬ, Работа.ги и др.).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании методических подходов, разработке научно-практических рекомендаций по управлению повышением квалификации и применению элементов национальной системы квалификаций для оценки уровня квалификации работников предприятий торговли, а также разработке проекта профессионального стандарта «Продавец-консультант продовольственных товаров».

Основные научные результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны:

¡.Систематизирована и обобщена основа научных подходов к управлению повышением квалификации работников на предприятиях торговли; уточнено понятие: «система управления повышением квалификации»; выделен и сгруппирован состав затрат, связанных с этим процессом; системно охарактеризованы методические подходы к оценке уровня квалификации работников, эффективности применяемых методов обучения. Отличительной особенностью является учет автором особенностей трудовой деятельности работников в сфере торговли.

2.Предложена система внутрифирменного обучения персонала на рабочем месте на основе, с одной стороны, анализа рынка образовательных услуг, а с другой, систем обучения работников в торговых сетях. Дано обоснование эффективности применения системы внутреннего обучения, основанной на учете трудовых затрат и показателей эффективности повышения квалификации работников, отражающих результативные показатели их деятельности. Система внутреннего обучения призвана решить проблему снижения высокой текучести торговых работников.

3.Разработаны направления стимулирования работников с целью повышения квалификации и карьерного роста в торговых сетях. Автор обосновал направления повышения квалификации работников, проанализировав рынок образовательных услуг и систему обучения в 10 торговых сетях «Магнит», «Детский мир», «Евросеть», «Х5 Retail Group», «Седьмой континент», «Ашан»,

«Связной», «Белый ветер «Цифровой», «М-Видео», «Мобиленд»-цифровой центр ИОН. На основе анализа мотивационной политики торговых сетей определены направления материального и нематериального стимулирования в виде предоставления компенсационных надбавок и расширения перечня видов нематериального стимулирования, влияющих на заинтересованность в повышении уровня квалификации.

4.Разработан комплексный подход к аттестации работников по уровню квалификации. Отличие предложений автора от традиционных качественных методов оценки квалификации работников состоит в том, что в качестве показателей оценки выбраны уровни квалификации, утвержденные в 2013 году приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. Путем аттестации каждому работнику присваивается один из 9 уровней квалификации, опираясь на уровень образования и опыт работы. На основе данных аттестационной комиссии подбираются виды и методы повышения квалификации индивидуально для каждого работника.

5.Предложен проект профессионального стандарта «Продавец-консультант продовольственных товаров» торговой сети, позволяющий оценивать работников данной профессиональной группы с учетом выполняемых ими трудовых функций.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Теоретические выводы и практические рекомендации диссертационного исследования углубляют теоретические представления о системе повышения квалификации и оценке квалификации работников предприятий торговли в условиях стандартизации профессиональной деятельности торговых сетей

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты и рекомендации могут быть использованы: а) при проведении аттестации работников предприятиями торговли, которые имеют территориальную разветвленность; б) средними и малыми предприятиями при оценке квалификации работников; в) в учебном процессе профессионального образования специалистов торговли.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Основные теоретические и практические выводы и результаты были использованы в учебном процессе при разработке рабочих программ для специальности «Экономика труда» и направления подготовки «Экономика» по профилю «Экономика труда» в ФГБОУ инклюзивного высшего образования «Московский государственный гуманитарно-экономический университет» в течение периода исследования с 2010-2014 годы по дисциплинам: «Современные проблемы экономики труда», «Управление персоналом организации», «Управление человеческими ресурсами», «Рынок труда», «Мотивация и стимулирование труда», «Документационное обеспечение управления», что подтверждается справками о внедрении ФГБОУ ИВО «Московский государственный гуманитарно-экономический университет».

Выводы и рекомендации, сформулированные в диссертационной работе, докладывались и обсуждались: на международной научно-практической конференции «Экономика современного общества: актуальные вопросы антикризисного развития» (Саратов 2010 г.), международных конференциях «Современные проблемы экономики, менеджмента и маркетинга» (Нижний Тагил 2010 г.), «Актуальные вопросы современной экономической науки» (Липецк 2010 г.), научной конференции «Актуальные проблемы гуманитарных, правовых и социально-экономических исследований» (Москва 2013 г.).

Публикации. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в 13 научных публикациях автора общим объемом 4 п.л., в том числе в журналах «Кадровик», «Экономические и гуманитарные исследования регионов», «Экономика и предпринимательство», вошедшие в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертации на соискание ученой степени кандидата наук.

Структура и объем диссертации.

Диссертационная работа состоит из введения, трех основных глав, девяти параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы,

приложений. Выполнена на 148 страницах, включая 6 приложений, содержит 19 таблиц, 3 рисунка. Список использованных источников включает 147

наименований.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИОННОГО УРОВНЯ

1.1. Теоретические взгляды на процесс управления повышением квалификации работников

Приобретенное профессиональное образование работник продолжает получать на предприятии в процессе выполнения трудовых действий и профессиональной подготовки посредством повышения квалификации.

Проведенные Кокиным Ю.П. исследования, показали, что главными требованиями к работникам выступает фундаментализация знаний. Развитие новых технологий способствуют устареванию знаний и снижению уровня компетенций работника, поэтому столь важно самообразование, саморазвитие, самоорганизация работника, в направлении поиска и получения знаний и навыков в профессиональной деятельности, поддержание процесса непрерывного личного образования.4

В Российской Федерации процесс повышения квалификации осуществляется в рамках профессиональной подготовки. Из этого факта вытекает следующее заключение: управление квалификацией регулируется на государственном и локальном уровнях.

Гриценко H.H. определяет значимость механизм функционирования частно-государственного партнерства в области подготовки персонала в системе образования с учетом требований рынка труда.5

Еремина Е.И. включает систему повышения квалификации и переподготовки в систему непрерывного образования, развитие ее должно

4Кокин Ю. От базового образования- к непрерывному обучению/Человек и труд, 2004,№ З.с.71

5 Гриценко II.H. Актуальные вопросы подготовки кадров с учетом потребностей современного рынка труда // Труд и социальные отношения.-2014.-№1, с.7

происходить в образовательной среде.6

Самраилова Е.К. предлагает использовать зарубежный опыт таких стран как Великобритания, Франция в организации российского профессионального образования, поддерживающего концепцию непрерывного профессионального

у

образования, способствующего повышению квалификации работников.

Профессиональное образование является компонентом трудового потенциала работника. В научной среде придерживаются нескольких подходов к трактовке понятия трудовой потенциал, которые можно разделить на 2 уровня: макроуровень-в масштабах всей экономики страны и микроуровень-в пределах конкретного предприятия. Рассмотрим понятие трудовой потенциал на микроуровне, а точнее каждого работника предприятия.

Бухалков М.И. сводит трудовой потенциал работника к способности достигать в заданных условиях необходимых результатов, как в производственной деятельности, так и в своем профессиональном развитии и творческом росте в процессе труда.8

Трудовой потенциал человека проявляется в индивидуальных способностях к труду (физические, умственные, образовательные и другие), которые включаются в совокупности потенциалов других уровней.

Белкин Е.В. рассматривает трудовой потенциал как интегральную характеристику способности к труду, определяющая количественную и качественную меру возможностей работника участия в трудовой деятельности.9

Вешнякова Т.С., Шальнов С.А. в свой статье обобщив типологию подходов к трудовому потенциалу, выделили следующие характерные его черты: трудовой потенциал является составляющей экономического потенциала, и в то же время частью потенциала человека; отражает способности человека к труду; трудовой

6 Еремина Е.И. Управление воспроизводством трудовых ресурсов в системе профессионального образования(на примере подготовки экономических кадров):дис. д-раэконл1аук.:08.00.05-СПб 1997г., с. 77

7Тонконог В.В., Самраилова Е.К. Системы профессионального образования зарубежных стран: опыт Франции, Великобритании, США.// Труд и социальные отношения. 2012,- № 2, 107.

8 Гаранина, М.П. Управление трудовым потенциалом на предприятии: монография / М.И. Бухалков, М.П. Гаранина, O.A. Бабордина. -М.: Экономика и финансы, 2005, с.24

'Белкин Е.В. Социально-экономический механизм активизации человеческого фактора производства /авторсф.на соиск..уч. ст. д-ра экон.наук: 08.00.05, М., 1990, с. 23

потенциал - понятие интегральное, представляющее собой совокупность различных составляющих; имеет скрытый, возможный характер; характеризуется с качественной и количественной сторон; понятие многоуровневое (потенциал человека (личности), предприятия, отрасли, региона или страны); является формой воплощения человеческого фактора; величина трудового потенциала привязана к конкретным социально-экономическим условиям, сложившимся в данный момент. 10

Трудовой потенциал в обобщенном определении отражает возможности, которые могут быть сосредоточены для достижения поставленной цели.п

Трудовой потенциал предприятия представляет собой характеристику возможностей работников; соединяющий показатели численности, физических характеристик работников, их знания, профессиональные и квалификационные навыки, отношение к труду, которые могут быть использованы для достижения целей предприятия.12

Хлопова Т.В. выделяет в системе управления развитием трудового потенциала подсистему профессионального образования и подготовки: переподготовку и повышение квалификации работников.13

Еремина И.Ю. рассматривает повышение квалификации как составного элемента воспроизводства трудового потенциала работников и определяет условия необходимости осуществления данного процесса, который заключаются в наличии потребностей в обучении, как со стороны руководства предприятия, так и у работников, наличие мотивов к профессиональному развитию у последних.14

10Вешнякова Т. С. , Шальное С. Л. Типология подходов к определению категории трудовой потенциал./Вестник ТГУС. Сер. Экономика : межвуз. сб. науч. тр. / Тольяттинский гос. ун-т сервиса. - Вып. 1. - Тольятти : Изд-во ТГУС, 2006, с. 112-120

"Хмелева Г.А.Хмелева E.M. Трудовой потенциал организации в условиях инновационного вектора развития страны./ЯТроблемы современной экономики-2009г. № 2(30)

12Малхасян Г.Р.Система управления трудовым потенциалом персонала предприятия на основе применения логистических подходов: автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук: 08.00.05-М., 2010.

13 Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятия./автор. дис. на соис. уч. степ.д-ра .экон. наук: 08.00.05-Иркутск, 2004, с.25

14 Еремина И.Ю. Повышение квалификации как элемент расширенного воспроизводства трудового потенциала руководителей и специалистов нефтегазового комплекса Российской Федерации: дис.на соис. уч.степени к.э.н. 08.00.05-М.-2001,

Рассматривая экономическую категорию трудовой потенциал необходимо уделить внимание понятию кадровый потенциал. По определению Кузьминой Н.М., кадровый потенциал - совокупность трудовых потенциалов, имеющихся на предприятии, определяет степень возможного участия работников в трудовом процессе с учетом их психических и физиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и умений, приобретенного опыта, наличия внутренних и внешних мотивов.15

Николаев О.В. кадровый потенциал рассматривает как часть трудового потенциала, включающую характеристики работников, имеющих специальную подготовку и умеющих работать в инновационной экономике. 16

Бобков В.Н. затрагивает проблему роли образования в развитии трудовых ресурсов, оказывающее воздействие на качественные характеристики индивидуального трудового потенциала, входящий в состав совокупности национальных трудовых ресурсов.17

Обобщая вышеперечисленные взгляды ученых, приходим к заключению, что развитие трудового потенциала осуществляется в процессе профессиональной подготовки и накопления практического опыта. Отражением в профессиональной деятельности уровня подготовки является квалификация работника.

Квалификационный состав работников оказывает прямое воздействие на конкурентоспособность предприятия и его экономическую эффективность. Рост квалификации работников является основной задачей управления персоналом, дифференциация уровней квалификации способствует разработке рациональной оплаты труда и мотивации работников. Рассмотрим содержание понятий, определяющих уровень образовательной подготовки в профессиональной деятельности работников для выполнения обязанностей, определенных должностной инструкцией: квалификация, компетенции, профессионализм.

15 Гаранина, М.П. Управление трудовым потенциалом на предприятии: монография / М.И. Бухалков, М.П. Гаранина, O.A. Бабордина. -М.: Экономика и финансы, 2005, с.33-34.

''Николаев О.В. Развитие кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса России: методология и практика/дис. на соиск. уч. степ, д-ра экон. наук: 08.00.05-М-2005.стр.26.

1 Бобков B.H., Кощеева H.A., Меньшикова О.И., Шадрина М.В. Экономическое образование как фактор качества жизни населения//Уровень жизни населения регионов России.-2003.-№8.

В Трудовом Кодексе (ТК) РФ статья 195.1 квалификацию работника определяет как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта

1 Я

работы работника.

В Федеральном законе РФ «Об образовании в Российской Федерации» под

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Чердакова, Алла Валерьевна, 2015 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты

1. Налоговый Кодекс Российской Федерации. Части 1 и 2 [фед. закон №117-ФЗ от 5 августа 2000 г. действующая ред. от 06.04.2015 ]-М.:Эксмо, 2015.-1120 с.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации [фед. Закон № 197-ФЗ от 21 декабря 2001 г. действующая ред. от 01.02.2015]-М.:, Норматика, 2015.-208с.

3. Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".- [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.consultant.ru/. (дата последнего обращения 10.01.2013)

4. Федеральный закон Российской Федерации от 28 декабря 2009 г. № 381-Ф3 "Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации" принят Государственной Думой 18 декабря 2009 года одобрен Советом Федерации 25 декабря 2009 года опубликовано: 30 декабря 2009 г. в "Российской Газете" - Федеральный выпуск №5077

5. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ № 148-н от 12 апреля 2013г. «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов».- [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.consultant.ru/. (дата последнего обращения 10.12.2014)

6. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации № 170-н от 29 апреля 2013г. «Методические рекомендации по разработке профессионального стандарта».- [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.consultant.ru/. (дата последнего обращения 15.12.2014)

7. Приказ Минпромторга России от 25 декабря 2014 №2733 «Стратегия развития торговли в Российской Федерации на 2015 - 2016 годы и период до 2020», - [Электронный ресурс].- Режим доступа: http:// http://www.consultant.ru/. (дата последнего обращения 15.02.2015)

8. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.11.2012 №2204-Р, П.5 «О плане разработки профессиональных стандартов на 2012-2015 годы».-[Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.consultant.ru/. (дата последнего обращения 05.10.2014)

9. Постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. №23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов».- [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.consultant.ru/. (дата последнего обращения 07.05.2013)

10. Постановление Правительства Российской Федерации от 12 февраля 1994 г. № 101 "О Фонде социального страхования Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями).- [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.consultant.ru/. (дата последнего обращения 25.08.2012)

11. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 05 марта 2004 г. № 30 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 51, разделы: "Производство алкогольной и безалкогольной продукции"; "Хлебопекарно-макаронное производство"; "Кондитерское производство"; "Крахмалопаточное производство"; "Производство сахара"; "Производство пищевых концентратов"; "Табачно-махорочное и ферментационное производства"; "Эфиромасличное производство"; "Производство чая"; "Парфюмерно-косметическое производство"; "Масложировое производство"; "Добыча и производство поваренной соли"; "Добыча и переработка солодкового корня"; "Элеваторное, мукомольно-крупяное и комбикормовое производства"; "Торговля и общественное питание"; "Производство консервов» с изменениями и дополнениями.- [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://profstandart.rosrnintrud.ru/etks (дата последнего обращения 20.03.2012)

12. Конвенция Международной организации труда № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов». - [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=317 . (дата последнего обращения 04.11.2011)

13. Национальная рамка квалификаций Российской Федерации: Рекомендации/ О.Ф. Батрова, В.И. Блинов, И.А. Волошина [и др.]. М.: Федеральный институт развития образования, 2008.-14 с.

Стандарты

14. ГОСТ Р 51303-2013 Торговля. Термины и определения. -М.: Стандартинформ , 2014,-Збс.

15. ГОСТ Р 51305-2009 Услуги торговли. Требования к персоналу.-М.:Стандартинформ, 2010.-10с.

Научная литература

16. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: -М. Проспект,2013, 249с.

17. Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в научн. организацию труда/Центр. Ин-т труда «ЦИТ», М.: Экономика, 1972.-478с.

18. Друкер П.Ф. Эффективный руководитель /пер. с англ. О.Чернявской /М.: ООО «Манн, Иванов и Фербер» ,2012.-127с.

19. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию.-2-е изд., пер и доп. /пер. с англ. М. Павловой/, М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008.-320 с.

20. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. -М.: Дело и Сервис, 2007.- 208 с

21. Макконнел K.P., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика: пер.с 14-го анг. изд. М.: ИНФРА-М, 2004.-972с.

22. Мескон М., Альберт М.,Хедоури Ф. Основы менеджмента,3-е издание:Пер. с англ.-М.:000»И.Д.Вильяме, 2008.-672с.

23. Морозова И. Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. Серия: Профессиональное мастерство. - СПб.: Феникс, 2005. - 328с

24. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.

25. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда(практическая макроэкономика труда).М.: «Альфа-Пресс»,2007 -900с.

26. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала.-М.: Издательство «Альфа-Пресс»-2013 .-672с.

27. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.Совремеииый экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М,2007. — 495 с.

28. Розничные торговые сети: стратегии, экономика и управление./кол.авторов; под редакцией A.A. Есютина и Е.В. Карповой .-2-е изд.стер.-М.: КНС)РУС,2010.-416с.

29. Томпсон A.A. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: учебник; Пер. с англ. / Под ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576с.

30. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — 520 с.

31. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Основы розничной торговли. Розничная торговля.З-е издание, перераб. и доп.-М.-.Издательство «Дело и Сервис», 2002.558 с.

32. Щур Д.Л. Документация торгового предприятия: сборник форм и образцов заполнения с комментариями/Д.Л. Щур, Л.В. Труханович, М.: Дело и Сервис (ДИС), 2007.-607с.

33. Яковлев P.A. Оплата труда в организации.-2-е изд., перераб. И доп.-М.:МЦФЭР, 2005.-528с.-(Библиотека журнала «Справочник кадровика»,6-2005).

34. Becker G. S. Human Capital. New York: Columbia University Press, 1964.

Монографии

35. Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: монография.-М.:изд. РАГС,2009.-168с.

36. Шабурова A.B. Воспроизводство трудового потенциала работников в системе повышения квалификации: монография / A.B. Шабурова. - Новосибирск: СГГА, 2007.- 179 с.

37. Гаранина, М.П. Управление трудовым потенциалом на предприятии: монография / М.И. Бухалков, М.П. Гаранина, O.A. Бабордина. -М.: Экономика и финансы, 2005. - 224 с.

38. Кибанов А.Я. Концепция компетентноетного подхода в управлении персоналом: монография / А.Я. Кибанов и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 156 с.

39. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы: монография/Б.М. Генкин -М.:Норма:ИНФРА-М,2011-352с.

40. Савицкая Г.В. Анализ эффективности деятельности предприятия. Методический аспект: монография/ Г.В. Савицкая.-изд. «Эльга», 2003.-160с.

41. Куликов В.В., Слезингер Г.Э., Никифорова A.A. Современная экономика труда ./В.В. Куликов, Г.Э.Слезингер, A.A. Никифорова и др./ под ред. В.В. Куликова; монография.-Ин-т труда и соц. развития Рос.Федер. М.:Финстатинформ,2001.- 660с.

42. Кязимов К.Г. Компетентностный подход к подготовке квалифицированных кадров для инновационной экономики: монография / К.Г. Кязимов. - М.: ИД «АТиСО», 2013.- 147 с.

43. Шапиро С.А., Потапова Е.А. Совершенствование профессиональных компетенций, как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков: монография /С.А. Шапиро, Е.А. Потапова.-М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева,2012.-132 с.

44. Шапиро С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации: монография / С.А. Шапиро. -М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2012.-195 с.

Диссертации

45. Азямова J1.B. Аттестация персонала организации: методические и организационные аспекты: дис... канд. экон. наук: 08.00.05-М.,2002.- 160 с.

46. Бессмертная М.А. Методы формирования корпоративных профессиональных стандартов рабочих мест: дис... канд. экон. наук: 08.00.05- С-Пб., 2006.-158с.

47. Еремина И.Ю. Повышение квалификации как элемент расширенного воспроизводства трудового потенциала руководителей и специалистов нефтегазового комплекса Российской Федерации: дис... канд. экон. наук: 08.00.05,-М.-2001.-315с.

48. Еремина Е.И. Управление воспроизводством трудовых ресурсов в системе

профессионального образования (на примере подготовки экономических кадров): дис. д-ра экон. наук: 08.00.05,-СПб 1997г.- 224с.

49. Касьяненко O.A. Разработка интегрированной системы управления персоналом и методики оценки ее эффективности: дис... канд. экон. наук: 08.00.05-СПб., 2002. - 157с.

50. Кокорев И.А. Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала: дис. д-ра экон. наук:- М., 2002. РЭА им. Плеханова -304с.

51. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: дис. д-ра экон. наук: 08.00.05- М.2008.- 341 с.

52. Николаев О.В. Развитие кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса России: методология и практика: дис. д-ра экон. наук:- М.,2005.-324 с.

53. Осокина М.Н. Регламентация и оценка деятельности работников страховой компании (методический аспект) дис... канд. экон. наук: 08.00.05 - М.,2007.-182с.

54. Сидоркина C.B. Формирование и оценка эффективности затрат на персонал организации: дис...канд. экон. наук:: 08.00.05 -М., -182с.

Авторефераты диссертаций

55. Белкин Е.В. Социально-экономический механизм активизации человеческого фактора производства /автореф. дис. д-ра экон. наук: 08.00.05-М., 1990.- 46 с.

56. Белоусов В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: автореф. дис... канд. экон. наук: 08.00.05- Ижевск, 2007.-24с.

57. Волкова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятиях молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений): автор, дис...канд. экон. наук:08.00.05.-,Барнаул 2005.-24 с.

58. Ионина М.Б. Управление персоналом в сетях розничной торговли продуктами питания на основе принципа стандартизации: автореф. дис... канд. экон. наук:08.00.05- Омск, 2008. -22 с.

59. Идигова J1.M. Теория и практика оценки персонала современной компании:

автореф. дис. д-ра экон. наук: 08.00.05-Москва, 2009.-41с.

60. Каримов А.Б. Корпоративная социальная политика и ее роль в воспроизводстве трудового потенциала: автореф. дис... канд. экон. наук:08.00.05-М., 2009.- 26 с.

61. Кельперис И. И. Система повышения квалификации работников в процессе управления персоналом компании, автореф. дис. ...канд. экон. наук:— М. ,2008 -19с.

62. Крекова М.М. Теоретико-методологические основы регулирования развития человеческих ресурсов в условиях модернизации экономики: автореф. дис. д-ра экон. наук: 08.00.05- М.,2011.-53с.

63. Малхасян Г.Р. Система управления трудовым потенциалом персонала предприятия на основе применения логистических подходов: автореф. дис...канд. экон. наук: 08.00.05- М., 2010-180с.

64. Осипова Е.И. Совершенствование механизмов социальной защищенности как фактор развития персонала негосударственного вуза: автореф. дис... канд. экон. наук: 08.00.05- М., 2009.-25 с.

65. Перевозчиков В.А. Повышение качества рабочей силы предприятий сервисного обслуживания на основе совершенствования мотивационного механизма: автореф. дис...канд. экон. наук: 08.00.05-М.,2007. -24с.

66. Сидорова И.Н. Развитие современных форм социальной защиты персонала организации: автореф. дис... канд. экон. наук:08.00.05-, М.2007.-26с.

67. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятия: автореф. дис. д-ра экон. наук: 08.00.05- Иркутск, 2004.- 29 с.

68. Чернышова Л.И. Организационно-экономический механизм управления развитием персонала современного предприятия:автореф. дис... канд. экон. наук: 08.00.05- М.2010.-25с.

69. Шевчук А.Я. Корпоративная социальная ответственность как фактор повышения трудовой мотивации персонала: автореф. дис... канд. экон. наук:08.00.05- М., 2009.-27с.

70. Щур Д.Л. Особенности организации труда и управления персоналом на предприятиях розничной торговли: автореф. дис... канд. экон. наук:08.00.05-М.2006.- 28с.

Периодические издания

71. Антосенков Е.Г., Курамышев В.В.Эффективное управление персоналом на малых предприятиях:проблемы, опыт решения.//Труд и трудовые отношения.-2014.-№2 с.48-60.

72. Антосенков Е.Г.,Самраилова Е.К., Староконь O.A. Консультирование в области управления знанием.//Труд и трудовые отношения.-2012.-№5с.66-73

73. Арешкин А. Константы и переменные.//Управленпе компанией.-2008.№1.

74. Армстронг М. Система вознаграждений не столько кнут, сколько пряник. /Кадровик.ги.-2007.№1.-[Электронный ресурс].-Режим доступа http://\v\vAv.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=Nevvs&file=article&sid=821 2.(дата последнего обращения 12.11.2010).

75. Бобков В.Н., Кощеева H.A., Меньшикова О.И., Шадрина М.В. Экономическое образование как фактор качества жизни населения//Уровень жизни населения регионов России.-2003.-№8.

76. Бухалков М.И. Основные компоненты трудового потенциала человека//НорхМирование и оплата труда в промышленности.-2012.-№10.

77. Вешнякова Т. С., Шальнов С. А.Типология подходов к определению категории «Трудовой потенциал» Вестник ТГУС. Сер. Экономика: межвуз. сб. науч. тр. / Тольяттинский гос. ун-т сервиса. - Вып. 1. - Тольятти : Изд-во ТГУС, 2006. - 243 с.

78. Герман М.В. Профессиональный уровень работника и условия его формирования. //Труд и социальные отношения.-2009. -№7 .-с.38-42

79. Горбунова Е. Прижился ли социальный пакет в России.//Управление персоналом.- 2008. -№7.

80. Гриценко H.H. Актуальные вопросы подготовки кадров с учетом потребностей современного рынка труда // Труд и социальные отношения.-2014.-№1.-с.З-14

81. Жуков A.JT. Аудит обучения персонала // Труд и социальные отношения. -2009.- № 10.-С.28-35.

82. Жуков A.J1. Аудит системы стимулирования труда и мотивации персонала // Труд и социальные отношения. - 2009.-№11.-С.38-45.

83. Жуков А.Л. Аудит системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик. -

2010 -№ 8.-е.

84. Жуков А.Л. Технология разработки и внедрения грейдовой системы оплаты труда // Социальная политика и социальное партнерство. - 2013. - № 7.

85. Информационно-аналитический журнал Федерации Независимых Профсоюзов России. Вести ФНПР 1/2009.-е. 197-198.

86. Карпушин Е. С. Взаимосвязь качества труда и профессионализма сотрудников./Управление персоналом -2008.-№12.

87. Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд. - 1993. -№12.

88. Катульский Е.Д. Развитие человеческого капитала в условиях экономики знаний.//МИР(Модернизация.Инновацни.Развитие).-2013.-№15.с.74-78

89. Кибанов А. Я. Составляющие организационно-экономического механизма формирования системы управления персоналом организации // Современные научные исследования. Выпуск 1. - Концепт. - 2013. - ART 53584. -[Электронный ресурс]- Режим доступа: http://e-koncept.ru/2013/53584.htm.

90. Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения//Управление персоналом".-2008.№ 17

91. Колесник О.В. Формирование трудового потенциала работника на основе влияния и взаимодействия социальных факторов//Российские регионы: стратегия и тактика развития. Материалы Всероссийской научно-практической конференции 15 мая 2009 года г. Зеленодольск.

92. Кокин Ю. От базового образования- к непрерывному обучению//Человек и труд.- 2004.№ 3.

93. Крекова М.М.,Златин П.А. Регулирование развития человеческих ресурсов с позиций различных теорий управления.// Экономические системы. -2013. № 1.

94. Крекова М.М. Устойчивое развитие человеческих ресурсов-экономические закономерности.//Экономические системы.-2014.№4.

95. Кязимов К.Г.Профессиональная компетентность - основной критерий оценки качества рабочей силы. // Труд и социальные отношения, 2010.- № 2.-C.41-47.

96. Кязимов К.Г.Квалифицированные кадры как важнейшее условие развития инновационной экономики. // Труд и социальные отношения, 2010 № 7.-С.61-69

97. Лушина Т. Компенсационные пакеты похудел и.//Служба кадров и персонала.- 2009. -№11.

98. Мартынова А..Сопровождение перемещений./Справочник по управлению персоналом.-2009.№5.

99. Мартынова А. Профессиональное наставничество в ритейле.//Справочник по управлению персоналом.- 2008. №11

100. Никифорова A.A. Оплата за производительность труда //Труд за рубежом. -1996. №3.

101. Николаев О.В., Кокорев И.А. Экономика знаний как ресурс развития страны. Науковедение.-2014, 4(23).-[Электронный ресурс]-Режим доступа: http://naukovedenie.nl/i34EW4i4 (Дата последнего обращения 11.12.2014).

102. Ракоти В. Д. О доле тарифа в оплате труда.//Человек и труд.-2009.№8.

103. Сер Л.М. Высшее профессиональное образование: доступность, качество, востребованность// Труд и социальные отношения.,2010-№7

104. Сер Л.М. Юмашева Е.Ф. Некоторые аспекты развития профессионального образования в России в условиях реформ.// Ученые записки Российской Академии предпринимательства.2012.№31 .-с.285-293.

105. Свирина И. Аттестация как уровень оценки квалификации персонала //Служба кадров и персонал -2006. - № 10

106. Степусь А. От чего зависит конкурентоспособность персонала. //Кадровик «кадровый менеджмент», 2008-№2.

107. Тарнопольская М.В. Персонал розничных сетей - тенденции года // Sales business. - 2006. - №2.

108. Трубицын К.В., Гагаринская Т.П., Митрофанова Е.А., Каштанова Е.В. Внутрифирменная система непрерывного профессионального образования персонала.// Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. -2012. -№ 3.

109. Успенская Е.А. Методы мотивации прибылеобразующего персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2001. - № 10.

110. Хмелева Г.А. Хмелева Е.М. Трудовой потенциал организации в условиях инновационного вектора развития страны.//Проблемы современной экономики-2009.-№ 2(30) .

111. Чеглов В.П. Инновации в торговых технологиях и эволюция формата магазина.// Международная научно-практическая интернет-конференция «Инновации в торговом менеджменте»: сборник статей / Под ред. проф. Г.Г. Иванова, доц. Д.Р. Тутаевой, доц. М.А. Пономарева. - М.: Издательство «Палеотип», 2014.-188 с.

112. Шапиро С.А. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала//Ученые записки Российской Академии предпринимательства. 2011. № 28. -с. 263-276.

113. Шибаев A.A. Актуализация Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), М.2009

114. Этический Кодекс Открытого акционерного общества «Детский мир — Центр», М.2006, от 26.05.2006.

115. Шипилова С.С. Розничные торговые сети и их особенности.// Международная научно-практическая интернет-конференция «Инновации в торговом менеджменте»: сборник статей / Под ред. проф. Г.Г. Иванова, доц. Д.Р. Тутаевой, доц. М.А. Пономарева. - М.: Издательство «Палеотип», 2014.- 188 с.

116. Яковлев Р.А.Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов.//Справочник кадровика.-2009.-№10.

117. Charles Jackson Career Development: The Challenge for Organisations.International Journal of Career Management. 1991. Vol. 3. No. 3.

Электронные источники

118. Быстрая карьера в группе компаний «Детский мир». -[Электронный ресурс]-Режим AocTyna:http://\v\v\v.prnews.ru/release_view.asp?ID=CA6A4F21-33E6-472C-ВС69-С5Е840Е7АС (дата последнего обращения 10.07.2011).

119. Вакансии. -[Электронный ресурс]-Режим доступа: http//\vww.zarplata. ru (дата последнего обращения 15.12.2014).

120. Вакансии.-[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://\v\v\v.superjob.ru (дата последнего обращения: 07.06.2011).

121. Европейская система квалификаций. Уровни квалификаций. 36с.-[Электронный ресурс]. Режим доступа: (дата последнего обращения: 24.06.2012)

122. Детский мир.-[Электронный ресурс]-Режим flocTyna:http://\v\w.detmir.ru/cntnt/menul/sotmdnikam/karera_v_detskom_mire2 alo_raboti.html (дата последнего обращения: 01.05.2011).

123. Детский мир-сеть магазинов. -[Электронный ресурс]-Режим доступа: http://www.det-mir.ruA>mTa последнего обращения:01.03.2011).

124. Карьера в М-видео. -[Электронный ресурс]- Режим доступа:1шр://уасапсу.1т^ео.ги/ (дата последнего обращения: 12.07.2011).

125. Команда.[Электронный ресурс]- Режим доступа: http://corporate.7cont.m/about/team/(flaTa последнего обращения: 12.07.2011).

126. Новости компании. -[Электронный ресурс]-Режим доступа: http://www.det-mir.ru/cntnt/novosti/news/n4253.html (дата последнего обращения:01.03.2011г.)

127. Обучение и развитие персонала.-[Электронный ресурс]-Режим доступа: http://www.obi.ru/ru/companv/career/OBI trainings/index.html (дата последнего обращения: 12.07.2011).

128. Обучение. -[Электронный ресурс]-Режим доступа: http://www.auchan.ru/ru/obucheniye (дата последнего обращения: 12.07.2011).

129. Обучение. -[Электронный ресурс]-Режим доступа: http://iob.svyaznoy.ru/edu/(j[aTa последнего обращения: 12.07.2011).

130. Обучение в компании. Сотрудникам.-[Электронный ресурс]- Режим дocтvпa:http://iob■euroset.ru/training/staff/(дaтa последнего обращения: 16.07.2011).

131. Обучение в компании. Стажерам. -[Электронный ресурс]- Режим доступа:ЬИр://|оЬ.еиго5е1.гиЛга1п{пй/ргоЬа11опег/(дата последнего обращения: 16.07.2011).

132. Обучение в компании. Курсы и тренинги.-[Электронный ресурс]- Режим дocтvпa:http://iob.euroset■ru/training/staff/courses/(дaтa обращения: 17.07.2010).

133. Оценка. -[Электронный ресурс]-Режим доступа::ЬЦр://1оЬ.еиго8е1.гиЛга1п1пй/51аГГ/аЦе81а11'оп/(дата последнего обращения: 17.07.2011).

134. Обучение и развитие персонала. Седьмой континент. Путеводитель от новичка до профессионала.-[Электронный ресурс]- Режим доступа: ЬЦр://согрога1е.7соп1.ги.(дата последнего обращения: 12.08.2011).

135. Общероссийские классификаторы.- [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://wmv.nark-rspp.ru/7page_icH462 (дата последнего обращения: 09.01.2015).

136. Отчет об изменении рынка труда г. Москва / сентябрь 2009 г. - февраль 2010г.Розничная торговля. - [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.rabota.ru/. (дата последнего обращения 03.03.2010).

137. Растим смену. - [Электронный ресурс]-Режим доступа:ЬЦр://\у\у\у.]оЬ.ги/сагеег/риЬПс/га511т-8тепи (дата последнего обращения: 15.08.2011).

138. Сетевые ритейлеры испытывают нарастающий кадровый дефицит. [Электронный ресурс]-Режим

достура:И11р:/Лу\у\у.Ьгтоп11ог.^пёех.рЬр?р=6&1Ьете_1ё=4&рпате=пеш8&пе\У8_1 (1=3192 ( дата последнего обращения:20.06.2011).

139. Системная подготовка продавцов. Обучение как мотивация/ Управление сбытом. -[Электронный ресурс]-1ЖЬ: http://www.sellings.ru/article/7icH33. (дата последнего обращения 10.06.2011).

140. Система обучения. - [Электронный ресурс]-Режим доступа: Ьир://юЬ.с1тНа1.ги/7геа50П5/(дата последнего обращения: 15.07.2011).

141. Свод Принципов Кадровой политики.-[Электронный ресурс]- Режим доступа: 1и{р://\у\у\у.гг10пагсь.ги/?у1'е\у= 18 (дата последнего обращения:

08.07.2011).

142. Центральная база статистических данных. -[Электронный ресурс]- Режим доступа: http://www.gks.ru/dbscripts/Cbsd/DBInet.cgi?pl=7000054^aTa последнего обращения: 12.02.2014).

143. Федеральный портал «Российское образование». -[Электронный ресурс-Режим доступа: http://www.edu.ru/abitur/act.2/index.php (дата последнего обращения15.06.2011).

144. Федеральная служба государственной статистики. -[Электронный ресурс-Режим доступа: http://www.gks.ш/.(дата последнего обращения 15.01.2015).

145. Ярных В. Методы удержания персонала в розничной торговле: иллюзии и реальность.-[Электронный ресурс]-Режим доступа: http://www.retail.ru/articles/12226/. (дата последнего обращения: 15.07.2011).

146. AQF levels.-[Электронный ресурс]- Режим доступа: http://www.aqf.edu.au ( дата последнего обращения 05.03.2013).

147. WRR02 Retail Training Package (Version 3) To be reviewed by: 28 February 2005.-[Электронный ресурс]- Режим доступа: http:// www.training.gov.au ( дата последнего обращения 05.01.2015).