Формирование профессиональных компетенций как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Потапова, Елена Алексеевна

• Потапова, Елена Алексеевна
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Потапова, Елена Алексеевна

Введение

Глава 1. Методологические аспекты формирования профессиональных компетенций работников коммерческих банков

1.1 Сущность профессиональных компетенций и их роль в повышении эффективности труда работников

1.2 Классификация профессиональных компетенций

1.3 Методы формирования профессиональных компетенций

Глава 2. Анализ формирования профессиональных компетенций работников коммерческих банков

2.1 Анализ механизма формирования системы профессиональных компетенций персонала

2.2 Анализ системы развития профессиональных компетенций работников коммерческих банков

2.3 Диагностика профессиональных компетенций работников в процессе оценки персонала

Глава 3. Направления формирования системы профессиональных компетенций как фактора повышения эффективности труда работников коммерческих банков

3.1. Формирование системы мотивации, способствующей росту компетенций работников коммерческих банков

3.2 Управление деловой карьерой работников как фактор повышения эффективности труда

3.3 Повышение квалификационного уровня работников с целью роста профессиональных компетенций

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование профессиональных компетенций как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В последние два десятилетия в банковской системе России произошли радикальные преобразования: из государственных учреждений, занятых главным образом обеспечением расчетных функций и перераспределением государственных финансов между хозяйственными организациями, банки превратились в коммерческие структуры с широким спектром деятельности на финансовых рынках. В соответствии с этим появилась объективная потребность прихода в банковскую сферу специалистов нового типа, имеющих финансово-экономическое образование, обладающих профессиональными компетенциями в различных областях банковской деятельности, личностными компетенциями, направленными на рост капитализации и навыками функционирования в условиях кризисных ситуаций, неотделимых от финансово-экономической деятельности как на национальном, так и на мировом рынках.

Актуальность изучения закономерностей формирования кадрового потенциала обусловлена множеством как теоретических, так и практических факторов:

Во-первых, в условиях неопределенности и усиления конкурентной борьбы, важнейшей важнейшим условием успешной деятельности становится развитие человеческих ресурсов, при этом основное внимание должно быть нацелено на формирование профессиональных компетенций работников, которые позволят повысить эффективность труда, в первую очередь управленческого, и приобрести необходимые конкурентные преимущества для завоевания своего рыночного сегмента.

Во-вторых, трансформация профессиональных знаний и навыков работников в информационный ресурс, по праву занимающий место среди остальных факторов производства, ведет к пересмотру роли персонала в системе развития организации любой формы собственности. Именно профессиональные компетенции персонала становятся важнейшим

3

экономическим ресурсом, способствующим оптимизации

производительности труда, а следовательно максимизации прибыли.

В-третьих, специфика формирования профессиональных компетенций в российских коммерческих банках заключается в том, что период рыночного становления банковской системы в нашей стране непродолжителен в историческом аспекте, насчитывая чуть больше 20 лет и еще далек от своего логического завершения, так как до сих пор сопровождается переделом собственности. В связи с этой ситуацией еще не полностью сформировалась профессиональная этика банковских работников, а стало быть и профессиональные, и личностные компетенции персонала далеки от совершенства и продолжают видоизменяться.

В-четвертых, системы оценки кадрового потенциала, деловых качеств и результатов труда работников, используемые коммерческими банками, такие как аттестация и тестирование, в основной своей массе не имеют строгой научной и методологической базы, заимствованы из других отраслей экономики, из зарубежных аналогов или предшествующего опыта работы банковской системы при плановой экономике, и не адаптированы в полной мере к современным экономическим условиям и требованиям, предъявляемым к профессиональным компетенциям работников со стороны внешней среды.

С учетом вышеизложенного, анализируя деятельность коммерческих банков, необходимо рассматривать их не только с точки зрения обеспечения ликвидности и финансовой устойчивости, объема капитала и т.п., но и с позиций формирования высокопрофессионального инновационно-мыслящего компетентного персонала. А это невозможно сделать без соответствующего анализа квалификационной структуры и уровня компетентности, способствующего повышению эффективности труда работников коммерческих банков. Поэтому проблема современного подхода

к формированию профессиональных компетенций работников коммерческих

банков безусловно актуальна.

Степень разработанности темы исследования

Проблема создания социально-экономического механизма

формирования профессиональных компетенций находится на стыке нескольких наук, предлагающих различные плоскости ее рассмотрения.

Основоположниками изучения социально-трудовых отношений с точки зрения научной организации труда и формирования необходимых навыков работников в конце 19-го - первой половине 20-го веков явились такие ученые и специалисты как Ф.У. Тейлор, А.Файоль, Ф.Гилбрет, Г.Ганнт, Д.Эмерсон, Г.Форд, Г.Мюнстерберг, М.П.Фоллет, Д.М. Кейнс, Э.Мейо и другие.

Наука управления социально-трудовыми отношениями начала формироваться в России в 1920-х годах, параллельно с западными моделями, в трудах таких ученых как Н.А.Витке, А.К.Гастев, О.Е.Ерманский, А.С.Инсаров, СД.Стрельбицкий, С.Г. Струмилин.

Понятие трудовых ресурсов активно внедрялось в экономику труда в 1970-80-е годы в трудах В.Г. Костакова, А.Э. Котляра, Ш.С. Масловой, A.C. Панкратова, М.И. Скаржинского, О.В. Стакановой.

Новые условия хозяйствования, возникшие в 1990-2000-е годы, обусловили трансформирование профессиональной структуры работников и сферы социально-трудовых отношений, и нашли отражение в работах В.Э. Бойкова, В.Е. Гимпельсона, JI.A. Гордона, Т.И. Заславской, С.Г. Землянухиной, Э.В. Клоповой, Р.П. Колосовой, И.Е. Крысиной, Е.Ф. Молевича, В.Д.Роик, И.Ф. Симоновой, A.A. Сарно, A.B. Тихонова, Б.Г. Тукумцева.

Весомый вклад в изучение проблем исследования национального и мирового рынка труда, управления трудовыми ресурсами, формирования трудового потенциала внесли ученые Академии труда и социальных

отношений: Антосенков Е.Г., Гриценко H.H., Долженкова Ю.В., Жуков А.Л., Збышко Б.Г., Костин Л.А., Кязимов К.Г., Рофе А.И., Самраилова Е.К., Стрейко В.Т.

Особую роль в процессе понимания функционирования кадровых ресурсов играют концептуальные основы трансформации ценностных ориентаций и мотивации труда, описанные такими отечественными учеными и специалистами как A.C. Ахиезер, Ю.Г. Волков, A.A. Гусейнов, И.Е. Дискин, Г.А. Здравомыслов, Ю.А. Левада, Н.И. Лапин, В.Д. Патрушев, Г.Н. Соколова, М.А. Шабанова, П.Н. Шихирев, Б.М. Фирсов и др.

Отдельное направление, способствующее повышению эффективности труда работников представляют собой исследования в различных областях управления персоналом, отраженные в трудах таких зарубежных ученых как И.Ансофф, М.Джонсон, Г.Десслер, П. Друкер, Д.Коул, Д.Майстер, У.Монди, Р.Шейн У.Оучи, Р.Уотермен, а также российских ученых: О.С. Виханский, П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, А.Я.Кибанов, В.А. Пугачев, В.Т. Спивак, В.Веснин, В.В.Травин, В.А. Дятлов, Б.М. Генкин, C.B. Шекшня, В.А. Шаховой, С.А. Шапиро и другие.

Сущность компетентностного подхода и проблемы формирования ключевых компетенций раскрываются в работах A.B. Хуторского, Т.М. Ковалевой, И.Д.Фрумина, В.А.Болотова, Б.Д.Эльконина, В.В.Башева, A.M. Аронова, П. Щедровицкого.

В зарубежной практике вопросы экономики труда и управления персоналом в банковской сфере тесно переплетены и находят отражение в исследованиях, посвященных управлению человеческими ресурсами в трудах таких специалистов как Джеймс Л. Андерсон, Д. Бойле, А.К. Хандевал, Л.Т. Хондел, И. Пун, А. Силей, Т. Сринивас, В. Станик, Д.Б. Саммерс.

В области исследования отечественных проблем управления банковским персоналом выделяются работы таких авторов, как Алавердов А.Р., Александров Л.В., Веселова P.A., Гаврилов М.М., Литуна О.Н.,

Масленченков Ю.И., Самоукина Н.В., Степанова В.Н., Чижов H.A., Шац Л.Г., Ярыгина C.B.

Тем не менее, эти работы не затронули изменений в подходах к формированию системы профессиональных компетенций банковских работников, которые возникли в связи с произошедшим мировым экономическим кризисом, затронувшим все основные аспекты экономической жизни общества, в том числе и экономики труда. Не отработаны вопросы разрешения противоречий, возникающих между социально-трудовыми отношениями, протекающими в коммерческих банках и ожиданиями работников, которые должны быть удовлетворены в процессе трудовой деятельности. Именно удовлетворение последних способствует реализации мотивационных потребностей работников и росту профессиональных компетенций, являющихся в свою очередь фактором повышения эффективности труда.

Объектом исследования выступает механизм формирования профессиональных компетенций работников российских коммерческих банках.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие между работниками коммерческих банков и руководством в процессе формирования системы профессиональных компетенций.

Целью настоящей диссертационной работы является разработка предложений по формированию системы профессиональных компетенций работников российских коммерческих банков с целью повышения эффективности их труда.

Для достижения поставленной цели в диссертационной работе потребовалось определить и решить следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические подходы к формированию профессиональных компетенций и уточнить понятийный аппарат.

2. Разработать классификацию профессиональных компетенций работников в коммерческих банках и выявить степень их влияния на эффективность труда работников.

3. Проанализировать механизм формирования компетенций в коммерческих банках и сформулировать методику формирования инновационно-профессиональных компетенций.

4. Выделить основные блоки мотивов, побуждающих работников коммерческих банков к повышению уровня профессиональных компетенций.

5. Обосновать базовые карьерные стратегии и разработать рекомендации по управлению деловой карьерой работников с целью повышения эффективности их труда в коммерческих банках.

6. Предложить наиболее эффективные формы повышения квалификационного уровня работников на базе зарубежного опыта их использования в коммерческих банках.

Область исследования соответствует паспорту специальностей ВАК «08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством; 5 - экономика труда»): п.5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужил научный анализ объективных закономерностей развития рыночной экономики, диалектический подход к изучению социально-трудовых отношений и систем управления в коммерческих банках в условиях динамичного изменения внешней среды. В диссертационном исследовании использовались нормативные и законодательные акты по вопросам управления банковским сектором экономики и трудовыми ресурсами, официальные документы федеральных органов государственной власти, а также труды российских и зарубежных ученых, специалистов в

области системного анализа, в области управления персоналом, социально-трудовых отношений и концепций развития профессиональных компетенций сотрудников организаций. Еще одним источником информации для данного исследования послужили публикации руководителей организаций, руководителей отделов по развитию персонала коммерческих банков.

В качестве инструментария в исследованиях применены структурный и функциональный анализ, метод индукции и дедукции, статистические методы исследования, метод сравнений и аналогий, метод экспертных оценок, методы социально-психологической диагностики. Для обработки результатов эмпирического исследования использованы методы математической статистики (кластерный и факторный анализ).

Информационная база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Росстата, Отчеты Центрального банка России, национальных статистических агентств зарубежных стран, Международной организации труда (МОТ), Всемирного банка, Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Программы развития Организации объединенных наций (ПРООН), материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий.

Важную часть эмпирической базы составляют материалы исследования, проведенного под руководством и при непосредственном участии автора в 2010 году. В ходе исследования было опрошено 214 работников различных российских коммерческих банков. Анкета приводится в приложении А.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании инновационных подходов к формированию профессиональных компетенций и определения приоритетных направлений их совершенствования с целью повышения эффективности труда работников коммерческих банков.

Наиболее существенные результаты, отвечающие критериям научной новизны, полученные автором и выносимые на защиту:

1,Определены теоретические подходы к формированию профессиональных компетенций и уточнен понятийный аппарат, путем введения новых трактовок:

а) Профессиональные компетенции - это совокупность специальных знаний и навыков работника, необходимых для качественного выполнения трудовых функций соответствующей квалификации и дополняемых индивидуально-личностными характеристиками, называемых общими компетенциями, обеспечивающими высокую эффективность трудовой деятельности.

Новизна данного подхода заключается в том, что в отличии от традиционного подхода при котором, в комплекс профессиональных компетенций включаются только знания и навыки работников предлагается включить также индивидуально-личностные характеристики работника. Такой подход связан с тем, что и те и другие составляют единое целое, необходимое для успешного и качественного выполнения профессиональных обязанностей и неотделимы друг от друга. При проведении оценки персонала необходим комплексный подход к оценке профессиональных компетенций для выявления резервов, способствующих повышению эффективности труда работников.

б) Инновационно-профессиональные компетенции (ИПК), - это совокупность необходимых дополнительных знаний, навыков, и мотивирующих факторов, вытекающих из необходимости рационализации, оптимизации, и радикального совершенствования бизнес-процессов в банках, основанных на технологических и интеллектуальных нововведениях, с целью повышения эффективности труда работников.

в) Применительно к банковской сфере профессиональные компетенции увязываются с достижениями целей коммерческих банков.

Профессиональные компетенции работника коммерческого банка - это

сочетание профессиональных знаний, умений, навыков, личностных качеств, которыми должен обладать сотрудник и требований к должности для достижения поставленных банком результатов и выступающих фактором повышения эффективности труда.

2.Разработана классификация основных профессиональных компетенций работников в коммерческих банках, и выявлена степень их влияния на эффективность труда работников. К ним относятся:

Автор разработала унифицированную классификацию компетенций работника коммерческого банка и произвела ранжирование их по степени важности для коммерческого банка в условиях сегодняшней ситуации в финансовой сфере, которая характеризуется в первую очередь недостатком ликвидности в экономике, увеличением кредитных рисков по мере замедления темпов экономического роста, а также усилением конкуренции, долгосрочной тенденцией на сокращение рентабельности операций. К этим компетенциям относятся :

• Нацеленность на результат

• Клиентоориентированность

• Умение работать в команде

« Ответственность и самоорганизация

• Профессиональное развитие

• Коммуникабельность

• Лояльность банку

• Ориентация на развитие

• Гибкость

• Эмоциональная стабильность

3.Уточнен механизм формирования профессиональных компетенций и предложена методика формирования инновационно-профессиональных компетенций в коммерческих банках.

Механизм рассматривается в виде совокупности мероприятий, реализуемых в четырех этапах. Методика заключается в:

а) соответствии стратегии, целям и фазам развития бизнеса;

б) содержании ограниченного количества специальных и общих компетенций (оптимально 10-15);

в) оценке степени выраженности у сотрудников необходимых качеств;

г) формировании требований на всех этапах работы с персоналом (подбор, оценка, обучение, развитие и т.п.)

4. Выделены пять основных блоков мотивов, побуждающих работников коммерческих банков к росту профессиональных компетенций для повышения эффективности труда. Каждый из которых:

а)объединяет мотивы традиционных требований к работе (размер и регулярность оплаты труда, регулированию прав и обязанностей);

б) включает элементы восприятия работниками характеристики управления персоналом (уровень профессиональной подготовки и т.д.);

в) отражает влияние мотивов на результативность деятельности сотрудников коммерческих банков (клиентоориентированность и имидж).

з) объединяет мотивы, присущие уже не всему коллективу, а наиболее активным сотрудникам, стремящимся реализовать потребности высшего порядка, такие как успех, самовыражение, потребность во власти и т.п.

д) объединяет мотивы получения определенного социального статуса, и утверждения социальной роли (позиции) в коллективе.

5.0боснованы четыре основных карьерных стратегии, с выделением групп работников коммерческих банков:

а)основного кадрового ядра;

б)партнерских взаимоотношений;

в)карьерно-пассивных сотрудников;

г)сотрудников, ориентированных на уход.

6. Обоснованы наиболее эффективные с точки зрения затрат и приобретения новых навыков, формы повышения квалификационного уровня работников на базе использования зарубежного опыта в коммерческих банках, мало используемых в настоящее время в России

(8есопс1теп1:-«прикомандирование», Shadowing -прикрепление тени).

Теоретическая значимость работы заключается в разработке механизма формирования профессиональных компетенций работников российских коммерческих банков как единства индивидуальных профессиональных компетенций работников, готовности управленческой системы банка к их реализации и совершенствованию и ее гибкости реагирования на вызовы внешней среды. Исследование обогащает экономическую науку знаниями теоретического обоснования разработки механизма формирования общих и профессиональных компетенций работников коммерческих банков. Кроме этого современная терминология в области профессиональных компетенций в банковской сфере была уточнена путем введения новых понятий, отраженных в п.1 новых научных результатов.

Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности использования материалов, выводов и рекомендаций в процессе формирования профессиональных компетенций работников банковской сферы, с целью повышения эффективности труда персонала, а также в том, что указанные результаты могут быть применены для повышения эффективности управленческого консультирования российских

коммерческих банков.

Предлагаемая методика выявления профессиональных компетенций с использованием процедуры аттестации персонала коммерческих банков в России может быть использована при формировании системы профессиональных компетенций и в других сферах деятельности, занимающихся проблемами финансово-экономического характера, например

страховых компаниях, пенсионных фондах и т.д.

Материалы диссертации могут быть использованы для занятий со студентами в процессе изучения дисциплин «Менеджмент организации», «Управление персоналом», «Основы рекрутмента», а также при разработке учебных пособий по данным дисциплинам.

Результаты исследования были использованы для разработки и совершенствования системы управления персоналом в ЗАО МКБ «Москомприватбанк»

Апробация результатов исследования Основные положения диссертационного исследования докладывались автором на общероссийских и региональных научно-практических конференциях. В их числе: II Всероссийская научно-практическая конференция «Провинция: экономика, туризм, гостеприимство, экология, архитектура, культура», проходившая в г. Пенза в сентябре 2008 года. Доклад на тему: «Бенчмаркинг как инструмент повышения эффективности предприятий»; VII Всероссийская научно-практическая конференция «Конкурентоспособность предприятий и организаций», проходившая в г. Пенза в мае 2009 года. Доклад на тему «Бенчмаркинг как инструмент достижения высоких результатов работы банка».

Полученные теоретические выводы и методические разработки нашли отражение в программе формирования профессиональных компетенций в ЗАО МКБ «Москомприватбанк»

Положения диссертации отражены в 7 научных публикациях общим объемом 10,3 печатных листа, включая 4 статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Результаты диссертационного исследования внедрены в практику деятельности коммерческого банка ЗАО МКБ «Москомприватбанк» и Главного управления ЦБ РФ по Нижегородской области, свидетельством чего служат две справки о внедрении предложенных рекомендаций в

деятельность по совершенствованию системы обучения и развития персонала в банках.

Структура диссертации. В соответствии с поставленной целью и логикой исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Работа изложена на 170 страницах, содержит 37 таблиц, 18 рисунков, 1 приложение. Список литературы содержит 154 источника.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Потапова, Елена Алексеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью настоящего диссертационного исследования являлась разработка предложений по формированию системы профессиональных компетенций работников российских коммерческих банков с целью повышения эффективности их труда.

Для достижения поставленной цели в диссертационной работе потребовалось определить и решить следующие задачи: Во-первых, были проанализированы теоретические подходы к формированию профессиональных компетенций и уточнен понятийный аппарат путем введения новых трактовок понятий «профессиональные компетенции», «банковские профессиональные компетенции», «инновационно-профессиональные компетенции», показано влияние формирования профессиональных компетенций на повышение эффективности труда работников коммерческих банков, путем объединения специальных и общих компетенций работников в рамках профессиональных компетенций, так как и те и другие дополняют друг друга при выполнении работниками своих трудовых функций.

Во-вторых, разработана классификация наиболее важных профессиональных компетенций, применительно к банковской сфере, оказывающих влияние на результаты деятельности работников коммерческих банков, выявлены специфические особенности формирования профессиональных компетенций работников в коммерческих банках. В-третьих, проанализирован механизм формирования компетенций в коммерческих банках и сформулирована методика формирования инновационно-профессиональных компетенций.

В-четвертых, выделены основные блоки мотивов, побуждающие работников коммерческих банков к повышению уровня профессиональных компетенций.

В-пятых, обоснованы базовые карьерные стратегии и разработаны рекомендации по управлению деловой карьерой работников с целью повышения эффективности их труда в коммерческих банках. В-шестых, предложены наиболее эффективные формы повышения квалификационного уровня работников на базе зарубежного опыта их использования в коммерческих банках.

Для достижения поставленных задач в ходе диссертационного исследования проведены следующие виды аналитических работ: выполнен статистический анализ процессов развития банковской системы страны с точки зрения формирования ее кадрового потенциала, и в первую очередь профессиональных компетенций сотрудников; систематизация и изучение научных работ, посвященных анализу профессиональных компетенций и смежных направлений; анализ процедур аттестации и тестирования, применяемых в различных банках, как методов диагностики профессиональных компетенции в период отбора и оценки персонала.

Также автором с использованием инструментария для проведения опросов и анкетирования было проведено масштабное исследование процессов удовлетворенности системами мотивации труда и методами обучения и развития персонала с целью приобретения профессиональных компетенций сотрудников в нескольких российских коммерческих банках. Результатами анализа и исследования являются многочисленные таблицы, схемы и диаграммы, приведенные в работе.

Таким образом, поставленные в работе задачи выполнены в полном объеме. Поставленная цель работы достигнута, так как на основании проведенного исследования разработаны направления совершенствования профессиональных компетенций работников коммерческих банков, которые можно считать универсальными для реализации во всей банковской системе РФ. Выполнение рекомендаций руководством коммерческих банков, позволит повысить квалификационный уровень работников, качество выполняемых ими банковских услуг, предоставить возможности для проофессионального и делового роста, способствовать улучшению мотивации труда, и, следовательно, оказать влияние на повышение эффективности труда работников банковской сферы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Потапова, Елена Алексеевна, 2012 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1 ГОСТ Р ИСО 10015-2007. Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменения ми от 30 декабря 2006 г. и 20 апреля 2007 г.)

3 Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. - М.: Издательская группа "БДЦ-пресс", 2003.

4 Александров Л. В. Управление персоналом в банковской сфере : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 Москва, 2006 155 с. РГБ ОД, 61:06-8/3032

5 Антосенков Е.Г. Методы и практики регулирования рынка труда на уровне субъекта Федерации. - Труд и социальные отношения. 1997, № 4.

6 Антосенков Е.Г. Пути повышения эффективности политики занятости на федеральном и региональном уровнях. - Народонаселение.2001, № 2.

7 Афонин Ю.А., Добреньков В.П., Жабин А.П. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход. - М.: Книжный дом Университет, 2009.

8 Ахиезер A.C. Монологизация и диалогизация управления (Опыт российской истории) // Общественные науки и современность. 2004, № 2.

9 Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. - М.: ЮНИТИ, 1996.

10 Баллантайн П., Лова Н. Центры оценки и развития. М.: HIPPO, 2003.

11 Богин И. 101 совет по мотивации. - М.: Альпина Паблишерз, 2010.

12 Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. - СПб.: ОАО «ПФП», 2002.

13 Василенко C.B. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. — М.: Дашков и К, 2009.

14 Василишен Н., Маршавина Л.Я.Механизм регулирования коммерческих банков России на микро и макро уровне - М: Экономика, 1999.

15 Ветлужских Е.Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика.- 4-е изд., доп. - М.: Альпина Паблишерз, 2010.

16 Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. - М.: Эксмо, 2009.

17 Вудраф Ч. Центры оценки и развития. - М.: HIPPO, 2005.

18 Вучкович-Стадник А.А.Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2010.

19 Гебхардт Дж., Таунсенд П. Качество делает деньги. Как вовлечь персонал в процесс обеспечения качества. - М.: РИА Стандарты и качество, 2009.

20 Горчакова В.Г.Эффективный персонал: золотая рыбка не может быть на посылках. - М.: Феникс, 2010.

21 Гриценко H.H., Волгин H.A., Попов Ю.Н. и др. Основы социального государства. Учебник. - М.: ИД «АТИСО», 2009.

22 Гриценко H.H., Шарков Ф.И. Основы социального государства. Учебник для вузов. - М.: «Социальные отношения», 2004.

23 Демидова Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников. Практическое пособие. - М.: Дашков и К, 2010.

24 Демин Ю. Ассессмент персонала. - СПб.: Питер, 2008.

25 Демин Ю. Аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2008.

26 Деркач A.A. Формирование образовательной среды для достижения профессионального успеха. - М: РАГС, 2007.

27 Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: "Издательство БИНОМ", 1997.

28 Джонсон М. Битва за персонал. - СПб.: Питер, 2004.

29 Долженкова Ю.В. Рекрутмент: направления и тенденции//Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009, №6.

30 Долженкова Ю.В. Основы рекрутмента: монография/ Ю.В. Долженоква. - ИД «АТИСО», АТИСО, 2011.

31 Дресвянников В.А. Управление знаниями организации. - М.: КноРус, 2010.

32 Жданкин H.A. Мотивация персонала. Измерение и анализ. - М.: ДиС, 2010.

33 Жуков A.JI. Аудит человеческих ресурсов организации. - М.: МИК, 2010.

34 Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников. - Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

35 Закаблуцкая Е.А. Управление персоналом: руководитель и HR-специалист. - СПб.: Речь, 2009.

36 Збышко Б.Г. Регулирование социально-трудовых отношений в России (международный и национальный аспект): Монография- М.: Редакция издания «Социальное страхование», 2004.

37 Збышко Б.Г., Лучицкая Л.Б. О рынке труда и его особенностях. Вестник МГГУ им. М.А. Шолохова. № 2 - М.: МГГУ им. М.А. Шолохова, 2010.

38 Зимняя И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата современного образования // Компетенции в образовании: опыт проектирования : сб. науч. тр. / под ред. A.B. Хуторского. М: Научно-внедренческое предприятие «ИНЭК», 2007.

39 Иноземцев В. Л. Теория постиндустриального общества как методологическая парадигма российского обществоведения / В. Л. Иноземцев // Вопросы философии. 1997, № 10.

40 Исаев З.Э. Управление трудовыми ресурсами. - М.: РАГС, 2010.

41 Как найти и удержать лучших сотрудников. Классика «Harvard Business Review». - 3-е изд. - М.: Юнайтед Пресс, 2009.

42 Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value / Составители: Эрик Jleccep, Лоренс Прусак; Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

43 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: Кнорус, 2010.

44 Климкина Ю.Е.Создаем команду: секреты подбора персона для успешного бизнеса. - М.: Эксмо, 2010.

45 Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо,2010.

46 Кови С., Скорость доверия. То, что меняет все. - М.: Альпина Паблишерз, 2010.

47 Козуб Т.Оценка «360 градусов»: стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров. - М.: Эксмо, 2008.

48 Колосова Р.П. Отечественная модель обследования социоэкономических отношений. - Труд и социальные отношения. 2008, № 12.

49 Колосова Р.П. Российский рынок труда: возможности и ограничения в контексте социоэкономического подхода // Труд и социальные отношения. 2009,№ 4.

50 Коновал енко В. А.Управление персонал ом-креативный менеджмент: в помощь руководителю. - М.: Дашков и К, 2010.

51 Кортенко Л. В. Усовершенствованная система управления профессиональным развитием персонала. // Вестник Челябинского государственного университета, 2009, №3(141).

52 Костин Л.А. Достойный труд - не привилегия для избранных, а настоятельная необходимость для каждого занятого. // Человек и труд, 2007, №4.

53 Костин Л.А. Проблемы экономики труда: избранное в 2х т. - М.: АТиСО, 2005.

54 Коулмен Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность, 2001, № 3.

55 Красноженова Г. Ф., Симонин П. В Управление трудовыми ресурсами. - М.: Инфра-М, 2010.

56 Крымов А.А.Управление персоналом на 100%. Как стать эффективным HR-директором. СПб.: Питер, 2010.

57 Кто и куда стремится вести Россию? Акторы макро-, мезо- и микроуровней современного трансформационного процесса / Под общ. ред. Т.П. Заславской. - М.: МВШСЭН, 2001.

58 Куликова Елена Вячеславовна. Внутрифирменное управление персоналом в условиях предпринимательства (Системный анализ и методы реформирования) : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.07 : Ижевск, 1998 165 с. РГБ ОД, 61:99-8/534-Х

59 Курбатов Андрей Александрович. Совершенствование управления трудовыми ресурсами многофилиального банка : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.07 : СПб., 1999 160 с. РГБ ОД, 61:00-8/134-3

60 Кязимов К.Г. Социальное партнерство. Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2008.

61 Левада Ю. А., Варианты адаптационного поведения // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2002, № 1.

62 Майстер, Д. Истинный профессионализм. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2005.

63 Макарова И.К., Алехина О.Е.Привлечение, удержание и развитие персонала компании. - М.: Дело АНХ, 2010.

64 Миллс Роджер. Компетенции. Карманный справочник/ Пер. с англ. М: HIPPO, 2004.

65 Минько М., Время Ч. Модель компетенций HR- менеджера. - М.: Альпина Паблишерз, 2010.

66 Миронова, Т. JI. Самосознание профессионала / Т. JI. Миронова. -Улан-Удэ: БГУ, 1999.

67 Мишурова И.В.Управление мотивацией персонала. 3-е изд., испр. и доп. -М.: Феникс, 2010.

68 Мотовилин О.Г.Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. - М.: Ин-т консультирования и системных решений, 2009.

69 Мясищев В.Н., А. Г. Ковалев. Психические особенности человека. - М.: Наука, 1957.

70 Нельсон Б., Экономи П. Умение управлять для "чайников"/ Пер. с англ.

- Киев: Диалектика, 1997.

71 Нестерова Светлана Григорьевна. Совершенствование организации труда персонала коммерческих банков : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.07 Москва, 1998 178 с. РГБ ОД, 61:98-8/667-Х

72 Нестик Т. Развивать организацию через развитие социальных сетей: роль кадровой службы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004, №7.

73 Никонова О.В., Аверин А.Н.Управление персоналом (человеческими ресурсами). М.: РАГС, 2010.

74 Нирмайер Р. Зайфферт М. Мотивация. 3-е изд. - М.: Омега -JI, 2010.

75 Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2006.

76 Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах.

- М.: Альфа-Пресс, 2008.

77 Одегов Ю.Г. Банковский менеджмент: управление персоналом. - М.: Экзамен, 2004.

78 Орлова И. «Как найти своего главбуха» // Свой бизнес.2004, №3.

79 Папонова Н. Е.Построение системы оценки персонала. - М.: Финпресс, 2009.

80 Папонова Н.Е. Построение системы оценки персонала. - М.: Финпресс 2009.

81 Паршина, В. С. Развитие персонала корпораций / В. С. Паршина. Екатеринбург : УрГУПС, 2004.

82 Роик В. Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт. М: МИК, 2008.

83 Рофе А.И. Еще раз о рабочей силе и человеческом капитале. - Труд и социальные отношения». 2010, № 3.

84 Санкова J1.B. Занятость в инновационной экономике: в поисках новой исследовательской матрицы / Методология экономической науки и методика преподавания экономической теории: коллективная монография 4.1. / Под ред. К.В. Папенова, М.М. Крюкова, К.Х. Хубиева. - М.: ГрантВиктория ТК, 2006.

85 Самраилова Е.К. Социальный капитал: теоретические аспекты и методика измерения,- Труд и социальные отношения. 2010, № 3.

86 Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика// Социологические исследования. 1999, № 5.

87 Сарчев A.M. Ведущие коммерческие банки в мировой экономике. - М.: Финансы и статистика, 1992.

88 Свистунов В. Стратегия развития персонала. // Служба кадров и персонал. 2004.№ 8.

89 Симонова И. Ф. и др. Человек. Образование. Труд. Монография, под ред. И.Ф. Симоновой . - М. : ЦентрЛитНефтеГаз, 2008

90 Усоскин В.М. Современный коммерческий банк: управление и операции. - М.: ИПЦ "Вазар-Ферро", 1994.

91 Соболева И.В. Социальный капитал или социальный ресурс? //Экономическая наука современной России. 2006, № 3.

92 Спенсер Л.М., Спенсер СМ. Компетенции на работе. - М.: Hippo, 2004.

93 Страдвик Л. Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей. - М: HIPPO, 2003.

94 Степанов В. Н. Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.07 : Омск, 1997 195 с. РГБ ОД, 61:97-8/900-5

95 Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. - М.: Ника-Центр, 2006.

96 Таунсенд П.Лидер+команда.повышаем доход, не увеличивая штата. -М.: Стандарты и качество, 2009.

97 Тихонов A.B. Российское общество как новая социальная реальность и метапроект отечественной социологии // Социологические исследования. 2009, № 12.

98 Травин В.В. Модуль 3. Мотивационный менеджмент. 4-е изд. - М.: Дело, 2009.

99 Тронин Ю. Н., Масленченков Ю. С. Управленческие решения : учеб. пособие для вузов / Тронин Ю. Н., Масленченков Ю. С. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

100 Тулган Бр.Не всем достанется приз: как управлять поколением Y. - М.: Аквамариновая Книга, 2009.

101 Управление персоналом в современных организациях. Джеральд Коул. -М.: Вершина, 2004.

102 Управление персоналом Современный бизнес, Монди Р.Уэйн, Ноу Роберт М., Премо Шейн Р., Монди Джуди Бэнди. - СПб.: Нева, 2004.

103 Управление персоналом. Классика Harvard Business Review. 3-е изд. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

104 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование/ Под ред. В.В. Щербины. - М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

105 Условия трудоустройства выпускников вузов на рынке труда// "Кадровик. Кадровый менеджмент". 2008, № 8.

106 Удовикова A.A. Формирование, использование и оценка кадрового потенциала предприятия. Автореф. дисс.... к.э.н. - Белгород, 2005.

107 Устойчивое воспроизводство трудовых ресурсов: коллективная монография / Под ред. С.Г. Землянухиной. - Саратов: СГТУ, 2002.

108 Филатова JI.O. Компетентностный подход к построению содержания обучения как фактор развития преемственности школьного и вузовского образования // Дополнительное образование. 2005. № 7.

109 Фридман А. Вы или Вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. - М.: Добрая книга, 2010.

110 Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. / Под общ. ред. А.И. Турчинова, A.A. Москаленко. М.: РАГС, 2005.

111 Хуторской A.B. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированной парадигмы образования //Народное образование, 2003,№ 2.

112 Цвык, В. А. Профессионализация как социальный процесс / В. А. Цвык // Вестн. РУДН. Сер. Социология. 2003, № 4-5.

113 Чошанов М. А. Гибкая технология проблемно-модульного обучения. -М.: Народное образование, 1996.

114 Чижов H.A. Управление корпоративными кадрами. - СПб.: Питер, 2005.

115 Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. -М.:Речь, 2006.

116 Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. - М.:ГроссМедиа, 2007.

117 Шапиро. С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. - М.:РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2011.

118 Шапиро С. А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности. Монография. - М.: ИД «АТИСО». 2011.

119 Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. - М.: ЮНИТИ, 2003.

120 Шац JI. Г. Подготовка банковского персонала: современные стратегии развития: автореферат диссертации на соискание ученой степени канд.экон.наук:08.00.07 / Л. Г. Шац. - СПб., 1997.

121 Щедровицкий Г.П. Методология и философия оргуправленческой деятельности: основные понятия и принципы. - М.: Путь, 2003.

122 Шихирев П.Н. Новое в менеджменте: от управления физическим капиталом к управлению капиталом социальным // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2003, № 7.

123 Шихирев П.Н. Природа социального капитала: социально-психологический подход // Общественные науки и современность. 2003, № 2.

124 Щур Д.Л. Кадровые решения в кризисных условиях. - М.:Финпресс, 2009.

125 Эггерт М., Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе. - М.: ГИППО, 2010.

126 Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Самоукина H.B. - М.: Вершина, 2006.

127 Уиддет С, Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М: Hippo, 2003.

128 Ярыгин Сергей Владимирович. Особенности управления персоналом коммерческого банка (Методические и организационные основы) : Дис. ... д-раэкон. наук : 08.00.07 : Москва, 1999 337 с. РГБ ОД, 71:01-8/12-8

129 Bontis N. (1996) 'Intellectual capital: an exploratory study that develops measures and models?, paper presented at ASAC, 17th Annual McMaster Business Conference, Managing Intellectul Capital and Innovation, Hamilton, Canada.

130 Boydell, T. Development the developers, 23. AMED / T. Boydell [et al.]. London : Department for employment, Sheffield, 1991.

131 BS EN ISO 9004: 2009 Managing for the sustained success of an organisation - A quality management approach. BSI British Standards. BSI 2009. Licensed Copy: Queens University Athens, The Queen University of Belfast /03/11/2009.

132 Dilts R. Changing Belief Systems with NLP, Meta Publications. Capitola. CA.1990

133 Edvinsson L., Malone M. Intellectual Capital:Realizing Your Company's True Value by Finding Its Hidden Roots.—New York: HarperCollins Publishers, 1997.

134 Frankl, V. Man's Search for Meaning. An introduction to logotherapy. Fourth Edition 1992, p 134

135 Handbook of human resource management Gerald R. Ferris, Sherman D. Rosen, Darold T. Barnum - 1995 - Business & Economics - 666 pages

136 Holden, L. T. (1994) An Anglo Swedish comparison of employee participation in the banking sector, Thesis or dissertation Cranfield University

137 Human Resource Management For Banking And Financial Service Industry by Saber Terry

138 HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT IN BANKS, by Anil K. Khandelwal. (Ed.), Oxford & IBH Publishing Company Private Ltd., New Delhi, pp. xxxii+521. Human

139 School of Management, Department of Human Resource Management

140 Sreenivas, T. (2006) Banking Sector and Human Resources: Changing Scenario, Business & Economics, 345 p.

141 Stanic, V. Boyle, D. Developing People and the Corporate Culture in Financial Services (Managing Change in Financial Services), CRC Press 192 p.

142 Stewart T. Brainpower // Fortune. 1991, June 3. P. 42-60.

143 The Oxford Handbook of Human Capital Edited by Alan Burton-Jones, JC Spender and Gary Becker, 20190, 752

144 Warren A Seeley (2010) Banker's handbook of human resources: A comprehensive source for practices and policies http://www.faqs.org/copyright/bankers-handbook-of-human-resources-vol-1 -2-a-comprehensive/

145 Wilkinson, A., (1995). Towards HRM. A Case Study from Banking, Research and Practice in Human Resource Management, 3(1), 97-115.

ИНТЕРНЕТ - РЕСУРСЫ

146 http://www.gcpp.ru

147http ://www.ucfd.ш/article/articles/sovremennye_tehnologii_i_metody_koфora tivnogo_obucheniya/

148 http ://www. e-xecutive.ru/print/publications/aspects/hr/article_3 641/

149 Зимняя И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата современного образования // Интернет-журнал "Эйдос". - 2006. - 5 мая. http://www.eidos.ru/journal/2006/0505.htm.

150 Кросман Ф. Круговая аттестация Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом 14.06.2007 http://www.hrliga.com/index.php/%3C/%3C/index.php?module^profession&op=v iew&id=624

151 Лебедев O.E. Компетентностный подход в образовании: Некрасовские чтения: компетентностный подход в образовании. URL: http://www.nekrasovspb.ru/publ.php?ev=3&id=22

152 Лукашова, О. Г. Профессионализм [Электронный ресурс] / О. Г. Лукашова. Режим доступа: ww.slovari.yandex.ru/dict/sociology/article/soc/soc-0903.htm

153 Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации// Журнал "Кадры предприятия", 2004, N3 http://www.kapr.rU/articles/2004/3/3477.html

154 Солдатова Е. В. Интеллектуальный капитал как стратегический фактор стоимости коммерческого банкаЮкономика труда | (09) УЭкС, 1/2007 http://www.uecs.ru/uecs-09-92006/item/66-2011-03-21-07-07-25