Оценка квалификации специалистов сферы продаж промышленных изделий: организационные и методические аспекты тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Овсянникова, Елена Владимировна

• Овсянникова, Елена Владимировна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Овсянникова, Елена Владимировна

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Оценка квалификации персонала: основные подходы и актуальные проблемы

1.1. Научно-теоретические основы оценки квалификации персонала

1.2. Современные проблемы практики оценки квалификации персонала и выбор эффективного метода оценки

1.3. Зарубежный опыт оценки квалификации персонала

Глава 2. Методическое и организационное обеспечение системы квалификационного тестирования

2.1 Анализ действующего законодательства по вопросам квалификации персонала

2.2 Профессиональный стандарт и модель компетенций как основа оценки квалификации

2.3 Информационно-методическое обеспечение процесса оценки квалификации

Глава 3. Основные направлении совершенствования системы оценки квалификации специалистов но продаже промышленных изделий

3.1 Торговый персонал российских предприятий промышленного сектора как особая категория персонала

3.2 Система квалификационных уровней специалистов по продаже промышленных изделий для целей сертификации, оплаты труда и карьерного роста

3.3 Внедрение системы квалификационного тестирования в целях повышения конкурентоспособности промышленного предприятия

Заключение

Библиографический список

Приложении

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка квалификации специалистов сферы продаж промышленных изделий: организационные и методические аспекты»

Введение.

Актуальность темы диссертационного исследования. В современных экономических условиях осуществление продаж является межотраслевым, и одновременно одним из важнейших бизнес-процессов промышленных предприятий и организаций наряду с производственной и инновационной деятельностью. При этом необходимо учитывать, что формирование инновационной экономики сопровождается высокими темпами научно-технического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции. В условиях, когда растет техническая сложность оборудования, ускоряются процессы внедрения новых технологий, появляются новые товары и товары-аналоги, сокращается жизненный цикл изделий, ключевую роль начинает играть техническое и экспертное превосходство.

В настоящее время к важнейшему внутреннему фактору конкурентоспособности промышленных предприятий относится не только системное совершенствование изделий и инновационная деятельность, но стратегически важным конкурентным преимуществом становится высокая квалификация коммерческого персонала. От нее зависит дальнейшее положение компании на отраслевом рынке: некомпетентные действия коммерческого персонала, в частности, 'такой категории, как специалисты по продажам, могут свести на нет действия производителя по наиболее рациональному распределению и использованию ограниченных ресурсов, улучшению характеристик своего продукта, минимизации текущих затрат и совершенствованию действующих технологий. В современных условиях одной из основных функций специалистов по продажам изделий промышленности становится систематическое и оперативное предоставление производственным подразделениям организации информации о потребностях клиентов (ожидания потребителей), их изменении и развитии технологий в конкурентном окружении предприятия. Вышеуказанные факторы предопределяют предъявление потенциальными работодателями весьма высоких требований к уровню квалификации коммерческого персонала.

В настоящее время процедура составления квалификационных требований на каждом промышленном предприятии выполняется по усмотрению специалиста отдела кадров. Описание содержания работ торгового персонала промышленных предприятий в государственных классификаторах и квалификационных справочниках отражает лишь базовые направления коммерческой трудовой деятельности, и не соответствует актуальным потребностям промышленности, а также не учитывает изменения технологий и форматов коммуникации специалистов, осуществляющих свою деятельность в рамках инновационной экономики. Назрела потребность в действенном обновлении нормативной правовой базы системы управления качеством рабочей силы (включая общероссийский классификатор профессий) и квалификационных требований к работникам с учетом их унификации согласно реалиям настоящего времени.

Кроме того, в России объективно существует проблема эффективной оценки профессионализма коммерческого персонала. В основном это связано с высокой стоимостью такой оценки, предполагающей разработку собственных методик оценки квалификации, приобретением зарубежных аналогов инструментов оценки и последующей их адаптацией, привлечением независимых экспертов для её проведения. Серьезным фактором, усложняющим проведение процедуры оценки квалификации, являются проблемы методического характера, а именно: отсутствие инструментов и методов, предназначенных для оценки квалификации торгового персонала, в -том числе универсальных и узкопрофессиональных тестов знаний, алгоритмов проведения процедуры оценки квалификации, методики оценки результатов квалификационного экзамена.

Необходимость создания согласованных единых на территории Российской Федерации квалификационных требований к специалистам, осуществляющим продажи промышленной продукции, а также разработки методического обеспечения оценки их квалификации определила выбор темы диссертационного исследования.

Степень изученности вопроса.

В последнее время появилось большое количество отечественной и зарубежной научной литературы, в которой рассматриваются вопросы оценки персонала. В отечественной литературе по кадровому менеджменту и по экономике труда, исследования различных аспектов оценки персонала проводили ученые: Азямова Л.В., Апенько С.П., Вихапскпй О.С., Иванова C.B., Кибанов А.Я., Кокин IO.IT, Магура М.И., Мотовшшн О.Г., Одегов Ю.Г., Рофе А.И., Сардарян А.Р., Щур- Труханович JI.B., Яковлев P.A. и другие.

Вопросы разработки методики оценки персонала исследовались такими зарубежными учеными как: Д. Купер, М. Кляпнманн, Г1. Мориель, Дж. Робинсон, Спенсер С.М., Г.Тинлайп, Б. Уотлинг, К. Флетчер и другие.

Значительный вклад в формирование и развитие теоретико-методологических основ компетептностного подхода внесли такие ученые как Акбарова 3.1 LI., Байденко В.И., Белкин A.C., Вербицкий A.A., Иванова С.А., Лейбович A.IT, Маркова А.К., Салолин Ю.Н., Хуторской A.B., Шемет О.В.

Среди отечественных ученых наиболее полно процесс квалификационного тестирования и оценки знаний, умений и навыков, оценки профессиональных компетенций исследовали: Дудаева Л.М., Иванова C.B., Лабунский Л.В., Магура М.И., Никифорова Л.Х., Толмачев P.A., Хрупкий В.Е., Шмелев А.Г.

Однако, преобладают в основном специальные вопросы обучающего и методического характера, проведения аттестации в общем виде. Что касается оценки коммерческого персонала, то в основном освещаются вопросы оценки персонала розничной торговли и явно недостаточно литературы по профессиональным стандартам, ключевым компетенциям, процедуре оценки коммерческого персонала промышленных продаж.

Таким образом, складывается ситуация, что уровень теоретической проработки вопросов в области применения и использования методик оценки квалификации персонала достаточно высокий, однако методическое обеспечение не вполне соответствует потребностям предприятий и пе позволяет реализовывать программу регулярной оценки коммерческого персонала промышленных

предприятии. Актуальность этой проблемы, ее практическая значимость определили цель и задачи исследования.

Целыо исследования является разработка организационно -методического обеспечения оценки квалификации специалистов по продаже промышленных изделий. Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих взаимосвязанных задач теоретического и прикладного характера:

• исследовать существующие теоретические подходы, цели и методы оценки квалификации персонала; проанализировать факторы, влияющие па ситуацию в области оценки квалификации персонала, выявить основные проблемы оценки на современном этапе; определи и> наиболее эффективный метод оценки квалификации персонала;

• проанализировать действующее законодательство и правовые аспекты оценки квалификации персонала; проанализировать практику разработки и применения профессиональных стандартов; разработать проект макета профессионального стандарта «Специалист по продажам промышленных изделий»;

• разработать информационно-методическое обеспечение процедуры оценки ключевых компетенций, в том числе перечень необходимых квалификационных тестов, методику разработки квалификационных тестов и проведения процедуры квалификационного тестирования; дать рекомендации по анализу результатов тестирования, формированию индивидуальных планов развития и целевых программ повышения квалификации персонала;

• проанализировать функциональные обязанности различных категорий коммерческого персонала, осуществляющего продажи и выявшь специфику продаж промышленных товаров; разработать модель компетенций специалиста по продажам промышленных изделий;

• разработать систему квалификационных уровней специалистов по продаже промышленных изделий для целей сертификации, оплаты труда и карьерною роста; разработать панель профессиональных тестов знаний,

используя ппформациоипо-методичсское обеспечение процедуры оценки,

предложенное в диссертации.

Обьекгом исследования являются специалисты сферы продаж российских предприяпш промышленного сектора.

Предме1 исследования - совокупность организационно-экономических отношений, возникающих в процессе оценки персонала отдела продаж промышленных предприятий.

Отраженные в работе научные подходы, выводы и результаты соответствуют Паспорту научных специальностей ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством в рамках раздела 5. «Экономика труда»: п.5.6. «Стимулирование и оплата труда работников, организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотпвационпая функция заработной платы»; п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров»; п. 5.9. «Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факюры и резервы повышения, программы управления производительностью».

Теоретической и методологической базой исследования послужили ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления и оценки персонала; концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах Российской Федерации, в нормативных документах Мпниоерспза ¡руда и социальной защиты РФ, государственных программах реформирования образования и инновационного развития экономики, внутренние методические документы российских компаний, используемые при оценке торгового персонала, материалы отраслевых изданий периодической печати и сети Интернет.

В работе использован комплексный общенаучный подход к анализу системы оценки квалификации кадров па предприятиях, предусматривающий систематизацию и структурирование целей, факторов и условий, определяющих развитие оценочных процедур.

Для обоснования выводов и предложений в ходе диссертационного исследования применялись методы системною, логического и сравнительного анализа. Отдельную группу используемых научных методов составили эмпирические методы, такие как анализ отчетности предприятий, наблюдение, опросы, анкетирования, тесшровапия, а также метод проверки с помощью эксперимент (апробации па практике).

Информационную базу исследования составили: данные профессионального сообщества специалистов по управлению персоналом; аналитические исследования консалтинговых, рекрутинговых и асессментпых компаний; информация из электронных ис!очников и официальных сайтов промышленных компаний; данные Федеральной службы государственной статистики России по теме исследования; нормативно- правовые акты федеральных органов исполнительной власIп.

Научная новизна проведённого диссертационного исследования заключается в теоретическом и методологическом обосновании необходимости развития системы оценки квалификации торгового персонала промышленных нреднрнншн в период формирования высококонкуреп I ного рынка, а также в разработке научно- практических рекомендации по внедрению в систему управления персоналом организации.

Наиболее существенные результаты исследования, содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. На основе обобщения научных подходов к определению сущности и содержанию понятий «квалификация», «компетенции», разработан концептуальный подход к формированию системы оценки квалификации коммерческого персонала в промышленных продажах, обеспечивающий трансформацию знаний и компетентности сотрудников в компетентность

организации и достижению ею устойчивых конкурентных преимуществ. Определены основные факторы, воздействующие на функционирование системы оценки квалификации персонала и конкретизированы современные проблемы практики оценки. Обоснована необходимость перехода от применяемых методов оценки персонала к использованию квалификационного тестирования.

2. Разработан проект профессионального стандарта «Специалист по продаже промышленных изделий». Данный документ описывает' деятельность, выполняемую в рамках осуществления промышленных продаж и определяет требования к квалификации исполнителей, осуществляющих эту деятельность.

3. Усовершенствованы методические приемы оценки квалификации коммерческого персонала. В частности, разработано информационно-методическое обеспечение процесса оценки, которое включает в себя:

- методику разработки квалификационных тестов и опросников;

- алгоритм проведения процедуры квалификационного тестирования;

- принципы и метод оформления итогов тестирования для целей принятия

управленческих решений.

4. Выявлены специфические особенности деятельности персонала, осуществляющего продажи промышленной продукции. Обоснована роль спецпалпсюв промышленных продаж как субъектов промышленного предприятия, активно реализующих функции Iоперирования капитала компании. Разработана модель ключевых компетенций «специалиста по продажам промышленных товаров».

5. Предложена система вну 1рпдолжностного категорировапия должности специалистов сферы промышленных продаж. Разработана и апробирована комплексная панель квалификационных тестов для оценки данных специалистов.

Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования заключайся в том, что предложения и методические рекомендации могут быть реализованы в нормативно-методическом обеспечении процедуры оценки квалификации коммерческого

персонала организаций, а также при разработке соответствующих нормативных правовых актов, устанавливающих требования к коммерческому персоналу.

Материалы диссертационной работы рекомендуются к дальнейшему использованию в высшем и дополнительном профессиональном образовании в рамках курсов «Экономика труда», «Управление персоналом», «Оценка и аттестация персонала», а также в учебных программах корпоративных университетов. Методика оценки коммерческого персонала может использоваться независимыми центрами сертификации квалификаций с учетом отраслевой специфики.

Апробация и внедрение результатов исследования. Апробация и внедрение результатов исследования осуществлены ¡5 компании «Русский Ламинат». Полученные методики использованы при разработке и адаптации подходов, нацеленных на эффективное решение возникающих проблем в сфере развития навыков и квалификации коммерческого персонала. В процессе реализации разработанного автором методического подхода оценки квалификации коммерческого персонала промышленного предприятия были установлены отклонения в уровнях развития ключевых компетенций, разработаны индивидуальные программы развития указанных компетенций, что обеспечило прирост компетенций в следующем оценочном периоде, а также положительную динамику в развитии продаж и клиентоориентировапности персонала. Предлагаемая регулярная (ежегодная) оценка квалификации персонала позволила реализовать проактивное управление человеческими ресурсами за счет планирования и осуществления мероприятий, направленных па прирост 'тех или иных ключевых компетенций.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом 2,9 печатных листов, в том числе 3 статьи в журналах рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ (2,69 пл.).

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем работы составляет 153 страницы, включая 14 таблиц, 12 рисунков, список литературы из 162 источников, 12 приложений.

Глава 1. Оценка квалификации персонала: основные подходы и

актуальные проблемы

1.1. Научно - теоретические основы оценки квалификации персонала

В последнее время в нашу страну из- за рубежа пришло множество различных видов оценки с помощью различных технологий. В связи с тем, что в России пет единого подхода к оценке квалификации персонала, и специалисты кадрового менеджмента используют различные методики и технологии оценки, видоизменяя и адаптируя их. есть некоторая несогласованность определений терминологических понятий и применения процедур оценки. Меюды оценки квалификации персонала в большинстве случаев используют в своей основе эмпирический подход, так как основаны па сборе информации и её количественном и качественном анализе. 'Го есть при оценке сравниваются данные (заданные переменные) полученные в ходе диагностики с данными (заданными переменными) «эталонного образца». Методы эмпирических исследований принято разделять на количественные (анкетирование, опрос, тестирование) и качественные (наблюдение, анализ документов, интервьюирование, изучение случая, эксперимент).

Количественные методы оценки квалификации персонала: анкетирование, опрос, тестирование.

Одним из самых массовых и отпосшельпо формализованным методам является количественный мегод оценки квалификации персонала. Такой подход позволяет существенно сэкономить время и сделать первичный отсев кандидатов при массовом подборе в компаниях с большой численностью персонала, когда в сжатые сроки требуется произвести оценку большого числа персонала. Изучение параметров и их статистическая обработка предопределяют главное условие количественных методов - формализацию подходов и результатов. Анкетирование является одним из самых распространенных методов в данной группе. При анкетировании испытуемый (оцениваемый) должен письменно ответить па вопросы анкеты (опросного листа). Так как меюд прост в

использовании, и обработка данных формализована, то его часто применяют как самодостаточный инструмент оценки, а также применяют как элемент комплексных систем оценки квалификации персонала.

Опросный лист может содержать открытые (предполагающие развёрнутый, подробный ответ), так и закрытые вопросы (подразумевающие выбор ответа из предложенных вариантов).

Для оценки профессиональных качеств сотрудника (кандидата на должность) применяется также психодиагностическая методика - личностные опросники. Личностные опросники представляют собой разновидность анкетирования, служат для определения степени выраженности у испытуемого различных личных особенностей, напрямую связанных с выполнением задач профессиональной деятельности. Опросники состоят из списка вопросов или суждений по заданным темам. Благодаря юму, что в опроснике можно спросить про что угодно, существует много разных типов опросников разного предназначения. Существует более 2000 вариашов тестов, которые в той или иной степени применяются для диагностики профессиональных качеств личности. В отличие от тестов знаний, психофизиологические тесты раскрывают картину личности. Часто информация, полученная в результате заполнения личностных опросников, становится решающей при определении перспектив развшпя профессиональной карьеры специалиста: многие считают, что этот инструмент позволяет получить полную информацию о профессиональных качествах сотрудников. Приведем наиболее распространенные1.

• Многофакторные опросники: личностные опросники, включающие в себя до десяти и более шкал: MMPI (Мпннесотский многофакторный личностный опросник), 16-PF, ПДО, опросник Шмишека и другие. Являются наиболее популярными при подборе персонала. Предназначены для описания широкой сферы ипдшзпдуалыю-личпостных характеристик. Подобные тесты состоят из серии вопросов, на которые тестируемый

1 Многофакюрные опросники. Источник интернет - ресурс Психология: '¡есш. опросники, словарь. craiLH. http://azps.ru/tests/indexlovs.html

отвечает «да» или «нет». ММР1 содержит более 500 вопросов. Несмотря на то, что результаты теста обрабатываются компьютерной программой, для интерпретации и расшифровки поученных значений требуется опытный психолог. Зачастую результат теста содержит- избыточные данные, то есть информацию о личных особенностях человека, которые не влияют на профессиональную успешность. С дру1 ой стороны, некоторые важные характеристики личности данный тест не покажет.

• Опросники межличностных отношений: личностные опросники, направленные на изучение особенностей межличностного взаимодействия (например: «оценка агрессивности в отношениях», «оценка психологического климата», «оценка уровня общительности», «диагностика установок в межличностных отношениях», «коммуникативные склонности», «стили руководства»). Два из самых популярных 'тестов этой группы — проективный тест «песущесшующее животное» и тест Розепцвсйга. Кандидата просят пофантазировать или нарисовать задание. 'Гак, тест Розепцвейга состоит из 20 карючек- картинок, на которых изображены различные конфликтные ситуации и реплика одного персонажа. Тестируемый должен написать фразу другого участника конфликта, тем самым проецируя свои особенности поведения в конфликте па персонажей картинки. Такие тесты используются при оценке специалистов по продажам, экспедиюров, кассиров; то есть в профессиях, где со ¡рудникам нужно общаться с людьми.

• Опросники, предназначенные для изучения особенностей мотивации достижения, рабочей моптвации, стремления избегания неудач.

• Опросники, оценивающие уровень психического самочувствия: личностные опросники нервно-психической адаптации, опросники шкалы тревожности, формы оценки нервно-психической устойчивости и социальной адаптации. Также в практике оценки профессиональных качеств сотрудника иногда

встречаются следующие типы опросников:

• Личностные опросники, выявляющие отношение испытуемого к самому себе, своей личности - оценка «зависимость-независимость», тест на самоуверенность.

• Опросники темперамента - диагностика темперамента по Стреляу, Айзенку, Русалову.

• Опросники ценностей - личностные опросники, направленные на изучение и диагностик'}' жизненных ценностей индивидуума.

• Тесты, направленные па оценку уровня эмоциональности, акцентуаций характера, эмоционального выгорания, стрессоустойчивости.

• Тесты на активность (тесты на «работоголизм», общую активность, способы выхода из сложных жизненных ситуаций).

Однако, далеко пе все профессионалы уверены, что опросникам следует доверять безоговорочно. Так, при проведении опроса среди менеджеров по персоналу, выяснилось, что около 40% специалистов никогда пе пользовались психологическими тестами при отборе и оценке персонала и не собираются этого делать2.

Большинство вышеуказанных методик" и тестов разрабатывались для использования в практике клинической психологии, и лишь затем были внедрены на предприятиях для процедур оценки персонала. Тем пе менее эти методики в большинстве своем не были в достаточной мере адаптированы для оценки квалификации сотрудников, расшифровка результатов тестирования требует определенных знаний, поэтому для того, чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем подготовки в сфере психологии.

Еще одним разновидностью методов оценки квалификации персонала являются'тесты способностей. К этим тестам относится любая разновидность тестов интеллекта. Такие тесты содержат специально подобранный стандартизованный набор заданий, который помогает оценить потенциальные

2 Тесты на пробу. Жанна Завьялова Журнал "Коммерсантъ Секрет Фирмы" №3 от 17.02.2003, стр. 109

способности человека решать различные задачи. Сейчас очень популярными стали тесты па определение эмоционального интеллекта, наличие которого предполагает успешную деятельность индивида в любой сфере. Из тестов способностей, самыми распространенными, применяемых в оценке квалификации персонала, являются те, которые направлены па выявление профессиональных способностей сотрудников. Например, тест, выявляющий способность человека длительно концентрироваться на работе с цифрами, или движущимися па экране монитора объектами. Наиболее зарекомендовавшими себя методиками можно счшать следующие:

• Психофизиологические тесты: тес!ы, измеряющие 'такие параметры человеческой нервной деятельности, как внимание, восприятие цвета, способность воспроизвести информацию по памяти и т.п. К таким тестам относятся таблицы Шульца, корректорная проба Бурдопа. Сам тест представляет собой лист, в котором в случайном порядке расположены буквы и цифры, испытуемый должен вычеркнуть заданную букву (или цифру) за определенное время. Такие задания помогают определить скорость реакции, стрессоустойчивость, умение человека сосредоточится.

• Тест структуры ишеллекта (по Амгхауэру) направлен на изучение способности высшей нервной деятельное!и испытуемого: к абстрактному мышлению, пространственному воображению, способности к изучению иностранных языков, логическому (математическому) мышлению.

• Тест для оценки социального интеллекта, так называемый тест Гилфорда. Ориентирован па проверку профессиональной пригодности в сфере педагогики, психологии, журналистики, юриспруденции, медицины и политики.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Овсянникова, Елена Владимировна, 2014 год

Список литературы

Законодательные материалы и нормативные

документы

1. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), с учетом Постановления Правительства РФ от 31.10.2002 N 787)

2. Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9 «Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: по состоянию на 1 апреля 2012 года. -М.: Омега-Л, 2012.- 192 с.

4. Федеральный закон от 03.12.2012г. № 236-ФЭ "О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании"

5. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ

6. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности ОКВЭД - ОК 029-2014 (КДЕС РЕД. 2), (утв. Приказом Госстандарта от 31.01.2014 N 14-ст)

7. Общероссийский классификатор занятий. ОК 010-93" (утв. Постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 N 298) (дата введения 01.01.1995) (30 декабря 1993 г.)

8. Приказ Министра труда и социальной защиты Российской Федерации 12 апреля 2013 г№ 147п «Об утверждении макета профессионального стандарта»

9. Приказ Министра труда и социальной защи ты Российской Федерации 12 апреля 2013 г№148н «Об утверждении Уровней квалификаций в целях разработки проектов профессиональных стандартов».

10.Указ Президента Российской Федерации "О Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям"

11.Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации №118п от 25 марта 2013 г. «Об Экспертном совете по профессиональным стандартам при Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации».

12.Комплексный план мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014 — 2016 годы

13.Макет профессионального стандарта

14.Уровни квалификаций в целях разработки профессиональных стандартов.

15.Перечень поручений Президента Российской Федерации по итогам совещания по вопросам разработки профессиональных стандартов 9 декабря 2013 г.

16.Перечень мероприятий по увеличению к 2020 году числа высококвалифицированных работников.

Научная литература, монографии

17. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. // Справочник кадровика. - 2001. - №1.

18. Азямова Л.В. Как построить систему отбора персонала // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. №1 1 - 0,9 пл.

19. Азямова Л.В. Отбор рабочих кадров для промышленных предприятий. // Справочник кадровика. - 2008. - 0,7 пл.

20. Аксенов H.A. Технологические аспекты проведения аттестации // Управление персоналом. №2, 1999.

21. Аксенова Е.А. Стратегический ассессмеит. М.: Аспект Пресс, 2008.

22.Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании //Управление персоналом, -2000. №4.

23.Алферов 10., Курдюмова И., Писарева Л. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. - М.: РПА, 1997.

24.Лпенько С.Н. Применение системного подхода к оценке профессионально-важных качеств персонала // Известия Академии труда и занятости, № 3-4, 2002.

25.Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: монография/ Под ред. B.C. Половинко. - М.: Информ-знанне,200б. -456 с.

26.Апепысо С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях. Монография. — М.: Информ-Знание, 2005.

27.Баканов H.A., Прошкип Б.Г. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента// Человек и труд. № 6, 1997.

28.Баллантайп И., Пова Н. Ассессмент-цептр. Полное руководство. — М.: Гиппо, 2008.

29.Барышникова Е. Оценка персонала методом ассессмент-центра. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 256 с.

30.Беклемишев Е.Л. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.:3иание, 1990.

31.Беляев С. Как быстро летит время... Что ждет рекрутинг в будущем: новые функции, методы, технологии. //Кадровик. Рекрутинг для кадровика. -2009,-№11(4).-с.11-17

32.Беркутова Т.А. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. / Т.А. Беркутова. -Екатеринбург- РЬкевск: УрО РАН, 2007. - 568 с.

33.Березняковский В.С, Методы оценки персонала управления в кооперативных организациях: учебник/ B.C. Березняковский. - М.: Компания Спутник+, 2007 - 478 с.

34.Биркенбилъ М. Оценка кандидата на должность //ТКадры. № 4,1994.

35.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности: Учебное пособие для вузов. - М: ПЭР СЭ, 2001. -238 с.

36.Борисова Е. А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений, "Кадровое дело", N 9, сентябрь 2005 г.

37.Борисова Е.А. Аттестация. Стоит ли игра свеч //Персонал-Микс. №7,2001

38.Борисова Е. А. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда. //Персонал-Микс. №9, -2001

39. Борисова Е.А. Компетенция и критерии оценки. Есть разница в названии и внешнем виде// Служба кадров и персонал, №5. 2006.

40.Брагина З.В., Андреева Н.Ю. Управление организационным знанием промышленного предприятия: создание условий для проявления и использования творческой активности и предприимчивости персонала: Монография. -М.: Инфра-М, 2014 - 198 с.

41.Буравлева Е.В. Технология построения процедуры ассессмепта, справочник по управлению персоналом, №2 2002.

42.Бурдин А. А. Разумный синтез оценки и мотивации: справочник по управлению персоналом. № 3, 2004.

43.Варламова Е. Оценка персонала по методу «360 градусов» //Кадровое дело. -2004.-№1 1 .-С.23-32

44.Васильев В. П., Тягупова Т. П. Форма тестовой ситуации и формирование теста. -М.: МГУП, 2002

45.Вебер A.B., Данилов А.Д., Шифрпи СИ. Оценивающие и обучающие программы для развития персонала: Справочник по управлению персоналом. №5, 2002.

46.Веселков А. К вопросу о надежности результатов оценочных процедуры эффективности их использования//Кадровый вестник. -2001.-№2.-с.22-29

47.Веселков А. Психологическое тестирование персонала "Кадровое дело", N 2, февраль 2005 г.

48.Волгин А.П. Цели и задачи кадровой политики// Проблемы теории и практики управления. № 4, 1992

49.Воронков A.M., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров// Управление персоналом №7, 1997.

50.Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций.-M.:Hippo, 2005

51.Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. -М.: Эксмо, 2008.

52.Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. М.: Вершина,2007.

53.Вырковский А. Тест для тестов// Секрет фирмы. - 2004. - №28 (67) - 26 июля

54.Гордеев М. Некомпеюнтность в компе1енциях// Персонал-Микс. №4,2004.

55.Гулидов И. Н., Шатун А. И. Методика конструирования тестов. - М.: Форум-Ипфра-М., 2003;

56.Дёмин Ю.М. Аттестация персонала. -М.: Питер, 2008. - 178 с.

57.Дорошева М. Новые методы оценки персонала// Управление персоналом. М., 1998. №9.

58.3акалюжпам Н.В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников "Законодательство и экономика", N 4, апрель 2004 г.

59.Захарьина А. В. Должностные инструкции. Сборник с комментариями. -М.: Феникс, 2014 -299с.

бО.Звонников В.И,Челышкова М.Б. Контроль качества обучения при аттестации. Компетентноепплй подход: Учебное пособие для вузов. - М.: Издательство «Логос», 2009- 235с.

61.Зырянова Н. A. Assessment Centers центры тестирования персоналом// Кадровый менеджмент'. №1, 2005.

62.Иванпикова H.H., Кошелев A.M. Подбор торгового персонала. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2006-96с.

63.Иванов O.A. Современный формат оценки// Персонал-Микс. № 4,2004.

64.Иванов 10.В. Аттестация иерсопала/Ю.В. Иванов. // Управление персоналом. - 2011.- №6. - с.60-73

65.Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за чае. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

66.Иванова С. В. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014 г.- 129 с

67.Иванова C.B. Методы оценки профильных компетенций: справочник по управлению персоналом, №4,2002.

68.Иванова С., Болдогоев Д., Борчапинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. МлАлышна Паблишерз, 2009.

69.Исаенко А. Оценка и отбор персонала// Управленческие Кадры. № 5,1997.

70.Кальвин Р.Дж. Как отобрать, обучить, оценить продавцов. - M.: HIPPO, 2009. -311 с

71.Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами, и оценка его эффективности М.: Информ-Знапие, 2003.

72.Кпбанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. - М.: Проспект, 2014- 80 с.

73.Кляймапп М. Ассесмепт-центр. Современные технологии оценки персонала. - Харьков: Гуманитарный центр, 2004,- 191 с.

74.Кокорев И. Компетентность персонала — необходимое условие развития человеческого капитала//Кадровик. №7, 2002.

75.Краспостанова М. В., Осетрова Н. В., Самара Н. В. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы - Изд-во "Вершина", 2007

76.Купер Д., Робертсон И.Т., Тиилайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2005. -41 1 с

77.Лабупский JI.B. Принципы развития компетенций персонала// Управление персоналом, №6, 2004.

78.Лабупский Л.В. Методика подготовки и проведения аттестации, мотивирующей персонал к повышению эффективности производства. - М: Горная книга, 201 1 -37с.

79.Леевик Г.Г. Аттестация персонала по международным стандартам качества. -М.: Б ПА, 2007.

80.Линдлей П. Оценка квалификации пользователей тестов. - М.: Психология,

№12

81.Лобанова Т.Н. Построение модели ключевых компетенций //Справочник по управлению персоналом. - №8, 2002.

82.Лурье Е. Психологические тесты в оценке компетенций// Кадровик. Кадровый менеджмент. -2009.- №9-с. 15-20

83.Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. № 7, 2000.

84.Магура М.И. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. - М.: ЗАО Бизпес-школа «Интел-Синтез», 2002- 288 с.

85.Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001- 376 с.

86.Майорова Е. Оцепить сотрудника сейчас или никогда//У правление персоналом. - 2008.- № 10-с. 42-54

87.Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала: теория и практика, роль и место отбора в жизни современного общества, методологические и организационные основы отбора, технология разработки системы профессионального психологического отбора. - М: Питер. 2008.- 286 с.

88.Малыхипа М.А. Самостоятельность и ответственность главные критерии оценки персопала//Управление персоналом- 2000, №10.

89.Михайлычсв Е.А. Дидактическая тестология. Научно-методическое пособие. М.: "Народное образование", 2001 г. - 432 стр.

90.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер.с англ. -М.: Дело, 1992. -702 с.

91 .Методические рекомендации по разработке тестов: ГОУ высшего профессионального образования «Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова». - М, 2006;

92.Моргунов Е.Ь. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Управление персоналом, 2005.

93.Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Управление персоналом, 2005 - №3.

94.Овчинникова Т.Н., Оценка компеюнции персонала как обьекта стратегического управления организацией// Кадры предприятия. №9, 2003.

95.Олейникова О.Н., Муравьева A.A. Сершфикация квалификаций: основные принципы и процедуры. Mejодическое пособие. - М.: AHO Центр ИРПО, 2011- 68с.

96.Олейникова О.Н., Муравьева A.A. Привезепцев М.В. Профессиональные стандарты как основа подготовки конкурентоспособных работников: Методическое пособие. - М.: Альфа-М, 2007. - 160 с.

97.Олейникова О.П., Муравьева A.A., М.Коулз. Национальная система квалификаций. Обеспечение спроса и предложения квалификаций на рынке труда. - М.: РИО ТК им.А.П.Коняева, 2009 - 115 с

98.Олейникова О.Н., Муравьева A.A. Профессиональные стандарты: принципы формирования, назначение и структура. Mciодическое пособие. - М.: AHO Центр ИРПО, 2011- 68с.

99.Олешек М. Оценка персонала в компании «Вымпелком» //Персонал —Микс-2001. №3.138

100. Орлова М.А. Зарубежный опыт оценки и отбора персонала, или как попасть на работу в иностранную компанию. - М.: Молодой ученый. — 2011 -№12.Т. 1-е. 170-174

101. Панов М.М. Оценка деятельности и сисюма управления компанией па основе КР1. - М.: Ипфра-М, 2014. - 255 с.

102. Псревсрзев В.10. Критериально - ориентированные педагогические тесты для итоговой аттестации студентов. М.: Из-во НМЦ СПО Минобразования РФ, 1998

103. Полетаев 10. Аттестация руководителей и специалистов организаций, сотрудников ведомств (правовое регулирование, организационные вопросы). - М.: Городец, 2004.

104. Половипко B.C. Оценка в управлении персоналом. Ижевск, 1998.

105. Поляков Д. 10., Саликова А. В. Оценка персонала: подходы, методы и ошибки. Управление развитием персонала, 2005, №2

106. Поляков В. Методы оценки и ат легации персонала// Кадровый вестник. №2, 2000.

107. Потерегник Н.В. Кадры предприятия: Практическое пособие. - М.: Проспект, 2006.-448 с.

108. Петрова С. А. Прошла аттестация. Что дальше? -"Кадровое дело", N 9, сентябрь 2003 г.

109. Психологические гесты для деловых людей. -М,: Бизнес школа "Интел-Синтез", 1994.

110. Роджер М. Компетенции. Карманный справочник, -М.: Hippo, 2005

111. Сапталайнен Т. Управление по результатам/Г1ер. с фин. М.: Прогресс, 1993. -318 с.

112. Саркисянц М.О. Кадры предприяшя: Оплата и организация труда. -М.: Дело и сервис, 2006.

113. Симонова И.Ф., Дудаева J1.M. Кадровый резерв как социальный ориентир системы комплексной оценки и развития персонала компаний// Служба кадров и персонал. №2, 2008.

1 14. Симонова И.Ф., Дудаева J1.M. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического управления нефтегазового предприятия. - М: ЦентрЛитНефтеГаз, 2006.

1 15. Соловова Н. В. Конструирование тестовых заданий: Методические рекомендации - Самара: Уииверс-групп, 2005

116. Спенсер Л., Спенсер С., Компетенции at work. Модели максимальной эффективности работы. -М.: Hippo, 2005

117. Стадпик A.A. Оценка персонала. - М.: Бегип Групп, 2005. - 178 с.

118. Суматохина И. Менеджер по продажам: как найти лучшего, //Кадровый менеджмент - 2007. - №6

119. Суханова И.М., Скригггунова Е.А. Комплексная оценка менеджеров по продажам по количественным и качественным показателям // Управление сбытом. - 2007. - №6.

120. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Д.: Машиностроение, 1989. -368 с.

121. Тейт В., Индивидуальная компетенция это одно, достигнутая корпоративная компетенция - совсем иное, -М.: Hippo, 2007.

122. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Изд-во «Флинта», 1998. -272 с.

123. Упддет С, Холлифорд С., Руководство по компетенциям, -М.: Hippo, 2003.

124. Феофанова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. -М.: Наука, 2001.

125. Хрупкий В.Е., Толмачев P.A. Оценка персонала: современные системы и технологии: Настольная книга кадровой службы. - М.: Издательство: Финансы и статистика, 2004

126. Хыозлид М. А., Беккер Б. Е., Битти Р. У. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию: Перевод с английского - М.: Издательский дом «Вильяме», 2007. - 432с.

127. Хыоберт К. Рамперсад, Кари Туоминен. Универсальная система показателей для оценки личной и корпоративной эффективности. Изд-во "Алышпа Бизнес Букс", 2006

128. Чемеков В. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом. Изд-во "Вершина", 2007

129. Чулапова O.J1. Управление персоналом на основе компетенций: Монография Инфра-М -2014 г. 122 стр.

130. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. - М.: Издательство: Речь, 2008. - 160с.

131. Шмелев А.Г. «Практическая тестология. Тестирование в образовании, прикладной психологии и управлении персоналом.» М.: ООО «ИПЦ «Маска»», 2013- 688с.

132. Юрасова Ю.В. Обучение торгового персонала - курс тренингов эффективных продаж. - М.: Дашков и К0, 2014 - 136 стр.

Диссерт ации

133. Апиеимов Е.В. Формирование и развитие профессиональной квалификации персонала: Диссертация к. пед. п.: 13.00.08 - Москва, 2004 -190 с.

134. Бессмертная М.А. Методы формирования корпоративных профессиональных стандартов рабочих мест: Диссертация к.о.п.: 08.00.05 -Спб, 2006 г-158 с.

135. Иванова С.Н. Программы внутрифирменного обучения персонала и оценка их эффективности: Диссертация к.э.п.: 08.00.05 — Москва, 2002 г -194 с.

136. Идигова JI. М. Теория и практика оценки персонала современной компании: Диссертация д.э.н.: 08.00.05 - Москва, 2009 г -376 с

137. Дресвяиников В.А. Формирование системы управления ишеллектуальным капиталом на промышленных предприятиях: теория и методология: диссертация д.э.н.: 08.00.05 - Москва, 2009 г -360 с.

138. Лабупский Л.В. Методология развшия компетенций персонала горнодобывающего предприятия: диссертация д.э.н.: 08.00.05 - Москва, 2009 г-360 с.

139. Славипский А.Э. Формирование мо/тели компетенций для оценки персонала предприятия: диссертация к.э.п.: 08.00.05 - Москва. 2009 г -174 с.

140. Тычипская Ж.Н. Методы повышения квалификации персонала коммерческих банков: Диссертация к.э.п.: 08.00.05 - Москва, 2002 г -193 с

141. Кирьянов A.B. Повышение эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия: Диссертация к.э.н.: 08.00.05 - Москва, 2005 г -184 с

142. Кельперис И.И. Система повышения квалификации работников в процессе управления персоналом компании: Диссертация к.э.н.: 08.00.05 -Москва, 2008 г-132 с

143. Маличенко И.П. Разработка инструментов и механизмов стратегического управления знаниями в системе корпоративного образования: автореферат диссертации к.э.н.: 05.13.10 «Управление в социальных и экономических системах (экономические науки)» / И. П. Маличенко. — Ростов-па-Дону, 2009. — 27 с.

144. Поцелуев Д.А. Организация управления системой обмена знаниями в компаниях: Диссертация к.э.н.: 08.00.05 - Москва, 2009 г -181 с

145. Шепдриков Д.А. Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности: Диссертация к.э.н.: 08.00.05 - Москва, 2001 г-175 с

146. Шморин В.А. Совермеппые подходы к организации профессиональной подготовки специалистов крупных российскийх предприятии: автореферат диссертация к.э.н.: 08.00.05 - Москва, 2012 г-31с

Интернет -ресурсы

147. Авапесов B.C. Теория тестирования. http://www.vvsu.ru/umi7ndocs/teoriya_lestirovaniya.

148. Авапесов B.C. Основные понятия и положения. Теория и методика педагогических измерений, http://www.testolog.narod.nj/theory/html.

149. Атепалихина Е. Идеальный менеджер по продажам http://www.sibadvokat.ru/magazine/.../idealnyj_menedzher_po_prodazham

150. Ващенко Ю. Анализ работы и моделирование компетенций: личный опыт. Источник: www.hrd.com.ua

151. Володин П., Кожеммко А. Продажи технически сложного продукта www. 10v9.com

152. Казачепко JI. Методы оценки персонала почувствуйте разницу. http://www.bazar.vtc.ru.

153. Качества менеджера по продажам http://eventdesign.ru/articles/articles_4,html

154. Литягпн А. Оценка и аттестация персонала. Ключевые концепции. http://rabota.ru.

155. Мапичев С.А. Профессиональные стандарты как основа сертификации в области психологии. http://www.cc.psytest.ru/ru/Dokumenty._lnformacija/ Manichev_S.A._Proressionalnye_standarty_kak_osnova_sertinkacii_v_oblasti_p sihologii

156. Поляков В. Оценка и отбор персонала. Метод «Assesment Center». www.volgograd.ru.

157. Ротцина А. Оценка персонала в компании BAT. htt//www .superclub.ru.

158. Строжева Д. Идеальный менеджер по продажам http://www.managery.ru/stati/iclealnyiy-menedzher-po-prodazham.php

159. С)ховерхов А. Мотивация менеджеров по продажам. // http://www.inmast.rU/izdat/articles/4/l.html

160. Чернышева Л. Профессия: Менеджер по продажам http://www.kaus-group.ru/consulting/articles. php?id=4&articlc=42

161. Шевченко Д.А. О профессии (или кто такой менеджер но продажам). http://www.marketologi.ru/publikatsii/stati/o-proressii-ili-kto-takojj-menedzher-po-prodazham/

162. Шмелев А.Г. 16 PF в России пли «каша из топора». hltp://www.ht.ru/press/articles/?view=art 19.2000.