Совершенствование механизма привлечения рабочей силы в условиях дефицита трудовых ресурсов тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Яцык, Юрий Андреевич

• Яцык, Юрий Андреевич
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Яцык, Юрий Андреевич

Введение.

Глава 1. Рынок труда в системе экономических отношений на современном этапе.

1.1. Характеристика причин и< факторов, влияющих на формирование дефицита трудовых ресурсов. II

1.2. Экономически неактивное население трудоспособного возраста в структуре отечественного рынка труда: демографические и количественные характеристики, условия занятости.

Глава 2. Оценка структуры дефицита трудовых ресурсов и современных нестандартных форм занятости населения, тенденции и перспективы.

2.1. Характеристика профессионально-квалификационной структуры дефицита трудовых ресурсов и рабочей силы предприятий.

2.2. Диверсификация форм занятости как инструмент адаптации рынка труда к условиям дефицита трудовых ресурсов.

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию механизма привлечения и сохранения рабочей силы в условиях диспропорций рынка труда.

3.1. Обоснование возможности привлечения на рынок труда в рамках нестандартных форм занятости лиц с пониженной конкурентоспособностью и определение условий труда для данных групп гранедан.

3.2. Разработка и апробирование адаптированного к условиям дефицита трудовых ресурсов механизма привлечения и закрепления рабочей силы на предприятиях.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование механизма привлечения рабочей силы в условиях дефицита трудовых ресурсов»

Актуальность исследования. Гибкий, эффективно функционирующий рынок труда является важнейшей составляющей инновационной экономики. Вместе с тем современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся, производной от эффективно функционирующего, гибкого рынка, трудам позволяющего оперативно реагировать на экономические вызовы.

Процессы; глобализации' экономики обостряют конкуренцию за рабочую силу, а в;условиях негативнь1е: демографические тенденции приводят к росту спроса, на рабочую силу. В этой связи особое значение приобретает конкуренция предприятий. за работников, прежде всего наиболее квалифицированных. Такая конкуренция ведет как. к повышению требований данной', части работников к рабочим' местам-/ в российской, экономике (в области заработной- платы, социальных льгот и гарантий, безопасных условий труда и т.д.), так и к обострению- проблемы сокращения* совокупного предложения рабочей силы на рынке труда. ' .

В! долгосрочной перспективе данная? проблема будет усугубляться, сокращением! совокупного»: предложениям на* рынке труда, из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте. Среди основных факторов; влияющих на решение работника относительно продолжения-работы или ухода на пенсию, можно выделить состояние' здоровья; правила начисления; пенсий, возможность одновременного получения пенсии; и заработной платы, правила налогообложениядоходови начисления страховых взносов, положение на рынке труда и возможности трудоустройства.

Гибкие формы занятости, так же как и активная политика: содействия занятости, играют важную роль в. решении проблем дефицита трудовых ресурсов. С одной стороны, они предоставляют трудоспособному населению наиболее: приемлемые формы занятости или режимы труда с учетом индивидуальных потребностей работников, а с другой позволяют эффективно решать, проблемы труда женщин, пожилых трудящихся, других категорий населения, для которых в силу обязанностей семейного и социального характера, невозможен обычный режим работы.

Применение нестандартных форм занятости, мобилизация трудовых резервов, теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по адаптации к условиям дефицита трудовых ресурсов механизма привлечения и закрепления рабочей силы на предприятиях народного хозяйства сохраняется общий баланс используемых трудовых ресурсов.

Недостаточная изученность нестандартных форм занятости, качественной и количественной структуры трудовых ресурсов, в том числе низкоконкурентных групп, необходимость адаптации механизма привлечения рабочей силы к условиям дефицита трудовых ресурсов определяют актуальность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Большой интерес при изучении проблем привлечения рабочей силы представляют методические подходы ряда зарубежных авторов, которые рассматривают проблематику стимулирования найма рабочей силы в рыночных условиях хозяйствования. Среди них можно отметить К. Брунера, Д. Гилдера, Дж. Кейнса, Ф. Кейгана, А. Лаффера, К. Маркса, А. Мельтцера, П. Самуэльсона, А. Шварца, М. Фелдстайна, М. Фридмена, и др.

Справедливо отметить, что указанные проблемы не осталась без внимания отечественных исследователей: В.Е. Гимпельсона, Н.Т. Вишневской, H.A. Волгина, Е.Д. Катульского, И.Н. Мясникова, A.M. Румянцева, Е.М. Терешкова, Р.И. Капелюшникова, Г.А. Климентова, Е.И. Капустина, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, В.В. Кочикяна, A.A. Никифоровой, Б.Ф. Усманова Д.Г. Щипановой, В.Н. Якимова, P.A. Яковлева и других экономистов. Указанные авторы в своих трудах уделяют пристальное внимание развитию традиционных систем и организации ' найма рабочей силы, получивших широкое распространение в отечественной экономике, однако в условиях демографических вызовов такое понимание требует определенных корректив, связанных с дефицитом трудовых ресурсов.

Теоретические и методические вопросы организации системы привлечения и закрепления рабочей силы в условиях дефицита трудовых ресурсов затрагиваются сегодня в меньшей степени, чем требует современная ситуация на отечественном' рынке труда. Кроме того, не достаточно активно в отечественной экономике на рынке труда используются гибкие формы занятости.

Цель диссертации—теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по совершенствованию механизма привлечения рабочей силы на предприятия в условиях дефицита трудовых ресурсов.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:

- выделить и охарактеризовать тенденции, рынка труда в условиях дефицита трудовых ресурсов; уточнить количественно-качественную структуру наиболее востребованных специальностей^ основных отраслях народного хозяйства;

- на основе обобщения- зарубежного опыта применения заемного труда раскрыть, содержание понятия «заемный труд» и обосновать возможность применения заемного труда в отраслях народного хозяйства; обосновать возможность привлечения на рынок труда низкоконкурентных демографических групп (молодежь, пенсионеры, женщины) в качестве резерва по устранению дефицита трудовых ресурсов;

- обосновать применение нестандартных форм занятости и условий труда в отношении низкоконкурентных демографических групп;

- разработать основные направления совершенствования механизма привлечения и. удержания рабочей силы на предприятиях в1 условиях дефицита трудовых ресурсов.

Объектом исследования является рабочая сила в условиях дефицита трудовых ресурсов.

Предметом исследования выступают управленческие отношения, складывающиеся в процессе обеспечения занятости в условиях дефицита трудовых ресурсов.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования послужили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации* по- вопросам труда и занятости населения, материалы научно-практических конференций, монографические материалы, специальные издания периодической печати.

При обосновании' и разработке положений1 диссертации применялись формально-логические и диалектические методы: системный подход, анализ и синтез, индукция- и дедукция, а также общетеоретические методы сравнительного, графического и- статистического анализа, структурно-динамический анализ, методы опроса1 и экспертные оценки. В" качестве- исходного эмпирического- материала для- теоретических выводов и обобщений послужили статистические материалы Федеральной службы государственной статистики Российской- Федерации, Министерства здравоохранения, и социального* развития4 Российской Федерации, иные материалы периодических изданий.

Научная'новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретических и практических рекомендаций по формированию адаптивного механизма привлечения рабочей силы в условиях дефицита трудовых ресурсов.

Основные научные результаты^ полученные автором, обладающие научной новизной, состоят в следующем:

1. Выделены и охарактеризованы тенденции рынка труда в обстановке: дефицита трудовых ресурсов, к которым отнесены интенсивное сокращение численности населения- в трудоспособном возрасте, крайняя неравномерность размещения-и низкая мобильность трудовых ресурсов, прямая связь стоимости рабочей силы и величины спроса-предложения, профессиональные различия в структуре рабочей силы; нестабильность рынка труда, региональная несбалансированность трудовых ресурсов, сегментация рынка труда, высокая текучесть рабочей силы в производственных отраслях в связи с высокой концентрацией в них работников, характеризующихся низкой квалификацией, низкая эластичность механизма привлечения и сохранения рабочей силы и др.

Доказано, что в условиях дефицита трудовых ресурсов на отечественном рынке труда сформировались два сегмента: маргинальный (высокооплачиваемые конкурентоспособные работники) и традиционный (работники, выполняющие трудовую функцию в рамках стандартных форм организации занятости).

2. Уточнена структура и произведено прогнозирование баланса трудовых ресурсов, введено понятие — «ключевой специалист», под которым понимается опытный работник той или иной профессии, выполняющий трудовую функцию на руководящей должности, или работник высокого профессионально-квалифицированного уровня в специфической области, или работающий на стыке профессий.

Уточнены основные причины дефицита трудовых ресурсов, их количественно-качественная структура, сформирован прогноз баланса трудовых ресурсов, который является инструментом прогнозирования спроса и предложения на рынке труда.

3. Обоснованы признаки дефиниции — «заемный труд», к которым отнесены степень освоенности и исследованности, модель отношений, степень подчиненности, требования к работнику, отличие от стандартных форм трудовых отношений, специфика предмета отношений. Заемный труд является нестандартной формой занятости и представляет собой целесообразную, материальную или нематериальную деятельность работника (работников), основывающуюся на знаниях, умениях и навыках, в условиях отсутствия формально-юридических опосредуемых трудовых отношений между работником и организацией-пользователем, но на условиях заключенного срочного трехстороннего гражданско-правового соглашения.

Обосновано применение труда заемных работников, в том числе очень высокой квалификации, в следующих сферах: на транспорте, в том числе железнодорожном; на предприятиях с нестабильной производственной загрузкой; в организациях, чья деятельность сопровождается регулярными презентациями, выставками, другими публичными мероприятиями вне региона нахождения; в компаниях, работающих в сфере информационных технологий.

4. Обоснована возможность привлечения на рынок труда в качестве внутреннего резерва лиц с пониженной конкурентоспособностью (молодежь, пенсионеры, женщины), способных выступить в рамках гибких форм занятости в качестве резерва, направленного'на восполнение дефицита трудовых ресурсов. Доказано, что совокупность мер нестандартной занятости в форме заемного труда и гибких форм привлечения низкоконкурентных групп экономически активного населения может обеспечить, выход на рынок труда примерно 5,2-6,3 млн. дополнительной численности трудоспособного населения, что практически полностью возмещает потери трудовых ресурсов.

Уточнена практическая применимость нестандартных форм занятости и условий труда, гибких форм занятости для низкоконкурентных групп граждан, которые могут выражаться в неполном. рабочем дне (смене), отличном от других работников времени начала и окончания работы, чередовании рабочих и нерабочих дней, ненормированном рабочем дне, работе в режиме гибкого рабочего времени; сменной работе, работе с суммированным учетом рабочего времени, разделении рабочего дня на части, работе вне основного офиса (как правило, дома) как с использованием информационных технологий, так и без их использования.

5. Разработаны теоретические и практические рекомендации по формированию механизма привлечения рабочей силы на производство в условиях дефицита трудовых ресурсов, к которым относится гибкая система занятости, включающая в себя следующие элементы: 1) численная гибкость-повышение способности организации корректировать численность работников в соответствии с динамикой производства, которая достигается с помощью использования альтернативных источников труда (привлечение временных или заемных работников,, .внедрение гибких моделей рабочего времени); 2) функциональная. гибкость- приведение квалификации персонала в соответствие с требованиями производства (изменение трудовой загрузки, внедрение новых технологий, в том числе информационных или компьютерных, и пр.); 3) кадровая гибкость-замена отношений найма: гражданско-правовыми отношениями, использование субподрядных отношений вместо постоянного или временного найма; 4) финансовая: гибкость - гибкость форм и систем оплаты труда и его стимулирования.

Сформулированы основные требования к механизму привлечения и сохранениям рабочей силы: акцент на мотивационные факторы, присущие маргинальной; группе работников; сочетание в себе- материальных и нематериальных: компонентов; зависимость, вознаграждения от результатов работы; конкурентоспособность материального вознаграждения на рынке труда; стимулирование работника на получение. , дополнительных знаний;, навыков и др.

Рекомендована последовательность реализации механизма привлечения и сохранения работников предприятия: 1) анализ, факторов; определяющих экономическое поведение- рабочей; силы различных категорий; 2) анализ основных мотивационных факторов работников различных категорий; 3) оценка существующей системы мотивации на предприятии; 4) построение в рамках мотивационной системы, структуры, нового мотивационного механизма;

5) формирование: материальной составляющей, мотивационного механизма;

6) формирование нематериальной составляющей мотивационного механизма;

7) оценка эффективности механизма привлечения и сохранения работников.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическое значение исследования заключается в том, что его результаты расширяют и углубляют теоретическую и методическую базу для разработки более эффективного комплекса мероприятий по адаптации условий труда к расширенному привлечению рабочей силы, за счет дополнительных источников кадров и организации материального стимулирования работников в условиях сложившегося дефицита на рынке труда. Разработанные направления совершенствования механизма привлечения и закрепления рабочей силы на рынке труда вносят вклад в развитие теоретико-методических основ повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Практическая значимость проведенного исследования определяется возможностью использования выводов и рекомендаций для решения методических и практических задач по совершенствованию механизмов привлечения рабочей силы и более эффективного применения нестандартных форм занятости в условиях структурных диспропорций на рынке труда. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы на промышленных предприятиях различных отраслей и организационно-правовых форм. Разработанные рекомендации по выбору способов привлечения и закрепления рабочей силы, применения гибких форм занятости имеют практическую значимость на микро и макро-уровнях народного хозяйства.

Ряд положений диссертационного исследования может быть использован в учебных заведениях при преподавании следующих учебных дисциплин: «Экономика предприятия», «Экономика труда».

Апробация и реализация результатов исследования осуществлена на производственном предприятии - общество с ограниченной ответственностью «ОК «Белоречье» (Белгородская область), что подтверждается справкой о внедрении результатов исследования.

Основные положения диссертационной работы обсуждались на межвузовской студенческой конференции «Предпринимательская деятельность и финансовое право в условиях модернизации государства» (Москва, 2010г.); конференции аспирантов и соискателей Московского гуманитарного университета «Современные технологии развития экономики и управления» (Москва, 2011г.).

По теме диссертации опубликовано 5 научных работ, общим объемом 2,3 п.л.

Структура диссертационной работы определена поставленной целью, задачами и логикой исследования. Объем работы составляет 124 стр., состоит из введения, трех глав, заключения, списка 112 использованных источников и литературы, 16 рисунков и 12 таблиц, двух приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Яцык, Юрий Андреевич

Заключение

Рынок труда - система социально-экономических и юридических отношений в обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда. Это - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Особый интерес, с нашей точки зрения, представляет специфика рынка труда и его механизмов. Так объектом купли-продажи на нем является право- на использование рабочей силы, знаний, квалификации и способностей к трудовому процессу.

На формирование и-динамику рынка труда оказывают влияние факторы, воздействующие на- спрос и предложение рабочей силы, и факторы, воздействующие на формирование и функционирование рынка труда.

Проведенный в диссертационном, исследовании-' анализ показал, что рынок труда не всегда развивается- в соответствии, с существующими теоретическими положениями, что выражается, как правило, в его нестабильности. По заключению, сделанному по результатам исследования, необходимо заключить, что- дефицит трудовых ресурсов отечественного рынка труда отличается своим многообразием: интенсивное сокращение численности населения в трудоспособном-возрасте; крайняя неравномерность размещения и низкая мобильность трудовых ресурсов; региональная-несбалансированность, трудовых ресурсов; сегментация, рынка труда; низкая эластичность механизма привлечения и сохранения рабочей силы и др.

Отмечено, что при растущем спросе на рабочую силу, предложение со стороны населения трудоспособного возраста сокращается. В то же* время, в диссертационном исследовании доказано, что трудовые ресурсы не исчерпываются только населением- в трудоспособном возрасте, в составе населения трудоспособного возраста имеются категории, формирующие экономически неактивное население (неработающие инвалиды, пенсионеры, в том числе льготники-пенсионеры, молодежь, женщины и др.).

В исследовании установлено, что высокая текучесть рабочей силы в производственных отраслях или подразделениях вызывается не только процессами вымывания качественной рабочей силы, неудовлетворенностью заработком или условиями труда, но и относительно высокой концентрацией в них работников, характеризующихся низкой квалификацией, что является дополнительной причиной увольнения квалифицированных работников.

Установлено, что низкая закрепляемость работников приводит не только к вымыванию квалифицированных кадров, ' но и к снижению количественной обеспеченности производства трудовыми ресурсами. Кроме того, отмечено, что качественный-состав рабочей силы, складывающийся в результате ее привлечения, и закрепления на предприятии, имеет прямую связь с применяемыми методами стимулирования труда. Вопросы стимулирования труда работников рассматривались в исследовании на примере организации заработной платы.

Рассмотренные в исследовании результаты внедрения систем заработной платы на отечественных предприятиях позволяют сделать вывод, что данный процесс находится под влиянием двух самостоятельных факторов: увеличения, размеров заработной платы и. специфически стимулирующих способов ее организации. Несовершенство системы показателей, отражающих цели производственной'деятельности, позволили сделать вывод об отсутствии адекватных условий для сохранения работников, занятых высококвалифицированным трудом. Применение стимулирующих систем не должно приводить к уменьшению величины оплаты труда ниже рыночного уровня, в противном случае они вступают в противоречие с функцией распределения трудовых ресурсов, так как дальнейшее ее снижение приведет к оттоку квалифицированных работников и оголению соответствующих рабочих мест.

Рассмотренная в исследовании концепция сегментации современного рынка труда, позволила заключить о функционировании, двух сегментов единого рынка рабочей силы. В качестве основного признака отнесения рабочей силы к первому или второму сегменту соответствует профессионально-квалификационное деление занятых. Учитывая, что актуальным с точки зрения исследования является первый сегмент, в связи с тем, что при оттоке работников из первого сегмента, организация несет существенные издержки, на основании признаков: принадлежность к сегменту и принадлежность к профессионально-квалификационной структуре сегмента, раскрыл содержание понятий- «ключевой специалист» и «ключевая специальность».

В результате, применения сравнительного метода, доказано, чем выше профессионально-квалификационный уровень трудовых ресурсов, тем выше спрос на данный ресурс рынка труда. Обращаясь к структуре сегментов рынка труда, в исследовании выделены различные по своему положению две группы работников: маргинальная и традиционная.

Приведенные в исследовании аналитические данные позволяют I утверждать о наличии положительной динамики заемного труда. Доказано, что на заемный труд отечественным трудовым правом не урегулирован, признаки, и дефиниция учеными четко не определены. Указанные основания предопределили необходимость в диссертационном исследовании классифицировать признаки и определить содержание дефиниции «заемный труд».

В результате проведенного исследования отмечено, что, наряду со схемами заемного труда, гибкие формы занятости широко распространены на зарубежном и отечественном рынке труда, что подтверждается приведенными в исследовании статистическими данными. Обоснована возможность привлечения на рынок труда неконкурентных групп граждан из числа пенсионеров, женщин, молодежи, способных выступить в рамках гибких форм занятости в качестве резерва, направленного на восполнение дефицита трудовых ресурсов.

В диссертационном исследовании предлагается использовать нестандартные формы занятости в качестве инструмента для решения проблем отечественного рынка труда, которые позволят: увеличить численность экономически активного населения за счет привлечения в сферу занятости молодежи, женщин, граждан пенсионных возрастов (стимулирование гибкой занятости, борьба с тендерной сегрегацией и другие); увеличить продолжительность активной трудовой жизни за счет стимулирования более раннего выхода молодежи на рынок труда, а также закрепление людей старших возрастов в сфере занятости.

В исследовании доказано, что совокупность мер нестандартной занятости в форме заемного труда и гибких форм, привлечение неконкурентных групп экономически активного населения могут вывести на рынок труда примерно 5,2-6,3 млн человек трудоспособного населения, что практически полностью возмещает потери трудовых ресурсов.

При определении путей привлечения работников в исследовании выделена сценария привлечения работников: активный и пассивный, очередность реализации которых зависит от состояния рынка труда. Активные и пассивные сце^рии привлечения персонала ориентированы, в первую очередь, на внешние источники привлечения работников. Мы указываем на то обстоятельство, что привлечение ключевых специалистов достигается в результате реализации именно активных сценариев привлечения.

В диссертационном исследовании проведен анализ нетипичных ситуации прекращения трудовых отношений работников и ООО «ОК «Белоречье», установлена, основная причина, побуждающая работников увольняться, - отсутствие гибких инструментов удержания и сохранения работников. Проведя диагностику и выяснив основные факторы и причины, по которым работники ООО «ОК «Белоречье» покидают предприятие, разработаны методы для их удержания.

На основании проведенного комплексного анализа материальных и нематериальных факторов, влияющих на дефицит рабочей силы в ООО «ОК «Белоречье», в исследовании отмечено, что при разработке методов привлечения и удержания работников необходимо учитывать основные ценности в работе для каждого работника, а также наличие четких критериев соответствия «должность - заработная плата». При проведении исследования нами установлено, что применяемая в ООО «ОК «Белоречье» тарифная система оплаты труда, характеризуется ограниченным числом факторов оценки должностей, нивелированием индивидуальных особенностей работников, что влечет за собой отток работников ключевых специальностей к другим работодателям.

Проведенный анализ трудовых ценностей работников ООО «ОК «Белоречье» позволяет сделать вывод о том, что на предприятии мотивационный механизм не эффективен, так как является однокомпонентным (учитывает только материальные стимулы работника), построен без учета нематериальных стимулов работника, основывается на стандартных подходах привлечения и закрепления рабочей силы. Таким образом, в исследовании ставится вопрос формирования такого механизма, в основе которого лежат: а) система гибкости; б) материальные и нематериальные стимулы работников.

Проведенный в диссертационном исследовании анализ многообразия существующих отечественных и зарубежных систем стимулирования, результатов их применения на практике, мы сделали вывод, что адекватной моделью привлечения и удержания рабочей силы для предприятий, испытывающих дефицит рабочей силы, является система грейдинга.

Мероприятия по внедрению в 2011 г. в ООО «ОК «Белоречье» системы грейдинга позволили: увеличить заработную плату работников предприятия в среднем на 38%, установить зависимость между трудом и результатом, трудовым вкладом, квалификацией (заработная плата работников одной и той же профессии и разряда распределяется в «вилке» от 6,0 до 16,0 тыс. руб.); привлечь квалифицированных работников, что особенно актуально в условиях дефицита трудовых ресурсов (укомплектовано 75% рабочих вакансий с высокой квалификацией - наладчики, конструкторы, электромеханики и др.); увеличить производительность труда работников (производительность труда на одного работника увеличилась в среднем на 14,3% или 32,5 тыс. руб. в месяц). Кроме того, внедрение системы грейдов в ООО «ОК «Белоречье» позволило выстроить систему оплаты труда, прозрачную и справедливую для работников ключевых специальностей, привлечь, стимулировать и сохранять именно квалифицированных работников. Так, чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор предоставляемых работникам ООО «ОК «Белоречье» видов компенсаций.

Проанализировав сильные и слабые стороны существующего механизма привлечения работников, в исследовании сформулированы основные требования к механизму, соблюдение которых позволит привлечь и сохранить ключевых специалистов: акцент на мотивационные факторы, присущие маргинальной группе работников; сочетание в себе материальных и нематериальных компонентов; зависимость вознаграждения от результатов работы, справедливость и прозрачность; конкурентоспособность материального вознаграждения на рынке труда; стимулирование работника на получение дополнительных знаний, навыков и др.

В качестве основных составляющих элементов механизма привлечения рабочей силы, рекомендована к использованию и апробирована ООО «ОК «Белоречье» гибкая система занятости: численная гибкость - повышение способности организации корректировать численность работников в соответствии с динамикой производства, которая достигается с помощью использования альтернативных источников труда: а) привлечение временных или заемных работников; б) внедрение гибких форм рабочего времени (гибких графиков работы, неполного рабочего дня и др.); функциональная гибкость - приведение квалификации персонала в соответствие с требованиями производства (изменение трудовой загрузки, внедрение новых технологий, в том числе информационных или компьютерных и пр.); кадровая гибкость -замена отношений найма гражданско-правовыми отношениями, использование субподрядных отношений вместо постоянного или временного найма; финансовая гибкость - гибкость форм и систем оплаты труда и его стимулирования.

В диссертационном исследовании сформулирован ряд системных принципов, которые были использованы при реализации механизма привлечения и сохранения работников ООО «ОК «Белоречье», которые возможно распространить на отечественные предприятия: во-первых, цели механизма должны находиться во взаимном соответствии с целями организации; во-вторых, комплекс мотивационных воздействий, должен быть приведен в соответствие с реальными мотивационными возможностями организации; в-третьих, система привлечения должна быть адекватна иерархии целей организации; в-четвертых, устойчивость, динамичность, гибкость.

Реализация разработанных в исследовании рекомендаций по совершенствованию механизма привлечения рабочей силы на предприятия в условиях дефицита трудовых ресурсов подтвердила свою актуальность и эффективность применения на практике.

112

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Яцык, Юрий Андреевич, 2011 год

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ// Российская газета, № 256,31.12.2001

2. Закон Российской Федерации «О занятости населения» от 19.04.1991 года № 1032-1 // Российская газета, № 84, 06.05.1996.

3. Автономова В. История экономических учений: Учеб. Пособие' /Под ред. В.Автономова, О.Ананъина, Н.Макашевой.- М.: ИНФРА-М, 2006. -784с.

4. Агафонов Ю.Г., Интеграция организационных культур на совместных российско-германских предприятиях /Ю.Г.Агафонов // Менеджмент в России и за рубежом — 2003 N 5.

5. Адова И. Б. Стратегия и тактика управления вознаграждением персонала организации / И. Б. Адова — Новосибирск: САФБД, 2010 324 с.

6. Александрова A.B. Реформирование пенсионного законодательства США в условиях глобализации / И.Б. Александрова // Социальное и пенсионное право — 2009 № 4.

7. Ацканов Т.А. Международный опыт стимулирования труда/ Т.А. Ацканов // Юрист 2009 - № 2.

8. Кавказский государственный технический университет. Источник URL: http:// www.ncstu.ru

9. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента / И.Т. Балабанов М.: Финансы и статистика, 1994. — 512 с.

10. Беляева И.Ф. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом /И.Ф. Беляева,Е.Д. Катульский, B.C. Магун// Ключевой' вопрос социологии труда. М.: НИИ труда, 1988.

11. Береславская. В.А., Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда / В.А. Береславская, Э.М. Гамова, A.A. Жубрин // «Экономический анализ: теория и практика» 2008 - № 14.

12. Бессокирная Г.П., Темницкий АЛ. Мотивация труда в трансформирующейся*России (аннотированная'библиография, 1990-2003 гг.). Mi: Реглант 2004. - С.З.

13. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2007.-С. 379.

14. Бочкарев A.A. Трудовая мотивация как проблема социальной философии: Автореф. дис. канд. филос. наук: 09.00.1Л Комсомольск-на-Амуре, 2004. -С.379 - РГБ ОД, 61:05-9/34.

15. Вагнер, У. Регулирование рынка4 труда: опыт Германии' и российские проблемы / У.Вагнер, В.Гутник // Пробл. теории и практики управл. -2003. -№ 1. С.69-74.

16. Вишневская, Н. Т. Особенности минимальной заработной платы в странах ОЭСР/ Н. Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2006. - N 1. - С. 39 - 40.

17. Вознаграждение и мотивация. Источник URL: http ://www.nornik.ru/development/socialpolicy2010/motivation/

18. Войтенкова Г.Ф. Основные принципы установления минимальной заработной платы в мировой практике / Г.Ф. Войтенкова // Общество и экономика -1993 № 6:

19. Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда / Н. Волгин // Человек и труд. 2003. - № 4

20. Волгин Н.А., Сизиков В.В. Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент» Электронный ресурс. Режим доступа: htф://www.kadrovik.RJ/mod10224

21. Волгина Ольга Николаевна. Мотивация труда персонала коммерческого банка (Социально-экономический аспект) : Автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 : М., 2001 160 с. - РГБ ОД, 61:02-8/698-7.

22. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. Информационно-аналитические материалы по итогам 2007 г. — первой половины 2008 г. -:М. 2009; 75с.

23. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд 19931- №2.

24. Гильденгерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995 164 с.

25. Гимпельсон В.Е. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей? Препринт \¥РЗ/2004/01 М.: ГУ ВШЭ, 2004. - 36 с.

26. Гимпельсон В.Е. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация/ Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова, 2-е изд. -М/.ВШЭ,-2008.-575 с.

27. Голубков Е.П. Маркетинг: выбор лучшего решения / Е.П. Голубков, Е.Н: Голубкова, В.Д. Секерин; Общ.ред. Е.П.Голубкова. М.: Экономика, 1993.-222 с.

28. Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования. / М.В. Грачев М.: Наука, 1990.

29. Грицюк М. Юрист на два часа. Заемный труд в России не отменят/ М.Грицюк//«Российская газета» Столичный выпуск - 2011. - №5403 (27).

30. Дарсигов М.Б. Управление мотивационной деятельностью хозяйственных руководителей в условиях перехода к рынку. Автореф. дне. канд. экон. наук : 08.00.05/ ГОУ ВПО «Ростовский государственный экономический университет «РИНХ» Ростов н/Д, 2002. — 22 с.

31. Дергачев В.А. Международные экономические отношения. Учебник для вузов / В.А. Дергачев -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 368 с.

32. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2008 г. / Под общей редакцией А.Г. Вишневского и С.Н. Бобылева М.: «Сити-Принт», 2009. - 208 с.

33. Долгушкин, Н.К. Кадровое обеспечение устойчивого развития сельских территорий / Н.К. Долгушкин // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. -2005. -№ 12. С. 19-21.

34. Дохунаева Т.Н. Миграция населения / Т.Н. Дохунаева // Трудовое • право-2006. № 7.

35. Жулина Е.Г., Иванова Н.И. Европейские системы оплаты- труда -М.: Альфа-Пресс, 2007. 216 с.

36. Журавлев П.В., Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников /П.В. Журавлев, М.Н. Кулалов, С.А. Сухарев Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

37. Загоруйко И. Как управлять персоналом коммерческой организации / И.Загоруйко, В.Федоров // Человек и труд 1993. - № 1.

38. Зайцев H.JL Экономика промышленного предприятия: Учебник.-5-е изд., перераб. и доп. /Н.Л. Зайцев -М.: ИНФРА-М, 2004. 439с.40.' Зарицкий Б.Е. Экономика германии: путь по лестнице, ведущей вниз / Б.Е. Зарицкий М.: Юристь, 2003.- 299 с.

39. Зубченко Е.В. Поработать на старость /Е.В. Зубченко//Ежедневная общероссийская газета «Новые известия» от 12.04.2010.

40. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации / Р.И. Капелюшников М.: ГУ ВШЭ. 2001. - 48с.

41. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика /В. Кардашов// Человек и труд. 2002. - №10.

42. Катульский Е.Д. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки /Е.Д. Катульский, О.И. Меньшикова// Знание. Понимание. Умение. 2008. - № 8.

43. Киселев И. Современные тенденции* правового регулирования нестандартных форм занятости в странах Запада /И! Киселев// Труд за рубежом. 2003. - № 1.

44. Киселев ИЛ. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для-вузов / И .Я. Киселев М.: Дело, 1999: - 204с.

45. Киссель A.A. Ценностно-нормативный аспект отношения, к труду /A.A. Киссель// Социологические исследования. 1984. - №1.

46. Кит Брэдшер. «Китайцев слишком мало» Электронный ресурс. // Новая, газета* -24.12.2010г. №145- Режим доступа: http://www .novostoria.ru/shownews/1028.

47. Клавдиенко В.П. Социально-экономическое развитие в государствах евразии / В.П. Клавдиенко/ЯГроблемы современной-экономики. -№2(26).

48. Климычев В.И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом-у работников АПК // Социологические исследования. — 1999. №12.

49. Козаченко A.B. 3арубежный опыт мотивации труда Электронный ресурс. // Сообщество HR-Менеджеров.- Режим доступа: http://www. elitarium.ru

50. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под общ. ред. М:Ю. Тихомирова. М.: 2002. - 435с.

51. Коновалова В. Что происходит и-что делать? оценки и прогнозы HR-специалистов / В. Коновалова// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. -№ 1.

52. Коровкин А.Г. Динамика занятости' и рынка труда: вопросы макроэкономического анализа и прогнозирования. /А.Г. Коровкин- М.: МАКС Пресс, 2001.- 320 с.

53. Коровкин А.Г. Занятость и рынок труда-в России: проблемы, и ограничения / А.Г. Коровкин, И.Н. Долгова, И.Б. Королев и др. // Проблемы прогнозирования. 2005. - №5.

54. Коровкин А.Г. Проблемы построения функций спроса на труд в отраслях экономики России с учетом реальных затрат рабочего времени /А.Г. Коровкин, Ю.А. Подорванова, А.В.Полежаев// Проблемы прогнозирования. -2005. №31

55. Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование отношений; связанных с направлением работников для. выполнения работ в других организациях (заемный-труд) / Т.Ю. Коршунова //Трудовое право. 2005. - № 6.

56. Кривой Я. Заемный труд новый институт на рынке труда / Я. Кривой//Юридическая газета.- 14.09.2006. - №17(77).59'. Кудров В.М. Мировая, экономика: Учебник /В.М. Кудров М.: ЮСТИЦИНФОРМ', 2009. - 503с:

57. Кунявский М.Б. Сознание и трудовая, деятельность- (ценностные аспекты сознания, вербальное и-фактическое поведение в сфере труда) / М.Б. Кунявский, В.Б. Моин, И'.М. Попова Киев-Одесса: Вища школа, 1985. - 189 с.

58. Кутьина Г.А. История отечественного государства и права: Учебник/ Г.А.Кутьина, P.C. Мулукаев, Т.Е. Новицкая и др.; под ред. О.И. Чистякова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Юристь, 2002. - Ч. 2\ 544 с.

59. Лежнина Ю.П. О целесообразности повышения возраста выхода на пенсию /Ю.П. Лежина// Власть. 12.2008.• 11863; MaiyH B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности: / B.C. Магун Л.: Наука, 1983. - 176 с.

60. Магура М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов; /М. Магура, М. Курбатова// Управление персоналом. 2007! -№13-14.

61. Мазманова БЛ7. Управление- оплатой труда: Учеб. пособие. /Б.Г. Мазманова —М.: Финансы и статистика, 2001. 327 с.

62. Минимальная зарплата в России; ниже: самых бедных стран;. Евросоюза. Электронный ресурс. -Режим доступа: http://www.rosfincom.ru/news/530527.htmli .'

63. Михайлова Е.А., Михайлов* Д.Е. Проблемы регулирования российского^ рынка; труда Электронный»: ресурс.; Режим {доступа: http://Hbrary.mepM.ru/data/scientific-sessions/2010/flilltextt6/8-6-l.doc.

64. Наумова II.Ф. Мотивация- труда m стратегии! в- социальной: политике/Н.Ф, .Наумов // Социально-экономические проблемы интенсификации общественного производства. М.: ВНИИ системных исследований; 1983;

65. Наумова Н.Ф. О социологическом: и экономическом подходах в трудовой; мотивации / Н.Ф; Наумов; // Мотивация экономической деятельности.-М.: ВНИИ системных исследований, 1980.

66. Остапенко Ю.М. Экономика-груда: Учеб. пособие. 2-е изд.,/ Ю.М. Остапенко - М: ИНФРА-М, 2007. - 274с.

67. Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт) / Т.Г. Островская // Пищевая промышленность. 2005. - № 7.

68. Пак В.Г. Дефицит высококвалифицированных кадров как ключевая проблема промышленности России. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.ptech№ology.ru/Scie№ce/Scie№ce43 .html

69. Покидченко М.Г. Чаплыгина И.Г. История экономических учений: Учеб. Пособие. / М.Г. Покидченко, И.Г. Чаплыгина М.: ЙНФРА-М, 2007. -271с.

70. Политика доходов и- заработной платы: Учебник/ Под ред. П.В. Савченко и КШ: Кокина. М.: Юристъ, 2000. - 456 с.78: Политика доходов и качество- жизни населения/ Под ред. H.A. Горелова. СПб.: Питер, 2003.- 334с.

71. Попова И.М., Моин В.Б. Заработная плата: как социальная -ценность / И.М.Попова, В.Б. Моин // Социологические исследования. 1983: - №2.

72. Разинькова О.П. Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства /О.П. Разинькова: монография. Тверь: ТТТУ, 2006.- 144с.

73. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. 2005. - №7.

74. Римашевская Н. Государственная политика не должна быть антисоциальной / Н. Римашевская// Человек и труд. 1999. - № 7.

75. Розин М. Формирование системы материальной заинтересованности / М. Розин // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. - № 1.

76. Роик В. Бедность: причины, следствия, пути преодоления / В.Роик // Человек и труд. 2010. - №1.

77. Роик В. Регулирование заработной платы — центральный вопрос социальной политики государства/ В.Роик // Человек и труд. 2005. - № 1.

78. Российское экономическое чудо: сделаем сами. Прогноз развития экономики России до 2020 года. М.: Деловая литература, 2007. - 352с.

79. Россия и страны мира. 2010.: Стат.сб. / Росстат. М. 2010. - 372 с.

80. Росстат. Оперативная информация'«О численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам на 31.10.2008 г». Электронный ресурс. .- Режим доступа: http://www.gks.ги/шрзМст^

81. Рочко А.В: Организация заработной платы во Франции / А.В. Рочко // Труд за рубежом. 1995. - №3.

82. Рынок труда Германии. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.parta.org/rn/news/stati/gennaniya/rinoktrudajger/

83. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности /В.А. Ядов., В.С. Магун. ,П.В: Борзикова и.др.; под ред. В.А. Ддова. — Л.: Наука, 1979.-264 с.

84. Семенова В.В. Жизненный путь и социальное самочувствие в когорте 30-летних: от эйфории к разочарованию/ В:В. Семенова // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2002. - №5

85. Синявская О.В. Российские пенсионеры: в чем их бедность и уязвимость? / О.В. Синявская // 8РЕБЮ. 2006. - № 4.

86. Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд. М.: РИОР, Инфра-М, 2010. 544 с.

87. Социальная политика: Толковый словарь / Общ. ред. Н.А. Волгин. Отв. ред. Б .В. Ракитский. М.: Изд-во РАГС, 2002.

88. Социально-психологический портрет инженера/ Под ред. В.А. Ддова. М.: Мысль, 1977.

89. Социально-трудовые исследования. Выпуск XXII/ Ред. кол: Андрукович JI.H., Веденеева В Л\, Комаровский В .В., Морозова М.А., Садовая Е.С., Сауткина В.А., Хохлова М. F. М.: ИМЭМО РАН, 2009.

90. США ожидает дефицит импорта специалистов». Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rususa.com/news/news.asp-nid-7811

91. Супян В. США: соцобеспечение вчера, сегодня, завтра Электронный ресурс.: Режим доступа: http://www.pMru/content/view/2985/134/.

92. Темницкий АЛ. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы / АЛ. Темницкий// Социологический журнал.-2002. №2

93. Третьяк С.Н., Кузнецова О.В;, Артеменко Т.В. «Коммерческая деятельность». Часть II. Основы экономики и ценообразования./ С.Н. Третьяк, О.В; Кузнецова, Т.В. Артеменко Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2000.- 82 с.

94. Труд и занятость в России: 2007. Стат.сб. /Росстат. М.: 2007.103: Трушина Н.К. Организация оплаты труда за рубежом. /II.К. Трушина Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 1999.

95. Управление персоналом по-японски//Человек и труд. 1993. -№8.-с 116-120.

96. Хачатуров А., Еуревич Е.А. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России /А. Хачатуров, Е.А. Гуревич// Финансовый менеджмент. 2001. - № 6.

97. Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния /Л. Черемошкина// Человек и труд. 2004. - №8.

98. Щипанова Д. Г. Факторы, определяющие спрос и предложение рабочей силы /Д.Г. Щипанова// Социология власти. 2004. - № 5. - С. 141-146

99. Экономика предприятия: Учебник для вузов /ЛЯ.Аврашков, В.В. Адамчук, О.В.Антонова и др.; Под редакцией проф. В .Я. Горфинкеля, В.А. Швадара.-2-e изд., перераб. и доп.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 742 с.

100. Юргенс И. Сила слабости /И. Юргенс// «Российская газета» -Федеральный выпуск 11.01.2011. - №5377 (1).

101. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции / В.А. Ядов // Социологические исследования. 1983. - №3.

102. Яковлев P.A. Материальное стимулирование работников Электронный ресурс. Режим доступа: http://wvm.kadrovik.mM^511

103. Структура ключевых дефицитных профессий рынка труда