Социальная защита наёмных работников в условиях гибкого рынка труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат социологических наук Злобин, Руслан Рашидович

• Злобин, Руслан Рашидович
• кандидат социологических наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Злобин, Руслан Рашидович

Введение.

Глава 1. Теоретико - методологические основы гибкого рынка труда.

1.1 Понятие гибкого рынка труда и факторы его формирования.

1.2Трудовая мобильность и неформальная занятость как функции гибкого рынка труда.

1.3 Стандартные и нестандартные формы занятости в условиях гибкого рынка труда.

Глава 2. Модернизация социальной защиты в процессе адаптации наемных работников к гибкому рынку труда.

2.1 Содержание социальной защиты на рынке труда и ее эволюция.

2.2 Совершенствование социального партнерства как фактора модернизации социально защиты.

2.3Адаптация наемных работников в условиях гибкого рынка труда

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальная защита наёмных работников в условиях гибкого рынка труда»

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью осмысления и решения социальных проблем в сфере социально-трудовых отношений, возникающих в связи с формированием и развитием в Российской Федерации гибкого рынка труда. Укрепившееся в сознании россиян за время существования советской власти отношение к труду как к нравственной ценности, всеобщей обязанности и единственному законному источнику благосостояния вступает в решительное противоречие с рыночной оценкой труда. В эпоху постмодерна на рынке труда уже нет спроса на трудовой энтузиазм, а эффективный работник нуждается в социальной защите. Приоритеты экономики знаний - это информация, коммуникация и мобильность. Практическим условием модернизации экономики выступает гибкий рынок труда, непрерывно обеспечивающий быстро меняющиеся потребности во всех секторах народного хозяйства. Востребованы ненормированный рабочий день, «гибкое» рабочее место (от работы на дому до работы за рубежом), знание ПК и иностранных языков, постоянное переобучение и повышение квалификации вплоть до смены профессии и вида деятельности. Рабочие места перемещаются соответственно меняющемуся спросу на продукты производства, сервиса и образования.

Большая часть проблем перехода к гибкой занятости адекватно решается российским правительством посредством социальной защиты работников: функционирует служба занятости, успешно реализуются программы переобучения работников, выплачиваются пособия по безработице. Однако специфической особенностью российского рынка труда является создание новых эффективных рабочих мест с такой же низкой оплатой труда, как и прежние. Оплата труда, одинаково низкая и в государственном, и в частном секторах, способствует воспроизводству неэффективной деятельности.

Социально-экономическими последствиями низкой оплаты труда становятся снижение стимулов, интереса к работе, трудовая пассивность, социальными - бедность большого числа (до 25%) стандартно занятых работников либо вынужденность вторичной и третичной занятости в ущерб качеству выполняемых работ и личным интересам. Трудовые отношения в массовом порядке осуществляются нелегально, с отсутствием социальных гарантий, в том числе в области пенсионного обеспечения. Невозможность заработать на работе многократно усиливает нагрузку на службы социальной поддержки, клиентами которых становятся стандартно занятые. Разрушается и принцип саморегулирования системы социального страхования - занятый содержит временно незанятого. Социальная защита актуальна постоянно, а не только в периоды мобильности, переобучения и временной незанятости.

Таким образом, выход России на мировой рынок труда, переход к прогрессивным и гуманным гибким формам занятости обернулись для миллионов наемных работников не потерей привычного рабочего места и необходимостью переобучения (как в других странах мира), а утратой способности самостоятельно себя обеспечить и актуализацией тотальной потребности в социальной защите при наличии полной стандартной занятости.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы формирования современного гибкого рынка труда исследуются представителями различных научных дисциплин: социологии, философии, экономики и истории. К их числу следует отнести • работы Е. Антосенкова, И. Баткаевой, И.

Безгребельной, И. Беляевой, Б. Бреева, В. Буланова, Н. Волгина, Б. Генкина,

В. Гимпельсона, О. Голуб, Л. Гордона, Н. Давыдовой, А. Демина, Э. Клопова,

Р. Колосовой, В. Костакова, Л. Костина, А. Котляра, А. Кочетова, А.

Кравченко, И. Масловой, Г. Монусовой, С. Никитина, А. Никифоровой, Ю.

Одегова, В. Павленкова, А. Печкина, Ф. Прокопова, В. Радаева, А. Рофе, Г.

Руденко, Н. Самочкина, Г. Слезингера, Л. Чижовой, Р. Яковлева. Появление этих работ свидетельствует о том, что проблема формирования современного 4 гибкого рынка труда в условиях модернизации социально-экономических отношений во всех их многогранных проявлениях все больше привлекает внимание российских ученых. Н. Самочкин обосновывает неизбежность формирования гибкого рынка труда и доказывает, что механизм адаптации является его главной составляющей.

Проблема адаптации работников в силу своей неоднозначности и специфичности характеризуется значительным разнообразием взглядов и подходов к изучению. Общеметодологическое значение для разработки теоретических основ профессиональной адаптации имеют труды В. Ананьева, Ф. Березина, Н. Березовина, В. Верещагина, Ю. Захарова, В. Казначеева, Л. Кандыбовича, Н. Касаткина, П. Кузнецова, А. Леонтьева, А. Налчаджяна, В. Немченко, А. Петрова, С. Розума, А. Сергеева, С. Чистякова, И. Шалыгина, О. Шкаратана. Данные исследователи дали определение понятия адаптации, установили структуру указанного явления, выявили стадии адаптации личности, описали механизмы адаптации в условиях современного этапа развития рынка труда.

Диссертант исследует проблемы регулирования занятости в контексте процесса капитализации трудового потенциала (работы Т. Баландиной, А.

Жданова, Л. Логиновой). Занятость как показатель социальной защиты также рассматривается рядом структурных направлений современной теории человеческого потенциала (работы Ю. Быченко, С. Климовой, Н. Крюкова).

В современных условиях появляются исследования интеллектуальной капитализации в процессе трудового взаимодействия тружеников (работы

Э. Брукинга, С. Климова, В. Черенкова), концепции образовательной социальной адаптации тружеников (разработки Ж. Делор, П. Кларка, Н.

Кузьмина, А. Новиковой, А. Понукалина, А. Слеухина, Н. Хомского), теории культурного человеческого капитала (работы Е. Геворкян, Н. Горбуновой, А.

Дайновского, Е. Жильцова, Б. Ременникова, И. Самариной, Л. Тульчинского), а также потребительного потенциала трудоспособного населения (работы Э.

Агабабьян, И. Ивановой, О. Понукалиной, И. Лузина). Изучению функций и 5 социальных последствий вторичной занятости посвящены труды Г. Бессокирной, Э. Клопова, В. Лопухина, Т. Смирновой, А. Темницкого, Н. Черниной.

Вместе с тем сегодня можно констатировать недостаточную разработанность процессов деятельности профсоюзов на уровне отдельной хозяйственной организации в сложившейся системе социального партнерства. Проблемы организационного развития, тенденции социальной защиты тружеников в условиях модернизации трудовых отношений исследуются в трудах Ю. Винслава, А. Гаркавенко, В. Кривошеева, Н. Тарасовой. Теоретико-методологические основы социальной защиты наемных работников разработаны И. Гореловой, М. Измайлович, Н. Крюковым, А. Мазиным, В. Роик.

Современные социологи исследуют различные аспекты трудовой мобильности (работы П. Великого, В. Виноградского, Л. Гурьяновой, Б. Дудниковой, С. Кургановой, Е. Немерюк, С. Ситниковой, Т. Черевичко, Н. Шахматовой).

Традиционного взгляда на социальное партнерство как на средство оптимизации системы социальной защиты, снижения конфликтогенности сферы трудовых отношений придерживаются такие ученые, как Е. Булысова, А. Кочетов, О. Нетеребский, Б. Румянцев, А. Савич, А. Шипитько. Ряд процессов развития рынка кадровых услуг и кадрового консалтинга в системе социальной защиты разработаны в трудах С. Бразевича, А. Егоршина, К. Левицкого, А. Лифшица, Р. Марра, Г. Шмидта.

Таким образом, автор констатирует тщательность проработки различных аспектов трудовой деятельности и социальной защиты в условиях трансформации современных рыночных отношений и отмечает отсутствие работ, посвященных социальной защите наемных работников в условиях формирования гибкого рынка труда в России.

Объектом исследования выступают социально-трудовые отношения наемных работников в условиях гибкого рынка труда.

Предметом исследования являются основные направления социальной защиты наемных работников в структуре социально-трудовых отношений под воздействием развития гибкого рынка труда.

Целью диссертационного исследования являются социологический анализ положения наемных работников в условиях гибкого рынка труда, оценка возможности и практик самостоятельного обеспечения занятости и доходов, а также разработка необходимых мер оптимизации социальной защиты наемных работников в условиях гибкого рынка труда.

Достижение поставленной цели исследования предполагает решение следующих задач:

- осуществить социологическую интерпретацию и выявить специфику современного российского рынка труда как гибкого;

- проанализировать содержание и формы современной трудовой мобильности, в том числе ее преобразование в гибкую занятость;

- оценить значение стандартной занятости в условиях гибкого рынка труда, основные направления нестандартной занятости и ее перспективы;

- установить необходимость и направления социальной защиты наемных работников в условиях гибкого рынка труда;

- рассмотреть особенности и перспективы развития социального партнерства как комплексного механизма социальной защиты наемных работников, оценить роль современных российских профсоюзов;

- установить и проанализировать типовые формы адаптации наемных работников в условиях гибкого рынка труда.

Основная гипотеза исследования. В условиях перехода к гибкому рынку труда стандартно занятые наемные работники нуждаются (могут нуждаться) в новой системе социальной защиты, основанной на государственной защите их материальных интересов и баланса между правами и обязанностями работников и работодателей. Недопустимо рассматривать в качестве альтернатив государственной социальной защиты наемных работников расширение неформальной занятости, стимулирование нестандартных форм 7 занятости, распространение заемного труда, вторичную занятость. Отсутствие реального социального партнерства в трудовой сфере ведет к росту антисоциальной и противоправной практик.

Теоретической и методологической основой проведенного диссертационного исследования послужили труды классиков постмодерна: Д. Белла, Т. Веблена, Д. Гэлбрейта, П. Друкера, М. Кастельса, Э. Тоффлера. Для анализа трудовых отношений в СССР привлекались работы Е. Антосенкова, С. Струмилина, В. Ядова. Теоретическую основу рассмотрения отечественного рынка труда составили труды В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова, Ю. Одегова, В. Радаева; трудовой мобильности - А. Вишняка, С. Макеева, В. Тарасенко; социальной защиты - Ю. Винслава, Н. Витальевой, А. Гаркавенко; социального партнерства - Е. Булысова, В. Кривошеева, О. Нетеребского; социальной адаптации - П. Кузнецова, Н. Самочкина.

Теоретические подходы социальной защиты наемных работников разработаны на основе методологических принципов И. Горелова, М. Измайлович, Н. Крюкова, А. Мазина, В. Роик.

Диссертантом используются методы системного подхода, анализа и синтеза, обобщения данных, группировки и сравнения результатов. Эмпирическое исследование базировалось на общей методологии социологических исследований, разработанных Г. Батыгиным, И. Девятко, В. Ядовым.

Эмпирическая база исследования. Диссертант использовал материалы отчетов Федеральной службы государственной статистики (Росстата) РФ по проблемам социальной защиты населения России. При работе над диссертацией использовались опубликованные статистические данные отечественных и зарубежных исследователей по проблемам социальной защиты работников хозяйственных организаций.

В диссертации подробно анализируются данные социологических исследований, проведенных с участием автора, таких как: 1) «Качество 8 жизни и социальная защита бывших военнослужащих», проведено методом социологического опроса в Саратовской области в мае-июне 2009 г. По своему характеру использовался квотно-пропорциональный вид выборки. «Шаг отбора» - 1 : 50 (Ы = 520); 2) «Условия найма работников по схеме гибкого рынка труда», проведено на ЗАО «Кондитерская фабрика "Саратовская"» в сентябре - декабре 2011 г. Исследование проведено методом анкетного опроса (Ы = 250) 20% состава всех работающих на фабрике. В этом исследовании наряду с самими работниками фабрики были опрошены сотрудники посреднических фирм «С)ше1», «Помощник», «ПрофМастер», «Синяя птица»; 3) «Социальная защита и адаптация наемных работников», проведено в Отделе содействия занятости населения Волжского и Фрунзенского районов ГКУ СО «ЦЗН г. Саратова» в июле-августе 2012г. Исследование проведено методом анкетного опроса (Ы = 100) 93% всего количества обратившихся в службу занятости за период с 29.06.2012 г. по 29.07.2012 г.

Кроме того, в диссертационном исследовании были использованы материалы вторичных социологических исследований. К их числу можно отнести такое исследование, как «Состояние социально-трудовых отношений», проведенное на девяти предприятиях Пермского региона в 2003 - 2004 гг. Всего было опрошено 2174 респондента. Предприятия были разбиты на три группы: успешно функционирующие - 37,9% опрошенных, проблемные - 35% опрошенных, кризисные - 27,1% опрошенных. В выборку попало 52,7%) рабочих, 17,4% руководителей, 18,1%) ИТР и 9,8% служащих. Это позволило выявить влияние различных факторов на структуру трудовых отношений, особенности их проявления на предприятиях различных форм собственности и отраслевой структуры.

Научная новизна диссертационного исследования. Наиболее важные научные результаты диссертационного исследования заключаются в следующем:

- доказано, что главная социальная проблема современного Российского рынка труда наемных работников заключается не во временной поддержке высвобождаемых, а в необходимости постоянной поддержки большого числа стандартно занятых;

- установлено, что специфическая гибкость российского рынка труда обеспечивается двойной занятостью наемных работников: стандартной и вторичной, что повышает зарплату, защищает работника от потери работы, снижает безработицу, но ухудшает качество труда, препятствует трудовой мобильности, провоцирует теневую занятость, разрушает источниковую базу социальной защиты наемных работников;

- впервые предложено к обязательным критериям стандартной занятости и факторам социальной защищенности наемных работников относить также минимальный размер оплаты труда, что позволит категорировать ее как неформальную занятость;

- доказано, что главным механизмом социальной защиты наемных работников является минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Зарплата ниже прожиточного минимума автоматически актуализирует потребность работника в социальной защите. При высоком МРОТ в условиях гибкого рынка труда временно незанятые работники получают стимул к частичной занятости и их потребность в социальной поддержке снижается;

- обосновано, что социальная защита наемных работников может быть обеспечена в рамках социального партнерства деятельностью объединенных профсоюзов посредством обеспечения установления, индексации и последующего повышения МРОТ, а также контроля над ограничением максимальной зарплаты;

- выявлено, что в отсутствие институциональных форм проблемы защиты наемных работников в условиях гибкого рынка труда решаются посредством индивидуальной адаптации на основе использования типовых схем вторичной занятости, черной зарплаты, коррупции; программы переобучения, реализуемые службой занятости, воспроизводят аналогичные ликвидируемым, низкооплачиваемые рабочие места;

- доказано, что решение проблемы обеспечения социальной защиты наемных работников находится не в сфере традиционной социальной защиты, а в сфере трудовых отношений, оплаты труда. Последнее позволило автору представить пути повышения эффективности социальной защиты наемных работников в условиях гибкого рынка труда: 1) обеспечение соответствия МРОТ и прожиточного минимума (для стандартно занятых); 2) обеспечение частичной занятости (для незанятых) с предоставлением частичной социальной защиты; 3) обеспечение переобучения (для высвобождаемых) с предоставлением полной социальной защиты.

Научные положения, выносимые на защиту.

1. Концепция гибкого рынка труда возникла в связи с необходимостью уменьшения давления незанятого экономически активного населения на регистрируемый рынок труда. Формы гибкого рынка труда, увеличение трудовой мобильности, расширение неформальной занятости, стимулирование нестандартных форм занятости, распространение заемного труда рассматривались в качестве альтернативы государственной социальной защиты наемных работников. Государство отказалось от комплексной социальной поддержки безработных и рассматривало гибкие формы занятости как фактор, который может уменьшить расходы на социальную поддержку лиц, попавших на рынок труда.

2. Современный рынок труда, сформировавшийся в Российской

Федерации, обладает основными свойствами гибкого рынка, такими как, например, отсутствие обязательного стандартного рабочего дня, недели, бессрочного трудового договора, рабочего места и менеджмента. Однако все эти составляющие гибкого рынка не ведут к массовому упразднению неэффективных рабочих мест, высвобождению, переобучению и переводу работников в динамично развивающиеся сектора экономики, предпринимательство. Рабочие места сохраняются посредством понижения

11 ' реальной заработной платы, восполняемой вторичной и незаконной занятостью. Низкая зарплата распространяется и на социально значимые рабочие места, где невозможна или затруднена вторичная занятость (в сферах образования, медицины): для их сохранения требуются меры государственной социальной защиты.

3. Отличительной особенностью гибкого российского рынка труда является сохранение стандартной занятости как основной формы занятости. Гибкие формы труда, различные виды мобильности используются наемными работниками не для поиска нового полноценного рабочего места, переобучения, а для дополнительного трудоустройства. Вторичная занятость в большей мере осуществляется посредством снижения требований к труду, его качеству и количеству, ответственности на основном и дополнительном рабочих местах. Подобная практика закрепляет бедность, препятствует социальной мобильности, так как двойная занятость при низкой зарплате лишает наемного работника инициативы и перспектив. При всей своей абсурдности модель двойной занятости весьма притягательна и для работника (дает гарантию от потери работы), и для государства (не растет безработица, работник социально защищает себя сам). Низкая зарплата, вторичная и теневая занятость ведут к снижению социальных отчислений, что подрывает источниковую базу социальной защиты.

4. В России происходит существенное реальное сокращение постоянных рабочих мест. Сокращение труда - стабильного, с определенными социальными гарантиями - означает отступление от приобретенных прав, которые обеспечивали наемным работникам уверенность в завтрашнем дне в течение нескольких десятилетий. К обязательным критериям стандартной занятости наряду с работой в режиме полного рабочего дня и бессрочным трудовым договором следует относить еще один - фиксированный размер оплаты труда.

5. Гибкий рынок труда предполагает увеличение трудовой мобильности.

Но основное содержание этого процесса состояло не в территориальной

12 мобильности, а в увеличении потенциала фрикционной безработицы, переливе человеческого потенциала из формального сектора занятости в неформальный. Этот сектор приобрел гипертрофированные масштабы и продолжает расширяться.

6. Расширение нестандартной и неформальной занятости актуализирует возникновение и развитие института заемного труда. Его можно оценивать не как механизм порабощения трудящихся, а как полезную платную услугу по трудоустройству и сопровождению нестандартной занятости. Но, с другой стороны, это следствие общей деградации структуры рабочих мест, понижения их профессионально-квалифицированного уровня. Нестандартная занятость не отменяет, а дополняет стандартную; является привлекательным, а часто - исключительным условием для определенных социальных категорий работников, попавших на рынок труда: студентов и учащихся, пенсионеров, женщин с маленькими детьми. Нестандартная занятость необходима также для привлечения к труду любых категорий граждан, оказавшихся в сложных жизненных условиях (инвалидов, временно нетрудоспособных, не имеющих гражданства, с ограничением в правах). Таким образом, нестандартная занятость выступает в качестве важной составляющей реализации права на труд.

7. В современной практике социально-трудовых отношений в Российской

Федерации социальное партнерство отсутствует, по крайней мере - как типовая форма. Профсоюзные организации как основной фактор этого партнерства не смогли приспособиться к факторам гибкого рынка труда.

Расширение неформальной занятости и заемного труда создало новый сектор труда, который профсоюзы не могут контролировать. Добиться установления минимального размера оплаты труда на уровне не ниже прожиточного минимума и его последующего повышения в рамках отношений социального партнерства, обязательная индексация заработной платы - главные задачи профсоюзов. Важны также регулирование средней зарплаты и контроль над ограничением неоправданно завышенной зарплаты. Удовлетворительной

13 альтернативы профсоюзам в решении этих задач нет. Объединение действующих профсоюзов на основе совместного достижения цели повышения МРОТ необходимо и возможно.

8. Главным источником социальной незащищенности наемных работников в современной России является низкий размер МРОТ. Необходимо его разовое повышение до уровня не ниже прожиточного минимума. Подобное повышение обеспечит гарантированную защиту для всех стандартно занятых, в том числе для самой многочисленной социально незащищенной категории наемных работников в современной России -бюджетников, повысит привлекательность любых рабочих мест, снизит потребность в двойной занятости. Замена МРОТ социальной поддержкой стандартно занятых недопустима и в полной мере невозможна. Социальная поддержка относится к временно не занятым. Территориальная дифференциация МРОТ обоснованна. МРОТ выступает измерителем, регулятором, квалификатором для всех видов занятости. В условиях гибкого рынка труда временно не занятые становятся частично занятыми, их потребность в социальной поддержке снижается. Источники повышения МРОТ: ликвидация «черной» и «серой» зарплат, ограничение максимальной зарплаты, экономия социальных выплат при распространении МРОТ на нестандартную занятость.

9. Гибкий рынок труда соответствует принципу индивидуализации социальной защиты. Эта парадигма возникла в противовес социальным гарантиям государства. Все три направления социальной защиты работников на рынке труда: институционализация социально-трудовых отношений, индексация заработной платы, социальная поддержка безработных в виде пособий - эволюционировали в сторону приспособления к гибкому рынку труда и диверсификации занятости. Но в этом приспособлении необходимые формы социальной защиты не соблюдались, ее уровень не повышался. Государственная социальная поддержка в виде пособий по безработице уменьшалась, потому что объем пособий и их реальный размер уменьшались.

14

Индексация заработной платы постепенно исчезла после того, как была отменена единая тарифная сетка оплаты труда «бюджетников», а работодатели были практически освобождены от выполнения закона об индексации. Диверсификация занятости не может служить основанием для отказа от сложившихся принципов социальной защиты работников, которые определены конвенциями МОТ.

10. В условиях бездействия институциональных структур, предназначенных для обеспечения социальной защиты наемных работников, гибкого рынка труда получили широкое распространение индивидуально-типичные формы адаптации: вторичная занятость, «черная зарплата», коррупция с использованием служебного положения. Использование подобных схем способствует повышению зарплаты у работников, занятых на стандартных рабочих местах. Легальным направлением индивидуальной адаптации является глобальная занятость. Современные программы переобучения, реализуемые службой занятости, предназначены для трудоустройства высвобожденных работников, воспроизводят аналогичные ликвидированным низкооплачиваемые рабочие места, не способны защитить стандартно занятых.

Таким образом, решение проблемы обеспечения социальной защиты наемных работников находится в сфере не социальной помощи и поддержки, а трудовых отношений, мотивации и оплаты труда.

Гибкий рынок труда формирует приоритет индивидуализации социальной защиты. Негативная сторона этой индивидуализации - в том, что она влечет за собой переход от формальных правил и норм экономического поведения участников рынка труда к неформальным. Необходимо отказаться от этого приоритета. Главная задача в системе социальной защиты - создание механизма отстаивания наемными работниками своих прав. Создание такого механизма может обеспечить только практическая институционализация социального партнерства на основе совершенствования законодательства в трудовой сфере.

Теоретическая и практическая значимость работы. Выводы диссертации, ее основные положения могут быть использованы для практического анализа социальной защиты работников хозяйственных организаций, трудовой мобильности, лизинга персонала, а также при разработке как теоретических, так и практических вопросов, связанных с оптимизацией занятости населения России. Теоретическая значимость работы заключается в том, что результаты изыскания способствуют расширению изучения теоретической базы, необходимой для исследования социальной защиты наемных работников в условиях гибкого рынка. Полученные теоретико-методологические и практические выводы могут использоваться (уже частично используются) при выработке стратегии оптимизации трудовых отношений в системе социальной защиты населения Саратовской области. Ряд положений диссертационного исследования могут применяться при разработке методологического обеспечения и в преподавании таких учебных' дисциплин, как «Экономика труда», «Экономическая социология», «Социальная защита населения», «Социальная политика».

Работа соответствует паспорту специальности 22.00.03 - «Экономическая социология и демография», разделы: 10) социальные проблемы занятости; 11) социально-трудовая мобильность; 12) социальная защита в системе экономических отношений.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные идеи диссертационного исследования, замысел работы, промежуточные итоги докладывались на методологических семинарах аспирантов, заседаниях кафедр экономической социологии, связей с общественностью и рекламы

Саратовского государственного социально-экономического университета

2009 - 2012 гг.). Полученные в процессе исследования научные идеи, рекомендации, выводы и результаты обсуждались на межвузовских и международных научно-практических и научно-методологических конференциях, таких как: «Модернизация экономики и общества: новое качество посткризисного развития» (Саратов, 2011), «Модернизация

16 экономики и общества России в условиях кризиса мирохозяйственных отношений» (Саратов, 2012).

Публикации. Основные положения диссертации отражены в 10 авторских публикациях, в том числе в трех публикациях в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав (шести параграфов), заключения, библиографического списка и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Злобин, Руслан Рашидович

Основные выводы, которые следует сделать в заключении данного раздела состоят в следующем, большинство респондентов, как и многие другие участники рынка труда не заинтересованы в социальном партнерстве, не имеют представления о коллективных договорах, профсоюзные организации в наше время не играет необходимой роли в трудовой деятельности государства. Многие работники согласны мирится с произволом работодателя, ссылаясь на незнание трудового законодательства. Данный опрос показал, что лица, зарегистрированные в качестве ищущих работу не ощущают себя социально защищенными. Не смотря на то, что большинство опрошенных в большей мере доверяют государственной службе занятости, а не частным агентствам, инфраструктура рынка труда не может их обеспечить необходимыми мерами социальной защиты.

Государство отказалось от достойной социальной поддержки безработных и рассматривало гибкие формы занятости как фактор, который может уменьшить расходы на социальную поддержку лиц, попавших на рынок

124 труда. Система социального партнерства рассчитана только на стандартную занятость. Профсоюзные организации как основной фактор этого партнерства не смогли приспособиться к факторам гибкого рынка труда. Расширение неформальной занятости и заемного труда создало сектор труда, который профсоюзы не могут контролировать. «Лизинг персонала» разрушает стандартную систему социальной защиты населения. Он выгоден предпринимателем, но разрушает условия создания социально - защищенной занятости работников.

2.3 Адаптация наемных работников в условиях гибкого рынка труда.

Новая стратегия» занятости, возникшая в нашей стране в конце 80 - х. гг. признавшая «скрытые излишки» рабочей силы и отказавшаяся от всеобщей, полной занятости, обосновывалась необходимостью интенсификации экономики и создания на ее основе эффективной системы занятости.143 Теоретически она трактовалась как принципы занятости, в наибольшей степени соответствующие новому типу экономики, и в частности, отказ от жесткой регламентации условий включения трудовых ресурсов в сферу общественного хозяйства.

Но это чисто теоретически. В действительности, в нашей реальной жизни появление новой «стратегии» было реакцией на явно обнаружившуюся к этому времени разбалансированность структуры занятости.

Перспектива безработицы была неизбежной, потому, что эта разбалансированность носила в большей степени вертикальный характер, чем горизонтальный, по профессионально - квалифицированному признаку: избыточными были высококвалифицированные специалисты, а дефицитными малоквалифицированные рабочие сельского хозяйства, строительства и городской инфраструктуры. В отличие от отраслевой разбалансированности, такой дисбаланс нельзя отрегулировать простым перераспределением рабочей силы.

До 1991г. в литературе на тему занятости преобладала точка зрения возможности предотвращения безработицы, поскольку трудодефицитная ситуация все - таки преобладала над трудоизбыточной.144 Затем более распространенной стала точка зрения о целесообразности преобладания предложения рабочей силы над ее спросом и такого рынка труда, который

143 См.: Гимпельсон В. От дефицита рабочей силы к безработице// ОНС, 1991,№2., С. 32- 40; Чижова Л.С. Занятость при социализме: что нас ожидает? // Общество в разных измерениях. М., 1990; Щербаков В. Рынок труда и занятость. Социалистический труд, 1991,№1., С. 9-12 .

144См.: Круглый стол. Занятость сегодня и завтра.//Социалистический труд, 1989,№6.С. - 45. стихийно отрегулирует пропорции занятости через механизм «спрос -предложения». Но, во - первых, безработицу в нашей стране породил не механизм рыночной экономики, она возникла раньше его, во - вторых, стихийного рынка труда в «цивилизованном обществе» не бывает, он может быть только регулируемым, и стихийно эффективная занятость сложится не может.

Важным моментом в системе социальной защиты наемных работников является возможность адаптации к изменениям социально-экономического положения страны. При государственной экономической стабильности на рынке труда трудоспособное население не так сильно нуждается в социальной защите как в случаи экономической нестабильности. При стабильности наемные работники самостоятельно решает большинство материальных, социальных проблем и практически не нуждается в государственной поддержке.

При кризисе наемные работники соответственно нуждаются в социальной защите, так как найти работу самостоятельно очень тяжело. Правительство Р.Ф. в силу своих полномочий должно проводить заранее мероприятия в области социальной защиты трудоспособного населения, не дожидаясь экстренных ситуаций.

В настоящее время существует практическая потребность в адаптивности наемных работников. При этом должен использоваться комплексный подход к решению этой проблемы, в противном случае неуправляемая адаптивность работников может привести к негативным последствиям. Адаптивность наемных работников служит обязательным условием гибкого рынка труда. Но, к сожалению, в нашей стране особого внимания этой проблеме не уделялось на протяжении многих лет. Несмотря на положительный опыт в области адаптивности работников, накопленный на Западе, в России по-прежнему мало что применяется. Следует заметить, что нехватка навыков в проблеме адаптивности работников связана с неготовностью отечественной социальной защиты к переходу к новым рыночным отношениям.

127

Переход России на рыночные отношения требует использования новых инструментов менеджмента. Каждый работник проходит адаптационный период, представляющий собой длительный срок, и его главной задачей служит налаживание системы взаимосвязей и взаимозависимостей работника с новой для него материально-социальной средой, в которой ему предстоит реализовывать себя как специалиста и личность в течение длительного времени. В социологии выделяют социальную и производственную адаптацию. Наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она формирует у нового рабочего нужный уровень производительности и качества труда в более короткие сроки.

По мнению Хеша. Г., адаптация это сложный механизм осознания власти, прогресса, инноваций, технического развития и внедрения новых технологий, что является необходимым для развития для развития на уровне государства и предприятий. 145

Под адаптивностью работника обычно понимают наличие некоторых индивидуальных характеристик, позволяющих личности наиболее быстро и адекватно разрешать проблемные ситуации, нормализуя свое взаимодействие со средой. Важную роль для адаптации играют такие черты характера, как: высокие коммуникативные способности, эмоциональный интеллект.

По мнению Разумовского О.С., адаптацию можно признать проявлением свойства рефлективности, то есть способности различных объектов материального и идеального происхождения относительно адекватно реагировать на взаимодействия друг с другом и окружающей их средой.146

Существенный вклад в теорию проблем адаптации персонала внес Маслов Е.В. По его мнению «адаптация представляет собой процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды»147. Он отмечает, что наибольшее внимание занимает производственная адаптация. Составляющее

145См.: Хеш. Г. Выработка и принятие управленческих решений. — М., Академия, 2005. - С. 49.

146См.: Разумовский О. Адаптационизм и бихевиористика в контексте проблем эволюционизма //

Полигнозис. 2003. № 2. - С. 44-60.

147См.: Маслов Е. Управление персоналом предприятия. М., ИНФРА-М. 1999,- С.67.

128 производственной среды - это условия труда, организация, оплата труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Производственную адаптацию Маслов. Е., рассматривал с профессиональной, психофизиологической, и социально-психологической стороны работника. Выделяя психофизиологическую адаптацию, он относит этот вид адаптации к трудовой деятельности на уровне организма работника.

По мнению Растригина. J1.A., адаптация - это процесс изменения свойств системы, позволяющий ей достигнуть наилучшего или, по крайней мере, приемлемого функционирования в изменяющихся условиях или процесс изменения параметров и структуры системы, а возможно, и управляющих воздействий на основе текущей информации с целью достижения определенного, обычно оптимального состояния системы при начальной неопределенности и изменяющихся условиях работы.148

Хочется отметить, что управление персоналом сильно изменилось за последнее десять лет, поэтому на эту область следует взглянуть по-новому, с учетом изменяющихся условий, происходящих как во внутренней, так и во внешней среде предприятия, как говорят ученные с инновационной точки зрения. Разберем внешнею среду, которая представляет собой совокупность факторов, которые непосредственно влияют на деятельность предприятий. Предприятия, которые находятся в постоянном взаимодействии с внешней средой, чтобы эффективно вести финансово-хозяйственную деятельность, руководителям предприятий приходится изучать и учитывать все больше факторов внешней среды, выявляя при этом сильные и слабые стороны деятельности предприятия и увеличивая конкурентные преимущества. Таким образом, по утверждению Фатхутдинова P.A. социально-экономические системы должны обладать следующим набором свойств:

48См.: Растригин Л. Проблемы адаптации в технике, биологии и социологии // Адаптивные системы. Рига. 1972. № 1. -С.50-54.

-жесткостью системы, которая характеризуется степенью изменения параметров системы за заданный промежуток времени;

-открытостью системы, интенсивность обмена информацией или ресурсами с внешней средой;

-оптимальностью системы, которая характеризует степень удовлетворения требований к системе, выполнения запланированных целей, обеспечивающих наилучшее использование потенциала системы;

-инновационный характер развития системы, который является единственным путем развития социально-экономических систем; -надежностью системы, которая заключается в бесперебойности ее функционирования при выходе из строя одного из компонентов; -адаптивностью системы - это свойство, которое характеризует способность системы нормально функционировать при изменении параметров внешней среды, приспособляемость системы к этим изменениям.149

Поэтому адаптивность системы обладает такими качествами, как восприимчивость к внутренним и внешним изменениям и ее гибкость. Отсюда следует вывод, что адаптивность системы определяется еще способностью предвидеть и анализировать. Следует также уделять должное внимание коммуникации на предприятиях, поскольку они имеют огромное значение для успеха деятельности предприятий. От эффективности коммуникационных связей и их взаимодействия зависит эффективность работы персонала, работающего на данном предприятии, а это в свою очередь - конкурентоспособность как отдельно взятого предприятия, так и экономики в целом.

Вопросы адаптации на рынке труда специально рассматривались в монографии Голуб О.Ю.

Еще одним элементом регулирования рынка труда является способность населения, предприятий и учебных учреждений к быстрой их адаптации к новым условиям. Способность к адаптации предполагает нелегкий поиск

149 См.: Фатхутдинов Р. Стратегическая конкурентоспособность: учебник. М., 2005. - С. 88.

130 баланса между гибким подходом к развитию и управлению бизнесом и системой профессионального образования. Адаптация предприятий к структурным изменениям предусматривает возможность изменения квалификации работников в рамках предприятия за счет внутрифирменного обучения и системы стимулов, а также проведения стажировок и профилизации молодых специалистов и выпускников профессиональной школы, учитывая при этом ожидания и потребности молодых специалистов150

Повышение уровня адаптивности наемных работников, это залог успеха эффективного функционирования государства, а главное предприятий и повышения его конкурентоспособности. Важно брать во внимание влияние адаптивности или адаптационных способностей на эффективность адаптации в зависимости от ее направленности и необходимости учета в процессе психологического сопровождения. При этом следует учесть, что эффективность адаптации прямо связана с успешностью закрепления кадров и преодоления их текучести. Адаптивность неразрывно связана с конкурентоспособностью работника. Чем выше уровень адаптивности у работника, тем быстрее он приспосабливается к изменяющимся внешним и внутренним условиям среды. Как видно реализация условий адаптации выражается либо низким уровнем адаптивности работников, либо высоким уровнем адаптивности. В первом случае, возможно увольнение работников, даже с некоторой задержкой, если она позволит перейти ему на более высокий уровень адаптивности. Во втором случае, итогом станет повышение конкурентоспособности работников. Существующая современная практика управления персоналом в условиях мирового финансового кризиса на промышленных предприятиях на первоначальном этапе его проявления сводится к сокращению работников, причем как в производственной, так и в не производственной сфере, а в последующем к адаптивности работников и

150См.: Исайченко Т. Основные принципы формирования европейской стратегии занятости. //Труд за рубежом.№4(52). - С.14-15. повышению конкурентоспособности предприятия. Сокращение объясняется ограниченностью в финансовых ресурсах предприятия. Причем, происходит и отмена материального стимулирования и премирования персонала, а также сокращение фонда заработной платы. Это оказывает отрицательное влияние на финансовый результат работы промышленного предприятия и понижение его конкурентоспособности.

Таким образом, адаптация работника - процесс приспособления работника к социальному окружению и условиям профессиональной деятельности при тесной взаимосвязи адаптивных качеств работника, которые, в конечном счете, влияют на сокращение издержек производства и повышение конкурентоспособности работника и предприятия в целом.

По мнению Щюца А. в развитии гибкого рынка труда особую важность приобретает социальная адаптация работников, и прежде всего в сфере труда. Социальная адаптация работников играет важнейшую роль в конструировании реальности повседневной трудовой жизни и базового социального процесса, преобладающей формы человеческой активности. Как утверждает Щюц А., большинство работников в новых условиях рыночной экономики были не готовы к адаптации к гибкому рынку труда. В добавок ко всему кризисные ситуации способствовали ухудшению уровня жизни населения.151

Проблема адаптации работников к измененной системе труда возникает при перемене места работы профессии, специальности, а также при изменении производственной сферы. Результаты мониторингов в этой сфере показывали, что респонденты выражали желание найти новую работу, демонстрируя тем самым неудовлетворенность трудом и отсутствие установок на продолжение текущей трудовой деятельности. Для многих людей частая смена работы становится одним из способов выживания.

151 Неймер Ю. От кризиса общества к кризису труда//Социологические исследования. М., 1992. №5. - С.23 -32.

Подобные способы адаптации происходят, за счет нервных и физических перегрузок.

Изменения в трудовой деятельности работников, рождают необходимую адаптацию к новым условиям трудовой сферы, к персоналу. Большое значение имеет профессиональная адаптация, которая приносит самый лучший результат в сфере усвоения социальных и профессиональных норм поведения. При этом работник в короткие сроки может пройти этап адаптации.

Общая длительность периода адаптации зависит как от особенностей конкретной профессии, так и от индивидуальных способностей человека, его склонностей и интересов. В социологическом исследовании при измерении степени профессиональной адаптации используются показатели, характеризующие количественные и качественные результаты труда, отношения работника к характеру, содержанию и условиям трудовой деятельности, его включенность в трудовой коллектив, ориентацию на сохранение или перемену места работы, профессии. Большая часть работников, без проблем адаптируется к новому месту, вливаются в новый коллектив, и стабильно выполняет свою трудовую деятельность на предприятии, но существует и друга категория работников которым проблематично привыкнуть к новым условиям труда, вследствие чего они ее покидают. Такая категория работников практически на протяжении долгого времени выполняет свою трудовую деятельность в одной организации или на одном предприятии, на одном рабочем месте, они практически не мобильны.

Данным работникам очень тяжело найти новую работу, такая категория 1 самая уязвимая в случаи безработицы.

Главная функция социальных институт является уменьшения процесса адаптации наемных работников, в условиях современных рыночных условиях. Социальные задачи должны решаться путем, решения проблем

152См.: Заславская Т. Трудовая мобильность как предмет экономико-социологического исследования / Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск: Наука, 1974. - С.22. реабилитации и социальной адаптации тех категорий работников кто в этом

1 ^^ нуждается больше всего» .

Исходя из вышесказанного, хочется отметить, что социальные институты должны главным своим приоритетом видеть оказание социальной помощи рабочим. В условия формирования нового гибкого рынка труда и рыночных отношений социальные институты должны профессионально и быстро предоставлять помощь разным социальным группам.

Социальная защита наемных работников в условиях гибкого рынка труда, должна рассматриваться правительством как новый этап осуществления государственной политики, обеспечивающий достойный труд, материальную защищенность. Должна происходить четкая дифференциация функций среди социальных институтов, направленных на социальную защиту наемных работников. Непосредственную помощь государству в проведении политики по социальной защите, должны оказывать предприятия, которые собираются конкурировать в условиях мирового рынка.154

В России система социального обеспечения и адаптации получила новое направление, в работе с малоимущими семьями. Государственными институтами в данном случае выступают региональные службы занятости.

Опираясь на исследования, в рамках проекта Минздравсоцразвития РФ проводимого в 2010г. на всей территории Российской федерации, под названием Разработка рекомендаций по внедрению системы социальных контрактов при оказании адресной социальной помощи малоимущим граждан, были получены следующие результаты. «В 2009г. общая численность безработных в Российской Федерации составила 2,1 млн. человек или 19,5% от общего числа неработающих трудоспособных граждан и 35% от неработающих трудоспособных граждан, ищущих работу»155.

153Чуланов В. Шахтеры и рынок (социологических взгляд из Восточного Донбасса). Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦВШ. 1999. -С.88.

154 См.: Там же. С.108.

155Прокофьева Л. Различия подходов к оказанию адресной социальной помощи в субъектах РФ и перспективы введения системы социального контракта. (Материал подготовлен в рамках проекта Минздравсоцразвития РФ «Разработка рекомендаций по внедрению системы социальных контрактов при

134

Анализ расчета показал, что 70% незанятых трудоспособных, не занимаются поиском работы. От сюда следует, что технологии работы с потенциальными участниками социального контракта будут отличаться от методов деятельности служб занятости. Исследование показало, что с точки зрения развития программ адресной помощи при условии заключения социальных контрактов с бедными семьями, что во многих случаях бедность является именно следствием экономической неактивности трудоспособных.

Особый интерес вызывает, что безработные понимают под адаптацией. Из исследования, проведенного нами самостоятельно в Отделе содействия занятости населения Волжского и Фрунзенского районов ГКУ СО «ЦЗН г. Саратова» в июле-августе 2012 г., видно, что респонденты понимают под этим термином: 42% считают это квалифицированным наставничеством на период испытательного срока, 22% думают, что это систематическое повышение квалификации, для 14% это стажировка на перспективных должностях, 12% ответили, что за свою трудовую деятельность они с этим не сталкивались и им это не нужно, 10% затруднились ответить на этот вопрос. Из полученных результатов сделаем вывод, что практически некто из работников в полной мере не знает про адаптацию. Такая тенденция складывается из за того, что про адаптацию нет общедоступной информации. Работники не осведомлены, не знают своих прав и гарантий, профсоюзы бездействуют, а государство на все закрывает глаза.

Поэтому приведем конкретные мероприятия по адаптивности наемных работников, которые могут выражаться в организации выделений субсидий.

В 2011 года в Саратовской области выделены 3111 субсидии безработным гражданам. Дополнительно создано 2093 рабочих мест с финансовой поддержкой службы занятости для трудоустройства безработных граждан, состоящих на учете в ГКУ СО ЦЗН, в том числе 776 рабочих мест создано безработными гражданами, открывшими собственное дело в 2009-2010 оказании адресной социальной помощи малоимущим гражданам), (Госконтракт № К-13-НИР/18, ИСЭПН 2009 год). - С.42-43. годах. Всего в рамках данного дополнительного мероприятия в 2011 году создано 5304 рабочих места. В 2011 году в Комиссии по рассмотрению заявлений и бизнес-планов безработных граждан, созданных в ГКУ СО ЦЗН, было подано 4004 заявлений, подготовлено 3991 бизнес-планов. Организация общественных работ, временного трудоустройства по количеству созданных временных рабочих мест выполнена на 121,9% (план -1003 рабочих места, факт - 1223 рабочих места), по количеству участников мероприятия - на 222,8 % (план - 1003 чел., факт - 2235 чел.). В 2011 году мероприятие по стажировки студентов выполнено на 100%, стажировку прошли 1200 человек. В том же году для выпускников высших учебных заведениях было создано 1209 рабочих мест. Мероприятия по наставничеству выполнены на 139% в нем приняло участие 587 человек.

По итогам 2011 Министерством труда и занятости Саратовской области для инвалидов было оснащено 106 рабочих мест.

В 2013 году в целях содействия эффективной занятости (в соответствии с задачами, поставленными в Послании Президента РФ Федеральному Собранию и Концепции долгосрочного развития страны до 2020г.) Министерством труда и соцзащиты с участием Роструда и органов власти субъектов начинается осуществление целого ряда мероприятий. Например, для трудоустройства инвалидов с учетом их физических возможностей в 2013 - 2015 гг. ежегодно будут оборудованы не менее 14тыс. рабочих мест. Данная цифра составит около 45% от численности инвалидов от численности, которых необходимо оборудовать специальные рабочие места. Стоимость создания специального рабочего места обойдется от ЗОтыс. до 450тыс. рублей. Средний размер компенсации работодателю составит 66 тыс. руб. за оборудование одного рабочего места, а максимальный предел будет равен ЮОтыс. рублей. Данная федеральная помощь субъектам, заложена в бюджет 2013г., в общей сложности составляет 800млн. рублей. Таким образом, уже. к 2015г. уровень трудоустройства граждан с ограниченными возможностями будет составлять примерно две трети к среднему показателю

156 всех категории граждан.

В 2011 году проводились программы модернизации производства в соответствии с инвестиционными проектами, подлежащих опережающему профессиональному обучению. К середине 2011 года к опережающему обучению приступили 2211 человек, что составляет 136 % программного показателя. Доля работников, находящихся под угрозой увольнения, сохранивших занятость на прежнем рабочем месте, в общей численности 1 прошедших опережающее профессиональное обучение, составила 100 %.

Социальной адаптации в 2011 году предоставлялась всем безработным гражданам, кто обращался за помощью в ГКУ СО ЦЗН. За 2011 в социальной адаптации приняло участие 4400 человек, что в 2 раза превышает, чем в 2010году. Услуги по предложению органов занятости получили 3780 человек из них 554 по письменному заявлению. Наибольшее количество безработных граждан, получивших данную услугу, пришлось на долю ГУ ЦЗН г. Саратова, Балаково, Балашова, Татищева, Энгельса, Красноармейска, Новоузенска, а также Советского района. Из общего числа безработных граждан, получивших услуги по социальной адаптации: женщины составили 3099 человек (70,9 %); лица в возрасте 16-29 лет - 998 человек (21,3 %); инвалиды - 512 человека (20,8 %); граждане, отставные военные - 48 человек (1,2 %); уволенные в связи сокращением численности штата - 1025 человек (26,1 %); граждане, имеющие судимость - 31 человек (0,9 %). В социальной адаптации приняли участие граждане с трудовой перерыв больше 10 лет - 902 человека (20,2 %). 158

15бСм.: Журнал Служба занятости//Задачи адаптации к рынку труда// Рынок труда динамика и перспективы. №12. 2012.-С. 15.

157См.: Министерство занятости, труда и миграции Саратовской области. Отчет о реализации областной целевой программы за 2011год. www.mintrud.saratov.ru.

158См.: Министерство занятости, труда и миграции Саратовской области. Отчет о реализации областной целевой программы за 2011 год. www.mintrud.saratov.ru.

По нашему мнению самой практичной формой оказания государственной услуги по социальной адаптации являются групповые занятие. По мнению психологов, групповые занятия способствуют самораскрытию и общественной адаптации. Групповые занятия тренируют внимательность, коммуникативную компетентность, общественное взаимодействие. Групповые занятие включают в себя особую методологию обучения. В нее входят, групповые дискуссии, тренинги, ролевые игры, психологические упражнения, практические задания, просмотр видеофильмов с тематическим обсуждением.

В процессе групповой работы граждане овладели необходимыми навыками и знаниями, а также:

-полную информацию о положении на рынке труда, спроса и предложения.

-знание в составлении профессионального резюме, и его целевого использования;

-знание методики профессионального собеседования с работодателем; -правила поведения при выходе на новую работу.

В ходе проведения занятий безработные граждане получали необходимую информацию, а также ряд научной литературы:

Психология трудоустройства», «Ключ к успешной работе», «Как составить резюме», «Помощь безработному», «Из безработных - в предприниматели» и др.

Большое внимание по оказанию услуг по социальной адаптации нужно уделять женщинам. Женщины длительное время находящиеся в службе занятости, имеют низкую самооценку, что в итоги ухудшает их шансы найти хорошую работу. Основной целью занятий с данной категорией безработных является оценка сильных качеств, которыми они обладают, укрепление уверенности в себе, обучение навыкам самопрезентации, выработка позитивного отношения к возможности трудоустройства.

138

Социальная работа с инвалидами заслуживает особого внимания. Здесь важным моментом является их мотивация к трудовой деятельности, их готовность искать подходящую работу. В данном случае групповые занятие лучшим образом способствуют их социальной адаптации.

В некоторых случаях для безработных было достаточно участие в 2-х - 3-х занятиях, после которых они успешно трудоустраивались. Приведем примеры как после занятий, обратившиеся за помощью трудоустроились. Так, безработная Макарова Т., (32 года, высшее юридическое образование, опыт работы в государственной структуре 5лет), состоящая на учете в ГУ ЦЗН Саратовского района, обратилась с заявлением на получение государственной услуги по социальной адаптации в части подготовки резюме и отработки навыков самопрезентации. В результате уже после 2-ого занятия гражданка Макарова получила предложение пройти собеседование, а после 3-его занятия успешно устроилась на работу.

Семь выпускников учреждений профессионального образования перед направлением на стажировку, приняв участие в программе социальной адаптации (ГУ ЦЗН Саратовского района), получили навыки поведения на рынке труда, адаптации и закреплейия на рабочем месте. Три человека' после стажировки были зачислены в штат предприятия на постоянной основе.

В городе Энгельсе Саратовской области в ГУ ЦЗН после групповых занятий трудоустроился целый ряд безработных. Гражданин Гудков. Ф. (58 лет), получив навыки делового общения, трудоустроился через один месяц директором туристической базы «Маяк»; у безработного Рубика И., (58 лет, инвалид 3 группы, длительно неработающий) в результате участия в занятиях повысилась мотивация к труду, сформировалась активная жизненная позиция и, как следствие, он был трудоустроен в ООО «Новострой» вахтером; гражданка Безрукова Т., 21 год, ранее не работавшая, проживающая в сельской местности, реально оценив свои трудовые возможности, через две недели после окончания занятий трудоустроилась в

МК ПУ ДК «Коминтерновский» культработником.; гражданка Блинова А.,

139

22 года, ранее не работавшая) получив на занятиях навыки самостоятельного поиска работы, составив конкретный план и активизировав действия по поиску работы, в течение 10 дней трудоустроилась в ЗАО «Стройматериалы» лаборантом;

В ГУ ЦЗН Ленинского района г. Саратова социальную адаптацию получили ряд граждан нуждающихся в работе: домохозяйка Лукашева Л., (45 года, высшее образование, после обращения в ГУ ЦЗН пройдя курс групповых занятий и получив необходимые знания трудоустроилась в детский сад «Ягодка» воспитателем; безработный Белянский А., (25 лет, образование высшее, менеджер, есть небольшой опыт работы по специальности) в ходе занятий определил сферу поиска работы (банковская сфера), изучил и опробовал на практике различные методы поиска работы, грамотно составил резюме, в результате чего трудоустроился в ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» менеджером.

На наш взгляд, адаптивность работника - это результат взаимодействия возможностей работника, которые могут быть врожденными (инстинкты, темперамент, эмоции, внешние данные и физическое состояние организма) и приобретенными (социальный статус, образование, уровень компетентности), и нормативных требований профессиональной деятельности. При этом адаптивность работников может повышаться (понижаться) под влиянием социального окружения, условий работы, обучения, образа жизни. Низкий уровень адаптивности у работников низкая производительность напряженность в коллективе рост производительности труда высокая эффективность работы увольнение работников сокращение издержек производства повышение конкурентоспособности работников адаптация организационная структура предприятия.

В заключение данного параграфа следует отметить, что адаптацию можно рассматривать под разным углом зрения, но мы ее рассматриваем в аспекте социальной защиты в условиях гибкого рынка труда. Процесс адаптации наемных работников в этом смысле носит институциональный характер. Он

140 осуществляется инфраструктурой рынка труда. Увеличение трудовой мобильности и неформальной занятости расширение ее нестандартных форм уменьшает роль института социального партнерства в этом процессе. В этом случае адаптивность работников приобретает особое значение. Меры институтов рынка труда, по адаптации трудоспособного населения, которые здесь приведены, следует трактовать как факторы, сглаживающие социальную напряженность, которая возникает с ослаблением социальных гарантий государства в сфере занятости.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Злобин, Руслан Рашидович, 2013 год

1. Закон «О занятости РСФСР» // Ведомости народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991.№18; Федеральный закон о внесении изменений и дополнений в закон РСФСР «О занятости населения в РФ» 1996г. №36-Ф3.

2. Закон РФ от 19 апреля 1991г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

3. Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (Женева, 1 июля 1949г.)

4. Конвенции МОТ N 181 «О частных агентствах занятости». (Женева, 19 июня 1997 года). Дополнительно см. Рекомендацию от 19 июня 1997 года N 188. Статус Конвенции по состоянию на 1 сентября 2001 года.

5. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)

6. Материал Госкомстата России. «О составе затрат на рабочую силу в 2002 году.// Общество и экономика, 2004 №1. С. 180.

7. Постановление Правительства РФ от 8 декабря 2008г. №915 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2009год».

8. Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

9. Постановление Правительства РФ от 29 апреля 2006г. № 256 «О размере тарифной ставки первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

10. Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». Семинар научно учебной Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) ГУ-ВШЭ 17 октября 2007.М.: - С.5.

11. Правовая система «Консультант».

12. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 июня 2008г. № 281н «Об утверждении Административного регламента предоставления государственной услуги по содействию самозанятости безработных граждан».

13. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004г. №83.

14. Трудовые договора «КОНСАР».

15. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197.158

16. Федеральная служба государственной статистики. Труд и занятость в России. 2011: Стат.сб./Росстат Т78. М. 2011. - С. 67 - 80.

17. Федеральная служба государственной статистики. Социально -экономическое положение России 2012год. Стат.сб./Росстат - М., 2012. - С. 200-210.

18. Федеральный закон от 6 мая 2008г. №60- ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации».

19. Федеральный закон от 28 февраля 2008г. №13-Ф3 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации».

20. Федеральный закон от 29 декабря 2006г. №255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

21. Федеральный закон от 19 июня 2000г. №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

22. Федеральный закон от 24 октября 1997г. №134-Ф3 «О прожиточном минимуме в Российской Федерации».

23. Федеральный закон от 24 ноября 1995г. №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

24. Федеральный закон от 27 ноября 2002г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (с изменениями от 5 декабря 2009г.)

25. Федеральный закон от 17 июля 1999. N 175-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации» «О занятости населения в Российской федерации» (принят ГД ФС РФ 23.06.1999).

26. Книги, статьи, монографии.

27. Аганбекян P.JI. Рынок и занятость в переходной экономике / P.JI. Аганбекян; Моск. гос. пед. гос. ун-т. М., Прометей, 2007. - С.279.

28. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учеб./ В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М., ЮНИТИ, 2006. - С.407.

29. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. М., ЮНИТИ, 2000. - С. 145.

30. Александров И.А. Заемный труд: договор оутстаффинга// Налоговый Вестник.2011, №4. с.64 70.

31. Андреев Б.Ф. Системный курс экономической теории. Микроэкономика. Макроэкономика: / Б.Ф. Андреев. СПб., Лениздат, 2007. - С.574.

32. Андрущак Н. В, Барбакова. К. Г, Гафт. JI. Г. и др. Региональные проблемы социальной мобильности. М., 1991. С.83-84.

33. Аникин В.А. Поведение по отношению к своему человеческому капиталу основных социально-профессиональных групп российского общества // Модернизация экономики и глобализация. В 3 кн. / отв. ред. Е.Г. Ясин. М., Изд. дом. ГУ ВШЭ, 2010. С.45.

34. Аникин В.А. Перспективы экономической модернизации // Готово ли российской общество к модернизации? / под ред. М.К. Горшкова, Р.К. Крумма, Н.Е. Тихоновой. М., 2010.С.67.

35. Антонова Е.П. Детский труд как концептуальная проблема России// Социальные процессы и социальные отношения в современной России: В 2т. М., 2004.-С. 109.

36. Аузан A.A. Россия в 2015г: цели и приоритеты развития. Доклад оразвитии человеческого потенциала в РФ 2005.М.,ПРООН в РФ 2005. С.28.161

37. Барр Н. Рынок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе: переходный период и дальнейшее развитие. / Н. Барр М., Юрайт. 2007.-С. 431.

38. Барсукова С.А.//Почему существует устный найм в современной России?//Проблемы теории и практики управления. 2003.№4. С.58 - 63.

39. Бармакова Н.С. Рекрутинг: оперативно и успешно.// Справочник по управлению персоналом.2008.№11.- С.40.

40. Бетхел М. Будущее труда. Размышление, взгляды, перспективы. М., 2005. С.98.

41. Боровик B.C., Ермакова Е.Е., Похвощев В.А. Занятость населения. /B.C. Боровик Ростов-н/Д: Феникс, 2008. - С.286.

42. БизнесИнформ. //Справочно аналитический обзор. Нестандартная занятость. М., № 10. 2010. - С. 38.

43. Бизюков П.В. Заемный труд: последствия для работников / П.В. Бизюков, Е.С. Герасимова, С.А. Саурин. — М., AHO «Центр социально-трудовых прав», 2012. С.84 .

44. Бочаров В.Ю. Доклад о результатах мониторинга социально трудовой сферы промышленности Самарской области. 2007. САМГУ. 2007. - С.6.

45. Бреев Б.Д. Рынок труда и доходы населения. М., «Филинь ».1999, С.170.

46. Булатов A.C. Экономика. М., БЕК, 2004. - С. 264.

47. Васильев В.Н. Рынок труда и рынок образовательных услуг в субъектах Российской федерации / Васильев В.Н. Гуртов, В.А, Питухин Е.А. и др. М., Техносфера. 2006. - С.202.

48. Вереникин А.О. Занятость и государство в переходной экономике: / А.О. Вереникин; МГУ. -М., ТЭИС. 2008. С. 116.

49. Вестник общественного мнения. Данные, анализ, дискуссии. Информация результатов опроса. №3 (83), май июнь 2006. - С.85.

50. Вишневская Н.Т. Нестандартные формы занятости в странах с развитой рыночной и переходной экономикой.//Труд за рубежом.2004.№4. С.45 - 77.

51. Вознесенская Е.Д. Человеческий капитал и проблема социальных неравенств. // Социальные неравенства и социальная политика в современной России. М., Наука, 2008. С. 121.

52. Горбачова Т.Л., Рыжкова З.А. Методологические подходы измерения занятости в неформальном секторе экономики//Вопросы статистики. 2002.№4. С. 37.

53. Горелов И.А. Социальная защищенность и мотивация деятельности в условиях рынка./И.А. Горелов СПб., ЮНИТИ-ДАНА. 2008. - С. 450.

54. Гимпельсон В.Е. Частный сектор в России: занятость и оплата труда//Мировая экономика и международные отношения. 1997.№2. С.30.

55. Гимпельсон В.Е, Капелюшников Р.И. Обзор экономической политики в России за 2003г. М., БЭА; ТЕИС. 2004. - С. 8-9.

56. Гимпельсон В.Е. Капелюшников Р.И. Нестандартная занятость в российской экономике М., ГУ- ВШЭ. 2006. С. 19

57. Гимпельсон В.Е. Капелюшников Р.И. «Нестандартная занятость и Российский рынок труда»// Вопросы экономики 2006г. №1. С.8.

58. Гимпельсон В. Е. «Неформалы» в российской экономике: сколько их и кто они?: В. Е. Гимпельсон, А. А. Зудина; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М., Изд. дом Высшей школы экономики, 2011. - С.22.

59. Гранберг А. Актуальные проблемы регионального развития и региональной политики. // Федерализм. 2001-№2.- С. 15.

60. Грибанов В.В. 90 лет профсоюзному движению России: вехи, проблемы, перспективы//Солидарность. 1995.№21. С. 13

61. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб.:/ Б.М. Генкин. 2-еизд., испр. и доп. М., НОРМА-ИНФРА-М. 2008. - С.399.163

62. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: В 3 т. Т.2: Социальная структура и стратификация. М., 2000. С.З.

63. Исайченко Т.М. Основные принципы формирования европейской стратегии занятости. //Труд за рубежом.№4(52). С.14-15.

64. Измайлович М.В. Организационно-правовые основы скандинавской модели социальной защиты населения: за и против.// Мир юридической науки. М., 2012.№1. -С.76.

65. Кабалина В., Кларк С. Занятость и трудовые отношения в новом частном секторе / Новые формы занятости. /В. Кабалина М., БЕКК, 2008. - С.392.

66. Кабарчук Т. И. Непостоянная занятость: тенденции развития.// Человек и труд.2008.№5. С.27 - 35.

67. Каргалова М.В.//Система социальной защиты в Европе: модели, изменения, перспективы.//Труд за рубежом. 2008. №2. С.103 - 121.

68. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации./ Р.И. Капелюшников. М., ГУ ВШЭ, 2001. С.309.

69. Капелюшников Р.И. «Конец российской модели рынка труда» Фонд «Либеральная миссия » М., ГУ ВШЭ, 2009. С.72.

70. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М., ГУ-ВШЭ, 2000. С.210.

71. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег: Пер. с англ.: / Дж. Кейнс. М., Гелиос АРВ, 2007, - С.352.8 7.Климова С.Г. Региональный контекст проблемной ситуации на предприятии: опыт анализа // Социологические исследования. 2011. №11 С. 25-34.

72. Клеман К. Гибкость социально-трудовых отношений по-российски // Воздействие западных социокультурных образцов на социальные практики в России / под ред. В.А. Ядова. М., 2009. С. 221.

73. Кларк Д. За рамками государственного и частного? Трансформация смешанной модели благосостояния // Журнал исследований социальной политики. 2011. Т. 9. № 2. С. 151-168.

74. Козырев Ю.Н. Введение в общую теорию подвижности населения// Вопросы теории и политики народа населения. М., 1970. С.64.

75. Козырева П.М.//Финансовое поведение в контексте социально экономической адаптации населения.//СОЦИС.2012.№7. С.54- 66.

76. Константиновский Д. Л., Вознесенская Е.Д., Чередниченко Г. А., Хохлушкина Ф.А. Образование и жизненные траектории молодежи: 19982008 годы, М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга. 2011.С.98.

77. Колосницина М.Г. Экономика труда. М., Магист.1998. С.224.

78. Колосницина М.Г. Нестандартные формы занятости и гибкость рынка труда. В сб. «Инвестиционный климат и перспективы экономического роста в России», т.2 М., Издательство ГУ-ВШЭ, 2001. С. 157.

79. Котляр А.Б. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными.// Человек и труд, 1996 №5, С. 10.

80. Кочетов А.Н. Занятость населения и рынок труда: учебное пособие / Саратовский государственный социально экономический университет. -Саратов. 2008. - С; 93.

81. Кочетов А.Н. Скрытая безработица специалистов//Социс.1992.№5. С.50.165

82. Кочетов А.Н., Крюков Н.П., Саушкин A.B., Профессиональная-квалифицированная структура рынка труда. Саратов. 2004. С.11.

83. Козина И.М. Менеджмент новых частных предприятий: практики управления в малом и среднем бизнесе // Практики управления персоналом на современных российских предприятиях. / Под ред. В. Кабалимой. М., ИСИТО. 2005. С. 6 - 35.

84. Козина И.М. // Заемный труд: социальные аспекты. СОЦИС. №11.2008. -С. 4-5.

85. Краева Н.М. Резервы повышения трудовой активности: проблемы вторичной занятости. Экономика. М.,1983. С.31.

86. Красинова М. В. Гибкие режимы работы: проверенно временем // Человек и труд. 2000. №12.- С. 69.

87. ЮЗ.Кривошеев В.Т. Управление занятостью трудовых ресурсов в системе социального партнерства. Саратов: Изд -во Поволж. межрегеон. учеб. центра, 2004. - С. 290.

88. Крючкова JI.H. //Периодическое издание центрального совета Горнометаллургического профсоюза. Центр социально-трудовых прав. М., 2010. -С.12.

89. Кубишина Е. ГУ/Неформальная занятость: сущность, структура. Человек и труд. 2008.№12. С.10-12.

90. Юб.Куликов В.В. Российская приватизация в шестилетней ретроспективе//Рос. экон.журн.1998.№1. С. 10- 19.

91. Латова Н., Латов Ю. Этнометрические подходы к сравнительному анализу хозяйственно-культурных ценностей // Вопросы экономики. 2008. № 5. С. 80-102.

92. Лукьянов B.C. Заемный труд в России. //Работа и Зарплата: Ежемесячный информационный журнал. М., №1. 2006. С. 10.

93. Ляпин А., Нойнхеффер Г., Шершукова Л., Бизюков П. Неустойчивая занятость и ее последствия для работников. М., ЦСТП, 2007. С.36.

94. Ю.Маслова И.С. Российский рынок труда на современном этапе: тенденции, специфика условий формирования, противоречия, принципы регулирования. /Препр.докл. // ин-т РАН. Сектор рынка труда и мотивации занятости. М., ИЭ РАН, 1992. -С.З.

95. Ш.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.,ИНФРА-М 1999. -С.67.

96. Малева Т.П. Политика на рынке труда на этапе экономического роста. Формальная и неформальная занятость. // Человек и труд. М., 2008.№1.С.18 -25.

97. Малышев Ю.А. У бюджетников области зарплата ниже, чем в среднем по России //Что. Где. Саратов. №24.04.04.05. С.8.

98. Пб.Монусова Г.П.Спрос населения на государственную социальную политику: сравнение европейских стран // Вопросы экономики. №1. 2012. С. 127—151.

99. П.Морозова Е.А. Социальная защита в сфере труда.//Человек и труд.2005.№8. -С.20-23.

100. И8.Немерюк Е.Е. Миграция и рынок труда в современном российском обществе: социологический анализ/Под. ред. J1.C. Аникина. Саратов: 2006. Изд - во Сарат. ун - та, 2006. - С. 152.

101. Нехода Е.В. Институциональные преобразования социально-трудовых отношений в России: анализ эволюции // Вестник Томского Госуниверситета. №7.2008. С. 40.

102. Обследование населения по проблемам занятости. 2009/ Росстат. М.,2010. С.4512Э.Одегов. Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). Учебник. М., Альфа-пресс, 2007 .С. 15-17.

103. Олейникова О.С. Социальное партнерство в сфере профессионального образования. М., Центр изучения проблем профессионального образования, 2001.-C.il.

104. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. 2 изд. - М., Инфра-М. 2007. - С. 272.

105. Островская Т.Г. Нетрадиционные способы оплаты труда.//Пищевая промышленность.2008.№6. С.50 - 51.

106. Павленков В. А. Рынок труда. Занятость. Безработица. М., Изд-во Московского университета. 2009.- С. 67.

107. Патрушев В. Д., Темницкий A.JT. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям. М., ИС РАН. 1995. -С.16.

108. Петров А.П. Нестандартный рабочий день.//Хоз во и право.2012.№2. -С.100- 106.

109. Плотникова Е.Б. Россия: социально экономические и правовые проблемы трансформации общества: Сб.ст.Пермь: Изд - во Пермского ун -та. 2000.-С.200-201.131 .Подольский рабочий. Общественно политическая газета. 4 февраля.2011.№11. С.З.

110. Попов В.Г. Динамика производства при переходе к рынку: влияние объективных условий и экономической политике//Вопросы экономики. М.,1998. №7. С.42 - 65.

111. Попов В.Г. Белка в колесе //Эксперт. М.,1999.№15. С.43.

112. Попов В.Г. Совершенствование социального партнерства в муниципальных образованиях. Сравнительный анализ экспертных опросов 2000года. Пермь. 2000.- С.40.

113. Попова И.П. //Дополнительная занятость в усиленных адаптационных стратегиях населения//СОЦИС.2004.№2. С.31 - 41.

114. Радаев В.В. Экономическая социология. М., Курс лекций. Аспект-пресс, 1997.-С. 187.

115. Радаев В.В. //Рынок как идеальная модель и форма хозяйства к новой социологии рынков.//СОЦИС.2003.№9. С. 18-36.

116. Ракота В.П. Повышение МРОТ: варианты, последствия.//Человек и труд.2009.№5. С.43-45.

117. Растригин JI.A. Проблемы адаптации в технике, биологии и социологии // Адаптивные системы. Рига. 1972.№1. С.50 - 54.

118. Разумовский О.С. Адаптационизм и бихевиористика в контексте проблем эволюционизма // Полигнозис. 2003. № 2. С. 44-60.

119. Рачкин В.Г. Как удержать в школе молодеешь? //Учительская газета. 02.12.2003.-С.5.

120. Робруба Р.Т.//Социологические аспекты гибкой организации труда.//РЖ. Социология РАН. 2008.№1. С. 18 - 24.

121. Роик В.Т. Регулирование заработной платы центральный вопрос социальной политики государства. //Человек и труд. 2005.№1. - С.54.

122. Роик В.Т. //Минимальная заработная плата: плата за труд или регулятор социального существования. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. С. 10.

123. Российская Газета. 2002.М., №11.19 янв. С.3-6,8.

124. Российская Газета. Федеральный выпуск №4747. Основные итоги Всероссийской переписи населения 2005г.М.,2006. С.23.

125. Российская газета. Федеральный выпуск №5495 от 3 июня 2011г. С. 15.

126. Рофе А. И., Стрейко В. Т., Збышко Б. Г. Экономика труда / под ред. проф. А. И. Рофе. М., Издательство «МИК», 2000. - С.116.

127. Ржаницина Л.Г. Повышение оплаты труда бюджетников объективно необходимо // Человек и труд, 2002 №5. С.78.

128. Салмина. A.B. Социальные запросы россиян к государству: факторы формирования и межстрановые сравнения // Мир России. №21(3).2012.С. 133—164.

129. Семенова Е.И. Социальное партнерство: особенности и перспективы развития//Уровень жизни населения регионов России. 2002.№3. С.41.

130. Серегин B.C. Социальная мобильность и трудовая карьера современного работника// Вестник Гос. соц. страхования. М., 2007. №7. С. 12 - 16.

131. Слюсарянский М.А. Проблемы труда, трудовых отношений и качества жизни. Сборник научных материалов Всероссийской научно практической конференции, Самара. 11-12 октября 2007 года. Самара: Изд - во Универс групп, 2007. С.90-93.

132. Современные международные рекомендации по статистики труда. М., Статинформ, 1994. С.50.

133. Соловьев A.A. Вопросы занятости и трудоустройства. М., Приор, 2000. - Стр. 47.97.

134. Социальное положение и уровень жизни населения в России. 2010. Стат. Сборник. М., 2010.-С. 109.

135. Социологическое исследования работников предприятий г. Саратова. Саратов. Изд-во ПМУЦ. 2002. С.5.

136. Стиглиц Дж. Куда ведут Реформы?//Вопросы экономики. 1999.М.,№7. -С.10

137. Смирных Л.И., Колосова Р.П. Количественная или функциональная гибкость рынка труда?//Вестник ВГУ: Серия «Экономика и управление». 2003.№1. С. 39-44.

138. Супян В.Б. Антикризисная политика Б. Абамы// Партнер. №4. 2009. -С.54.

139. Сукиева С.А. Миграционные процессы в Северном регионе.//Вестник Москвы. Сер.6. Экономика.2010.№1. С.74.

140. Тагильцева Е.В. //Оценка уровня гибкости систем оплаты труда.//Человек и труд.2011 .№9. С.50 - 52.

141. Темницкий А.Л., Бессокирная Г.П. Вторичная занятость и ее социальные последствия// Социс.1999. №5. С.34-40.

142. Тихонова Н.Е. Низший класс в социальной структуре российского общества // Социологические исследования. 2011. № 5. С. 24 35.

143. Тихонова Н.Е. Низшие классы в России: теоретические и методологические предпосылки анализа // Общественные науки и современность. 2010 (а). № 4.С. 26 36.

144. Тихонова Н.Е. Особенности российского низшего класса // Общественные науки и современность. 2010 . № 5. С. 31 44.

145. Топилин A.C. //Об оценке влияния миграции на рынке труда//Экономист.2010.№3. С.32 - 42.

146. Тоффлер Э. Шок будущего. М., Изд. ACT. 2002. С. 332.171 .Удальцова M.B. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность.//СОЦИС.2005.№7. С.45 -51.

147. Фатхутдинов P.A. Стратегическая конкурентоспособность: учебник. М., 2005. С.200.

148. Цыганкова И.С. //Гибкие модели неполного рабочего времени и сменной работой. М., Человек и труд. №9. 2008. С. 63.

149. Хофефер Ф., Зайферт Г. «Неустойчивая занятость: последствия для общества», Доклад, подготовленный по итогам выступлений 19-21 декабря 2011г. в Москве.

150. ХэндиЧ. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего. Санкт Петербург. 2001. - С. 110-115.

151. Хеш Г. Выработка и принятие управленческих решений. — М., Академия, 2005. С. 49.

152. Чеканов Е.А. Регулирование минимальной заработной платы: международные нормы и национальные особенности//Человек и труд.2006.№8. С.61 -64.

153. Чуланов В.А. Шахтеры и рынок (социологических взгляд из Восточного Донбасса). Ростов н/Д., Изд-во СКНЦ ВШ. 1999. С.88.

154. Центральная профсоюзная газета «Солидарность». Семинар по стратегиям профсоюзов в отношении аутсорсинга и заемного труда, Санкт-Петербург 25-27марта 2006г. М., № 7. 2006. С.22.

155. Шаронов А. О. Некоторые аспекты социальной политики // Экономист. -2003.- № 8. С.54-56.

156. Издания на иностранных языках.

157. Bernabe S. М Measuring Informal Employment in Transition Countries / Note prepared for the WIEGO meeting on 31 Oct. lNov.2008, Harvard University. P. 2 - 45.

158. Boeri Т., Burda M.C., Kollo J. Op.cit.P.55.

159. Layard R., Richter A. The Russian Way. Draft. 1994. June.№2.P.34 41.

160. Johnson S. Woodruff Ch. Job Creation in the Private Sector: Poland, Russia, Slovakia. Moscow: RECEP.1998. P.33.

161. Standing G. The Disappearing Men: Myths and Distortions of Russian. Unemployment and Women Employment. Geneva: International Labor Organisation. 1998.P.22.

162. Vobruba G. Grundlagen der Sociologie der Arbeitsflexibilitat//Berl.J. fur Sociologie.-B., 2006. -Bd. 16, H. l.-S. 25-35.

163. Mauer K.U.Lebenstaufforschund/Voges//Methoden der Biographie.l987.P.51.

164. Maloney W.F. Informality Revisited // World Development.2004.Vol.32, No7.P.1159 1178.

165. Kalleberg A., Reynolds J., Marsden P. Externalizing employment: flexible staffing arrangements in US organizations // Social Science Research. 2003. Vol.32. №4.P.38.

166. Partial Renaissance of Self-Employment. P. 162.

167. Perulli A. Economically Dependent / Quasi-Subordinate (Parasubordinate).P. 122.

168. Hart K. Informal Income Opportunities and Urban Emloyment in Ghana// The Journal of Modern African Studies, 1973.Vol.l 1, Nol. P.61 89.

169. Harris J.R., Todaro M.P. Migration, Unemployment and Development: A Two Sector Analysis // American Economic Review. 1970. March. P.126 142.

170. Employment: Legal, Social and Economic Aspects. A report for DG Employment and Social Affairs. Brussels: European Commission. 2003. P.66.

171. Connelly C., Gallagher D. Independent and dependent contracting: Meaning and implications // Human Resource Management Review. 2006. Vol. 16. №2. P.112- 130.

172. Cahuk P. Employment Protection and Labor Market Performance. Discussion Paper. 2001.February. № 38. P. 12.

173. Wilthagen T. The Concept of Flexicurity: A New Approach to Regulating Employment and Labour Markets /Transfer. 2004.№10(2) P.22.1. Интернет ресурсы.

174. Мякшина О. Издательство «Портал Экономики» Электронно -аналитический журнал. Трудовое право. (Дата обращения 20.06.12.) http://www.experfo24.ru

175. Данные из доклада Е. Гороховой, генерального директора Ассоциации частных агентств занятости, на заседании экспертной группы № 7 по обновлению стратегии 2020, 7 июля 2011г. в ГУ ВШЭ. (Дата обращения 12.03.12.) http://strategy2020.rian.ru.

176. Официальный сайт Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации. Автоматизированная система обеспечения законодательной деятельности // (Дата обращения 01.01.2012). http://www. asozd2. duma.gov .ru

177. ФГБОУ ВПО Тюменский государственный университет. Информационно образовательный портал. Рубрика. Гибкий режим труда. (Дата обращения 20.06.12.) http:// www.distance.ru

178. Электронно аналитический журнал. Рубрика. Гибкие графики рабочеговремени. (Дата обращения. 22.06.12.) http://www.hr-portal.ru

179. Острогов П.С. Ежедневная общенациональная деловая газета.

180. Электронная версия. 2012.№55(12). (Дата обращения 13.03.12.)http://www.kommersant.ru

181. Министерство занятости, труда и миграции Саратовской области. Мониторинг рынка труда Саратовской области в 2005 году. Саратов, 2006. www.mintrud.saratov.gov.ru.

182. Информационный портал для HP менеджеров. (Дата обращения. 23.06.12.) http://www.kadry.ru

183. Аналитика кризиса: аналитика в условиях мирового финансового кризиса. Прогнозы аналитиков, обзор рынков, цен и развития экономического кризиса. Информационно аналитический портал. (Дата обращения 23.07.12.) http://www.infocrisis.ru.

184. Аналитический электронный форум социальной защиты наемных работников. Рубрика. Социальная защита. (Дата обращения 11.02.12.) http://best-sar.info.ru

185. Центр социально-трудовых прав. Электронно аналитический портал. 22 февраля 2009. (Дата обращения 22.11.11.) http://www.hrmaximum.ru.

186. Галкин В.В. Научно электронный ресурс. (Дата обращения 22.04.12.) http://vadim-galkin.ru.211 .Комчин И.Г. Деловой Петербург. Электронная версия. (Дата обращения 10.10.11.) http://www.dp.ru

187. Фатеев М. Саратовская областная организация профсоюза работников народного образования и науки. //Электронная версия. Профсоюзный форум. (Дата обращения 14.01.12.) http://www.sarprof.ru.

188. Кагарлицкий Б. //Трудное время социальных движений. Взгляд. Деловая газета. Электронная версия. (Дата обращения 3.04.12.) http://www.vz.ru.

189. Журавлева Н. //Бастовать не выгодно. Взгляд. Деловая газета. Электронная версия. (Дата обращения 3.04.12.) http://www.vz.ru

190. Герасимова Е.//Каму выгоден заемный труд. Московские новости. Электронная газета. (Дата обращения 3.03.12.) http://www.mn.ru

191. Статистические показатели. Федерация профсоюзных организаций Саратовской области. Электронный ресурс. (Дата обращения 12.11.12.) http://profsar.ru.