Социальное управление развитием организационной культуры тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, доктор социологических наук Баландина, Таисия Михайловна

• Баландина, Таисия Михайловна
• доктор социологических наук
• 2005

Оглавление диссертации доктор социологических наук Баландина, Таисия Михайловна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Социологический анализ развития организационной культуры.

1.1. Организационная культура в системе культурного пространства общества.

1.2. Уровни организационной культуры в рамках концепции социального управления.

1.3. Инновационный тип организационной культуры и его преимущества в условиях роста неопределенности социальной среды.

Глава 2. Система социального управления развитием организационной культуры.

2.1. Уровни социального управления развитием организационной культуры.

2.2. Социальный механизм развития организационной культуры.

2.3. Государственное социальное управление развитием организационной культуры.

2.4. Развитие организационной культуры в процессе инновационного управления саморазвивающейся организацией.

2.5. Внутриорганизационные социальные технологии развития организационной культуры.

Глава 3. Социальные практики управления развитием организационной культуры в условиях России.

3.1. Предварительная оценка организационной культуры на российских предприятиях.

3.2. Социальное проектирование развития инновационной организационной культуры.

3.3. Внедрение системы мотивации инновационного труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальное управление развитием организационной культуры»

Актуальность исследования связана с тем, что в условиях становления информационного общества ограничиваются экономические и технологические возможности человеческой эволюции, важнейшим фактором социально-экономического развития становятся организационная культура, знания, информация, интеллектуально-образовательный, социальный и культурный человеческий капитал общества. В современных условиях организационная культура представляет собой фактор эффективного функционирования организации. Модернизация организационной культуры становится важнейшей целью менеджмента и объектом исследования социологической науки.

Результаты теоретических и практических социологических исследований убедительно показывают, что в условиях России преобладает классический тип организационной культуры, с традиционными ценностями дисциплины и порядка, жестко установленными ролями в структуре управленческой власти. В организациях нередко наблюдается низкая производительность труда, отсутствуют инициатива и новаторство работников. Организации не ориентированы на инновационное саморазвитие, социальную ответственность, формирование работников лидерского типа, не стремятся внедрять инновационную модель управления. В данных организациях центральное место в управлении отводится жесткому управленческому планированию, дисциплине труда, стабильности, постоянству и незыблемости организационной культуры.

Между тем формирование именно инновационных ценностей, норм, принципов поведения работников позволяет создавать инициативного работника-новатора лидерского типа и тем самым обеспечить условия перехода к инновационной модели развития организации. Организационная культура, в основе которой преобладают инновационные культурные ценности и убеждения работников, в современных условиях призвана стать двигателем механизма, трансформирующего социальные, экономические, материальные и духовные прогрессивные изменения в организации.

Поэтому управленческое обеспечение роста культурного уровня населения, организационной культуры работников - это объективная необходимость, условие и составная часть ускорения развития отдельных организаций V и общества в целом. Повышение культурного уровня работников организаций различных форм собственности представляется важнейшим условием формирования инновационного трудового потенциала человека, социального накопления интеллектуального человеческого капитала на уровне общества, региона, каждой организации.

В новых условиях социальное управление представляется как тип соф циального взаимодействия, отражающий целенаправленное обеспечение стабильного социокультурного развития человека, отдельных организационных систем, регионов, общества. На первый план в современном социальном управлении выдвигаются ценности, нормы, мораль, этика, культура, социокультурные трансформации. Стратегической целью социального управления сегодня становится культура индивидов, социальных групп и организаций.

Организационная культура является важнейшим направлением развития современной системы социального управления. Характерно, что каждое новое концептуальное направление управленческой науки определяет суще-Ф ственный поворот в теории и практике социологии управления, в результате которого усиливается роль организационной культуры как цели и средства управленческого процесса.

На практике создается объективная необходимость в формировании новой социальной модели управления организацией как саморазвивающейся социальной системой, важнейшая характеристика которой определяется уровнем организационной культуры. Новые принципы социального управления должны вырабатываться на основе социального анализа динамики изме-а нения организационной культуры как фактора социального развития организации, учета быстро меняющихся условий жизнедеятельности населения и отдельных трудовых коллективов. Эффективное социальное управление призвано формировать новую организационную культуру, определяющую организационные условия для творчества, образовательное развитие и саморазвитие работников, совершенствование навыков инновационной деятельности и Г социальной адаптации работников, способность социальных организаций к самосохранению и самосовершенствованию.

На различных уровнях системы социального управления должен формироваться новаторский лидерский стиль поведения работников, осуществляться переход к сетевым демократическим структурам контроля, должны создаваться условия всеобщего участия населения в управлении, инноваци-ф онного мотивирования образовательного развития и трудового творчества ^ работников.

Степень разработанности проблемы. Проблемы, связанные с поиском эффективных механизмов социального управления развитием организационной культуры, находятся на пересечении предметных областей социологического, философского, экономического, политологического знаний.

Общие методологические основы социологического исследования культуры представлены в работах М. Вебера, Г. Гегеля, Э. Гидденса, О. Кон-та. Теоретические предпосылки современной теории развития культуры ор-/г ф ганизаций заложены в трудах А. Давыдова, В. Добренькова, В. Костина,

A. Кравченко, А. Маршака, А. Пригожина, В. Садовского, В. Щербины,

B. Ядова.

Важный вклад в разработку исследуемой проблемы вносят концепции, посвященные инновационным и информационным факторам социально-экономического развития современного общества: О. Антипиной, Ю. Афонина, Т. Калугиной. В данных концепциях раскрывается специфика социальной культурной среды организаций в условиях становления информационного а общества.

Методологически важным для исследования представляются научные труды, посвященные проблемам общества и культуры, раскрывающие уровни и формы проявления общественной культуры, обоснованию культурного ^ влияния общества на деятельность всякой организации (работы С. Аверинце-ва, Ю. Давыдова, Л. Ионина, Э. Орловой, Н. Петрова, В. Топорова, А. Флие-ра, Э. Фромма).

Значительное место в совершенствовании социологических подходов к управлению развитием организационной культуры занимают культурологические концептуальные разработки, где определено место и значение культуры отдельных организаций в комплексе национальной и региональной культуры общества, раскрыты общие закономерности культурного развития, ф принципы социального воздействия, определяющие культурное развитие общества и его отдельных социальных подсистем. Весомый вклад в данное направление внесен В. Гасилиным, И. Гуткиной, Л. Иониным, А. Маршаком, Г. Петровой, Л. Силкиной, В. Снесаром, В. Устьянцевым, О. Филимоновой, А. Шолтысеком, Д. Шустерманом.

Современное развитие этнографического подхода к исследованию организационной культуры осуществляется В. Гаськовым, А. Ицкохиным, А. Наумовым, У. Оучи, Г. Хофстедом. В рамках данного методологического подхода особенности организационной культуры рассматриваются во взаи-^ ф мосвязи и взаимозависимости с особенностями национальной культуры.

Существенное значение имеют научные разработки по социальным проблемам организационно-управленческой, производственно-хозяйственной и государственной деятельности, направленной на развитие культуры. Начиная с XX в. наблюдается поворот к новой социальной экономике и новому социальному менеджменту и маркетингу, где обосновывается необходимость социально-культурологической оценки экономических, хозяйственных и политических явлений и процессов. Исследователи обосновывают не-а обходимость гуманизации труда, делается акцент на качественных социально-культурных изменениях в обществе и в организациях, гармонизации отношений социального управления. Отечественные исследователи раскрывают феномен человека как цели и средства социально-экономического развития, предлагают новые методы оценки работников как важнейшего социально-экономического фактора общественного развития (работы Ю. Волкова, Н. Гвоздевой, Т. Заславской, А. Здравомыслова, В. Зубкова, Н. Манохиной, В. Марцинкевича, В. Немчинова, А. Патрушева, В. Поликарпова, И. Полякова, Ж. Тощенко, JI. Фиглина).

Важными представляются идеи научного менеджмента, где обобщаются теории управления персоналом, определяются демократические основы культуры управления, раскрываются проблемы развития культуры управления в различных социально-экономических условиях. Наиболее значимый вклад здесь внесли Ч. Барнард, В. Дильтей, П. Друкер, А. Слоун, JI. Урвик, А. Файоль, М. Фоллетт, Ф. Шумахер. Развитие данных идей наблюдается в рамках социологии организации и социологии управления (работы Е. Бабосо-ва, И. Ворожейкина, Т. Галкиной, А. Кравченко, Т. Парсонса, С. Сивовой, Э. Смирнова, И. Тюриной, С. Фролова, В. Щербины, У. Эшби). Актуальными являются социологические разработки в области управления персоналом организации как социальной системой, характеризующейся субъективными культурными ценностями, нормами, принципами. Данное направление представлено в работах Э. Короткова, А. Поршнева, 3. Румянцевой, Н. Саломати-на, У. Скотта, Г. Сталкера, Ф. Шервуда.

Теоретические предпосылки современной концепции управления развитием организационной культуры заложены в социологических теориях корпоративной культуры. В данных теориях корпоративная культура исследуется как символический инструмент организационно-управленческих изменений и мотивационной мобилизации управления людьми, задающий ориентиры для поведения и действия (работы Д. Грэвза, С. Дейвиса, Т. Дила, Дж. Коттера, Дж. Тернера, М. Хаммера). В рамках специальных отраслей. управленческого знания осуществляется конкретизация культурно-корпоративного контекста гармонизации социальных отношений, партнерского сотрудничества в жизнедеятельности организации, корпоративных организационных систем, государства. Важный вклад в данное направление внесли социологи Д. Дороти, В. Музыкант, Д. Ньюсом, Л. Сафир. Г

На базе социальных теорий гуманизации труда возникают научные разработки по организационной культуре, которые исследуют процессы демократизации стиля управления персоналом, организационный климат, групповую динамику, творчество на рабочем месте, мотивацию организационного поведения. Теория организационной культуры впервые обосновывается в работах по социальному управлению и менеджменту (работы М. Альберта, ф И. Ансоффа, П. Друкера, М. Мескона, У. Оучи, А. Петтигрю, Ф. Селзника, г> Р. Уотермена).

Современные социологические концепции акцентируют внимание на социальных параметрах организационной культуры и выпускают из зоны исследования материальное и социально-экономическое проявления данного феномена. Социологические концепции организационной культуры условно можно разделить на ряд направлений. Первое рассматривает символизм как базовую форму проявления организационной культуры (работы О. Вихан-ского, П. Гаглиарди, К. Гирца, Е. Гофмана, Д. Джерри, Н. Дмитриева, Т. Диа-^ Ф ла, В. Доблаева, А. Егорова, Г. Зинченко, А. Капитонова, Э. Капитонова, А. Кеннеди, А. Кравченко, М. Магуры, А. Наумова, Т. Парсонса, М. Сухова-ровой, И. Тюриной, С. Фролова, П. Шихирева, Д. Шустермана). Второе акцентирует внимание на том, что каждый элемент культуры организации функционально необходим для удовлетворения определенных потребностей организации как социальной системы (работы С. Арджириса, В. Спивака, А. Швейцера, Б. Шнейдера). Третье направление рассматривает культуру организации исходя из положения, согласно которому всякая субъективная а культура представляет собой способ деятельности, а также систему социальных технологий и механизмов, которые стимулируют, мотивируют и планируют адаптивную и преобразующую деятельность людей. Здесь же разрабатываются подходы по управлению организационной культурой (работы С. Гиртца, М. Дугласа, А. Радугина, К. Ра-дугина, Ю. Романовой, Э. Шейна).

В отечественной науке накоплен значительный теоретический и практический материал, посвященный проблемам системного управленческого подхода в рамках концепции культурного развития. Наиболее известными учеными и практиками в этой области являются А. Аверьянов, А. Беляев, А. Давыдов, Э. Короткое, М. Локтионов, В. Садовский, А. Уемов.

На основе анализа и переосмысления теоретических подходов по взаимосвязи культурного развития и образования автор формирует собственную позицию по развитию инновационной культуры организации. Диссертант выделяет целый ряд базовых исследований по проблемам образования как важнейшего источника культурного развития личности, коллектива, организации, общества в целом (работы Е. Балабановой, Э. Барти, Н. Дмитриева, С. Ивченкова, Г. Калана, Р. Кишуна, К. Класека, А. Кочетова, А. Крафта, Г. Максимова, А. Понукалина, Р. Стронгина). В рамках образовательных концепций автором анализируются подходы по целевому развитию групповой культуры в условиях информатизации образовательных систем (работы О. Крюковой, Ю. Лобанова, В. Мясникова).

Разработка системных элементов инновационной культуры организаций осуществляется автором на основе переосмысления социологических концепций культурного капитала, а также человеческого и социального капитала. Теоретики человеческого капитала обосновывают повышение роли социальной культуры в перспективе социально-экономического развития общества (работы Г. Беккера, Э. Денисона, С. Дреша, Р. Нельсона, Ф. Хайе-ка, Т. Шульца). В диссертационном исследовании привлекаются взгляды Ф. Фукуямы, развивающего традиции понимающей социологии и конкретизирующего внимание на культурном проявлении социальных отношений индивидов в форме социального капитала, характеризующего степень доверия, опыта, известности, репутации работников. Социально-управленческое прогнозирование культурно-образовательного развития автор диссертационного исследования находит в концепции культурного капитала П. Бурдье, где социально-экономическое богатство предлагается рассматривать в форме сознательных ценностей, знаний или идей.

Социальные технологии управления организационной культурой представляются автором на основе анализа культурологических исследований теории социального управления. Практические вопросы становления управленческого образа мышления и демократической культуры управления как важнейших компонентов организационной культуры представляются в работах Г. Беме, Р. Гремингера, Д. Розенцвейга, С. Сивовой, Дж. Страуссмена, Р. Хена. Проблемы социально-культурологического проявления мотиваци-онного менеджмента, с помощью которого руководство организации побуждает ее членов к тому или иному профессиональному действию, представлены в работах зарубежных авторов: Б. Альстрэнда, Е. Бем-Баверка, М. Майне-ра, А. Маршалла, К. Менгера, Г. Минцберга, Ф. Херцберга, а также в научных разработках отечественных ученых: А. Большакова, Г. Дмитренко, Т. Максименко, В. Михайлова, В. Радаева, В. Сиренко, С. Фролова, Е. Шара-патова. Социальная мотивация через управление образовательной социализацией в организации рассмотрена в работах С. Жданова, Г. Зборовского,' А. Понукалина, Э. Уткина.

Существенное значение для разработки социальных проектов развития организационной культуры имеют исследования по целевому управлению социальными системами. Наиболее значимыми здесь являются научные труды Ю. Аверина, П. Великого, В. Иванова, Б. Кунина, В. Патрушева, У. Чу-каевой, Г. Щекина. Также важны исследования по социальной политике, социальному программированию и проектированию процессов развития культурного развития общества (работы Е. Гонтмахера, Л. Константиновой, О. Самариной, 3. Фержа).

В современных исследованиях по социальной политике представлены подходы к разработке условий и механизмов смягчения социально-культурного неравенства как следствия неравномерного социального накопления образовательного потенциала (работы В. Забродина, В. Капицына, Дж. Колбер-га, И. Лошаковой, В. Ярской). Развиваются данные подходы в исследованиях, определяющих социальные механизмы адаптации работников в условиях рыночной системы хозяйствования (работы С. Гиртца, О. Голуб, М. Дугласа, Э. Шейна).

Несмотря на значительное количество публикаций по проблеме развития и управления организационной культурой, в современной литературе не сложилось общего комплексного подхода по вопросам типологии организационной культуры и ее преимуществ в условиях становления информационного общества. Управление организационной культурой рассматривается через исследование отношений внутриорганизационного управления, отсутствует рассмотрение данной проблемы в рамках системного подхода как важнейшего компонента взаимосвязанного комплекса социального управления обществом. Не определена сущность структурной модели социального механизма управления развитием культурой организации, а также механизма инновационного развития организационной культуры, не раскрыт мотивацион-ный механизм, определяющий становление инновационной организационной культуры.

В современных условиях возникает потребность не только в развитии нового инновационного типа организационной культуры, но и во внедрении данного типа в практику государственного и внутриорганизационного управления. Необходима разработка методик социологической оценки, социального планирования, проектирования и прогнозирования развития культуры организаций инновационного типа.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является разработка в качестве направления социологии концепции социального управления развитием организационной культуры на основе анализа социально-управленческих отношений в условиях рыночных реформ России.

Для достижения этой цели требуется решить ряд взаимосвязанных задач:

- провести социологический анализ организационной культуры в системе культурного пространства общества, обобщить социологические дефиниции и смежные понятия организационной культуры, сформировать понятийный аппарат исследования развития культуры организаций, выявить уровни анализа и социальной оценки организационной культуры;

- определить критерии и разработать авторскую типологию организационной культуры, проанализировать различные типы организационной культуры, выявить их преимущества и недостатки в современных условиях роста неопределенности внешней социальной среды организации;

- раскрыть социальные технологии управления развитием организационной культуры, определить и проанализировать формы социального управления развитием организационной культуры, выявить взаимосвязь реализации форм социального управления развитием организационной культуры в условиях современной России;

- исследовать систему социального управления развитием организационной культуры и ее отдельные элементы, определить место и роль в ней инновационного механизма развития организационной культуры;

- конкретизировать социальные методы государственного и муниципального управления развитием организационной культуры, выявить этапы процесса государственного и муниципального социального управления развитием организационной культуры в условиях Российской Федерации; с

- обосновать необходимость смены модели управления персоналом организации, разработать авторскую модель современного управления организацией как органической саморазвивающейся социальной системой, определить место, этапы и методы внутриорганизационного управления организационной культурой;

- разработать пути совершенствования социального управления развитием организационной культуры в условиях современной России.

Объектом исследования является совокупность социальных отношений, складывающихся в процессе социального управления развитием организационной культуры в условиях России.

Предмет диссертационного исследования - социальные процессы и социальные технологии управления развитием организационной культуры в условиях рыночных реформ России.

Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам организационной культуры, статистические данные, характеризующие социально-экономическую политику России. Анализ практики развития организационной культуры осуществляется на базе статистических данных, нормативных документов различных организаций Саратовской, Оренбургской, Тамбовской областей.

В диссертации проанализированы результаты ряда социологических опросов:

- «Трудовая мотивация работников предприятий реального сектора экономики», проведенного с участием автора диссертации с целью анализа трудовой мотивации работников и социальной оценки организационной культуры на предприятиях России. В 1998 г. опрошено 203 респондента, в 1999 г. - 252 респондента;

- «Организационная культура на российских предприятиях», проведенного под руководством автора диссертации методом структурированного интервью с целью социальной оценки организационной культуры на предприятиях России. В 1999 г. опрошено 150 респондентов, в 2004 г. - 150 респондентов;

- «Стиль управления на российском предприятии», проведенного автором диссертации методом структурированного интервью с целью социальной оценки культуры управления на предприятиях России. Опрошено 200 респондентов, в качестве которых выступили руководители, менеджеры среднего и высшего звена предприятий Саратовской, Оренбургской и Тамбовской областей;

- «Развитие физической культуры в городе Саратове», проведенного с целью социальной оценки физической культуры населения г. Саратова при участии автора диссертации в рамках реализации социальной программы «Развитие физической культуры и спорта в городе Саратове в 2002-2005 году». В 2002 г. опрошено 150 респондентов, в 2003 г. - 150 респондентов;

- «Профессиональное самоопределение студентов», проведенного под руководством автора диссертации методом структурированного интервью в 2005 г. Опрошено 348 респондентов, в качестве которых выступили студенты различных вузов г. Саратова.

Методологическую основу исследования составляют диалектико-ло-гический, структурно-функциональный методы познания, методология системного анализа.

Важнейшей методологией изучения организационной культуры выступает структурно-функциональный подход (Н. Луман, Р. Мертон, Т. Парсонс), позволяющий изучить ключевые феномены в избранной диссертантом предметной области с охватом их системных связей и опосредований, выявить противоречивую сущность организационной культуры классического типа, рассмотреть противоречия как предпосылку развития организационной культуры инновационного типа.

Ключевое значение для социологической концептуализации социального управления развитием организационной культуры, выделения уровней и этапов данного управления имела методология системного анализа общества (Э. Дюркгейм, П. Сорокин, Г. Спенсер), а также методология концептуального моделирования социальных систем (Р. Бедон, А. Мендра, Ю. Плотинский).

Продуктивными для разработки программы исследования представляются принципы диалектической методологии, а также историко-функцио-нальный метод исследования, представленные в работах ученых в области социально-культурологических концепций: В. Гасилина, И. Гуткиной, JI. Ио-нина, Г. Петровой, В. Устьянцева, О. Филимоновой, А. Шолтысека.

Теоретическими основаниями диссертационного исследования явились работы классиков социальной мысли, научные труды современных зарубежных и отечественных социологов в области социальных изменений, социально-культурологических аспектов социального развития: В. Афанасьева, М. Вебера, Э. Гидденса, А. Давыдова, В. Добренькова, В. Костина, А. Кравченко, В. Ядова.

Интеграционная трактовка организационной культуры разрабатывается на основании методологических подходов ученых, исследующих организационную культуру как социологический феномен: С. Арджириса, П. Гагли-арди, К. Гирца, Е. Гофмана, Д. Джерри, Т. Диала, В. Дудченко, А. Капитонова, Э. Капитонова, А. Кеннеди, М. Магуры, Т. Парсонса, В. Спивака, П. Ши-хирева, Б. Шнейдера.

Социальные технологии управления развитием организационной культуры представляются автором на основе методологического анализа идей,' заложенных в парадигме организационного развития (работы В. Доблаева, В. Иванова, В. Патрушева, А. Пригожина, В. Щербины), а также на основе переосмысления методологических основ исследования социальной политики, социального программирования и проектирования, представленного в раf* ботах Ю. Аверина, Б. Кунина, И. Слепенкова, Ю. Романовой, У. Чукаевой, Г. Щекина.

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью выводов автора существующим в науке положениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических методов, корректным применением положений социологии. Результаты и интерпретации проведенного эмпирического исследования сопоставлены с известными экспериментальными данными отечественных и зарубежных ученых.

Научная новизна диссертационного исследования определяется разработкой авторской концепции социального управления развитием организационной культуры в русле системного анализа, формулировкой способов совершенствования организационной культуры в условиях современной России, и отражена в следующих позициях:

- впервые управление развитием организационной культуры раскрывается в рамках системного подхода как важнейшего компонента взаимосвязанного комплекса социального управления обществом;

- на основе интеграции символического, функционального, адаптивного теоретических подходов предложена обобщенная авторская трактовка организационной культуры как коллективных базовых ценностей, норм, принципов, представлений, определяющих статус, а также стиль поведения работников организации;

- оригинально формулируются критерии типологии организационной культуры: ценности, нормы и манера поведения членов организации; условия для творчества, саморазвития, профессионального накопления интеллектуально-образовательного потенциала; степень привлечения работников к управлению и характер мотивации труда в организации. Исходя из новых критериев разработана авторская типология организационной культуры, конкретизирована характеристика классического и инновационного типа организационной культуры, обоснованы преимущества инновационной организационной культуры в условиях становления информационного общества;

- организационная культура исследована в системе взаимосвязей культурного пространства общества, что позволило уточнить пространственные уровни организационной культуры, а также разработать авторскую методологию социальной оценки развития организационной культуры по вертикальным (формально вырабатываемым руководством) и горизонтальным (реально существующим) проявлениям;

- обосновано, что важнейшие параметры организационной культуры заложены в культуре управления организацией, стиле управления, системе применяемых управленческих норм, принципов, методов, ценностей, социальных технологий и механизмов, реализующих управленческую деятельность, которая в конечном итоге и призвана формировать специфические организационные принципы, нормы и стили социального поведения работников, определять способ формального и неформального сотрудничества групп и индивидуумов организации;

- доказано, что в условиях роста социальной неопределенности создается объективная необходимость отказа от классических форм организационной культуры, перехода к целевому формированию ее инновационных параметров. Представляется авторская методика формирования инновационной организационной культуры, обоснована необходимость формирования инновационных ценностей и традиций членов организации, командных статусных групп, отказа от излишней централизации управленческой власти, перехода к демократизации управленческих отношений, перестройки системы формального социального контроля за процессами в структурных единицах организации, введения системы неформального социального самоконтроля, внедрения механизма инновационного саморазвития и профессионального накопления интеллектуально-образовательного потенциала членов организации;

- впервые раскрыт социальный механизм управления развитием организационной культуры как комплексная государственная и внутриорганиза-ционная система социального управления, включающая в себя организационно-правовые, социально-политические, социально-экономические, социокультурные социальные технологии управленческого воздействия на культуру социальных организации. В рамках системы социального управления раскрыта авторская трактовка важнейших компонентов непосредственного инновационного механизма развития организационной культуры: культурно-образовательной подсистемы внешней социальной среды, внутренней инновационно-образовательной подсистемы целевого развития организационной культуры, конкретных работников организации; ф - дана авторская характеристика государственного и внутриорганизаi. ционного социального управления развитием организационной культуры как комплексного системного процесса, преимущественно осуществляющегося через разработку и реализацию социальных проектов и программ. Обосновано, что государство, с одной стороны, регулирует и нормативно контролирует определенный стиль формального поведения руководства и рядовых сотрудников организации, с другой, определяет развитие организационной культуры через управление системой науки (инновационная аккумуляция новых идей и социальных ценностей), системой образования (распростране-г* ние и систематизация социальных ценностей, формирование образовательной культуры населения), системами здравоохранения и спорта (формирование физической культуры населения);

- разработана и апробирована на практике авторская методика внутри-организационного социального проектирования развития организационной культуры, определяющая развитие формальной культуры управления организацией, а также развитие неформальных отношений, норм, принципов, ценностей, традиций, стиля поведения членов организации. Данный подход л позволил конкретизировать этапы внутриорганизационного социального проектирования развития организационной культуры: социальную оценку организационной культуры, определение сфер и направлений социокульту-рологических изменений, разработку и внедрение социального проекта развития организационной культуры, оценку изменений формальной и неформальной организационной культуры, корректировку социального проекта;

- сформулированы основные направления совершенствования социального управления развитием организационной культуры, обосновывается необходимость перехода от разовых разрозненных социальных проектов к внедрению системной технологии социального вмешательства, определяющей разработку взаимосвязанных управленческих программ на федеральном и региональном уровнях, регулирующих развитие организационных ценностей, норм, принципов, стиля организационного поведения;

- доказано, что разработка внутриорганизационного социального проекта развития организационной культуры инновационного типа основывается на внедрении системы инновационной мотивации труда: усиление финансового стимулирования результатов всякого труда, в особенности интеллектуально-творческих инициатив, ведущих к внедренческой деятельности; развитие инновационного и образовательного мотивирования через внедрение постоянно действующих курсов повышения квалификации; совершенствование мотиваций через саму работу; развитие мотивационного менеджмента участия в управлении через создание механизма обсуждения управленческих решений с администрацией организации, а также через налаживание работы кружков качества.

Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на разработку практических предложений по совершенствованию социального управления развитием организационной культуры. Они могут применяться в системе социального управления обществом и регионом, управленческой деятельности организаций различных форм собственности.

В работе представлены новые теоретические подходы, раскрывающие концепцию социального управления развитием организационной культуры; концептуальные построения доведены до уровня методологических разработок, пригодных для практического использования. Идеи диссертации способствуют расширению перспективы теоретического исследования социальной организационной культуры в системе культурного пространства общества.

Теоретические и практические выводы диссертационного исследования нашли адекватное отражение в разработанных автором курсах «Социология управления», «Социология и психология управления», «Теория управления» и используются при обучении студентов в Саратовском государственном социально-экономическом университете. Также положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социология», «Социология организации», «Социальная политика», «Социальное управление», «Организационное поведение», «Социология культуры», «Социология духовной жизни», «Управление персоналом».

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Баландина, Таисия Михайловна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура представляет собой системный элемент общественной культуры. Она проявляет себя в виде коллективных базовых ценностей, норм, принципов, представлений, обретаемых социальными группами организации в процессе совершенствования формальных и неформальных отношений работников, разрешения проблем адаптации к изменениям внешней социальной среды и внутренней интеграции.

Важнейшие показатели организационной культуры заложены в самой культуре управления организацией, в стиле управления, системе применяемых управленческих норм, принципов, методов, ценностей, социальных технологий и механизмов, стимулирующих, мотивирующих, планирующих и реализующих управленческую деятельность, которая в конечном итоге и призвана формировать специфические организационные нормы и стили социальных действий работников, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидуумов организации.

Организационная культура имеет четыре пространственных уровня проявления.

Первый уровень организационной культуры - ее первооснова (поверхностное объективное проявление). Определяется артефактом организации -всем, не присущим природе, созданным человеком и одновременно представляющим социальный или материальный элемент организации, всеми теми феноменами, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в организацию.

Второй уровень организационной культуры - потребности, провозглашаемые ценности и идеалы: философия фирмы (девиз, мифы, символы), нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены организации.

Третий уровень организационной культуры - базовые ценности, принципы и представления, лежащие в основе конкретных действий членов организации, правила и нормы поведения сотрудников организации.

Четвертый уровень организационной культуры - мотивационные основы деятельности личностей, статус членов организации и стиль поведения групп в организации (идентификация сотрудника с организацией, стремление и готовность к принятию идеалов организации, предпочтение действовать в соответствии с ценностями организации).

В современных условиях условно проявляются два базовых типа организационной культуры: классический (корпоративный, консультативный, смешанный) и инновационный.

Классический тип организационной культуры характеризуется преобладанием ценностей: дисциплины и порядка, послушания и подчинения, имеющимся социальным ожиданиям, жестко установленных ролей в структуре управленческой власти. Классический тип организационной культуры отражает низкую степень привлечения работников к управлению, преобладание административных методов управления, отсутствие благоприятных условий для саморазвития интеллектуально-образовательного потенциала работников организации.

Инновационный тип организационной культуры характеризуется преобладанием ценностей трудового раскрепощения, возможностью внедрения трудовых новаций, равноправного сотрудничества управляющих и подчиненных, командного инновационного творчества, инициативы и новаторства на каждом рабочем месте, роста социальной ответственности и социальных ожиданий работников, обновления ролей в структуре управленческой власти. Инновационный тип организационной культуры отражает высокую степень привлечения работников к управлению, органическую структуру организации, стимулирование разработок и внедрения новых идей, разрушение барьеров использования инициативы сотрудников, привлечение их ко всякого рода инновационной деятельности, создание условий и стимулирование саморазвития, активное привлечение интеллектуально-образовательного потенциала членов организации в процессе непрерывного совершенствования Ф профессиональной трудовой деятельности. ^ Процесс развития организационной культуры отражает, с одной стороны, совершенствование культуры управления организацией - системы формально применяемых управленческих норм, принципов, методов, управленческих ценностей, социальных технологий и механизмов, стимулирующих и мотивирующих трудовую деятельность работников. С другой стороны, процесс развития организационной культуры необходимо связывать с формальным и неформальным образовательным развитием персонала организации; ® развитием неформальных отношений, ценностей и традиций членов органи-'{* зации; приобретением нового опыта социальных действий группами и отдельными индивидами организации; становлением специфических стратегий социального поведения, совершенствованием стиля формального и неформального социального взаимодействия членов организации, способов социального разрешения внутренних и внешних групповых конфликтов; приобретением и признанием статуса членами организации.

Отдельные группы и организация в целом приобретают культуру в процессе формирования истории социального развития организации. Чем ф продолжительнее история социального развития организации, тем в большей степени можно говорить о формировании коллективных базовых ценностей, норм, представлений, специфических стилей поведения. Уровень организационной культуры во многом зависит от укоренения определенных коллективных ценностей, норм и представлений, определяется тем насколько последние начинают проявлять себя вне сознания, в форме самоочевидных убеждений и принципов бессознательного поведения и социального действия. Поэтому развитие организационной культуры отражает процесс формирова-% ния новых отличительных особенностей восприятия, социальной оценки и поведения групп организации, что позволяет определить развитие культурных отличительных черт функционирования социальной организации, совершенствование сравнительно специфических ценностей, отличающих данную организацию от других аналогичных организаций.

Развивающаяся организационная культура определяет изменение всего комплекса стилей труда: физического, интеллектуального и управленческого. Поэтому развитие организационной культуры проявляется не только в изменении отношения работников к своей трудовой деятельности, но и влияет на производительность труда, качество продукции, темпы улучшения условий труда, а в перспективе приводит к становлению коллективной «инновационной философии» работников организации.

В условиях роста социальной неопределенности создается необходимость отказа от классических форм организационной культуры, перехода к формированию ее инновационных параметров: отказа от излишней централизации управленческой власти, демократизации управленческой деятельности, перестройки системы контроля за процессами в структурных единицах организации, формирование отдельных структур, направляющих свою деятельность на сбор, анализ и обработку информации по внешней социальной среде, а также определяющих развитие социальных отношений организации, внедрения механизма саморазвития и профессионального накопления интеллектуально-образовательного потенциала членов организации.

Функционирование современной организации не может осуществляться в условиях классической организационной культуры. Работникам организации должны быть созданы условия саморазвития, профессионального роста, иметь право участия в принятии управленческих решений в рамках децентрализованной системы социального управления. В новых условиях организации стремятся усиливать потенциал приспособления к изменяющимся условиям внешней социальной среды, создавать новый тип организационной культуры, где каждый работник наращивает и профессионально накапливает личный интеллектуально-образователь-ный потенциал, имеет возможность развивать, профессионально проявлять свой талант, общие и специальные знания, профессиональный опыт. Деятельность работников в приспосабливающейся организации ориентирована прежде всего на аккумуляцию новаций. На основе поиска, обработки, анализа знаний разрабатываются варианты социальных инноваций, осуществляется выбор оптимального варианта, который и представляется к реализации. По сути, инновационная организационная культура определяет развитие свободы выбора, внедрение социального механизма принятия совместных управленческих решений. Она отражает развитие возможностей и потребностей инновационной предпринимательской деятельности работника организации на каждом рабочем месте, создавая социальные системы, в которых работники знают и корректируют конечные цели трудовой деятельности, имеют высокую степень свободы и потреб-, ность в инновационных накоплениях в процессе профессионального труда. Безусловно, данные демократические права и творческая свобода станут фундаментом организации, отличающейся инновационной организационной культурой, где наряду с высоким уровнем исполнения и социального контроля развиваются ответственность и стремление к интеллектуальному развитию, обучению, самосовершенствованию, развитию самоуправления внутри групп.

Социальный контроль развития организационной культуры может осуществляться по вертикальным и горизонтальным параметрам. Вертикальные параметры развития организационной культуры отражают вырабатываемые руководством организации плановые совершенствования организационной культуры, фиксируемые в обновлении формальных норм, ценностей и принципов организации, планировании целенаправленных мероприятий, направленных на достижение развития организационной культуры. Горизонтальные параметры уровня развития организационной культуры отражают реальные культурные изменения, осуществляющиеся в представлениях, ценностях и действиях членов организации. Они характеризуют качество распространения, широту влияния и охвата вертикальных формальных параметров культуры в системе ценностей, норм, принципов, убеждений и стиле поведения работников.

Система социального управления развитием организационной культуры состоит из двух структурных подсистем - внешней и внутренней. Внешняя форма социального управления развитием организационной культуры осуществляется через реализацию социальной политики государства, которая должна быть направлена на нормативное, а также воспитательное и образовательное формирование культурного развития индивидов, являющихся потенциальными или реальными работниками организаций. Внутренняя форма управления развитием организационной культуры осуществляется через внутриорганизационное управление социальным проектированием развития организационной культуры.

Процесс государственного управления развитием организационной культуры представляет собой многоуровневую сознательную и целенаправленную деятельность, связанную с реализацией властных полномочий субъектами управления, регламентированную юридическими нормами, действующими в обществе, вследствие чего происходят количественные и качественные изменения в организационных культурах предприятий, повышение результативности их функционирования, определяющее непосредственное совершенствование общественных состояний, событий и явлений. Реализация государственного управления развитием организационной культуры на практике преимущественно осуществляется системами государственного управления через реализацию социального планирования различных видов (и их вариантов) государственных проектов и программ, направленных на образовательное и профессиональное развитие организационной культуры, формирование научного, интеллектуального и культурного капитала; комплексное управление системой государственного научно-образовательного и культурного заказа; разработку и планирование прямых инвестиций в основной физический, интеллектуальный и человеческий капитал; регулирование условий саморазвития организационной культуры организаций, стимулирование разработки и реализации частных программ и проектов развития организационной культуры; разработка и социальное планирование государственных программ развития организационной культуры; плановая разработка и принятие законодательных основ по правам и основным правилам ведения социальной деятельности; перераспределение доходов в обществе, имеющих направленность, в том числе и на научное, образовательное развитие организаций, стабильное развитие их организационной культуры; разработка, планирование и реализация региональной научно-образовательной и культурной политики.

Социальный механизм непосредственного развития организационной культуры состоит из следующих важнейших компонентов: культурно-образовательной подсистемы внешней социальной среды (данная подсистема имеет следующие важнейшие компоненты: научную и образовательную системы общества; внешние центры управленческого консалтинга; государственные инновационные компании, государственные регулирующие структуры культурного развития); внутренней инновационно-образовательной подсистемы целевого развития организационной культуры; конкретных работников организации, групп трудового коллектива, способных к творчеству, управленческой инновации, передаче положительного трудового опыта. Промежуточной целью государственного и муниципального управления развитием организационной культуры является развитие инновационных процессов культурного обновления общества, основным движущим фактором данного управления - стимулирование инновационного творчества, рост интеллектуальной, образовательной и физической культуры населения.

Данный механизм интегрируется с помощью социальных технологий управленческого воздействия на научные, культурно-образовательные и консультативные структуры общества и отдельные его подсистемы. Основным ^ движущим фактором данного социального механизма в современных усло-. виях является фактор стимулирования инновационного творчества как в рамках непосредственного труда целевых формальных управленческих структур организаций, так и в рамках культурно-образовательной социализации, формирования системы инновационных ценностей, норм поведения, направленных на аккумуляцию и внедрение новшеств.

На микроуровне осуществляется внутренняя форма социального управления развитием организационной культуры через реализацию системного • внутриорганизационного проектного управления развитием субъективной (*. культуры организации. Внутриорганизационное социальное управление развитием инновационной организационной культуры представляет собой pea лизацию ряда этапов, наиболее важные из которых следующие: оценка организационной культуры; определение сфер планируемых изменений; определение направлений изменения организационной культуры, разработка и внедрение социального проекта развития организационной культуры.

Социальная оценка организационных культур на ряде предприятий России показывает неустойчивость, слабую структурированность культур-^ ных ценностей работников. В организациях господствует культура, где руководители являются только формальными назначенцами, лидерами в полном смысле слова они не являются, работники не знают и не разделяют ценности организации, не ориентируются в видении, миссии и стратегии организации, отсутствует социальный консенсус в осознании целей, задач, распределении организацией социальных и материальных средств.

Основные организационные ценности работников по-прежнему связаны с достижением дисциплины и порядка, роль работников в организациях ф ограничена рамками подчинения вышестоящим руководителям, сотрудники не являются членами единой команды, ведомой своим лидером, трудовой коллектив часто раздираем противоречиями социально-экономического характера.

Ф Практическая разработка социального проекта развития организационр ной культуры инновационного типа представляет собой разработку единого, цельного, завершенного комплекса обоснованных и логически, последовательно увязанных между собой по результатам, исполнителям и срокам осуществления стратегий и мероприятий. В основе практического формулирования социального проекта развития организационной культуры инновационного типа лежат три элемента: цели социального проекта, задачи социального проекта, стратегия социального проекта. # Социальный проект развития инновационной организационной культуры призван обеспечить изменение статуса и роли сотрудников организации, осознание и разделение работниками ценностей командного инновационного творчества по достижению единой цели организации, качественное распространение преимуществ трудового раскрепощения и возможностей внедрения новаций и инициативы на каждом рабочем месте, равноправного сотрудничества управляющих и подчиненных. Для достижения данной цели социального проекта необходимо решить ряд конкретизированных первоочередных задач, связанных с разработкой и внедрением органической организаци-f ^ онной структуры, инновационной мотивации труда, демократизации социальных отношений управления, активизации деятельности социального механизма инновационного развития организации.

Алгоритм внутриорганизационного социального проектирования развития организационной культуры включает в себя следующие важнейшие компоненты: разработку социального проекта корректировки социального видения, миссии и стратегии организации, достижение социального консенсуса в понимании основного видения и миссии организации; разработку соф циального проекта корректировки основной цели и задач организации, достижение социального консенсуса в их понимании; обоснование средств достижения цели и определение социального консенсуса по их распределению и использованию; обновление механизма социальной оценки деятельности членов, отдельных групп и организации в целом; разработку и внедрение конкретизированного социального проекта стратегического развития организационной культуры (направленного на обновление основных базовых ценностей, закрепление норм и стандартов поведения, формирование традиций и символики); социальный мониторинг внедрения и корректировку социального проекта.

Постановка цели социально-культурного проекта организации связана с развитием определенных параметров организационной культуры ее членов. В этой связи долгосрочная стратегическая цель будет формироваться абстрактно как достижение развития инновационной культуры в организации за определенный период времени. Конкретизированная цель социального проекта развития инновационной организационной культуры, в конечном счете связана с внедрением эффективной модели организационных ценностей, норм, предписаний и стиля социального поведения (в том числе и в процессе реализации профессионального труда) членов организации.

Социальный проект развития инновационной организационной культуры призван решить ряд конкретизированных задач, отражающих весь спектр работ по достижению его целей. Важнейшими первоочередными проблемными задачами социального проекта развития инновационной организационной культуры являются: разработка и внедрение органической организационной структуры; инновационная мотивация труда; демократизация социальных отношений управления; активизация деятельности механизма инновационного развития социальной организации; разработка и реализация конкретизированных планов развития организационной культуры; социальный мониторинг и контроль реализации конкретизированных планов развития организационной культуры.

Первая задача - формирование структурной модели организации в форме адаптивной социальной системы. Разрешение данной задачи призвано определить развитие инновационной организационной культуры через создание организационных условий культурного саморазвития членов организации (адаптивная структура призвана заложить предпосылки формирования демократического стиля управления, делегировать управленческие полномочия, развить инновационно-предпринимательский стиль поведения сотрудников организации). Создание наиболее благоприятных условий для успешного развития инновационной организационной культуры обеспечивает органическая (адаптивная, саморазвивающаяся) форма организационной системы, основанная на сетевом структурном принципе и определяющая объединение ряда относительно независимых структурных подразделений в единое системное целое.

Вторая задача - внедрение системы инновационной мотивации труда персонала организации. Новая управленческая система вынуждена постоянно повышать результативность стимулирующих факторов, она должна стремиться создать организационные условия, мотивирующие работников умственного труда к интеллектуально-образовательному целевому развитию, саморазвитию и инновационной трудовой реализации.

Третья задача - демократизация управленческих отношений организации, формирование демократического стиля управления организацией, создание условий достижения социального консенсуса в принятии управленческих решений. В социальном проекте демократизация должна рассматриваться как процесс, который отталкивается от общего принципа делегирования, определяющего привлечение работников к управлению (обсуждение, анализ, принятие решения), что, в свою очередь, является фактором роста эффективности, результативности, мотивации труда. Каждому подразделению должно быть определено какие текущие и стратегические цели стоят перед ним, какие задачи оно должно разрешать, какие ресурсы для этого предоставляются, какие полномочия переданы ему для решения этих задач, 1сак оно должно контролировать результаты труда, каким образом данные результаты будут оцениваться и за что конкретно оно несет ответственность.

Четвертая задача - активизация деятельности механизма инновационного развития организации, разработка и реализация конкретизированных планов развития организационной культуры. Создание специализированных инновационных структур представляет широкий спектр воздействия на духовную и материальную культуру организации. Цель функционирования данной структуры в инновационном воздействии на социальные группы организации с помощью поиска, обработки и накопления внешних новаций, а также с помощью привлечения интеллектуальных возможностей самих работников, организации их во временные или постоянные инновационные социальные группы, представляющие собой постоянно действующий механизм обновления социальных представлений, ценностей, стиля поведения работников организации.

Пятая задача - разработка и внедрение конкретизированных планов развития организационной культуры. Стратегия социального проекта развития инновационной организационной культуры предполагает следующие этапы его реализации: корректировку видения, миссии и стратегии организации, достижение социального консенсуса в их понимании; корректировку основной цели и задач организации, достижение социального консенсуса в их понимании; обоснование средств достижения цели и определение социального консенсуса по их распределению и использованию; разработку механизма социальной оценки деятельности членов, отдельных групп и организации в целом; разработку конкретизированных планов стратегического развития организационной культуры (плана проведения собраний по достижению консенсуса управленческих решений; плана переподготовки и образовательно-культурного развития работников; плана работы кружков качества; плана развития символической культуры организации; плана общекультурных мероприятий работников организации).

Социально-мотивационная стратегия организации инновационного типа строиться на ряде основных принципов: усиление финансового стимулирования результатов всякого труда в организации и в особенности интеллектуально-творческих инициатив, ведущих к внедренческой деятельности; развитие инновационного и образовательного мотивирования через внедрение постоянно действующих курсов повышения квалификации и развивающего стимулирования; совершенствование мотиваций через саму работу; развитие мотивационного менеджмента участия через создание механизма обсуждения управленческих решений с администрацией организации, а также через налаживание работы кружков качества.

Общие недостатки социального управления развитием организационной культуры в условиях современной России связаны с отстранением государства от комплексного процесса культурного развития организаций. Программы, направленные на данное развитие, представляют собой набор разового целевого воздействия. Отдельные социальные проекты на уровне общества, регионов, отдельных организаций разрозненны и не связанны между собой. Характерно, что в данных проектах отсутствуют инструменты системного взаимодействия, они не ориентированы на достижение общей цели, плохо скоординированы, не обеспечены полностью финансовыми и материальными ресурсами.

Повышение социальной эффективности управления развитием организационной культуры предусматривает необходимость системной разработки и внедрения единой комплексной социальной программы развития организационной культуры, что позволит увязать федеральный, региональный, внут-риорганизационные потенциалы, согласовать стадии реализации и управленческие решения программы по достижению развития организационной культуры. Необходим закон об обязательном принятии и выполнении организациями всех форм собственности кодекса организационного поведения. Нужно законодательно обязать организации представлять отчетность по соответствию кодексу организационного поведения и фактам его нарушения, что призвано ускорить формирование специфических инновационных черт организационной культуры, положительно повлиять на совершенствование стиля управления организациями различных форм собственности, а также обеспечить повышение уровня социальной ответственности данных организаций.

Перспективы исследования социального управления развитием организационной культуры связаны с необходимостью рассмотрения оптимизации системы данного социального управления, разработки различных вариантов системного социального управления развитием организационной культуры, выявление социальных технологий их социальной оценки и выбора лучших разработок для дальнейшего внедрения.

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Баландина, Таисия Михайловна, 2005 год

1. Аверьянов А.Н. Системное познание мира: методологические проблемы. М., 1985.

2. Айсберг корпоративной культуры (примеры Microsoft) // Открытые системы. 1998. № 1.

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

4. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России / Теория коммуникации и прикладная коммуникация / Вестник Российской коммуникативной ассоциации / Под общ. ред. И.Н. Розиной. Ростов н/Д., 2002. Вып. 1.

5. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов н/Д., 2001.

6. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах // Материалы Всесоюзной научно-практической конференции, Феодосия, 23-25 сентября 1990. Вып. 1. М., 1991.

7. Ансар П. Современная социология // Социологические исследования. 1998. №6.

8. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб., 1999.

9. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (1992-1994г.г.) // Социологические исследования. 1995. № 9.

10. Ю.Аристотель. Сочинения в четырех томах. Т. 1. М., 1976.

11. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М., 1981.

12. Ахиезер А.С. От культурологического к социологическому анализу инноваций в обществе // Вестник Московского университета. Сер. 12. Политические науки. 1996. № 2.

13. Базаров Т.Ю. Социально-технологические методы и технологии управления персоналом организации. М., 2002.

14. М.Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации. 1996. № 11.

15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996.

16. Балабанова Е.С., Грудзинский А.О., Кудряшов Ю.Г. Модернизация предприятий: факторы и направления // Социологические исследования. 2002. №6.

17. Баландин Р.К., Бондарев Л.Г. Природа и цивилизация. М., 1988.

18. Баландина Т.М. Социология управления. Саратов, 2005.

19. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов, 2004.

20. Баландина Т.М. Социальные технологии управления организационной культурой. Саратов, 2005.

21. Баландина Т.М. Организационная культура в системе культурного пространства общества // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. 2005. № 1.

22. Баландина Т.М. Этапы управления развитием организационной культуры // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. 2005. № 2.

23. Батыгин Г.С. Институциализация российской социологии: преемственность научной традиции и современные изменения // Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. М., 1996.

24. Батьковский А., Попов С. Проблемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1.

25. Бачарова Т. Как повысить конкурентоспособность организации // Управление персоналом. 2003. № 4.

26. Белановский С.А. Глубокое интервью. М., 2001.

27. Белик А.А. Культурология. Антропологические теории культуры. М., 1998.

28. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М., 1999.

29. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд. 2000. № 7.

30. Белозерова С.М. Социальная политика в сфере труда. М., 1995.

31. Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации. М., 2000.

32. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ // Австрийская школа в политической экономии: К. Менгер, Е. Бем-Баверк, Ф. Визер. М., 1992.

33. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М., 1994.

34. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности / Пер. с англ. Е. Руткевич. М., 1995.

35. Берн Э. О структуре и динамике организаций и групп. Екатеринбург,2002.

36. Богатко А.Н. Система управления развитием предприятия. М., 2001.

37. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М., 1989.

38. Богданова М.В. Этико-социологические исследования предпринимательского поведения: аналитический обзор // Социологический журнал. 1995. № 4.

39. Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. М., 2001.

40. Боева И.Н., Долгопятова Т.Г., Широнин В.М. Использование опросов руководителей для изучения экономического поведения предприятий // Социологические исследования. 1993. № 1.

41. Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // Социологические исследования. 1997. № 6.

42. Бойков В.Э. Ценности и ориентиры общественного сознания россиян // Социологические исследования. 2004. № 7.

43. Бокарев Н.Н. Расширение участия трудящихся в управлении производством. М., 1979.

44. Болгов В.И. Динамика новых форм жизни / Социокультурные процессы в России на пороге XXI века в контексте глобальных социальных изменений. Программа исследований на 1998-2001 гг. ИС РАН. М., 1998.

45. Болгов В.И. Социологический анализ новых форм социокультурной жизни // Социологические исследования. 2003. № 2.

46. Борисовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров // Российский экономический журнал. 1992. № 12.

47. Брукинг Э. Ителлектуальный капитал. СПб., 2002.

48. Бурлака Г.Ю. Формирование профессиональной культуры работников социальных служб //Работник социальной службы. 1998. № 2.

49. Быченко Т.М. Демократический стиль управления организацией. Саратов, 2003.

50. Быченко Т.М. Социология управления организацией. Саратов, 2001.

51. Васильева М., Надеин А. Брэнд: Сила личности. СПб., 2003.

52. Ващекин Н.П., Урсул А.Д. Ориентиры опережающего образования // Социологические исследования. 2000. № 5.

53. Вебер А. К вопросу о социологии государства и культуры / Пер. Е.И. Кузнецовой и JI.T. Мильской / Культурология. XX век: Антология. М., 1995.

54. Вебер М. Избранное. Образ общества. М., 1994.

55. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

56. Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии / М. Вебер Избранные произведения. М., 1990.

57. Веснин В.Р. Организационная культура (понятия и виды) // Социально-гуманитарные знания. 2001. № 1.

58. Витке Н.А. Организация, управление и индустриальное развитие. М., 1924.

59. Виханский О.С. Проблемы развития управления общественным производством. М., 1991.

60. Волков В.В. О концепции социальных практик в социальных науках // Социологические исследования. 1997. № 5.

61. Волков Ю.Е. Производственный коллектив и управление его социальным развитием. М., 1972.

62. Волков Ю.Е. Социальные отношения и социальная сфера // Социологические исследования. 2003. № 4.

63. Вяткин В.Н., ИГевляков В.М., Серов В.П. Организационное проектирование управленческих нововведений. Пермь, 1990.

64. Галиев Г.Т., Галимов Р.А., Иванов В.Н., Патрушев В.И. Региональный социум: проблемы социальной технологии. М., 1993.

65. Галкин А.А. Корпоративизм как форма отношений между государством и обществом // Политические исследования. 2000. № 6.

66. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2003.

67. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // МЭМО. 1993. № 9.

68. Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО. 2000. № 8.

69. Гибсон Дж., Донелли Дж.Х. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000.

70. Гмюр М. Национальная специфика теории организации // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 3.

71. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании. // http // www.job-today/rulissue/538994.htm

72. Гонтмахер Е.Ш. Социальная политика в России: Уроки 90-х. М., 2000.

73. Готлиб А.С. Введение в социологическое исследование: качественные и количественные подходы. Методология. Исследовательские практики. Самара, 2002.

74. Гохберг М.Я., Кузнецова И.А. Промышленность России и инновационная деятельность. М., 1997.

75. Грановская P.M., Крижановская Ю.С. Творчество и преодоление стереотипов. СПб., 1994.

76. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М., 1993.

77. Гремингер Р. Стратегические разработки нуждаются в инновациях // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 6.

78. Григас Р.С. Социальная организация предприятия и ее структура. Вильнюс, 1979.

79. Губина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Социологические исследования. 1998. № 11.

80. Гурков И.Б. Адаптация промышленной фирмы: теория и практика. М., 1997.

81. Гусев В.О. Социологические исследования в практике управления отраслевым производством. М., 1986.

82. Гуткина И.М. К вариативности связи понятий «пространство» и «культура» / Пространство цивилизаций и культур на рубеже XXI века. Саратов, 1998. Ч. I.

83. Гуткина И.М., Петрова Г.Н. Категория «Культурное пространство и бытие культуры» // Категории и ценности культуры. Саратов, 1994.

84. Давыдов А.А. К измерению расстояния между социальными системами // Социологические исследования. 2001. № 4.

85. Давыдов А.А. Модульный анализ и конструирование социума. М., 1994.

86. Даулинг Грэм. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности. М., 2003.

87. Девятко И.Ф. Социологические теории деятельности и практической рациональности. М., 2003.

88. Девятко И.Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования. М., 1996.

89. ДеДжорж Р.Т. Деловая этика. СПб.; М., 2001. Т. 1, 2.

90. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М., 1971

91. Дзыбов К.М., Мостовая И.В. Инновационное управление: эволюция социальных идей. Ростов н/Д., 1997.

92. Доблаев B.JI. Организационное поведение. М., 2002.

93. Доброхвалов О.С. Самая большая проблема кадров найти думающих людей // Управление персоналом. 2003. № 4.

94. Достанко А. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.

95. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2001.

96. Друкер П. Новые реальности: В правительстве и политике, в экономике и бизнесе, в обществе и мире. М., 1994.

97. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологические исследования. 2002. № 12.

98. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М., 1996.

99. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Метод социологии. М., 1991.

100. Дюркгейм Э. Ценностные и реальные суждения / Социология. Её предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., сост., поел, и прим. А.Б. Гофмана. М., 1995.

101. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Белгород, 1993.

102. Егоров А.И. Тендерный аспект анализа организационной культуры / Социокультурный анализ тендерных отношений. Саратов, 1998.

103. Егоров А.И. Символизм в организационных культурах / Социокультурные проблемы нетипичности. Саратов, 1997.

104. Егоров А.И. Понятие корпоративной культуры. Саратов, 1996.

105. ЖицГ.И. Инновационный потенциал. Саратов, 1999.

106. Зиммель Г. Конфликт современной культуры / Пер. Е.М. Арсеньева. Примечания Л.Г. Ионина / Культурология. XX век: Антология. М., 1995.

107. Займалин Е.П. Социальная организация труда. Ульяновск, 1996.

108. Зайцев А. К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М., 1989.

109. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

110. Запатрина И.В. Основы корпоративного поведения // Теория и практика управления. 2003. № 1.

111. Зарубина Н.Н. Модернизация и хозяйственная культура (Концепция М. Вебера и современные теории развития) // Социологические исследования. 1997. №4.

112. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986.

113. Зимняя И.А. Компетентность человека новое качество результата образования // Проблемы качества образования. М.; Уфа, 2003.

114. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.; Новосибирск, 1997.

115. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. М., 2004.

116. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001.

117. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

118. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1994.

119. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. М., 2001.

120. Инновационный процесс в странах развитого капитализма / Под. ред. И.Е. Рудаковой. М., 1991.

121. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М., 2000.

122. Иноземцев В.Л. Творческие начала современной корпорации // Мироваяэкономика и международные отношения. 1997. № 11.

123. Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 1996.

124. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. М., 2000.

125. Истоки понимания и полиаспектность закона возрастания роли культуры / Закон возрастания роли культуры / Под общ. ред. В.И. Снесара. Саратов, 1998.

126. Кабалина В.И. Изменение функций и статуса линейных руководителей // Социологические исследования. 1998. № 5.

127. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 1996.

128. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. М., 2002.

129. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2005.

130. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Ростов н/Д., 2003.

131. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.; Ростов н/Д., 2003.

132. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов н/Д., 2001.

133. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М., 1993.

134. Кармадонов О.А. «Символ» в эмпирических исследованиях: опыт зарубежных социологов // Социологические исследования. 2004. № 6.

135. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М., 2002.

136. Кастельяс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М., 2000.

137. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура. М., 2001.

138. Климова С.Г. Изменения ценностных оснований идентификации (80-90-е годы) // Социологические исследования. 1995. № 1.

139. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.

140. Кодексы корпоративного управления. LIN.RU Вебсайт по корпоративному праву и управлению HTTP: // www. lin. ru.

141. Козбаненко В. Формы и методы государственного управления // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 2.

142. Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. №11.

143. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1991.

144. Козырев В.М. Начни с управленческой культуры (Советы предпринимателю). Екатеринбург, 1992.

145. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. 2000. № 11.

146. Комаров С.В., Гордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Социологические исследования. 2000. № 1.

147. Комаровский В. Система социального партнерства в России // Общественные науки и современность. 1998. № 2.

148. Коробов В.Б. Организация проведения экспертных опросов при разработке классификационных моделей // Социологические исследования. 2003. № 11.

149. Косалс Л.Я. Социальный механизм инновационных процессов / Отв. ред. Рывкина Р.В.; АН СССР. Новосибирск, 1989.

150. Костин В.А., Костина Н.Б. К вопросу об определении понятия «социальная организация» // Социологические исследования. 2001. № 10.

151. Котельников Г.А., Лебедев С.Д. Концептуальные модели взаимодействия ф светской и религиозной культур // Социологические исследования. 2004.5.

152. Г 154. Коуман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественныенауки и современность. 2001. № 3.

153. Кравченко А.И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотивация // Социологические исследования. 1997. № 4.

154. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995.

155. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1994.

156. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М., 2004.

157. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.

158. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М., 1997.

159. Кривошеев В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская Y щ специфика // Социологические исследования. 2004. № 6.

160. Круглый стол по проблемам корпоративной культуры // Персонал Микс. 2001. №6.

161. Крюкова Н.Ю., Перегоедова Н.В. Как помочь внедрению новшеств // ЭКО. 1995. №3.

162. Крючков Ю.А. Теория и методы социального проектирования. М., 1992.

163. Кувакина И.М. Корпоративизм новая парадигма развития жизнеспособных общественных систем // Общество и социология: новые реалии и новые идеи. Материалы Первого Всероссийского социологического конгресса. СПб.; Ростов н/Д., 2000.

164. Кузнецов П.С. Концепция социальной адаптации. Саратов, 2000.

165. Культура как предмет исследований («Круглый стол» в Московской выс-# шей школе социальных и экономических наук) // Управление персоналом.2000. № 11.

166. Кунин Б.Л. Социальный механизм корпоративного управления в современном обществе. Диссерт. на соиск. степени канд. социолог, наук. Саратов, 2004.

167. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуативный анализ управленческих функций. В 2-х тт. М., 1981.

168. Куприянова 3. Трудовая мотивация российских работников // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. ВЦИОМ. Интерцентр. Академия народного хозяйства. 1998. № 2.

169. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование. Ростов н/Д., 2001.

170. Куртиков Н.А. Социальный объект управления коллектив. М., 1977.

171. Лапин Н.И. Ценности, группы интересов и трансформация российского общества // Социологические исследования. 1997. № 3.

172. Лапин Н.И., Сазонов Б.В. Человеческий фактор в нововведениях // Социально-психологический фактор в нововведениях: Тематическая информация. Вильнюс, 1986.

173. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условия российской реформы. М., 1996.

174. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. М., 2000.

175. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1996. № 4.

176. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1997. № 4.

177. Листвина Е.В. Качественные изменения культуры на современном этапе / Закон возрастания роли культуры / Под общ. ред В.И. Снесара, Саратов, 1998.

178. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М., 1996.

179. Личность. Культура. Общество. М., 2001. Т. 3. Вып. 1(7).

180. Логунова Л.Б. Корпорация как тип социальной интеграции // Социологические исследования. 1996. № 2.

181. Лоогма К., Терк Э. Успешность руководства и тип взаимозависимости в контексте организационной культуры // Социально-психологические проблемы управленческой деятельности в условиях хозяйственной самостоятельности предприятий. М., 1989.

182. Луков В.А. Социальное проектирование. М., 1997.

183. Льюис Р. Деловая культура в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию. М., 1999.

184. Магун B.C., Гимпельсон В.Е. Стратегии адаптации рабочих на рынке труда // Социологические исследования. 1993. № 9.

185. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1.

186. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. 2000. №11.

187. Магура М. Поиск и отбор персонала проблемы и перспективы // Управления персоналом. 2002. № 1.

188. Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования // Социологические исследования. 1996. № п.

189. Малинина Т.Б., Сыщиков В.Н. О направлении позитивных изменений в социальных системах // Социологические исследования. 1999. № 1.

190. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982.

191. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М., 1986.

192. Масловский М.В. Теория бюрократии Макса Вебера и современная политическая социология. Нижний Новгород, 1997.

193. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 1999.

194. Матулионис А.В., Микенене С., Рауляцкас Р. Изменения ценностных ориентации в сфере демократии у руководителей местного самоуправления // Социологические исследования. 2004. № 5.

195. Маусов Н.К., Кокорев В.И. Мотивация и карьера персонала. М., 2002.

196. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей // ЭКО. 1999. №4.

197. Мейер Пол. Культура бизнеса // Проблемы теории и практики управления. 2001. №4.

198. Менгер К. Исследования о методах социальных наук и политической экономии в особенности. СПб., 1894.

199. Мертон Р.К. Социальная структура и аномия // Социологические исследования. 1992. №2-4.

200. Милкман Р. Японский менеджмент в США: столкновение культур // Рубеж. 1992. № 2.

201. Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2003.

202. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб., 2001.

203. Митрошенков О.А. Отношение населения и госслужащих к существующему правопорядку // Социологические исследования. 2004. № 5.

204. Мнацаканян М.О. Место протестантской этики в концепции М. Вебера // Социологические исследования. 1998. №7.

205. Мнацаканян М.О. О природе социальных конфликтов в современной России // Социологические исследования. 1997. № 6.

206. Модель И.М., Модель Б.С. Профессиональная культура предпринимателя // Социологические исследования. 1997. № 10.

207. Молевич Е.Ф. Труд как объект и предмет исследований общей социологии // Социологические исследования. 2001. № 1.

208. Молодцова Р.Г. Инвестиции и инновации в концепции экономического ростаМ., 1997.

209. Мониторинг состояния и поведения предприятий // Человек и труд. 1995. № 12.

210. Монусова Г.А., Гуськова Н.А. Внутрифирменная мобильность и «закрытые» группы // Социологические исследования. 1996. № 2.

211. Никредин Г.Д. Социальные технологии в системе производственной деятельности. Методология, методика, практика. Волгоград, 1992.

212. Ньюстом Дж., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.

213. Патрушев В.И. Введение в теорию социальных технологий. М., 1999.

214. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск, 1990.

215. Простаков И.В. Корпоративизм: как идеал и реальность // Свободная мысль. 1992. №2.

216. Радаев В.В. Четыре способа утверждения авторитета внутри фирмы // Со- . циологический журнал. 1994. № 2.

217. Резник Ю.М. «Социология жизни» как новое направление междисциплинарных исследований // Социологические исследования. 2000. № 9.

218. Реньге В. Организационная культура и ее уровни // Альтер-Эго. 1991. № 1.

219. Решетников А.В., Шамшурин В.И., Шамшурина Н.Г. Социально-исторический портрет лидера организации // Социологические исследования. 2001. № 10.

220. Решетникова К.В. Теоретико-методологические основы типологии позиционных конфликтов // Социологические исследования. 2003. № 7.

221. Риккерт Г. Науки о природе и науки о культуре / Культурология. XX век: Антология. М., 1995.

222. Ро О.С. Передовые технологии коммуникации и организация // Социологические исследования. 2001. № 3.

223. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. 1998. № 7.

224. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. 2000. № И.

225. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

226. Самарский А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации (социологический аспект): Автореф. . дисс. канд. социол. наук. Волгоград, 2001.

227. Семеняченко Е. Проблемы "новых шариковых" или как повысить корпоративную культуру российских компаний? // Новая биржевая газета. 1996. №40.

228. Силкина JI.B. Структурные основания и функции культурного пространства / Пространство цивилизаций и культур на рубеже XXI века. Саратов, 1998. Ч. III.

229. Симагин Ю.А. Изменение трудовой составляющей образа жизни (проект «Таганрог») // Социологические исследования. 2004. № 5.

230. Скворцов JI.B. Информационная культура и цельное знание. ИНИОН РАН. М., 2001.

231. Скрипичникова И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. М., 1995.

232. Скуратова В.В. Организационная культура в контексте управления пред® приятием // Психологические и акмеологические проблемы управленче- ской деятельности / Под ред. Ю.В. Синягина, И.В. Калинина. Ульяновск,1997.

233. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М., 1990.

234. Слободчиков В.И. Проблема научного обеспечения инновационной деятельности в образовании. Киров, 1999.

235. Смирнова Е.Э., Курлов В.Ф., Матюшкина М.Д. Социальная норма и возможности ее измерения// Социологические исследования, 1999. № 1.

236. Смит А. Теория нравственных чувств, или опыт исследования о законах, управляющих суждениями, естественно составляемыми нами, сначала оф поступках прочих людей, а затем о наших собственных. СПб., 1868.

237. Современное понимание жизненных сил человека: от метафоры к концеп-р ции (становление виталистской социологической парадигмы). М., 2000.

238. Соколова Г.Н. Культура труда в социальном развитии рабочего класса. Минск, 1984.

239. Соломанидина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. 2003. № 4.

240. Сорокин П. Социальная и культурная динамика. СПб., 2000.

241. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

242. Сохань Л.В., Сохань И.П. Феномен трансформации капитализма и человек // Социологические исследования. 2000. № 8.

243. Г.А. Бачинского, В.И. Мамонова, Ю.Г. Маркова. Новосибирск, 1990.

244. Социальные ресурсы и социальная политика / С.С. Шаталин, Ю.А. Левада и др. М., 1990.

245. Социальные технологии в системе производства зарубежных стран / Под ред. Т.Д. Никредина, Е.М. Бабасова, Н.И. Бушина и др. Минск; Волгоград, 1993. Т. 1-2.

246. Социальные технологии государственного управления. М.; Н. Новгород, 1995.

247. Социология управления и организации: современные подходы. Саратов, 1999.

248. Спивак В.А. Корпоративная культура // Теория и практика. СПб., 2001. # 253. Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культурыорганизации // Управление персоналом. 2001. № 7.

249. Степанов Н.П. Проблемы восприятия нововведений (анализ зарубежной литературы) // Социально-психологический фактор в нововведениях: Тематическая информация. Вильнюс, 1986.

250. Столин В., Кириллов JI. Искусство делегирования // Управление персоналом. 2000. № 4.

251. Страусс А. Основы качественного исследования: Обоснованная теория процедуры и техники. М., 2001.

252. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1.

253. Суркова Т.А. Корпоративная культура и проблемы кросскультурных различий в иностранных компаниях // Персонал. 1998. № 3.

254. Суховарова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2000. № 11.

255. Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Политические исследования. 1993. № 2.

256. Темницкий A.JI. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социологические исследования. 2004. № 6.

257. Технологические инновации в России : Сб. ст. М., 1997.

258. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности. СПб., 1993.

259. Тощенко Ж. Теоретико-методологическое осмысление социального настроения как феномена современной общественной практики / Социология на пороге XXI века. Новые направления исследований. М., 1998.

260. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда. М., 1989.

261. Тощенко Ж.Т. Социология власти: генезис идей // Социологические исследования. 2004. № 7.

262. Тощенко Ж.Т. Социология жизни как концепция исследования социальной реальности // Социологические исследования. 2000. № 2.

263. Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М., 1988.

264. Устьянцев В.Б. Антропология жизненного пространства // Жизненное пространство человека и общества. Саратов, 1996.

265. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 1993.

266. Федоров И.А. Имидж как программирование поведения людей. Рязань, 1997.

267. Филимонова О.Ф. Жизненное пространство человека (аксиологический аспект). Саратов, 1998.

268. Хайнс У.В. Свобода, свободные рынки и человеческие ценности // Свободная мысль. 1994. № 4.

269. Хофштед Гирт. Значение культуры: международное сопоставление ценностей, моделей поведения, институтов и организаций. М., 1998.

270. Хунагов Р.Д. Проблема рациональности организационных структур // Социологические исследования. 1995. № 7.

271. Царицынский В.В. Корпоративная культура на предприятиях транспорта // Железнодорожный транспорт. 2002. № 6.

272. Черныш М.Ф. Противоречия становления социального партнерства // Социологические исследования. 2004.№ 6.

273. Чижов Н.А. Персонал банка: технология, управление, развитие. М., 1997.

274. Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. 2000. № 8.

275. Шапко В.Т. Феномен актуальной культуры // Социологические исследования. 1997. № 10.

276. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

277. Шепель В.М. Имиджеология. Секреты личного обаяния. М., 1996.

278. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989.

279. Шихирев П. Деловая культура это культура получения и распределения прибыли // Управление персоналом. 2000. № 11.

280. Шолтысек А. Культурное пространство как пространство абсурда // Философия культуры. Самара, 1995.

281. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.

282. Шустерман Д. В культуре России очень много магического // Управление персоналом. 2000. № 11.

283. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социологические исследования. 2001. № 10.

284. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими . ресурсами // Социологические исследования. 2003. № 7.

285. Щербина В.В. Социологическая диагностика и социальная инженерия // Социальная инженерия: В 2-х ч. Ч. 1: Теоретико-методологические проблемы / Под ред. Ю.М. Резника, В.В. Щербины. М., 1994.

286. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.

287. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. №7.

288. Эльстер Ю. Социальные нормы и экономическая теория // 1993. Том 1. Вып. 3.

289. Ягер Джен. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. М., 1994.

290. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М., 1998.

291. Ярская В.Н. Социальная политика, социальное государство и социальный менеджмент: проблемы анализа // Журнал исследований социальной политики. 2003. Том 1. № 1.

292. Abrams F. Management Responsibilities in a Complex World // Carrol Т.Н. Business Education for Competence and Responsibility. Chapel Hill, N.C., 1954.

293. Adler N.J. International dimensions of organizational behavior. Belmont, Ca.: Wadswortth Publishing Company, 1991.

294. Andrew O. An Analytic System Model for Organization Theory. Academy of Management Journal, September, 1965.

295. Argyris C. Integrating the Individual and the Organization. N.Y.: Wiley, 1964'.

296. Bertalanffy L. General system theory. Foundations, development, applications. N.Y., 1969.

297. Burns Т., Stalker G.M. The management of innovation. L., Tavistock Publications, 1961.

298. Deal Т.Е. and Kennedy A.A. Corporate Cultures. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1982.

299. Douglas M. How Institutions Think. Syracccuse, N.Y.: Syracuse University Press, 1986.

300. Drucker P. The Practice of Management. N.Y.: Harper and Row, 1995.

301. Drucker P.F. Business Objectives and Survival Needs: Notes on a Discipline of Business Enterprise // The Journal of Business. 1958. April. Vol. 31. № 2.

302. Durkheim E. The Rules of Sociological Method. Glencoe. Free Press. 1958.

303. Gagliardi P. (ed.). Symbols and Artifacts: Views of the Corporate Landscape. N.Y.: de Gruyter, 1990.

304. Geertz C. The Interpretation of Cultures. N.Y.: Basik Books, 1973.

305. Goffman E. Asylums. N.Y., 1961.

306. Goffinan E. Interaction Ritual. Hawthorne, N.Y.: Aldine, 1967.

307. Goffman E. The Presentation of Self in Everyday Life. N.Y.: Doubleday, 1959.

308. Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company. 1991.

309. Herberg F., Mausner B. and Snyderman B. The Motivation to Work. New Jersey. New Brunswick. Transaction Publishers. 1959/ 1993.

310. Homans G. The Human Group. Orlando, Fla.: Harcourt Brace Jovanovich, 1950.

311. Killick T. The possibilities of development planning. Oxford Economic Papers. 1976. July.

312. Kluckhohn F.R., Strodtbeck F.L. Variations in Value Orientations. N.Y.: Harper & Row, 1961.

313. Kluckhon C. Values and Value Orientations in the Theory of Action / Toward a General Theory of Action, ed. by T. Parsons, E. Shils. Cambridge, 1951.

314. Maslow A. A Theory of Human Motivation. Psychological Review. 1943. №50.

315. Maslow A.N. Motivation and Personality. N.Y. Harper and Row, 1957.

316. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. N.Y.: Macmillan, 1933.

317. McGregor D.M. The fruman side of enterprise. Homewood. Illinois. 1964.

318. Newby H. Paternalism and Capitalism //R. Scase. Industrial Society. 1977.

319. OECD: Science, Technology and Industy Outlook. 2002.

320. Ouchi W.C. Theory Z. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1981.

321. Pfeffer J. Power in Organizations. London: Pitman, 1981.

322. Pugh D. S. And Hickson D. J. Organization Structure in its Context: The Aston Programme I. Farnborough: Saxon House, 1976.

323. Reed M. Sociology of Managerment. London: Harvester Wheatsheaf, 1989.

324. Rose M. Industrial Behaviour: Research and Control. Harmondsworth. Penguin Books. 1988. Ch. 19.

325. Ross G.A. The emergence of organization set in three ecumenical disaster recovery organizations. Human Relations. 1980.

326. Schein E.H. Innovative Cultures and Adaptive Organizations. Sri Lanka Journal of Development Administration, 1990b, 7.

327. Schein E. Organizational Culture and Leadership / second edition. San-Francisco, 1992.

328. Schneider B. (ed.). Organizational Climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

329. Sills D. Voluntary associations. International Encyclopedia of Social Sciences. N.Y., 1968.

330. Simon H.A. The New Science of Management Decision. N.Y., 1960.

331. Stewart R.F. The Strategic Plan, Longrange Planning Service. Stanford, 1954.