Социальный проект развития трудовой мотивации интактных команд организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Гильфанова, Марина Геннадиевна
- Специальность ВАК РФ22.00.08
- Количество страниц 191
Оглавление диссертации кандидат социологических наук Гильфанова, Марина Геннадиевна
ВВЕДЕНИЕ.
Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического исследования управленческой мотивации труда.
1.1. Мотивация труда как функция социального управления.
1.2. Необходимость модернизации системы мотивации труда в условиях организации командного типа.
Глава 2. Содержание социального проекта мотивации работников интактных профессиональных команд.
2.1. Трехфакторная модель мотивации труда в системе организационного проектирования интактных команд.
2.2. Общая социальная оценка стимулирования персонала и направления социального проекта мотивации профессиональных команд.
Глава 3. Основные разделы социального проекта мотивации труда интактных профессиональных команд.
3.1. Социальное проектирование системы материальной мотивации труда работников организации командного типа.
3.2. Социальное проектирование кросскультурной системы мотивации труда интактных профессиональных команд.
Рекомендованный список диссертаций по специальности «Социология управления», 22.00.08 шифр ВАК
Фенотипичное социальное проектирование достижительного организационного поведения работников2009 год, кандидат социологических наук Каретников, Сергей Александрович
Факторы трудовой мотивации органической социальной организации2007 год, кандидат социологических наук Круглов, Сергей Валерьевич
Управление трудовой мотивацией в организации: социологический факторный анализ2011 год, кандидат социологических наук Горшкова, Оксана Николаевна
Управленческие и организационные проблемы эффективной команды в проектной деятельности2003 год, кандидат социологических наук Жуткин, Алексей Викторович
Мотивация к труду работников промышленных предприятий: По материалам Нижегородской области2005 год, кандидат социологических наук Гладина, Татьяна Даниловна
Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальный проект развития трудовой мотивации интактных команд организации»
Актуальность исследования. Правительством России предпринимаются попытки модернизировать хозяйственные организации, реформировать трудовую деятельность социальных групп, активизировать процессы командного новаторства, коллективной творческой инициативы.
В России создаются конкурентоспособные организации командного типа. В данных организациях формируются творческие профессиональные группы, сокращается участие менеджмента в реализации целей и трудовых задач профессиональных групп, активизируется социальная инициатива коллективов, возрастают трудовая сплоченность, групповая социальная ответственность тружеников. Управленческая система новой организации должна ориентироваться прежде всего на стимулирование группового творчества, активизацию нововведений, развитие систем командного самоуправления персонала, обновление управленческих ценностей работников.
В России обостряются глубинные противоречия развития командных организаций: функциональная департаментализация не обеспечивается соответствующим обновлением системы мотивации труда; принципы управления персоналом не позволяют реально передать властные полномочия профессиональным группам; бюрократические управленческие отношения, ориентированные на периоды длительных стабильных трудовых практик, неизменные условия существования и регламентации трудовой деятельности, подавляют инициативу трудовых команд; командное творчество тормозится согласительными практиками взаимодействия между управляющими и непосредственными работниками.
Данные противоречия можно преодолеть через реализацию социальных проектов развития трудовой мотивации профессиональных команд, внедрение структурной департаментализации, формальное расширение трудовых полномочий профессиональных групп. Необходимо наделять интактные команды организации управленческими полномочиями, проектировать комплексную (многофакторную) систему мотивации труда, командную организационную культуру, стимулировать рационализаторскую творческую деятельность трудовых групп.
Таким образом, актуальность данного диссертационного исследования заключается в том, что в условиях перехода к командным организациям объективно необходима разработка новых теоретических и методологических основ модернизации системы материальных и социальных (нематериальных) факторов мотивации труда профессиональных групп. Формирование командных организаций предусматривает необходимость анализа практик группового взаимодействия работников, представления путей совершенствования мотивационной системы интактных форм командного трудового взаимодействия, разработки и внедрения нового направления социального проектирования — проектирования кросскультурной системы мотивации труда профессиональных групп работников. Анализу данных проблем и посвящается диссертационное исследование автора.
Степень разработанности проблемы. При написании диссертационного исследования автор анализировал труды российских и зарубежных ученых: социологов, управленцев, философов — по проблемам эволюции современной организации. Переосмысливая научные идеи Ч. Барнарда, А. Богданова, С. Ивченкова, Ю. Красовского, В. Кривошеева, А. Лоутона, Н. Манохиной, Т. Патерсона, Н. Петрова, А. Пригожина, Э. Роуза, В. Щербины, диссертант исследует институциональные основы современной организации, выявляет тенденции развития социальной структуры, представляет объективные предпосылки становления организации командного типа.
Диссертант привлекает методологические разработки, представленные в традиционных концепциях мотивации труда (работы Э. Мэйо, Ф. Тейлора, Ф. Херцберга). Обобщаются социологические управленческие теории, уточняются мотивационные инструменты современной системы управления (работы Т. Бессокирной, Г. Булычкиной, В. Горяинова, М. Майнера, В. Мор1уна, А. Пелла, С. Резника, Л. Фиглина). Анализируются общие методологические принципы исследования мотивации труда (работы Т. Баландиной, О. Максимовой, А. Понукалина, В. Спивака, А. Темницкого, Э. Уткина).
На основе анализа парадигм по стимулированию труда (И. Беляева, Т. Бессокирная, Б. Генкин, В. Зубков, Е. Катульский, В. Магун, Д. Райгород-ский) автор уточняет сущность и взаимосвязь социологических категорий мотивации и стимулирования труда. Содержание мотивации труда как функции социального управления автор раскрывает на основе теоретических разработок П. Грэхэма, С. Жданова, Л. Карташова, Т. Мясоедова, Т. Никонова, Т. Озерниковой, Т. Соломанидина, В. Спивака, В. Томилина, Дж. Шелдрейка.
В исследованиях Е. Бем-Баверка, Ф. Визера, О. Виханского, Д. Дипро-уза, Г. Дмитренко, С. Климовой, Т. Максименко, К. Менгера, Е. Шарапато-вой представляются разработки, посвященные исследованию социального и культурного капитала персонала, коллективных, а также командных форм мотивации труда.
Диссертант группирует социологические концепции мотивации труда персонала организаций. К первой группе относятся концепции ученых, исследующих стимулы трудовой деятельности как внешние факторы мотивации (К. Альдерфер, П. Грэхэм, А. Маслоу, В. Подмарков, В. Тарасенко). Ко второй — концепции ученых, представляющих стимулы трудовой деятельности в контексте общего процесса управления и достижения коллективной справедливости (С. Адаме, Т. Баландина, Д. Бергер, В. Врум, Т. Дыльнова, Э. Лаулер, Л. Портер). Третья группа ученых исследует комплексные двухфакторные модели мотивации труда (Ю. Быченко, П. Грэхэм, А. Егоршин, Э. Кирхлер, Ф. Херцберг, Е. Хофманн).
Для исследования заявленной темы полагаем важными разработки отечественных социологов, представляющих принципы совершенствования системы стимулирования труда в условиях структурной модернизации современной организации (работы Г. Бессокирной, Е. Ветлужских, О. Коленнико-вой, В. Магуна, 3. Румянцевой, Р. Рыбкиной, А. Темницкого).
Процессы проектирования мотивации труда исследуются автором на основе анализа парадигм по социологии управления, направленных на раскрытие закономерностей социально-управленческих трансформаций организаций, выявление взаимосвязей структурных сдвигов в организации и обновления мотивационных систем (работы Т. Баландиной, Н. Воловской, Н. Дмитриева, П. Кузнецова, М. Лальцовой, В. Михеева, Л. Плюсниной, М. Удальцовой). В данном контексте важны идеи ученых, изучающих инструменты и методы социального проектирования систем мотивации (Дж. Гиб-сон, Д. Доннелли, Д. Иванцевич, Т. Фокина). Автор привлекает научные исследования, посвященные раскрытию социальных технологий проектирования трудовой деятельности профессиональных команд (работы Д. Бергер, Т. Галкиной, Б. Райсберга, Р. Хунагова).
Также имеют значение научные работы, исследующие конкретные проблемы практического проектирования материальных факторов мотивации (С. Гросс, Н. Ерохина, Э. Лар, Д. Ликти, М. Мейзер, Н. Самоукина, В. Дцов).
Дополняют данное направление социологические концепции, посвященные вопросам проектирования социальных (нематериальных) факторов мотивации труда (работы О. Алехиной, Н. Калмакан, К. Камерона, С. Круг-лова, Р. Куинна, Т. Маака, В. Патрушева, Н. Плеса, А. Прохорова, О. Староверова, К. Харченко).
Несмотря на множество социологических исследований, посвященных мотивации труда работников современной организации, по-прежнему отсутствуют комплексные исследования процессов социального проектирования факторов мотивации интактных профессиональных команд, не представлены социологические разделы и формы данного социального проектирования, не уточняются специфика социальных целей и задач проектирования, особенности материальных и социальных факторов мотивации труда интактных команд организации.
Целью данного диссертационного исследования являются социологический анализ основных направлений социального проекта трудовой мотивации интактных команд и выработка универсальных рекомендаций по проектированию кросскультурной системы мотивации труда работников.
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи: обобщены и систематизированы отечественные и зарубежные теоретико-методологические исследования по стимулированию труда, дифференцированы концепции мотивации, уточнено социальное содержание мотивации труда как функции социального управления профессиональными командами; проведен социологический анализ традиционных (одно- и двухфак-торных) систем мотивации труда работников организации, доказана необходимость их проектной модернизации и дополнения социокультурными факторами мотивации профессиональных команд организации; раскрыта трехфакторная социокультурная модель мотивации труда в системе организационного проектирования профессиональных команд, конкретизированы ее основные компоненты; осуществлена общая социальная оценка мотивации персонала современной командной организации, выявлены новые направления социального проекта мотивации труда профессиональных команд организации; обоснованы целесообразность и необходимость дифференцированного социального проектирования системы материальной мотивации труда работников интактных команд, уточнены социальные компоненты данного проектного раздела; выявлены социальные факторы кросскультурной системы мотивации труда, обоснована необходимость формирования множественности организационной культуры работников интактных команд, системы дополнительного социального стимулирования трудовых групп; разработаны рекомендации, направленные на проектное совершенствование социальных факторов мотивации труда работников интактных команд.
Объектом настоящего исследования является совокупность социально-управленческих отношений по поводу социального проектирования трудовой мотивации интактных команд организации.
Предметом данного исследования является трудовая мотивация как объект социально-управленческого проектирования.
Основная гипотеза исследования. Внутриорганизационное формирование интактных команд организации предполагает внедрение социально-управленческого проекта развития мотивации труда, состоящего из двух разделов. Первый раздел — социальное проектирование дифференцированной системы материальных факторов стимулирования труда на основе применения балльно-факторного метода социальной оценки должностей. Второй —-социальное проектирование кросскультурной системы мотивации труда интактных профессиональных команд организации на основе формирования множественной организационной культуры и дополнительной системы социального стимулирования работников.
Теоретической и методологической базой исследования послужили общие теоретические положения социального управленческого проектирования, концепций трудовой мотивации, изложенные в трудах классиков социологии, современных исследованиях по социологии управления. Методологические подходы социальной оценки мотивационных процессов разработаны на основе классических принципов социологической оценки организации (Е. Бабосов, А. Кравченко, В. Патрушев, В. Радаев, И. Тюрина, С. Фролов, В. Ядов).
Проблемы структурного развития организации исследуются на основе методологических разработок Ч. Барнарда, А. Богданова, М. Вебера, Т. Пат-терсона, А. Пригожина, В. Щербины, Ч. Хенди. Формирование интактных социальных команд анализируется на базе теоретических подходов С. Аль-дерфера, Е. Бем-Баверка, Т. Галкиной, Дж. Катценбаха, К. Ларсона, А. Маршалла. Факторы трудовой мотивации разрабатываются диссертантом в контексте положений классических школ мотивации Ф. Визера, П. Грэхэма,
А. Маслоу, К. Менгера, Ф. Херцберга. Социальное проектирование в системе управленческих процессов анализируется исходя из методологических подходов А. Темницкого, Т. Фокиной, Э. Шейна.
Диссертант применяет системный методологический подход, методы сравнительного социологического анализа и анкетирования.
Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты эмпирических исследований по проблеме мотивации труда работников.
Анализ практик социального проектирования мотивации труда осуществляется на базе данных социологических исследований, проведенных в различных организациях России. В диссертации проанализированы социологические исследования, выполненные Институтом социологии РАН (при поддержке РГНФ), а также Институтом муниципальных проблем России. Привлекались к анализу данные результатов различных социологических исследований мотивации труда работников, выполненных под руководством отечественных социологов Т. Баландиной, Г. Бессокирной, Е. Ветлужских, Н. Воловской, С. Круглова, М. Лальцовой, Л. Плюсниной, С. Резника, М. Удальцовой.
В диссертации подробно анализируются результаты социологического исследования «Мотивация труда профессиональных команд организации», выполненного автором диссертации совместно с группой социологов в 2009
2010 гг. в Закрытом акционерном обществе (ЗАО) «Тяжелые зуборезные станки» (ТЗС) методом анкетирования (Ы = 301). Основная цель исследования социологический анализ процессов социального проектирования развития трудовой мотивации профессиональных команд работников организации.
Достоверность научных результатов, обоснованность теоретических выводов и практических рекомендаций диссертации подтверждаются использованием широкой информационной и эмпирической базы исследования, аргументированностью разработок, целостностью, структурной логичностью и апробацией основных положений работы на научных конференциях и в научных публикациях, внедрением выводов исследования в проектной деятельности ЗАО «Тяжелые зуборезные станки» (г. Саратов).
Результаты проведенного исследования соотнесены с данными других исследований, выполненных отечественными и зарубежными учеными. Положения диссертационного исследования, его выводы и рекомендации не противоречат базовым положениям современной социологии, социологии организации и социологии управления.
Научная новизна диссертационного исследования: обобщены и систематизированы отечественные и зарубежные теоретико-методологические исследования по мотивации и стимулированию труда, уточнена социологическая сущность мотивации труда как двойственного социального процесса. С одной стороны — это функция управления, процесс целевого формирования внутренних и внешних мотивов (движущих сил), определенного стиля трудового поведения акторов. С другой — это внутренние побуждения работника к достижению целей профессиональной команды и организации в целом; выявлены недостатки традиционных систем мотивации труда в условиях организации командного типа. Доказано, что традиционная система мотивации труда создает предпосылки формирования люмпенизированных групп работников. Последние характеризуются низким уровнем трудовых компетенций; социальной безответственностью; недобросовестным отношением к трудовым поручениям; творческой пассивностью; негативным отношением к проявлению творчества и трудовой инициативы другими сотрудниками; преобладанием ценностных предпочтений минимизации трудового участия; ориентацией на уравнительность оплаты труда, согласием на низкий трудовой доход в обмен на имитацию трудового участия; раскрыта специфика социально-управленческого проектирования интактных команд организации как сложного многоэтапного процесса, определяющего трансформацию стиля трудового поведения профессиональных групп работников, обновление социальной структуры организации, формирование трехфакторной социокультурной мотивационной системы, модернизацию процессов социальной координации и контроля работ; разработан социально-управленческий проект мотивации труда ин-тактных команд, состоящий из: 1) проектирования материальных факторов трудовой мотивации на основе применения балльно-факторного метода социологической оценки, представления диапазонов классификации различных должностей профессиональных групп; 2) проектирования кросскультурных (нематериальных) факторов трудовой мотивации на основе формирования множественной (командной) организационной культуры, развития дополнительных социальных факторов мотивации труда интактных профессиональных команд; обоснованы сложность и двойственность процесса формирования кросскультурной системы мотивации труда интактных профессиональных команд: с одной стороны, формирование командной организации предполагает становление организационной культуры нового командного типа, где общие организационные ценности, принципы и нормы являются преобладающими и основными; с другой, данное формирование предполагает усиление самостоятельности отдельных команд, развитие специфических командных групповых ценностей, принципов, норм и приоритетов трудового взаимодействия; разработаны рекомендации, направленные на дальнейшее проектное совершенствование кросскультурной системы мотивации труда интактных профессиональных команд: плановое совершенствование условий труда профессиональных команд работников; создание и коррекцию системы кадрового резерва управленческого комплекса организации; поэтапную последующую передачу командам управленческих и организационных функций; активизацию системы стимулирования труда через предоставление возможности профессиональной переподготовки, карьерного роста, повышения профессионального статуса.
Теоретическая и практическая значимость работы. Основные научные положения, выдвинутые в диссертации, развивают организационно-методические основы социально-управленческого проектирования трудовой мотивации профессиональных команд. Идеи диссертации способствуют развитию теории и методологии социологии управления. Полученные результаты могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях социальных проектов систем мотивации труда. Рекомендации прикладного характера могут применяться при осуществлении общей социальной оценки мотивацион-ных систем, а таюке могут быть использованы при разработке социальных проектов мотивации труда в организациях различного вида и форм собственности.
Теоретические положения диссертации могут использоваться при разработке и чтении курсов «Социология», «Социология управления», «Социология и психология управления», «Социология организации», «Социальное управление», «Социальное проектирование», «Управление социальным развитием».
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные научные положения, выводы и рекомендации, выдвинутые в диссертации, докладывались на заседаниях кафедры социальных и гуманитарных наук Саратовского военного института ВВ МВД России. Автор диссертационного исследования представлял выводы диссертационного исследования на семинарах адъюнктов, соискателей, преподавателей ГВОУ ВПО «Саратовский военный институт ВВ МВД России».
Основные результаты диссертационного исследования представлялись в ходе участия автора в межвузовских научных конференциях: «Актуальные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук» (Вольск, 2010); ; «Классическое университетское образование для XXI века: доступность, эффективность, качество» (Саратов, 2009); «37-я Межвузовская военно-научная конференция» (Саратов, 2009); «Актуальные проблемы развития военной ■ науки» (Саратов, 2009); «Человек и общество: проблемы взаимодействия» г
Саратов, 2008); «Развитие и взаимодействие социальных субъектов в современной институциональной среде» (Саратов, 2008); «36-я Межвузовская военно-научная конференция» (Саратов, 2008); «Пути повышения эффективности и качества образовательного процесса в военном институте» (Вольск, 2007).
Теоретические выводы и методологические разработки, содержащиеся в диссертационной работе, доведены до уровня практических рекомендаций и внедрены в деятельности ЗАО «Тяжелые зуборезные станки» (г. Саратов).
Похожие диссертационные работы по специальности «Социология управления», 22.00.08 шифр ВАК
Социальное проектирование обучающейся организации в условиях современной России2007 год, кандидат социологических наук Митюкова, Елена Викторовна
Мотивация персонала компьютерных проектных организаций2005 год, кандидат социологических наук Хахалин, Андрей Владимирович
Система мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний2006 год, кандидат экономических наук Грачев, Алексей Петрович
Инновационные методы проектно-ориентированного управления человеческими ресурсами2009 год, кандидат экономических наук Козлова, Елена Анатольевна
Формирование мотивационного механизма повышения эффективности труда работников банков1999 год, кандидат экономических наук Васильева, Ольга Владимировна
Заключение диссертации по теме «Социология управления», Гильфанова, Марина Геннадиевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Модернизация социально-экономической системы России определяет необходимость разработки новых теоретических и методологических основ социологии управления. Сегодня стало совершенно ясно, что вопросы мотивации трудовой деятельности работников профессиональных команд приобретают особую важность, актуальность и практическую значимость. Именно мотивационный аспект функционирования профессиональных команд ученые, занимающиеся проблемами управления развития персонала, связывают с возможностью оптимизации интеллектуального человеческого потенциала работников организации.
В современных условиях формируется новый структурный тип командных организаций, состоящих из относительно самостоятельных, максимально наделенных властными управленческими полномочиями профессиональных групп сотрудников. Команды работников характеризуются сплоченностью, социальной ответственностью, дополняющими друг друга профессиональными навыками, ориентацией на интегрированную систему групповых и общеорганизационных показателей эффективности труда и преимущественно групповыми формами социального контроля.
Организации командного типа могут включать в себя различные формы команд: интактные функциональные (постоянно действующие профессиональные группы, органически вписанные в традиционную вертикаль иерархии организации, в составе которых акторы работают в течение всего трудового времени) и кроссфункциональные проектные (профессиональные группы, создаваемые временно для разработки и реализации определенного проекта).
В условиях организации командного типа классические мотивационные системы неэффективны: 1) отсутствует связь материального стимулирования труда с конечными результатами деятельности профессиональных команд работников (стимулирование осуществляется через систему неизменных ставок и тарифов, при этом качественные характеристики командного труда, его эффективность, достигнутые групповые результаты не учитываются); 2) не существуют системы кросскультурной (нематериальной) мотивации труда профессиональных команд (потеря стимулирующей функции социальных поощрений профессиональных групп организации, сворачивание стимулирующего комплекса социального одобрения, социальных пособий и льгот, вручения ценных подарков, предоставления символических наград, отгулов за стабильные (высокие) конечные трудовые результаты); 3) имеются косность и бюрократичность сложившейся организационной культуры (отсутствие интегрированных командных и общеорганизационных ценностей, норм, осознанных формальных и неформальных принципов командного трудового взаимодействия работников).
Социально-управленческий проект формирования организации командного типа представляет собой комплекс субъективно планируемых направлений изменений организационной структуры, управленческих полномочий, системы групповой мотивации труда. Он имеет специфические системные структурные и мотивационные цели и задачи. Цель социального проекта командной организации должна быть многонаправленна и определять достижение, по крайней мере, двух результатов: 1) структурных сдвигов (таких как функциональная департаментализация; создание профессиональных интактных команд, наделенных групповыми функциями труда, полномочиями, имеющими групповые конечные задачи и цели реализации); 2) формирования социально-куль-турных командных ценностей и внедрения материальной и нематериальной систем мотивации труда по командным (групповым) результатам.
Социальное проектирование интактных профессиональных команд предполагает плановое внедрение расширительной трехфакторной системы мотивации труда, которая значительно углубляет и дополняет позиции как чисто потребительного, процессного, так и двухфакторного подхода к стимулированию труда.
Новая система мотивации иитактных команд организации должна иметь три основных фактора стимулирования. Первый системный фактор — основная заработная плата (определяет условия расширительного удовлетворения базовых физиологических потребностей сотрудников организации). Второй — дополнительные формы материального стимулирования, социальная политика организации, условия трудового взаимодействия, характер межличностных отношений в организации (определяет условия расширительного удовлетворения базовых потребностей социальной безопасности и уверенности в будущем сотрудников организации). Третий — кросскультур-ная система мотивации труда, а именно — формирование множественной (командной) организационной культуры, системы социального вознаграждения и социальных льгот (определяет устойчивое социальное и культурное развитие работников организации, условия развития потребностей признания и уважения, принадлежности к социальной профессиональной группе, высших потребностей творческого самосовершенствования и самовыражения работников).
Социально-управленческое проектирование материальной системы мотивации представляет собой два проектных раздела: 1) формирование единого командного разряда заработной платы по отдельным профессиональным группам работников. Проектируется на основе многошагового социологического опроса экспертов, топ-менеджмента и членов (сотрудников) профессиональной команды. Вводятся отдельные диапазоны работников профессиональных команд с различными окладами основной заработной платы, каждому из социальных диапазонов определяется уровень основной заработной платы, разрабатываются вектор и динамика ее изменения на стратегическую перспективу; 2) формирование дополнительной заработной платы, проектируемой на основе не только формальной аттестации работников (выявляющей квалификацию, мастерство, способность к решению трудовых заданий и задач, социальную ответственность работников), но и внутрикомандного социологического опроса (направленного на социальную оценку трудового вклада индивида со стороны его непосредственных коллег).
Социально-управленческий проект кросскультурной (нематериальной) системы мотивации состоит из нескольких разделов и направлен на формирование множественной организационной культуры; дополнительных социальных факторов мотивации труда интактных профессиональных команд (социального вознаграждения труда, предоставления базового, а также дополнительных пакетов социальных льгот). Формирование множественной организационной культуры определяет развитие интегрированного набора коллективных базовых ценностей, норм, принципов, представлений, обретаемых трудовым коллективом организации в целом, а также ее отдельными социальными командами. В рамках отдельных команд относительно самостоятельно развивается субкультура: специфические культурные ценности, принципы трудового поведения, не присущие организации в целом и разделяемые только отдельной профессиональной командой.
Социальное вознаграждение труда в деятельности интактных профессиональных команд должно быть нацелено на достижение социального признания лучших профессиональных команд организации (реализация мероприятий по социальным представлениям и наградам профессиональных групп, модернизации рабочих мест, системы дополнительного профессионального обучения, обновление условий труда команд работников). Внедрение новой дифференцированной системы социальных льгот интактных команд должно осуществляться в несколько проектных этапов. Первый проектный этап — определение состава трех основных грейдов (социальных страт, куда входят группы команд с определенным набором социальных организационных льгот). Второй — определение форм и уровня социальных льгот по каждому грейду.
В заключении диссертационного исследования наметим перспективные направления последующей работы по теме «Социальный проект развития трудовой мотивации интактных команд организации». В дальнейшем по данному направлению предметом исследования должны стать.
1. Доказательство целесообразности разработки и реализации отдельных социальных проектов развития командной организационной культуры, анализа проблем мотивации трудовой деятельности работников и организационной культуры в единой системе.
2. Уточнение факторов, обусловливающих формирование эффективного трудового поведения работников в различных условиях внешней социальной среды, обоснование взаимосвязей и взаимного влияния материальных и нематериальных факторов стимулирования труда.
3. Разработка оптимальной модели мотивации трудовой деятельности работников интактных профессиональных команд.
4. Исследование тенденций и закономерностей развития мотивации труда, раскрытие факторов, оказывающих наиболее важное влияние на адаптивность, творческую активность сотрудников профессиональных групп на каждом этапе процесса мотивации.
5. Социальное проектирование развития мотивационного человеческого потенциала общества, выявление его общих и специфических черт.
Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Гильфанова, Марина Геннадиевна, 2010 год
1. Австрийская школа в политической экономии: К. Менгер, Е. Бем-Баверк, Ф. Визер. М.: Наука, 1992.
2. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессах производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. 1995. № 2.
3. Бакингэм М., Кофман К. Сначала надо нарушить все правила! (Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому?). М.: МЦНМО, 2005.
4. Баландина Т.М. Социология управления. Саратов: СГСЭУ, 2005.
5. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов: СГСЭУ, 2004.
6. Барсукова С.Т., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего — к частному и разному. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1997.
7. Беляева И.Ф., Катульский Е.Д., Магун B.C. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом // Ключевой вопрос социологии труда. М.: НИИ труда, 1988.
8. Беляева И.Ф., Булычкина Г.К., Молоканова И.А. Кризис труда и его последствия // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.
9. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ // Австрийская школа в политической экономии: К. Менгер, Е. Бем-Баверк, Ф. Визер. М.: Наука, 1992.
10. Бергер Д., Бергер JI. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
11. Бергер JI. Роль вознаграждения труда в преобразовании организации / Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Д. Бергер, Л. Бергера. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
12. Бессокирная Т.П., Темницкий А.Л. Рекомендательная библиография на русском языке по мотивации труда 1990-2002 // Социологический журнал. 2002. № 4.
13. Бессокирная Г.П. Социальное самочувствие рабочих // Социологические исследования. 2008. № 3.
14. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Сопоставление статистик отношения к труду советских рабочих в 60-70-е годы и российских в 90-е (по данным пяти исследований) // Человек и его работа в СССР и после. М.: Аспект Пресс, 2003.
15. Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Социальная адаптация рабочих в трансформирующемся обществе: основные положения программы и некоторые результаты исследования // Мир России. 2000. № 4.
16. Булычкина Г.К. Заработная плата в системе мотивов и стимулов труда // Мотивация и поведение человека в сфере труда. М.: НИИ труда, 1990.
17. Быченко Ю.Г. Механизмы инновационного развития человеческого потенциала в условиях модернизации социально-экономической системы России. Саратов: Саратовский ГАУ, 2009.
18. Быченко Ю.Г. Управление развитием человеческого капитала. Саратов: СГАУ, 2007.
19. Виханский О., Наумов А. Менеджмент. М.: Экономисть, 2005.
20. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
21. Гагаринская Г.П. Мотивация в деятельности предприятий. Самара: Дом печати, 2005.
22. Галкина Т.П. Социологии управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2003.
23. Генкин Б. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2000. Герчиков В.И. Люмпенизация работника — тормоз на пути перехода к рынку: постановка проблемы // Социология труда в новых условиях. Самара: Изд-во Самарского гос. ун-та, 1993.
24. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.
25. Гидденс Э. Социология. М.: Эдиториал УРСС, 1999.
26. Горбунова М.Ю. Социокультурная мотивация в структуре социальной работы. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2004.
27. Гордон JI.A., Груздева Е.Б., Комаровский В.В. Шахтеры-92: Социальное сознание и социальный облик рабочей элиты в послесоциалистической России. М.: Прогресс-Комплекс: Экопрос, 1993.
28. Горяинов В.П. Ценности и интересы социально-профессиональных групп: Сравнительный анализ двух массовых опросов // Социологический журнал. 1997. № 3.
29. Гросс С. Оплата труда по командным результатам / Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Д. Бергер, JL Бергер. М.: Аль-пина Бизнес Букс, 2008.
30. Грэхэм П. Человеческие отношения / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.
31. Дафт P.JI. Уроки лидерства. М.: Эксмо, 2006.
32. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М.: «Советское радио», 1971.
33. Дипроуз Д. Мотивация. М.: Эксмо, 2007.
34. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. Киев: Наукова Думка, 2002.
35. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. М.: Инфра-М, 2009.
36. Доклад Путина В.В. на заседании Госсовета // Неделя. 2008. 14 февраля.
37. Друкер П. Посткапиталистическое общество / Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. B.JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999.
38. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.
39. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2007.
40. Ерохина H.A. Параметры оценки персонала в контексте проектирования оптимизации систем управления/ Социально-экономические механизмы роста экономики и качества жизни. Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2007.
41. Ерохина H.A. Социальная оценка персонала в условиях оптимизации системы управления организации. Диссертация на соиск. степени канд. социол. наук. Саратов, 2007.
42. Ерохина H.A. Социальная оценка персонала в условиях совершенствования системы управления организацией // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2007. № 12.
43. Здравомыслов А.Г, Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. М.: Аспект Пресс, 2003.
44. Жданов С.А. Механизм мотивации промышленных предприятий: производство, безопасность, риски. Саратов: СГСЭУ. 2002.
45. Игнатьева A.B. Максимцов М.М. Исследование систем управления. М.: Наука, 2001.
46. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. М.: Прогресс, 2002.
47. Каплан Р., Нортон Д. Стратегические карты. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005.
48. Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004.
49. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2001.
50. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 1998.
51. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Теория двух факторов Херц-берга, Моснера и Снайдерменана / Э. Кирхлер, К. Майер-Пести, Е. Хофманн Психологические теории организации. X.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005.
52. Козлов В.Д. Почему рабочие ограничивают выработку? // Социологические исследования. 1990. № 2.
53. Кривошеев В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика // Социологические исследования. 2004. № 6.
54. Круглов C.B. Мотивации в системе социального управления / Реформирование систем управления экономикой и социальной сферой в России. Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2006.
55. Круглов C.B. Совершенствование факторов мотивации трудовой деятельности работников / Новые тенденции и закономерности социально-экономического развития России. Ч. 1. Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2006.
56. Круглов C.B. Факторы трудовой мотивации органической социальной организации. Диссертация на соиск. уч. степени канд. социол. наук. Саратов, 2007.
57. Круглов C.B. Формирование органической социальной организации и совершенствование факторов трудовой мотивации / Социально-культурологические аспекты социологии управления. Ч. 2. Саратов: По-волж. межрегион, учеб. центр, 2004. С. 110.
58. Кузнецов П.С. Концепция социальной адаптации. Саратов: СГТУ, 2000.
59. Куприянова З.В. Трудовая мотивация // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1993. № 6.
60. Лальцова М., Воловской Н., Плюснина JI., Удальцова М. Социально-трудовые ожидания незанятых людей и их отношение к самостоятельной занятости // Социологические исследования. 2003. № 7.
61. Лальцова М., Воловской Н., Плюснина Л, Удальцова М. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность // Социологические исследования. 2005. № 7.
62. Лехто Ю., Кюости В., Костин А. Управление по результатам через процессное консультирование и интерактивное обучение // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 1.
63. Ликти Д.Т. Опросы по вознаграждению труда / Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Д. Бергер, Л. Бергера. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
64. Маак Т., Плес Н. Ответственное лидерство в условиях культурного многообразия / Ответственное лидерство. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
65. Магун B.C. Мотивация трудовой деятельности рабочих. Информационные материалы. Вып. 3. Программа отделения философии и права АН СССР "Социальные процессы в условиях перестройки". М.: Ин-т социологии, 1990.
66. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Трудовая мотивация / Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. М.; Ростов на/Д: Изд-во МЭФИ и «Феникс», 2004.
67. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: Изд-во Московского университета, 1997.
68. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Наука, 1993. Т. 1.
69. Мейзер М., Лар Э. Стратегия вознаграждения руководителей / Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Д. Бергер, Л. Бергера. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
70. Мелин X. На пути к обществу рабочего класса: российская классовая структура в 90-е годы // Мир России. 2000. № 2.
71. Михеев В.М. Живой менеджмент проектов М.: Эксмо, 2007.
72. Моин В.Б. От мотивов-суждений к мотивам побуждениям: проблема ва-лидности социологической информации о мотивах трудовой деятельности // //Ключевой вопрос социологии труда. М.: НИИ труда, 1988.
73. Морита A. Sony. Сделано в Японии. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006
74. Мясоедова Т.Г. Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве И Менеджмент в России и за рубежом. 2006. №4.
75. Неймер Ю.Л. От кризиса общества к кризису труда // Социологические исследования. 1992. № 5.
76. Нижегородцев P.M. Информационная экономика. Книга 2. Управление беспорядком: Экономические основы производства и обращения информации. М.; Кострома, 2002.
77. Озерникова Т.Г. Мотивационное значение профессионального развития. Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов)». Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001.
78. Олве Н., Петри К., Рой Ж., Рой С. Баланс между стратегией и контролем. СПб.: Питер, 2005.
79. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. 2003. № 5.
80. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993.
81. Пелл А. Как управлять людьми. М.: ACT: Астрель, 2006.
82. Попова И. М., Бессокирная Г. П. Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990-е годы? (методология изучения, результаты и перспективы исследований) // Мир России. 2005. № 4.
83. Прохоров А.П. Русская модель управления. М.: Эксмо, 2006.
84. Радаев В.В. Хозяйственная мотивация и типы рациональности // Социологический журнал. 1997. № 1/2.
85. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 2000.
86. Райгородский Д.Я. Психология руководства. Самара: Изд. Дом «Бахрах-М», 2005.
87. Райсберг Б.А., Лобко А.Г. Программно-целевое планирование и управление. М.: ИНФРА-М, 2002.
88. Рамперсад X. Индивидуальная сбалансированная система показателей. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006.
89. Рамперсад X. Универсальная система показателей деятельности. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
90. Резник С.Д. Мотивация управленческого персонала в строительных организациях Пенза: ПГУАС, 2003.
91. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: Наука, 2001.
92. Рывкина Р.В., Коленникова O.A. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России // Социологические исследования. 2007. № 8.
93. Сакман С. Ответственное лидерство в условиях культурного многообразия / Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Д. Бергер, JI. Бергер. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
94. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006.
95. Санталайнен Т. Управление по результатам. М.: Прогресс, 1993.
96. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.
97. Скенс К., Клейнер Б.Н. Компенсационная система Хэя // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 7.
98. Слинкова O.K. Мотивационное управление персоналом: методические и прикладные аспекты. Братск: ГОУ ВПО БрГУ, 2005.
99. Слинкова O.K. Системный подход к исследованию трудовой мотивации и организационной культуры: постановка проблемы. Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2005.
100. Слинкова O.K., Поварич И.П. Методика и опыт социологического исследования удовлетворенности трудом работников предприятий // Ползу-новский вестн. АлтайГТУ. 2006. № 3/1.
101. Слинкова O.K., Поварич И.П. Системный подход к исследованию трудовой мотивации // Вестник КузГТУ. 2005. № 6.
102. Смит И. Материальные стимулы / Управление человеческими ресурсами /Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.103104,105106107108109110111112113114115116.117118119
103. Сондерс M., Льюис Ф., Торнхилл Э. Методы проведения экономических исследований. М.: Эксмо, 2006.
104. Темницкий А.Л., Бессокирная Г.П. Вторичная занятость и ее социальные последствия//Социологические исследования. 1999. № 5. Трудовое вознаграждение / Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова H.A. СПб.: Питер, 2004.
105. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М., Наука. 2000. Фиглин Л.А. Социальный потенциал качества управления и развития. Саратов: Научная книга, 2003.
106. Харченко К.В. Диагностика удовлетворенности трудом при регулировании социально-трудовых отношений // Социологические исследования. 2009. № 7.
107. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат. СПб.: Питер, 2004. Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 2000.
108. Хунагов Р.Д. Проблема рациональности организационных структур // Социологические исследования. 1995. № 7.
109. Чайковская К., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика // Общество и экономика. 2000. № 1112.
110. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб.: Питер, 2001.
111. Ядов В. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Омега-JI, 2007.
112. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология (Динамика социальных процессов в СССР).1. Т 2. М.: Наука, 1982.
113. Ярская В.Н. Постнеоклассическое образовательное пространство // Социальные проблемы образования: методология, теория, технологии. Саратов: СГТУ, 1999.
114. Aldefer С.Р. Group and Intergroup Relations. In: Improving Life at Work, J. R. Hackman and J. S. Suttle, eds., Santa Monica, Calif.: Goodyear, 1977.
115. Avolio В J., Yammarino F .J. Transformational and Charismatic Leadership: the road ahead. Amsterdam: Jai Press, 2002.
116. Bell J. Doing Your Research Project. Buckingham: Open University Press, 1999.
117. Carey S. US Air 'Peon' Team Pilots Start-Up of Low-Fare Airline // The Wall Street Journal. March 24, 1998. В 1.
118. Chase Richard В., Tansik David A. The Customer Contract Model for Organization Design // Management Science. September 1983.
119. Delano J. Executive commentary to J.S. Osland and A. Bird, 'Beyond Sophisticated stereotyping: cultural sensemaking in context' // Academy of Management Executive, 2000. 14(1): 77-8.130. deVaus D.A. Surveys in Social Research. London: Routledge, 2002.
120. Drucker P. Managing in a Time of Great Change. N.Y.: Dutton, 1995.
121. Gross S.E. When Jobs Become Team Roles. What Do You Pay For? // Compensation and Benefits Review. Vol. 29. 1997. № 1. January/February.
122. Hawk EJ. Aligning Stakeholder Interests: The Power of Group Incentives I I Compensation and Benefits Management. 1997. Vol. 13. № 3. Summer.
123. Isaacs N. Team Structures Can Complicate Reward Programs // Infoworld. 1998. Vol. 20. №21. May.
124. Katzenbach J., Smith D.K. The Discipline of Teams // Harvard Business Revie. 1993. March-April.
125. Kervin J.B. Methods for Business Research. N,Y.: Harper Collins, 1999.
126. Kwantes C.T., Boglarsky C.A. Do occupational groups vary in expressed organizational culture preferences? A study of six occuptions in the United States. N.Y., 2004.
127. Larson Carl E., LaFasto Frank M.J. Team Work. Newbury Park, CA: Sage, 1989.
128. Leatt P., Schneck R. Criteria for Grouping Nursing Subunits in Hospitals // Academy of Management Journal. March 1984.
129. Maslow A. Motivation and Personality. N.Y.: Harper & Row, 1954.
130. Maslow A.H. The influence of familiarization on preference // J. Exptl. Psychol. 1937. №21.
131. Mclntosh-Fletcher D. Teaming by design: real team for real people. New York: McGraw-Hill, 1996.
132. NaglerB. Recasting Employees into Teams // Workforce. 1998. Vol. 77. № 1. January.
133. Project Cycle Management Manual, Ministry of Environment and Energy, DANCEE 1999.
134. Sackmann S.A., Phillips M.E. Contextual influences on culture research: shifting assumptions for new workplace realities // International Journal for Cross-Cultural Research. 2004. 4(3): 379.
135. Sackmann S.A. (ed.) Cultural Complexity in Organizations. Newbury Park, CA: Sage, 1997.
136. Sachmann S.A. Cultural Knowledge in Organizations: exploring the collective mind. Newbury Park, CA: Sage, 1991.
137. Sackmann S.A., Phillips M.E. Multiple cultures perspective: an alternative paradigm for international cross-cultural management research. Proceedings of the International Western Academy of Management, 2002.
138. Straub E.W., Rosen A.S. Supporting the New Business Contract // HR Focus. Vol. 73. 1996. № 12. (December).
139. Straub E.W., Rosen A.S. Supporting the New Business Contract // HR Focus. Vol. 73. 1996. № 12. December.
140. Taylor F.W. Principles of Scientific Management. N.Y.: Harper Brothers, 1911.
141. Thomas K.W., Kilmann R.H. Thomass-Kilmann Conflict Mode Instrument. Palto Alto, CA : CCP, Inc., 1974.
142. Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. New York: Free Press of Glencoe: Oxford University Press, 1947.
143. Weiss Richard M. Weber on Bureaucracy: Management Consultant or Political Theorist? // Academy of Management. April 1983.
144. Wren D. The Evolution of Management Thought. Chichester: Wiley and Sons. 1994. Ch. 15.
Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.