Фенотипичное социальное проектирование достижительного организационного поведения работников тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Каретников, Сергей Александрович

• Каретников, Сергей Александрович
• кандидат социологических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Каретников, Сергей Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования проектирования организационного поведения.

1.1. Организационное поведение в системе социологических и управленческих концепций.

1.2. Достижительный стиль организационного поведения работников и его стратегические преимущества.

1.3. Фенотипичное проектирование как социальный метод управления организационным поведением работников.

Глава 2. Социокультурные основы фенотипичного проекта развития организационного поведения работников.

2.1. Внешняя система фенотипичного социального проектирования достижительного организационного поведения работников.

2.2. Формирование коллективных представлений о социальной миссии, целях, задачах и стратегиях организации.

2.3. Развитие условий достижительного трудового взаимодействия работников.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Фенотипичное социальное проектирование достижительного организационного поведения работников»

Актуальность темы исследования. В настоящее время появляются новые концепции социологии проектного управления, изменяются приоритеты социологических исследований социальных управленческих отношений. Возрастает потребность проектного обеспечения динамичного развития организационного поведения работников в контексте практик коллективных достижений миссии и целей организации. Последнее определяет предпосылки исследования организационного поведения на основе феноменологического подхода, где промежуточные показатели организационного поведения дополняются характеристиками стилей практического поведения работников, поведенческими групповыми характеристиками акторов.

На основе нового подхода необходимо исследовать важнейшие формы организационного поведения, анализировать процессы формирования поведения сотрудников, ориентированного на достижение конечных целей организации. Важен поиск новых стилей организационного поведения, оптимизирующих всякую трудовую деятельность, особенно творческую, создающих условия развития социальных инноваций, динамичную социальную адаптацию к новым информационным потокам и трудовым технологиям.

Таким образом, в современных условиях необходимо проектное формирование нового достижительного стиля организационного поведения как фактора организационного саморазвития, роста эффективности достижения организацией ее конечных целей. Достижительное организационное поведение в новых условиях является важнейшим инструментом конкурентоспособности организации.

Сегодня меняются требования общества к социальному проектированию вообще и проектному конструированию социального поведения работников организации в частности. Социальное проектирование приобретает де-системные фенотипичные черты социального конструирования и имеет различные формы проявления на макро- и микроуровнях. Возрастает управленческая роль социологической функции оценки и интерпретации ценностей, предпочтений, наклонностей, моделей трудового взаимодействия работающих индивидуумов.

В рамках реализации данной функции появляется возможность уточнения поведенческих характеристик организационных групп работников, конкретизации стиля коллективного трудового действия акторов. Уже на основе данного понимания организационного поведения как специфики социального действия сотрудников организации должны предоставляться практически значимые рекомендации, направленные на разработку и реализацию феноти-пичных социальных проектов.

Также представляется актуальной разработка фенотипичной модели социального конструирования достижительного организационного поведения работников, обоснование комплексных элементов данных проектов, предоставление рекомендаций, направленных на повышение эффективности разработки и реализации социальных проектов развития достижительного организационного поведения работников.

Степень научной разработанности проблемы. При разработке диссертационного исследования анализировались различные труды российских и зарубежных социологов. Концепции общей социологии представляют исследование социально-культурологических интерпретаций организационного поведения как социальной характеристики изначально типичных свойств и черт социальных профессиональных групп (В. Доблаев, М. Елютина, П. Кузнецов, Н. Лапин, А. Маршак, А. Наумов, Н. Петров, А. Понукалин, А. При-гожин, О. Шкаратан, В. Щербина). В рамках социального менеджмента представляются общие управленческие подходы к организационному поведению как к системе социальных управленческих отношений (К. Бланшар, П. Грэ-хэм, У. Дункан, Л. Евенко, Р. Канн, Д. Кац, Ю. Кузнецов, Ч. Линдблом, Дж. Марч, Дж. Томпсон, Ф. Тэйлор, А. Файоль, Г. Форд, Р. Херши, Дж. Чайлд, Г. Эмерсон).

Важными представляются социологические исследования, посвященные раскрытию организации как социальной культурологической системы (работы В. Бегинина, Е. Бабосова, И. Ворожейкина, Т. Галкиной, П. Грэхэма, С. Ивченкова, Ю. Красовского, Б. Мильнера, А. Пригожина, JI. Фиглина, Ф. Шаркова, Э. Шейна, В. Щербины). Здесь уточняются уровни организационного поведения в рамках социального взаимодействия социального субъекта и объекта организации. В рамках конгнитивной социологической теории исследуется организационное поведение как результат интерпретации группами тех или иных организационных ситуаций (Э. Аронсон, Л. Фестингер, Ф. Фидлер).

Разрабатывается бихевиористский методологический подход изменения организационного поведения через коррекцию рациональной групповой реакции на различные социальные воздействия (Дж. Лоллард, Н. Миллер, Э. Толмен, Дж. Хоманс). В социальных теориях гуманизации труда широко представлен социально-типический подход исследования организационного поведения, обосновываются роль и место организационной культуры в формировании организационного поведения (работы Т. Галкиной, Ю. Красовского, Д. МакГрегора, Э. Мэйо).

В теориях социального действия (концепциях ограниченной рациональности) анализируется организационное поведение как следствие рациональных и скоординированных коллективных действий, при которых каждый индивид (группа) учитывает интересы, восприятия, ожидания других участников взаимодействия (работы М. Вебера, Т. Парсонса). В рамках данных теорий также представляется нормативно-институциональный методологический подход, где организационное поведение представляется как характеристика всякой социальной системы, результат принятия трудовыми группами социальных норм, ролевых требований, санкций (М. Вебер, Р. Линтон, Дж. Мид, Т. Парсонс, Н. Смелзер). Для современных социологических исследований важен вывод о том, что взаимодействующим социальным группам свойственно изначальное стремление к сохранению и укреплению социальной целостности и бесконфликтности; управление социальными процессами осуществляется в целях адаптации и самоадаптации социальной системы, обеспечения интеграции, сотрудничества, равновесия (А. Богданова, Б. Малиновского, Р. Мертона).

Противостоит традиционным концепциям конфликтный подход исследования, где развитие организационного поведения рассматривается в контексте конфликтного противостояния, как результат устранения противоположности групповых интересов, борьбы социальных групп за материальные и социальные ресурсы (Р. Дарендорф, Г. Зиммель, В. Ленин, К. Маркс).

Автор диссертации привлекает к анализу современные работы, посвященные исследованию стилей организационного поведения в рамках теорий эффективности современных социальных организаций (И. Ансофф, П. Вейл, Ю. Красовский, Б. Мильнер, Э. Сордж). Исследование развития процессуального подхода к анализу социального проектирования осуществляется автором на основе переосмысления концепций, посвященных моделированию социальных проектов (Э. Кирхлер, К. Майер-Пести, Д. Пеллс, Е. Хофманн, П. Шарков).

Переосмысливаются идеи феноменологической социологии, раскрывающие принципы конструирования организационного поведения средствами наличной и создаваемой организационной культуры. Уточняются формы социального конструирования в результате целенаправленной постоянной коррекции трудового взаимодействия, регулирования трудовых коалиций, групповых конфликтов сотрудников (П. Бергер, Э. Гуссерль, Д. Сиверман, А. Шюц).

Важными представляются концепции общего социального проектирования (работы Ю. Быченко, А. Гершуна, М. Горского, А. Кравченко, В. Ми-хеева, Д. Пеллса, Д. Райгородского, И. Тюриной). В рамках теорий социального управления закладываются теоретические обоснования фенотипичного проектирования (исследования Д. Гибсона, Э. Гуссерля, Дж. X. Доннелли (мл.), Дж. Иванцевича, У. Чукаева). Предпосылки теории социального проектирования достижительного организационного поведения работников закладываются в работах В. Бородина, В. Козбаненко, Ю. Левады, Е. Устюжанина, Е. Хофманн, В. Цыганова, Г. Шишкина.

Исследование проявлений коллективной достижительности в контексте проектного социального вмешательства осуществляется в работах И. Ансоф-фа, В. Архипова, Т. Баландиной, Ф. Герцберга, А. Грудзинского, А. Доро-феюка, П. Друкера, Б. Кларка, А. Стрикленда, А. Томпсона, А. Чернявского, Э. Шейна.

Несмотря на значительное количество публикаций по проблеме развития организационного поведения, отсутствует комплексный подход к проектному формированию достижительного организационного поведения работников в условиях роста нестабильности внешней и внутренней социальной среды организации; не определено содержание фенотипичного социального проектирования, не выявлены его важнейшие внешние и внутренние компоненты.

Целью исследования является комплексный социологический анализ фенотипичного социального проектирования достижительного организационного поведения работников и разработка путей совершенствования применяемых социальных проектных технологий развития организационного поведения.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих исследовательских задач:

- теоретико-методологическое обоснование принципов исследования организационного поведения, обоснование его форм; на основе анализа стилей организационного поведения уточнение сущности достижительного стиля организационного поведения работников, выявление его стратегических преимуществ;

- раскрытие содержания фенотипичного проектирования как социального метода управления организационным поведением работников; исследование внешних и внутренних компонентов фенотипичного социального проекта достижительного организационного поведения в современных условиях хозяйствования; анализ процессов формирования коллективных представлений о миссии, целях и стратегии в контексте разработки и реализации первого внутри-организационного социального проекта развития организационного поведения сотрудников; конкретизация путей совершенствования условий достижительного трудового взаимодействия работников в контексте разработки и реализации второго внутриорганизационного социального проекта развития организационного поведения сотрудников учреждения; разработка рекомендаций, направленных на внедрение фенотипичного социального проектирования достижительного организационного поведения работников.

Объект исследования - совокупность социальных отношений, складывающихся в процессе проектирования развития организационного поведения работников.

Предмет исследования - социальные аспекты внешнего и внутриорганизационного фенотипичного проектирования достижительного организационного поведения работников организаций различного типа и формы собственности.

Теоретической базой исследования послужили положения общей социологии и социологии управления, социологии организаций, концепций организационного поведения и организационной культуры. Общие теоретические основы социологического исследования организационного поведения представлены в работах М. Вебера, Т. Галкиной, Ф. Герцберга, Э. Гидденса, В. Добренькова, Э. Капитонова, А. Кравченко, А. Маршака, В. Радаева, В. Рожина, Р. Рывкина, И. Тюриной, Э. Шейна, О. Шкаратана.

Методологической основой исследования являются методы сравнительного социологического анализа, структурно-функционального, процессного, деятельностного и системного подходов к изучению организационного поведения как сложноорганизованного и многоаспектного социологического явления.

Методологический инструментарий диссертации базируется на методологии системного анализа, диалектических методах познания, обеспечивающих объективный характер исследования процессов социального проектирования организационного поведения работников. Специфика исследуемой проблемы обусловливает необходимость методологического междисциплинарного синтеза, привлечение идей социальной философии, общей социологии, социологии организации, социологии управления, теории социальных проектов.

В качестве эмпирической базы исследования автором были использованы статистические данные, характеризующие динамику социального развития организаций разных форм собственности, результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам организационного поведения, организационной культуры.

Анализ развития организационного поведения осуществляется на базе данных социологических исследований, посвященных рассмотрению факторов, влияющих на организационное поведение сотрудников, выявлению связи проектного формирования мотивации достижения целей и становления достижительного организационного поведения работников.

В диссертации использовались данные социологического исследования «Оценки эффективности социального управления в условиях перехода России к рыночной системе хозяйствования» Российского центра экономических и финансовых разработок (2003 г., опрошены 282 руководителя малого и среднего бизнеса коммерческих организаций России). Привлекались данные комплексного социологического исследования «Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий», проведенного А.В. Ребровым по стандартной социологической методике «Мо-тайп», реализующей типологическую модель В. И. Герчикова, О. В. Лазутина, Н. Д. Гришко (2004 - 2007 гг., обследованы 413 человек).

В диссертации проанализированы результаты социологического опроса

Проектирование развития организационного поведения работников некоммерческого учреждения», проведенного в Вольской центральной районной больнице Саратовской области в январе - июне 2007 г. группой социологов (с участием автора диссертационного исследования) методом полуструктурированного интервью. Число информантов — 364 человека (управляющие различных рангов - 70 человек, врачи - 33 человека, средний медперсонал — 143 человека, младший медперсонал — 71 человек, хозяйственно-обслуживающий персонал — 47 человек). Структура интервьюируемых сопоставима со структурой распределения персонала в организации.

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью выводов автора существующим в социологии управления положениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических методов, корректным применением положений социологии управления. Результаты и интерпретации проведенного эмпирического исследования сопоставлены с известными экспериментальными данными отечественных и зарубежных ученых.

Научная новизна диссертации заключается в разработке новых теоретико-методологических и прикладных основ фенотипичного социального проектирования достижительного организационного поведения работников. Обобщенно научную новизну диссертационного исследования можно представить в следующих положениях.

1. Конкретизирована сущность организационного поведения как внешнего поведенческого проявления организационной культуры, системы группового трудового взаимодействия сотрудников организации, основанного на рациональных и скоординированных коллективных действиях работников.

2. Уточнено социологическое содержание категории «стиль организационного поведения» как характерной совокупности типичных приемов, системы типовых формальных и неформальных норм коллективного взаимодействия работников. По-новому определены основные и дополнительные характеристики стиля организационного поведения. К основным характеристикам предлагается отнести: 1) цели, задачи, стратегии коллективного трудового взаимодействия работников; 2) типовые свойства и черты поведенческой реакции отдельных групп работников на однородные внешние воздействия, изменения внутренней и внешней социальной среды, материальные и нематериальные условия труда, изменение управленческих правил, технологий и процедур. К дополнительным характеристикам отнесены системные образцы социального взаимодействия работников организации.

3. Выявлены отличительные черты приростного и достижительного стилей организационного поведения. Обоснованы характеристики приростного стиля организационного поведения: 1) профессионально-функциональные цели, задачи, стратегии коллективного трудового взаимодействия работников ограниченны; 2) поведенческая реакция отдельных групп работников на однородные внешние воздействия нацелена на устранение отклонений от заранее определенных процессов, технологических процедур, повторяющихся трудовых взаимодействий; 3) цель трудового взаимодействия связывается с количественным ростом результатов труда. По-новому раскрыты характеристики достижительного стиля организационного поведения: 1) общеорганизационные, личные и коллективные цели, задачи, стратегии интегрированы; 2) поведенческая реакция отдельных групп работников на однородные внешние воздействия нацелена на поиск и внедрение новых знаний, внедрение инноваций в каждом трудовом коллективе на каждом рабочем месте; 3) цель трудового взаимодействия связывается с достижением социальной миссии организации.

4. Представлена расширительная трактовка сущностных черт феноти-пичного социального проектирования достижительного организационного поведения работников, таких как: 1) фенотипичное социальное проектирование достижительного организационного поведения работников разрабатывается в форме нескольких не связанных или слабо связанных между собой социальных плановых проектов, направленных на один объект — организационное поведение работников организации; 2) формальная констатация проекта ограниченна (формально разрабатываются только сущность и природа социального проекта, цели формируются исключительно в рамках стратегических перспектив, задачи жестко детализированы, их увязка с конкретными социальными изменениями отсутствует); 3) промежуточной целью и средством реализации проекта являются социально-трудовые отношения, организационная культура, мотивационные ценности; 4) формализация самих социальных проектов, их непрерывная доработка и коррекция осуществляются в непрерывном режиме, в рамках оценки трансформации социальной системы организации, изменения предпочтений и приоритетов сотрудников различного ранга.

5. Обоснована необходимость комплексного государственного административного проектирования развития достижительной ценностной мотива-ционной системы социума через разработку норм трудового поведения, развитие социального контроля, внедрение стимулирующих механизмов дости-жительного организационного поведения, расширение регулирующего воздействия государственных социальных программ на коллективное поведение s работодателей, управляющих, отдельных профессиональных групп.

6. Доказано, что в процессе внутриорганизационного проектирования достижительного организационного поведения важнейшей целью является достижение соответствия миссии, целей, задач, форм и методов организационного взаимодействия сотрудников потребностям развития социальной системы организации. При этом важным условием формирования достижительного организационного поведения представляются консенсус и соответствие личных и организационных целей и задач.

7. Обоснованы разделы внутриорганизационного комплекса феноти-пичного социального проектирования достижительного организационного поведения работников: становление организации внутри хозяйственного типа, проектирование условий достижительного труда; достижение максимального соответствия работников требованиям профессиональной деятельности; расширение профессиональной деятельности работников путем добавления к традиционным обязанностям новаторских задач; проектирование командного достижительного взаимодействия.

Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на разработку практических рекомендаций, направленных на совершенствование проектирования организационного поведения работников различных типов организаций. Выводы исследования могут применяться в системе социального проектирования на уровне общества, региона, отдельной организации. Практическая значимость проведенного исследования связана также с тем, что предлагаемые разработки доведены до практических рекомендаций, направленных на внедрение фенотипической модели проектирования достижительного организационного поведения работников государственных учреждений.

Теоретические и практические выводы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Социальная политика», «Социальное управление», «Организационное поведение», «Социология культуры».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались на заседаниях кафедр общественных наук (и гуманитарных) и экономики, менеджмента и права Вольского высшего военного училища тыла (Военного института), методологическом семинаре адъюнктов Вольского высшего военного училища тыла (Военного института). Основные положения, выводы и рекомендации докладывались также на международных и отечественных межвузовских научных конференциях, таких как «Совершенствование подготовки в области международного гуманитарного права в высших военно-учебных заведениях Министерства обороны Российской Федерации» (Казань, 2005); «Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности» (Саратов, 2006); «Инновационные технологии обучения как средство оптимизации образовательного процесса» (Вольск, 2006); «Совершенствование методики подготовки офицеров в вузах ВС РФ и железнодорожных войск» (Вольск, 2007); «Пути повышения эффективности и качества образовательного процесса в военном институте» (Вольск, 2007); «Актуальные проблемы социального воспитания студенческой молодежи» (Балашов, 2008); «Личность в современном обществе: визуальная репрезентация» (Саратов, 2008).

Теоретические положения и методические разработки применялись при разработке и реализации проекта развития организационного поведения работников Вольской центральной районной больницы Саратовской области.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Каретников, Сергей Александрович

Данные выводы подтверждают результаты социологического исследования, выполненного в Вольской центральной районной больнице Саратовской области в январе - июне 2007 года.

Согласно, результатам анализа, около половины респондентов (47%) считают, что достижительное поведение связано с созданием условий инновационной деятельности работников. 72% респондентов высказываются за расширение объема профессиональной деятельности работников за счет введения новых требований, направленных на разработку и предложение нововведений. В то же время только 19% работников считают необходимым связывать инновационную деятельность работников с продвижением последних по карьерной лестнице. Не получила поддержку респондентов и идея повышения степени ответственности за конечные результаты труда. За данное предложение высказалось только 7% опрошенных.

В то же время Ф. Герцберг, исследуя практики инновационного расширения (обогащения) труда работников в различных развитых странах, приходит к выводу, что необходимо постепенно повышать степень ответственности работников за конечные результаты труда. Одновременно необходимо развивать инновационное обогащение труда работников.

В наиболее общем виде инновационное обогащение труда предполагает, что первоначальными определяющими факторами мотивации и удовлетворенности работников трудом являются: 1) признание и одобрение результатов.профессиональной деятельности самими работниками; 2) продвижение по карьерной лестнице; 3) высокая степень ответственности за конечные результаты труда, профессиональный успех и возможность творческого уча

1 9 Я стия в прогрессивных изменениях на рабочем месте .

На основании данных разработок можно представить регулярно рабо-тующую систему достижительного труда, основанную на двух мотивацион-ных внешних факторах: системы условий и стимулов достижения.

Здесь к условиям «относятся оборудование рабочего места, порядок, снабжение сырьем, социальные гарантии (например, профсоюзные), гарантированный минимум оплаты - все то, что делает возможным определенную работу, но не воздействует на ее результативность. Иногда такие факторы называют «санитарными»,' поскольку они непосредственно ощущаются лишь тогда, когда их недостает. Напротив, стимулами являются те факторы, которые прямо воздействуют на результат (поощрительная оплата). Возможности трансформации условий в стимулы и наоборот в этой концепции учитываются слабо, между тем именно для объяснения наших реалий такая трансформация существенна»129.

128 См.: Герцберг Ф. Еще раз: Как Вы мотивируете ваших работников? (Herzberg F. One more time: How do you motivate employees? // Harvard Business Review. 1968. P. 46, 53-62.

129 Социальные ресурсы и социальная политика / С.С. Шаталин, Ю.А. Левада, Е.В. Устюжанина и др. М., 1990. С. 11.

Таким образом, несложно заметить, что выше представленные внешние факторы системы условий и стимулов достижения, по сути, являются основными мотиваторами достижительного организационного поведения работников, так как мотивируют работников достигать конечных целей, повышать эффективность трудового взаимодействия сотрудников организации. Реализация развития данных факторов может осуществляться только на постоянной основе как система пошаговых проектных процедур, включающих социальный анализ трудовых отношений, выявление проблем трудового взаимодействия, разработку и внедрение проекта инновационного обогащения труда. Последующая система контроля определяет новый виток фенотипичного проектирования: анализ трудовых отношений, выявление проблем трудового взаимодействия, разработка и внедрения проекта инновационного обогащения труда и т.д.

Одновременно необходимо заметить, что неудовлетворенность трудом может быть вызвана и иными факторами, которые находятся за пределами непосредственных трудовых процессов организации. В новых условиях необходимо постоянное исследование всех иных (гигиенических) факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность трудом. Важнейшие из дополнительных (гигиенических) факторов следующие: социокультурная политика организации, материальная система стимулирования, межличностные профессиональные отношения, культура управления организации. Инновационное расширение и обогащение труда усиливают мотивацию и способствуют росту достижительной эффективности в условиях, если в профессиональной деятельности сотрудников реализуются все выше представленные факторы мотивации и удовлетворенности работников трудом. В то время как дополнительные (гигиенические) факторы, снижают неудовлетворенность трудом, но не повышают достижительную мотивацию сотрудников.

В перспективе выше представленные плановые проекты должны быть дополнены системным проектированием командного достижительного взаимодействия работников.

Социологический опрос, выполненный в Вольской центральной районной больнице Саратовской области показал, что современные руководители предпочитают проектирование труда в контексте командного достижения цели. 33% опрошенных заявили, что в новых условиях трудовая деятельность постоянно усложняется. Последнее требует увеличения набора специальных навыков, что представляется как важнейшая первопричина проектирования командного достижительного взаимодействия работников. 32% опрошенных акцентируют внимание на том, что новые требования труда определяют рост потребности в коллективных квалифицированных знаниях. Последнее достигается через планирование эффективной профессиональной групповой динамики работников.

Важно отметить, что 21% опрошенных акцентируют внимание на том, что труд в команде, дает сотрудникам больше возможностей для творческой инновационной деятельности, формирует условия совершенствования социальных отношений работников как в процессе трудового взаимодействия, так и вне последнего. И только 12% опрошенных руководителей отметили, что командное взаимодействие осуществляется потому, что имеющиеся технологии требуют от работников взаимозависимой коллективной профессиональной деятельности.

Формирование новой модели коллективного достижительного профессионального поведения работников определяет развитие следующих промежуточных процессов. «1) приложение достаточных усилий, применяемых к выполнению групповой задачи; 2) уверенность, что знания и навыки членов команды применимы к решению поставленных профессиональных задач; 3) наличие у команды методики и применение ею стратегий выполнения или

1 ЧП приемов совместной работы, подходящих для решения групповых задач» .

Различные социологические исследования зарубежных социологов подтверждают рост достижительной эффективности при разработке и реали

130 Фрид И., Камингс А., Олдхэм Г.Р. Проектирование труда / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб, 2002. С. 743. зации проектов коллективного достижительного труда. При этом растет социально профессиональная сплоченность, общая производительность профессиональной команды. Так, Дж.Л. Коттон сопоставил целый ряд различных социологических исследований в разных развитых странах, посвященных разработке и реализации проектов командного достижительного взаимодействия работников. Автор убедительно доказывает, что профессиональная самоуправляемость команды приводит к увеличению не только общей производительности труда, но и способствует росту общей достижительности деятельности работников. 83% исследованных команд характеризуются ростом достижительности трудовой деятельности работников, повышением общих показателей эффективности трудовой деятельности. У 79% исследованных профессиональных команд наблюдается снижение уровня прогулов сотрудников. У 93% исследованных профессиональных команд зафиксирован рост уровня удовлетворенности трудом работников.

В то же время необходимо отметить, что по результатам данного социологического исследования только по нескольким предприятиям обнаружено незначительное понижение показателей трудовой эффективности после введения проекта командной трудовой деятельности131.

В результате анализа различных социологических исследований можно констатировать, что проектирование достижительного труда для команд осуществлялось в рамках общей системы управленческих задач управления персоналом организации. При этом практические проекты нацеливаются на формирование «автономных», «самоуправляемых» или «самонаправляемых» профессиональных команд работников. Необходимость проектирования командного достижительного взаимодействия работников определяется тем, что «автономные», «самоуправляемые», «самонаправляемые» профессиональные команды работников несут существенную ответственность за результаты своих рабочих операций и процессов. Перенос ответственности и

131 См.: Cotton J.L. Employee Involvement: Methods for Improving Perfomance and Work Attitudes, Newbury Park, С A: Sage Publications, 1993. права распоряжения результатами трудового взаимодействия на отдельные профессиональные команды формирует непосредственную достижительную мотивацию труда. Работники начинают понимать, что профессиональные команды являются относительно самостоятельными хозяйствующими субъектами организации, имеют соответствующие управленческие полномочия, несут ответственность и распределяют соответственные премиальные вознаграждения. Профессиональные команды должны понимать то, как работа должна быть организована, какие задачи необходимо решить для оптимального достижения цели организации. В рамках данного подхода важно обратить внимание и оценить то, как команда структурирована и мотивирована в целом.

Таким образом, в результате проведенного нами исследования мы можем сделать следующие выводы.

Второй (внутриорганизационный) комплекс фенотипичного социального проектирования достижительного организационного поведения работников определяется социальным проектированием непосредственной организации достижительного труда сотрудников. Здесь обосновывается система мероприятий, направленная на модернизацию структуры управления, формирование самоуправляемых профессиональных команд, ранжирование конечных результатов и обеспечение условий эффективного достижения целей работниками. Изменение организации достижительного труда осуществляется поэтапно: высший менеджмент организации, управляющие среднего звена, все члены организации.

Второй внутренний элемент фенотипичного социального проекта организационного поведения определяет разработку и реализацию нескольких социальных планов. Важнейшие из данных планов следующие.

1. Мероприятия, направленные на становление организации внутри хозяйственного типа, проектированием условий достижительного труда. Важнейшими задачами данного раздела являются: 1) модернизация структуры организации (обеспечение структурной (относительной) независимости работников от высшего руководства при решении тактических трудовых задач); 2) максимальная передача (делегирование) управленческих функций, раскрепощение профессиональных групп и отдельных трудовых коллективов; 3) обновление трудовых норм и структурирование рабочих заданий (усиление связи между результатами труда, напряженностью труда и конечным материальным стимулированием труда, развитие новых системных форм мотивации: мотивация премиальным вознаграждением, мотивация участием в трудовых процессах, управлении, распределении, организационном потреблении, формирование благоприятных условий труда, условий, позволяющих осознать работникам причастность к задачам, целям и миссии организации); 4) формирование трудовых отношений «хозяйского» типа, обеспечивающих привлечение работника к собственности, распределению доходов, делегирование управленческих полномочий.

В рамках данного раздела максимизация эффективности достижительного труда осуществляется путем структурирования рабочих заданий относительно адаптивных общих целей организации, отсечение ненужных операций, стандартизации возможности внесения проектных изменений, предложений работников, направленных на разработку и внедрение инноваций на рабочем месте. Также разрабатываются и внедряются специальные мероприятия, направленные на выработку достижительных трудовых образцов поведения, активизируется деятельность профессиональных кружков качества; осуществляется выработка свода правил, организационных норм и регламентации, определяющих стиль поведения руководителей в конфликтных и критических ситуациях

2. Мероприятия, направленные на достижение максимального соответствия работников требованиям профессиональной деятельности. В рамках данного раздела оптимизируются правила конкурсного отбора на замещаемые вакансии, разрабатывается новая система постоянной подготовки и переподготовки сотрудников организации. Обеспечиваются условия соответствия работников требованиям профессиональной деятельности, организуются системы постоянного профессионального обучения сотрудников, целевого развития профессиональной культуры, формируется достижительная профессиональная культура работников, умение эффективно взаимодействовать с другими участниками трудовых отношений, усваиваются необходимые достижительные нормы и ценности организационного поведения, единая символика, достижительные творческие предпочтения.

Важнейшим направлением данного блока являются мероприятия, направленные на профессиональное обучение персонала и целевое обучение работников организационным принципам поведения, на образовательное развитие организационной культуры в процессе разработки и реализации основных управленческих действий, обновление организационных ритуалов, традиций, неформальных правил в организации, разработка и внедрение специфической организационной символики.

Обучение персонала в новых условиях должно быть направлено не только на то, чтобы формировать профессионально необходимые знания, умения, навыки, но и трансформировать организационное и групповое поведение работников, пропагандировать и поддерживать определенный стиль трудового взаимодействия работников. За системой обучения и переобучения работников закрепляется новая функция разъяснения, закрепления и обоснования желательного отношения к трудовым обязанностям, разъяснения основных традиций, принципов поведения на работе.

3. Мероприятия, направленные на расширение профессиональной деятельности работников путем добавления новаторских задач к традиционным обязанностям (инновационное обогащение творческого труда). В рамках данного раздела решаются следующие задачи: достижение признания и одобрения результатов профессиональной деятельности самими работниками; соучастие работников в принятии решений по продвижению акторов по карьерной лестнице; обеспечение возможности творчества направленного на прогрессивные изменения на рабочем месте, в рамках рабочей команды, в трудовом коллективе в целом. Решение данных задач обеспечивается двумя системными межпроектными факторами: формированием достижительных условий труда и стимулированием трудового достижения общеорганизационных целей.

Проектирование командного достижительного взаимодействия работников, становление хозяйственных внутриорганизационных отношений. Это перспективное направление развития внутриорганизационного планирования. Оно в перспективе должно направляться на максимизацию командной достижительной деятельности отдельных профессиональных коллективов организации. Перспектива внутриорганизационного проектирования организационного поведения связана с разработкой практических проектов, нацеленных на формирование «автономных», «самоуправляемых» или «самонаправляемых» профессиональных команд работников. Данная форма проектирования требует специфического социокультурного воздействия на развитие отдельных профессиональных команд, формирование командной трудовой культуры, где профессиональные команды являются относительно самостоятельными хозяйствующими субъектами организации, имеют соответствующие управленческие полномочия, несут ответственность и распределяют соответственные премиальные вознаграждения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях в социологических исследованиях организационное поведение рассматривается в рамках нескольких относительно автономных научных направлениях.

Первое направление осуществляется в рамках концепций научного менеджмента. Организационное поведение трактуется на основе интеракциони-стского методологического подхода, социально-экономической логики и социально-экономической эффективности. В рамках данного подхода организационное поведение рассматривается как отражение процессов организационного взаимодействия социального субъекта и объекта управления (Ф. Тейлор, А. Файоль, JI. Урвик, Ч. Барнард, А. Слоун).

Второе направление осуществляется в рамках концепций социологии и социального управления, оно имеет ряд специфических проявлений. Социально-типический методологический подход основывается на том, что организационное поведение является проявлением характерных изначально типичных свойств и черт личности, формирующих определенный стиль коллективного поведения работников. Развивают данное направление, на основе управленческого исследования закономерностей развития человека социального, его чувств и трудовых отношений Э. Мэйо, Д. МакГрегор.

В рамках теории социального действия организационное поведение представляется следствием рациональных и скоординированных коллективных действий работников. Развивают данное направление, на основе исследования действия социальных групп, как результата влияния организационных интересов, ожидания других участников взаимодействия М. Вебер, Т. Парсонс.

Функционалистский подход, основывающийся на положении, согласно которому организационное поведение рассматривается в рамках единой социальной функциональной системы. Взаимодействующим социальным группам свойственно изначальное стремление к сохранению и укреплению социальной целостности и бесконфликтности. Функциональная деятельность организации как социальной системы осуществляется в целях адаптации и самоадаптации к внешней и внутренней социальным средам, обеспечении интеграции, сотрудничества, равновесия, что и определяет синтез организационного проведения работников.

Таким образом, организационное поведение формируется на основе осознания и разделения коллективами работников организационных базовых ценностей, представлений, трудовых норм, правил, управленческих принципов, предписаний и санкций. Последние усваиваются отдельными индивидами организации в процессе формальных и неформальных отношений при выполнении профессиональной деятельности и определяют рациональные и скоординированные коллективные действия работников, формируют стиль трудовых и управленческих взаимодействий и взаимосвязей сотрудников организации.

Приростный стиль организационного поведения формирует узкофунк-ционапьное видение трудовых целей, задач, стратегий организации, что создает трудовые поля отторжения инновационных внедрений, разобщения организационных коммуникаций. Данный стиль организационного поведения эффективен в некоммерческих организациях, а также бесприбыльных организациях, функционирующих в нерыночных неконкурентных условиях. Работники в условиях приростного стиля организационного поведения стремятся подавлять и минимизировать нежелательные изменения, не стремятся к поиску качественных факторов повышения эффективности труда. Они не направляют свою деятельность на рост конкурентных преимуществ, не стремятся к повышению эффективности своего трудового функционирования и развития.

Достижительный стиль организационного поведения формирует интеграцию внутриорганизационных, коллективных и личных профессиональных целей, задач, стратегий, что создает условия постоянного поиска и внедрения инноваций, адаптивного синтеза организационных коммуникаций. Работники в условиях достижительного стиля организационного поведения интегрируют коллективные действия, адаптивны к изменениям внешней и внутренней социальной среды, сплачиваются относительно организационных целей, задач, стратегий, стремятся к повышению качественных факторов роста эффективности трудового взаимодействия.

В условиях достижительного стиля организационного поведения у работников формируется широкофункциональное видение трудовой деятельности — формируется панорамное видение всей целевой системы функционирования организации, направленной на достижение общеорганизационной миссии. Последнее создает условия развития командных форм взаимовыручки, внедрения положительных форм соревновательного трудового взаимодействия, практик коллективной профессиональной помощи, взаимоподдержки, направленной на достижение общих организационных целей, за счет узко коллективных и личных интересов сотрудников.

Фенотипичное проектирование достижительного организационного поведения осуществляется в результате разработки комплекса не связанных или слабо связанных между собой федеральных и внутриорганизационных проектных планов, направленных на решение ряда социальных проблем, а также реализацию комплекса социальных изменений, определяющих формирование достижительного организационного поведения работников организации. Фенотипичный социальный проект рассматривается как феномен (сущностная часть) социальных изменений, у него ограниченная формальная часть, десистемные компоненты, он находится в постоянной доработке и коррекции.

Данное проектирование направлено не только на поддержку и развитие организационного поведения, но и на организационное развитие социальной системы, на совершенствование социальных интересов работников организации в целях формирования организационных ценностей, координации и активизации их профессиональной деятельности, стимулирования достижения организационных целей, обеспечения интеграции целей организации и отдельных работников, повышение трудовой инициативы, инновационного творчества, социального новаторства.

Специфика фенотипичного социального проектирования организационного поведения работников учреждений заключается в том, что на данный проект имеет существенное влияние политика государства в области проектного регулирования поведения работников. В современных условиях растет значение государственного фенотипичного социального проектирования: 1) реализуются совместные федеральные, региональные, организационные программы образовательного социокультурного развития интеллектуального трудового потенциала, стимулирующие программы формирования достижи-тельных коллективных ценностей работодателей, управляющих, отдельных профессиональных групп; 2) осуществляется партнерская поддержка социальных программ достижительного организационного развития крупных и средних организаций; 3) активизация практики финансового участия государства в реализации индивидуальных независимых социальных проектов достижительного организационного развития, поддержки профсоюзного движения, привлечения гражданского общества к социальному контролю трудовых отношений.

В условиях современной России государственное проектирование организационного поведения ограничено формальной законодательной разработкой общественных правил и норм организационного развития, регламентацией возможностей изменения трудовых отношений, рекомендациями, направленными на становление и обновление свода правил поведения непосредственных работников, менеджмента, собственников организаций.

В современных условиях необходима модернизация системы государственного фенотипичного проектирования достижительного организационного поведения: 1) разработка и реализация внешнего национального (государственного) социального проекта развития достижительной ценностной мотивационной системы общества, как дополнение к национальному проекту социальной защиты труда; 2) развитие партнерского взаимодействия федерального* регионального, муниципального и организационного проектного взаимодействия, направленного на социокультурное развитие социума, совершенствование организационной культуры отдельных организаций, проектов развития потребности в достижительном труде работоспособного населения; 3) внедрение и государственная поддержка системы государственного мониторинга организационного поведения работников организаций различного рода деятельности и разных форм собственности; 4) стимулирование достижительного поведения акторов через проекты совместного участия в социальных программах, законодательное обеспечение условий развития работника нового достижительного типа.

Важнейший внутриорганизационный компонент фенотипичного социального проектирования достижительного организационного поведения работников направлен на целевую коррекцию достижения консенсуса по социальной миссии, целям, задачам, стратегиям организации. Достижение данного социального консенсуса позволяет корректировать социальные нормы и принципы коллективного поведения работников, представляет собой важт нейшее условие перехода к достижительному стилю организационного поведения работников современного учреждения.

Первый внутриорганизационный элемент фенотипичного проекта связан с формированием культурных достижительных предпочтений сотрудников, достижительной мотивации работников через согласование мнений членов организации и разработка планируемых мероприятий, направленных на формирование коллективных представлений о социальной миссии, целях, задачах, стратегиях организации, выработки методов снижения неопределенности организационного поведения работников организации.

Второй внутренний элемент фенотипичного социального проекта организационного поведения определяет разработку и реализацию нескольких социальных проектов.

1) Проект становления организации внутри хозяйственного типа, обеспечение привлечения работника к собственности, распределению доходов, реализации управленческих функций. Важнейшие задачи: максимальная передача (делегирование) управленческих функций, творческое раскрепощение профессиональных групп и отдельных трудовых коллективов; обновление трудовых норм и структурирование рабочих заданий, усиление связи между результатами труда, напряженностью труда и конечным материальным стимулированием труда, развитие новых системных форм достижительного стимулирования.

2) Проект обеспечения соответствия работников требованиям профессиональной деятельности. Важнейшие задачи: оптимизация правил конкурсного отбора на замещаемые вакансии; обновление системы постоянной подготовки и переподготовки сотрудников организации, образовательное формирование достижительной профессиональной культуры работников, обновление организационных ритуалов, традиций, неформальных правил и трудовых традиций в организации, разработка и внедрение специфической организационной символики.

3) Проект расширения профессиональной деятельности работников новаторскими задачами (инновационное расширение обогащением творческого труда). Важнейшие задачи: достижение признания и одобрения результатов профессиональной деятельности самими работниками; соучастие работников в принятии решений по продвижению акторов по карьерной лестнице; рост социальной ответственности за конечные результаты труда, профессиональный успех.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Каретников, Сергей Александрович, 2009 год

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.

2. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. М.: Экономика, 2004.

3. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. СПб: Нева, 2003.

4. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1999.

5. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

6. Архипов В. Стратегическая эффективность управленческих решений // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 5.

7. Ахмадинуров P.M., Испулова С.Н. Социальное партнерство на промышленных предприятиях // Социологические исследования. 2008. № 3.

8. Баландина Т.М. Организационная культура в системе культурного пространства общества // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. 2005. № 1.

9. Баландина Т.М. Социология управления. Саратов: СГСЭУ, 2005.

10. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов: СГСЭУ, 2004.

11. И. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (Тектология). Т. 1,2. М.: Экономика, 1989.

12. Болгов В.И. Социологический анализ новых форм социокультурной жизни // Социологические исследования. 2003. № 2.

13. Большаков А.С. Менеджмент: Золотые алгоритмы. СПб.: Издат.Дом «Литера», 2002.

14. Бурков В.Н., Буркова И.В. Человеческий фактор в задачах управления социальными и экономическими системами / Человеческий фактор в управлении / Под ред. Н.А. Абрамовой, К.С. Гинсберга, Д.А. Новикова. М.: КомКнига, 2006.

15. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять организациями. М.: Синтег, 2004.

16. Бушуев С.Д., Морозов В.В. Динамическое лидерство в управлении проектами. Киев: Украинская ассоциация управления проектами, 2000.

17. Быченко Т.М. Демократический стиль управления организацией. Саратов: СГАУ, 2003.

18. Быченко Ю., Попюк В. Стратегический менеджмент. Саратов: ПАГС, 2002.

19. Вебер М. Избранное. Образ общества. М.: Прогресс, 1994.

20. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

21. Вебер М. К вопросу о социологии государства и культуры / Пер. Е.И. Кузнецовой и JI.T. Мильской / Культурология. XX век: Антология. М.: Прогресс, 1995.

22. Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии / М. Вебер Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

23. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма / Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем./ Сост., общ.ред. и послесл. Ю.Н.Давыдова; Предисл. П.П. Гайденко. М.: Прогресс, 1990.

24. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. М.: Новости, 1993.

25. Веснин В.Р. Поведенческий менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.

26. Гайсельхарт X. Обучающееся предприятие в XXI веке. Калуга: «Духовное познание», 2004.

27. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2003.

28. Гершун А., Горский М. Технологии сбалансированного управления. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006.

29. Гибсон Д.Л., Иванцевич Дж., Доннелли (мл) Дж.Х. Организации поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА, 2000.

30. Грудзинский А. Проектно-ориентированный университет. Н.Новгород: Изд-во ИНГУ, 2004.

31. Грэхэм П. Человеческие отношения / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб: Питер, 2002.

32. Два стиля организационного поведения: приростный и предпринимательский / Бизнес и менеджер. М.: Азимут-Центр, 1992.

33. Дипроуз Д. Мотивация. М.: Эксмо, 2007.

34. Доблаев B.JI. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002.

35. Долгоруков A.M. Стратегическое искусство: целеполагание в бизнесе, разработка стратегии, воплощение замысла в жизнь. М: Изд-во 1С, 2004.

36. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издат. дом «Вильяме», 2001.

37. Друкер П. Эффективное управление. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.

38. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Прогресс, 1996.

39. Евенко Л.И. Уроки американского менеджмента / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

40. Евсеев В. Модель конкурентных социально-ориентированных трудовых отношений в новой общественно-экономической формации // Социальная политика и социальное партнерство. 2008. № 4.

41. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2007.

42. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. М.: Аспект Пресс, 2003.

43. Зыков В.А. Направления развития современной теории менеджмента / Системы в управлении. Саратов: Научная книга, 2002.

44. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. М.: Эксмо, 2006.

45. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005.

46. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 2003.

47. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002.

48. Касьяненко О.А., Мельникова М.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А., Слободской A.JI. Мотивация трудовой деятельности. СПб.: Изд-во СПбГУ-ЭФ, 2003.

49. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психологические теории организации. Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2005.

50. Киселев А. Социолого-управленческие аспекты и практика развития ин-новационого общества // Социальная политика и социология. 2008. № 1.

51. Козбаненко В. Формы и методы государственного управления // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 2.

52. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. СПб: Питер, 2001.

53. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М.: Академический проект; Трикста, 2004.

54. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Законы и модели организационного поведения / Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М.: Академический проект; Трикста, 2004.

55. Красовский Ю.А. Человек в организационной системе / Организационное поведение. Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2006.

56. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

57. Кузес Дж., Познер Б. Вызов бросают лидеры. М.: ACT:ЛЮКС, 2005.

58. Кузнецов Ю. Развитие методологии менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 4.

59. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование. Ростов н/Д: Феникс, 2001.

60. Лачинина Т. Команда в организации: эффективность совместной деятельности. 2007. № 7.

61. Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело. 2005. № 3.

62. Максимов Б.И. Рабочие как акторы процесса трансформаций // Социологические исследования. 2008. № 3.

63. Мильнер Б.З. Организационное поведение / Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2003.

64. Михеев В., Пеллс Д. «Третья волна» новая управленческая парадигма профессионального менеджмента проектов и программ // Управленческий консультант: Настольная книга руководителя. Киев: ТзОВ «БУК», 2005.

65. Михеев В., Пеллс Д. Профессионалы «Третьей волны» в менеджменте проектов и программ Электронный ресурс. / Доклад на Международном симпозиуме по управлению проектами, 16-18 мая 2005 г. Санкт-Петербург, Россия.

66. Михеев В.Н. IPMA и PMI: некорректно сравнивать разные модели менеджмента проектов, разные системы сертификации, разных специалистов. 2003./ www.pmprofy.ru

67. Михеев В.Н. Менеджмент проектов и программ / Михеев В.Н. Живой менеджмент проектов. М.: Эксмо, 2007.

68. Михеев В.Н. Принципы и стандарты в деятельности управляющего проекта // Труды 3-й Всеросс. практич. конф. «Стандарты в проектах современных информационных систем». М., 2003.

69. Мишин С.А. Проектный бизнес: адаптированная модель для России. М.: ACT, 2006.

70. Оу Ингиу Японский менеджмент: прошлое, настоящее и будущее. М.: Эксмо, 2007.

71. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический Проект, 2002.

72. Парсонс Т. Ценности, мотивы и системы действия / Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический Проект, 2002.

73. Пелл А. Как управлять людьми. М.: ACT: Астрель, 2006.

74. Пикулькин А.В. Система государственного управления. М.: ЮНИТИ, 2001.

75. Питере Т.Д. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. М.: Вильяме, 2005.

76. Поздняков А.П. Формирование управленческой культуры специалиста социальной работы как социальный заказ системе вузовской подготовки // Социальная политика и социология. 2008. № 1.

77. Померанцева Е. Модели управления персоналом. М.: Вершина, 2006.

78. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.

79. Прикладная социология и менеджмент / Сост. и научн. ред. А.И. Кравченко. М.: Изд-во МГУ, 1998.

80. Профессии.с1ос. Социальные трансформации профессионализма: взгляды снаружи, взгляды изнутри. М.: ООО «Вариант», ЦСПГИ, 2007.

81. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. М.: Наука, 1996.

82. Райгородский Д.Я. Психология руководства. Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2005.

83. Райзберг Б.А., Лобко А.Г. Программно-целевое планирование и управление. М.: ИНФРА-М, 2002.

84. Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования. 2008. №5.

85. Резник С.Д. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2006.

86. Рой О.М. Система государственного и муниципального управления. СПб.: Питер, 2004.

87. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. Ростов н/Д: «Феникс», 2004.

88. Росляков А.Б. Проблемы социологии культуры на конференции в Глазго // Социологические исследования. 2008. № 3.

89. Салмон Р. Будущее менеджмента. СПб.: Питер, 2004.

90. Сергеев A.M. Организационное поведение. М.: Academia, 2005.

91. Современное управление / Под ред. Д.Н. Карпухина, Б.З. Мильнера. М.: Издатцентр, 1997. Т. 1.

92. Сордж Э. Организационное поведение / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

93. Социальные ресурсы и социальная политика / С.С. Шаталин, Ю.А. Левада, Е.В. Устюжанина и др. М.: Наука, 1990.

94. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. М.: Эксмо, 2007.

95. Спивак В.А. Организационное поведение. СПб.: Нева, 2003.

96. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.

97. Сухорукова М.В. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2000. №11.

98. Теория системного менеджмента / Под общ. ред. П.В. Журавлева, Р.С. Седегова, В.Г. Янчевского. М.: Изд-во «Экзамен», 2002.

99. Томпсон А.А. (мл.), Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. М.: ИНФРА, 2000.

100. Трушков В.В. Современное состояние и некоторые тенденции изменения // Социологические исследования. 2008. № 3.

101. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М.: Республика, 1992.

102. Фланнес С.У., Левин Дж. Навыки работы с людьми для менеджеров проектов. М.: Технологии управления СПАИДЕР, 2004.

103. Фрид И., Камингс А., Олдхэм Г.Р. Проектирование труда / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

104. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. СПб.: Питер, 2003.

105. Ханди Ч. Исскуство управления в организации будущего. СПб.: Питер, 2001.

106. Цыганов В.В., Бородин В.А., Шишкин Г.Б. Интеллектуальное предприятие: механизмы овладения капиталом и властью (теория и практика управления эволюцией организации). М.: Университетская книга, 2004.

107. Человек и его место в мире / Мир философии. Ч. 2. Человек. Общество. Культура. М.: Политиздат, 1991.

108. Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. 2000. № 8.

109. Шарков Ф.И. Социология: теория и методы. М.: Экзамен, 2007.

110. Ю.Шейл П. Руководство по развитию персонал. СПб: Питер, 2004.

111. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

112. Шутенко Н.Д. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования. 2008. № 5.

113. Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2000.

114. Юрлова А.Ю. Методическая культура современных социологических исследований // Социологические исследования. 2008. № 2.

115. Abrams F. Management Responsibilities in a Complex World // Carrol Т.Н. Business Education for Competence and Responsibility. Chapel Hill, N.C., 1954.

116. Barnard C. The Functions of the Executive. Harvard University Press. Cambridge. Mass. 1938.

117. Clark B.R. Creating entrepreneurial universities: organizational pathways of transformation. Issues in Higher Education. Paris: IAU Press, Pergamon, Elsevier Science, 1998.

118. Cotton J.L. Employee Involvement: Methods for Improving Perfomance and Work Attitudes, Newbury Park, CA: Sage Publications, 1993.

119. Drucker P.F. Business Objectives and Survival Needs: Notes on a Discipline of Business Enterprise // The Journal of Business. 1958. April. Vol. 31, № 2.

120. Fayol H. General and Administrative Management. London: Pitman, 1949.

121. Hackman J.R., Oldham G.R. Work Redesign, Reading, MA: Addison-Wesley, 1980.

122. Herzberg F. One more time: How do you motivate employees? // Harvard Business Review. 1968.

123. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. N.Y.: Harper and Raw, 1933.

124. McGregor D. The Human Side of Enterprise. Harmondsworth. Penguin Books. 1960/1987.

125. McGregor D.M. The professional manager. N.Y.: Harper and Row, 1967.

126. Peters T.J., Waterman R.H. In Search of Excellence. N.Y.: Harper and Raw, 1982.

127. Rae J. American Automobile Manufacturers: The First Forty Years. Philadelphia. Chilton. 1959.

128. Taylor F.W. Shop Management. N.Y.: Harper and Raw, 1903.

129. Taylor F.W. The Principles of Scientific Management. N.Y.: Harper and Row, 1911.

130. Taylor F.W. Scientific Management. Greenwood Press. Westport. Connect. 1972 edition.

131. The Theory of Business. Cambridge, 1998. Chapter One, Peter Drucker on The Profession of Management.

132. Urwick L. Rationalization // British Management Review. 1938. № 3.

133. Фенотипичное социальное проектирование достижительного организационного поведения работников

134. Разработка социальной стратегии организации

135. Структурные компоненты и цели проекта развития организационногоповедения работников