Социальное проектирование обучающейся организации в условиях современной России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Митюкова, Елена Викторовна

• Митюкова, Елена Викторовна
• кандидат социологических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Митюкова, Елена Викторовна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы исследования проектирования обучающейся социальной организации.

1.1. Понятие обучающейся организации как социальной системы.

1.2. Принципы формирования обучающейся организации.

Глава 2. Практики проектирования обучающейся социальной организации.

2.1. Этапы социального проектирования обучающейся организации.

2.2. Социальная диагностика развития организации как важнейший этап проектирования.

2.3. Основные компоненты социального проекта формирования обучающейся социальной организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальное проектирование обучающейся организации в условиях современной России»

Актуальность исследования. В условиях становления рыночных отношений динамично развиваются новые типы социальных организаций. Наряду с классической организацией появляются обучающаяся, органическая, интеллектуальная, проектно-ориентированная, многомерная, сетевая социальные организации. В социальных организациях классического типа наблюдаются кризисные явления, связанные с косностью управленческой системы, трудовым догматизмом, неспособностью работников накапливать новые знания, осваивать инновационные разработки, обусловленные постоянным обновлением технологического потенциала, динамичным накоплением материального капитала организации. Как итог - усиливается несоответствие трудового потенциала персонала постоянно возрастающим профессиональным требованиям, проявляются диспропорции в развитии социальных и материальных факторов организации.

В современных условиях создаются предпосылки формирования обучающихся социальных организаций как организаций, эффективно функционирующих в условиях постоянного технологического развития и накопления физического капитала за счет инновационных ресурсов внешней организационной среды. В рамках обучающейся социальной организации важнейшая управленческая цель связана с достижением постоянного образовательного развития работников, обеспечением соответствия профессионального уровня персонала, стиля его трудового поведения постоянно изменяющимся условиям трудового процесса.

Социологи отмечают формирование готовности менеджмента и рядовых работников выстраивать социальные стратегии обучения, обосновывается необходимость освоения дополнительных проектных моделей постоянного самообучения работников, при этом модели организационного обучения, как правило, разрабатывают на основе целевой установки работников на обучение, формирование профессиональной направленности разви-^ тия организации. В то же время сегодня отсутствует целостная концепция формирования обучающихся организаций в условиях России, что делает попытки их социального проектирования несистемными и неэффективными. Центральной проблемой является само описание процесса образовательной самоорганизации, т.е. познания взаимоотношений между процессами целенаправленной социальной организации и образовательной самоорганизации. В научной литературе сложились различные (порой противоречивые) взгляды на само понятие, признаки, компоненты, функции обучающейся социальной организации. Отсутствует обоснование основных социальных механизмов и инструментов социального проектирования обучающихся организаций. Разрознены, не обобщены и не систематизированы разработки теоретико-методологических основ и принципов социального проектирования обучающейся социальной организации.

Таким образом, исследование проблем социального проектирования обучающейся организации в условиях современной России приобретает теоретическое и практическое значение.

Во-первых, роль знаний, образовательного кругооборота и образовательного человеческого потенциала в организации постоянно возрастает. Социальные факторы образовательного развития организации превращаются в основной объект социального проектирования.

Во-вторых, развитие рыночных отношений, становление гражданского общества и правового государства создают условия объективной необходимости перехода ряда организаций от косного бюрократического типа к обучающемуся. Регулирование процесса социального накопления знаний становится все более актуальным в разрешении управленческих и трудовых противоречий.

В-третьих, возросшая степень конкурентной борьбы не позволяет организациям работать «по старинке», полагаясь на командно-административный стиль управления персоналом. В новых условиях необ-I ходима оперативность принятия решений, которая основывается на гибком социальном реагировании организации на требования внутренней и окружающей социальной среды. Нужны новые принципы социального проектирования обучающихся процессов в организации, переход от директивных методов управления персоналом к методам демократического управленческого взаимодействия, стимулирования социального образовательного саморазвития, образовательного накопления работниками новых знаний.

В-четвертых, создание, усвоение и профессиональное накопление новых знаний в современной организации характеризуются постоянством и цикличностью, поэтому необходимы переоценка устоявшихся социальных отношений, культуры управленческого взаимодействия персонала организации, построение организаций нового - обучающегося - типа, важнейшими функциями которых будут процесс освоения нового знания, саморазвитие профессионального труда и др.

Степень разработанности проблемы. Теории формальной организации представляют собой основу для понимания обучающейся социальной организации. В отечественной литературе уделяют внимание описанию трансформации организационных процессов, изменению образцов социально-трудового взаимодействия работников современных организаций (А. Богданов, В. Дудченко, Ю. Красовский, А. Пригожин, В. Щербина).

Автор в своем исследовании рассматривает и переосмысливает методологические идеи современного понимания организации, основывающиеся на результатах разработок важнейших организационных свойств - системности, сложности, синергетики и образовательного саморазвития (работы Ч. Барнарда, А. Лоутона, Т. Патерсон, А. Пригожина, Э. Роуза, П. Сенге, А. Смолкина). Исследуя этапы формирования методологии классической бюрократической организации, автор сопоставляет принципы классической бюрократической организации, разработанные М. Вебером (который явился первопроходцем в систематическом изучении бюрократии), с исследованиями авторов, которые доказали, что рациональная бюрократия может стать причиной ряда серьезных организационных дисфункций (А. Гоулднер, Р. Мертон).

Диссертант анализирует современные социологические теории обучающейся организации (работы А. Бекмана, X. Бесемера, Л. Бос, X. Гай-сельхарт, Д. Гарвина, Ф. Глазл, Б. Ливехуд, П. Сенге, А. Хеминга, Р. Шпренгера, Р. Штайнера), где даны концепции, раскрывающие предпосылки и процесс создания обучающихся организаций в обществах, основанных на знаниях. Данные авторы представляют обучающиеся социальные организации как компании, важнейшие цель и задача которых связаны с обобщением, систематизацией и профессиональным накоплением знания. Доказывается возрастание общественной роли обучающихся организаций по мере становления информационного общества.

Российские социологи активно развивают подходы по формированию обучающейся организации. Б. Мильнер популяризирует взгляды зарубежных социологов на обучающуюся организацию, обосновывает ее эффективность в условиях российской действительности. А. Теслинов выделяет различные формы социального построения саморазвивающихся обучающихся организаций в условиях России, основываясь на сложности устройства социальных образовательных механизмов и происходящих в них процессах развития акторов.

В современных исследованиях представлены подходы к разработке механизмов смягчения социального неравенства, реформирования и реорганизации образовательных систем, раскрывается роль инновационных и информационных факторов образовательного развития современной организации (Н. Акинфиева, О. Антипина, Ю. Афонин, Н. Дмитриев, С. Ив-ченков, Т. Калугина, А. Слепухин, В. Ярская). Данные подходы развиваются в ряде специализированных исследований, где раскрываются социальные механизмы образовательной адаптации работников в условиях рыночной системы хозяйствования (работы С. Гиртца, О. Голуб, М. Дугласа, П. Кузнецова).

Важными представляются теоретические разработки, определяющие переход от количественных характеристик (с ориентацией на решение конкретных проблем образовательного роста социальной организации) к качественным характеристикам образовательного развития работников. В рамках данного направления авторы обосновывают, что процесс организационного построения должен быть направлен в качественную плоскость с акцентом на инициативе, образовательном самосовершенствовании, творчестве, командообразовании (Ю. Быченко, С. Гиртц, В. Дильтей, М. Дуглас, С. Сивова).

Процессы проектирования образовательного самообучения исследуются в теориях цикличности организационного развития (работы Д. Кима, Т. Мясоедова). Авторы развивают теорию цикличности обучения, в основе которой лежит идея постоянного пополнения профессионального багажа, т.е. «непрерывного образования», под воздействием появления новых социальных обучающих технологий, материалов, оборудования.

Идеи целевого создания обучающейся социальной организации автор находит в научных исследованиях К. Аргирис, Т. Баландиной, Д. Гарвина, Д. Леонард, 3. Мильнера, М. Никсона, И. Нонака, С. Строе. Данные авторы обосновывают социальные процессы целевого проектного организационного развития, выявляют связь между построением новых типов организаций и формированием качеств социального саморазвития организации. Т. Фокина, развивая теорию социального проектирования, обосновывает, что обучающиеся организации способны к быстрому и эффективному сбору и запоминанию информации, пониманию прошлого опыта как урока, что является важнейшим фактором развития образовательного трудового потенциала организации.

Важными являются концепции социального проектирования (работы Ч. Барнарда, Л. Басовского, А. Гаврилова, В. Гончарова, В. Корнилова, Н. Кузнецова, И. Мазура, А. Рассела, Н. Тихонова, В. Шапиро, О. Шкарата-на). Современная концепция социального проектирования обучающейся организации неразрывно связана с теорией формирования лидерского типа поведения работников, которая раскрывается в научных исследованиях Д. Гамбретта, Т. Ковалева. Переосмыслив данные идеи, автор объединяет понятия лидерства и доверия как неразрывные и взаимосвязанные. На основе анализа разнообразных подходов к процессу целевого воздействия на жизненный цикл социальной организации (работы И. Адизеса, А. Богданова, Л. Гринера, И. Тогунова) автор переосмысливает модели социального проектирования обучающейся организации. В то же время в исследовании отмечается, что современные концепции проектирования социальных организаций отражены в научных исследованиях отечественных и зарубежных ученых с недостаточной степенью систематизации и полноты. В современных трудах отсутствуют комплексные разработки по социальному проектированию организаций различного типа, нет четкой модели социального проектирования обучающейся организации, не раскрываются пути построения обучающейся социальной организации в условиях современной России.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является социологический анализ современных социальных организаций, разработка принципов социального проектирования обучающейся организации.

Достижение поставленных целей предполагает решение следующих исследовательских задач:

- уточнить сущность и содержание обучающейся социальной организации на основе анализа динамики трансформации ключевых характеристик организации в условиях формирования рыночных отношений;

- конкретизировать современные принципы социального проектирования обучающейся организации, разработать условную модель социального образовательного механизма профессионального развития и саморазвития работников обучающейся организации;

- осуществить социальную оценку современных социальных организаций, выявить социальные противоречия их развития, недостатки и проблемы функционирования в условиях формирования рыночной системы хозяйствования;

- разработать важнейшие компоненты социального проекта формирования обучающейся организации и уточнить этапы его внедрения в условиях современной России.

Объектом исследования является совокупность социально-управленческих отношений по проектированию обучающейся организации.

Предмет исследования - социальные процессы и механизмы проектирования обучающейся организации в условиях современных рыночных отношений.

Эмпирической базой диссертации выступают статистические данные, нормативные документы, результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам социального проектирования, разработки по оценке и контролю социальных проектов развития социальных организаций.

Анализ практик социального проектирования организаций осуществляется на базе данных социологических исследований Госкомстата РФ, исследований, проводимых Институтом комплексных социологических исследований РАН.

Для первичного анализа использовались данные социологического исследования «Социальное проектирование обучающейся организации», осуществленного с участием автора на ООО «Балаково-мебель» и ООО

Крона» г. Балаково Саратовской области в 2005 - 2006 гг. (структурированное интервью, опрошены 205 респондентов).

Для вторичного анализа использовались данные различных социологических исследований, наиболее значимые из которых следующие: опрос «Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки», проведен в 2004 г. Е. Яхонтовой (менеджеры высшего звена - 20 респондентов, менеджеры среднего звена - 46 респондентов, менеджеры низшего звена - 21 респондент); российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ), проведенный Институтом социологии РАН, исследовательским центром «Демоскоп», Институтом питания РАМН и Университетом Северной Каролины (США) с 1994 по 2004 гг. (опрошены более 4 тыс. домохозяйств в 38 регионах России); социологическое исследование «Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда», проведено В. Башмаковым (исследованы 46 руководителей кадровых служб предприятий Москвы по схожей методике в 1990 и 2003 гг.).

Методологическую основу исследования составляют диалектико-логический и структурно-функциональный подходы, фундаментальные социологические и междисциплинарные разработки по социальному проектированию. Методологической основой социологического анализа процессов развития социальной организации являются работы А. Богданова, А. Лоутон, А. Пригожина, А. Смолкина, В. Щербины. Теоретической базой исследования являются зарубежные концепции обучающейся социальной организации, представленные в работах А. Бекмана, X. Бесемера, Л. Бос, X. Гайсельхарт, Д. Гарвина, Ф. Глазл, Б. Ливехуд, П. Сенге, А. Хеминга, Р. Шпренгера, Р. Штайнера.

Методологической основой исследования социального проектирования обучающейся организации выступают идеи ведущих отечественных и зарубежных ученых - К. Аргирис, Д. Гарвина, В. Корнилова, Д. Леонард, М. Никсона, И. Нонака, С. Строе, В. Шапиро, О. Шкаратана.

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью выводов автора существующим в науке положениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических ^ методов, корректным применением положений социологии. Результаты и интерпретации проведенного эмпирического исследования сопоставлены с известными экспериментальными данными отечественных и зарубежных ученых.

Научная новизна диссертационного исследования раскрывается в следующих позициях.

1. Уточнены сущность обучающейся социальной организации, ее отличительные черты и современные преимущества по отношению к классической бюрократической организации, что позволило выявить объективные условия, при которых данная социальная организация является эффективной.

2. Раскрыты системные характеристики и пути формирования обучающейся организации, обосновано возрастание роли социального механизма образовательного развития и саморазвития работников в системе управления данной организации. Определены компоненты социального механизма образовательного развития и саморазвития работников обучающейся организации; обосновано, что данный механизм (наряду с внешними образовательными центрами переподготовки кадров организации) включает в себя внутриорганизационный образовательный комплекс, центр социологической оценки качества образовательно-профессионального развития персонала, самих работников организации.

3. Осуществлена социальная оценка проектов организационного развития, что позволило выявить социальные противоречия и недостатки современного социального проектирования; обоснована объективная необходимость реализации социальных проектов формирования обучающихся организаций в условиях развития рыночных отношений и роста конкурентной борьбы.

4. Раскрыто содержание социального проектирования обучающейся социальной организации, что позволило обнаружить особенности данного вида проектирования, обосновать этапы социального проектирования обучающейся социальной организации в условиях современной России.

5. Выделены и научно обоснованы системные элементы социального проекта обучающейся социальной организации, уточнены цели и задачи, определена последовательность процесса внедрения социального проекта формирования обучающейся организации, обоснована система социальной оценки внедрения проекта.

6. Представлены рекомендации по совершенствованию управленческих отношений в исследуемых организациях, внедрению социального проекта формирования обучающейся организации. Доказано, что в условиях современной России внедрение социального проекта формирования обучающейся организации определяет реализацию таких важнейших проектных направлений, как оптимизация образовательного механизма профессионального развития и саморазвития работников; децентрализация системы управления, обеспечение максимальной открытости социальной системы, демократизация управленческих отношений; построение системы образовательной мотивации, резервирования персонала; формирование образовательной организационной культуры.

Теоретическая и практическая значимость работы. В работе представлены новые теоретические подходы, раскрывающие социальный процесс проектирования обучающейся организацию. Идеи диссертации способствуют расширению перспективы теоретического исследования социальных механизмов организационного саморазвития, расширяют возможности теоретического исследования социальных процессов проектирования обучающейся социальной организации.

Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на разработку практических предложений по совершенствованию социального проектирования обучающейся организации. Они могут применяться в системе социального управления, при разработке и реализации проектов организационного развития на федеральном, региональном, внутриорганизаци-онном уровнях.

Выводы диссертации легли в основу разработки и внедрения социального проекта формирования обучающейся организации на ООО «Бала-ково-мебель» г. Балаково Саратовской области. Положения диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социальное управление», «Социология», «Социология управления», «Социология и психология управления», «Социология организации».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались на заседаниях кафедры экономической социологии, кафедры экономических дисциплин Балаковского филиала Саратовского государственного социально-экономического университета (СГСЭУ), творческих семинарах аспирантов и соискателей СГСЭУ, отечественных межвузовских научных конференциях - «Управление общественными институтами и процессами» (Саратов, 2002), «Социально-экономическое развитие России в условиях современных трансформационных процессов» (Балаково, 2004), «Социально-экономическое развитие России в современных условиях» (Балаково, 2005), «Человек и социум в трансформирующемся мире» (Саратов, 2005), «Проблемы и перспективы совершенствования управления национальным экономическим потенциалом» (Саратов, 2006).

По теме диссертационного исследования опубликовано 10 печатных работ общим объемом 4,15 п. л. Г

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Митюкова, Елена Викторовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях в России преобладает бюрократический тип классической организации, ориентированный на неизменную систему трудовых отношений, статичные условия трудовой деятельности работников. Бюрократические классические организации характеризуются отсутствием сформированных механизмов образовательного развития и саморазвития, несовершенной внутренней системой обучения, бюрократической организационной культурой. Для сотрудников характерны стремление соответствовать лишь требованиям занимаемой должности, боязнь ответственности, неверие в развитие своих профессиональных возможностей, отсутствие самостоятельности в выборе направлений и средств совершенствования трудовой деятельности, отсутствие лидерского стиля трудового поведения.

Обучающаяся организация - это социальная организация, важнейшими промежуточными целями которой являются поиск, создание, обработка, преобразование и профессиональное накопление нового знания. Обучающаяся организация - это организация, отличающаяся такими значимыми чертами, как активная деятельность образовательного механизма профессионального развития и саморазвития работников; приоритетность управленческих целей, связанных с образовательным совершенствованием работников, внедрением комплексных проектов образовательного совершенствования всех видов трудовой деятельности акторов организации; образовательный стиль трудового поведения работников, постоянное повышение профессионализма, готовность работников к самообучению в процессе трудовой деятельности; толерантность к новым или противоположным видам трудовой деятельности; относительные консерватизм и зависимость образовательного развития от используемых технологий и материальных факторов организации; образовательная адаптивность персонала, прежде всего к внутренним изменениям организационной системы и (частично) изменениям во внешней среде организации. Обучение в обучающейся организации всегда должно играть позитивную роль; главное в данной организации - сохранение стабильного соответствия развития материальных, технологических и человеческих факторов организации.

Обучающаяся организация - это динамично развивающаяся организация, где стиль поведения работников характеризуется ориентацией на творческий поиск средств образовательного профессионального развития. В рамках данной организации образовательная деятельность представляется важнейшим фактором развития организации, реализуется как в процессе профессионального труда работников, так и за ее пределами в целях повышения эффективности достижения общих целей организации. Профессиональное развитие происходит не только под влиянием внешних инновационных процессов, внедрения новых технологий, накопления материальных факторов, но и под воздействием социального механизма образовательного развития работников организации. Данный механизм нацелен на создание человеческого трудового потенциала, необходимого организации не столько в текущем, сколько в будущих стратегических периодах функционирования.

Важнейшая цель проектирования обучающейся организации связана с формированием особого образовательного стиля коллективного мышления и поведения работников, ценностей образовательной трудовой деятельности, принципов организационного поведения, определяющих поиск, осознание и профессиональное внедрение новых знаний. Работник обучающейся организации нацелен на постоянное и систематическое повышение результативности трудовой деятельности, находится в постоянном поиске новых знаний, готов их осваивать, распространять и внедрять, проявляет готовность решать трудовые проблемы, экспериментировать с новыми методами и подходами, вводить в работу новый трудовой опыт.

Важнейшие задачи социального проекта связаны с реализацией фаз построения обучающейся организации, таких как:

- становление и активизация деятельности социального механизма I образовательного развития и саморазвития работников организации;

- модернизация системы мотивации, формирование лидерских качеств работников, внедрение комплекса стимулирования образовательного совершенствования и профессионального саморазвития работников;

- децентрализации системы управления, обеспечение максимальной открытости социальной системы и отдельных структур обучения работников, демократизация управленческих отношений;

- разработка и внедрение системы резервирования персонала, направленной на повышение эффективности карьерных структурных сдвигов в организации, рентабельности образовательного человеческого капитала работников;

- уточнение структурных элементов и реализация проекта формирования образовательной организационной культуры, определяющего становление ценностных приоритетов образовательного обновления профессионального труда, развитие образовательного партнерства и взаимопомощи, принципов командного взаимодействия в коллективе.

Внедрение социального механизма инновационного развития и саморазвития организации является главной предпосылкой формирования обучающейся организации. Данный социальный механизм является основополагающим компонентом обучающейся организации, управленческим инструментом саморазвития организации, обеспечивающим создание, систематизацию, обобщение и внедрение знаний в форме инноваций. Научно-образовательный комплекс организации представляет собой важнейшее звено социального инновационного механизма саморазвития организации. Он организует и аккумулирует акторов организации на ведение инновационной деятельности, нацеливает их деятельность на участие в разработке и реализации проектов инновационного развития организации. Научно-образовательный комплекс организации объединяет образовательный комплекс организации объединяет в себе источник и потенциальные социальные возможности членов организации, организует коллектив к осуществлению научно-образовательной деятельности для обеспечения целей динамичного развития и саморазвития организации.

Данный механизм наряду с внешними образовательными центрами переподготовки кадров организации включает в себя внутриорганизацион-ный образовательный комплекс, центр социологической оценки качества образовательно-профессионального развития персонала, самих работников организации.

При модернизации системы мотивации в обучающейся организации происходят формирование лидерских качеств работников, внедрение комплекса стимулирования образовательного совершенствования и профессионального саморазвития работников.

Построение системы мотивации, направленной на саморазвитие, заключается в формировании системных элементов, таких как:

1) исследование внутренних факторов мотивации и их активное применение, помимо внешних;

2) обязательное наличие в системе мотивации обратной связи;

3) наличие отрицательной мотивации в виде наказания в форме уменьшения степени поощрения.

При децентрализации системы управления происходят обеспечение максимальной открытости социальной системы и отдельных структур обучения работников, демократизация управленческих отношений.

Децентрализация системы управления в обучающейся организации проявляется в рамках двух системных элементов, которые приводят к демократизации управленческих отношений:

1) децентрализации системы управления, формирующей лидерское поведение;

2) структурных изменений, складывающихся под воздействием фактора открытости организации по отношению к внешней социальной среде.

При разработке и внедрении системы резервирования персонала, направленной на повышение эффективности карьерных структурных сдвигов в организации, происходит повышение рентабельности образовательного человеческого капитала работников.

Формирование системы резервирования, направленной на саморазвитие акторов, основывается на социологическом опросе персонала, выявляющем степень способности к инновационной деятельности, которая формирует систему индивидуального саморазвития. При формировании системы резервирования необходимо применять методы социального опроса, направленного на выявление:

1) уровня самооценки возможностей персонала;

2) уровня мотивов к саморазвитию персонала;

3) уровня ощущения, определяющего способность к саморазвитию.

Данные методы социального опроса приводят к наиболее эффективному выявлению степени способности саморазвития.

При уточнении структурных элементов и реализации проекта формирования образовательной организационной культуры, определяющего становление ценностных приоритетов образовательного обновления профессионального труда, происходит развитие образовательного партнерства и взаимопомощи, принципов командного взаимодействия в коллективе.

Для создания культуры обучающейся организации необходимо преодоление основных организационных препятствий, свойственных классической бюрократической организации. Предлагается реализация следующих изменений:

1) наделять руководителей подразделений и отдельных членов организации формальным правом частичного распоряжения социально-экономическими результатами деятельности организации;

2) соблюдать установленные формальные и неформальные культурные нормы и ценности, в первую очередь - руководителям, а также всем сотрудникам организации;

3) основывать кадровую политику на резервировании персонала, а не на его увольнении.

Эффективное функционирование социального образовательного механизма профессионального развития и саморазвития работников является основополагающим признаком обучающейся организации, важнейшим управленческим инструментом обучающейся организации, обеспечивающим:

1) создание, обобщение и внедрение знаний в систему профессионального труда;

2) формирование образовательной организационной культуры, определяющей лидерский стиль трудового поведения работников;

3) достижение постоянного совершенствования организационного поведения;

4) выявление рамок объективно необходимого профессионального развития работников различных профессиональных групп относительно стратегических перспектив применения новых технологий и стратегий накопления материальных факторов организации.

Основные этапы социального проекта формирования обучающейся организации следующие:

1) социальная оценка организации, выявление взаимозависимости планируемых проектных мероприятий от реального состояния работников организации, уровня организационного поведения, организационной культуры, стратегий развития различных технологических и материальных факторов организации;

2) разработка социального проекта и его социально-управленческая оценка, формирование и подготовка управленческой команды по реализации социального проекта;

3) последовательная реализация социального проекта;

4) социальная оценка результатов реализации каждого этапа проекта, выявление трансформаций социального образа организации, разработка и внедрение изменений в разделы социального проекта.

Социальная оценка является важнейшим начальным, промежуточным и завершающим этапом социального проектирования обучающейся организации, с одной стороны, инструментом проектирования, с другой - социальной технологией контроля его реализации, предпосылкой разработки проектных изменений.

При построении обучающейся организации необходимо основываться на положении о службе социального развития организации, предусматривающем выполнение следующих функций - информационно-исследовательской, управленческо-прогностической, организационно-контрольной, консультационной, функции планирования карьерного развития и формирования резерва в организации.

Для более эффективной деятельности службы социального развития определено ее оптимальное расположение в структуре организации. Служба социального развития должна быть самостоятельным подразделением, подчиняющимся топ-менеджменту организации.

Эффективное функционирование социального образовательного механизма профессионального развития и саморазвития работников определяет превращение данного механизма в важнейший управленческий инструмент организации. При этом важно, чтобы социальный образовательный механизм профессионального развития и саморазвития работников стал центральным звеном системы управления организацией, дополнял, а в отдельных случаях - и определял всякую управленческую деятельность работников организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Митюкова, Елена Викторовна, 2007 год

1. Авакянц A.B., Курочкин Г.А. Аттестация и рационализация рабочих мест на транспорте. М.: «ИНФРА-М», 1991.

2. Аитов H.A. Понятие «социальная структура» в современной социологии // Социологические исследования. 1996. № 7. С. 12 15.

3. Алиев В.Г. Теория организации. М.: «Экономика», 2003.

4. Арженовский C.B. Системное моделирование динамики функционирования университетского комплекса // Управление социально-экономическими процессами в регионах: роль университетов. 2002. № 7. С. 13-17.

5. Атоян В., Казакова Н. Университетские комплексы: международное сотрудничество // Высшее образование в России. 2002. № 6. С. 3 -8.

6. Баландина Т.М. Социальные технологии управления организационной культурой. Саратов: Саратовский государственный социально-экономический университет, 2005.

7. Баландина Т.М. Социология управления. Саратов: Саратовский государственный социально-экономический университет, 2005.

8. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов: Саратовский государственный социально-экономический университет, 2004.

9. Бауск О.В. Социальные технологии в системе производства зарубежных стран. Волгоград: «Слово», 1993.

10. Башмаков В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда // Социологические исследования. 2005. №5. С. 29-31.

11. Белановский С.А. Индивидуальное глубинное интервью // Социология. 1990. Т. 1.

12. Белановский С.А. Свободное интервью как метод социологического исследования // Социология. 1991. Т. 2.

13. Беляев A.A., Короткое Э.М. Системология организации. М.: «Экономика и жизнь», 2000.

14. Богданов A.A. Тектология. Всеобщая организационная наука. М.: «Экономика», 1989.

15. Богомолова H.H., Фоломеева Т.В. Фокус-группы как метод социального психологического исследования. М.: «ИНФРА-М», 1997.

16. Бодрийяр Ж. Система вещей. М.: «Дело», 1995.

17. Борисов В. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий? // Профсоюзное пространство современной России. М., 2001.

18. БурдьеП. Начала. M.: «Socio-Logos», 1994.

19. БурдьеП. Социология политики. М.: «Экономика», 1993.

20. Быченко Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России. Саратов: «Колледж», 2000.

21. Быченко Ю.Г. Производство человеческого капитала. Саратов: Саратовский государственный социально-экономический университет, 1998.

22. Быченко Ю.Г., Быченко Т.М. Теория управления. Саратов: Саратовский государственный социально-экономический университет, 2004.

23. Валлерстайн И. Конец знакомого мира: Социология XXI в. М: «Профиздат», 2003.

24. Веселкова Н.В. Методические принципы полуформализованного интервью // Социология. 1995. № 4. С. 15-18.

25. Волкова И.М., Грачева М.В. Проектный анализ. М.: «ИНФРА-М», 1998.

26. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: «ИНФРА-М», 2001.

27. Гарвин К. Создание обучающейся организации // Гарвард бизнес ревью. 1993. Июль/август.

28. Герчикова H.H. Менеджмент. М.: «Дело», 1997.

29. Гугелев A.B., Ромаков Е.А., Яшин Н.С. Инновационный менеджмент. Саратов: Саратовский государственный социально-экономический университет, 2003.

30. Давыдов A.A. Модульный анализ и конструирование социума. М.: «ИНФРА-М», 1994.

31. Данакин Н. С., Дятченко Л.Я. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород: «Слово», 1995.

32. Данилова E.H., Тарарухина М.И. Российская производственная культура в параметрах Г. Хофстеда // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 2003. № 3. С. 69 73.

33. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5. С. 35 38.

34. Доблаев B.JI. Теория организаций. М. «ИНФРА-М», 1995.

35. Ефремов B.C. Организации, бизнес-системы и стратегическое планирование // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 2. С. 25 27.

36. Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 1. С. 27-29.

37. Заславская Т. Взгляд нового поколения бизнесменов на современную экономику России и политику государства // Общество и экономика. 2005. №5. С. 31-34.

38. Здравомыслое А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. М. «Экономика», 2003.

39. Карлоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. М.: «Дело», 1996.

40. Ковалева Т. Лидерство как стиль управления // Управление персоналом. 2004. № 1. С. 37 40.

41. Козлов В.Д. Управление организационной культурой // Экономика и жизнь. 1991. № 5. С. 12 14.

42. Козырева П.М. Преодоление кризиса труда и трудности адаптации // Социологические исследования. 2005. № 9. С. 42 47.

43. Козырева П.М. Удовлетворенность трудом // Социологические исследования. 2005. № 9. С. 52 58.

44. Комаров С.В., Гордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Социологические исследования. 2000. № 1. С. 22 25.

45. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. № 10. С. 15-18.

46. Корнилов В.В. Проектирование и планирование в практике управления российскими предприятиями // Социологические исследования. 2002. № 2. С. 35 37.

47. Коробов В.Б. Организация проведения экспертных опросов при разработке классификационных моделей // Социологические исследования. 2003. № 11. С. 46-48.

48. Косалс Л.Я. Социальный механизм инновационных процессов. Новосибирск: «Слово», 1989.

49. Костин В.А., Костина Н.Б. К вопросу об определении понятия «социальная организация» // Социологические исследования. 2001. № 10. С. 29-55.

50. Котельников Г.А., Лебедев С.Д. Концептуальные модели взаимодействия светской и религиозной культур // Социологические исследования. 2004. №5. С. 61-63.

51. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М. «Экономика», 2004.

52. Куприянова З.В. Трудовые мотивы российских работников // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 1998. №2. С. 65-68.

53. Лалъцова М.В., Воловской П.М. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность // Социологические исследования. 2005. №7. С. 18-22.

54. Лапин Н.И. Как чувствуют себя, к чему стремятся граждане России // Мир России. 2003. № 4. С. 39 41.

55. Лапыгж Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: «Дело», 1996.

56. Лейбович О.Л., Шишков Н.В. Промышленные рабочие на уральском заводе // Социологические исследования. 2005. № 6. С. 51 56.

57. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М.: «Экономика», 1993.

58. Магун B.C. Смена диапазона (современные российские трудовые ценности и протестантская этика) // Отечественные записки. 2003. № 3. С. 48-51.

59. Магун B.C. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения // Россия: трансформирующееся общество. 2001. № 3. С. 30-35.

60. Масленникова Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий // Проблемы теории и практики управления. 2002. №6. С. 70-73.

61. Масленникова Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий // Проблемы теории и практики управления. 2002. №6. С. 11-15.

62. Меском М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.»Экономика», 1997.

63. Мильнер Б.З. Теория организации. М. «ИНФРА-М», 2001.

64. Мишин В.М. Исследование системы управления. М.: «Дело»,2003.

65. Могара М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала // Управление персоналом. 2005. № 6. С. 23 27.

66. Мясоедов Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 3. С. 35 38.

67. Парсонс Т. О социальных системах. М.: «Питер», 2002.

68. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 90-е годы // Социологические исследования. 2003. № 5. С. 19-23.

69. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов A.A. Социальное управление: теория и практика. М.: «Дело», 2003.

70. Подвербных O.E. Переподготовка рабочих на крупном предприятии // Социологические исследования. 2004. № 10. С. 17 20.

71. Поляков В.Г. Карьера руководителя. М.: «ИНФРА-М», 1996.

72. Решетников A.B., Шамшурин В.И., Шамшурина Н.Г. Социально-исторический портрет лидера организации // Социологические исследования. 2001. № 10. С. 53 -58.

73. Решетникова К.В. Теоретико-методологические основы типологии позиционных конфликтов // Социологические исследования. 2003. №7. С. 46-49.

74. Сваффорд М., Косолапое М.С., Козырева П.М. Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ): измерение благосостояния россиян в 90-е годы // Мир России. 1999. № 3. С. 15 -19.

75. Сивова С. Нуждается ли самоорганизация в управленческом обеспечении? // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 3. С. 28 -32.

76. Скриптунова Е.А. Влияние профессиональных ценностей консультантов по организационному развитию на эффективность их деятельности: Автореф. канд. дисс. М.: «Ипполит», 1996.

77. Смирнов Э.А. Теория организации. М.: «Экономика», 2003.

78. Смирнова В. Формирование концепции предпринимательского управления // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 4. С. 47 -50.

79. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. М.: «Дело»,1999.

80. Темницкий А.Л. Мотивация труда наемных работников // Экономические субъекты в постсоветской России (институциональный анализ). 2003. №3. С. 45-48.

81. Теслинов А.Г. Развитие систем управления: Методология и концептуальные структуры. М.: «Дело», 1998.

82. Тогунов И.А. Модель интегрированной системы организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 3. С. 23 28.

83. Трушков В.В. Современный рабочий класс России в зеркале статистики // Социологические исследования. 2002. № 2. С. 38 45.

84. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность // Социологические исследования. 1996. № 10. С. 23-27.

85. Фокина Т.П. Теория организаций и организационное проектирование (пособие по неклассической методологии). Саратов: Саратовский государственный социально-экономический университет, 1997.

86. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М.: «Дело», 1991.

87. Хакен Г. Синергетика. М.: «ИНФРА-М», 1982.

88. Хахулина Л. Ориентации населения в сфере труда // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 1999. №6. С. 53 -59.

89. Хиценко В.Е. Можно ли организовать самоорганизацию? // Социологические исследования. 1993. № 8. С. 11-15.

90. Хоффер Ф. От авторитарного монолога к социальному диалогу // Социальный диалог в России. 1999. № 4. С. 40 - 46.

91. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности. М.: «Дело», 1997.

92. Шекшени С. Россия: управление людьми и национальная культура // Управление персоналом. 2004. № 3. С. 33 36.

93. Шо Р.Б. Ключи доверия в организации. Результативность. Порядочность. Проявление заботы. М.: «Дело», 2000.

94. Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: «Экономика», 1996.

95. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1983. № 3. С. 41 47.

96. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: «ИНФРА-М»,2003.

97. Яхонтова Е. С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки // Социологические исследования.2004. №9. С. 19-25.

98. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: «Экономика», 2002.

99. Albrecht К. Organizational intelligence in action. Mass.: Addison-Wesley, 1972.

100. Arguris C. Organization and Innovation. Homewood, III: Dorsey-Press, 1965.

101. Argyris C., Schon D.A. Organizational Larding: A Theory of Action Perspective, Addition. Massachusetts, 1978.

102. Beresneviiiene D. Nuolatinis mokymasis Lietuvoje. Vilnius: Peda-gogikos institutas, 1995.

103. Clifford C. Cooperation, trust and perceived intentions in a 2 person game // Dissertation Abstracts International. 1971. № 32 (5-a). P. 2797 2798.

104. Deutsch M. Trust and suspicion // Journal of Conflict Resolution. 1968. №2.

105. Dixon N. The Organizational Learning Cycle? London: McGraw-Hill Developing Organization Series, 1994.

106. Drucer P.F. Concept of corporation. N. Y.: Harper Business, 1946.

107. Drucker P.F. The New Society of Organizations // Harvard Business Review. 1992. September-October.

108. Friedlander F. Patterns of Individual and Organizational Learning. In: Srivastva, Suresh: The Executive Mind: New Insights on Managerial and Action? San Francisco: Jossey-Bass Inc., 1984.

109. Hampden-Tuener C.M. An existential learning theory and the integration of T-group research // Journal of Applied Behavioral Science. 1966. № 2.

110. Katzenbach J.R., Smith D.K. The wisdom of teams: creating the high performance organization. N. Y.: Harper Business, 1994.

111. Kegan D.L., Rubenstein A. Measures of trust and openness // Comparative Studies. 1972. № 3.

112. Kim D. The Link between Individual and Organizational Learning // Sloan Management Review. 1993. Fabruary.

113. Lillibridge J.R., Lundstredt S. Some initial evidence for an interpersonal risk theory I I Journal of Psychology. 1967. № 66.

114. Long H.B. Adult learning: research and pracice. Cambridge: The Adult Education Company, 1983.

115. Parker G.M. Team players and teamwork. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1996.

116. Parsons Т. Suggestions for a Sociological Approach to the Theory of Organizations // Administrative Science Quarterly. 1956. September.

117. Rotter J.B. A new scale for the measurement of interpersonal trust // Journal of Personality. 1967. № 35.

118. Schneider U. Reengineerinq und andere Managementmoden. In: Vom Business Process Schneider U., Reengineering und andere Managementmoden: von Business Process Reengineering zum Management. Liebmann (Hrsg.), Gabler, 1997.

119. Scott W.G. Organizational Theory: An Overview and an Appraisal // Journal of the Academy of Management. 1961. April.

120. Senge P., Fulmer R.M. Simulation, Systems Thinking and Anticipatory Learning // Management Development. 1993. Vol. 12. № 6.

121. SermukSnyte L. Visuomewnes ir svietimo sistemos sayeika (Связь общества и образовательной системы). Socialiniani mokslai siuolaikinei Lie-tuvai. Kaunas: Technology, 1996.

122. StimsonA., Stimson J. Sociology. Contemorary Readings. Ithaca. Illinois: F.E. Peacock Publishers, Inc, 1998.

123. Swinth R.L. The establishment of the trust relation // Journal of Conflict Resolution. 1967. № 11.

124. Zand D.E. Trust and managerial problem solving //Administrative Science Quaterly. 1972. № 17.