Факторы трудовой мотивации органической социальной организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат социологических наук Круглов, Сергей Валерьевич

• Круглов, Сергей Валерьевич
• кандидат социологических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Круглов, Сергей Валерьевич

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Теоретические основы исследования мотивации трудовой деятельности работников органической социальной организации.

1.1. Сущностные черты современной социальной организации органического типа.

1.2. Особенности трудовой мотивации работников органической социальной организации.

Глава 2. Социальные практики совершенствования факторов трудовой мотивации в условиях формирования органической социальной организации.

2.1. Формирование системных факторов трудовой мотивации органической социальной организации.

2.2. Социальная оценка трудовой мотивации работников организации.

2.3. Пути совершенствования факторов трудовой мотивации современной социальной организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Факторы трудовой мотивации органической социальной организации»

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью теоретической рефлексии новых социальных явлений, отражающих переход к рыночной системе общественного воспроизводства, строительство основ гражданского общества, трансформацию социальных организационных систем.

Россия уже больше 10 лет переживает период глубоких социально-экономических изменений. Модифицируются не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и сознание людей, роль и место человека в системе социально-экономического развития социальных организаций общества. Процессы социально-экономических изменений отражаются на повседневной жизнедеятельности населения и влияют на мировоззрение, стиль трудового поведения, потребление, ценностные ориентиры и отношение к устоявшимся традициям производительного труда. Законы рынка предполагают формирование работников инновационного типа с определенной системой ценностей и мотивации трудовых достижений.

В новых условиях классическая организация характеризуется снижением мотивационных основ труда. Ее работники становятся безразличными к нововведениям, интеллектуально ленивыми, профессионально пассивными, возрастает угроза социального противостояния и конфликтных проблем. Работники сопротивляются нововведениям и переменам, им не хватает чувств соучастия, собственности, ответственности, стимулирования образовательной и творческой инициатив.

В современных условиях создаются новые типы организаций, такие как «органический», «обучающийся», «саморазвивающийся», «сетевой», «открытый системный», «виртуальный», «интеллектуальный», «информационный», «многомерный», «круговая корпорация». Многие уже существующие классические организации трансформируются в социальную организацию органического типа. Данные организации социально-адаптивные относительно изменений внешней социальной среды, основаны на принципах социального согласия, социальной ответственности, системе инновационных факторов мотивации трудовой деятельности работников. Переход к современному органическому типу социальной организации предусматривает необходимость обновления системы факторов мотивации трудовой деятельности работников, развития нематериальных инновационных факторов мотивации трудовой деятельности работников организации.

Таким образом, проблемы совершенствования факторов трудовой мотивации в современных условиях приобретают все большее теоретическое и практическое значение.

Актуальность диссертационной темы связана с рядом важнейших моментов.

Во-первых, в современных условиях роль трудового потенциала и его мотивационной составляющей постоянно возрастает.

Во-вторых, совершенствование рыночных отношений определяет условия развития различных типов социальных организаций, каждый из которых должен иметь специфическую систему факторов трудовой мотивации.

В-третьих, органическая организация как важнейшая форма современной социальной организации предполагает необходимость перехода к новой системе факторов трудовой мотивации работников. Система преимущественно материальных факторов мотивации трудовой деятельности, традиционно применяемая в классических российских организациях, характеризуется низкой социально-экономической эффективностью и нуждается в разработке путей комплексного совершенствования. Необходимо разработать новые принципы оптимизации факторов материальной и нематериальной трудовой мотивации работников в условиях формирования социальной организации органического типа.

Степень разработанности проблемы. Концепции трудовой мотивации находятся на пересечении предметных областей социологического, экономического, управленческого и психологического знаний.

Большое значение для исследования проблемы представляют работы по теории мотивации, концепции трудовой мотивации в контексте совершенствования общей эффективности труда работников (Д. Аширов, Е. Бем-Ба-верк, Н. Дряхлов, С. Жданов, Т. Заславская, А. Здравомыслов, К. Кузнецов, Е. Куприянов, В. Рожина, Р. Рыбкин, Н. Самоукина, А. Сарно, Э. Уткин, В. Ядов). На основе общих социологических парадигм исследователи (Ю. Быченко, В. Верховин, Б. Генкин, Дж. Гибсон, О. Голуб, Э. Дюркгейм, В. Зубков, Д. Иванцевич, Я. Павлов, Т. Парсонс, Н. Шаталова) раскрывают место и роль мотивации как фактора развития трудового потенциала организации.

Целый ряд ученых изучают трудовую мотивацию как важнейший показатель и форму человеческого капитала работников организации. В их исследованиях представлены методика инвестирования и социально-экономической оценки вложений в человеческий потенциал, условия его накопления в форме человеческого капитала на макро- и микроуровнях (работы Г. Беккера, Э. Денисона, С. Дреша, Дж. Кендрика, Р. Нельсона, Ф. Уэлга, Э. Фелпса, Ф. Хайека, Т. Шульца).

На основе социальных теорий гуманизации труда возникают научные разработки инновационной мотивации персонала. Ученые исследуют процессы демократизации трудовых отношений, организационного климата, групповую динамику, условия творчества на рабочем месте, трансформацию общей мотивации организационного поведения (работы М. Альберта, Д. МакГрегора, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Ч. Хенди, Ф. Херцберга). В исследованиях по социологии управления конкретизируются направления модернизации мотивационной системы в рамках совершенствования управления организацией (работы И. Ансоффа, Ч. Барнарда, В. Дильтея, П. Друкера, А. Петтигрю, Ф. Селзника, А. Слоуна, Р. Уотермена, Л. Урвика, А. Файоля, М. Фоллетт, Ф. Шумахера).

Важными представляются идеи, разрабатываемые в рамках социологии организации, где авторы обосновывают взаимосвязь социальных процессов развития, формирования новых форм организации и совершенствования факторов мотивации трудовой деятельности работников (работы А. Кезина, Э. Кирхлера, К. Майер-Пести, Б. Мильнера, А. Пригожина, С. Сивовой, И. Тюриной, J1. Фиглина, Е. Хофманн, М. Хэрри, Р. Шредера, В. Щербины, У. Эшби).

Теоретические основы социологического исследования трудовой мотивации отдельных типов социальной организации закладываются в работах по теории организации, а также по социологии организаций. Зарубежные социологии разрабатывают и развивают концепцию органической социальной организации. В работах К. Аргириса, Д. Гелбрайта, Ф. Вудруфа, Э. Кирхлера, К. Майер-Пести, Дж. Ротшильд, Е. Хофманн представляются современные теоретические основы исследования органической социальной организации, ее содержание и социальное проявление. Американский социолог П. Ианелло исследует израильские кибуцы, как яркие примеры крайнего проявления органической феминной социальной организации. Представляется анализ особенностей труда и мотивации работников органической социальной организации. А. Богданов, Б. Мильнер, Т. Парсонс, А. Пригожин доказывают, что различные типы социальных организаций имеют специфическую систему мотивации работников.

На междисциплинарном уровне авторы (К. Майер-Пести, 3. Румянцева, С. Филонович, Е. Хофманн) обосновывают тенденции совершенствования факторов трудовой мотивации работников, раскрывают социальные инструменты социального контроля мотивационной системы организаций. Исследование социальной оценки мотивации работников организации автор осуществляет, исходя из методологических основ, разработанных Е. Аксеновой, А. Анцуповым, Т. Базаровым, X. Бековым, Е. Борисовой, Ю. Хайруллиной. Данные авторы представляют методологические подходы по общей социальной оценке системы мотивации работников организации. Они убедительно доказывают, что эта оценка связана с выявлением трудовых потребностей работников и должна осуществляться постоянно, системно и в несколько этапов.

Развитие данных идей наблюдается в разработках по социологии труда, в контексте исследований, посвященных трансформации мотивационных ценностей в сфере трудового взаимодействия работников предприятий (работы А. Дикаревой, М. Мирской, М. Нугаева, В. Подмаркова, Ю. Хайрулли-ной).

Современные исследования, посвященные эффективности трудовой деятельности сотрудников, формам стимулирования и вознаграждения как факторам мотивации, раскрывают нетрадиционные формы побуждения к труду сотрудников организации (работы С. Агапцова, Е. Балабановой, А. Грудзинского, Ю. Кудряшова, М. Майнера, А. Мордвинцева, П. Фомина, JI. Шаховской).

Важными представляются работы по образовательной мотивации трудовой деятельности работников организации (труды О. Алехиной, Н. Ваще-кина, В. Забродина, С. Замогильного, О. Лавровой, О. Староверова, А. Урсул). Раскрываются новые формы организационной мотивации в концепциях развития экономической, а также организационной культуры (работы Т. Баландиной, Н. Дмитриева, В. Доблаева, М. Дугласа, А. Егорова, Г. Зинченко, А. Кеннеди, М. Магуры, Н. Манохиной, Т. Парсонса, Н. Петрова, И. Полякова, Э. Шейна).

Несмотря на значительное количество публикаций по проблемам трудовой мотивации работников, многие вопросы остаются слабо разработанными. Требуют уточнения социальное содержание, условия, структура факторов трудовой мотивации органической социальной организации. Отсутствуют исследования, определяющие пути совершенствования факторов трудовой мотивации в условиях формирования современной органической организации.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является социологический анализ факторов трудовой мотивации и разработка рекомендаций по их совершенствованию в условиях формирования органической социальной организации.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:

- раскрыть сущностные черты современной социальной организации, обосновать объективную необходимость формирования организаций органического типа в условиях современной России;

- провести социологический анализ социологических теорий трудовой мотивации, на основе синтезирующего подхода раскрыть современное содержание факторов трудовой мотивации работников органической организации;

- выявить особенности мотивации работников в условиях формирования органической организации, уточнить системные факторы трудовой мотивации современной органической организации;

- проанализировать взаимосвязь формирования органической социальной организации и трансформации факторов трудовой мотивации работников;

- осуществить социальную оценку системы мотивации работников в российских организациях, выявить недостатки и противоречия данных систем;

- раскрыть пути совершенствования факторов трудовой мотивации органической социальной организации в условиях современной России.

Объектом исследования является совокупность социально-трудовых отношений работников современной социальной организации.

Предмет исследования - социально-экономические аспекты совершенствования факторов трудовой мотивации работников в условиях формирования органической социальной организации.

Методологической основой исследования явились социокультурный подход к исследованию социальной организации, диалектико-логический и структурно-функциональный методы познания. Характер рассматриваемой проблемы обуславливает необходимость методологического междисциплинарного синтеза. К изучению социальных процессов трудовой мотивации диссертантом применялся междисциплинарный подход, который предполагает переосмысление результатов фундаментальных исследований в области не только экономической социологии, но и общей социологии, социологии организации, экономики, экономической теории и управления персоналом.

Теоретической базой исследования являются концепции органической социальной организации, представленные в работах К. Аргириса, Ф. Вудру-фа, Д. Гелбрайта, Э. Кирхлера, К. Майер-Пести, Дж. Ротшильд, Е. Хофманн, Ф. Херцберга.

Рассматривая природу мотивации, автор опирается на фундаментальные разработки А. Богданова, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, А. Мас-лоу, Э. Мэйо, Т. Парсонса, Ф. Херцберга, П. Штомки. Проблема минимизации затрат и институционализации мотивации трудовой деятельности рассматривается в рамках концептуальной организационной модели Э. Гидден-са, С. Щербины.

Разработка путей совершенствования факторов трудовой мотивации работников осуществляется в рамках методологии развития трудового потенциала, в контексте совершенствования стиля трудового взаимодействия, общей эффективности трудовой деятельности работников (исследования Т. Заславской, А. Здравомыслова, В. Радаева, В. Ядова).

Эмпирической базой диссертации выступают статистические данные, нормативные документы, результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам трудовой мотивации работников.

Анализ практик трудовой деятельности работников осуществляется на базе данных вторичного анализа социологических исследований, посвященных исследованию внешних и внутренних аспектов совершенствования факторов трудовой мотивации работников организации. Для вторичного анализа использованы результаты исследований по проблеме трудовой мотивации работников современных организаций, проведенных различными социологическими исследовательскими центрами (ВЦИОМ, РОМИР). Кроме того, в качестве источников в работе над диссертацией использовались результаты исследований других авторов, опубликованные в монографиях и периодической печати. Также в диссертации проанализированы результаты социологического опроса «Мотивации трудовой деятельности работников российских предприятий», проведенного в июне - октябре 2005 г. группой социологов с участием автора диссертационного исследования. Данное социологическое исследование проводилось на ОАО «Вольскцемент» (формализованное интервью, опрошены 210 работников предприятия ОАО «Вольскцемент»).

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивыми теоретическими положениями, корректным применением положений социологии. Основные выводы исследования лежат в контексте базовых положений современной социологии относительно механизмов социальной оценки и совершенствования факторов трудовой мотивации работников. Используется адекватный задачам эмпирического исследования инструментарий.

Основные компоненты научной новизны исследования заключаются в следующем.

1. Обоснован интегрирующий подход к определению современной органической социальной организации как относительно устойчивого образца социально-трудового взаимодействия, характеризующегося органичной социальной структурой, высоким уровнем социальной адаптивности и социально-инновационного развития. Выявлены сущностные черты органической социальной организации, что позволило выявить особенности трудовой мотивации работников в условиях формирования организаций данного типа.

2. Уточнена сущность трудовой мотивации как системного компонента трудового потенциала работников и как вида деятельности. Обосновано, что в контексте синтезирующего социально-экономического подхода трудовая мотивация имеет двойственное проявление. С одной стороны, она проявляется как системный компонент трудового потенциала работников, характеризующий относительно стабильную систему мотивов, степень и характер удовлетворения ранжированных социальных потребностей работников, определяющих стиль трудового поведения акторов. С другой стороны, трудовая мотивация - это деятельность, направленная на активизацию трудового процесса коллективов, повышение эффективности труда работников организации. Данный подход позволил конкретизировать социальную сущность мотивирования работников как системного процесса разработки и внедрения социально-экономических факторов стимулирования, побуждающих работников к определенному стилю трудовой деятельности, достижению личных, коллективных, а также общеорганизационных целей.

3. Выявлена взаимосвязь социальных процессов формирования органических социальных организаций и трансформаций в системе мотивации трудовой деятельности ее работников, что позволило раскрыть общие направления совершенствования системы трудовой мотивации органических социальных организаций в условиях современной России.

4. Осуществлена социальная оценка мотивационной системы в ряде организаций России, что позволило выявить негативные тенденции развития факторов трудовой мотивации, выявить причины понижения эффективности мотивационной системы в данных организациях. Раскрыты негативные социальные проявления развития мотивационной системы организаций в современных условиях: отсутствуют устойчивые мотивационные факторы совершенствования потенциала работников относительно требований внешней организационной социальной среды; система мотивации сотрудников связывается с ограниченным набором материальных факторов; работники мотивированы на неизменные условия труда, творческая инновационная деятельность не предусматривается и не мотивируется; не учитываются ожидания и интересы сотрудников, руководство принимает решения по стимулированию сотрудников без социального анализа процессов обратной связи; создается большой временной интервал между результатами трудовой деятельности и поощрением; отсутствуют социальный мониторинг и поддержка системы мотивации творческой трудовой деятельности работников; усиливаются информационная закрытость и нестабильность системы мотивации трудовой деятельности работников.

5. Раскрыты этапы становления органической социальной организации, выявлена ведущая роль совершенствования нематериальных факторов трудовой мотивации в данном процессе. Обосновано, что большинство российских социальных органических организаций находятся на первой фазе зарождения. В рамках данной стадии проектные, консалтинговые, образовательные, научные, медицинские организации, ряд производственных организаций России приступили к формированию новой системы нематериальных факторов трудовой мотивации.

6. Выявлены важнейшие направления совершенствования факторов мотивации в условиях формирования современной органической социальной организации - устойчивый рост заработной платы работников; динамичное совершенствование нематериальных факторов мотивации трудовой деятельности работников организации (развитие условий творческого инновационного труда, инновационное стимулирование трудовой деятельности работников, стимулирование самообучения и образовательной инициативы, формирование инновационной организационной культуры).

Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на совершенствование факторов трудовой мотивации работников. Выполненное автором исследование представляет собой практические рекомендации по внедрению принципов инновационной трудовой мотивации, расширению практик применения нематериальных факторов мотивирования сотрудников организации. Показанная система социальной оценки мотивации работников организации может применяться как на федеральном, так и на региональном, муниципальном, внутриорганизационном уровнях. Идеи диссертации способствуют расширению перспективы теоретического исследования факторов трудовой мотивации работников.

Теоретические положения диссертации могут быть использованы правительственными и законодательными органами, в деятельности различных учреждений и организаций местного самоуправления при разработке программ совершенствования факторов трудовой мотивации работников отдельных социальных организаций.

Теоретические и практические выводы могут быть применены в учебном процессе при изучении курсов «Социология», «Экономическая социология», «Социология организации», «Социология труда», «Социология управления».

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались на заседаниях кафедр экономической социологии, обсуждались на отечественных межвузовских и международных научных конференциях, таких как «Саратовская область на пороге XXI в.: состояние и перспективы развития» (Саратов, 2001); «Профессиональная направленность, пути активизации и повышение качества подготовки кадров государственного и муниципального управления» (Саратов, 2002); «Местное самоуправление в системе публичной власти: российский и мировой опыт» (Саратов, 2003); «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (Саратов, 2005); «Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности» (Саратов, 2005); «Проблемы и перспективы совершенствования управления национальным экономическим потенциалом» (Саратов, 2006).

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Круглов, Сергей Валерьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном обществе создаются новые типы социальных организаций, каждая из которых эффективна в определенных условиях, в зависимости от социально-экономических целей и задач организации. Современные классические организации приобретают органические черты в результате ослабления узко экономических целей (получения прибыли, экономической эффективности, роста производительности труда) и усиления целей, направленных на максимальное удовлетворение социальных потребностей работников, социальную адаптивность, социально-экономическое инновационное развитие организации. В новых условиях накопление инноваций, социальная адаптация к изменениям внешней социальной среды, инновационный стиль трудового поведения работников являются важнейшей целью и средством развития органической социальной организации.

Всякая современная социальная организация развиваясь теряет черты классической маскулинной организации и приобретает черты органической феминной социальной организации. Органическая социальная организация -это социально адаптивная организация, динамично развивающаяся на основе накопления социальных инноваций. Она характеризуется инновационным стилем трудового поведения работников, ограниченным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией полномочий и власти, плоской организационной структурой, относительно низкой степенью профессиональной специализации. Это организация, основанная на принципах социального согласия, социальной ответственности, приоритетной системе факторов мотивации инновационной трудовой деятельности работников.

Органические организации характеризуется: сокращением уровней иерархий, усилением социально-экономических полномочий отдельных подразделений; отказом от моноцентризма и переходом к структурному многообразию подразделений; отказом от жесткого административного регламентирования отношений между сотрудниками, развитием духа сотрудничества, партнерских отношений, участием в управлении и самоуправлении работников; активизацией накопления информационного и человеческого капитала. Данные организации характеризуются прежде всего динамичной социальной адаптивностью, демократическим распределением власти и контроля, плоской иерархией, отсутствием жесткой профессиональной специализации. Важнейшая задача органической социальной организации определяется развитием нематериальных факторов мотивации трудовой деятельности работников организации; стимулированием и вознаграждением конечных результатов труда; созданием социально ответственного образа, т.е. модели, способной объединить организацию специалистов; построением демократической управленческой структуры, обеспечивающей творческую деятельность рабочих групп и налаживанием демократического поиска и подготовки кадров руководства.

Современная социальная организация - это органическая социальная организация, имеющая следующие конкретизированные черты: имеет набор простых ясных целей и задач, которые разделяются ее акторами и воплощаются в профессиональной деятельности; каждый член организации несет коллективную информационную и социальную ответственность; организация приобретает черты демократического феминного типа; социальные взаимоотношения имеют свою собственную капитальную ценность, не являются лишь средством в достижении целей; карьера трактуется как услуга, направленная на мотивацию творческого труда; организация берет на себя ответственность за личностный рост своих членов; власть и влияние распределяются (хотя и неравномерно) между всеми сотрудниками.

Органическая современная организация имеет преимущество по отношению к классической организации в том, что она, динамично адаптивная организация, создает гуманные условия трудового взаимодействия, активизирует инновационные мотивационные основы работников, создает условия и мотивирует динамичное накопление инновационных ценностей.

Сущность мотивации как системного компонента трудового потенциала человека в том, что она определяет не только трудовую деятельность работников, но и продуцирует всю систему организационного поведения коллективов организации. Трудовая мотивация проявляется в результате воздействия внешних и внутренних факторов, побуждающих индивидов, социальные группы и социальные организации не только к трудовой деятельности, но и к всякой социальному действию. В данном контексте мотивация и стимулирование, имея отличительные черты, тесно взаимосвязаны и взаимозависимы между собой. Они взаимно дополняют и усиливают друг друга. В то же время мотивирование определяет формирование внутренних ценностных ориентаций и трудовых интересов работника побуждающих его действовать определенным образом.

Стимулирование представляет собой внешне направленное системное воздействие на личность внешних факторов, использования различных стимулирующих методов для формирования и закрепления: 1) существующего положения трудовых ориентаций, 2) интересов и потребностей сотрудников организации, 3) внутренних мотивов работников организации.

Ведущие мотивы определяют поведение работника. Их принято называть мотивационным ядром. Условно можно выделить структуру мотивацион-ного ядра, которая имеет специфику проявления в зависимости от той или иной конкретной трудовой ситуации. Структура мотивов очень гибкая и постоянно меняется. У каждого работника имеются разные потребности, и эти потребности по-разному связаны с ядром мотивации трудовой деятельности работников. Примеры ощущаемых выгод и типов поведения будут ассоциироваться с каждым отдельным видом потребности и можно полагать, что как социальные, так и несоциальные потребности будут сопровождаться изменением трудового поведения работников организации.

Наиболее значимые компоненты мотивационного ядра можно характеризовать следующими группами мотивов: заработок; признание в коллективе; стремление реализовать себя в трудовом процессе; престиж, стремление реализовать свою социальную роль, реализовать себя как личность.

Основой для трансформации структуры мотивационного ядра является совершенствование социальной организации, изменение ее типовых черт, стиль трудовой деятельности и отношений, которые при этом складываются. Можно констатировать социальную зависимость: тип организации и стиль трудовой деятельности и трудовых отношений формирует условия благоприятного восприятия работников трудовых отношений, что в свою очередь формирует устойчивую структуру мотивов трудовой деятельности работников.

Мотивация представляет собой результат планирования и внедрения ряда социально-экономических мероприятий, стимулирующих трудовую деятельность работников. Социально-экономическое мотивирование - это, в свою очередь, долговременное воздействие на членов организации в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций, норм и трудовых интересов работников, формирования мотивационной системы взглядов работника, развитие на этой основе мотивационного трудового потенциала. Последний при определенных условиях может капитализироваться и приносить доход организации и ее работникам.

По сути, мотивирование работников представляет собой социально-экономический процесс регулирования системы организационных взаимоотношений акторов трудового процесса с внутренней материальной, социальной и социально-экономической средой организации. Социально-экономическая цель социального мотивирования связана с созданием стратегических ценностных ориентаций и социальных трудовых интересов устойчивого позитивного отношения работника к внутренней материальной, социальной, экономической среде организации. При этом стимулирование ориентировано на фактически имеющуюся структуру ценностных ориентаций и интересов работника.

Практика показывает, что в условиях современных организаций органического типа представляется неэффективной система мотивации сотрудников директивными и экономическими (материальными) методами, командно-административные факторы все в большей степени дают сбой. Социальная оценка мотивационных систем российских организаций выявила, что они преимущественно основаны на механизмах материального стимулирования труда - повременная заработная плата рассматривается как основной мотивирующий фактор организации.

Ведущими ценностями в сфере труда работники по-прежнему считают заработную плату. Они подчеркивают удовлетворение ростом заработной платы. В то же время понижается уровень оценки значимости трудовой деятельности; у работников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом; отмечается недостаточность самостоятельности в процессе реализации трудовой деятельности; отсутствуют положительные ожидания сотрудников; разрываются процессы изменения результативности трудовой деятельности работников и получения стимулирующих поощрений. В современных организациях преобладают традиционные модели трудового поведения, отсутствует приоритет инновационного трудового творчества, система стимулирования инновационной трудовой деятельности.

В организациях проявляются симптомы профессиональной апатии, снижается трудовой энтузиазм, теряется интерес к работе, наблюдается вытеснение профессиональных интересов интересами нетрудового характера. Одновременно в организации сохраняется высокая текучесть персонала, повышается социальная напряженность, возрастает конфликтность между непосредственными работниками и средним управленческим персоналом. Проявляется серьезный коммуникационный разрыв между руководством организации и рядовыми сотрудниками. Инновационные мотивационные ценности целевым образом не передаются и не закрепляются работниками организаций.

В условиях формирования социальной организации органического типа необходимо совершенствование материальных (социально-экономических) и приоритетное развитие нематериальных (социальных) факторов трудовой мотивации.

Совершенствование материальных (социально-экономических) факторов трудовой мотивации определяется как двойственный процесс. С одной стороны, необходимо максимально связать выплаты по основной и дополнительной заработной плате с выполнением поставленных коллективных трудовых целей. Оценка результатов труда менеджеров должна частично зависеть от удовлетворенности трудом его подчиненных. С другой стороны, необходимо внедрение программы распределения части прибыли среди работников как формы дополнительных выплат на инновационный человеческий капитал работников. Каждый сотрудник органической организации должен получать часть прибыли организации исходя из вклада в генерацию социально востребованных новых идей, разработки и адаптации новшеств относительно потребностей организации и их внедрения, передачи передового опыта. При этом в организации должны индивидуально устанавливаться схемы разделения доли прибыли для каждого отдельно взятого коллектива работников, что должно послужить фактором социального объединения и сплочения работников трудового коллектива.

В условиях формирования социальной организации органического типа важнейшее приоритетное развитие имеют следующие нематериальные (социальные) факторы трудовой мотивации:

- формирование органической модели социальной организации и развитие условий творческого труда: стимулирование творческих инновационных форм труда; стимулирование достижения инновационного успеха и конечных внедрений; развитие интереса к работе, социальной ответственности, профессионального совершенствования и социальной адаптивности; формирование системы прямых отношений сотрудников организации с ее клиентами; наполнение всех видов работ новым творческим содержанием, передача работникам ответственности за обслуживание определенных клиентов внутри и вне пределов организации; оптимизация прямых и обратных трудовых связей в организации, предоставление возможностей непосредственного обращения с инициативой к руководителю любого уровня, предоставление максимально свободных условий творческой трудовой деятельности, максимально свободного графика труда.

- инновационное стимулирование трудовой деятельности работников: внедрение постоянно действующих курсов инновационного развития, кружков качества, стимулирование лидерского поведения работников, новаторских инициатив;

- формирование стимулирующей системы комплексных экспериментов и проектов: стимулирование систематического поиска нового знания, достижения конечных результатов, и участия в экспериментальной и проектной деятельности.

- развитие инновационной организационной культуры - разработка и внедрения проектов развития организационной культуры, формирования инновационных традиций, правил, норм, ценностей, потребностей трудового раскрепощенного творчества и коллективного достижения целей.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Круглов, Сергей Валерьевич, 2007 год

1. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская JI.C. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Высшая школа, 2003.

2. Анцупов А .Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М., 2006.

3. Аширов Д.А. Трудовая мотивация. М.: Проспект, 2005.

4. Базаров Т.Ю. Оценка персонала. М., 2002.

5. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПК ГС, 1995.

6. Балабанова Е.С., Грудзинский А.О., Кудряшов Ю.Г. Модернизация предприятий: факторы и направления // Социологические исследования. 2002. № 6.

7. Баландина Т.М. Социальные технологии управления организационной культурой. Саратов: СГСЭУ, 2005.

8. Баландина Т.М. Социология управления. Саратов: СГСЭУ, 2005.

9. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов: СГСЭУ, 2004.

10. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ // Австрийская школа в политической экономии: К. Менгер,. Е. Бем-Баверк, Ф. Визер. М.: Экономика, 1992.

11. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб., 2000.

12. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003.

13. Буслинский В.А. и др. Диалектика превращения труда в первую жизненную потребность. Киев: Наукова Думка, 1987.

14. Быченко Т. Демократический стиль управления организацией. Саратов: Изд-во Сарат. гос. аграрн. ун-та, 2003.

15. Быченко Ю.Г. Управление развитием человеческого капитала. Саратов: Изд-во ФГОУ ВТО «Саратовский ГАУ», 2005.

16. Быченко Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России. Саратов: Изд-во ГосУНЦ «Колледж», 2000.

17. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Щ. Мотивация и контроль за действием. М.: Изд-во МГУ, 1991.

18. Ващекин Н.П., Урсул А.Д. Ориентиры опережающего образования // Социологические исследования. 2000. № 5.

19. Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии / М. Вебер Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

20. Верховин В.И., Зубков В.И. Экономическая социология. М.: Изд-во РУДН, 2002.

21. Верховин В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа // Социологические исследования. 1994. № 10.

22. Веселков Ф.С., Гага В.А. Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности обществоведов. Томск, 1986.

23. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, ЛТД 1997.

24. Вильховченко Э. Гуманизация труда и развитие человеческих ресурсов // Человек и труд. 1993. № 3.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика,1998.

26. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2004.

27. Волгин Н. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М., 1992.

28. Гага В.А. Принципы стимулирования труда // Внутрифирменная мотивация. Томск, 1993.

29. Генкин Б.М. Методология комплексного исследования экономических и социальных проблем труда / Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 2000.

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Изд.группа НОРМА-ИНФРА М, 2000.

31. Герсберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. № 1.

32. Гибкое развитие предприятия: Эффективность и бюджетирование. М.: Дело, 2002.

33. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.

34. Григорьев Л.Г. Социология повседневности // Социологические исследования. 1988. № 2.

35. Дикарева А.А., Мирская М.М. Социология труда. М., 1989.

36. Друкер П. Рождение новой организации / Управление знаниями. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

37. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологические исследования. 2002. № 12.

38. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1991.

39. Жданов С.А. Механизм мотивации промышленных предприятий: Производство. Безопасность. Риски. Саратов: СГСЭУ, 2002.

40. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск, 1991.

41. Здравомыслов Г.А., Ядов В.А. Исследование отношения к труду // Вопросы философии. 1964. № 4.

42. Здравомыслов А.Г. Принцип рациональности в современной социологии // Социологические исследования. 1990. № 12.

43. Каз М.С. Динамика экономического знания и мотивация труда: Когнитивно-ценностный подход. Томск: Томский гос. ун-т, 2003.

44. Каз М.С. Оценка работ: состояние и перспективы. Томск: Изд-во Том. ун-та, 1998.

45. Каз М.С. Проблемы мотивации труда. Когнитивно-ценностный подход. Деп. в ИНИОН АН РФ. № 50142 от 13.03.95 г.

46. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2001.

47. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарики, 2001.

48. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психологические теории организации. Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2005.

49. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Феминная теория организации, которая существует по обоюдному согласию / Психологические теории организации. Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2005.

50. Кодексы корпоративного управления. LIN.RU Вебсайт по корпоративному праву и управлению HTTP: // www. lin. ru.

51. Козлов В.Д. Почему рабочие ограничивают «выработку» // Социологические исследования. 1990. № 2.

52. Кокурина И.Г., Телегина А.И. Исследование мотивации научной деятельности // Мотивация личности. М., 1982.

53. Корогодин И.Т. Качество труда: содержание, проблемы роста. Воронеж, 1990.

54. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М.: Академический проект; Трикста, 2004.

55. Кравченко А.И. Социология труда: тенденции и итоги развития // Социологические исследования. 1994. № 6.

56. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы // Управление персоналом. 2006. № 7.

57. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. М.: Наука, 1987.

58. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1.

59. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

60. Мангушева Т.С. Оптимизация социального контроля деятельности организации // Социально-культурологические аспекты социологии управления. Саратов: Поволж. межрегион, учеб. центр, 2004. Ч. 2.

61. Маренков H.JL, Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. М.; Ростов-на-Дону: Изд-во МЭФИ и «Феникс», 2004.

62. Маршалл А. Принципы экономической науки. Том 1. М.: Прогресс-Универс, 1993.

63. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М., 1992.

64. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

65. Миженская Э.Ф., Пусенкова И.В. Формирование потребности в труде. М.: Экономика. 1986.

66. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2003.

67. Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 1991. № 2.

68. Нугаев М.А. Трудовая активность рабочего класса развитого социалистического общества (теоретико-методологический аспект). Казань: Казан, ун-т, 1975.

69. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2006. № 2.

70. Павлов Я.А. Трудовой потенциал работника. Вопросы теории и методологии. Кишинев: Изд-во Кишиневского ун-та, 1987.

71. Парсонс Т. О социальных системах. М.: Академический Проект, 2002.

72. Пелл А. Как управлять людьми. М.: ACT: Астрель, 2006.

73. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.

74. Политика доходов и заработной платы / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Экономистъ, 2004.

75. Пригожин А.И. Социология организации. М.: Наука, 1980.

76. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1998.

77. Радаев В.В. Хозяйственная мотивация и типы рациональности // Социологический журнал. 1997. № 1/2.

78. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 2000.

79. Радаев В.В. Потребности как экономическая категория. М.: Наука, 1970.

80. Радаев В.В. Экономические интересы при социализме. М.: Наука, 1971.

81. Ребенников В.Г., Пчелинцев О.С., Шаталин С.С. Интенсификация общественного производства: Социально-экономические проблемы. М.: Политиздат, 1987.

82. Ромашов О.В. Мотивация трудовой деятельности / Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарики, 2003.

83. Ронге Ф. Условия жизни в России // Социологические исследования. 2000. № 3.

84. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2001.

85. Сагатовский В.Н. Общественные отношения и деятельность // Вопросы философии. 1981. № 12.

86. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2004. № 7.

87. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.

88. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006.

89. Самойлова И.А. Как «убить» мотивацию сотрудников // Управление персоналом. 2006. №11.

90. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 1999. № 3.

91. Свенцицкий A.JI. Мотивация трудовой деятельности личности // Промышленная социальная психология. JL, 1982.

92. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1998.

93. Смит А. Теория нравственных чувств, или опыт исследования о законах, управляющих суждениями, естественно составляемыми нами, сначала о поступках прочих людей, а затем о наших собственных. СПб.: Глазунов, 1868.

94. Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. 2001. № 7.

95. Степанова JI.A. Изучение экономического сознания методом семантического дифференциала // Социологические исследования. 1992. № 8.

96. Темницкий A.JI. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы // Социологический журнал. 2002. №2.

97. Темницкий A.JI. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. 2005. № 5.

98. Уровень систем мотивации в компаниях Кузбасса. М.: «Бизнес-Аналитик Групп», 2005.

99. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2000.

100. Филонович С.Р. Использование моделей жизненного цикла в организационной диагностике // Социологические исследования. 2005. № 4.

101. Ю1.Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы (на материалах Республики Татарстан) // Социологические исследования. 2003. № 5.

102. Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. № 1.

103. ЮЗ.Хэрри М., Шредер Р. 6 SIGMA. Концепция идеального менеджмента. М.: Изд-во Эксмо, 2003.

104. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967.

105. Человеческий аспект организаций / Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1998.

106. Шаталова Н.И. Система трудового потенциала работника // Социологические исследования. 1999. № 3.

107. Шейл П. Руководство по развитию персонала. СПб.: Питер, 2004.

108. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

109. Эклунд Клас. Эффективная экономика: Шведская модель М.: Экономика, 1991.

110. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелов. СПб.: Питер, 2004.

111. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М., 1982. Т. 2.

112. Atkinson John W. An Introduction to Motivation. New York: Van Nostrand Reinhold, 1964.

113. Bindra D. Motivation: A Systematic Reinterpretation. New York: Ronald Press, 1959.

114. Bowles S., Gintis H. The problem with Human Capital Theory: A Marxian Critique // The Americkan Economic Review. 1975. Vol. 65. № 2. P. 74.

115. Blaug M. Introduction to the Economics of Education. L., 1970.

116. Chundler A. The Visible Hand. Cambridge: Harvard University Press, 1977.

117. Drucker P. Birth of new organization. Harvard Business Review. 1998. Jan.-Feb.

118. Goldfarb W. Psychological privation in infancy and subsequent adjustment. Am. J. Orthopsychiat, 1945. № 15.

119. Herzberg F., Mausner B. and Snyderman B. The Motivation to Work. New Jersey. New Brunswick. Transaction Publishers. 1959/ 1993.

120. Homans G. The Human Group. New York, 1951.

121. Honey K. Neurosis and Human Growth. New York: Norton, 1950.

122. Ianello K.P. Decisions Without Hierarchy. New York: Routledge, 1992.

123. Kobayaschi Y., Igarishi H. An Empirical Test of Herzberg Theory About Job Satisfaction. Tohuku Psychologica Folia 40,1981.

124. Kossen S. The Human Side of organizations. N.Y.: Harper Collins Collede Publisher, 1994.

125. Management and Organizational Behavior Classics / Matteson M.T., Ivance-vich J.M. Homewood, Illinois: BPA Irvin, 1989.

126. Maslow A. Motivation and Personality. New York: Harper & Row, 1954.

127. Maslow A.H. A theory of metamotivation: the biological rooting of the value-life, J. humanistic Psychol. 1967. № 7.

128. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. London: Routledge & Kegan Paul, 1949.

129. McGregor D.M. Leadership and motivation. Boston, 1966.

130. McGregor D.M. The human side of enterprise. N.Y., 1960.

131. McGregor D.M. The professional manager. N.Y., 1967.

132. Nebraska Sumposium on Motivation / Ed. by Jones Marshall, R. Lincoln: University of Nebraska Press, 1955.

133. Parsons T. Structure and Process in Modern Society. New York: The Free Press, 1960.

134. Reynolds L. Variable Pay Laws May Benefit Employees. HR Focus. Vol. 75. Iss. 2, 1998.

135. Ross G.A. The emergence of organization set in three ecumenical disaster recovery organizations. Human Relations. 1980.

136. Rothschild J. Towards a feminine model of organization. Working Paper, Unit of Sociology, Virginia Polytechnic Institute und State University, 1991.

137. Rothschild J., Whitt J.A. The Cooperative Workplace. Cambridge: University Press, 1986.

138. Woodruff P. The Founders of Modern India. New York: St. Martin's, 1954.

139. Wren D. The Evolution of Management Thought. Chichester. Wiley and Sons. 1994. Ch. 15.

140. Важнейшие признаки социальной организации

141. Типологические признаки социальной организацииI