Переговоры как регулятор социально-трудовых отношений тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, доктор социологических наук Осеев, Александр Александрович

• Осеев, Александр Александрович
• доктор социологических наук
• 2002

Оглавление диссертации доктор социологических наук Осеев, Александр Александрович

Введение.

Глава 1. Методологические основы изучения переговорного процесса; концепции, модели, понятие

1 .Исторический генезис исследовательской проблемы.

2.Современное состояние переговорной проблематики: теоретические подходы и модели.

3.Природа и сущность переговорного процесса: коммуникативных сетей.

Глава 2. Структурный и динамический аспекты переговорного процесса

1. Структура переговорного процесса: субъекты, позиция, интересы.

2. Типология и функции переговоров.

3. Динамика (этапы, фазы) переговоров.

Глава 3. Переговоры как совокупность методов достижения соглашения на стадии разработки взаимоприемлемых решений.

1. Методы улучшение восприятия и общения на переговорах.

2. Способы выявления позиций и интересов участников переговоров.

3.Техника разработки взаимовыгодных вариантов реализации интересов участников переговоров.

Глава 4. . Переговоры как совокупность методов на стадии принятия взаимоприемлемых решений. Принципы ведения переговоров.

1. Методы использования объективных критериев в оценке законности интересов участников переговоров.

2. Способы поиска альтернативы обсуждаемому соглашению.

3. Техника ведения переговоров в случае отказа другой стороны от участия в переговорах и с оппонентами, использующими некорректные методы.

4. Принципы ведения переговоров.

Глава 5. Критическая фаза начала переговоров в регулировании социально-трудовых отношений. Повышение эффективности переговорного процесса.

1. Переговоры как средство защиты от противоправных действий властных структур: общее состояние проблемы.

2. Использование кадровой службой предприятия результатов социологических исследований.

3. Критическая фаза начала переговоров как регулятора социально-трудовых отношений и способа предотвращения трудовых конфликтов.

4. Роль современных профсоюзов в предотвращении и разрешении трудовых споров и конфликтов на предприятии; необходимость овладения техникой ведения переговоров.

5. Социально-психологический портрет личности, проводящей переговоры: научно-прикладные разработки.

6. Переговоры и особенности девиантного поведения (на примере употребление алкоголя).

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Переговоры как регулятор социально-трудовых отношений»

Актуальность проблемы исследования.

В условиях структурных изменений в экономике и политической жизни российского общества, трансформации форм собственности и социально-трудовых отношений, изменения социальной структуры, усиления имущественной дифференциации и расслоения населения, роста социальной напряженности и социальных конфликтов вплоть до проявления открытых форм массового протеста особую актуальность приобретает умение вести переговоры. В связи с этим актуальными становятся и сами исследования закономерностей переговорного процесса, которые обогащают технику ведения переговоров новыми методами и практическими рекомендациями.

Каждая организация, производственное объединение в условиях рыночной экономики в целях лучшего удовлетворения запросов потребителей и повышения эффективности своей деятельности вынуждено постоянно вносить в процесс производства новые технологические, организационные, кадровые и прочие изменение, что неизбежно требует согласования интересов различных структурных подразделений и занятых в них работников. Проблемы, связанные с самостоятельной разработкой стратегии развития производственной организации, определения перспективных направлений выхода на рынок с новой продукцией, или услугами, проблемы совершенствования системы сбыта, продвижения товара, улучшения системы занятости и управления персоналом, высвобождения и социальной защиты работников всегда вызывают столкновение мнений различных хозяйствующих субъектов и нуждаются в своем конструктивном решении методом переговоров.

Важность переговоров как метода согласования и интересов и разрешения конфликтов - регулятора социально-трудовых отношений осознавалась в российском обществе всегда. Но особую значимость они приобретают сегодня - в период развития рыночных отношений. В условиях административно-командной системы хозяйствования централизованная система управления экономикой имманентно задавала стратегию развития предприятий - определяла план по выпуску продукции, обеспечивала материально-техническую базу и технологию производства, финансовую, организационную, кадровую и социальную политику, что, в определенной степени, регламентировало сферы взаимодействия субъектов экономической жизни и способы согласования их интересов.

В связи же с переходом к рынку: трансформацией части государственной формы собственности в частную, увеличением на рынке самостоятельно действующих экономических субъектов, которым приходится самим осуществлять разработку экономической и социальной политики развития предприятий, заниматься разрешением трудовых споров и конфликтов, и, при этом, стремиться строить и развивать социально-трудовые отношения в рамках социального партнерства, роль переговоров в решении назревших проблем, как для рядовых работников, так и для руководителей (менеджеров) всех уровней руководства резко возросла.

Роль переговоров в решении назревших проблем возрастает еще и потому, что, как показали наши исследования, социальное взаимодействие людей в обществе происходит на фоне сильных эмоциональных переживаний и нервных потрясений, которые не могут не отражаться на их взаимоотношениях. Опрос москвичей по репрезентативной выборке, проведенной исследовательским центром РОМИР (Российское общественное мнение и исследование рынка) по разработанной нами анкете в июле 2001 года, показал, что лишь 15,8% живут спокойно, не испытывая стрессов. Большинство же - 82,7% постоянно или время от времени испытывают стрессовые состояния на работе, дома, в семье, узнавая новости по телевизору, в транспорте и в магазине, на улице в темное время. И это в благополучной Москве, где занятость и уровень жизни выше, чем в среднем по России.

Эмоциональная напряженность, складывающаяся во взаимоотношениях между людьми в обществе, еще раз говорит об актуальности овладения техникой ведения переговоров, умением контролировать и управлять своими эмоциями; о необходимости изучения переговорного процесса между разными субъектами социальной и экономической жизни общества, и, прежде всего занятых в сфере производства - работниками и работодателями, между рядовыми работниками предприятий.

Овладение умением вести переговоры на уровне рядовых работников предприятия приобретает особую важность из-за снижения роли профсоюзов в защите интересов наемных работников. (Видно что, принятые за последние десятилетие Законы и Постановления правительства, направленные на усиление роли профсоюзных органов пока так и не возымели действие.)

Как показали последние всероссийские социологические исследования, проведенные по анкете и инициативе автора, при содействии исследовательского центра РОМИР и редакции газеты «Версты» в апреле 2001 года профсоюзы, как один из субъектов социально-трудовых отношений, потеряли доверие трудящихся, многие считают, что сегодня они не все делают, чтобы защитить интересы занятых на производстве. В этих условиях каждый работник сам вынужден и должен уметь использовать переговорную технологию для отстаивания своих интересов, находить способы согласования своих интересов с интересами работодателей.

Овладение умением вести переговоры необходимо молодежи, прибегающей, как показали, проведенные автором в 1998 году всероссийские исследования по проблемам нарушения прав граждан, к неформальным (неофициальным) методам защиты своих прав, включая обращение за помощью к криминальным структурам. Обучение молодежи умению вести переговоры будет способствовать распространению и упрочению в обществе методов цивилизованного способа предотвращения и разрешения конфликтов.

Необходимость использования переговоров как цивилизованного способа разрешения конфликтов, включая конфликты в сфере труда, все больше и больше начинает осознаваться на всех уровнях вертикали власти в российском обществе. Об этом все чаще говорят высшие должностные лица страны, об этом свидетельствует нормативные документы в области трудового законодательства, регламентирующие ведение переговоров и действие сторон при разрешении трудовых споров, появление в научной литературе специальных научно-теоретических и научно-практических разработок по переговорному процессу. Так, в ноябре 1991 года был издан Указа Президента РФ о социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов). В 1992 году бы принят Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», в 1995 - Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», в 1999 - Закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». В КЗОТ РФ включено положения об участии работников профсоюзов в регулировании трудовых отношений. С 1991 по 1999 годы вышло ряд Постановлений Правительства и Министерства труда и социальных отношений регламентирующих действие сторон при коллективных трудовых спорах.

В 2001 году Министр труда и социального развития А. Починок прямо назвал проект нового КЗоТ механизмом ведения переговоров работников и работодателей. Он подчеркнул, что с разработкой нового законодательства о труде «появляется возможность нормально, качественно вести переговоры». («Версты», 26 июля 2001 г.)

Все это свидетельствует о проникновение в общественное сознание идеи создания единой «культуры переговоров». И не только на уровне исследовательской задачи, а о практическом формировании совокупности ценностей, понятий, категорий, обычаев и приемов, которые стали бы средством общения в ходе сложного процесса противоречивого взаимодействия между простыми людьми, группами, целыми народами. Переговорное умение должно стать таким средством общения, где различия становились бы средством взаимного обогащения и дополнения в ходе решения спорных проблем.

Каждый человек для удовлетворения своих интересов ежедневно вступает в различные переговоры: на работе, в магазине и транспорте, занимаясь решением своих вопросов в органах государственного управления, на предприятиях бытового обслуживания и жилищно-коммунального хозяйства, отстаивая своих права в органах правопорядка, участвуя в работе политических партий, обсуждая домашние дела в кругу семьи. Одни оканчиваются удачно для всех участников, другие удачны лишь для одной из сторон, третьи завершаются провалом. От чего это зависит? Почему люди, участвующие в переговорах, бывают агрессивны и враждебны, а стороны, непреклонные в своих позициях, в результате переговорного процесса, приходят к соглашениям?

До последнего времени многие руководители, да и не только руководители, и простые граждане вырабатывали и вырабатывают навыки общения в переговорах опытным, интуитивным путем. Для многих на это уходят годы. Сегодня, в связи с появлением достаточно большого числа теоретических и практических разработок в области конфликтологии и переговорного процесса, проблема овладения и обучения методам ведения переговоров значительно облегчается. Но не снимается, поскольку остается много нерешенных вопросов в области самой теории и методики изучения и ведения переговоров.

Степень разработанности темы исследования.

Попытки осмыслить переговоры как определенный процесс, имеющий свои закономерности, как совокупность методов и тактический приемов предпринимались в научной литературе давно и неоднократно. Так, например, известно, что изучением переговорного процесса, как объекта теоретического анализа, уже начали заниматься в античной Греции. Но, несмотря на множественность подходов, единого мнения к пониманию переговоров, как среди западных научных школ, так и среди российских специалистов до сих пор так и не сложилось. Нет единства во взглядах на сущность переговоров, отсутствует единство в позициях по вопросу о типологии, классификации и функциях. Нет объяснения и остается открытым вопрос - почему необходимо применение тех или иных методов и тактических приемов в переговорах, которые так старательно описывают и предлагают в качестве рекомендаций многие исследователи переговорного процесса? Вот обоснования.

Свой особый вклад в исследования переговоров внесли еще античные философы. В связи с возникновением рабовладельческого государства, усилением сословного и имущественного расслоения населения, сопровождавшегося борьбой за принятие и оформление законов, регулирующих хозяйственную и политическую жизнь общества, все большее значение приобретало умение убеждать. Потребности практики приводят к тому, что риторика, логика и философия начинают оттеснять в системе образования гимнастику и музыку. Риторика - искусство красноречия становится, царицей всех искусств. Были открыты школы ораторского искусства и философские школы, в которых обучали искусству красноречия, умению правильно мыслить; "умению выслушать чужие доводы и защищать свои", "ставить и задавать вопросы"1 и пр. В этом плане особый интерес представляют учения древнегреческих мыслителей эпохи рабовладения 5-4 вв. до н.э: софистов (Протагора, Горгия, Гиппия, Продика и других), Сократа (469 - 369 г. до н.э.), Платона (428/427 - 347 г. до н.э.) и Аристотеля (384-322 г. до н.э.) - основоположника науки логики.

Значение учения софистов в развитие умения вести переговоры состоит в том, что они сделали объектом своего внимания непосредственно слово и проблему доказательства. Их идеи о правильном употреблении слов, относительности знания и вошли составной частью в науку о переговорах. Особый вклад в развитие искусства переговоров внесло учение Сократа - его идея совместного поиска истины неоценима в понимание сущности переговорного процесс. Вместе с тем, взгляды и учение софистов, то, что те ставят цель не достижение истины, а выигрыш в споре критиковались Сократом, Платоном и Аристотелем. Идеи Платона о познании истины и сущности обсуждаемого предмета, о необходимости доказательства, получившие развитие в трудах Аристотеля, явились новым шагом в развитие философии и в разработке методов переговорного процесса.2

И далее на протяжении всей истории развития человеческой мысли можно найти примеры внимания к исследованию переговорного процесса.

Из работ, например, российского историка В.А Ключевского (1841 - 1911 г.) мы узнаем, что особое внимание переговорному процессу уделяла российская Императрица Екатерина П (1729 - 1796 г.). Поэтому вряд ли можно согласиться с выводами некоторых отечественных исследователей, которые утверждают, что "то, как ведутся переговоры - их технология, долгое время оставалось без внимания."4

Другой вопрос, что лишь во второй половине XX столетия переговоры стали объектом широкого научного анализа. Это

1 Аристотель. Сочинения в четырех томах. Т.2. - М., 1978, с.592

2 Аристотель. Сочинения в четырех томах. Т.2. - М., 1978, с.591 -593, Асмус Ф.В. Античная философия. - М., 1976, Платон. Соч. в 3-х т. М., 1968.,Чанышев А.Н. Курс лекций по древней философии: Учеб. пособие для филос. фак. и отделений ун-тов. - М, 1984. 2

Ключевский В.О. Исторические портреты. Деятели исторической мысли. -М.,1990.

4 Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. - М, 1997. обусловлено той ролью, которую стали играть переговоры в современном мире, и теми новыми научными открытиями, которые появились в распоряжении ученых, прежде всего, в области социологии и психологии, раскрывающие социальные механизмы поведения субъектов и позволяющие разрабатывать переговорные технологии на научной основе.

Особый вклад в исследования переговоров сделал голландский ученый В.Мастенбрук.5 Достоинством работ В.Мастенбрука явилось то, что он сделал переговоры объектом теоретического анализа; рассматривал переговоры как совокупность различных стилей поведения, меняющихся в зависимости от условий. В.Мастенбрук предпринял попытку рассмотреть переговоры в комплексе - единстве различных подходов: как совокупность тактических приемов, умение разрешать дилеммы (противоречия), процесс организованный во времени, комплекс различных видов деятельности. Несмотря на критику им подхода к рассмотрению переговоров как совокупности тактических приемов, он сам оказался в плену этой тактики. Его работа, опубликованная в России в 1993 году, по своей структуре отражает одну из его установок, согласно которой, "переговоры - умение, которое можно развивать лишь через практику" и в значительной степени представляет набор практических рекомендаций по ведению переговоров.

Убежденный в важности прикладного аспекта своей работы, одной из задач которого должно было быть формирование умения вести переговоры, он много внимания уделил описанию практических приемов и процедур, призванных сформировать тактики переговорного процесса. Однако, несмотря на ценность обозначенного подхода, им во многом остались не раскрыты сами социальные и психологические механизмы рекомендуемых способов поведения субъектов на переговорах. Почему, например, для улучшения взаимопонимания сторон так необходимо умение слушать? Что такое умение слушать? Какова роль эмоций? Без понимания социальной природы процесса общения, в частности природы обмена эмоциями, восприятие рекомендаций по регулированию поведения субъектов на переговорах становится весьма затруднительным. Даже в более поздней работе (1996 г.), где особое внимание уделяет теоретическому аспекту исследования силовым отношениям в переговорном процессе между служащими в организации, рассматривая вопросы создания конструктивной психологической обстановки, мы не находим ответов на вопрос почему должны следовать тем или иным правилам. Одним словом, как нам представляется, несмотря на всю значимость идеи

5 Мастенбрук В. Переговоры. - Калуга, 1993, Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: пер. с англ. - М., 1996. комплексного подхода к переговорам, в работе Мастенбрука не хватает объяснительного аспекта предлагаемых рекомендаций: переговоры как сфера человеческого знания и как научно-обоснованное умение и тактика поведения остались недостаточно раскрытыми.

В связи с вышеизложенным, большой интерес представляют работы Д.Скотта, ученых гарвардского университета Р.Фишера и У.Юри, российских исследователей социальных конфликтов и переговорного процесса А.Я.Анцупова, А.И.Шепилова, Е.М.Бабосова, А.Г.Большакова, Г.В.Бороздиной, И.Е. Ворожейкина, О.Н.Громова, А.В.Дмитриева, А.К.Зайцева, Д.К.Захарова, А.Я.Кибанова, Ф.А.Кузина, М.Ю.Несмеловой, Э.А.Уткина и других.6

Достоинством работ Д.Скотта явилось то, что он сделал акцент на психологическом аспекте разрешения конфликтов и использовании психологических методов улучшения общения на переговорах. Р.Фишер и У.Юри, изучив наработки своих предшественников в области переговорных технологий, прежде всего А.Рапопорта и Г.Райфа, сделали попытку разработки универсальной модели ведения переговоров, рассмотреть переговоры, как комплекс взаимосвязанных методов, имеющих свою логическую последовательность. А.К.Зайцев обобщил подходы к понятию переговоров, имеющиеся в западной литературе и показал, что переговоры представляют собой комплексное явление. Изложение различных точек зрения на переговорный процесс, существующих в западной научной литературе, обогатило методологическую базу изучения переговоров. Описание существующих технологий и представление рекомендаций по ведению переговоров (в том числи в условиях забастовок в России) расширило арсенал методов переговорного процесса. Но и эти работы в аспекте объяснения социальной природы предлагаемых рекомендаций оказалась неполными. Почему в общении на переговорах так важен определенный эмоциональный настрой, в частности, положительный психологический настрой на сотрудничество? Какими социально

6 Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. Киев, 1991, Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. - М., 1990, Анцупов А.Я., А.И.Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. - М., 1999, Бабосов .М. Конфликтоллогия: Учеб.пособие для студентов вузов. - Мн., 2000, Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. - М., 2001, Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. - М., 2000, Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М., 2000, Дмитриев A.B. Конфликтология: Учебное пособие. - М., 2000, Зайцев А.К. Социальный конфликт. М., 2000, Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие. - М., 1996, Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. - М., 1997, Митрошенков O.A. Эффективные переговоры. Практическое пособие для деловых людей. - М., 2000, Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М., 1998, психологическими механизмами объясняется необходимость управления эмоциями? В чем суть природа подражания?

Нет единства в подходах в определении сферы и стадий начала переговоров.

Одни исследователи, хотя и признают тот факт, что переговоры «являются универсальным средством человеческого «общения», в действительности в своих исследованиях сужают сферу предметного анализа переговоров и рассматривают переговоры как «универсальный метод решения конфликтов», «набор тактических приемов в разрешении конфликтов» (А.Я.Анцупов, А.И.Шепилов, Е.М.Бабосов, А.Г.Большаков, И.Е.Ворожейкин, А.Я.Кибанов, Д.К.Захаров, О.Н.Громова, А.В.Дмитриев, М.Ю.Несмелова и др.).

Другая группа ученых придерживается широкой трактовки переговоров. Переговоры рассматривает как общение и комплекс различных видов деятельности по удовлетворению взаимных интересов сторон (В.Мастеннбрук, Дж.Скотт, Р.Фишер и У.Юри, А.К.Зайцев, М.М.Лебедева, Ф.А.Кузин, О.А.Митрошенков и др.) В связи с разными подходами, остается открытым вопрос - являются ли переговоры универсальным средством человеческого общения и можно ли считать любое обсуждение проблемы переговорами, или же переговоры являются специфическим, особым средством разрешения противоречий?

Закономерно возникает другой вопрос? А на какой стадии развития противоречий в производственной организации - в сфере социально-трудовых отношения следует начинать переговоры? Какова критическая стадия во взаимоотношениях субъектов, когда переговоры могут выступить регулятором трудовых отношений и предотвратить назревающий конфликт. Попытка ответить на этот вопрос была предпринята в научной литературе.

Так, например, Э.А. Уткин, пожалуй, один из немногих исследователей, которые хоть и считает переговоры набором тактических приемов разрешения конфликтов, однако подчеркивает, что их следует начинать раньше — до того, как стороны начнут агрессивные действия друг против друга. «Переговоры - метод обсуждения, набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для конфликтующих сторон». Выделяя несколько этапов развития конфликта, такие как напряженность, несогласие, соперничество, враждебность, агрессивность, насилие, он отмечает следующее: «В зависимости от того, на каком этапе находится конфликт, переговоры могут быть не эффективны, так как еще не созрели условия, на других - будет уже поздно их начинать и тогда возможны только ответные агрессивные действия. На этапе напряженности, несогласия переговоры проводить рано в связи с тем, что еще не все составляющие конфликта определились. Переговоры рациональны на стации соперничества, и даже враждебности. На стадии агрессивности существует возможность провести переговоры с участием третьей стороны. На стадии насилия переговоры у невозможны, целесообразны только ответные агрессивные действия.» Попытка определить стадию начала переговоров была предпринята, но остались нерешенные вопросы.

Может быть, все же как-то возможно выявить причины напряженности и несогласия среди субъектов социально-трудовых отношений на ранней стадии развития конфликтов (определить причины и факторы потенциального конфликта в производственной организации)? Сделать их предметом обсуждения, совместного анализа, разработать решение по удовлетворению неудовлетворенных потребностей, вызывающих эту самую напряженность, и, таким образом, сделать переговоры регулятором социально-трудовых отношений не доводя развитие противоречий до критической фазы -соперничества, враждебности - открытого противоборства сторон -агрессивности. Может быть, можно выявить критическую фазу начала переговоров на ранних стадиях развития конфликта? Тем более, что арсенал методов количественного и качественного исследования в современной социологической науки в конце 20 века неизмеримо возрос.

Отсутствует единство в позициях по вопросу о классификации и функциях переговоров. Например, те же авторы, А.Г.Большаков, М.Ю.Несмелова неоправданно, на наш взгляд, сужают функции переговоров уже потому, что не включают в их состав, например, инновационную функцию - функцию разработки новых форм взаимодействия субъектов. Недостаточно, на наш взгляд, уделяется внимания вопросам разработки принципов ведения переговоров.

Многими исследователями поднимается вопрос о личностных и индивидуально-психологических качествах переговорщика, способствующих успешному, эффективному ведению переговоров. Так, например, А.Я.Анцупов, А.И.Шепилов, В.Н.Шаленко8 и другие правильно отмечают, что на переговоры «лидером группы рекомендуется назначать человека с потенциалом личной силы выше среднего уровня», что хорошего переговорщика отличает «интеллект, воля, высокие моральные качества» и прочее. Но что это за качества? Как, какими методами можно определить, обладает индивид этими способностями или не обладает? Как можно выявить и измерить их?

Таким образом, несмотря на то, что переговоры являются древним явлением в регуляции взаимоотношений между людьми вообще и в сфере социально-трудовых отношений, в частности,

7 Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М., 1998, с. 111.

8 Анцупов А.Я., А.И.Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. - М., 1999, Шаленко В.Н. Конфликты в трудовом коллективе. - М., 1992. остается много нераскрытых вопросов, которые требуют своего решения, и которые предопределяют темы исследовательского проекта.

Актуальность проблемы и степень разработанности темы определили предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Основная гипотеза исследования: переговоры могут служить эффективным средством предотвращения открытого трудового конфликта на ранней стадии развития социальной напряженности.

Предметом исследования выступает переговорный процесс, как регулятор социально-трудовых отношений в России условиях перехода к рыночной экономике. Регулятор понимается как механизм приведения к согласию противоположных интересов субъектов трудовых отношений и упорядочения их совместной деятельности.

Цель диссертационного исследования - разработка новой концептуальной модели переговоров, как регулятора социально-трудовых отношений, на основе коммуникативной техники разрешения конфликтных ситуаций. Это предполагает развитие теоретических оснований, методологии и методов социологического анализа поведения субъектов переговорного процесса.

В соответствии с поставленной целью в работе выдвигаются следующие исследовательские задачи.

Задачи диссертационного исследования.

1. Проанализировать и обобщить основные методологические теоретические подходы в исследовании переговоров в мировой социологической литературе; классифицировать теоретические модели переговоров; дать им характеристику.

2. На базе проведенного анализа выделить существенные элементы переговорного процесса, как методологической основы изучения переговоров и понимания переговоров как регулятора социально-трудовых отношений и способа предотвращения трудовых конфликтов.

3. Преодолеть проблему недостаточной обоснованности предлагаемых в научной литературе рекомендаций по методам ведения переговоров, в соответствии с чем, дать объяснение, почему в общении на переговорах так важен определенный эмоциональный настрой, в частности, положительный психологический настрой на сотрудничество?

4. Применяя авторскую модель переговорного процесса, провести эмпирическое исследование критической фазы начала переговоров, характеризующую раннюю стадию развития конфликта.

5. Более детально исследовать критическую фазу начала переговоров, как регулятора социально-трудовых отношений, которая в литературе не получила должного освещения.

6. Провести аргументированное обоснование нового, отличающегося от традиционно принятого в литературе, подхода, согласно которому переговоры следует рассматривать как способ разрешения конфликтов; дать критический анализ теоретических позиций, сужающих понятие «переговоры» до метода разрешения конфликтов.

7. Разработать методический инструментарий и изучить социально-психологические особенности личности, способной эффективно вести переговоры; с целью дополнить существующее в научной литературе представление о характерных личностных качествах, способствующих конструктивному проведению переговоров.

Автор сознательно ограничил границы своей работы вышеперечисленными задачами, считая их наиболее актуальными, и не занимался анализом институционального аспекта ведения переговоров, о чем в научной литературе сказано достаточно много.

Объектом теоретико-прикладного исследования является поведение субъектов переговорного процесса в сфере социально-трудовых отношений, социальная практика ведения переговоров.

Методологической и теоретической основой диссертации являются как классические труды российских и зарубежных ученых, анализирующих теоретические и практические проблемы ведения переговоров, так и современные научные работы. В частности, теория «социальной напряженности», концептуальные подходы к выявлению уровня «социальной напряженности» на предприятии отечественных исследователей В.О.Рукавишникова, А.К Зайцева, этапов - стадий развития конфликта В.Н.Шаленко, Э.А.Уткина и др. Диалектико-функциональная концепции конфликта: К.Маркса, М.Вебера, Г.Зиммеля, Р.Дарендорфа, Л.Коузера. Концепция деловых переговоров Р.Фишера и У.Юри. Концепция единства общения и деятельности Леонтьева А.Н. Концептуальные положения социальной психологии, теория подражания Т.Тарда, положения иерархической теории потребностей Маслоу и двухфакторной теории мотивации Герцберга.

Для разработки методов управления эмоциональным настроем на переговорах автор опирался на работы Д.Скотта, описание им методов контроля за негативными эмоциями (раздражения и страха) и освобождения от них. Ряд идей, важных для разработки теоретических оснований и методологии программы исследования, диссертант находит в трудах российских исследователей социальных конфликтов и переговорного процесса А.Я.Анцупова, А.И.Шепилова, Е.М.Бабосова, А.Г.Большакова, Г.В.Бороздиной, О.Н.Громова, А.В.Дмитриева, А.Зайцева, М.Ю.Несмеловой, в исследованиях в области социальной психологии Г.М.Андреевой и других.

Отдельно можно выделять работы ученых, посвященные изучению психологических аспектов переговоров (Г.В.Бороздина), анализирующие переговоры, как культуру делового общения (Ф.А.Кузин, О.А.Митрошенков и другие).

Для получения информации об индивидуально-психологичесих качествах личности и изучения способностей вести переговоры использовалась методика 16-ти факторного личностного опросника -теста Кэттелла (187 вопросов форма В).

При разработке профессиограмм (психограмм) использовалась методика разработки моделей отбора персонала Щербины В.В., базирующаяся на практико-ситуационном подходе.

В основу исследования положены современные методы научного исследования: сравнительно-исторический, системный, конкретно-социологический, факторный и статистический анализ, контент-анализ писем работников с предложениями по совершенствованию социально-трудовых отношений. Именно эти методы широко используются при изучения состояния социальной напряженности на предприятии, определении причин производственных конфликтов, выявлении управленческого механизма и способа использования переговоров в предотвращении и разрешении производственных конфликтов. Автор при этом опирался на труды Аверина Ю.П., Гвишиани Д.М., Добренькова В.И., Кравченко А.И., Панкратова A.C., Тощенко Ж.Т., Ядова В.А. и др.

Эмпирическую базу работы составляют результаты серии множественных case study, проведенных при непосредственном участии автора в 1990-2001 гг. на российских предприятиях и в организациях, данные исследования отечественных и зарубежных социологов, данные Госкомстата. В работе также использовались материалы научных конференций и докладов, результаты мониторинговых исследований, опубликованных в периодических и специализированных изданиях («Социологические исследования», «Доминанты. Поле мнений» /Социологические сообщения»9,

9 Мониторинговые исследования Фонда «Общественное мнение» «Доминанты. Поле мнений» / социологические сообщения».

Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены»10 и др.).

Особое место, в качестве источников диссертации отводится социологическим исследованиям, проведенный автором в России в период с 1990 по 1994, посвященным выявлению критической фазы начала переговорного процесса для регулирования социально-трудовых отношений и предотвращения конфликтов. А также последним мониторинговым исследованиям периода с 1998 по 2001 гг., проведенных на основе методических разработок и инициативь! автора, при содействии редакции журнала «За рулем» (о нарушении прав граждан), исследовательского центра РОМИР и аналитического центра газеты «Версты» (о роли профсоюзов в разрешении трудовых споров и конфликтов, о стрессе у российских граждан) и другим. Всего было опрошено свыше 10 тысяч респондентов. Результаты исследований вызвали интерес у научной общественности и нашли свой отклик в средствах массовой информации.

Научная новизна диссертационного исследования определяется разработкой авторской концепции переговоров как регулятора социально-трудовых отношений. Конкретно инновационная сущность исследования характеризуется следующими положениями.

1. Осуществлена новая классификация теоретических моделей переговоров, дана им характеристика; в тезаурус отечественной социологии вводятся понятия «переговоры как набор тактических приемов в разрешении конфликтов», «переговоры как процесс общения и комплекс различных видов деятельности по удовлетворению взаимных интересов сторон», впервые переговорный процесс анализируется как регулятор социально-трудовых отношений и способ предотвращения конфликтов на ранней стадии социальной напряженности на предприятии с указанием критической фазы ведения переговоров.

2. По-новому группируются основные элементы переговорного процесса. Теоретически обосновывается, что уяснение сущности переговоров вообще и переговоров как регулятора социально-трудовых отношений, в частности, следует начинать с категорий «потребности» «общение», а не «частичное совпадение интересов» и «взаимозависимость», являющиеся производными структурными элементами по отношению к первым.

3. Получило теоретическое и эмпирическое доказательство положение о том, что на формирование психологического настроя субъектов переговоров решающее влияние оказывают законы

10 Регулярные мониторинговые исследования Всероссийского Центра Изучения Общественного Мнения «Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены». подражания и заражения, которое раньше носило только декларативный характер.

4. Разработана оригинальная система показателей и методов измерения критической фазы начала переговоров по регулированию социально-трудовых отношений в производственной организации на ранней стадии развития конфликта; реализовано оригинальная исследовательская программа. Показано практическое значение комплексного применения социологических методов: социологических опросов, тестовых методик и профессиограмм (психограмм) как средств углубленной диагностики причин возникновения конфликтных ситуаций в системе социально-трудовых отношений и информационной базы разработки решений в переговорах по разрешению деловых и межличностных конфликтов.

5. Впервые установлено, что критическая фаза является пиковой точкой в динамике трудового конфликта, когда при использовании переговорного процесса после преобладания негативных тенденций преобладают позитивные, а игнорирование признаков критической фазы приводит к дальнейшей эскалации социальной напряженности и перерастания недовольства в открытую - агрессивную стадию развития трудового конфликта.

6. В диссертационной работе доказывается, что знание границ критической фазы начала переговоров, прежде всего на уровне фоновой и латентной - ранних стадий социальной напряженности, создает условие для практического использования переговорного процесса в качестве регулятора социально-трудовых отношений и средства предотвращения трудовых конфликтов, благодаря чему опровергнуто мнение, согласно которому переговоры следует рассматривать как способ разрешения конфликтов.

7. На основе разработанного автором инструментария выделены конкретные, эмпирически верифицируемые требования, которым должна соответствовать личность, способная эффективно вести переговоры; в результате диссертантом существенно расширены существующие в научной литературе представление о модели субъекта переговоров

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Разработка концепции переговоров как регулятора социально-трудовых отношений позволила осуществить новую классификацию теоретических моделей переговоров. В тезаурус отечественной социологии должно быть введено понятия «переговоры как набор тактических приемов в разрешении конфликтов» - узкая трактовка, «переговоры как процесс общения и комплекс различных видов деятельности по удовлетворению взаимных интересов сторон» - широкая трактовка.

Суть теоретической модели переговоров «как набор тактических приемов в разрешении конфликтов» состоит в том,' авторы, придерживающиеся данной точки зрения, фактически сужают сферу переговоров, ограничивая ее ситуациями, когда развитие противоречий во взаимодействии субъектов приводит к открытому конфликту. Когда оппоненты исчерпали возможности силового разрешения противоречий и необходимы переговоры как средство урегулирования конфликта. Суть другой модели переговоров - «как процесса общения и комплекс различных видов деятельности по удовлетворению взаимных интересов сторон» сводится к тому, что переговоры рассматриваются в комплексе — единстве различных подходов: как совокупность тактических приемов, как процесс организованный во времени, комплекс различных видов деятельности.

Наибольший интерес представляет широкая трактовка, которая имманентно, внутренне содержит в себе рассмотрение переговоров, как совокупности видов деятельности и методов, и где содержится идея поиска согласия между сторонами до развития конфликтных действий.

2. В основе разработки концепции переговоров, как регулятора социально-трудовых отношений, лежит теоретическое положение, согласно которому уяснение сущности переговоров вообще и переговоров как регулятора социально-трудовых отношений, в частности, следует начинать с категорий «потребности», «общение», а не «частичное совпадение интересов» и «взаимозависимость», являющиеся производными структурными элементами по отношению к первым. Именно потребность, как состояние неуравновешенности организма с его жизненной средой - определенное противоречие между состоянием организма субъекта и средой жизнедеятельности, выступает побуждением организма к деятельности, к общению и к ведению переговоров по удовлетворению потребностей субъектов.

Включение понятия «потребность» в структуру основных элементов, составляющих сущность переговоров, позволяет по новому концептуально понять - на что же должны быть направлены переговоры, чтобы выступать регулятором социально-трудовых отношений. Именно на удовлетворение потребностей, выступающих основным фактором социальной напряженности субъектов.

3. Реализация концепции переговоров, как регулятора социально-трудовых отношений, предполагает не декларативное, а научно-обоснованное применение методов ведения переговоров.

Теоретические работы психологии и эмпирические исследования доказываю, что на формирование психологического настроя субъектов переговоров решающее влияние оказывают законы подражания и заражения, которое раньше носило декларативный характер. Суть механизма обмена эмоциями состоит в том, что эмоциональные переживания одной стороны в силу психологических законов общения могут адекватно передаваться другой стороне и отразиться в настроении, и в формах ее поведения. Механизм данного явления описывается законами социальной психологии - заражения, внушения, убеждения и подражания.

Становится понятным смысл декларативных рекомендаций В. Мастенбрукка, Р. Фишера, У. Юри и других исследователей переговорного процесса почему на переговорах следует:

1) не реагировать на эмоциональные проявления другой стороны - чтобы не поддаться эффекту заражения негативными эмоциями,

2) не испытывать самому негативных эмоций - чтобы не передавать негативные собственные эмоциональные настроения другой стороне, а наоборот,

3) уметь контролировать свои эмоции и формировать собственный положительный эмоциональный настрой - чтобы собственный положительный эмоциональный настрой мог передаваться другой стороне, что способствовало бы формированию общего благоприятного эмоционального настроя.

Понятным становится на основе чего, по В. Мастенбруку, в значительной степени реализуется такая функция, как «влияние на атмосферу, поддержание конструктивной атмосферы».

4. Реализация концепции переговоров, как регулятора социально-трудовых отношений, опирается на своевременное, раннее выявление причин неудовлетворенности субъектов состоянием социально-трудовых отношений и использование переговорного процесса для устранения источника конфликтной ситуации, вызывающего социальную напряженность, как реакцию не неудовлетворенную потребность, до начала конфликтных действий сторон. В связи с чем, разработана оригинальная система показателей и методов измерения критической фазы начала переговоров по регулированию социально-трудовых отношений. Показано практическое значение комплексного применения социологических методов: социологических опросов, тестовых методик и профессиограмм (психограмм) как средств углубленной диагностики причин возникновения конфликтных ситуаций в системе социально-трудовых отношений и информационной базы разработки решений в переговорах по разрешению деловых и межличностных конфликтов на ранней стадии их возникновения. В частности.

Социологические исследования выступают средством общей диагностики социальной напряженности на предприятии. Они выявляют число факторов и удельный вес работников неудовлетворенных условиями труда, способы проявления неудовлетворенности - обсуждение причин нерешенных проблем, выдвижение требований по улучшению условий труда, определяют удельный вес работников вовлеченных в трудовые конфликты на горизонтальном и вертикальном уровне взаимодействия. И самое важное - способы разрешения конфликтов руководителем организации: учет предложений работников, устранение причин конфликтов, или игнорирование, подавление конфликта, означающее отказ от совместного решения проблемы методом переговоров.

Профессиограммы дают возможность оценить степень сходства и различия в портрете разных профессиональных групп работников, а психологические тесты позволяют выявить и оценить социокультурные противоречия на микроуровне - уровне ценностей и установок у отдельных «конфликтующих» друг с другом субъектов социально-трудовых отношений.

5. Использование вышеуказанных методик позволило выявить критическую фазу начала переговоров, которая позволяет своевременно и целенаправленно применять переговорный процесс. Установлено, что критическая фаза является пиковой точкой в динамике трудового конфликта, когда при использовании переговорного процесса после преобладания негативных тенденций преобладают позитивные, а игнорирование признаков критической фазы приводит к дальнейшей эскалации социальной напряженности и перерастания недовольства в открытую - агрессивную стадию развития трудового конфликта.

Выделено три типа ситуации.

Первый тип ситуации. Социальная напряженность возникает, но она находит свое разрешение.

Статистическими признаками данной ситуации являются.

1.До 50-60% выражают неудовлетворенность и пожелание в улучшении условий труда: в улучшении материально-технического обеспечения работ, организации, системы оплаты труда и прочее.

2.При этом, большинство (около 60% и более) опрошенных отмечает, что руководитель учитывает в той или иной степени предложения работников и большинство (около 60% и более) опрошенных отмечает, что в случае возникновения конфликтов, руководитель решает возникающие проблемы и конфликты.

Данный тип ситуации показывает, что решение возникающих проблем в сфере социально-трудовых отношений происходит в подразделении предприятия на ранней - фоновой стадии социальной напряженности. Имеется неудовлетворенность работников теми или иными условиями труда, однако руководитель подразделения обращает внимание на предложения работников, учитывает их мнения по улучшению условий труда и решает возникающие вопросы, не доводя до возникновения конфликтов в коллективе участка, и устраняет возникающую социальную напряженность. В этой ситуации вмешательство вышестоящего руководства в дела предприятия не требуется.

Второй тип ситуации. Возникающие проблемы в сфере социально-трудовых отношений администрацией производственного подразделения не решаются, или решаются неэффективно. От руководства производственного подразделения требуется активное использование переговорного процесса и конструктивное решение назревших проблем в сфере социально-трудовых отношений в целях предотвращения потенциальных конфликтов.

Вмешательство вышестоящего руководства требуется на уровне постоянного контроля за устранением выявленных недостатков.

Характерными признаками критической стадии является.

1. Появление в списке факторов условий труда, требующих улучшения, указания на необходимость улучшить состояние социально-психологического климата (около трети опрошенных).

2. Снижение доли сотрудников, отмечающих, что замечания и предложения работников учитываются руководителем с большинства (не ниже 60%) до 30% и указание от 25 до 50% прошенных на то, что замечания и предложения работников не учитываются руководителем участка.

3. Снижение ниже 50% доли сотрудников, отмечающих, что в случае возникновения конфликтов их причина устраняется руководителем, и возрастание свыше 50% удельного веса сотрудников, отмечающих, что в случае конфликта, руководитель стремится подавить все формы конфликта без их разбора, или стремится не замечать конфликт. Указание большинства (более 50%) работников на наличие личностных и деловых (производственных) конфликтов среди рядовых работников и рядовых работников с руководителем подразделения; появление тех, кто указывает на то, что конфликты возникают «часто» и другие.

Третий тип ситуации. Возникающие проблемы в сфере социально-трудовых отношений администрацией производственного подразделения вообще не решаются. Невмешательство администрации управления в дела участка может привести к дальнейшему росту социальной напряженности.

В этих условиях от администрации управления требуются решительные действия: на первом этапе активизация переговорного процесса непосредственно с работниками подразделения - организация коллективных встреч, собраний, переговоры с представителями конфликтующих сторон (неформальными лидерами) и прочее.

Признаками критической стадии начала переговорного процесса для предотвращения эскалации потенциальных конфликтов на этапе обострения социальной напряженности являются следующие характеристики.

1. Наличие, как и в вышеприведенном примере, в списке факторов условий труда, требующих улучшения, указания на необходимость улучшить состояние социально-психологического климата {около трети опрошенных).

2. Увеличение доли сотрудников, с одной стороны, указывающих, что замечания и предложения работников игнорируются руководством участка до 56-60%, и, с другой, фактически полное отсутствие тех, кто отмечает, что замечания и предложения работников учитываются администрацией подразделения.

3. Указание работников на то, что руководство участка стремится подавить все формы конфликтов без их разбора: почти 40% (39%) отмечают, что руководство подавляет конфликты, никто не указывает на то, что в случае конфликта разбирается и устраняется его причина (0 %); большой удельный вес (55%) не пожелавших отвечать на вопрос.

4. Кроме того. Появление нового признака, отсутствовавшего ранее. Указание на то, что замечания и предложения работников не учитываются администрацией Управления.

6. В диссертационной работе доказывается, что знание границ критической фазы начала переговоров, прежде всего на уровне фоновой и латентной - ранних стадий социальной напряженности, создает условие для практического использования переговорного процесса в качестве регулятора социально-трудовых отношений и средства предотвращения трудовых конфликтов на ранней стадии их возникновения. Принятие администрацией большинства участков мер по улучшению условий труда, обсуждение с работниками способов решения проблем методом переговоров по результатам проведенных исследований позволило устранить источники конфликтных ситуаций: улучшить организацию труда, подбор и расстановку сотрудников, благодаря чему опровергнуто мнение, согласно которому переговоры следует рассматривать как способ разрешения конфликтов.

7. Реализация концепции переговоров как регулятора социально-трудовых отношений предполагает участие в переговорах субъекта, способного эффективно вести переговорный процесс.

Выделены конкретные, эмпирически верифицируемые требования, которым должна соответствовать личность, ведущая переговоры; в результате диссертантом существенно расширены существующие в научной литературе представления о модели субъекта переговоров. Изучение особенности личности, ведущей переговоры; существенно расширило существующее в научной литературе представление (А.Я.Анцупов, А.И.Шепилов, В.Н.Шаленко и др.) о характерных качествах, способствующих конструктивному проведению переговоров, даны эмпирические индикаторы понятиям «нестандартное мышление, высокие моральные качества, ровный характер, нервно-психическая устойчивость, решительность, толерантность и др.»

Идеальная модель личности, проводящая переговоры, нашедшая свое эмпирическое подтверждение, состоит из следующих качеств. Помимо 1) интеллекта (нестандартного мышления) и 2) воли (Шаленко В.Н.), то есть, кроме высоких показателей по факторам В и 03 (по Кэттеллу), она должен иметь и ряд других способностей. Она должна обладать - 3) лидерскими качествами не только формально, то есть иметь определенный официально закрепленный статус, и профессиональный авторитет, но и в психологическом значении этого понятия. (Фактор Е - доминирование.). В зависимости от ситуации бывают важными и другие черты. 4. Это способность прислушиваться к людям - конвенциональность (фактор ()2), терпимость к окружающим. Как раз то, что обеспечивает на психологическом уровне способность к совместному, групповому принятию решений, учитывать коллективный опыт при разработке "нестандрартных решений". («Толерантность») 5. Эмоциональная, «психическая уравновешенность», выдержка и самообладание (то есть, высокие показатели по фактору N - расчетливость, и (или) низкие показатели по фактору О - спокойствие, и низкие по фактору ()4 - низкая напряженность, возбудимость.) То, что составляет «ровный характер», «толерантный характер» на уровне психики индивидуума и делает возможным «нереагирование на негативные эмоции другой стороны». 6. Моральные нормы - совестливость (фактор О). Моральные нормы, чувство ответственности организует совместное взаимодействие партнеров на принципах уважительности, следования выработанным правилам, чувства долга перед принятыми обязательствами. Кроме того, как форма контроля поведения личности выступают в качестве одного из факторов - регуляторов психической уравновешенности личности.

В зависимости от специфики содержания труда состав профессионально-важных психологических качеств и их выраженность могут быть различными: модель может быть представлена такими качествами, как соревновательность (фактор Ь), доминирование (фактор Е). А также воля (фактор РЗ) и конвенциональность (фактор (^)2). В другом случае портрет составил несколько иной набор способностей: воля (фактор С)3), творческое воображение, мечтательность (фактор М), пониженная тревожность, спокойствие (фактор О), а также смелость (фактор Н).

Теоретическая разработка и практическая реализация концепции переговоров, как регулятора социально трудовых отношений, позволяет ввести в тезаурус отечественной социологии новое понятие: «переговоры как регулятор социально-трудовых отношений».

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в том, что в обозначенном автором концептуальном подходе переговоры рассматриваются как комплексное явление. Как процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, совокупность методов познания и преобразования действительности - как определенное умение, как отрасль человеческих знаний, специфический вид человеческой деятельности - как регулятор социально-трудовых отношений и средство предотвращения трудовых конфликтов в производственной организации. Выводы и положения концептуального анализа могут стать элементами теоретико-методологической базы углубленного изучения переговорного процесса в системе социально-трудовых отношений

В частности. Положение диссертационного исследования, теоретически обосновывающее, что уяснение сущности переговоров вообще и переговоров как регулятора социально-трудовых отношений, в частности, следует начинать не с понятий «частичное совпадение интересов» и «взаимозависимость», а с понятия «потребность» и «общение», являющиеся производными элементами по отношению к первым.

Включение понятия «потребность» в структуру основных элементов, составляющих сущность переговоров, позволяет по новому концептуально понять - на что же должны быть направлены переговоры, чтобы выступать регулятором социально-трудовых отношений. Именно на удовлетворение потребностей, выступающих основным фактором возникновения социальной напряженности у субъектов социально-трудовых отношений. Кроме того. Включение понятия «потребность» в структуру основных элементов, составляющих сущность переговоров, позволяет лучше понять роль эмоций на переговорах, как ответной реакции организма субъекта на значимые раздражители, как явления существующего не отдельно от потребностей и интересов субъекта, а непосредственно связанного с его потребность.

Как уже отмечалось, в противоположность теоретическим подходам, рассматривающим переговоры как метод разрешения конфликтов, доказывается, что переговоры, как процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, должны выступать в более широком значении. Переговоры должны рассматриваться как регулятор социально-трудовых отношений и средство предотвращения трудовых конфликтов в производственной организации средство регулирования социально-трудовых отношений и предотвращения конфликтов на ранних стадиях развития социальной напряженности — на фоновой и латентной (скрытой) стадии, стадии осознания и обсуждения субъектами противоречивости своих интересов. Указание критической фазы начала переговоров показывает динамику развития трудового конфликта в случае использования (а также неиспользования) переговорного процесса и отправную точку начала переговоров. Такое понимание переговоров должно способствовать уяснению места и роли переговоров как средства разработки субъектами трудовых отношений плана совместных действий по реализации путей достижения взаимоприемлемого решения на начальных стадиях развития конфликтной ситуации и противодействия перерастания противоречий в интересах в открытые действия - в борьбу и противостояние сторон.

Практическое значение исследования заключается в том, что оно может служить теоретическим фундаментом и методической базой использования субъектами социально-трудовых отношений переговоров как регулятора трудовых отношений. Кроме того.

Практическое значение исследования обусловлено тем, что его результаты могут быть положены в основу:

- дальнейшего совершенствования учеными и специалистами в области социологии труда, экономической социологии, социологии организации, конфликтологии методов ведения переговоров в системе социально-трудовых отношений;

- разработки методического инструментария исследования и оценке уровня состояния социальной напряженности на предприятии и причин трудовых конфликтов на ранней стадии их развития, в определении границ критической фазы начала переговоров в производственных организациях;

- разработки методического инструментария исследования и оценки социально-психологических особенностей личности, способной эффективно вести переговоры преподавания учебного курса по социологии труда, экономической социологии, социологии организации, конфликтологии в высших учебных заведениях; подготовки учебников, учебных пособий и курсов для системы подготовки кадров в государственные и частные предприятия, менеджерского состава предприятий. Теоретико-прикладные результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе и в общеобразовательных школах по курсу «Основы конфликтологии.»

Получены результаты могут быть с успехом применены в практической работе кадровых служб предприятий при разработки методов отбора персонала.

Результаты оценки роли современных профсоюзов в предотвращении и разрешении трудовых споров и конфликтов могут стать основой разработки стратегических направлений совершенствования работы для руководства профсоюзными организациями.

Апробация результатов исследования.

Отдельные положения диссертационного исследования были изложены в 1992 году в методической разработке по методам ведения переговоров («Методическая разработка по технике делового общения»), подготовленной для высшего и среднего управленческого звена Московского Управления инкассации РОИ (Российское объединение инкассации) при Центральном Банке России.

Основные положения и идеи диссертации изложены в публикациях:

Методологические аспекты изучения переговорного процесса, понятие «переговоры». // Актуальные проблемы экономической социологии: Сборник трудов / Под ред. А.С.Панкратова. - М., 2001, «Трудовые конфликты: переговорный процесс.» // Ломоносовские чтения: науч. конф.: М., МГУ им. М.В.Ломоносова, апрель 2000 г.: Тез.докл./ Под общ.ред. А.С.Панкратова. - М., 2000, «Смелый, спокойный, ответственный.» //«За рулем», № 5, 1997, «Безрассудство -враг смелости.» // "За рулем", №7, 1997, «Дай дорогу дураку.» -"Известия", 12 июля 1997, «Готовы ли вы к неожиданностям? «//"За рулем", №10, 1998, "Россия у опасной черты." - "Версты", сентябрь 1998, «Тесты на способность к безаварийному вождению автомобиля. «// «Полезные страницы. Здоровье», 1999, «Не знаю чего, но боюсь.» // «Полезные страницы. За рулем», № 5, 1999, а также представлены в докладах на научных и научно-практических конференциях.

На основе положений диссертационного исследования автором разработан и с 1994 года читается на социологическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова спецкурс для российских и китайских студентов «Методика и техника ведения деловых переговоров», с 2001 года лекции по теме «Переговоры, как способ предотвращения и разрешения трудовых конфликтов» в общем курсе лекций «Социология труда и предпринимательства».

На основе положений диссертационного исследования автором подготовлен и с 1998 года читается в НОУ «Московский колледж социологии» средней общеобразовательной школы № 1224 г. Москвы курс лекций «Основы конфликтологии. Переговорный процесс».

Структура диссертации. Исследование состоит из введения, пяти глав, списка используемой литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Осеев, Александр Александрович

Выводы. При наличии указанных признаков состояния социальной напряженности от руководства участка требуется активное использование переговорного процесса и конструктивное решение назревших проблем. Вмешательство вышестоящего руководства требуется на уровне постоянного контроля за устранением выявленных недостатков.

Продолжение использования авторитарных методов руководства и отказ руководства участка от переговоров по регулированию социально-трудовых отношений, отсутствия действенных мер, а также невмешательство администрации управления в дела участка может привести к дальнейшему росту социальной напряженности.

Наглядным примером может служить ситуация, сложившаяся в Жмеринском участке инкассации, повлекшая к проявлению агрессивных действий работников - жалоб подчиненных на действия руководства участка руководству управления, выдвижение требований о смене руководства участка, уход и групповые - коллективные переходы работников на другую работу, в другие организации. Узнать о намерениях работников предпринять те или иные шаги в борьбе с бездействие руководства участка и управления помогли именно социологические опросы. Рассмотрим пример.

Третий тип ситуации. Возникающие проблемы в сфере социально-трудовых отношений администрацией производственного подразделения вообще не решаются. Невмешательство администрации управления в дела участка может привести к дальнейшему росту социальной напряженности.

В этих условиях от администрации управления требуются решительные действия: на первом этапе активизация переговорного процесса непосредственно с работниками подразделения - организация коллективных встреч, собраний, переговоры с представителями конфликтующих сторон (неформальными лидерами) и прочее.

Признаками критической стадии начала переговорного процесса для предотвращения эскалации потенциальных конфликтов на этапе обострения социальной напряженности являются следующие характеристики.

1.Наличие, как и в вышеприведенном примере, в списке факторов условий труда, требующих улучшения, указания на необходимость улучшить состояние социально-психологического климата (около трети опрошенных) (вопрос № 2)

2. Увеличение доли сотрудников, с одной стороны, указывающих, что замечания и предложения работников игнорируются руководством участка до 56-60%, и, с другой, фактически полное отсутствие тех, кто отмечает, что замечания и предложения работников учитываются администрацией подразделения (вопрос № 17).

3. Явное указание на то, что руководство участка стремится подавить все формы конфликтов без их разбора: почти 40% (39%) отмечают, что руководство подавляет конфликты, никто не указывает на то, что в случае конфликта разбирается и устраняется его причина (0 %), большой удельный вес (55%) не пожелавших отвечать на вопрос.

4. Появляется новый признак, отсутствующий раньше. Указание на то, что замечания и предложения работников не учитываются высшим звеном руководства (администрацией Управления). Можно сделать вывод, если этот показатель составляет треть опрошенных (вопрос № 18), то данную ситуацию можно считать одним из признаков критической фазы начала переговорного процесса со стороны администрации управления. В предыдущих ситуациях работники либо отмечали, что их предложения учитываются руководством Управления, либо затруднялись ответить на вопрос.

5.Другими важными показателями критической фазы стадии обострения социальной напряженности является:

- возрастание удельного веса неудовлетворенных состоянием взаимоотношений между руководством участка и подчиненными с уровня 40-30%, как в мы видели в рассмотренном выше примере, до 78% (!). Охват состоянием неудовлетворенности абсолютного большинства работников. (Вопрос № 5.)

При этом может не наблюдаться ухудшение удовлетворенности состоянием межличностных отношений среди членов бригад: большинство (83%) могут быть удовлетворены состоянием межличностных отношений, среди работников могут преобладать товарищеские и дружеские отношения, отмечаться высокий уровень сплоченности. (Вопросы № 4, 8-9). Это может быть объяснено тем, что конфликтная ситуация в участке приводит к проявлению интеграционной функции конфликта, объединению большинства сотрудников против руководства участка. Об этом говорят следующие показатели.

- указание (около 50%) работников на наличие личностных и чуть ли не 90% (!) - деловых (производственных) конфликтов между руководителям участка и подчиненными. В частности, отмечается значительный рост (до 67%) тех, кто указывает на то, что конфликты возникают «часто» и наблюдается увеличение их числа за последнее время (уже до 33% опрошенных) (вопрос № 13-15). В этой связи было важно выявить, а в чем причины этого? Из-за чего возникают конфликты между работниками производственного подразделения и руководителем участка?

Выяснилось, что причиной конфликтов с руководством участка являлся более широкий список факторов:

- авторитарный, административный стиль руководства (28%), некомпетентность руководителя (78%) и, как следствие, неритмичность работы, нарушение графиков, сменности работы (61%), формирование бригад, экипажа без учета мнения работников (около 44%), несправедливое распределение зарплаты (33%), несправедливое наказание за проступок (28%), неудовлетворительное обеспечение техникой (средствами труда - автомашинами, средствами связи и прочее) и ее состояние. (Вопрос № 16).

Детальные исследования стиля руководства начальника участка, ответы на вопросы № 21-26 показывают, что руководитель подразделения придерживается сугубо авторитарных методов управления. Так, в частности, 61% отмечает, что он принимает решение единолично, либо (22%) ожидает, когда оно будет подсказано сверху. При организации выполнения решений сам определяет подчиненным способы выполнения заданий (78%). При поручении заданий предпочитает такие формы как приказ, команда, требование (73%), а при стимулировании подчиненных предпочитает критику, замечания, порицания (39%). В общении поддерживает с работниками чисто деловые отношения и избегает развития хороших личных взаимоотношений (83%).

Интегральный показатель - удельный вес удовлетворенных работой составляет всего лишь (!) 45 %.

Кстати, хотелось бы отметить. Были обобщены данные, полученные по нескольким участкам, и проведены специальные исследования связи стилей руководства с удовлетворенностью взаимоотношений рядовых работников с начальником участка, которые показали, что существует прямая зависимость между авторитарным стилем руководства и неудовлетворенностью работников взаимоотношений с администрацией участков и наоборот. Существует связь коллегиального стиля руководства с удовлетворенностью взаимоотношений работников с руководителем. Полученные данные вписываются в положения школы «человеческих отношений» о роли социально-психологического климата в производственном процессе и стали еще одним аргументом в обосновании необходимости использования, в условиях стабильности работы производственной организации, коллегиального стиля руководства.

Анализ предложений работников по совершенствованию условий труда, социально-трудовых отношений позволил разработать ряд рекомендаций, которые должны были быть рассмотрены руководством участка и управления. Например, в области организации труда -предлагалось «перейти на еженедельное планирование работ», в вопросах оплаты труда «решить проблему нормирования и определения коэффициента себестоимости аналогичного другим участкам», «улучшить состояние ремонтной базы участка, оснастив гараж простыми инструментами - верстаком и другими инструментами». Администрации участка предлагалось незамедлительно рассмотреть полученные от сотрудников предложения, стремиться практиковать коллегиальный стиль руководства, повысить уровень профессиональной подготовки в вопросах работы с персоналом за счет овладением техникой делового общения (методика прилагалась). Администрации управления рекомендовалось взять под свой контроль рассмотрение предлагаемых рекомендаций и решение об их внедрении, информировать коллектив о возможности (или невозможности) принятия предложений работников.

Затягивание в решении выявленных проблем, отказ от активизации переговорного процесса фактически привел к обострению ситуации на участке. Как уже отмечалось, бездействие руководства повлекло к появлению агрессивных действий работников - жалоб подчиненных на действия руководства участка руководству управления, выдвижение требований о смене руководства участка, уход и групповые - коллективные переходы работников на другую работу, в другие организации.

Мы полагаем, что приведенные примеры содержат необходимые признаки критической фазы начала переговоров в производственной организации, знание которой поможет на практике сделать переговоры средством регулирования социально-трудовых отношений и способом предотвращения конфликтов.

Общие итоги и выводы.

1. Использование комплекса социологических методов: социологических опросов, тестов и профессиограм (моделей отбора персонала) продемонстрировало возможности в решении следующих практических вопросов: а) в определение факторов условий труда, которые требуют совершенствования и разработке рекомендаций по совершенствованию социально-трудовых отношений, б) в определении причин конфликтов между руководителем подразделения и рядовыми работниками, в) в определении причин конфликтов на уровне психологической и личностной несовместимости работников (инкассатор - охранник), г) в разработке управленческого решения по расстановке персонала по зонам ответственности (каждый работник распределяется по своим способностям в соответствии с требованиями рабочего места - при наличии способностей к работе в должности инкассатора -инкассатором, охранника - охранником), д) в выборе стратегии переговоров - обоснование доводов (объективных критериев, основанных на научных данных), которые могли бы убедить руководство предприятия отказаться от принятых ранее управленческих решений. К примеру, согласиться, как это было в случае в подразделении «спецназа» с предложением: не привлекать обычных инкассаторов для выполнения функциональных задач инкассаторов-охранников и разрешить горизонтальные конфликты (инкассатор - охранник) на основе "механического" способа. Решить тем самым и вертикальные конфликты: высшее руководство организации - руководитель подразделения, руководство ОК, за счет изменения позиции высшего звена руководства, состоящей в том, чтобы продолжать прежними методами поиск подмен в спецучасток за счет привлечения простых инкассаторов.

2. Проведенные исследования позволили выявить критическую фазу начала переговоров в производственной организации в целях регулирования социально-трудовых отношений и предотвращения производственных конфликтов.

Таким образом, использование комплекса социологических методов исследования: социологических опросов, тестов и профессиограм (моделей отбора персонала) продемонстрировало эффективность подобного подхода для выявления и профилактики причин производственных конфликтов, решения других управленческих задач, благодаря чему, как мы считаем, опровергнуто мнение, согласно которому переговоры следует рассматривать как лишь способ разрешения конфликтов. Оно показало ограниченность эмпирически выработанных кадровыми службами "тестов" оценки профессионально-важных качеств работников: выдержки (у инкассаторов) через моделирования стрессовой ситуации ожидания приема инспектором для оформления на работу, настойчивости (у сотрудников отдела спецназа) через испытания рукопашным боем в спортзале. Подобные проверки не дают возможности вывить существенные профессионально-важные качества работника и понять основы мотивов его поведения на уровне психологических качеств.

3. Применение тестовых методик повысило профессиональный уровень высшего звена руководства и кадровой службе организации в области отбора персонала, за счет обучения методам тестирования по методике Кэттелла и ознакомления с возможностями других тестовых методик.

4. Внедрение системы отбора персонала с использованием тестовых методик, позволяет избежать субъективных ошибок в отборе персонала, возникающих при использовании традиционных методик.

5. Аналогичные работы были проведены при изучении причин межличностных конфликтов между инкассаторами и водителями.

Результаты исследование причин межличностных конфликтов между инкассаторами и водителями представлены ниже.

Водители жаловались на инкассаторов, за то, что те «постоянно требуют от водителей нарушать правила дорожного движения: двигаться по разделительной, а то и встречной полосе, проезжать на красный свет, разворачиваться в запрещенных местах, двигаться по тротуару и прочее». Когда водители отказывались от этого, они получали в свой адрес упреки и насмешки. Складывалась неблагоприятная психологическая атмосфера при движении по маршруту. Водители отмечали, что у них «портилось настроение, постоянно приходилось отвлекаться, спорить, вступать в ненужную дискуссию».

Выяснилось, что причиной межличностных конфликта явилось различие в уровне моральных нормах (фактор в) - степени обязательности, ответственности и чувстве долга водителей, у которых он был несколько выше, чем у инкассаторов. В массе своей, средний показатель по фактору (С) - уровень моральных норм у водителей и инкассаторов был достаточно высок и составлял выше среднего - 5,5, -6,5 баллов по 10-ти бальной шкале. Но были те, у кого он был высок 7-8-9 баллов, и те, у кого был низок - 3-4 балла. Поэтому взаимодействие, межличностное общение водителей с более высокими моральными нормами и инкассаторами с более низкими моральными нормами - водителей, «не желавшими нарушать правила дорожного движения», и инкассаторами, побуждающими водителей к нарушению правил, приводило к столкновению мнений и позиций.

Дополнительным аргументом в пользу объяснения этого явления стало то, что для водителей, как показал корреляционный анализ связи безаварийности с характером водителей, повышенные моральные нормы являлись фактором обеспечения безопасности движения, и потому становились профессионально-важным качеством характера.(См. График.)

Профессиограмма водителя.

График

Бал лы

10

9. 9,5

8. \

7. кб- -7,5- \

6.

5.

4.

3.

2. 2,5

1.

А В С Е Г с Н I ь М N О 01 02 (33 <34 в - 7,5 баллов, Н - 7,5 баллов, М - 9,5 баллов, О - 2,5 балла

Подробнее об этом можно познакомиться в Приложении. См. "Тесты для водителей". Материалы опубликованы в журнале "За рулем"№ 5, № 7, 1997 г., № 10 1998, Сборнике "Полезные страницы. За рулем" "Полезные страницы. Здоровье", газете "Известия", 12 июля 1997.)

В решении подобных конфликтов уже вряд ли мог помочь механический способ их разрешения. Инкассаторов при существующей технологии инкассации, когда водитель и инкассаторы составляют одну бригаду, невозможно было разделить.

Было решено попытаться изменить отношение инкассаторов к водителям через коррекцию поведения, за счет проведения бесед и инструктажей. Руководством участков были проведены беседы с инкассаторами о недопустимости отвлечения водителей в дороге, нарушений правил дорожного движения. Это же положение было включено в текст инструктажа, который проходили бригады, перед выездом на маршруты. Водителям со своей стороны предлагалось в ответ на подобные просьбы объяснять инкассаторам, что они не могут идти на нарушения, в связи с требованиями безопасности движения, что любая авария чревата срывом производственного задания и лишением премии.

Несколько слов о практическом значении результатов тестовых исследований, полученных на стыке двух научных дисциплин - социологии труда и психологии, и перспективах их использования в работе производственных организаций и отдельными гражданами в повседневной жизни.

6. В результате исследований была получена профессиограмма водителя.

Проведенные нами исследования, дают однозначный вывод: существует непосредственная связь между характером человека и безаварийностью езды. На безаварийность вождения непосредственно влияют смелость (фактор Н), повышенные моральные нормы, совестливость (фактор С), пониженная тревожность, самодостаточность, самоуверенность (фактор О) и творческое воображение, мечтательность (фактор М). (См. График. Профессиограмма водителя.)

Только на первый взгляд кажется, что это вещи очевидные. Ведь, скажем, такие качества, как интеллектуальные способности, общительность, сила воли, и прочие качества не связаны с эффективностью и безаварийностью вождения. (В аварии попадали и интеллектуалы, а среди безаварийных водителей есть те, кто не любит и не умеет решать сложные аналитические задачи). Почему же именно эти качества характера обеспечивают безопасность движения?

Смелость. Казалось бы, не надо объяснять, зачем она водителю. Но если задуматься и вспомнить примеры из жизни, смелость бывает разная: "безрассудная" у летчика-испытателя, пожарного, военного, смелость парашютиста, то есть проявляемая в постоянных экстремальных ситуациях риска, и смелость, к примеру, выступления перед аудиторией. Смелость в ситуации, связанной с риском для жизни, естественно, отличается от смелости, когда есть угроза лишь статусу, состоянию эмоционального комфорта. Короче говоря, смелость водителя должна быть ниже смелости летчика. Если брать 10-балльную шкалу оценки, то смелость летчика, по некоторым данным, составляет 9-10 баллов. У водителя, как показали исследования, - около 7 баллов (норма «среднего» человека - 4-6 баллов).

Если смелость - чаще всего врожденное свойство и сложно поддается тренировке, то совестливость, морально-этические нормы формируются у человека в процессе его жизни - в семье, в школе, на работе. Повышенные моральные нормы - это обязательность, ответственность перед другими, умение следовать групповым правилам поведения, уважительность к окружающим. Водитель, обладающий этими качествами, внутренне готов подчиняться, и подчиняется правилам дорожного движения. Иными словами, водитель, в характере которого есть запрет нарушать групповые правила и нормы, уважение к ним, а главное - к окружающим людям, не поедет на красный свет, будет внимателен к другим участникам движения.

Напротив - водитель смелый, но с низким уровнем моральных норм (нет определенных внутренних ограничений), порой не задумываясь, создает аварийную ситуацию.

Уравновешенность, пониженная тревожность - также обязательные качества культурного водителя. Тревожность - это эмоциональная нестабильность. Она характерна для людей со слабой, неуравновешенной нервной системой: такие склонны переживать различные ситуации (реальные и даже воображаемые) как чем-то им угрожающие, испытывать при этом беспокойство и неопределенный страх. Такая эмоциональная неустойчивость в поведении водителя отвлекает его от дороги. Тревожность проявляется в суетливости, возбужденности, депрессивных (подавленных) реакциях, что влияет на стиль вождения.

Наконец, творческое воображение - качество, которое, видимо, позволяет водителю предвидеть изменения ситуации, вероятное поведение других участников дорожного движения (водителей, пешеходов и пр.), что тоже способствует безопасности. Кроме того, возможно, именно благодаря творческому воображению человек видит в монотонной, казалось бы, работе водителя какой-то интерес, получает от нее удовлетворение.

Анализ публикаций по вопросу разработки тестов для водителей с учетом выявления особенностей качеств характера, необходимых для безаварийного управления автотранспортных средств, показал, что наработок в этой области немного. И что результаты наших исследований коррелируются с результатами исследований, описанных В.Г.Юровским, который так же указывает на связь с безаварийностью такого качества характера, как низкий уровень тревожности. Однако предложенные им тесты, предусматривающие выявление различий в типах темперамента, уровень тревожности и другие качества144, очень трудоемки. Они требуют ответить ни на одну сотню вопросов (!), что делает их малоудобными в практическом использовании.

Поэтому, полученный нами результат и разработанная методика, содержащая всего 49 вопросов, с точки зрения удобства ее применения, мы полагаем, будет неким прорывом в разработке тестов для водителей. Во-первых, она содержит в 3-4 раза меньше вопросов, то есть менее трудоемка в практическом использовании, и, во-вторых, доступна для понимания широким массам читателей, ибо способ (технология) ее применения изложен популярным языком.

Заключение.

Конкретно инновационная сущность исследования переговорного процесса и разработки концепции переговоров как регулятора социально-трудовых отношений характеризуется следующими положениями.

1. Осуществлена новая классификация теоретических моделей переговоров, дана им характеристика; в тезаурус отечественной социологии вводятся понятия «переговоры как набор тактических приемов в разрешении конфликтов», «переговоры как процесс общения и комплекс различных видов деятельности по удовлетворению взаимных интересов сторон». Впервые переговорный процесс анализируется как регулятор социально-трудовых отношений и способ предотвращения конфликтов на ранней стадии социальной напряженности на предприятии с указанием критической фазы ведения переговоров.

На базе проведенного анализа уточнено понятие «переговоры».

Делается вывод, что переговоры следует рассматривать как комплексное явление: переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.

Поскольку переговоры позволяют решать проблему, они выступают как совокупность методов познания и преобразования действительности, как определенное умение. Выступая же средство преобразования действительности для удовлетворения потребностей субъектов в процессе труда, переговоры выступают как регулятор социально-трудовых отношений - механизм приведения к согласию противоположных интересов субъектов социально-трудовых отношений и упорядочения их совместной деятельности.

Кроме того, поскольку переговоры предполагают определенную последовательность процедур - знакомство с позициями и совместное обсуждение интересов, анализ проблемы и разработку способов решения проблемы, то они должны носить определенный, упорядоченный характер. Поэтому переговоры следует также рассматривать как динамичный и организованный процесс, проходящий в определенных условиях и временных границах, единый поведенческий комплекс, состоящий из различных этапов и фаз.

Исходя из того, что переговорный процесс, методы ведения переговоров стали объектом научного анализа, с появлением научных разработок в области переговорных технологий (работы античных философов, разработки зарубежных и отечественных исследователей, различные теории и школы), то переговоры в настоящее время выступают и как отрасль человеческих знаний.

Показано, что в связи с ростом технического прогресса, структурными изменениями в экономике, расширением сферы ведения переговоров и интенсивностью использования переговорных технологий, переговоры не могут не превратиться и уже превращаются в специфическую трудовую деятельность - профессиональную деятельность специально подготовленных специалистов. Можно с уверенностью утверждать, что и в России в связи с трансформацией форм собственности и системы социально-трудовых отношений, развитием рыночных отношений, в недалеком будущем эта практика также получит широкое применение. Становится понятным то внимание, которое сегодня должен уделять специалист в области социологии труда уяснению сущности переговоров и овладению переговорными технологиями.

2. В противоположность существующим подходам по-новому группируются основные элементы переговорного процесса. Теоретически обосновывается, что уяснение сущности переговоров вообще и переговоров как регулятора социально-трудовых отношений, в частности, следует начинать с категорий «потребности» «общение», а не «частичное совпадение интересов» и «взаимозависимость», являющиеся производными структурными элементами по отношению к первым.

Именно потребность, как состояние неуравновешенности организма с его жизненной средой - определенное противоречие между состоянием организма и средой жизнедеятельности, выступает побуждением организма к деятельности, к ведению переговоров.

Включение понятия «потребность» в структуру основных элементов, составляющих сущность переговоров, позволяет концептуально по новому понять, на что же должны быть направлены переговоры, чтобы выступать регулятором социально-трудовых отношений. Именно на удовлетворение потребностей, выступающих основным фактором социальной напряженности субъектов. Кроме того.

Включение понятия «потребность» в структуру основных элементов позволяет объяснить роль эмоций на переговорах, как ответной реакции организма субъекта на значимые раздражители, как явления существующего не отдельно от потребностей и интересов субъекта, а непосредственно связанного с его потребностью. Без включения понятия «потребность» в структуру основных элементов, составляющих сущность переговоров, неясным остаются и требования по использованию ряда практических рекомендаций, связанных с регулированием эмоционального настроя на переговорах, таких, как: «уметь слушать», «дать другой стороне освободиться от эмоционального напряжения» и др.

3. Получило теоретическое и эмпирическое доказательство положение о том, что на формирование психологического настроя субъектов переговоров решающее влияние оказывают законы подражания и заражения, которое раньше носило декларативный характер. Преодолена проблема необоснованности, неубедительность классических методических рекомендаций (У.Мастенбрук, Р.Фишер и У.Юри, и другие) по технике ведения переговоров, содержащих абстрактные рекомендации по управлению эмоциональной атмосферой на переговорах подобно таким, как: «не реагировать не негативные эмоциональные проявления другой стороны», «не отвечать гневом на гнев, раздражительностью на раздражительность».

4. Разработана оригинальная система показателей и методов измерения критической фазы начала переговоров по регулированию социально-трудовых отношений в производственной организации на ранней стадии развития конфликта. Показано практическое значение и эффективность комплексного применения социологических методов: социологических опросов, тестовых методик и профессиограмм (психограмм) как средств диагностики причин производственных конфликтов и информационной базы разработки решений в переговорах по разрешению деловых и межличностных конфликтов

Социологических исследований выступают средством общей диагностики социальной напряженности на предприятии,

Профессиограммы дают возможность оценить степень сходства и различия в портрете разных профессиональных групп работников, а психологические тесты позволяют выявить и оценить социокультурные противоречия на микро уровне - уровне ценностей и установок у отдельных «конфликтующих» друг с другом субъектов социально-трудовых отношений.

Так, например, в ходе социологических исследований в производственной организации было выявлено, что, несмотря на удовлетворенность большинства работников состоянием условий труда, деловых (производственных) и межличностных взаимоотношений, между отдельными работниками (сотрудниками специального отдела инкассации и инкассаторами) при выполнении одних и тех же функциональных обязанностей все же периодически возникают разногласия на межличностной основе. Проведенный сравнительный анализ профессиограмм показал, что данные работники, являясь представителями одной специальности (инкассаторы), по специфики труда принадлежат к разным профессиональным группам. Одних -сотрудников специального отдела («спецназ») - отличали такие черты (используя термины методики Кэттелла), как радикализм (фактор С)1), социальная опытность (умение контролировать свои эмоции) (фактор 14), сдержанность в общении (фактор А).

Других- инкассаторов - эмоциональная устойчивость (фактор С). Так же как и «спецназ» инкассатора отличала социальная опытность, умение вести себя в обществе, проницательность (фактор 14). Это явилось единственным сходством в портретах. В отличии от спецназа инкассаторов еще отличала смелость (фактор Н) и расслабленность, нефрустрированность (фактор С)4).

Стало понятно, почему «спецназ» называл инкассаторов «слабаками» и «трусами», а инкассаторы, в свою очередь, считали «недопустимым проявление нетерпимости к окружающим» со стороны спецназа. Столкновение «радикализма» спецназа с «консерватизмом» инкассаторов и приводил к инцидентам на межличностном уровне. Социокультурные особенности двух профессиональных групп явились тому причиной. Персональное тестирование отдельных работников лишь подтвердил данный вывод. Полученные результаты стали объективным критерием в доводах на переговорах руководства отдела кадров с руководством производственного подразделения и управления: в целях профилактики межличностных конфликтов не формировать бригады работников из разных профессиональных групп.

Аналогичные работы, проведенные для выявления причин межличностных конфликтов между инкассаторами и водителями, показали эффективность использования разработанного подхода в регулировании социально-трудовых отношений.

Выяснилось, что причиной межличностных конфликта явилось различие в уровне моральных нормах (фактор С) - степени обязательности, ответственности и чувстве долга водителей, у которых он был несколько выше, чем у инкассаторов. В массе своей средний показатель по фактору (С) у водителей и инкассаторов был достаточно высок и составлял 5,5-6,5 баллов по 10-ти бальной шкале, т.е. находился выше среднего уровня - 5 баллов. Но были те, у кого он высок 7-8-9 баллов, и те, у кого - низок - 3-4 балла. Поэтому взаимодействие, межличностное общение как раз водителей с более высокими моральными нормами и инкассаторами с более низкими моральными нормами - водителей, «не желавшими нарушать правила дорожного движения», и инкассаторами, побуждающими водителей к нарушению правил («выезд на полосу встречного движения», «проезд на красный свет») приводило к столкновению мнений и позиций. В условиях, когда водитель и инкассаторы составляют одну бригаду, и невозможно было использовать механических способ решения конфликта посредством недопущения совместного взаимодействия «конфликтующих субъектов» трудовых отношений, было решено попытаться изменить отношение инкассаторов к водителям через коррекцию поведения, за счет проведения бесед и инструктажей о недопустимости нарушения правил.

5. Проведен авторский анализ массива социологических данных, уточнена критическая фаза начала переговоров как регулятора социально-трудовых отношений и предотвращения конфликтов.

Впервые установлено, что критическая фаза является пиковой точкой в динамике трудового конфликта, когда при использовании переговорного процесса после преобладания негативных тенденций преобладают позитивные, а игнорирование признаков критической фазы приводит к дальнейшей эскалации социальной напряженности и перерастания недовольства в открытую - агрессивную стадию развития трудового конфликта.

Выделяются три типа ситуации, имеющие свои признаки -критерии.

Первый тип ситуации. Решение возникающих проблем в сфере социально-трудовых отношений происходит в подразделении предприятия на ранней - фоновой стадии социальной напряженности. То есть, имеется неудовлетворенность работников теми или иными условиями труда, однако руководитель подразделения обращает внимание на предложения работников, учитывает их мнения по улучшению условий труда и решает возникающие вопросы, не доводя до возникновения конфликтов в коллективе участка. То есть снижает возникающую социальную напряженность. В этой ситуации вмешательство вышестоящего руководства в дела предприятия не требуется.

Статистическими показателями данной ситуации являются следующие показатели.

1.До 50-60% выражают неудовлетворенность и пожелание в улучшении условий труда: в улучшении материально-технического обеспечения работ, системы оплаты труда, санитарно-гигиенических условий и прочее.

2. Вместе с тем, большинство (около 60% и более) опрошенных отмечает, что руководитель учитывает в той или иной степени предложения работников.

3. Большинство (около 60%) и более) опрошенных отмечает, что в случае возникновения конфликтов, руководитель решает возникающие проблемы и конфликты. Другими показателями низкого уровня состояния социальной напряженности - напряженности на фоновом уровне, является удовлетворенность большинства (80-90%) работников уровнем взаимоотношений на горизонтальном и на вертикальном уровне, преобладание товарищеских и дружеских отношений (около 80%), указание большинства работников на отсутствие или низкую частоту личностных и деловых (производственных) конфликтов между работниками, между руководителями участка и подчиненными, среди причин возникающих недоразумений и конфликтов с начальником участка отсутствует указание на авторитарный, административный стиль руководства, некомпетентность руководителя.

Второй тип ситуации. Возникающие проблемы в сфере социально-трудовых отношений администрацией производственного подразделения не решаются, или решаются неэффективно.

От руководства производственного подразделения требуется активное использование переговорного процесса и конструктивное решение назревших проблем в сфере социально-трудовых отношений в целях предотвращения потенциальных конфликтов.

Вмешательство вышестоящего руководства требуется на уровне постоянного контроля за устранением выявленных недостатков.

Характерными признаками критической стадии является.

1. Появление в списке факторов условий труда, требующих улучшения, указания на необходимость улучшить состояние социально-психологического климата (около трети опрошенных). Уже данный индикатор должен стать признаком пристального внимания к ситуации дел в подразделении.

2. Снижение доли сотрудников, отмечающих, что замечания и предложения работников учитываются руководителем с большинства (не ниже 60%) до 30% и указание от 25 до 50% прошенных на то, что замечания и предложения работников не учитываются руководителем участка.

3. Снижение ниже 50% доли сотрудников, отмечающих, что в случае возникновения конфликтов их причина устраняется руководителем, и возрастание свыше 50% удельного веса сотрудников, отмечающих, что в случае конфликта, руководитель стремится подавить все формы конфликта без их разбора, или стремится не замечать конфликт. Игнорирование, неучет мнений работников по улучшению социально-трудовых отношений, отказ от устранения причин конфликта фактически приводит к отказу от управления производственным процессом и росту социальной напряженности из-за неудовлетворенных интересов персонала.

4. Другими важными показателями критической фазы на латентном уровне социальной напряженности является:

- снижение уровня удовлетворенность между руководством участка и подчиненными до 40-30%; возрастание числа неудовлетворенных отношениями с руководством с 25 до 30% рост неудовлетворенных состоянием межличностных отношений в участке в целом до 30% ;

- снижение удельного веса сотрудников, среди которых преобладают товарищеских и дружеских отношений (до 60%), преобладание среди 33% сугубо деловых, формальных отношений;

- указание большинства (более 50%) работников на наличие личностных и деловых (производственных) конфликтов среди рядовых работников; появление тех, кто указывает на то, что конфликты возникают «часто»,

- указание большинства (более 50%) работников на наличие личностных и деловых (производственных) конфликтов между руководителем участка и подчиненными. Или появление значительного числа непожелавших (20-40%) отвечать на данный вопрос. Появление тех, кто указывает на то, что конфликты возникают «часто» и наблюдается увеличение их числа за последнее время - 1-2 года (до 20% опрошенных);

- указание на то, что причинами конфликтов с начальником участка является авторитарный, административный стиль руководства (28%), некомпетентность руководителя (33%), формирование бригад без учета мнения работников (около 39%), несправедливое распределение зарплаты (22%), несправедливое наказание за проступок (39%).

Третий тип ситуации. Возникающие проблемы в сфере социально-трудовых отношений администрацией производственного подразделения вообще не решаются. Невмешательство администрации управления в дела участка может привести к дальнейшему росту социальной напряженности.

В этих условиях от администрации управления требуются решительные действия: на первом этапе активизация переговорного процесса непосредственно с работниками подразделения - организация коллективных встреч, собраний, переговоры с представителями конфликтующих сторон (неформальными лидерами) и прочее.

Признаками критической стадии начала переговорного процесса для предотвращения эскалации потенциальных конфликтов на этапе обострения социальной напряженности являются следующие характеристики.

Наличие, как и в вышеприведенном примере, в списке факторов условий труда, требующих улучшения, указания на необходимость улучшить состояние социально-психологического климата (около трети опрошенных).

2.Увеличение доли сотрудников, с одной стороны, указывающих, что замечания и предложения работников игнорируются руководством участка до 56-60%, и, с другой, фактически полное отсутствие тех, кто отмечает, что замечания и предложения работников учитываются администрацией подразделения.

3. Указание на то, что руководство участка стремится подавить все формы конфликтов без их разбора: почти 40% (39%) отмечают, что руководство подавляет конфликты, никто не указывает на то, что в случае конфликта разбирается и устраняется его причина (0 %), большой удельный вес (55%) не пожелавших отвечать на вопрос.

Кроме того. Появление нового признака, отсутствовавшего ранее. Указание на то, что замечания и предложения работников не учитываются администрацией Управления. Можно сделать вывод, если этот показатель составляет треть опрошенных, то данную ситуацию можно считать признаком критической фазы начала переговорного процесса для администрации управления. В предыдущих ситуациях работники либо отмечали, что их предложения учитываются руководством Управления, либо затруднялись ответить на вопрос.

Другими важными показателями критической фазы стадии обострения социальной напряженности являются: возрастание удельного веса неудовлетворенных состоянием взаимоотношений между руководством участка и подчиненными с уровня 40-30%, как мы видели в рассмотренном выше примере, до 78%) (!). То есть состоянием неудовлетворенности взаимоотношений с руководством охвачено абсолютное большинство работников.

При этом может не наблюдаться ухудшение удовлетворенности состоянием межличностных отношений среди членов бригад: большинство (83%) могут быть удовлетворены состоянием межличностных отношений, среди работников могут преобладать товарищеские и дружеские отношения, отмечаться высокий уровень сплоченности. Это может быть объяснено тем, что конфликтная ситуация в участке приводит к проявлению интеграционной функции конфликта, объединению большинства сотрудников против руководства участка. Указание большинства опрошенных (60-70% и более %), что руководитель практикует авторитарный, административный стиль руководства. Указание, что причинами конфликта с руководством является множество факторов: некомпетентность руководителя (78%), неритмичность работы, нарушение графиков, сменности работы (61%), формирование бригад без учета мнения работников (около 44%), несправедливое распределение зарплаты (33%), несправедливое наказание за проступок (28%) и пр.

Получение аналогичных результатов в панельных исследованиях будет являться подтверждением необходимости принятия экстренных мер по улучшению состояния социально-трудовых отношений.

Знание критической фазы начала переговорного процесса может обеспечить своевременность принятия мер по предотвращению обострения конфликтов на производстве.

6. В диссертационной работе показано, что знание границ критической фазы начала переговоров, прежде всего на уровне фоновой и латентной - ранних стадий социальной напряженности, создает условие для практического использования переговорного процесса в качестве регулятора социально-трудовых отношений и средства предотвращения трудовых конфликтов на ранней стадии их возникновения. Принятие администрацией большинства участков мер по улучшению условий труда, обсуждение с работниками способов решения проблем методом переговоров по результатам проведенных исследований позволило устранить источники конфликтных ситуаций: улучшить организацию труда, подбор и расстановку сотрудников, благодаря чему опровергнуто мнение, согласно которому переговоры следует рассматривать как способ разрешения конфликтов.

В противоположность теоретическим подходам, рассматривающим переговоры как набор тактических приемов и способов разрешения конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, доказывается, что переговоры, как процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, должны выступать в более широком значении. Переговоры должны рассматриваться как средство профилактики и предотвращения конфликтов на ранней стадии развития социальной напряженности - на стадии осознания и обсуждения субъектами противоречивости своих интересов. Обеспечивая разработку плана совместного взаимодействия по реализации путей достижения взаимоприемлемого решения, переговоры выступают препятствием на пути перерастания противоречий в интересах в открытые действия -в борьбу и противостояние субъектов социально-трудовых отношений.

7. Всероссийский социологический опрос, проведенный по оригинальной методике и инициативе автора в июле 2001 года исследовательским центром РОМИР, показал, что большинство россиян живет в настоящее время в состоянии стресса, раскрыты сферы жизнедеятельности, где россияне в последнее время чаще всего испытывают стрессы: на работе - 28,1% и дома, в семье - 24,7%.

Полученные результаты теоретико-прикладных исследований служат обоснованием необходимости включения в методические разработки и практические пособия по методам ведения переговоров (при описании методик управления и контроля эмоциями) способы оценки уровень эмоциональной устойчивости самого субъекта -потенциального участника переговорного процесса. Самооценка уровня эмоциональной устойчивости позволит субъекту оценить свой потенциал готовности противодействовать негативным эмоциям, выбрать соответствующие методы избавления от негативных эмоций, как факторов препятствующих рациональному поиску решения проблемы. Знание механизма обмена эмоциями поможет грамотному использованию предлагаемых рекомендаций по контролю за эмоциями в переговорном процессе и предотвращению проявления негативных эмоций, как источника потенциальных конфликтов.

8. Результаты всероссийского социологического опроса, проведенного по методике и инициативе автора в апреле 2001 года исследовательским центром РОМИР, показали снижение роли профсоюзов как субъекта социально-трудовых отношений и посредника в переговорах по согласованию интересов трудящихся и работодателей, органа защиты прав трудящихся и интересов работодателей на производстве. Они так же показали, в чем видят работники главную задачу профсоюзов сегодня. 54% видят главную задачу профсоюзов в отстаивании интересов наемных работников. 37%) - полагают, что они должны заниматься решением социальных вопросов. 28% хотели бы, чтобы профсоюзы взяли на себя задачу разработки трудового законодательства, а 23%, чтобы профсоюзы занимались разрешением трудовых споров и конфликтов на предприятиях. Но все работники вовсе не желают, чтобы профсоюзные объединения принимали участие в «политических играх».

Раскрывается мнение россиян по вопросу восстановления роли профсоюзов на предприятии. Делается вывод, что в условиях снижения роли профсоюзов каждый работник сам вынужден и должен уметь использовать переговорную технологию, как цивилизованный способ предотвращения и разрешения конфликтов, метод отстаивания своих интересов, согласования своих интересов с интересами предприятия, фирмы.

9. В ходе всероссийского опроса, проведенного по оригинальной методике автора редакцией журнала «За рулем» в 1998 году по проблеме нарушения прав граждан, выявлена следующая закономерность: молодежь чаще, чем люди старших возрастных групп использует в переговорах неформальные методы разрешения конфликтов, включая способы обращения за защитой своих прав к криминальным структурам. Этот факт рассматривается как дополнительный довод в обосновании необходимости внедрения курсов по технике переговоров в учебные программы ВУЗов и общеобразовательных школ, как способ формирования единой культуры переговорного процесса и фактор предотвращения и преодоления межцивилизационных конфликтов.

Выявлено, что значительная часть граждан от 25 до 50% регулярно (каждый год) сталкиваются с ущемлением своих интересов и нарушением своих прав. Многие предпринимают соответствующие шаги для защиты своих прав: пытаются разобраться самостоятельно, или ищут защиты в разных структурах, тем самым вступают в различные переговоры.

Делается общий вывод. В условиях роста социальной напряженности в обществе, связанного со структурными изменениями в экономике, и стремления общества построить правовое государство и бороться с правонарушениями особо актуальным вопросом является проблема овладения гражданами техникой ведения переговоров, как цивилизованного способа разрешения конфликтов.

10. На основе разработанного автором инструментария выделены конкретные эмпирически верифицируемые требования, которым должна соответствовать личность, способная эффективно вести переговоры. Изучение особенностей личности, ведущей переговоры, существенно расширило существующее в научной литературе представление (А.Я.Анцупов, А.И.Шепилов, В.Н.Шаленко и др.) о модели субъекта переговоров, даны эмпирические индикаторы понятиям «нестандартное мышление, высокие моральные качества, ровный характер, нервно-психическая устойчивость, решительность, толерантность и др.»

Идеальная модель, нашедшая свое эмпирическое подтверждение, состоит из следующих качеств. Помимо 1) интеллекта (нестандартного мышления) и 2) воли (Шаленко В.Н.), то есть, кроме высоких показателей по факторам В и (23 (по Кэттеллу), она должна иметь и ряд других способностей. Она должна обладать - 3) лидерскими качествами не только формально, то есть иметь определенный официально закрепленный статус, и профессиональный авторитет, но и в психологическом значении этого понятия. (Фактор Е - доминирование.).

В зависимости от ситуации бывают важными и другие черты.

4) это способность прислушиваться к людям -конвенциональность (фактор (¿2), терпимость к окружающим. Как раз то, что обеспечивает на психологическом уровне способность к совместному, групповому принятию решений, учитывать коллективный опыт при разработки "нестандартных решений". («Толерантность».)

5) эмоциональная, «психическая уравновешенность», выдержка и самообладание (то есть, высокие показатели по фактору N - расчетливость, и (или) низкие показатели по фактору О -спокойствие, и низкие по фактору - низкая напряженность, возбудимость.) То, что составляет «ровный характер», «толерантный характер» на уровне психики индивидуума и делает возможным «нереагирование на негативные эмоции другой стороны».

6) моральные нормы - совестливость (фактор в). Моральные нормы, чувство ответственности организует совместное взаимодействие партнеров на принципах уважительности, следования выработанным правилам, чувства долга перед принятыми обязательствами. Кроме того, как форма контроля поведения личности выступают в качестве одного из факторов - регуляторов психической уравновешенности личности.

Разработан методический инструментарий и выявлены профессионально важные качества специалиста, работающего в должности рекламного агента, что делает возможным лучшую проработку моделей отбора персонала и сам подбор работников, способных эффективно вести переговоры в организации, работающей на рынке рекламных услуг.

В зависимости от специфики работы в одном случае работников, занятых в должности "рекламный агент" отличали такие профессионально-важные психологические качества как: соревновательность (фактор Ь в методике Кэттелла), доминирование (фактор Е). А также воля (фактор (^3) и конвенциональность (фактор (}2).

В другом случае портрет составил несколько иной набор способностей: воля (фактор (£3), творческое воображение, мечтательность (фактор М), пониженная тревожность, спокойствие (фактор О), а также смелость (фактор Н).

11. На основе всероссийского социологического опроса, проведенного по оригинальной методике и инициативе автора в декабре 2001 года исследовательским центром РОМИР - исследования объема выпиваемого россиянами спиртного в праздник, применительно к предмету исследования, делается вывод о недопустимости употребления алкоголя перед переговорами. Вместе с тем, на основе статистических данных и данных экспертных опросов ставится под сомнение утверждение, бытующее в общественном мнении, что россияне пьют больше европейцев.

12. Разработана оригинальная авторская методика отбора водителей легкового транспорта для городских условий. Выявлены профессионально важные качества водителей, что позволяет осуществлять отбор, оценку персонала на должность «водитель». Предложенный подход заполняет пробел, существующий в научной литературе по оценке и выявлению профессионально важных качеств водителей.

Проведенные нами исследования, дают однозначный вывод: существует непосредственная связь между характером человека и безаварийностью езды. На безаварийность вождения непосредственно влияют такие качества, как смелость (фактор Н), повышенные моральные нормы, совестливость (фактор О), пониженная тревожность, спокойствие (фактор О) и творческое воображение, мечтательность (фактор М). Предложенная методика оценки является более удобная и доступная для массового применения, чем методика В.Г.Юровского. В частности.

Анализ публикаций по вопросу разработки тестов для водителей с учетом выявления особенностей качеств характера, необходимых для безаварийного управления автотранспортных средств, показал, что наработок в этой области немного. Результаты проведенных нами исследований коррелируются с результатами исследований, описанных В.Г.Юровским, который так же указывает на связь с безаварийностью такого качества характера, как низкий уровень тревожности. Однако предложенные им тесты, предусматривающие выявление различий в типах темперамента, уровень тревожности и другие качества очень трудоемки. Они требуют ответить ни на одну сотню вопросов (!), что делает их малоудобными в практическом использовании.

Поэтому, полученный нами результат и разработанная методика, содержащая всего 49 вопросов, с точки зрения удобства ее применения, мы полагаем, будет неким прорывом в разработке тестов для водителей. Во-первых, она по сравнению с методикой Юровского менее трудоемка в практическом использовании, и, во-вторых, доступна для понимания широким массам читателей, поскольку способ (технология) ее применения изложен популярным языком.

Широкое внедрение системы отбора водителей на основе разработанных тестов может снизить уровень аварийности в стране и способствовать решению проблемы безопасности дорожного движения.

13. Разработана оригинальная авторская методика отбора инкассаторов. Выявлены профессионально важные качества инкассаторов, что позволяет осуществлять отбор, оценку персонала на должность инкассатор. Об актуальности разработки профессиограмм для отбора эффективных инкассаторов и внедрения систем отбора с использованием тестов говорит случай с нападением на машину инкассаторов и хищением крупной суммы в валюте, произошедший в Москве в октябре 2001 года.

14. Разработана оригинальная авторская методика отбора сотрудников отдела специального назначения. Выявлены профессионально важные качества сотрудников отдела специального назначения, которые могут быть рассмотрены как гипотеза в разработке профессиограммы (психограммы) и основа для отбора сотрудников в «спецназ» МВД и другие силовые органы. Мы полагаем, что отсутствие связи эффективности деятельности «спецназа» с моральными нормами ставит проблему анализа системы отбора персонала в охранные структуры, контроля за распределением кадров после окончания их службы или работы.

Полученные результаты могут рассматриваться как научно-информационная база данных объективных критериев на переговорах руководителей кадровой службы с руководителями предприятий по внедрению систем отбора персонала с использованием разработанных тестов, в переговорах с кандидатами при решении вопроса о зачислении их в штат предприятия, в решении других кадровых задач. (Например, в частности, объяснить не только на теоретическом, но и на научно-практическом уровне значение характера водителя в решении вопросов безопасности вождения автомобиля.)

Теоретическая разработка и практическая реализация концепции переговоров, как регулятора социально-трудовых отношений позволяет ввести в тезаурус отечественной социологии новое понятие: «переговоры как регулятор социально-трудовых отношений».

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Осеев, Александр Александрович, 2002 год

1. Законодательно-правовые акты и методические рекомендации.

2. Конституция Российской Федерации. М., 2001.

3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях». М., 1992.

4. Закон РФ « О порядке разрешения коллективных трудовых споров». -М., 1995.

5. Кодекс законов о труде РСФСР: С постатейными материалами. -М., 1986.

6. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 нояб. 1991 г.

7. Постановление Правительства Российской Федерации от 05.11.99 г. № 1229 «О порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».1. Специальная литература.

8. Анастази А. Психологическое тестирование. Т. 1,2. М., 1982.

9. Анцупов А.Я., А.И.Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов.-М., 1999.

10. Андреева Г.М. Социальная психология. -М., 1994.

11. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996.

12. Аристотель. Сочинения в четырех томах. Т.2. М., 1978.

13. Асмус Ф.В. Античная философия. М., 1976.

14. Атватер И. Я вас слушаю. М., 1987.

15. Айзенк Г.Дж. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта. -М., 1996.

16. Бабосов .М. Конфликтология: Учебное пособие для студентов вузов. Мн., 2000.

17. Ю.Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций.

18. Учебное пособие. М., 2001 П.Бородкин Ф.М., Ценностный фундамент организационных конфликтов в социалистическом обществе. // Экономическая социология и перестройка. Под ред. Т.И.Заславской и Р.В.Рывкиной. -М., 1989.

19. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989.

20. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебное пособие. -М., 2000.

21. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПБ, 1999.

22. Вебер М. Основные социологические понятия. // Западноевропейская социология XIX начала XX веков. / Под ред. В.И.Добренькова. - М.: Издание Медждународного Университета Бизнеса и Управления, 1996.

23. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. М., 2000.

24. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер.с англ. -М., 1991.

25. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. М., 2000.

26. Дмитриев A.B. Конфликтология: Учебное пособие. М., 2000.

27. Дональдсон, Майкл К., Дональдсон, Милне. Умение вести переговоры для "чайников". Киев, 1998.

28. Иванова Е.М. Психологическое изучение человека в трудовой деятельности. М, 1992.

29. Карамзин Н.М. Предания веков. М., 1988.

30. Карнеги Д. Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично-М., 1989.

31. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.

32. Козер Л. Функции социального конфликта. Перевод с англ. О.А.Назаровой М., 2000.

33. Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. / Под ред. А.С.Кармина. -Спб, 2000.

34. Котлер Ф. Основы маркетинга. -М., 1990.

35. Коэн Херб. Вы можете договориться. М., 1998

36. Кравченко А.И. История зарубежной социологии труда. М., 1991.

37. Кравченко А.И. Социология: Учебник для вузов. М., 2000

38. Кравченко А.И. Общая социология: Учебное пособие для вузов. -М., 2001.

39. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М., 1991.

40. Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие. -М., 2000.

41. Кузменко П. Она жила, как в Шушенском. Газ. «Радиоволны», № 21, май 2001.

42. Курбатов В.И. Как успешно провести переговоры (пособие для деловых людей). М., 1997.

43. Ключевский В.О. Исторические портреты. Деятели исторической мысли. М., 1990.41 .Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М., 1993.

44. Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. М., 1997.

45. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 4-е изд. М., 1981.

46. Мастенбрук В. Переговоры. Калуга, 1993.45 .Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие орагнизации: пер. с англ. М., 1996.

47. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности: Учебное пособие для слушателей ИПК преподавателей по пед. дисциплин ун-тов и пед. ин-тов. М., 1985.

48. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М., 1995.

49. Митрошенков O.A. Эффективные переговоры. Практическое пособие для деловых людей. М., 2000.

50. Нергеш Я. Поле битвы стол переговоров. - М., 1989.

51. Ниренберг Дж. Гений переговоров. М., «Попурри», 1997.

52. Осеев A.A. Смелый, спокойный, ответственный. //«За рулем», № 5,1997.52.0сеев A.A. Безрассудство враг смелости. // "За рулем", №7, 1997.

53. Осеев A.A. Дай дорогу дураку. "Известия", 12 июля 1997.

54. Осеев A.A. Готовы ли вы к неожиданностям? //"За рулем", №10,1998.

55. Осеев A.A., Кранц М., Васильев А. «Россия у опасной черты.» -«Версты», сентябрь 1998.

56. Осеев A.A. Тесты на способность к безаварийному вождению автомобиля. // «Подезные страницы. Здоровье», 1999.

57. Осеев A.A. Методологические аспекты изучения переговорного процесса, понятие «переговоры». // Актуальные проблемы экономической социологии: Сборник трудов. / Под ред. А.С.Панкратова. -М., 2001.

58. Осеев A.A. Переговоры как регулятор социально-трудовых отношений. Критическая фаза начала переговоров. М., 2001.

59. Парсонс Г. Человек в современном мире. М., 1985.

60. Пиз А. Язык жестов. Перевод с английского. Воронеж, 1992.

61. Платон. Соч. в 3-х т. М., 1968.

62. Практическая психология в тестах, или Как научиться понимать себя и других. М, 1998.

63. Пушкин A.C. Палтава. Сочинения. В 3-х т. Т.2. Поэмы. М., 1986, с. 103.

64. Пушкин A.C. Метель. Сочинения. В 3-х т. Т.З. Проза. М., 1986, с. 64.

65. Секреты умелого руководителя / Сост. И.В.Липсиц. М., 1991.

66. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. Киев, 1991.

67. Собчик Л.Н. Методы психологической диагностики. М., 1990.

68. Соколов В.В. Средневековая философия: Учеб. Пособие для филос.фак. и отделений ун-тов. -М., 1979.

69. Соколов C.B. Социальная конфликтология. -М., 2001.

70. Социальная напряженность на производстве. /Под ред. А.К Зайцева. Калуга, 1990.

71. Сэлкьюз Джезвулд У. Секреты заключения международных сделок: Мастерство ведения переговоров. М., 1994.

72. Тадевосян Э.В. Словарь-справочник по социологии и политологии. -М., 1996.

73. Тарасов В.К. Персонал-технологии: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.

74. Тард Г. Социальная логика. СПб, 1901. // Западно-европейская социология XIX начала XX веков. / Под ред. В.И.Добренькова. -М.: Издание Медждународного Университета Бизнеса и Управления, 1996.

75. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М., 1998.

76. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. / Пер. с анг. А. Гореловой; 1990.

77. Фрейд 3. О психоанализе. Пять лекций. / Хрестоматия по истории психологии. Под ред. П.Я.Гальперина, АА.Н.Ждан М., 1980.

78. Хессет Дж. Введение в психофизиологию. Перевод с англ. И.И.Полетаевой. М., 1981.81 .Ходжсон Дж. Переговоры на равных. Минск, 1998

79. Чанышев А.Н. Курс лекций по дрревней философии: Учеб. пособие для филос. фак. и отделений ун-тов. M., 1984.

80. Чупахин И.Я., Бродский И.Н. и др. Формальная логика. JI., 1977.

81. Шекспир В. Трагедии. Сонеты. Перевод с английского. М., 1968.

82. Шапошников А.Н. Категория «интерес» как инструмент экономико-социологического исследования. // Экономическая социология и перестройка. Под ред. Т.И.Заславской и Р.В.Рывкиной. М., 1989.

83. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовом коллективе. М., 1992.

84. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М., 1998.

85. Шаленко В.Н. Посредничество. М., 1997.

86. Щербина В.В., Родина В.Ю., Ерохин A.C. Методические рекомендации по оценке использования работников в качестве линейного руководителя среднего звена. М.: ПО «ЛУЧ» Управления издательств, полиграфии и книжной торговли Мосгорисполкома, 1983.

87. Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.

88. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.

89. Шопенгауэр А. Афоризмы и максимы. Л., 1990.

90. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия.» По редакцией Б.Ю.Сербиновского и В.А.Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 1999.

91. Юровских В.Г. Каким быть водителю. Свердловск, 1990.

92. Ядов В. А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы. -М., 1994.