Разрешение и регулирование социальных конфликтов в организациях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Кан, Максим Чунвонович

• Кан, Максим Чунвонович
• кандидат социологических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Кан, Максим Чунвонович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Конфликты в организации как социальный феномен общественной жизни.

1.1. Организация как социальная система.

1.2. Основные теории и понятие конфликта.

1.3. Структура конфликта.

1.4. Типология конфликтов в организациях.

ГЛАВА 2. Современные методы регулирования и разрешения конфликтов в организациях.

2.1. Регулирование и разрешение конфликтов: 83 определение понятий.

2.2. Альтернативные методы разрешения конфликтов.

ГЛАВА 3. Социальное партнерство как основной способ регулирования конфликтов в трудовых организациях.

3.1. Система социального партнерства: сущность и 113 механизм формирования.

3.2. Особенности российской модели социального 152 партнерства.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Разрешение и регулирование социальных конфликтов в организациях»

Как известно, Россия переживает состояние перехода от тоталитарного прошлого к демократической системе, который резко усилил действие конфликтогенных факторов во всех важных сферах жизнедеятельности российского общества. Противоборство конфликтующих сторон часто принимает бескомпромиссные формы, оборачивается насилием и кровью, политическими переворотами и социальными взрывами, резкими скачками в настроениях и поведении больших масс людей, внутренними расколами социальных образований, движений и институтов.

Трансформация закрытой общественной системы, какой являлось бывшее советское общество, в открытую, развивающуюся неравномерно, сопровождается разрушением существовавших социальных структур, усилением лабильности общественных отношений, изменением и поиском новых идеологических ориентиров развития.

Особенно актуальной становится проблема конфликта как особой формы социального взаимодействия, которой присущи как социально конструктивные, так и деструктивные функции. В последние годы в организациях наблюдается резкий рост числа конфликтов, часто принимающих форму массового протеста -забастовок.

Как показывает мировая практика, конфликт есть весьма солидная часть деятельности руководителей производственных организаций разных уровней. Реальность такова, что управляющие предприятий тратят до четверти и более своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов и их последствий. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена. Управляющие проводят от 25 до 60% своего рабочего дня, занимаясь конфликтами или ссорами, исходящими из проблем взаимоотношений людей. Многие представители менеджмента часто утверждают, что работать, управлять и жить в организации - это значит постоянно быть в конфликте. Американские эксперты приводят свои подсчеты, согласно которым конфликты и сгрсссы от неразрешенных конфликтов обходятся США в 100 млрд. долларов в год.

Организации, в частности, производственные, одни из самых основных элементов социально-экономической системы общества. Именно в них реализуются производственные отношения, проявляет себя социальная стратификация общества. В свою очередь эти процессы, обусловленные влиянием факторов микросреды, во многом определяют развитие общества. Восприятие и оценка работниками предприятий явлений окружающей организационной жизни сказываются на формировании новых образцов отношений между различными социальными группами, а также на их поведении и отношении к конфликту как к феномену социально-экономической жизни организации и общества в целом.

Представляется, что в организации имеются возможности для управления конфликтом посредством воздействия на те или иные конфликтогенный факторы, так как он ограничен рамками данной организационной структуры и поэтому достаточно хорошо «просматривается». Все это диктует необходимость исследования конфликта, его причин и последствий именно на этом уровне. Результаты, полученные в исследовании конфликтного функционирования организации, могут быть использованы для формирования понимания процессов в макросоциуме.

В тематике конфликта в организациях тесным образом переплетены важнейшие вопросы социологии организаций и социально-экономического управления: соотношения различных интересов, целей, ценностей и пр., структурных изменений, проблемы гармонизации интересов различных сторон, участвующих в тех или иных конфликтах, разрешения и урегулирования противоречивых отношений, складывающихся в живой, развивающейся организации. Все это нацеливает, в конечном итоге, на исследование вопросов урегулирования и разрешения тех многочисленных конфликтов, которые возникают в различных организациях. Разработка этих проблем ведется в рамках современной конфликтологической парадигмы1. Согласно ей, во-первых, конфликт признается как естественное свойство социальной системы, Степанов Е. И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. - М„ 1996. С.7 обусловленное тем, что общество по своей сути представляет непрерывный процесс возникновения и разрешения различного рода противоборств личностей и социальных групп. Во-вторых, признается не только неустранимость конфликтности в обществе, но выявляются и подчеркиваются конструктивная, позитивная роль конфликтов в общественном развитии.

Следует отметить также, что на современном этапе произошло смещение акцентов в методах преобразования и прекращения конфликтов. Если первоначально внимание исследователей и практиков было обращено главным образом на управление, сдерживание конфликтов, то в настоящее время основное значение все больше придается технологиям и процедурам принципиального разрешения конфликтов1.

Опираясь на современный конфликтологический подход, возможно спокойно и рационально подходить к возникающим конфликтным ситуациям в организациях, используя для их осмысления и разрешения конфликтологический мониторинг, экспертизу, посредническую помощь. Это нацелено на содействие повышения уровня толерантности и взаимной доброжелательности членов организаций, подтягивания их сознания в части ценностных ориентаций к уровню развитых демократических стран.

Немаловажный интерес для урегулирования социальных конфликтов в трудовых организациях представляет практика социального партнерства, которая вомногом насыщена - в части механизмов осуществления своей системы -элементами современных технологий регулирования и разрешения социальных конфликтов, коими выступают процедуры консультации, переговоров, посредничества и др. Социальное партнерство в своей основе направлено на то, чтобы посредством регулирования социально-прудовых отношений в организациях обеспечивать оптимальный баланс в реализации главных социально-экономических интересов наемных работников и предпринимателей, собственников в создании таких экономических, социальных и политических

1 Социальные конфликты в современной России. - М., 1999. С. 411 условий, при которых собственник, предприниматель, оставаясь таковыми, могли бы обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник - достойные условия существования. Именно поэтому социальное партнерство можно рассматривать как закономерную основу социального мира и согласия в обществе.

Степень научной разработанности проблемы Проблематика конфликтов в организации восходит к работам К. Маркса и Г. Зиммеля. Она традиционно занимала важное место в организационной теории. В работах представителей классической школы (М. Вебер, Г. Гантт, Я. Гамильтон, В. Грайкунас, J1. Гьюлик, Д. Муни, Ф.У. Тейлор, J1. Уорвик, А. Файоль. Г. Форд, Г. Эмерсон и др.) и школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Ф. Херцберг, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, К. Левин) доминировал интерес к рассмотрению конфликта в сфере труда и распределения между представителями властных структур и исполнителями. При этом конфликт в организации рассматривался как негативный фактор, препятствующий нормальному функционированию организации и формированию благоприятных социальных отношений, как фактор, всегда имеющий деструктивные последствия.

В школе социальных систем акцент был сделан на изучение типов конфликта и порождаемых ими дисфункций. Вместе с тем конфликт изучался и признавался нормальным явлением в организации, смягчение которого требует постоянных усилий администрации. Представителями этой школы был открыт ролевой и позиционный конфликты.

Перелом в изучении конфликта в организованных социальных системах произошел в связи с работами таких специалистов в макросоциологии, как Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Левин и др., которые попытались создать новый взгляд на природу и функции конфликта в социальных системах (начиная с конца 50-х -начала 60-х гг.). Так, по логике Р. Дарендорфа и Л. Козера, К. Левина конфликт есть не только нормальное явление для любых социальных систем, но, при известных условиях, он может выполнять и ряд позитивных социальных функций.

В современных теориях организации значимость и доля исследований по конфликту существенно возросла. Изменились и методологические схемы его изучения. Конфликт рассматривается как многостороннее и многофакторное явление.

Аналитический обзор важнейших работ по конфликтам в организациях может составить предмет особого исследования. Список трудов основоположников теории конфликта чрезвычайно обширен. Сюда относятся исследования Р. Дарендорфа, JI. Козера, Л. Понди, К. Томаса, М. Дойча, К. Боулдинга, Г. Минцберга, Б. Шеппарда, А. Раппопорта, М. Пула, Д. Колба, Р. Левиски и др'.

В целом конфликтология организаций на Западе представляет собой развитую, концептуально хорошо оснащенную научную дисциплину, имеющую широкое практическое применение.

В отечественной социологии и социальной психологии долгое время конфликт в организациях по причинам идеологического характера анализировался в контексте изучения путей оптимизации социально-психологического или морального климата. Это обусловило рассмотрение его одними исследователями как негативного, деструктивного процесса, которого необходимо избегать, или изменений оптимизма в оценке его роли другими.

Первые работы способствовали формулировке определения конфликта, 2 теоретическому осмыслению его сущности, структуры, динамики , выявлению иерархии детерминирующих факторов3, межличностных аспектов', способов

1 Dahrendorf R. The Modern Social Conflict N.Y., 1988, Coser L. Conflict and Consensus N.Y., 1984, Pondy L.R. Organizational conflict: concepts and vodels - Administrative Science -Quarterly 12, 1967, Thomas K. W. Conflict and Conflict Mana- gement. Handbook of indastrial and organizational psychology. Chicago, 1976, Deutsch M. and E. Brickman Conflict resolution, 1994, Boulding K.E. Organization and Conflict/ - Journal of Conflict Resolution, 1957, Rappoporl A. The origins of violence: approaches to the study of conflict/ N.Y., 1989, Sheppard B.H., M.H. Bazerman and Levicky - Research on negotiation in organization. Greenwich. CN: JAL., 1990 и др.

2 Петровская Jl.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта - теоретические и методологические проблемы социальной психологии. - М., МГУ, !977, Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт-2 изд., Новосибирск, Наука, 1989

3 Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе урегулирования и разрешения (Шаленко В.Н., Коряк Н.М., Бородкин Ф.М.), критериев разрешимости конфликта, анализу связи конфликта с организационной структурой2.

Становление российской конфликтологии началось в 80-е годы XX столетия, об этом свидетельствует библиография опубликованных работ. Однако обзор современной отечественной научной литературы по конфликтам показывает, что у нас не разработана сколько-нибудь стройная и последовательная теория по конфликтам в организации. Работы по данной теме представлены в основном исследователями социальных, трудовых конфликтов -забастовок3, а также социальной напряженности на предприятиях4.

В рамках социологического подхода к конфликту в организации, рассматривающего последнюю как специфическую подсистему общества, к его изучению применимы модели и результаты исследований, наработанные в сопредельных областях теории социального конфликта - политического, социально-трудового5.

Актуальным является рассмотрение социальной напряженности как эмоциональной составляющей конфликта, его структуры и этапов, методов регулирования, типологии конфликта, методологии исследования конфликта (Здравомыслов А.Г., Кудрявцев В.Н., Дмитриев А.В.,Степанов Е.И.), методов прогнозирования и разрешения, исследования признаков, мотивов действий новых социальных групп (Поздняков В.П.) и др.

Социалыю-психологические проблемы производственного коллектива. М., 1983, Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах: спецкурс - М., МГУ, 1992

1 Ершов А.А. Социально-психологические аспекты конфликтов - Социальная психология и социальное планирование - Л., ЛГУ, 1973, Гришина Н.В. Межличностные конфликты. Л., ЛГУ, 1984

2 Моченов Г.А., Ночевник М.Н. Конфликтные ситуации и организационная структура коллектива - материалы Всесоюзной конференции по проблемам управления научными исследованиями и разработками. Ч. IV, М., 1973

3 Зайцев А. Социальные конфликты на предприятии. Калуга, 1993, Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., МГУ, 1992

4 Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути решения - М.,1993; Дмитриев А.В. Конфликт на Российском распутье - Социологические исследования, 1993, № 9, сс. 3-17

5 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта, М., АО «Аспект Пресс», 1994; Запрудский Ю.Г. Внутри конфликта -Социологические исследования, 1993, № 7,с. 51-57; Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений - Психологический журнал, т. 6, 13, 1992; Чумиков А.Н. Управление конфликтами и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия - Социологические исследования, 1995, № 3, с. 52-67; Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) М., УРСС, (под ред. Степанова Е.И.), 1999

Анализ литературы позволяет сделать вывод, что в России имеется достаточная методологическая и методическая база изучения социальных конфликтов и предприняты исследования некоторых типов конфликтов в организациях, однако целостное конфликтное поле и специфика конфликта в организации (особенно на предприятии), обусловленная воздействием факторов, коренящихся в трансформации социально-экономической сферы, не составили предмета социологического исследования. Проблема заключается и в недостатке знаний о том, какие изменения произошли во взаимодействии и отношениях групп и индивидов внутри организаций и между ними иод воздействием процессов преобразования общественной системы. Исследования этой проблемы осложняется тем, что в отечественной социологии не разработано ни целостной теории конфликта, ни специальной теории конфликта в организации.

Цель и задачи исследования

В данной диссертации ставится цель выявить современный опыт регулирования и разрешения социальных конфликтов в организациях с опорой на конструктивные и неконфронтационные методы разрешения конфликтов, а также исследование социального партнерства как институциональной формы урегулирования конфликтов в трудовых организациях в условиях трансформации российского общества (на примере социологического исследования действия современной системы социального партнерства на предприятиях города Москвы).

В соответствии с целью автор ставит перед собой следующие задачи:

• изучение организации как экономической, социальной, политической ячейки общества, как разновидности социального института и социальной общности, главной целью которой является производство материальных и духовных благ;

• исследование типологии организаций, ее структуры и функций;

• анализ структуры социального конфликта в организации: его причин, динамики развития, функций, типов проявления;

• исследование современных методов урегулирования социальных конфликтов (методов альтернативного разрешения конфликтов - АРК);

• рассмотрение таких форм воздействия на конфликт, как насилие и выявление ограниченного потенциала такого подхода к урегулированию конфликта, особенно в условиях демократически ориентированной культуры;

• анализ социального партнерства как особого способа урегулирования конфликтов между работодателями и наемными работниками в трудовых организациях;

• исследование особенностей формирования механизма социального партнерства в трансформирующемся российском обществе;

• анализ результатов конкретных социологических исследований системы социального партнерства, складывающейся на основных предприятиях г. Москвы (по данным на март-май 2001 г.)

Объектом исследования являются социальные конфликты в организациях, понимаемых как особая форма социального взаимодействия, проходящая ряд стадий развития и требующая определенных цивилизованных усилий для своего конструктивного регулирования.

Предметом исследования являются взаимодействия между субъектами различного уровня, направленные на позитивное регулирование и разрешение конфликтов в организации.

Методологическими основами диссертационного исследования послужили принципы общесоциологического, системного, типологического анализа, субъектно-деятельностный подход. Социальный конфликт - сложный феномен, многообразный по типам и уровням, по содержанию и функциям, по путям и механизмам его урегулирования.

Субъектно-деятельностный подход открывает перед исследователем немало познавательных возможностей: он восстанавливает субъектность социальных противоречий, позволяя изучать и осмысливать их как острое взаимодействие реальных социальных сторон, относительно самостоятельных и независимых в своих устремлениях и самоопределении, интересах и целях, направленных на удовлетворение имеющихся потребностей, определяемых особенностями их жизнедеятельности, их наличного социального бытия. И на основе этого осмысления определять и обосновывать пути и средства придания этому взаимодействию позитивного характера и форм, позволяющих принципиально разрешить составляющие основу их взаимодействия противоречия.

В рамках системного подхода диалектика развертывания определенных стадий конфликта позволяет рассматривать их не в качестве взаимоисключающих состояний, а в качестве фаз процесса взаимодействия, то есть, соответственно, фазы нарушения равновесия и фазы его восстановления на новом уровне.

Большая часть приведенных в диссертации теоретических конструкций прямо или косвенно связана с накопленными конкретными данными. В соответствии с этим эмпирическая база настоящего исследования включает в себя данные конкретного социологического исследования научного Центра технологий и профсоюзного движения института социального партнерства АТиСО, проведенного в марте-мае 2001 г. на промышленных предприятиях города Москвы, отражающих основную индустриальную специфику промышленного центра России.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

• В диссертации предпринята попытка комплексного анализа социального конфликта в организациях как относительно самостоятельного и целостного социального феномена;

• Показано, что воздействие на конфликт в организациях в условиях трансформации социально-экономической системы, роста типов их многообразия не может более опираться на жесткие, авторитарные методы, близкие к насилию и приказу, а все более должны обращаться к принципам сотрудничества и истинного партнерства;

• Наиболее адекватными демократическому содержанию реформ являются методы альтернативного разрешения конфликтов (АРК) как реальной альтернативы конфронтации и насилию, которые толкают к бескомпромиссным формам развития конфликтов;

• Особым способом урегулирования конфликтов между работодателями и наемными работниками выступает система социального партнерства, которая в большей степени обращается к методам АРК (взаимным консультациям, прямым переговорам на основе интересов, примирению и посредничеству и пр.);

• Проанализирована специфика становления системы социального партнерства в России в условиях социально-экономической трансформации и демократизации;

• Исследованы потенциал системы социального партнерства и противоречия его становления в новых условиях в г. Москве на 10 предприятиях, отражающих специфику отраслевой структуры индустриального центра.

Положения, выносимые на защиту:

• Конфликт в организациях представляет собой разностороннее и многоуровневое явление и складывается на основе взаимодействия противоборствующих между собой различных социальных групп и личностей (работодателей и наемных работников, работников различных функциональных подразделений и узкой группой руководителей, малыми социальными группами внутри подразделений, формальными и неформальными лидерами и т.д.) по поводу целей деятельности организации, уровня эксплуатации, условий труда, распределения власти, ресурсов, социального статуса, интересов и ценностей;

• Любую организацию можно рассматривать как сложную систему, которая изначально несет в себе целый ряд противоречий. Однако именно это дает ей возможность приспосабливаться к постоянно меняющемуся окружению, развиваться. Конфликты поэтому являются основой механизма адаптации системы. Дестабилизируя ее, они заставляют систему изменяться, приспосабливаясь к новым условиям, и, следовательно, повышают ее выживаемость;

• Современная тенденция, наблюдаемая в мире, ведет к отказу силовых методов регулирования и разрешения конфликтов и тяготеет к конфликтной парадигме, согласно которой конфликт признается как естественное свойство социальных систем, обусловленное природой общественных явлений и процессов. Доминирование насилия остается там, где в политической культуре, традициях общества закреплено, так называемое, структурное насилие, и может быть оправдано как ответная мера на прямую агрессию. Но как метод разрешения социальных конфликтов, в том числе в многообразных организациях, в условиях демократизации и усложнения социальной структуры является малопродуктивным;

• В современной зарубежной прикладной конфликтологии, ориентированной на конструктивное разрешение конфликтов различных уровней широкое практическое применение находят технологии и процедуры, так называемого, альтернативного разрешения конфликтов (АРК). Понятие АРК имеет два значения. Нередко этот термин используется для обозначения совокупности процедур, обеспечивающих неконфронтационное и ненасильственное разрешение конфликтов и дающих возможность конфликтующим сторонам либо непосредственно, либо с участием третьей стороны выработать взаимоприемлемое решение проблемы, удовлетворяющее интересам каждой из них. Однако чаще это понятие применяется, когда речь идет о неюридических, внесудебных формах разрешения конфликта и вмешательства третьей стороны;

• Социальное партнерство, выражающееся во взаимных консультациях, переговорах, в достижении и заключении сторонами соглашений, коллективных договоров и в принятии совместных решений, во многом обращается к опыту АРК и может служить показателем экономической, социальной, политической и нравственной зрелости общества в урегулировании конфликтов в трудовых организациях между работодателями и наемными работниками;

• В России сложилась одна из самых непростых в мире систем социального партнерства. Его модель характеризуется весьма сложным, структурированным, многоступенчатым построением с большой разновидностью органов и организаций, сетью договоров и соглашений, призванных охватить все уровни регулирования социально-трудовых связей, экономических и политических решений. Для наиболее эффективного использования системы социального партнерства в России следует в большей степени опираться на историческую специфику ее развития, усиления ответственности и роли государства, соответственно, организационного конституирования всех субъектов конфликтных социально-трудовых отношений - работодателей (включая предпринимательство), наемных работников (прежде всего совокупности всех профессиональных союзов, выражающих интересы многочисленных представителей наемного труда);

• Опыт социологического анализа системы социального партнерства в г. Москве свидетельствуют о трудном поиске современным профсоюзным движением своего места в новых экономических отношениях, о трудностях структурирования интересов и позиций, как наемного труда, так и самих профсоюзов в их диалоге и взаимодействии с государством и работодателями. Следовательно, социальное партнерство как эффективная социальная технология регулирования социально-трудовых отношений в современной России выступает как противоречивый и не всегда системный процесс.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования основных положений и выводов диссертации в процессе практического регулирования и разрешения социальных конфликтов в различного рода организациях, но, прежде всего, - в трудовых, так как работа может представлять интерес для специалистов профсоюзного движения, системы государственного управления в плане совершенствования системы социального партнерства как способа оптимизации конфликтных отношений между работодателями и наемным трудом.

Апробация результатов исследования: основные положения и выводы работы изложены в трех статьях, опубликованных автором в научных сборниках общим объемом в полтора печатных листа. Диссертация была обсуждена на кафедре теории и истории социологии Московского педагогического государственного университета. Материалы диссертации использовались автором в законотворческом процессе в рамках Государственной Думы РФ.

Структура диссертации обусловлена логикой достижения поставленной цели и задач исследования. Работа состоит из введения, трех глав, восьми параграфов, заключения, списка использованных источников, Приложения.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Кан, Максим Чунвонович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Практический опыт последних лег трансформации России от тоталитарного прошлого к демократическим ценностям и культуре наглядно демонстрирует, как обострилась борьба за статус и ресурсы, права и влияние самых разных социальных субъектов: регионов и отраслей, предпринимателей и трудовых коллективов, профсоюзов, партий и общественных движений, социальных групп и личностей.

Наиболее острое и непростое самоопределение социальных субъектов происходит сегодня на уровне трудовых организаций, где линия раскола, в условиях формирования новой, во многом неизвестной модели либерально-рыночных отношений, проходит между новыми собственниками, предпринимателями и наемными работниками. В новых условиях происходит и осмысление противоречивой роли государства, которое должно найти свое место в сложном взаимодействии труда и капитала.

В диссертационном исследовании наглядно показано, что наиболее адекватным демократическому содержанию либеральных реформ являются альтернативные методы разрешения конфликтных противостояний как реальная альтернатива конфронтации и насилию, которые толкают общество к бескомпромиссным формам развития социальных конфликтов.

Особым способом урегулирования конфликтов в социально-трудовой сфере выступает система социального партнерства, которая в большей степени обращается к методам цивилизованного разрешения конфликтных ситуаций переговорам, взаимным консультациям, поиску совместных решений, заключению взаимно согласованных соглашений и пр. Социальное партнерство - это взаимовыгодное взаимодействие предпринимателей, работников и государства, в котором все эти стороны объективно заинтересованы. Социальное партнерство, реализуемое посредством договора, соглашения между партнерами, взаимных разумных уступок не допускает принципиальных уступок в пользу одной стороны, попранию интересов каждой из сторон за счет односторонней реализации интересов другой стороны. Именно поэтому социальное партнерство в развитом виде представляет собой основу социального мира и согласия в обществе.

Коротко обобщим основные выводы, к которым пришел автор в результате системного аналитического исследования поставленной проблемы. В первой главе - «Конфликты в организации как социальный феномен общественной жизни» - автор основное внимание уделяет анализу понятий «организация», «социальный конфликт», структурным и динамическим параметрам конфликтного взаимодействия.

В п. 1.1. «Организация как социальная система» раскрывается суть организации как социальной системы, исследуются основные подходы к описанию этого феномена. Автор особо подчеркивает, что понятие организация употребляется для характеристики социальной системы (коллективного социального субъекта деятельности), объединяющей людей для реализации неких устойчивых целей. Именно такое употребление понятия «организация» наиболее часто используется в социологии организаций, поскольку объединяет в себе взгляд на организацию как на некий социальный объект и одновременно - активный коллективный субъект деятельности. В рамках этой логики организация имеет социальную природу: во-первых, социален объект воздействия - люди и группы, включенные в деятельность; во-вторых, социален один из результатов этог о воздействия, так как результатом является формирование целевой общности (в отечественной терминологии -коллектива); в-третьих, одним из основных, хотя и не единственным признаков организаций в таком ее понимании является использование специфических социальных средств регламентации, которые в своей основе формируют особую подсистему организации - социальную организацию; в-четвертых, источник регламентации всегда социален, это индивид или группа людей, выполняющих специфические функции.

Будучи особой системой, организация имеет ряд других специфических черт: наличие цели, иерархическое строение, активность регламентируемого элемента, способного оказывать встречные воздействия в ответ на процесс регламентации поведения и деятельности социальной системы. Так же обязательным является наличие в организации, как минимум, двух подсистем, определяющих ее иерархическое строение: субъект и объект организационного воздействия. Другим ее признаком является горизонтальное разделение сфер деятельности и компетенции и ролевое распределение функций. Организация, с этой точки зрения, может быть охарактеризована как открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой, получающая от нее определенные ресурсы и создающая для нее определенный системный продукт. Подчеркивается, что особый интерес представляет проблема типологий организаций. Различия в типах организаций могут быть заданы по разным основаниям: масштабу, способу и жесткости строения, средствам регуляции, | целям и др. так, например Ч. Барнард делил организации по масштабу на -социальные (государство, церковь) и частные (к которым он относил все остальные)'. Существует много классификаций организаций по способу строения и средствам регуляции. Так, тот же Барнард делит все организации по основанию наличия иерархически построенных властных структур на

1 Barnard С. The functions of executive/ Cambridge, 1938. P. 27 скалярные» и «латеральные», а Пригожнн А.И. кладет в основу типологии степень формализации отношений. Он выделяет три типа организаций: административные, общественные (партии, союзы) и ассоциативные (семья, религиозные общины)1. Автор в диссертации придерживается последней классификации. Обобщая исследование феномена организации, делается вывод, что любая организация представляет собой функционально-целевую общность с определенной, только ей присущей социальной структурой, каналами коммуникаций, управления и контроля, формирующуюся на основе разделения труда, специализации функций и иерархизированной системы взаимодействия между индивидами, группами и структурными подразделениями для удовлетворения социальных потребностей индивидов и общества.

В остальных параграфах 1 главы - «Основные теории и понятие конфликта», «Структура конфликта», «Типология конфликтов в организации» -рассматриваются наиболее значимые теории социального конфликта в организации, исследуются структурные показатели социального конфликта, дается попытка некоторой типологии конфликтов в организации, исходя из целей и задач работы.

Проблематика конфликта в организациях восходит к работам К. Маркса и Г. Зиммеля. Она традиционно занимала важное место в организационной теории, в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений, где доминировал интерес к рассмотрению конфликта в сфере труда и распределения между представителями властных структур и исполнителями. При этом конфликт в организациях однозначно рассматривался как негативный фактор, препятствующий нормальному функционированию организации и формирова7ию благоприятных социальных отношений, как фактор, всегда имеющий деструктивные последствия. В школе социальных систем, где исходным был взгляд на организацию как на равновесную систему, акцент был сделан на изучение типов конфликта и порождаемых им дисфункций. Вместе с тем конфликт изучался и признавался нормальным явлением в организации, смягчение которого требует постоянных усилий администрации (Ч. Барнард, Г. Саймон, А. Селзник, А. Гоулднер, А. Этциони). Представителями этой школы был открыт ролевой конфликт и позиционный конфликт. Однако взгляд на конфликт как на негативное - с точки зрения «выживания организации» -явление преобладал.

Перелом с изучении конфликта связан с работами таких специалистов в макросоциологии, как Л. Козер, Р. Дарендорф, К. Левин, Э. Шостром, А. Низ и др., которые попытались создать новый взгляд на приоду и функции конфликта в социальных системах (начиная с конца 50-х, начала 60-х гг.) Так, по логике Р. Дарендорфа, Л. Козера, К. Левина конфликт есть не только нормальное явление для любых социальных систем, но, при известных условиях, он может выполнять и ряд позитивных социальных функций: выступать источником изменений в социальной системе и перераспределении власти, способствовать созданию и институализации новых образцов поведения, повышающих способность к достижению согласия и компромисса в условиях перманентного конфликта, создавать стимулы развития и поиска новых решений и т.д. Именно такой взгляд на функции конфликта положен в основу исследований социального конфликта в организации, начиная со второй половины 70-х гг. В современных теориях организации значимость и доля исследований по конфликту существенно возросла. Изменились и методологические схемы его изучения. Конфликт рассматривается как многостороннее и многофакторное явление. В современной организационной теории можно выделить ряд школ, где представление об организации как о системе, имеющей конфликтную природу, является отправной точкой для дальнейших концептуальных

1 Пригожим А.И. Социология организаций. - М., 1980. С. 39-40 построений. Таковы конфликтно-игровой подход в теории организаций, экзистенциально-феноменологическая модель организации, популяционная версия организационной экологии, неомарксистская модель организации и др. Из числа современных западных социологов, внесших наибольший вклад в разработку указанной проблематики можно выделить таких, как К. Боулдинг, JI. Крайсберг, М. Крозье. К числу отечественных специалистов, занимающихся теорией конфликтов в организации можно выделить таких, как Зайцев А.К., Степанов Е.И., Пригожин А.И., Шаленко В.Н. и др.

Учитывая дискуссионность подходов к определению сущности конфликта в организации, автором в целях дальнейшего анализа принята следующая формулировка конфликта - конфликт в организации представляет собой разностороннее и многоуровневое явление и складывается на основе взаимодействия противоборствующих между собой различных социальных групп и личностей (работодателями и наемными работниками, работниками различных функциональных подразделений, малыми социальными группами внутри подразделений, формальными и неформальными лидерами и т.д.) по поводу целей деятельности организации, условий труда, распределения власти, ресурсов, социального статуса, интересов, ценностей и т.д.

Далее автор обстоятельно анализирует структуру и динамику социальных конфликтов, подчеркивая, что к структурным составляющим любого конфликта, как правило, относят субъектов конфликта, взаимоотношения между ними, а также тот объект, по поводу которого он складывается. Сюда же нередко относят и состояние окружающей реальности, в которой конфликт возникает и развивается.

В организации как сложной системе с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации возникают самые разнообразные конфликты. Например: горизонтальные, вертикальные, трудовые, межличностные, межгрупповые, ролевые, открытые, закрытые и др. эти конфликты, кроме общих причин имеют и свои специфические причины возникновения. По сферам проявления автор подробно анализирует производственные и трудовые конфликты, их специфику, способ развертывания и пути урегулирования. Особо выделяется конфликт между работодателями и наемными работниками, который сегодня, в условиях становления рыночных отношений в России, приобрел особое звучание и требует особых механизмов разрешения. По личностному основанию обстоятельно рассматриваются конфликты внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, межкультурные. Отдельно анализируется организационный конфликт как разновидность конфликтов, которые возникают в коллективе вследствие рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Завершается глава характеристикой функциональной роли конфликтов в организации, которые могут играть как деструктивную, так и конструктивную роль в жизни организаций. Конструктивная функция конфликта проявляется в том, что он «очищает воздух» (Г. Зиммель), способствует сплочению коллектива (группы), выявляет позиции, интересы и цели участников конфликта и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем. Деструктивный же конфликт приводит к разрушению организации, снижению производительности труда, ухудшению личной удовлетворенности трудом, снижению группового сотрудничества и эффективности деятельности организации в целом.

Во второй главе «Современные методы регулирования и разрешения социальных конфликтов в организации» автор раскрывает соотношение понятий «регулирование» и «разрешение» конфликтов, анализирует такую форму воздействия на конфликт, как насилие и оценивает последствия такого подхода к регулированию конфликта, а также исследует возможности и преимущества методов альтернативного разрешения конфликтов.

В первом параграфе «Регулирование и разрешение конфликтов: определение понятий» подчеркивается, что понятия регулирование, как правило, связываются с такими основными подходами, применяемыми для прекращения конфликтов, как конфронтационное противоборство для достижения односторонних преимуществ, использование стратегии «выигрыш - проигрыш» и «проигрыш -проигрыш», подчеркивание различий интересов, позиций, концентрация внимания сторон на участниках, а не решении проблемы и пр.

В отличие от урегулирования при разрешении конфликта он прекращается в результате прямого воздействия сторон или с участием третьей стороны, на основе анализа причин и содержания разногласий, направленного на максимальное сближение позиций и достижения соглашения относительно наилучших способов удовлетворения противоположных интересов. Подразумевается, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны. Очевидно, что завершение конфликта по второму «сцебарию» является предпочтительным, так как в этом случае ни одна из сторон не получает преимуществ и их постконфликтные взаимоотношения могут развиваться на прочной основе1.

Однако не так редко субъекты конфликта могут обращаться к привычным способам и средствам регулирования конфликтной ситуации, какими зачастую являются принуждение, насильственные формы конфликтного поведения. Это происходит потому, что часто в образе жизни, нормах, традициях общества, его политической культуре закреплено, так называемое, структурное насилие, которое, так или иначе, получает общественное признание и одобрение. В конкретных конфликтных ситуациях применение насилия может быть оправданной мерой, когда необходимо остановить действие прямой агрессии. Но как метод разрешения повседневных конфликтов, возникающих на официальных и неофициальных уровнях, такой метод малопродуктивен.

Во втором параграфе «Альтернативные методы разрешения конфликтов: определение, принципы, преимущества» автор приходит к выводу, что под понятием «альтернативные разрешения конфликтов» подразумевается два значения: нередко этот термин используется для обозначения совокупности процедур, обеспечивающих неконфронтационное и ненасильственное разрешение конфликтов и дающих возможность конфликтующим сторонам либо непосредственно, либо с участием третьей стороны выработать взаимоприемлемое решение, удовлетворяющее интересам каждой стороны и ведущее к прекращению конфликта с результатом «выигрыш-выигрыш». Однако чаще это понятие применяется, когда речь идет о неюридических, внесудебных формах разрешения конфликтов и вмешательства третьей стороны. Альтернативное разрешение конфликтов (АРК) используется как альтернатива формальным институтам, с помощью которых общество управляет конфликтами. Ядром АРК является идея о том, что наилучшее решение состоит в достижении соглашения между сторонами, вовлеченными в конфликт, путем их непосредственного взаимодействия. Стороны сами контролируют процесс разрешения конфликта, не прибегая к каким-либо внешним авторитетам - судам, полиции или армии - для вынесения решения или контроля за соблюдением его выполнения.

Существуют определенные принципы, которые лежат в основе АРК: равноправное обращение со всеми конфликтующими сторонами; увеличение вовлеченности сторон в процесс выработки решения; расширение или сужение числа обсуждаемых проблем; определение проблемы; ориентация на сотрудничество; обсуждение интересов, а не позиций; использование навыков эффективных коммуникаций; построение процесса разрешения конфликта

Социальные конфликты в современной России.-М.: УРСС, 1999. С. 414 согласно типу конфликта; учет всего комплекса материальных, процедурных и психологических интересов людей; определение общих принципов и критериев оценки альтернатив; снижение риска возникновения недоразумений. По сравнению с традиционными способами регулирования конфликтов применение методов АРК имеют ряд существенных преимуществ: добровольность взаимоотношения сторон: экономия времени, непосредственное причастие к решению проблем, конфиденциальность; большая гибкость в условиях соглашения об урегулировании конфликтной проблемы.

К числу важнейших технологических процедур АРК следует отнести переговоры на основе рассмотрения интересов. В процессе прямых переговоров конфликтующие стороны имеют возможность максимально контролировать различные аспекты своего взаимодействия, в том числе самостоятельно устанавливать временные рамки и пределы обсуждения, принимать решения, влиять на процесс и на его результат, определять рамки соглашения, которое имеет неофициальный характер, являясь частным делом договаривающихся сторон.

Когда подходы, не использующие постороннюю помощь, перестают быть эффективными, могут быть применены методы содействия третьей стороны для того, чтобы помочь участникам достичь соглашения. Автор подробно анализирует среди них фасилитаторство и посредничество. Под фасилитацией понимается технологии и процедуры разрешения конфликта с участием третьей стороны, оказывающей содействие процессу выработки соглашения и занимающей нейтральную позицию на переговорах. Посредничество представляет собой способ вмешательства нейтральной третьей стороны, целью которого является оказание содействия процессу переговоров между основными участниками конфликта. Занимая нейтральную позицию между конфликтующими сторонами, посредник помогает им в преодолении разногласий и конструктивном разрешении конфликта, устанавливая и поддерживая общение непосредственно между сторонами.

Завершается глава анализом условий предотвращения конфликтов, которые включают в себя улучшение коммуникаций и диалога между сторонами, создание прочных личных взаимоотношений с людьми, с которыми может возникнуть конфликт, и разработку процедур рассмотрения конфликтных ситуаций, пока они не превратились в полноценные конфликты.

В третьей главе «Социальное партнерство как основной способ регулирования конфликтов в трудовых организациях» исследуются противоречивые тенденции в использовании наработанных современных средств урегулирования и разрешения конфликтных ситуаций между работодателями и наемными работниками в трудовых организациях. В первом параграфе «Система социального партнерства: сущность и механизм формирования» автор показывает, что социальное партнерство есть основа социального мира в обществе. Оно формируется как закономерный результат развития рыночного общества, как следствие коренных изменений, произошедших в российском обществе в целом и социально-экономическом и политическом положении основных его социальных групп и является показателем социально-экономической, политической и нравственной зрелости общества. Выделяются три наиболее существенные характеристики, выражающие сущность социального партнерства: - это специфический тип социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических и политических отношений, присущий цивилизованному обществу рыночной экономики и обеспечивающий баланс реализации интересов основных групп общества, в своей основе оно направлено на то, чтобы посредством регулирования социально-трудовых отношений обеспечивать оптимальный баланс в реализации главных социально-экономических интересов наемных работников и предпринимателей, собственников; социальное партнерство есть цивилизованный метод регулирования социально-трудовых отношений, основанный, в первую очередь, на переговорах и заключении соответствующих соглашений и коллективных договоров; - социальное партнерство есть идеология цивилизованного рыночного общества, оно выступает как альтернатива всякой диктатуры (класса или личности), направлено на достижение социальной стабильности и согласия в обществе.

Субъектами социального партнерства являются две важнейшие социальные группы общества, имеющие принципиально различные, порою противоположные, социально-экономические интересы: это лишенные собственности наемные работники, и предприниматели, частные или ассоциированные собственники. Субъекты социального партнерства по своим интересам могут по отдельным проблемам или направлениям сблизиться, но никогда не могут в рыночном обществе слиться полностью. Государство также является субъектом системы социального партнерства, так как является крупнейшим собственником, т.е. работодателем, и, во-вторых, как институт публичной власти формирует «правила игры», нормы взаимоотношений и взаимодействия предпринимателей и работников, выступая арбитром в урегулировании конфликтов между собственниками и работниками. Далее в работе подробно анализируются, с точки зрения субъектно-деятельностного подхода, особенности деятельности и интересов каждого из субъектов социального партнерства, система их противоречивых взаимоотношений в условиях трансформирующейся экономики, механизм функционирования системы социального партнерства и ее задачи, уровневый характер ее реализации (федеральный, отраслевой, региональный, базовый).

В заключительном параграфе третьей главы «Особенности российской модели социального партнерства» выделяется специфика становления системы социального партнерства в России на современном этапе, показывается, что если в других развитых странах рыночной экономики социальное партнерство формировалось в условиях экономического, социального, политического совершенствования и прогресса, то в России социальное партнерство формируется в условиях перехода к рыночным отношениям, в условиях их неразвитости, незрелости, в условиях становления демократии, при колоссальных социально-экономических и социально-политических негативных последствиях рыночных преобразований. Исследуя особенности действия каждого из субъектов системы социального партнерства в современной России, автор приходит к выводу, что в нашем обществе сложилась одна из самых непростых в мире систем социального партнерства. Его модель характеризуется весьма сложным, структурированным, многоступенчатым построением с большой разновидностью органов и организаций, сетью договоров и соглашений, призванных охватить все уровни регулирования социально-трудовых связей, экономических и политических отношений.

Автор приводит результаты социологического анализа системы социального партнерства, формирующейся в Москве, опираясь на данные конкретно-социологических исследований, проведенных научным Центром социальных технологий и профсоюзного движения Института социального партнерства АтиСО на первом этапе в марте-мае 2001 г. на базе пяти отраслей и 10 предприятий, отражающих отраслевую специфику крупного индустриального центра. В проведенном исследовании было опрошено 438 работников старше 18 лет, дееспособных (выборка многоступенчатая районированная квотная на основе признаков отраслевой принадлежности и комплекса различных социально-демографических характеристик респондентов), исследованы мнения экспертов, проанализированы основные документы предприятий, регулирующие социально-трудовые отношения -коллективные договора. В целом опыт социологического анализа системы социального партнерства в г. Москве свидетельствуют о трудном поиске современным профсоюзным движением своего места в новых экономических отношениях, о трудностях структурирования интересов и позиций, как наемного труда, так и самих профсоюзов в их диалоге и взаимодействии с государством и работодателями. Следовательно, социальное партнерство как эффективная социальная технология регулирования социально-трудовых отношений в современной России выступает как противоречивый и не всегда системный процесс.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Кан, Максим Чунвонович, 2002 год

1. Законы и нормативные акты Российской Федерации.

2. Конституция Российской Федерации. М., 1993.- 37с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: ИКФ ОМЕГА-Л, 2002,- 176с.

4. Закон г. Москвы «О социальном партнерстве». М., 1997.- 22с.

5. Закон Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». М., 1996.-27с.

6. Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. №3.-3с.

7. Положение о порядке подготовки и заключения Генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений // Российские вести. 1993, 24 июля.-5с.

8. Московское трехстороннее соглашение на 2001 год. М., 2001 .-19с.

9. О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Указ Президента РФ от 21 января 1997 г. №29 // Российская газета. 1997, 28 января.-Зс.

10. Перечень отечественной и зарубежной литературы по теме.

11. Аверин А. Н., Дроздов В. Ф., Сперанский В. И. Конфликт. Факторы ипричины./ Труд и социальные отношения. 2000. №1.-7-14с.

12. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. -М.: МГУ, 1990,- 189с.

13. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути решения. М., 1993.-231с.

14. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999.-551с.

15. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.- 190 с.

16. Бройниг Г. Руководство по ведению переговоров. М., 1996.-С.222-233.

17. Буданова М. А. Предприниматели современной России как субъект социального партнерства. / Экономика и политика в переходном обществе: кризис взаимодействия. М.: Эдигориал УРСС, 2000. - 240 с.

18. Буданова М. А. Проблемы становления социального партнерства на промышленных предприятиях современной России. / Научные труды МПГУ. Серия: Социально-исторические науки. М.: Прометей, 1998-е.248-252.

19. Вачугов Д. Д., Веснин В. Р. Поощрения, наказания и конфликты. / Социально-политический журнал. 1993. №11-12.

20. Вересов Н. Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. М.: Московский психолого-социальный институт; Флинта, 1998.-128с.

21. Войеков М., Лащинский И. Иллюзии социального партнерства. // Альтернативы. 1998. №1.-с.25-32.

22. Волков Ю. Е. Идейные истоки теории и практики социального партнерства. // Труд и социальные отношения. 2000. №5.с.3-16.

23. Волков Ю. Е. Объективная основа социального партнерства. // Труд и социальные отношения. 1997. №7.с. 15-22.

24. Волков Ю. Е. Социальное государство базисная основа соцпартнерства (идейно-теоретические корни и основы демократического социального государства). // Труд и социальные отношения. 2000. №2.

25. Волков Ю. Е. Экономические реформы должны сопровождаться социальными. // Труд и социальные отношения. 1997. №1.

26. Гайнуллина Ф. И. Взаимодействие профсоюзов с органами государственной власти по обеспечению защиты нрав трудящихся. Региональный опыт. М., 1995.-76с.

27. Гайнуллина Ф. И. Межгосударственные аспекты социального партнерства. // Труд и социальные отношения. 2000. №2. с. 15-20.

28. Гайнуллина Ф. И. От социальной напряженности к социальному партнерству. // Социально-политический журнал. 1998. №4.с.33-48.

29. Гайнуллина Ф. И. Становление системы социального партнерства в республике Татарстан. М.: «Луч», 1998. - 205 с.

30. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.-275с.

31. Генов Ф. Психология управления. /Пер. с болгарского. М.: Прогресс, 1982.-422 с.

32. Гибадуллин Р. В. Предпринимательский слой сущность и развитие в переходном обществе. - М., 1998.-218 с.

33. Гибадуллин Р. В. Социальное взаимодействие в жизнедеятельности предпринимательского слоя. М., 1999. - 34 с.

34. Гибадуллин Р. В. Функции предпринимательского слоя в рыночной социально-экономической системе. М., 1998. - 35 с.

35. Гордон Л. А., Клопов Э. В. Трудовые отношения к трехстороннему социальному партнерству. // Политические исследования. 1992. №1-2.

36. Гостенина В. И. Социальное партнерство в различных моделях общества. -М.: Айыына, 2001.-99 с.

37. Гостенина В. И. Социальное партнерство в системе управления социально-трудовыми отношениями. // Труд и социальные отношения. 2000. №5.-с. 100117.

38. Граб В. Ф. Социальное партнерство. М.: Право и закон, 2000. - 128 с.

39. Грей Б. Переструктурирование трудноразрешимых конфликтов. // Социальный конфликт. 1998. №4.-с.28-37.

40. Гришина Н. В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. // Социально-психологические проблемы производственные коллектива. М., 1983.-52-59.

41. Дайджест МОТ. Данные бюро Международной организации труда. // Человек и труд. 1995. №2.-с.20-27.

42. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. // Социологические исследования. 1994. №5.-с.30-38.

43. Деревянченко А. А., Сперанский В. И. Предприниматели в системе социального партнерства. // Труд и социальные отношения. 2000. №2.-с.5-12.

44. Дмитриев А. В., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликтов. Ч. 1. М., 1995.-270с.

45. Ершов А. А. Как избежать конфликтов. / Труд, контакты, эмоции. J1 1980.- 115 с.

46. Ершов А. А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе и их разрешение. Л., 1976. - 200 с.

47. Зайцев А. К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2001.-230с.

48. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. - 270с.

49. Зайцев А. К. Социальный конфликт норма. // Социологические исследования, 1993. №8. С. 47-56.

50. Зайченко А. И. Социальное партнерство в России правовые аспекты. // Что нужно знать о социальном партнерстве. Приложение к журналу «Труд и социальные отношения». - М., 1994. - 87 с.

51. Запрудский Ю. Г. Внутри конфликта. // Социологические исследования. 1993. №7.-с.17-25.

52. Зарубина Н. Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1998. - 360 с.

53. Заславская Т.И. Бизнес-слой российского общества: сущность, структура, статус. // Общественные науки и современность. 1995. №1.-с.50-62.

54. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 1995. - 319 с.

55. Здравомыслов А. Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта и динамика массового сознания. // Социологические исследования. 1993. №8. С. 35-46.

56. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990. - 179 с.

57. Иванов В. Н. Внутриколлективный конфликт (источник, развитие, разрешение). Л., 1967. - 257 с.

58. Иванов В. Н. Конфликты и конфликтология. М., 1995. - 351 с.

59. Исаев А. К. Экономическая демократия. Современная идеология традиционных профсоюзов России. М., 1997-257с.

60. Как в различных странах мира создаются и действуют новые профсоюзные структуры (обзор). // Труд и социальные отношения. 1997. №1.с.30-37.

61. Калашников Д. В. Конфликты в организациях и пути их разрешения. М., 1998.-202с.

62. Канаев Г. Е. Международная организация труда: структура и принципы деятельности. М., 1994,- 157с.

63. Карпенков Ю. В. Ограничения и перспективы классического посредничества в России. // Социальный конфликт. 1998. №4.-с.7-18.

64. Киселев В. Н. Еще раз к вопросу о ключевых понятиях социального партнерства. // Труд и социальные отношения. 1997. №2.-с.8-15.

65. Киселев В. И. Определение с ключевыми понятиями. // Что нужно знать о социальном партнерстве. М., 1994.-с.3-10.

66. Киселев В. И. Профсоюзы России: формы и методы работы в переходный период. М., 1997.-197с.

67. Киселев В. Н. Российская модель социального партнерства. (Сущность, проблемы, факторы становления). // Труд и социальные отношения. 2000. №2.-с.10-15.

68. Киселев В. Н. Тарифное соглашение в ФРГ. // Труд и социальные отношения. 1992. №2.-с. 17-23.

69. Киселев В. Н., Смольков В. Г. Социальное партнерство в России. М.: Луч, 1998-185с.

70. Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт. // Вопросы экономики. 1994. №5.-с. 18-25.

71. Кобяков А. Б. Трудовые отношения мировой опыт и Россия. // Труд и социальные отношения. 1992. №1.-с.З-15.

72. Козер J1. Функции социального конфликта. М.: Идея-Пресс, 2000.-370с.

73. Козлов А. С. Конфликтологическая подготовка старшеклассников. // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып. 12. Российское образование перед лицом кризиса. М., 1997.-c.21-28.

74. Козлов А. С. Процедурная помощь в разрешении конфликтов: метод фасилитации. // Прикладная психология. 1998. №4.-с.30-40.

75. Коллективный договор в странах Запада: от подготовки до реализации (сборник обзоров). М.: ИНИОН РАН, 1998. - 180 с.

76. Колмогоров В. Кто представляет интересы работодателей в социальном диалоге. // Человек и труд. 1997. №3.-с.37-35.

77. Косалс Л. Я., Рывкина Р. В. Социология перехода к рынку в России. М.: Эдиториал УРСС, 1998. - 386 с.

78. Кубицкий С. И. Социальное партнерство в России: состояние и перспективы. -М.: АТиСО, 1999.-189с.

79. Куртдинова А. Ф., Окуньков Л. А., Френкель Э. Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М.: Юристъ, 1996. - 270 с.

80. Лебедев А. Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений. // Психологический журнал. 1992, т. 6.-С.8-17.

81. Лебедева М. М. Политическое урегулирование конфликтов: подходы, решения, технологии. М., 1997.-290с.

82. Лужков Ю. М. Социальное партнерство. // Вестник профсоюзов. 1997. №6.с.3-14.

83. Лушникова М. В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика социального партнерства. Ярославль, 1997.-233с.

84. Маркович Данило. Социология труда. / Пер. с сербско-хорваг. М.: Прогресс, 1988.-627 с.

85. Масгенбрук В. Переговоры. Калуга, 1993.-175с.

86. Методы альтернативного разрешения конфликтов. / Материалы тренинга по альтернативным методам разрешения конфликтов международной ассоциации внешней политики. Москва-Тбилиси, 1995.-187с.

87. Митрохин В. И. Социальное партнерство. Учебно-методическое пособие. -М.: УИЦМФП, 1998.-251 с.

88. Михайлова Л. М. Социальное партнерство в Германии. // Что нужно знать о социальном партнерстве. М., 1994.-е. 10-21.

89. Михеев В. А. Основы социального партнерства: теория и политика. Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2001. - 448 с.

90. Модели социального партнерства. // Общество и экономика. 1993. №№7, 8.

91. О разрешении трудовых споров в странах с развитой рыночной экономикой. // Труд и социальные отношения. 1992. № 2.-е. 15-24.

92. О социальном партнерстве, коллективных договорах и оплате труда. М., 1995.-195с.

93. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Митрофанов П. Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998. - 239 с.

94. Осинкин Е. Социальное партнерство в России. // Вестник профсоюзов. 1997. №4.-с.4-11.

95. Петровская JT. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта./ Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. -М.: МГУ, 1977.-c.72-8!.

96. Попов Ю. Н. Деловые люди России объединяются. // Труд и социальные отношения. 1995. № l.c.5-12.

97. Попов Ю. Н. Организации предпринимателей России: становление и борьба за влияние. // Проблемы теории и практики управления. 1995. №3.-с. 19-33.

98. Попов Ю. Н. Российское предпринимательство: социальный портрет. // Что нужно знать о социальном партнерстве. М., 1994.-С.22-27.

99. Попов Ю. Н. Социальное партнерство как инструмент управления. // Труд и социальные отношения. 1996. №2.-с.30-39.

100. Пригожин А. И. Социология организаций. М., 1998. - 270 с.

101. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. - 193 с.

102. Развитие системы социального партнерства в субъектах Российской Федерации в 1998 г. М., 1999. - 35 с.

103. Ромашов О. В. Кто защитит труженика? // Что нужно знать о социальном партнерстве. М., 1994.-С.23-29.

104. Ромашов О. В., Ромашов О. О. Социальное партнерство в условиях смены собственности. Социологический аспект. // Труд и социальные отношения. 2000. №2.-с.32-39.

105. Саленко В. Я. Сущность и специфика социального партнерства. // Народонаселение. 2000. №2.-с.5-13.

106. Седова Н. Достижим ли баланс интересов работников и работодателей. // Человек и труд. 1997. №6.-с.37-45.

107. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство в современном мире. М.: Мысль, 1996.-206 с.

108. Силин А. Механизм коллективных переговоров. // Профсоюзы и экономика. 1996. №2.-с.35-42.

109. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994. - 688 с.

110. Соловьев А. И. Противоречия согласительных процессов в России. // Полис. 1996. №5.-с.27-33.

111. Социальное партнерство: обзор зарубежного опыта. М., 1992.-189с.

112. Социальное партнерство. Словарь-справочник. М.: Экономика, 1999. -236 с.

113. Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений. / Под общ. ред. Киселева В. Н. М., 2000.-372с.

114. Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). / Под ред. Степанова Е. И. М.: УРСС, 1999.-468с.

115. Социальный менеджмент. Учебник. М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 1999.-384 с.

116. Сперанский В. И. Конфликт: сущность и особенности его проявления. // Социально-политический журнал. 1995. №3. С. 152-161.

117. Сперанский В. И. Конфликтная ситуация и инцидент. // Социально-политический журнал. 1995. №5. С. 129-143.

118. Сперанский В. И. Конфликтующие и конфликтогенные люди. // Социально-политический журнал. 1996. №4. С. 165-174.

119. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации. // Социально-политический журнал. 1995. №4. С. 164-175.

120. Степанов Е. И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. М., 1996. -287 с.

121. Татарникова С. Н. Современный коллективный договор. М.: Учебно-иеелед. центр Московской федерации профсоюзов, 1998. - 35 с.

122. Федулин А. А. Становление и развитие системы социального партнерства в России. М., 1999. - 320 с.

123. Фролов С. С. Социология организаций. Учебник. М.: Учебно-издательский центр «Гардарики», 2001 -372с.

124. Человек: социальная политика, социальное партнерство. / Материалы научно-практической конференции. АТиСО. 2-3 декабря 1996 г. М., 1997-217с.

125. Чумиков А. Н. Популярная конфликтология. Ч. 1. «Управление конфликтами». -М., 1995.-153с.

126. Чумиков А. Н. Управление конфликтами и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. // Социологические исследования. 1995. №3.-с.42-49.

127. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых конфликтах. Спецкурс. М.: МГУ, 1992.

128. Шепель В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Народное образование, 1999.-317с.

129. Шулус А., Вилинов И. К методологии исследования экономической демократии. // Российский экономический журнал. 1998. №4.-с.28-37.

130. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М., 1997. -277 с.

131. Щеглова С. Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. -М., 1995.-192с.

132. Щеглова С. Н. Становление и развитие социального партнерства в России. Профсоюзы в системе социального партнерства. М., 1992.-39с.

133. Barnard С. The functions of Executive. Cambridge, 1938.

134. Boulding К. E. Organization and Conflict. / Journal of Conflict Resolution, 1957.

135. Coser L. Conflict and Consensus. N. Y„ 1984.

136. Daherendorf R. The Modern Social Conflict. N. Y„ 1988.

137. Lisa Parkinson. Family Mediation. London, 1997.

138. Pondy L. A. Organizational Conflict: Concepts and Models. Administrative Science - Quarterly 12, 1967.

139. Rapoport A. The Origins of Violence: Approaches to the Study of Conflict. -N. Y., 1989.

140. I. Научные диссертации n авторефераты.

141. Гайнуллина Ф. И. Взаимодействие профсоюзов республики Татарстан с органами государственной власти в период перехода к рыночной экономике. / Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук. 1996,- 24 с.

142. Гайнуллина Ф. И. Становление системы социального партнерства в республике Татарстан (политологический анализ). / Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора политических наук. 1999. -56 с.

143. Каменецкий В. А. Социальное партнерство в Европе и России: проблемы реформирования и развития. / Дисс. к. э. н. М.: РАН, Институт экономики, 1999.-159 с.

144. Леонтьева А. Г. Социальное партнерство как институт рыночной экономики. / Автореф. дисс. к. э. н. М.: АО «Диалог-МТЦ», 1998. - 21 с.

145. Милехин А. В. Социологический мониторинг средство информационного обеспечения управления в общественных системах. / Авторефер. дисс. д. социол. н. - М.: АТиСО, 1999. - 50 с.

146. Татарова Г. Г. Типологический анализ в социологии: методологические предпосылки и эмпирическая интеграция. / Дисс. д. социол. н. М.: РАН, Институт социологии, 1998. - 87 с.

147. Шакиров Р. С. Социальное партнерство в межвоенной Британии. На примере монизма (1927-1931 гг.). / Автореф. дисс. к. и. н. М.: АН СССР, Институт всеобщей истории, 1989. -23 с.