Оценка в системе управления персоналом организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Мидлер, Петр Борисович

• Мидлер, Петр Борисович
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Мидлер, Петр Борисович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЕЙШИЙ

ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ИМ.

1.1. Место системы оценки в процессе управления персоналом

1.2. Цели и критерии оценки персонала.

1.3. Методы и процедуры оценки персонала.

Глава 2. БАЗОВЫЕ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ

ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

2.1. Оценка результатов труда персонала и факторы, влияющие на нее.

2.2. Внутрифирменные трудовые стандарты и нормативы как критерии оценки результатов труда персонала.

• 2.3. Оценочное собеседование и формирование резерва кадров.

Глава 3. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА.

3.1. Организация аттестации работников и факторы, влияющие на успех ее проведения.

3.2. Сопротивление проведению оценки персонала и пути его преодоления.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка в системе управления персоналом организации»

Актуальность темы исследования. Под влиянием негативных тенденций, характерных для демографических процессов, отмечающихся в России с начала 90-х годов XX века, страна в недалекой перспективе будет испытывать острый дефицит рабочей силы. В связи с этим резко обострится проблема повышения эффективности и результативности труда уже вовлеченных в трудовую деятельность работников. Одним из инструментов решения данной проблемы должны стать современные персонал-технологии, адаптированные к потребностям развития конкретных организаций и основанные на оценке их сотрудников, применительно к разным этапам их трудовой деятельности.

Роль современной системы оценки определяется тем, что по результатам ее осуществления принимается подавляющее большинство кадровых решений в области найма и увольнения, персонального развития и должностного продвижения, политики вознаграждения. Это превращает оценку в практически универсальный и системный инструмент управления персоналом. Однако, как и подавляющее большинство управленческих подсистем, оценка персонала нуждается в постоянном совершенствовании, осмыслении того передового опыта, который накоплен в этой области к сегодняшнему дню. Это объясняется динамичным развитием социально-трудовых отношений, появлением под влиянием факторов внешней и внутренней среды бизнеса новых проблем в области управления персоналом. Высказанные соображения и обусловили выбор темы настоящей диссертации.

Во взаимосвязи с различными элементам^ системы управления персоналом вопросы оценки достаточно широко освещены в работах Волгина Н.А., Дураковой И.Б., Дятлова В.А., Зайцева Г.Г., Карташовой Л.В., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г.,

Травина В.В. Помимо публикаций научного характера, в последние годы появились прикладные разработки, посвященные тем или иным практическим аспектам оценки персонала и среди них работы: Борисовой Е.А., Курбатовой М.Б., Магуры М.И., Моргунова Е.Б., Панченко A.JI. и Панченко Т.Г., Сычева К.В. и др. Однако говорить об окончательном решении всех проблем в области оценки персонала пока не приходится. Нуждаются в совершенствовании как сама система оценки персонала в целом, так и составляющие ее элементы (критерии, методы, принципы взаимосвязи с элементами системы управления персоналом). Вопросы, связанные с инновационными аспектами совершенствования системы управления персоналом, преодоления сопротивления нововведениям в области оценки также пока остаются недостаточно исследованными.

Цель диссертационной работы состоит в изучении оценки персонала как функции, процесса и системы и разработке на ее основе направлений совершенствования персонал-технологий.

В соответствии с целью были определены задачи исследования:

- уточнить место оценки, в том числе таких ее элементов как оценки характеристик работника, его трудовых усилий и результатов труда, в рамках системы управления персоналом;

- классифицировать виды оценки персонала в зависимости от объекта, целей и критериев оценки;

- проанализировать, применительно к различным видам оценки персонала, известные методы и процедуры и разработать на этой основе предложения по их применению в рамках конкретных персонал-технологий; исследовать роль внутрифирменных стандартов и нормативов в системе оценки результатов труда персонала;

- установить причинно-следственные связи во взаимодействии таких персонал-технологий как оценочное собеседование и формирование резерва кадров;

- обобщить передовой опыт российских организаций в проведении аттестации персонала и определить ключевые факторы успешной реализации данной персонал-технологии;

- разработать систему мероприятий по преодолению сопротивления персонала оценке, в том числе в условиях инновационных преобразований.

Предметом исследования являются социально-экономические и трудовые отношения, возникающие в процессе оценки персонала организации.

Объектом исследования являются системы оценки персонала, реализуемые в практике работы российских и зарубежных организаций.

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных авторов по проблемам управления персоналом, оценки персонала, социологии и психологии труда, инноваций в социально-трудовой сфере. В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к категории «оценка персонала», логический и сравнительный анализ, метод экспертных оценок, структурный и функциональный анализ. Информационная база исследования представлена материалами и сведениями, опубликованными в специальных профильных периодических научных изданиях, а также в средствах массовой информации.

Научная новизна диссертации состоит в теоретическом осмыслении проблем оценки персонала и разработке, на основе его результатов, системы мер по совершенствованию соответствующих персонал-технологий.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:

- определено место категории «оценка» в механизме управления персоналом: оценка рассматривается как категория, относительно самостоятельная по отношению к системе управления персоналом и в большей степени ориентированная на систему оценки деятельности организации;

- определен механизм взаимосвязи между оценкой персонала и особенностями трудового и социального поведения человека в организации;

- уточнена классификация видов оценки персонала, а применительно к каждому виду - цели, критерии, характеристики и взаимосвязи в системе управления персоналом;

- выявлены на основе комплексного анализа факторы, воздействующие на качественный уровень конкретного вида оценки персонала;

- определена роль внутрифирменных трудовых стандартов и нормативов в системах оценки деятельности организации и персонала;

- предложен организационный механизм взаимосвязи таких базовых персонал-технологий как оценочное собеседование, формирование резерва кадров, аттестация работников; сформулированы предложения по реализации мероприятий, позволяющих преодолеть сопротивление персонала проведению оценки применительно к различным группам работников.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что их внедрение обеспечит повышение достоверности результатов оценки персонала, что, в свою очередь, позитивно скажется на обоснованности кадровых решений, качественных характеристиках показателей формирования и использования человеческих ресурсов организации, будет содействовать превращению персонала в конкурентный ресурс, обеспечивающий стабильное положение организации в агрессивной бизнес-среде. Предложения и рекомендации автора обеспечат руководителей кадровых служб методической базой для организации работы по оценке персонала.

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были внедрены и использованы в работе ОАО «Новоорский опытно-экспериментальный механический завод» и

Кемеровской ГРЭС ОАО «Кузбассэнерго».

Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе кафедры управления человеческими ресурсами РЭА им. Г.В. Плеханова в преподавании дисциплин «Управление человеческими ресурсами», «Внутрифирменное управление персоналом», «Управление карьерой».

Теоретические положения диссертации были доложены автором на ежегодной научной сессии Академии труда и занятости и прошедшей в ее рамках научно-практической конференции «Трудовой потенциал России» (Кострома, сентябрь 2003 года), а также на Семнадцатых международных Плехановских чтениях (Москва, апрель 2004 года).

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 4 научных работы общим объемом 22,7 печатных листа, в которых лично автору принадлежит 15,2 печатных листа.

Структура диссертации. Диссертация включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. Содержание диссертации изложено на 225 страницах и включает в себя 19 таблиц и 35 рисунков. Список использованной литературы содержит 106 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мидлер, Петр Борисович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение сущности оценки персонала и практики применения ее в рамках базовых персонал-технологий наглядно продемонстрировало ключевое значение оценки в процессе управления персоналом, что подтверждается выводами автора, сформулированными по основным результатам настоящего исследования:

1. Оценка персонала как экономическая категория пока не нашла единообразного толкования в современной экономической литературе, однако очевидна целесообразность ее трактовки как процесса, системы и функции. При этом оценка не должна рассматриваться лишь в рамках системы управления персоналом. Целесообразно увязать оценку персонала с системой оценки деятельности организации в целом. Это позволит оптимизировать набор и унифицировать методы оценки, исключив дублирование их применения в рамках отдельных персонал-технологий, а также расширить границы использования системы оценки персонала в системе управления организаций в целом, прежде всего - в системах управления производительностью и качеством. Выведение системы оценки за рамки системы оценки персоналом не должно нарушать сложившегося уровня доступа всех элементов системы управления персоналом к оценочным процедурам. Однако расширение горизонтов оценки обеспечит не только рост объемов и качества получаемой в результате оценки информации, но и будет способствовать (как это не кажется парадоксальным) усилению роли системы управления персоналом в менеджменте организации.

2. Оценка и претворение ее результатов в управленческих решениях определяющим образом влияет на трудовое и социальное поведение человека в организации. Это предъявляет особые требования к системе показателей, используемых в оценочных процедурах, в первую очередь тем, которые позволяют выявить мотивационно-ориентационные установки персонала. Именно с помощью оценочных процедур администрация может сформировать такую модель трудового и социального поведения работника, которая будет способствовать достижению стратегических бизнес-целей организации. Однако это потребует дополнительного внимания к социальным характеристикам работников и трудового коллектива, выявления причинно-следственных взаимосвязей между названными характеристиками и их влиянием на поведение людей в организации. Определенную роль при этом должны сыграть нормы и ценности организационной культуры, включая корпоративную философию управления персоналом.

3. Оценка персонала должна рассматриваться как комплексная категория и в ее рамках следует различать следующие виды оценок: характеристик, трудовых усилий и результатов труда работника. Такое разграничение позволяет детально конкретизировать цели, обосновать выбор критериев, методов и процедур, используемых в рамках каждого вида оценки персонала, а также получить информацию, востребованную при принятии подавляющего большинства кадровых решений. Особое внимание должно быть уделено совместимости информации, полученной по результатам различных видов оценки персонала, что может быть достигнуто путем увязки критериев оценки и методов ее осуществления, а также с помощью учета рангов востребованности отдельных видов оценки при реализации элементов системы управления персоналом.

4. Цели и критерии оценки позволяют осуществить обоснованный выбор из всего комплекса известных методов и процедур тех, которые в максимальной степени соответствуют конкретному виду оценки персонала. Такой подход является первым шагом на пути осуществления комплексной сквозной оценки, увязанной со стратегическими целями развития как персонала, так и организации. При этом особое внимание следует уделить анализу содержания и характера труда, выявлению роли и значения должности оцениваемого сотрудника в иерархии, определению периодичности осуществления отдельных оценочных процедур. Эти действия помогут сформировать стратегию оценки персонала. Корректировка и совершенствование известных методов оценки в рамках избранной стратегии должна осуществляться с учетом их достоинств и недостатков, уровня надежности, возможностей адаптации к особенностям бизнес-целей организации и специфике персонала.

5. Оценка результатов труда обоснованно может рассматриваться в качестве ключевого вида оценки персонала в связи с максимальным уровнем ее включенности в технологии и процедуры оценки деятельности организации. При этом в качестве основного инструмента, обеспечивающего качественные характеристики оценки результатов труда, должны выступать внутрифирменные трудовые стандарты и нормативы, разрабатываемые на основе общегосударственных производственных и трудовых стандартов и нормативов. В условиях рыночной экономики государственные стандарты и нормативы выполняют «рамочные» функции, а организации на их основе разрабатывают собственную нормативную базу, определяющую содержание и инструментарий менеджмента. Формирование системы внутрифирменных стандартов и нормативов является базой для создания разнообразных систем оценки, которые позволяют осуществить внутренний аудит персонала, выявить сильные и слабые стороны работников, наметить пути преодоления расхождений между требованиями со стороны рабочих мест и характеристиками персонала. В предлагаемой автором классификации в качестве трудовых стандартов рассмотрены профессиональные (стандарты профессии) и стандарты корпоративной культуры, а в качестве нормативов - трудовых затрат и трудовой отдачи, отличающиеся высоким уровнем востребованности в процессе оценки результатов труда работника.

6. Поскольку оценка персонала не может рассматриваться как самоцель управленческой деятельности, то весьма важной представляется ее увязка с теми персонал-технологиями, где непосредственно используются результаты оценки. В диссертации в качестве такой персонал-технологии выступает формирование резерва кадров. Ключевую роль в процессе оценки претендентов на включение в кадровый резерв играет оценочное собеседование. Исходя из целевой направленности использования его результатов, основное внимание в процессе его проведения следует уделить: выявлению роли и места должностного продвижения в системе жизненных ценностей работника; определению степени соответствия норм и поведенческих установок, регламентируемых корпоративной культурой организации, нормам и поведенческим установкам работника; диагностике уровня гибкости работника в сфере труда и занятости. Совмещенность персонал-технологий оценки персонала и формирования кадрового резерва при этом проявится в том, что именно по результатам оценочного собеседования можно определить потребность организации в осуществлении целенаправленных действий по формированию мотивов и стимулов, побуждающих работников к должностному продвижению, разработать соответствующие организационно-управленческие мероприятия и претворить их в жизнь.

7. От того, насколько добросовестно организована работа по оценке персонала, будут зависеть объективность и достоверность полученных результатов, обоснованность сформулированных оценочных суждений и последующих управленческих решений. Особенно наглядно это можно проследить на примере аттестации персонала, в рамках которой находит применение большинство известных методов и процедур оценки. Именно поэтому ключевым моментом в подготовке аттестации является подбор методов оценки персонала с учетом возможностей сопоставления и совмещения полученных результатов для обеспечения достоверной, комплексной и всесторонней оценки работника. Важным моментом является также правовое обеспечение процедуры аттестации, так как все документы, задействованные в нем, должны соответствовать нормам российского трудового законодательства. В противном случае результаты аттестации, включая и управленческие решения, принятые по ее результатам, могут оспариваться работниками, в том числе и в судебном порядке. В целом же аттестация должна осуществляться в соответствии с целями и критериями оценки персонала, признанными в качестве базовых в конкретной организации, а применяемые методы и процедуры оценки вполне могут быть широко известными и апробированными в других организациях.

8. Важной проблемой, во многом детерминирующей результативность и эффективность оценки персонала, является сопротивление ее проведению, особенно в тех случаях, когда речь идет о создании принципиально новой системы оценки или уже действующая подвергается инновационным изменениям. Сопротивление может исходить и от руководителей, и от подчиненных, однако меры по преодолению сопротивления оценке персонала могут быть дифференцированными. В частности, для руководителей на первый план выходит: повышение профессиональной компетенции в области управления персоналом; осознание целей и задач оценки подчиненных; выбор оптимального (с точки зрения норм корпоративной культуры) стиля руководства; участие в воспитательной работе с целью разъяснения подчиненным роли оценки для обеспечения нормального протекания трудового процесса. Для всех групп персонала важным направлением работы по преодолению сопротивления оценке должна стать работа в командах, которые могут быть как управленческими (включающими в себя руководителей, совместными действиями осуществляющих инновации в области оценки), так и смешанными по составу (обычно включающими в свой состав рядовых рабочих, служащих и специалистов, входящих в кадровое ядро организации). Для предотвращения возможного сопротивления нововведениям в любой сфере деятельности организации в качестве превентивной меры может использоваться оценка личностных характеристик работника, определяющих потенциальную восприимчивость человека к инновациям, еще на стадии найма или при решении вопроса о включении претендента в кадровый резерв.

Логическим итогом совершенствования оценки персонала должно стать упрочение положения организации на рынке товаров и услуг за счет улучшения качественных характеристик персонала, оптимизации трудовых усилий работников, роста показателей производительности и эффективности их труда.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мидлер, Петр Борисович, 2004 год

1. Азанова Е.А. Роль руководителя в оценке персонала. // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 2, с. 67-82.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989.

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.:ИНФРА-М,2001.

4. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 1998.

6. Бойдаченко П. Аттестация персонала. // Кадровик, 2003, № 5, с. 16-22.

7. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002.

8. Бычин В.Б. Управление персоналом организации в процессе нововведений. - М.: Рос. экон. акад., 2000.

9. Бычин В.Б., малинин СВ. Нормирование труда: Учебник./Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Рос. экон. акад., 2000.

10. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник./Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Экзамен, 2003. И. Буравлева Е.В. Технология построения процедуры ассессмента. //Справочник по управлению персоналом, 2002, № 1, с. 49-57.

11. Буторин В.И. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала. // Справочник по управлению персоналом, 2002, № 3, с. 46-55.

12. Вейс Ф. Нравственные основы жизни. — СПб, 1881.

13. Верховнин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. - М.: Изд-во МГУ, 1992.

14. Верховнин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. — М.: Изд-во МГУ, 1991.

15. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. - М.: Экономика, 1989.

16. Володин Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала. // Справочник по управлению персоналом, 2002, № 11, с. 72-79.

17. Гаврилова Ж.А. Внутренние мотивы для развития персонала. // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 3, с. 92-103.

18. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

19. Гареева Н.А. Основные принципы оценки персонала. / Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции «Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы». - Казань: Изд-во КФЭИ, 2001, с. 149-152.

20. Гастев А.К. Как надо работать. - М.: Экономика, 1972.

21. Гастев А.К. Трудовые устангвки. - М.: Экономика, 1973.

22. Генкин Б.М. Нормирование труда. -М. : Экономика, 1985.

23. Генкин Б.М. Оптимизация норм труда. - М.: Экономика, 1982.

24. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации.-М.: Дело, 1993.

25. Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки от искажений. // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 4, с. 50-59.

26. Демидова Ю.Ю. Когда аттестация становится мотивацией. // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 6, с. 70-77.

27. Десятник Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании. // Справочник по управлению персоналом, 2002, № 5, с. 61-76.

28. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 1997.

29. Денисов А.Ф. Модификация методов оценки персонала в условиях кризиса. //Профессиональный потенциал, 1999, № 3, с. 19-21.

30. Джамалов К. Нужна ли оценка топ-менеджеру. Интервью с генеральным директором RHR International ЭКОПСИ Марком Розиным. // The career forum, 2001, № 23, с. 1, 10.

31. Дмитриенко Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. — Киев: МАУП, 2002.

32. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. - М.: Технол. школа бизнеса, 1994.

33. Дудник И.Е. Аттестация: опыт усовершенствования процедуры. // Справочник по управлению персоналом, 2002, № 6, с. 63-75.

34. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - Воронеж: Изд- воВГУ, 1998.

35. Дюзимова Е.Д. Стандарт профессии для оценки персонала. // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 5, с. 42-54.

36. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. - М.: Нефть и газ, Изд-во РГУНиГ, 2000.

37. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: Изд. центр «Академия», 2000.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2001.

39. Елисеев В.А. Системный подход к оценке социально-психологических факторов развития производственных систем. - М.: Система, 1991.

40. Елкина О.С, Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда. - Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001.

41. Журавлев П.В., Карташов А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. - М . : Экзамен, 2000.

42. Журавлев П.В., Карташов А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000.

43. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: Экзамен, 2002.

44. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. -М. : Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2000.

45. Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях.-М.: Ниитруда, 1997.

46. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

47. Игнатьева Е.А. Зависимость между HR- практикой и результатами бизнеса: управление изменениями. // Справочник по управлению персоналом, 2002, № 6, с. 35-46.

48. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 1988.

49. Исаенко А.Н. Методы работы с кадрами руководителей и специалистов в корпорациях США. - М.: Ин-т США и Канады АН СССР, 1985.

50. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация. / Под ред.Деркача А.А. - М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2002.

51. Каплан Роберт С, Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.

52. Карпов А.В. Психология менеджмента. — М.: Гардарика, 1999.

53. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. / Под научн. ред. Одегова Ю.Г. - М.: Ин-форм - Знание, 2000.

54. Керженцев П.М. Принципы организации: Избранные произведения. - М.: Экономика, 1968.

55. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации. - М.: Экзамен, 2003.

56. Киселев В.А. Классификация методов оценки персонала. / Шестнадцатые Международные Плехановские чтения. Тезисы докладов аспирантов, докторантов и научных работников. - М.: Рос. экон. акад., 2003, с. 161.

57. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. / Под ред. Кулапова М.Н. - М.: М-Мега, 2001.

58. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. / Под научн. ред. Одегова Ю.Г. - М.: Рос. экон. акад., 2002.

59. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2002.

60. Конти Т. Самооценка в организациях. - М.: Стандарты и качество, 2001.

61. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ, 1996.

62. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.-М.: ЗЕРЦАЛО, 1999.

63. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие./ Под ред. Кокорева И.А. - М.: Дашков и К, 2004.

64. Ладанов И.Д. Профессионализм и компетентность. // Служба кадров, 2000, № 6, с. 24-28.

65. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

66. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

67. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

68. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1993.

69. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань: Изд-во КФЭИ, 1994.

70. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Моргунова Е.Б. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

71. Молчанов А.Е., Медведева А.А. Дифференцированный подход к оценке персонала.// Справочник по управлению персоналом, 2003, № 6, с. 78-85.

72. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

73. Ньюстром Д.., Девис К. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2000.

74. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. — М.: Финста- тинформ, 1997.

75. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2002.

76. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. — М.: Экзамен, 2002.

77. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Экзамен, 2004.

78. Организация аттестации и оценки персонала. / Под ред. Хруцкого В.Е., Исаенко А.Н. - М.: Изд-во АНХ при Правительстве РФ, 1998.

79. Подмарков Б.Г. Человек в трудовом коллективе. — М.: Экономика, 1982.

80. Половинко B.C. Управление персоналом.: системный подход и его реализация. / Под научн. ред. Одегова Ю.Г. — М.: Информ — Знание, 2002.

81. Пригожий А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. — М.: Политиздат, 1989.

82. Ревенко П., Лалименко В., Осадчая Н. Соответствует ли ваш подчиненный занимаемой должности. // Персонал, 1999, № 6, с. 64-67.

83. Реймаров Г., Грицук Р., Ионов В. Оценка промышленного персонала. // Кадровик, 2003, № 5, с. 26-33.

84. Розин М. Новые подходы в менеджменте персонала. // Управление персоналом, 1999, № 9, с. 45-49.

85. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. - М.: Рос. экон. акад., 1999.

86. Рябов Н.П. К вопросу о деловой оценке персонала. / Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции «Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы». - Казань: Изд-во КФЭИ, 2001, с. 142-144.

87. Санто Б. Инновации как средство экономического развития. - М.: Прогресс, 1990.

88. Советский энциклопедический словарь. - М.: Советская энциклопедия, 1980.

89. Сычев К.В., Панченко Т.Г., Панченко А.Л. Человековедение как метод кадровой политики. - М.: КИСЛОРОД, 2001.

90. Технологии управления персоналом в России: опыт профессионалов. - М.: Книжный мир, 2001.

91. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

92. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Изд-во НОРМА, 2002.

93. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. Пула М., Уопера М. — СПб.: Питер, 2002.

94. Управление персоналом. / Отв. ред. Турчинов А.И. - М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2002.

95. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. — М.: ИНФРА-М, 1997.

96. Управленческие нововведения в США: проблема внедрения. - М.: Наука, 1986.

97. Хентце И., Камель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям. // Проблемы теории и практики управления, 1997, № 3, с. 56-63.

98. Хигер Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

99. Царенко Ю.В. Мониторинг и системы контроля деятельности сотрудников. // Справочник по управлению персоналом, 2002, № 64, с. 57-64.

100. Шекиня СВ. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.

101. Шимшилов А. Влияние предпринимательской компоненты на управление персоналом. — М.: Палеотип, 2004. ЮЗ.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА -ИНФРА-М, 1998.

102. Экономика труда: социально-трудовые отношения. / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. - М.: Экзамен, 2002.

103. Энциклопедия психологических тестов. - М.: ACT, 1997. Юб.Ярыгин Индивидуальная оценка результатов труда работника коммерческого банка. // Управление персоналом, 1999, № 12, с. 75-83.