Деятельность кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента в организациях: состояние и перспективы развития в современной России: по материалам СКФО тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Дзугкоева, Ольга Геннадиевна

• Дзугкоева, Ольга Геннадиевна
• кандидат социологических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Дзугкоева, Ольга Геннадиевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ КАК СУБЪЕКТОВ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ.

1.1. Кадровая служба как субъект кадрового менеджмента в организациях: эволюция подходов к проблеме.

1.2. Стандарты деятельности кадровых служб.

1.3. Диагностика кадровой работы как продукта деятельности кадровых служб.

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ

ОРГАНИЗАЦИЯХ.

2.1. Характеристика кадровых служб России и их деятельности.

2.2. Реализация профессиональных функций кадровых служб в современных российских организациях.

2.3. Профессионализация деятельности кадровых служб и создание инфраструктуры кадровой работы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Деятельность кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента в организациях: состояние и перспективы развития в современной России: по материалам СКФО»

Актуальность темы исследования. Кадровый менеджмент, наряду с управлением персоналом и кадровой работой, является определенным этапом в теории и практике управления человеческой составляющей организации. Потребность в нем обусловлена смещением сферы конкуренции в область управления персоналом, необходимостью использования с максимальной продуктивностью имеющегося в организации человеческого потенциала как главного конкурентного преимущества.

Как управленческая практика кадровый менеджмент является ключевым звеном менеджмента организации, поскольку направляет ресурсы организации на оптимизацию управленческих издержек и достижение целей организации путем актуализации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации и создания сетей «взаимного знания» и «повышения качества».

Постановка и постоянное совершенствование системы кадрового менеджмента в организациях представляет собой одну из актуальных задач рыночного развития. Оптимизация системы формирования, использования и развития персонала в рамках отдельных предприятий независимо о формы собственности и вида деятельности, является вопросом особой важности в современной России.

Формирование действенной системы кадрового менеджмента невозможно без создания профессиональных кадровых служб как основных субъектов кадрового менеджмента и подготовки для них соответствующих кадров.

Деятельностный аспект кадрового менеджмента выражается в возрастании субъектности и интерсубъектности. Первичным субъектом кадрового менеджмента выступает профессиональная кадровая служба, ориентированная на управленческое воздействие и активизацию человеческого фактора организации. Она выполняет координирующую, контролирующую, обучающую, селективную и оценочную функции, В отличие от линейных менеджеров, данный слой менеджеров полагается на социально-мотивационные и социально-интеграционные способы воздействия на персонал. Таким образом, субъектно-объектная модель кадровой политики замещается интерсубъектной моделью реализации человеческого ресурса как стратегического ресурса организации.

Состояние кадрового менеджмента в российских организациях отражает трудности организационной трансформации, изменений, которые осуществляются спонтанно, что демонстрирует неэффективность «административного управления», воспроизводимого в практике централизации управленческих решений. Ориентированность на полную идентичность персонала с целями менеджмента организации характеризуется включенностью в линейно-функциональные структуры и осуществлением автономности в определении приоритетов кадровой политики.

Управленческая и органически с ней связанная кадровая ситуация в современных российских организациях, по данным социологических исследований, оценивается как неудовлетворительная. Низкая эффективность функционирования и развития организаций и предприятий, прежде всего реального сектора экономики, есть следствие не только негативного влияния внешней среды, но и слабого, несистемного кадрового менеджмента. Отсутствие кадрового менеджмента как такового не позволяет сконцентрировать в организации и заставить работать с максимальной отдачей профессиональные кадры. Отсутствие высокопрофессиональных кадров — одна из центральных причин низкой конкурентоспособности российских предприятий. В силу этого постановка и постоянное совершенствование системы кадрового менеджмента на предприятиях и в организациях независимо от формы собственности и вида деятельности в условиях перехода к рыночной экономике представляет одну из актуальных задач нашего развития.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена необходимостью радикального реформирования существующей практики деятельности кадровых служб как основного субъекта кадрового менеджмента в организациях, в связи с чем встает задача научного анализа этой деятельности и выработки рекомендаций по ее совершенствованию.

Степень разработанности проблемы. Основополагающие идеи диссертации берут начало в работах классиков социологии: О. Конта, М. Вебера, Т. Веблена, Э. Гидценса, Э. Дюркгейма, Г. Спенсера, Т. Парсонса, Р. Мертона, которые являются общетеоретической основой исследования.

Для формирования концепций управления персоналом, кадрового менеджмента и деятельности кадровых служб в организации значение имеют труды исследователей школы «научной организации труда» - Ф. Тейлора, Г. Форда, Л. Гилбрет, Г. Гантта, Г. Эмерсона; «административной» школы - А. Файоля, М. Вебера; школы «человеческих отношений» - Г. Мюнстенберга, М.П. Фоллет, Э. Мейо, Ч. Барнарда; школы «науки о поведении» - Д. Мак -Грегора, К. Левина, К. Арджилиса, Р. Лайкерта, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак - Клелланда; «эмпирической школы» - Г. Саймона, П. Друкера, Э. Дейла, Р. Дэвиса, А. Чандлера.

Из современных зарубежных исследователей большой вклад в теорию управления персоналом и разработку отдельных аспектов кадрового менеджмента, в том числе вопросов деятельности кадровых служб, внесли: М. Армстронг, Б.И. Беккер, М.А. Хьюзлид, М. Вудкок, Р. Марр, Т. Шмидт, Д. Френсис, Ф. Тильман, К. Киллен, Ф. Роджерс, Д. Иванцевич, М. Робер, М. Пул, М. Уорнер, У. Дизель, Р. Мак-Кинли, Г. Дресслер, Р. Уотермен. Труды данных авторов посвящены влиянию мировых тенденций на принципы кадрового менеджмента и организацию служб персонала, их вкладу в формирование конкурентного преимущества компаний, роль, функции, модели компетенций и оценку эффективности работы кадрового менеджера.

Среди отечественных исследователей проблем управления персоналом, кадровой политики и деятельности кадровых служб предприятий в советский период истории нашей страны следует отметить: A.A. Богданова, И.М. Бурдянского, H.A. Витке, А.К. Гастева, Ф.Р. Дунаевского, O.A. Ерманского,

П.М. Есманского, JI.A. Жданова, И.О. Канегиссера, П.М. Керженцева, В.И. Ленина, С.Д. Стрельбицкого и др. Позже социальные аспекты кадровой политики исследовались в трудах В.Г. Афанасьева, Д.М. Гвишиани, A.M. Омарова и др. Работы советских ученых внесли весомый вклад в разработку теоретико-методологической базы управления персоналом организаций и деятельности в них кадровых служб.

В последние годы научные исследования, специально посвященные кадровым вопросам, активизировались. Существенное значение для разработки проблем становления кадрового менеджмента и оптимизации деятельности кадровых служб, сущности и содержания их работы имеют труды современных российских ученых: Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, А.П. Волгина, И.А. Дураковой, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Д. Иванцевича, J1.B. Карташевой, А.Я. Кибанова, Т.А. Комисаровой, М.А. Корговой, И.К. Макаровой, Н.К. Маусова, А. А. Лобанова, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко, В.П. Пугачева, В.А. Пызина, Э.И. Старобинского, В.В. Травина, C.B. Шекшни, В.В. Щербины, В.И. Шкатуллы и др.

В понимании развития профессионализма работников кадровых служб имеют важное значение работы Ю.С. Давыдова, М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, Б.Т. Пономаренко, И.Л. Попова и др.

Большой вклад в развитие исследований по проблемам кадровой политики, управления персоналом и деятельности кадровых служб в сфере государственной службы и муниципального управления внесли отечественные социологи: Г.П. Зинченко, А.Е. Лукьяненко, Е.В. Охотский, А.И. Турчинов, В.Г. Игнатов и др.

Таким образом, на сегодняшний день достаточно исследованы вопросы, касающиеся истории становления кадровых служб, сущности и содержания их деятельности, взаимодействия субъектов кадровой работы в организациях, определения проблем, стоящих перед современными кадровыми службами в России.

Вместе с тем, при наличии множества зарубежных и отечественных исследований, которые по отдельным направлениям раскрывают теоретические, методологические и организационно-практические аспекты деятельности кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента в организациях, можно констатировать факт наличия ряда проблем и упущений в степени разработанности темы нашего исследования. Так, в подавляющем большинстве имеющихся работ речь идет об отдельных аспектах деятельности кадровых служб в современных российских организациях; отсутствует комплексный подход к изучаемому явлению, поскольку: отдельные проблемы в деятельности кадровых служб рассматриваются с позиций экономического, правового, психологического, управленческого подходов. Между тем, анализ кадровых служб как субъекта кадрового менеджмента в организациях требует междисциплинарного подхода; вопросы деятельности кадровых служб обозначены на дискуссионном уровне.

Отсутствие достаточной теоретико-методологической и организационно-методической разработанности проблем деятельности кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента в организациях ведет к трудностям в разработке научно обоснованной модели современной кадровой службы с учетом специфики российских организаций, разработки научного инструментария исследования практики деятельности кадровой службы и выработки конкретных рекомендаций по оптимизации их деятельности.

В социологии есть обширное поле для научно-исследовательского поиска, ориентированного на интеграцию междисциплинарного научного знания в социальную практику, прежде всего в практику кадровой работы организации через становление и совершенствование кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента. Такая интеграция требует овладения социальной технологией, перекидывающей мост от теории к практике, и предусматривает использование комплекса взаимосвязанных социальнодиагностических и конструктивных процедур, позволяющих принимать верные решения по управленческим вопросам.

Объективная необходимость развития теоретико-методологических и организационно-методических основ деятельности кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента в организации и социологического анализа кадровой действительности с учетом российских особенностей, сложность и противоречивость практического создания модели кадровой службы, отвечающей условиям современных российских организаций, обусловили выбор темы, постановку целей и задач нашего исследования, определили структуру работы.

Целью диссертационного исследования является изучение деятельности кадровых служб организаций как субъектов кадрового менеджмента, выявление наиболее актуальных проблем этой деятельности, разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию в современных российских организациях.

Реализация этой цели потребовала решения следующих взаимосвязанных задач:

• исследования теоретико-методологических основ деятельности кадровой службы как субъекта кадрового менеджмента в организации;

• критического анализа эволюции деятельности кадровых служб в мировой практике с целью заимствования передового опыта;

• определения современных стандартов деятельности кадровых служб;

• разработки алгоритма диагностики кадровой работы как основного продукта деятельности кадровых служб;

• вычленения базовых принципов и типологических характеристик российских кадровых служб в исторической ретроспективе;

• исследования деятельности кадровых служб в организациях СКФО с выявлением и типизацией актуальных проблем;

• выработки и обоснования концептуальных подходов к совершенствованию деятельности кадровых служб в современных организациях в аспекте их профессионализации и специализации.

Объектом настоящего исследования являются кадровые службы как субъекты кадрового менеджмента в современных российских организациях.

Предметом исследования - состояние и основные проблемы деятельности кадровых служб в современных российских организациях и перспективы их разрешения.

Теоретико-методологическую основу исследования определяют поставленные цели и задачи, связанные с совершенствованием деятельности кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента в организации для успешного функционирования и развития организаций России и повышения их конкурентоспособности на мировых рынках. Поэтому в качестве методологической основы в работе использовались труды ведущих зарубежных социологов, управленцев и экономистов, занимавшихся разработкой концепции кадрового менеджмента в современных организациях и, в частности, деятельностью в них кадровых служб и аналитической критикой этих вопросов с различных позиций. Так, автор опирался на положения теории постиндустриального общества, на концепцию неоинституционализма, на идеи теории догоняющей модернизации. Использовались частные концепции теории управления персоналом и кадрового менеджмента.

При концептуализации основ социологического изучения кадровых служб и их деятельности использованы системно-структурная парадигма и функциональный подход.

Общетеоретический базис и методологические основы определены с учетом междисциплинарного характера исследований в области социологии управления, теории менеджмента и теории кадрового менеджмента. Использовались концепции, положения и выводы, содержащиеся в научных публикациях зарубежных и отечественных социологов, экономистов по вопросам управления персоналом и кадрового менеджмента организаций. Работа основывается на современном исследовательском материале, научных монографиях, статьях, диссертационных исследованиях, материалах научных семинаров, конференций, в той или иной мере имеющих отношение к решению задач, поставленных автором.

В теоретических и эмпирических исследованиях применялись общенаучные методы социальных наук: логико-дедуктивные, историко-сравнительные и кросс-культурные методы. Специальные методы исследования; идеальная типизация объекта исследования, историко-эволюционные методы познания, социальное моделирование; методы, имеющие выраженное социологическое содержание: анкетирование, социологическое наблюдение, социологический опрос, интервьюирование, анализ документов, тестирование, эксперимент.

Эмпирическая база исследования включает разнообразные данные, классифицируемые по принципу их происхождения.

Первичный социологический материал собирался в процессе социологических опросов в 2007 - 2008 гг. в рамках реализации исследовательской программы «Региональное управление в условиях трансформирующейся России», разработанной кафедрой социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета. Первичный социологический материал составили результаты социологических исследований, проводимых автором в период с 2008 по 2010 г. в организациях крупного и среднего бизнеса в СКФО - лидерах в своей отрасли. Объем выборки -13 компаний.

Вторичный социологический материал составили опубликованные социологические исследования по данной проблематике и тематические социологические изыскания: B.C. Половинко «Управление персоналом: системный подход и его реализация» (2002 г.); М.А. Корговой «Становление кадрового менеджмента в организациях современной России» (2005 г.); А.И. Турчинова и К.О. Магомедова «Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России» (2009 г.); Ю.Г. Одегова, Л.Р. Котовой «Организация службы управления персоналом: современный подход» (2009 г-)

Автором осуществлен также вторичный анализ социологических данных, представленных в публикациях ученых ведущих институтов, исследовательских центров и фондов России, данные журнала «Управление персоналом» и «Служба кадров» за 2005 - 2010 гг., открытая информация на Интернет - сайтах исследуемых компаний, данные исследований Национального Союза кадровиков и Всероссийского кадрового конгресса.

Гипотеза исследования. Низкая эффективность функционирования современных российских организаций, их неконкурентоспособность на мировых рынках есть следствие слабого несистемного общего менеджмента организации и как его части - кадрового менеджмента. Отсутствие профессионального кадрового менеджмента как такового не позволяет сконцентрировать в организации и использовать с максимальной отдачей профессиональные кадры, что является одной из главных причин низкой конкурентоспособности российских предприятий. Постановка кадрового менеджмента на предприятиях позволит обеспечить эффективность их деятельности и конкурентоспособность. Для этого необходима разработка научной концепции деятельности кадровой службы в организации как субъекта кадрового менеджмента, диагностика ее реального состояния в организациях и модель коррекции реального состояния до уровня идеального.

Научная новизна диссертационной работы состоит в развитии научных представлений о кадровых службах как субъектах кадрового менеджмента и их деятельности в современных организациях.

Основные результаты исследования, полученные лично автором, заключаются в следующем:

• систематизированы научные представления о кадровых службах как субъектах кадрового менеджмента в организациях. Уточнено содержание их деятельности, определены ключевые категории деятельности: объект и предмет деятельности, цели, принципы, методы и функции, критерии эффективности, показана связь кадровых служб с другими первичными и вторичными субъектами кадрового менеджмента в организациях;

• критически проанализирована динамика организационно-методических подходов к кадровой работе в мировой и российской практике, на основе чего определены основные этапы становления и развития кадровых служб в развитых странах мира и в России, выявлены основные принципы и технологии их деятельности в передовых компаниях;

• предложены современные стандарты деятельности кадровых служб, пригодные для заимствования в российских условиях у лучших компаний мира;

• предложен алгоритм оценки кадровой работы как основного продукта деятельности кадровых служб, по которому оценено реальное состояние кадровой работы в современных российских организациях в СКФО, а именно: проведена диагностика реализации основных функций кадрового менеджмента, на основании которой выявлены типичные проблемы и предложены пути их разрешения; дана характеристика современного состояния субъектов и объектов кадрового менеджмента в организациях; определено положение в организациях основного субъекта кадрового менеджмента - кадровых служб, выявлены ключевые проблемы в их деятельности, объяснены причины этих проблем, выработаны рекомендации по совершенствованию существующего положения дел;

• определены базовые принципы и типологические характеристики кадровых служб и их деятельности в России в исторической ретроспективе. По сути, представлен социологический портрет кадровых служб разных периодов отечественной истории;

• на основе социологического анализа кадровых служб и их деятельности в организациях СКФО выявлены типичные проблемы в реализации кадроведческих функций по формированию и развитию персонала организаций, выработаны и обоснованы подходы по оптимизации профессиональной деятельности;

• создана типологизация современных российских кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента по уровню их развития;

• представлены некоторые идеи по совершенствованию деятельности кадровых служб в современных организациях в аспекте их профессионализации и специализации. В том числе определены требования, предъявляемые к компетентности и уровню профессиональной подготовки работников кадровых служб на современном этапе.

Положения, выносимые на защиту:

• Становление и совершенствование кадрового менеджмента на предприятиях современной России как социальной практики, направленной на развитие организации и повышение ее конкурентоспособности, зависит от многих факторов, не в последнюю очередь от качества кадровых служб как специализированного отделения в организации, главного субъекта кадрового менеджмента. Цели и задачи деятельности, их статус в организационной иерархии, характер образования НЯ-менеджеров менялись на протяжении всего прошлого века по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в развитых в экономическом отношении странах мира под влиянием эволюции теоретико-методологической базы кадрового менеджмента, изменений в отношении организации к персоналу, под влиянием вмешательства государства в отношения между сотрудниками и работодателями и роста профсоюзного движения. Модели деятельности кадровых служб эволюционировали от «патерналистской» через «контрактную» к «архитектурной» модели.

• Стандартами деятельности кадровых служб успешно развивающихся компаний мира, которые необходимо адаптировать к современным российским условиям, можно считать: признание приоритета личности сотрудника перед производством и прибылью, что в конечном счете приводит к интерсубъектности управления и диффузии собственности компаний; высокий статус кадровых служб в организационной иерархии; различная структура и размер служб в зависимости от размеров компании, специфики ее деятельности, финансовых возможностей и традиций; высочайший профессионализм руководителя и сотрудников кадровой службы; тесное взаимодействие и совместная ответственность за результаты кадровой работы с топ- и линейными менеджерами организации; аутсорсинг кадровой работы. В этих условиях кадровая работа, считающаяся до сих пор вспомогательным видом бизнеса, становится полноценным, самостоятельным, самодостаточным бизнесом. По сути, вся история управления персоналом - это путь к самостоятельному статусу этого аспекта управления.

• Основным продуктом деятельности кадровых служб в организациях является кадровая работа. Под диагностикой кадровой работы следует понимать последовательную аналитическую деятельность, направленную на установление, анализ и оценку проблем кадрового менеджмента в организации и выявление главных направлений их решения. Основное ее предназначение — упреждающая оценка эффективности кадрового менеджмента в организации, обеспечивающая корректировку управленческих вмешательств. Задачи диагностики заключаются в принятии управленческих решений, направленных на оптимизацию работы с персоналом.

Объектом кадровой диагностики является кадровый менеджмент организации, механизмы его формирования, функционирования и перспективы развития, предметом диагностики - личности, группы, коллектив, организация, кадровые процессы, механизмы управления кадрами. Диагностика кадровой работы основывается на определенных принципах, методах, правилах. На результаты диагностики всегда влияют объективные и субъективные факторы. К объективным факторам относятся выбранные критерии оценки и интерпретации данных, которые должны отвечать требованиям релевантности, полноты, надежности, дискриминативности, практичности. К субъективным - профессиональные и личностные качества диагноста. Стандартизация методов диагностики и ее профессионализация позволят максимально объективизировать процесс диагностической деятельности.

Диагностика является поисковым процессом, состоящим из трех этапов: анализ и систематическое описание кадровой ситуации в организации в контексте ее экономики и менеджмента; разработка рекомендаций по улучшению ситуации в кадровом менеджменте и обсуждение их с управленческой командой и персоналом организации; разработка и внедрение технологии совершенствования кадровой ситуации на предприятии (включая в обязательном порядке технологию обучения управленческой команды и персонала).

• Проведенные исследования показали, что современный этап деятельности кадровых служб в российских организациях характеризуется, с одной стороны, положительными тенденциями: качественно меняются цели и содержание деятельности кадровых служб, их роль и место в организационной иерархии, совершенствуется реализация кадровых технологий, формируется инфраструктура, повышается профессиональный уровень НЫ-менеджеров. С другой стороны, проведенные исследования в организациях СКФО показывают неравномерную картину. Из трех моделей кадровых служб, различающихся по глубине и сложности проблем в области постановки кадрового менеджмента - «перспективной», «переходной» и «традиционной» - на российских предприятиях и в организациях доминирует «традиционная» модель, для которой характерно копирование советского опыта деятельности, низкий функционально-правовой и социальный статус кадровых служб в современных российских организациях, незначительные практические результаты.

Перспективный» тип на второй позиции. Он характеризуется осознанием важной роли человеческого фактора в повышении эффективности работы организации и связанной с этим необходимости постановки кадрового менеджмента, однако в данном случае отсутствует система кадровой работы, технологичность в осуществлении кадроведческих функций. Отставание реального состояния кадровой работы на отечественных предприятиях от мирового уровня объясняется силой инерции, отсутствием осознания их руководителями необходимости научного управления человеческими ресурсами, непрофессиональным составом кадровых служб.

• Анализ деятельности кадровых служб на современных российских предприятиях показал, что в деле практической реализации кадрового менеджмента мы стоим в начале пути. Из процесса становления пока еще «выключена» наука, а кадровые идеи не переведены на язык конкретных задач, предлагаемые программы носят декларативный характер, технологии кадровой работы не сложились и не используются в должной мере. По объективным и субъективным причинам характер кадровых служб и уровень их деятельности на большинстве российских предприятий соответствует в лучшем случае типу «управление персоналом» и далек от характеристик типа «кадровый менеджмент». Сегодня российским организациям необходимо создание качественно новых кадровых служб (правильнее сказать - единых служб кадрового менеджмента предприятий), главной целью которых является разработка, внедрение, оценка, корректировка системы кадрового менеджмента предприятия. Основная задача этих служб - упорядочение кадровых процессов в организациях на основе единства теории и практики.

• В реализации основных кадроведческих функций определяются множественные проблемы, которые обусловлены сильным влиянием субъективного фактора в управлении, отсутствием отработанных технологий кадрового менеджмента и (или) некомпетентным их исполнением, отсутствием связи функций между собой и с предметными областями общего менеджмента организации. Все это, в конечном счете, объясняется объективными причинами: отсутствием развитых механизмов рыночного регулирования, системного и научно-обоснованного менеджмента организаций, низкой профессиональной компетентностью субъектов кадровой работы. Конкретные меры по оптимизации реализации функций кадрового менеджмента сводятся в основном к устранению причин их возникновения. Для совершенствования деятельности кадровых служб в организациях современной России следует концептуально исходить из признания приоритета личности сотрудника перед производством и прибылью; повышать статус кадровых служб в организационной иерархии; ориентироваться на профессионализацию и специализацию кадровых служб; создавать условия для тесного взаимодействия и совместной ответственности за результаты кадровой работы с менеджерами организации; шире использовать аутсорсинг кадровой работы.

• Профессионализация кадровых служб рассматривается нами как система специальной подготовки и развития компетентности персонала службы кадров для эффективной деятельности по осуществлению кадрового менеджмента в организациях. Профессионализация является сложным и многогранным процессом, включающим решение проблем образовательного, социального, психологического, организационно-экономического характера. В структуре профессионализации кадровых менеджеров можно выделить три условия: наличие профессионального образования (на предмет получения знаний, навыков и видения решения проблем), приобретение и развитие компетентности в профессиональной деятельности, создание условий для практической реализации профессионализма. Практическая реализация профессионализма зависит от наличия системы менеджмента и кадрового менеджмента в организации. Внешними условиями профессионализации являются: рыночная экономика и конкуренция, научный потенциал менеджмента, знание теории и практики управления человеческими ресурсами, государственная политика в сфере труда, менталитет общества, развитая инфраструктура кадровой работы и т. д.

Теоретическая и практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования могут получить применение при дальнейшей разработке теоретических, методологических и организационно-методических проблем деятельности кадровой службы в организации, оказать помощь в дальнейшем осмыслении кадровых процессов, протекающих в современных российских организациях, в диагностике основных проблем кадровой работы и определении направлений их разрешения.

Приведенная исследовательская база оценки уровня и состояния деятельности кадровых служб в организациях может служить основой для дальнейших изысканий и построения прикладных исследовательских программ для получения обоснованных представлений о современном состоянии кадрового менеджмента.

Предложения и выводы работы могут быть использованы для создания эффективной службы по управлению персоналом на предприятиях.

Выводы, положения и материалы диссертационной работы могут быть использованы при подготовке учебных пособий по кадровому менеджменту, в преподавательской практике при чтении аналогичного курса, в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадровых менеджеров предприятий и организаций.

Апробация работы. Теоретико-методологические положения, организационно-методические подходы, практические результаты, предложения и рекомендации, содержащиеся в исследовании, излагались автором на конференциях, семинарах, круглых столах российского, регионального и муниципального уровней. Материалы работы апробированы на занятиях, проводимых автором в Пятигорском государственном технологическом университете. По материалам диссертации опубликованы 13 статей, общим объемом 4,75 п.л.

Структура работы. Работа состоит из двух глав, включающих в себя 6 параграфов. Текст диссертации изложен на 168 страницах, сопровождается 7 таблицами. В списке литературы 261 источник.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Дзугкоева, Ольга Геннадиевна

Выводы по второй главе:

Проведенные исследования показали, что современный этап деятельности кадровых служб в российских организациях характеризуется, с одной стороны, положительными тенденциями: качественно меняются цели и содержание деятельности кадровых служб, их роль и место в организационной иерархии, совершенствуется реализация кадровых технологий, формируется инфраструктура, повышается профессиональный уровень ПК - менеджеров. С другой стороны, проведенные исследования в организациях СКФО показывают неравномерную картину. Из трех моделей кадровых служб - «перспективной», «переходной» и «традиционной» на российских предприятиях и в организациях доминирует «традиционная» модель, для которой характерно копирование советского опыта деятельности, низкий функционально - правовой и социальный статус кадровых служб в современных российских организациях, незначительные практические результаты. В соответствии с мировыми стандартами (100 %) средний потенциал российских служб управления персоналом составляет не более 37%. Такое отставание реального состояния кадровой работы на отечественных предприятиях от мирового уровня объясняется силой инерции, отсутствием осознания их руководителями необходимости научного управления человеческими ресурсами, непрофессиональным составом кадровых служб.

Анализ деятельности кадровых служб на современных российских предприятиях показал, что в деле практической реализации кадрового менеджмента мы стоим в начале пути. Из процесса становления пока еще «выключена» наука, а кадровые идеи не переведены на язык конкретных задач, предлагаемые программы носят декларативный характер, технологии кадровой работы не сложились и не используются в должной мере.

Исследования, проведенные на предприятиях в СКФО, позволили определить проблемы в реализации кадроведческих функций и дать рекомендации по их устранению. На основании анализа можно сделать вывод, что существующие проблемы обусловлены сильным влиянием субъективного фактора в управлении, отсутствием отработанных технологий кадрового менеджмента и (или) некомпетентным их исполнением, отсутствием связи функций между собой и с предметными областями общего менеджмента организации. Все это, в конечном счете, объясняется объективными причинами: отсутствием развитых механизмов рыночного регулирования, системного и научно - обоснованного менеджмента организаций, низкой профессиональной компетентностью субъектов кадровой работы. Конкретные меры по оптимизации реализации функций кадрового менеджмента сводятся в основном к устранению причин их возникновения.

Опросы субъектов и объектов кадрового менеджмента в организациях показали наличие ряда проблем. Персонал организаций понимает и принимает организационный интерес, но второстепенное отношение к человеческому фактору в организации не приемлет, неудовлетворен несправедливым распределением материальных и моральных благ, непрофессионализмом руководства. Руководители организаций как субъекты кадровой политики и кадрового менеджмента в большинстве своем осознают сложность проблем в управлении персоналом. Между тем, они склонны думать, что эффективной работе организации препятствует непрофессионализм персонала. Среди мер по оптимизации кадровой работы ими предлагается совершенствование организационной структуры, четкое распределение обязанностей и их профессиональное выполнение, налаживание механизма взаимодействия между субъектами и объектами кадровой работы.

Профессионализация кадровых служб есть система специальной подготовки и развития компетентности персонала службы кадров для эффективной деятельности по осуществлению кадрового менеджмента в организациях. Профессионализация является сложным и многогранным процессом, включающим решение проблем образовательного, социального, психологического, организационно - экономического характера.

Для совершенствования деятельности кадровых служб в организациях современной России следует концептуально исходить из признания приоритета личности сотрудника перед производством и прибылью; повышать статус кадровых служб в организационной иерархии; ориентироваться на профессионализацию руководителя и сотрудников кадровой службы; создавать условия для тесного взаимодействия и совместной ответственности за результаты кадровой работы с менеджерами организации; шире использовать аутсорсинг кадровой работы. На основе проведенного исследования сделан вывод о том, что сегодня российским предприятиям и организациям необходимо создание качественно новых кадровых служб (правильнее сказать - единых служб кадрового менеджмента предприятий), главной целью которых является разработка, внедрение, оценка, корректировка системы кадрового менеджмента предприятия. Основные задачи этих служб - упорядочение кадровых процессов в организациях на основе единства теории и практики.

127

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование теоретико-методологических, организационно - практических основ деятельности кадровой службы в организации как субъекта кадрового менеджмента позволяет сделать ряд обобщающих выводов.

В связи с признанием человеческого фактора ключевым в достижении конкурентоспособных преимуществ кадровый менеджмент становится важнейшей частью и особой профессиональной сферой общего менеджмента организации.

Кадровый менеджмент как система управления имеет три прямых субъекта: топ - менеджмент организации, определяющий кадровую политику; кадровая служба организации, разрабатывающая технологии кадрового менеджмента и отвечающая за их реализацию; линейные менеджеры, участвующие вместе с топ - менеджерами в реализации кадровых технологий. Основным субъектом кадрового менеджмента в организации являются кадровые менеджеры — профессиональные работники, ориентированные на определенную цель деятельности, а именно обеспечение организации персоналом необходимого количества и качества, организацию его эффективного использования, профессионального и социального развития для реализации организационных, личных и общественных целей и главную задачу - создание внутрифирменной системы формирования, использования и развития персонала.

Анализ показал, что областью деятельности кадрового менеджера является человек, организация его труда и совместной деятельности персонала в процессе производства и управления, предметом деятельности — управление кадровыми процессами в организациях, содержанием деятельности - комплекс задач и функций, которые необходимо реализовать, осуществляя управление кадровыми процессами. По характеру деятельность кадрового менеджера - это управленческая, проектно - технологическая деятельность на базе социальных наук, разновидность социоинженерной практики. Конкретизированные роли НЫ — менеджера могут быть представлены в виде списка: стратег, организатор, инноватор, технолог, исполнитель, консультант. Очевидно, что реализация столь многоплановых задач, функций и ролей требует от НЯ - менеджеров общей культуры, наличия профессиональной компетентности в сфере общего и кадрового менеджмента и определенных личностных качеств.

Множественность субъектной составляющей кадрового менеджмента в организации порождает определенные экономические, организационные, социально - психологические и юридические противоречия. Балансирование интересов на почве признания человеческого ресурса как важнейшего и стратегического ресурса организации будет основой для разрешения противоречий и конструктивной интеграции деятельности.

Развитие многочисленных теорий и концепций позволило создать теоретико-методологический базис деятельности кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента, который вобрал в себя лучшие идеи и достижения различных школ и подходов. Во второй половине XX в. создаются предпосылки для институциализации кадрового менеджмента как части общего менеджмента организации и профессиональной менеджерской деятельности, которая происходит в конце XX века.

Рассмотрение динамики организационно - методических подходов к кадровой работе дало понимание картины становления функционирования и развития кадровых служб в развитых странах мира как главных субъектов кадрового менеджмента в организациях. Анализ истории их возникновения и развития показал, что функции, цели и задачи деятельности, их статус в организационной иерархии, характер образования НЯ - менеджеров менялись на протяжении всего прошлого века под влиянием эволюции теоретико-методологической базы кадрового менеджмента, изменениями в отношении организации к персоналу, под влиянием вмешательства государства в отношения между сотрудниками и работодателями и ростом профсоюзного движения. Модели деятельности кадровых служб эволюционировали от «патерналистской» через «контрактную» к «архитектурной» модели.

Окончательное конституирование кадрового менеджмента как важнейшей части общего менеджмента организации и профессиональной менеджерской деятельности происходит в конце прошлого века в связи с переходом развитых в экономическом отношении стран мира в постиндустриальный этап развития и возникновением неоклассического менеджмента. Кадровая работа, считающаяся до сих пор вспомогательным видом бизнеса, сегодня становится полноценным, самостоятельным, самодостаточным бизнесом.

Используя метод бенчмаркинга, нами определены принципы • деятельности кадровых служб «образцовых» компаний мира, которые можно и необходимо адаптировать к современным российским условиям: признание приоритета личности сотрудника перед производством и прибылью; высокий статус кадровых служб в организационной иерархии; различная структура и размер служб в зависимости от размеров компании, специфики ее деятельности, финансовых возможностей и традиций; высочайший профессионализм руководителя и сотрудников кадровой службы; тесное взаимодействие и совместная ответственность за результаты кадровой работы с топ- и линейными менеджерами организации; аутсорсинг кадровой работы.

Необходимо научное осмысление сущности и содержания деятельности, формулирование принципов, методов, функций и моделей кадровых служб в организациях современной России. Общими принципами деятельности кадровых служб являются принципы духовной ориентации управления, объективности, системности, комплексности, состязательности, законности, прозрачности, прогрессивности и др. Доминирующими методами воздействия являются экономические и социально -психологические методы. Субъекты реализовывают функции универсального управленческого цикла, а также функции кадроведческого цикла: планирование, набор, отбор, мотивация и стимулирование, адаптация, обучение, оценка, управление карьерными процессами сотрудников на основе которых создаются системы и структуры кадрового менеджмента.

Основными критериями эффективности кадрового менеджмента являются реализация миссии и целей организации, качество трудовой жизни персонала и удовлетворение его интересов. \

Связующим звеном между наукой и практикой кадрового менеджмента выступают кадровые технологии, которые представляют собой ресурс повышения эффективности и способом разрешения противоречий между его формализованными и персонифицированными сторонами. Недостаточная теоретическая и методическая разработанность кадровых технологий, правовая неопределенность и нормативная обеспеченность, некомпетентность российских менеджеров не позволяют использовать их в полной мере.

Опыт кадровой работы советского периода представляется нам интересным и заслуживающим внимания. Наряду с отрицательными моментами: отношением к сотрудникам организации как к рабочей силе, нивелированием индивидуального подхода к сотрудникам, слабым учетом личных интересов персонала - были и положительные: серьезное отношение к адаптации и обучению персонала, работа по созданию коллективов в организациях, подготовка резерва руководителей и специалистов, внедрение разработок социологов по различным направлениям кадровой деятельности, автоматизация кадровой работы. При этом надо иметь в виду, что реально главным субъектом кадровой работы были партийные организации, а отделам кадров отводилась вспомогательная роль, их функции сводились к выполнению учетно-регистрационных операций. Соответственно низкому статусу кадровых отделов выглядел и портрет работника кадровой службы, который не только не имел специального образования в области управления персоналом, но и высшего образования.

Современный этап (с 1998 г.) функционирования кадровых служб в российских организациях характеризуется положительными тенденциями: качественно меняются цели и содержание деятельности кадровых служб, их роль и место в организационной иерархии, совершенствуется реализация кадровых технологий, формируется инфраструктура, повышается профессиональный уровень ЬЖ- менеджеров.

Вместе с тем, проведенные нами исследования в 13 организациях СКФО показывают неравномерную картину. Из трех определяемых автором моделей кадровых служб - «перспективной», «переходной» и «традиционной» на российских предприятиях и в организациях доминирует «традиционная» модель, для которой характерно копирование советского опыта деятельности, низкий функционально - правовой и социальный статус кадровых служб в современных российских организациях, незначительные практические результаты. В соответствии с мировыми стандартами (100 %) средний потенциал российских служб управления персоналом составляет не более 37%. Такое отставание реального состояния кадровой работы на отечественных предприятиях от мирового уровня объясняется силой инерции, отсутствием осознания их руководителями необходимости научного управления человеческим потенциалом, непрофессиональным составом кадровых служб. В работе представлен современный социологический «портрет» руководителя кадровой службы в организации.

Анализ деятельности кадровых служб на современных российских предприятиях показал, что в деле практической реализации кадрового менеджмента мы стоим в начале пути. Из процесса становления пока еще «выключена» наука, г.' кадровые идеи не переведены на язык конкретных задач, предлагаемые программы носят декларативный характер, технологии кадровой работы не сложились и не используются в должной мере.

На основе проведенного исследования сделан вывод о том, что сегодня российским предприятиям и организациям необходимо создание качественно новых кадровых служб (правильнее сказать - единых служб кадрового менеджмента предприятий), главной целью которых является разработка, внедрение, оценка, корректировка системы кадрового менеджмента предприятия. Основные задачи этих служб - упорядочение кадровых процессов в организациях на основе единства теории и практики.

С помощью предложенного диагностического алгоритма, ориентируясь на цель и задачи работы, проведено исследование реальной практики кадрового менеджмента в современных российских организациях. В результате проведенного анализа выявлены типичные проблемы реализации основных функций кадрового менеджмента по направлениям формирования, развития и использования персонала, исследованы используемые методы, определен тип кадровой политики организаций. Сделан вывод о том, что кадровый менеджмент в организациях современной России находится в стадии становления. Неудовлетворительное состояние кадровой работы в большинстве российских организаций - результат взаимодействия ряда объективных и субъективных факторов: неразвитости рыночных отношений, отсутствие научно — обоснованного общего менеджмента организаций, слабого профессионального уровня управленческого состава предприятий и организаций, низкого уровня жизни населения. Состояние кадровой работы в организациях различается не столько в зависимости от отраслевой принадлежности, формы собственности предприятия, принадлежности, сколько от степени соответствия закономерностям и тенденциям развития теории кадрового менеджмента.

В ходе исследования был сделан вывод о сильном влиянии на кадровую ситуацию в организациях субъективного фактора управления: профессионального уровня, личностных качеств и мотивации субъектов кадрового менеджмента и кадровой политики — руководителя организации. Для объективизации кадровых решений необходимо создавать действенные управленческие команды руководителя как коллективные субъекты управления, подобранные «под дело» из профессионалов. Субъективными и объективными факторами, сдерживающими использование команд в I качестве субъектов кадрового менеджмента в современных российских организациях, являются: отсутствие теоретических знаний и практического опыта у руководителей в вопросах командоформирования, традиционный подход к рассмотрению в качестве субъекта управления руководителя и работа на принципах единоначалия, отсутствие общей и профессиональной культуры у руководителя и команды и умения работать на общий результат.

В результате проведенного исследования определены типичные проблемы персонала как объекта кадрового менеджмента в организациях. Определены основные противоречия между персоналом как объектом управления и субъектами управления в организации, предложен механизм их разрешения.

Становление кадрового менеджмента не произойдет само по себе, нужна кропотливая работа всех его субъектов, основанная на научном подходе, адаптации своего и чужого опыта, здравом смысле.

Модель, которую нам предстоит сформировать, должна быть оптимальным вариантом сочетания общего (интернациональная основа менеджмента), особенного (уровень социально — экономического развития страны, условия функционирования экономики) и специфического (исторические, природные особенности и ментальность жителей) в менеджменте.

Для совершенствования кадрового менеджмента в организациях необходима радикальная оптимизация общего менеджмента и его предметных сфер, продолжение осуществления реформ макроэкономического уровня, направленных на дальнейшее формирование механизмов рыночного регулирования экономики, что создаст благоприятную почву для перехода от административной системы к менеджменту.

Кроме того, для оптимизации кадрового менеджмента в организациях предложены конкретные меры, которые сводятся к необходимости признания важности человеческого фактора в организации и профессионального управления им, к балансированию интересов между субъектами и объектами кадровой работы и деловой средой, к построению системы кадрового менеджмента с учетом законов самоорганизации, к внедрению научного управления и т.д.

Решение проблем постановки и совершенствования системы кадрового менеджмента на предприятиях и в организациях невозможно без подготовки для нее профессиональных кадровых менеджеров. Как показывают исследования, осознание важности профессионализации кадрового менеджмента достигнуто. Теперь необходимо в кратчайшие сроки создать систему подготовки кадровых менеджеров, состоящую из трех взаимосвязанных форм: долгосрочные программы специальной подготовки; программы послевузовской подготовки, переподготовки и повышения квалификации и краткосрочные программы повышения квалификации.

Главной целью обучения кадровых менеджеров мы считаем научение эффективному кадровому менеджменту организаций и предприятий различных видов деятельности для обеспечения их конкурентоспособности на рынке. НЕ. - менеджера надо учить общей культуре и культуре управления, профессиональной компетентности в сфере общего и кадрового менеджмента, воспитывать у него определенные личностные качества и профессионально ответственное отношение к своим должностным обязанностям. Поскольку кадровый менеджмент является междисциплинарной областью исследований, то и подготовка кадрового менеджера должна носить междисциплинарный характер. Кадровому менеджеру нужны знания в области базовых управленческих, предметно — управленческих гуманитарных и экономических дисциплин.

Говоря о методах обучения, мы настаиваем на сочетании традиционной системы обучения, которая дает фундаментальные знания, и современной системы, которая поможет сформировать навыки практической деятельности. Предложенный нами алгоритм и схема обучения кадровых менеджеров дает возможность получить необходимые теоретические знания в лекциях, трансформировать их в умения и навыки в тренинге, использовать полученные знания и навыки в предметной деятельности, имитируемой в деловых играх.

Считаем необходимым создание региональной программы подготовки управленческих кадров для предприятий и организаций, в том числе и кадровых менеджеров, главной целью которой является создание условий для удовлетворения потребностей производственной и непроизводственной сферы, прежде всего реального сектора экономики, в повышении уровня профессионализма руководящего состава организаций для максимального использования совокупного потенциала персонала. Условия реализации такой программы обоснованы в работе. Решение насущных проблем подготовки менеджеров для реального сектора экономики позволит оптимизировать менеджеров и менеджмент и в конечном итоге повысить эффективность организаций.

Мы выражаем уверенность в том, что на базе интенсивного развития в нашей стране рыночных отношений и внедрения научных основ управления будет создана органичная модель менеджмента и модель кадрового менеджмента как ее адекватное отражение.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Дзугкоева, Ольга Геннадиевна, 2010 год

1. Акофф, Р. Акофф о менеджменте Текст. / Р. Аккоф; пер. с англ.; под ред. Л.А. Волковой и др. СПб.: Питер, 2002. - 447с.

2. Алексеев, A.B. Российский менеджмент: «Черная дыра или белое пятно» Текст. / A.B. Алексеев // Эко. 1997. - № 7.- 97 с.

3. Анисимов, В. Кадровая служба и управление персоналом организации Текст.: практическое пособие кадровика / В. Анисимов. М.: Экономика, 2003. - 704 с.

4. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации Текст. / В.М. Анисимов. М., 2003. - 230 с.

5. Ансофф, И. Искусство решения проблем Текст. / И. Ансофф; пер. с англ. М.: Экономика, 1982. - 412с.

6. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами Текст. / М. Армстронг. М.: ИНФРА - М, 2002.- 225 с.

7. Архипова, Ю.Б., Горжанина, C.B. Теории «научного менеджмента» и «административного управления» в ретроспективе Текст. / Ю.Б. Архипова, C.B. Горжанина // Менеджмент в России и за рубежом. -1997. Июль - август.- 87 с.

8. Бабосов, Е.М. Социология управления Текст.: учебное пособие для вузов / Е.М. Бабосов. Минск: Тетра Сиситемс, 1999. - 288 с.

9. Беккер, Б.И., Хьюзлид, М.А., Ульрих, Д. Измерение результативности работы HR- департамента. Люди, стратегии, производительность Текст. / Б.И. Беккр [и др.]; пер с англ. -М.: ООО «Вильяме», 2007.

10. Белл, Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования Текст. / Д. Белл; пер с англ. М: Академия, 1999. — 786 с.

11. Бергер, П., Лукман, Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания Текст. / П. Бергер, Т. Лукман. М.: Медиум, 1995.- 264 с.

12. Бережная, О. Кадровая служба с нуля Текст. / О. Бережная // Кадровое дело. № 2. - Февраль 2004. - С. 15-18.

13. Бизюков, В.П. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели Текст. / В.П. Бизюков // Социологические исследования, 2007.-С. 53-62.

14. Бодди, Д., Пейтон, Р. Основы менеджмента Текст. / Д. Бодди, Р. Пейтон; пер. с англ. СПб.: Питер, 1999. — 812 с.

15. Бойдаченко, H.A. Служба управления персонала Текст. / H.A. Бойдаченко // Вестник государственной службы. — 1993. №1.

16. Бойков, В.Э. Государственные служащие: принятие коллективного параметра Текст. / В.Э. Бойков // Социологические исследования, -1997.-№6.

17. Бойков, В.Э., Меркушин, В.И. Историческое сознание в современном российском обществе Текст. / В.Э. Бойков // Социология власти: Вестник социологического центра РАГС. 2003. - № 2.

18. Братье, Ж. К. Беседы с Ж. Пиаже Текст. / Ж. Братье // Психологический журнал. Т. 1. - № 5.

19. Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал Текст. / Э. Брукинг; пер с англ. СПб.: Питер, 2001.-424 с.

20. Будьков, С. Безграмотность по стандарту Текст. / С. Будьков // ЭКО. 1998.-№9.

21. Бычин, В.Б. Персонал в управлении радикальными изменениями в организации Текст. / В.Б. Бычин. М.: Информ-знание, 1999. - 214 с.

22. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала Текст. / В.Р. Веснин. М.: ЮРИСТЪ, 2002. - 250с.

23. Витке, H.A. Организация управления и индустриальное развитие Текст. / H.A. Витке. М., 1925. - 138 с.

24. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс Текст.: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов; 4-е изд. М.: Гардарики, 1998. - 528 с.

25. Волгин, А.Н., Миритко, В.И., Модин, A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ Текст. / А.Н. Волгин [и др.]. М., 1995.-178 с.

26. Волков, Ю.Г. Идеология для России (основные идеи гуманистической России) Текст. / Ю.Г. Волков. М.: AHO РЖ «Социально-гуманитарные знания», 2004. - 708 с.

27. Волков, Ю.Г., Шпак, В.Ю. Человеческий фактор и пути его активизации Текст. / Ю.Г. Волков, В.Ю. Шпак. Ростов-на-Дону: Изд-воРГУ, 1986.-213 с.

28. Вудкок, М., Френсис, Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика Текст. / М. Вудкок, Д. Френсис; пер. с англ. -М.: Дело, 1995.-320 с.

29. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде Текст. / Т.П. Галкина. М.: Финансы и статистика, 2001. - 223 с.

30. Гапоненко, A.JL Новые тенденции экономического развития Текст.: учеб. пособие / A.JL Гапоненко. М.: РАГС, 1997. - 40 с.

31. Гаузнер, Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» Текст. / Н. Гауезнер // Проблемы теории и практики управления. М., 1994. - № 1.

32. Гвишиани, Д.М. Организация и управление Текст. / Д.М. Гвишиани. М.: Изд-во МВТУ им. Баумана, 1998. - 329 с.

33. Герчиков, В.И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом Текст. / В.И. Герчиков // ЭКО. 1999. - № 10.

34. Герчиков, В.И. Функции и структура управления персоналом Текст. / В.И. Герчиков. М.: ГУ-ВШЭ, 2001. - 187 с.

35. Герчикова, И.Н. Менеджмент Текст.: учебник / И.Н. Герчикова; 2-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.

36. Гидденс, Э. Последствия модернити. Новая постиндустриальная волна на Западе Текст. / Э. Гидденс; пер с англ. М.: Академия, 1999.-321 с.

37. Гончаров, B.B. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы Текст. / В.В. Гончаров. М., 1993. - 752 с.

38. Гончаров, В.В. Опыт управления на примере фирм «Мацусита», «ИБМ», «Сименс» Текст. / В.В. Гончаров. М.: МНИИПУ, 1998. -176 с.

39. Горбунова, М.В. Специфика системы управления бизнесом в России Текст. / М.В. Горбунова // Менеджмент в России и за рубежом. -2000. № 3.

40. Гордеев, Р.В. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента Текст. / Р.В. Гордеев // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 1.

41. Горшков, М.К. Российское общество в условиях трансформации (социологический анализ) Текст. / М.К. Горшков. М.: РОССПЭН, 2003. — 512 с.

42. Государственная кадровая политика и технология ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона) Текст.: учеб. пособие к спецкурсу. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2001. - 328 с.

43. Граждане новой России: кем себя ощущают и в каком обществе хотели бы жить? Текст.: аналитический доклад (1998 2004). - М.: ИКСИРАН, 2004.- 121 с.

44. Грачев, М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации Текст. / М. Грачев. JI.: Дело ЛТД, 1993. - 208 с.

45. Грейсон, Д., О'Делл, К. Американский менеджмент па пороге XXI века Текст. / Д. Грейсон, К. О'Делл; пер. с англ. М.: Экономика, 1991.-319 с.

46. Гуияр, Франсис Ж., Келли, Джеймс Н. Преобразование организаций Текст. / Ф.Ж. Гуияр, Дж. Келли; пер. с англ. М.: Дело, 2000. - 218 с.

47. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия Текст. / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 5.

48. Давыдов, Ю.С. Болонский процесс и российские реалии Текст. / Ю.С. Давыдов. М., 2004. - 463 с.

49. Деркач, A.A. Калинин, И.В., Синягин, Ю.В. Стратегия подбора и формирования управленческой команды Текст. / A.A. Деркач [и др.]. М.: РАГС, 1999.-315 с.

50. Десслер, Г. Управление персоналом Текст. / Г. Десслер; пер с англ. -М.: Бином, 1997.-432 с.

51. Диагностика социальная. Краткий словарь по социологии Текст. -М., 1998.-235 с.

52. Дизель, У., Мак-Кинли, Р. Поведение человека в организации Текст. / У. Дизель, Р. Мак-Кинли; пер. с англ. М.: Филинъ, 1993. - 272 с.

53. Добреньков, В.И., Кравченко, А.И. Социология. Методология и история Текст. / В.И. Дорбеньков, А.И. Краченко. М.: Инфра-М, 2001.-623 с.

54. Друкер, П. Задачи менеджмента в 21 веке Текст. / П. Друкер; пер с англ. М., СПб., Киев: Вильяме, 2000. - 316 с.

55. Друкер, П. Новые реальности в правительстве и политике, в экономике и бизнесе в обществе и мировоззрении Текст. / П. Друкер; пер. с англ. М.: Совм. изд-во «Бук Чембер Интернешнл», 1994. - 380 с.

56. Друкер, П. Практика менеджмента Текст. / П. Друкер; пер. с англ. -М., СПб., Киев: Вильяме, 2000.-397 с.

57. Друкер, П. Рынок: как выйти в лидеры: практика и принципы Текст. / П. Друкер; пер. с англ. М.: Совм. изд-во «Бук Чембер Интернешнл», 1992. - 351 с.

58. Друкер, П. Управление, нацеленное на результаты Текст. / П. Друкер; пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. - 192 с.

59. Друкер, П. Эффективное управление Экономические задачи и оптимальные решения Текст. / П. Друкер; пер с англ. М.: Гранд, 1998.-285 с.

60. Друкер, П. Эффективный управляющий Текст. / П. Друкер; пер. с англ. М.: Совм. изд-во «Бук Чембер Интернешнл», 1994. - 267 с.

61. Дункан, У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики Текст. / У. Дункан; пер. с англ. М.: Дело. 1996. - 272 с.

62. Дуракова, И. Эволюция службы персонала Текст. / И. Дуракова // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. - № 7.

63. Дятлов, В. А., Кибанов, А .Я., Пихало, В.Т. Управление персоналом Текст.: учеб. пособие для вузов / В.А. Дятлов [и др.]. М.: Приор, 1998.-511 с.

64. Евенко, Л.И. Американские и японские стили управления: опыт сопоставление Текст. / Л.И. Евенко // США: Экономика, политика, идеология. 1985. - № 11.

65. Евенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами Текст. [Текст] / Л.И. Евенко // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. Нижний Новгород, 1996.

66. Егоршин, А.П. Управление персоналом Текст.: учебник для вузов / А.П. Егоршин. Нижний Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

67. Емельянов, О. Российский кадровый менеджмент: составляющие эффективности Текст. / О. Емельянов // Человек и труд 2007. - №2. -С. 50-52.

68. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала Текст. / П.В. Журавлев. М.: Экзамен, 2004. - 448 с.

69. Журавлев, П.В., Волгин, H.A., Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Опыт индустриально развитых стран Текст. / П.В. Журавлев [и др.]. М.: Экзамен, 2002. - 447 с.

70. Журавлев, П.В., Добренькова, Е.В., Гурнина, Е.В. Руководство персоналом в России Текст. / П.В. Журавлев [и др.]. М.: МУБиУ, 2002.-214 с.

71. Журавлев, П.В., Карташев, С.А., Маусов, Н.К., Одегов, Ю.Г. Технология управления персоналом Текст. / П.В. Журавлев [и др.]. -М.: Экзамен, 1999. 576 с.

72. Журавлев, П.В., Кулапов, М.Н., Сухарев, С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников Текст.: монография / П.В. Журавлев [и др.]. Екатеринбург: Деловая книга, 1998.-232 с.

73. Заславская, Т.И. Социетальная трансформация российского общества Текст. / Т.П. Заславская. М.: Дело, 2002. - 566 с.

74. Зигерт, В., Ланг, Л. Руководить без конфликтов Текст. / В. Зигерт, Л. Ланг; сокращ. пер. с нем. М.: Экономика, 1990. - 334 с.

75. Зинченко, Г.П. Введение в социологию управления Текст. / Г.П. Зинченко. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2002. - 18 с.

76. Зинченко, Г.П. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования Текст. / Г.П. Зинченко. Ростов-на-Дону: Ростовиздат, 2000. — 224 с.

77. Иванов, В.Н., Патрушев, В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления Текст. / В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. М.: Экономика, 2001. - 324 с.

78. Иванцевич, Дж., Лобанов, A.A. Человеческие ресурсы управления Текст. / Дж. Иванцевич, A.A. Лобанов. М.: Дело, 1993.-304 с.

79. Кадровое обеспечение государственной службы Текст. / под ред. В.Г. Игнатова, В.А Сулемова, А.И. Радченко и др. Ростов-на-Дону: Литера-Д, 1994. - 207 с.

80. Калачева, Т.Г. Профессионализм государственных и муниципальных служащих как цель деятельности образовательных систем Текст. / Т.Г. Калачева // Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень РАГС. 1999. - № 5 - 6.- 60 с.

81. Карлофф, Б. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы Текст. / Б. Карлофф; пер. с англ. М.: Экономика, 1990. — 239 с.

82. Картавый, М.А., Нехамкин, А.Н. Методологические принципы формирования Российского менеджмента Текст. / М.А. Картавый, А.М. Нехамкин // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 3.86 с.

83. Карташев, В.А. Система систем. Очерки общей теории и методологии Текст. / В.А. Карташев. М.: Политиздат, 1995. - 302 с.

84. Карташова, Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности Текст. / Л.В. Карташова. М.: Информ-знание, 2000. - 288 с.

85. Касьянова, К.О. О русском национальном характере Текст. / К.О. Касьянова. М.: Академический проект, 2003. - 560 с.

86. Кивинен, М. Прогресс и хаос. Социологический анализ прошлого и будущего России Текст. / М. Киввинен. СПб.: Академический проект, 2001.-270 с.

87. Киллен, К. Вопросы управления Текст. / К. Киллен; пер. с англ. М.: Прогресс, 1981.- 189 с.

88. Киселев, А.Г. Нужны ли России профессиональные государственные служащие. Взгляд в 21 век Текст. / А.Г. Киселев // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 6.- 85 с.

89. Комисарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами Текст.: учебное пособие / Т.А. Комисарова. М.: Дело, 2002. — 310 с.

90. Кондратьев, В. Менеджмент в России — как есть, как нужно, как делать Текст. / В. Кондратьев // Экономика и жизнь. 1997. - № 2.162 с.

91. Конституция РФ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: Электронный ресурс. / НИИ «Консультант Плюс». Послед, обновление I квартал 2009.

92. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент Текст.: учебное пособие / М.А. Коргова. М.: РАГС, 2004. - 268 с.

93. Коргова, М.А. Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организаций Текст. / М.А. Коргова // «Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета». 2004. - №2 -3.-98 с.

94. Коргова, М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона юга России) Текст.: монография / М.А. Коргова. М.: Социально - гуманитарные знания, 2005. - 372 с.

95. Коргова, М.А. Формирование команд субъектов управленческой деятельности Текст. / М.А. Коргова. М.: РАГС, 2000. - 171 с.

96. Коргова, М.А., Салогуб, A.M. История менеджмента Текст.: учебное пособие / М.А. Коргова, A.M. Салогуб. Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.-236 с.

97. Корицкий, Е.Б., Нинциева, Г.В., Шетов, В.Х. Научный менеджмент: российская история Текст. / Е.Б. Корицкий [и др.]. СПб.: Питер, 1999.-384 с.

98. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента Текст.: учебное пособие / Э.М. Коротков. М.: ДеКа, 1998. - 301 с.

99. Кравченко, А.И. История менеджмента Текст.: учебное пособие для студентов вузов / А.И. Коротков. М.: Академический проект, 2002. -352 с.

100. Кравченко, А.И. Прикладная социология и менеджмент Текст.: учебное пособие / А.И. Кравченко. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 208 с.

101. Крейнер, С. Ключевые идеи менеджмента Текст. / С. Крейнер; пер. с англ. М.: Инфра-М, 2002. - 346 с.

102. Кривошеев, В.Т. Социальное пространство и корпоративизм: российская специфика Текст. / В.Т. Кривошеев // Социологические исследования. — 2004. № 6.

103. ЮЗ.Кричевский, P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе Текст. / P.JI. Кричевский; 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Дело, 1996. - 381 с.

104. Куда пришла Россия? Итоги социетальной трансформации Текст. -М.: МВШСЭН, 2003. 408 с.

105. Кузнецова, Н.В. История управленческой мысли в Японии Текст. / Н.В. Кузнецова // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 4.

106. Кунц, Г., Доннел, С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций Текст. / Г. Кунц, С. Доннел; пер. с англ. -М.: Прогресс, 1981. Т. 1.-495 с. Т. 2.-512 с.

107. Лукьяненко, А.Е., Лукьяненко, В.И., Новиков, A.B. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования Текст. / А.Е. Лукьяненко [и др.]. М.: Наука, 1999.-428 с.

108. Любимова, Н.Г. Менеджмент путь к успеху Текст. / Н.Г. Любимова. - М.: Агропромиздат, 1992. - 62 с.

109. ПО.Магура, М.И., Курбатова, М.Б.Организация обучения персонала компании Текст. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: ЗАО «Бизнес -школа», 2002 г. 234 с.

110. Ш.Макарова, И.К. Управление персоналом Текст.: учебник / И.К. Макарова. М.: Юриспруденция, 2002. - 304 с.

111. Марков, М.Г. Технология и эффективность социального управления Текст. / М.Г. Марков. М.: Юридическое изд-во, 1982. - 204 с.

112. Мелихов, Ю.Р., Малуев, П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий Текст. / Ю.Р. Мелихов, П.А. Малуев. М.: Изд. «Дашков и Ко», 2008. - 342 с.

113. Менеджмент XXI века Текст.; пер. с англ. / под ред. С. Чоудхари. -М.: ИНФРА-М, 2002. 516 с.

114. Мерсер, Д. ИВМ: управление в самой преуспевающей корпорации Текст. / Д. Мерсер; пер. с англ. М.: Прогресс, 1991. - 454 с.

115. Пб.Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента Текст. / М.Х. Мескон [и др.]; пер. с англ. М.: Дело, 1995. - 704 с.

116. Миклтуэйт, Дж., Вулдридж, А. Магия менеджмента Текст. / Дж. Миклтуэйт, А. Вулдридж; пер. с англ. М.: ACT, 2004. - 412 с.

117. Михайлова, Е.А. Национальная культура и разработка новых продуктов Текст. / Е.А. Михайлова // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 5.- 82 с.

118. И9.Михайлушкин, К. А. Социально-экономическая эффективность системы управления персоналом Текст.: дис. . канд. экон. наук / К.А. Михайлушкин. М., 2003.

119. Моргунов, Е.В. Управление персоналом: исследование, оценка, бучение Текст. / Е.В. Моргунов. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел -синтез», 2000. - 234 с.

120. Морита, А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони» Текст. / А.Морита; пер. с англ. М.: Прогресс, 1993. - 413 с.

121. Нестеров, JI. Воздействует человеческий капитал Текст. / JI. Нестеров // Журнал для акционеров. 1998. - № 7.

122. Никредин, Г.Д. Социальные технологии в системе производственной деятельности Текст. / Г.Д. Никредин. Волгоград, 1992. - 312 с.

123. Никулин JI.JI. Менеджмент эпохи постмодерна и «нью-экономики» Текст.: монография / Л.Л. Никулин. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. -127 с.

124. Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология Текст. М.: Academia, 1999.-631 с.

125. Новиков, Е.А. Организация работы службы управления персоналом Текст. / Е.А. Новиков. М.: Альфа - Пресс, 2006.- 425 с.

126. Нордстрем, К, Риддерстрале, Й. Бизнес в стиле фанк Текст. / К. Нордстрем, Й. Риддерстралле. СПб.: Издательство Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 2000. — 512 с.

127. Норт, Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики Текст. / Д. Норт; пер с англ. М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997. — 215 с.

128. Общий и специальный менеджмент Текст.: учебник / под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М.: РАГС, 2000. - 568 с.

129. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации Текст. / И.А. Оганесян. М.: Аламфея, 2000. - 255 с.131.0дегов, Ю.Г., Журавлев, П.В. Управление персоналом Текст. / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Фанстатинформ, 1997. - 878 с.

130. Одегов, Ю.Г., Котова, Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход Текст. / Ю.Г. Одегов, Л.Р. Котова. М.: Альфа - пресс, 2009. - 170 с.

131. Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г, Митрофанов, Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство Текст. / Ю.Г. Одегов [и др.]. М.: Хронограф, 1998.-240 с.

132. Организация работы службы по управлению персоналом Текст.: методическое пособие // Справочник по управлению персоналом. Приложение. 2006. - №4.

133. Осипов, Г.В. Российская социология в XXI в. Текст. / Г.В. Осипов // Социологические исследования. 2004. - № 3.- 85 с.

134. Основы современного социального управления. Теория и методология Текст. / под ред. В.Н. Иванова. М.: Экономика, 2000. — 271 с.

135. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы Текст. / У. Оучи; сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1981. — 183 с.

136. Павлов, И.А., Малинин, B.JL, Склянов, Д.В. Современное состояние и тенденции рынка платного высшего образования Текст. / И.А. Павлов [и др.] // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 1,86 с.

137. Парамонов, Ф.И. Предпринимательская подготовка молодежи: инновационная образовательная система Текст. / Ф.И. Парамонов. -М., 2004.-168 с.

138. Паркинсон, С.Н. Законы Паркинсона Текст. / С.Н. Паркинсон; пер. с англ. Минск: Попурри, 1999. - 521 с.

139. Перестройка глазами россиян: 20 лет спустя Текст.: аналитический доклад. М.: ИКСИ РАН, 2005. - 60 с.

140. Питере, Т., Уотерман, Р. В поисках эффективного управления Текст. / Т. Питере, Р. Уотерман; пер. с англ.; под ред. Л.И. Евенко. М.: Прогресс, 1986.-417 с.

141. Пшцулин, Н.П., Пищулин, С.Н., Бетуганов, A.A. Социальное управление: теория и практика Текст. / Н.П. Пищулин [и др.]. В 2-х т. М.: ИКЦ Академкнига, 2003. - Т. 1. - 549 е.; Т.2. - 451 с.

142. Повороты истории. Постсоциалистические трансформации глазами немецких исследователей Текст. В 2-х т. СПб, М., Берлин: Алатейя, 2003. - Т. 1. - 510 е.; Т. 2. - 493 с.

143. Половинко, B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация Текст. / B.C. Половинко. М.: Информ-знание. 2002. -484 с.

144. Поляков, В.А. Технология карьеры. Практическое руководство Текст. / В.А. Поляков. М.: Экономика, 1996. - 389 с.

145. Поляков, В.А. Человек в мире управления Текст. / В.А. Поляков. -Новосибирск, 1992. 209 с.

146. Пономарев, И.П. Особенность обучения менеджменту Текст. / И.П. Пономарев // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 5.- 85 с.

147. Попов, В.Д. Власть и глубинная психология народа Текст. / В.Д. Попов // Социология власти: информационно-аналитический бюллетень РАГС. 1999. - № 5 - 6.

148. Попов, И.Л. Профессиональный статус специалистов в меняющемся российском обществе Текст. / И.Л. Попов. М.: Наука, 2004. - 256 с.

149. Попова, Е.П. Проблема критериев организационного развития: выживание или эффективность Текст. / Е.П. Попова // Социологические исследования. 2004. - № 9.- 79 с.

150. Поппер, К. Открытое общество и его враги Текст. / К. Поппер; пер. с англ.-М., 1992.

151. Пригожин, А.И. Нововведения: стимулы и препятствия Текст. / А.И. Пригожин. М.: Политиздат, 1989. - 204 с.

152. Пригожин, А.И. Организации: системы и люди Текст. / А.И. Пригожин. М.: Политическая литература. 1983. - 176 с.

153. Пригожин, А.И. Перестройка. Переходные процессы и механизмы Текст. / А.И. Пригожин. М.: Политиздат, 1990. - 204 с.

154. Пригожин, А.И. Перспективные социальные процессы и механизмы Текст. / А.И. Пригожин. М.: Политическая литература, 1990. - 310с.

155. Пригожин, А.И. Современная социология организаций Текст. / А.И. Пригожин. М.: Интерпрайс, 1995. - 269с.

156. Пронников, В.А., Ладанов, И.Д. Управление персоналом в Японии Текст. / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов. М.: Наука, 1989. - 207 с.

157. Прохоров, А.П. Русская модель управления Текст. / А.П. Прохоров. -М.: ЗАО «Журнал «Эксперт», 2002. 383 с.

158. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации Текст.: учебник / В.П.Пугачев. М.: Аспект-Пресс, 1998. - 279 с.

159. Пызин, В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала организации Текст. / В.А. Пызин. М.: РАГС, 1999.-342 с.

160. Регионоведение (Юг России: краткий тематический словарь) Текст. / под общ. ред. Ю.Г. Волкова, A.B. Попова. Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ, 2004. - 696 с.

161. Ритцер, Дж. Современные социологические теории Текст. / Дж. Ритцер. М.: Питер, 2002. - 253 с.

162. Роббер, М.А., Тильман, Ф. Психология индивида и группы Текст. / М.А. Роббер, Ф. Тильман; пер. с англ. М.: Прогресс, 1988. - 255 с.

163. Роджерс, Ф.Д. ИБМ: взгляд изнутри. Человек, фирма, маркетинг Текст. / Ф.Д. Роджерс; пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. - 279 с.

164. Российский статистический ежегодник Текст. — М.: Госкомстат России, 2004. 725 с.

165. Россия на рубеже веков Текст. / отв. ред. М.К. Горшков. М.: РНИС и НП, РОССПЭН, 2000. - 447 с.

166. Россия на старте века. 2000-2004 Текст. Т. 5. М.: РИЦ ИСПИ РАН, 2004.-348 с.

167. Россия: трансформирующееся общество Текст. / под ред. В.А. Ядова. М.: Канон-пресс-Ц, 2001. - 636 с.

168. Румянцева, З.П. К обоснованию новой управленческой парадигмы Текст. / З.П. Румянцева // Российский экономический журнал. 1993. -№8.-160 с.

169. Руткевич, М.Н. Социальные противоречия современного российского общества Текст. / М.Н. Руткевич. М.: Алатея, 2001. - 444 с.

170. Рывкина, Р.В. Социология перехода к рынку в России Текст. / Р.В. Рывкина. М.: Эдиториал УРСС, 1998. - 366 с.

171. Селигмен, А. Проблема доверия Текст. / А. Селигмен. М.: Идея. Пресс, 2002. - 256 с.

172. Сенже, П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации Текст. / П. Сенже. М.: НФПК и ГУУ. 2000.-254 с.

173. Синк, Д.С. Управление производительностью. Планирование, изменение, оценка, контроль и повышение Текст. / Д.С. Синк; пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. - 113 с.

174. Словарь русского языка. Ок. 57.000 слов Текст. / под ред. Н.Ю. Шведовой. 18-е изд., стереотипное. - М.: Русский язык, 1987. - 797с.

175. Согрин, В. Взлет и крушение российских утопий Текст. / В. Согрин // Общественные науки и современность. 1995. - № 3.- 96 с.

176. Социальное управление Текст. Ростов-на-Дону: СКНЦ ВШ, 2004. - 423 с.

177. Социальное управление. Словарь-справочник Текст. / под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. М.: Изд-во МГУ, 1994. - 208 с.

178. Социально-трудовые отношения в реформируемой России Текст.: тезисы сообщений международной научной конференции. Воронеж: ВГУ, 2000.

179. Социальный менеджмент Текст. М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-синтез, 1999.-383 с.

180. Социологическая энциклопедия Текст. В 2 т. / под общей ред. В.Н. Иванова. М.: Мысль, 2003. - 610 с.

181. Социология в России Текст. / под ред. В.А. Ядова. 2-е изд., перераб. и дополн. М.: Издательство института социологии РАН, 1998. - 695 с.

182. Социология и современная Россия Текст. М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 188 с.

183. Социология труда Текст.: учебник / под ред. И.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993.

184. Социология управления Текст. Ростов-на-Дону: СКВНЦ ВШ, 2004. - 284 с.

185. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента Электронный ресурс. // Режим доступа: (www.kadrovik.rn).

186. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом Текст. / Э.Е. Старобинский. М., 1995. - 239с.

187. Татарников, A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии Текст. / A.A. Татарников. М.: Машиностроение, 1992. -238 с.

188. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента Текст. / Ф.У. Тейлор; пер. с англ. М., 1991. - 123 с.

189. Теоретические основы менеджмента персонала Текст. / под ред. К.Х. Абдурахманова. М.: Изд. РЭА им. Г.В. Плеханова, 2000. - 240с.

190. Тичи, Н., Деванна, М.А. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций) Текст. / Н. Тичи, М.А. Деванна; сокр. пер.с англ. М.: Экономика, 1990. - 203 с.

191. Торрингтон, Д. Управление человеческими ресурсами Текст.: учебник / Д. Торрингтон; пер 5-го англ. издания. М.: Изд. «Дело и сервис», 2004. - 804 с.

192. Тощенко, Ж.Т. Социология: Общий курс Текст. / Ж.Т. Тощенко; 2-е изд., перераб. и доп. М.: Прометей, 2001. — 510 с.

193. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента Текст. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело. 1997. - 332 с.

194. Трейси, Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Как побороть в себе управленческий психоз и найти простой путь куспеху. Настольная книга менеджера Текст. / Д. Трейси; пер с англ. -М.: Автор, 1993.-160 с.

195. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики Текст. / А.И. Турчинов. М.: Флинта, 1998.-360 с.

196. Турчинов, А.И., Магомедов, К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России: социологический анализ Текст.: монография / А.И. Турчинов, К.О. Магомедов. М. РАГС, 2009. - 136 с.

197. Удальцова, М.В. Социология управления Текст.: учебное пособие / М.В. Удальцова. М.; Новосибирск, 1998. - 142 с.

198. Уотермен, Р. Фактор обновления: Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании Текст. / Р. Уотермен; пер с англ. М.: Прогресс, 1988. - 362 с.

199. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд Текст. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

200. Управление организацией Текст.: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 669 с.

201. Управление персоналом в условиях реформируемой рыночной экономики Текст.: тезисы докладов региональной Всероссийской научно-практической конференции. Казань: Изд. КФЭИ, 2001. - 241 с.

202. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики Текст. / под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

203. Управление персоналом организации Текст.: учебник / под ред. А .Я. Кибанова. М., 1997. - 512 с.

204. Управление персоналом Текст.: учебник / под ред. А.И. Турчинова. -М.: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.

205. Управление персоналом Текст.: учебник для вузов / под общ. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998. - 422с.

206. Управление персоналом Текст.: энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 452 с.

207. Управление по результатам Текст.; пер. с фин.; под ред. Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й.Х. Ниссинен. М.: Прогресс-Универс, 1993. - 320 с.

208. Управление человеческими ресурсами. Бизнес-класс Текст.; пер с англ.; под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

209. Управление человеческими ресурсами. Материалы франко-российского семинара (28 29 сентября 2002г.) Текст. - М.: ГУ-ВШЭ, 2002.

210. Файоль, А. Общее и промышленное управление Текст. / А. Файоль; пер. с англ. Л.; М., 1992. - 112 с.

211. Файоль, А., Тейлор, Ф., Форд, Г. и др. Из истории менеджмента Текст. / А. Файоль [и др.]. М., 1992.- 123 с.

212. Фалмер, Р. Энциклопедия современного управления Текст. / Р. Фалмер; пер с англ. В 5-ти т. / под общ. ред. Х.А. Бекова и Н.П. Володиной. М.: ВИПК Энерго, 1992. - Т. 1. - 162 с. Т. 2. - 140 с. Т. 3. - 182 с. Т. 4.-147 с. Т. 5. - 119 с.

213. Фатхутдинов, P.A. Национальная идея повышения конкурентоспособности России и подготовка кадров Текст. / P.A. Фатхутдинов // Управление персоналом. 1999. - № 1.- 82 с.

214. Фромм, Э. Человеческая ситуация Текст. / Э. Фромм; пер. с англ. -М.: Смысл, 1995.-389 с.

215. Хаит, И., Суворова, И., Агеев, С. Российский менеджмент между прошлым и будущим Текст. / И. Хаит [и др.] // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 2.- 78 с.

216. Черкасов, Г.Н. Социальная эффективность: сущность и критерии Текст. / Т.Н. Черкасов // Социологические исследования. 1978. - № 1.- 69 с.

217. Шабанова, М.А. Социология свободы: трансформирующееся общество Текст. / М.А. Шабанова; под ред. Т.И. Заславской. — М.: МОНФ, 2000.-314 с.

218. Швальбе, Б., Швальбе, X. Личность, карьера, успех Текст. / Б. Швальбе, X. Швальбе; пер. с англ. М.: Прогресс, 1993. - 240 с.

219. Шекшня, C.B. В поисках адекватной парадигмы Текст. / C.B. Шекшня // Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: Книжный мир, 2001. - 289 с.

220. Шекшня, C.B. Как eto skazat ро russki? (современные методы управления персоналом в современной России) Текст. / C.B. Шекшня. М.: ООО «Журнал «управление персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. - 232 с.

221. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации Текст.: учебно-практическое пособие / C.B. Шекшня; 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. - 352 с.

222. Шекшня, C.B., Ермошкин, H.H. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета Текст. / C.B. Шекшня, H.H. Ермошкин; 6 -е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. - 336 с.

223. Шелдрейк, Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации Текст. / Дж. Шелдрейк; пер. с англ.; под ред. В.А. Спивака. М., СПб, Харьков, Минск: Питер, 2001. - 352 с.

224. Шкатулла, В. Настольная книга менеджера по кадрам Текст. / В. Шкатулла. М., 1998. - 527 с.

225. Штомпка, П. Социология социальных изменений Текст. / П. Штомпка; пер. с англ. М.: Аспект пресс, 1996. — 415 с.

226. Щербина, В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности Текст. / В.В. Щербина // Социологические исследования. 2001. - № 10.- 82 с.

227. Щербина, В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами Текст. /В.В. Щербина // Социологические исследования. 2003. - № 7.- 85 с.

228. Экономическая элита России в зеркале общественного мнения Текст.: аналитический доклад. М.: ИКСИ РАН, - 2004. - 84 с.

229. Энциклопедический социологический словарь Текст. / РАН. Институт социально-политических исследований; под общей ред. Г.В. Осипова. М., 1995. - 939 с.

230. Яковлев, А.И. Оценка эффективности государственной службы Текст. / А.И. Яковлев. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 161 с.

231. Литература на иностранных языках

232. Blancero, D., Boroski, J., Dyer, L. Key Competencies for a Transformed Human Resource Organization: Results of a Field Study Text. / Blancero D., Boroski J., Dyer L. // Human Resource Management. N. Y., 1996. Vol. 35. № 3.

233. Chandler, A.D. The Visible Hand: The Managerial Revolution in American Business. Cambridge Text. / Chandler A.D. Mass.: Harvard University Press, 1997.

234. Hyman, J., Mason, B. Managing Employee and Participation Text. / Hyman J., Mason B. London: Sage, 1995. -VIII.

235. Kochanski, J. Competency Based Management Text. / Kochanski J. // Training & Development. - Alexandria. - 1997. Vol. 51. № 10.

236. Meshoulam, I., Baird, L. Proactive Human Resource Management Text. / Meshoulam I., Baird L. // Human Resource Management. 1987. Winter.

237. Reed, M. The Sociology of management Text. / Reed M. Hernel Hempstead. - Harvester Wheatheat, 1992.

238. Диссертации и авторефераты диссертационных исследований

239. Александров, Д.В. Стратегия коммерческой организации, основанной на развитии интеллектуального капитала) Текст.: дис. . канд. социол. наук / Д.В. Александров. М. РАГС, 2006.

240. Гладилина, О.В. Акмеолого психологические особенности деятельности менеджера кадровой службы в коммерческих организациях Текст.: дис. . канд. психолог, наук / О.В. Гладилина. -М.: РАГС, 2007.

241. Дунаев, В.А. Организация деятельности современной кадровой службы. Текст.: дис. . канд. эконом, наук / В.А. Дунаев. М., 2003.

242. Дятлов, В.А. Управление персоналом в крупной производственно — хозяйственной системе Текст.: дис. . докт-ра экон. наук / В.А. Дятлов. -М., 2001.

243. Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в системе управления общественными процессами Текст.: автореф. дис . докт-ра социол. наук / Л.Я. Дятченко. М., 1993.

244. Зубарев, Е.А. Развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб Текст.: дис. . канд. психолог, наук / Е.А. Зубарев. М., 2008.

245. Исмаилов, Э.И. Деятельность кадровых служб в сельскохозяйственных организациях (на примере АПК республики

246. Дагестан) Текст.: дис. . канд. эконом, наук / Э.И. Исмаилов. М., 2009.

247. Калачева, Т.Г. Факторные модели в социологической диагностике Текст.: дис. . докт. социол. наук / Т.Г. Калачева. М., 1999.

248. Кузнецова, A.C. Исследование проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда Текст.: дис. . канд. социол. наук / A.C. Кузнецова. М., 1999.

249. Лосев, В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала Текст.: дис. . канд. экон. наук / В.В. Лосев. М., 2000.

250. Малышева, П.В. Основные тенденции развития рынка социологических услуг в России Текст.: дис. . канд. социол. наук / П.В. Малышева. М., 2003.

251. Межидова, П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ) Текст.: дис. . канд. социол. наук / П.С. Межидова. М.: РАГС, 2001.

252. Михайлушкин, К. А. Социально-экономическая эффективность системы управления персоналом Текст.: дис. . канд. экон. наук / К.А. Михайлушкин. М., 2003.

253. Половинко, B.C. Система управления персоналом организации (теоретико-методологические подходы к развитию) Текст.: дис. . докт. экон. наук / B.C. Половинко. М., 2003.

254. Романов, П.В. Менеджмент как форма социальной практики Текст.: дис. . докт-ра социол. наук/П.В. Романов. Саратов, 2000.

255. Тартыгашева, Г.В. Кадровые процессы в организации как объект социологического анализа Текст.: дис. . канд. социол. наук / Г.В. Тартыгашева. М.: РАГС, 2002.

256. Турчинов, А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики Текст.: дис. . докт-ра социол. наук / А.И. Турчинов. М., 1998.

257. Хахалина, И.В. Кадровый менеджмент в условиях формирования рыночных отношений Текст.: дис. . канд. социол. наук / И.В. Хахалина. Саратов 1999.

258. Хохлов, A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ) Текст.: дис. . докт-ра социол. наук / A.A. Хохлов. М., 2000.

259. Шорникова, М.Е. Формирование системы управления персоналом в органах государственной власти Текст.: дис. . канд. социол. наук / М.Е. Шорникова. М.: РАГС, 2007

260. Щербина, В.В. Средства социологической диагностики в системе управления Текст.: дис. . докт-ра социол. наук / В.В. Щербина. -М.: РАГС, 1993.