Состояние и пути развития кадрового потенциала среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 14.02.03, кандидат медицинских наук Володин, Анатолий Владимирович

• Володин, Анатолий Владимирович
• кандидат медицинских наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат медицинских наук Володин, Анатолий Владимирович

ОГЛАВЛЕНИЕ

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

1.1. Кадровый потенциал среднего медицинского персонала в системе здравоохранения РФ

1.2. Современные аспекты профессиональной деятельности медицинских сестер - руководителей в учреждениях здравоохранения

ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЫ, МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ РЕСУРСООБРАЗУЮЩИХ ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1. Состояние кадрового потенциала среднего медицинского персонала медицинских организаций в сопоставлении с демографической ситуацией в Оренбургской области

3.2. Влияние социально-экономических факторов на формирование кадрового потенциала среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения Оренбургской области

ГЛАВА 4. ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ

4.1. Социально-профессиональный портрет и качество трудовой жизни руководителей среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения

4.2.Социально-профессиональная характеристика специалистов с высшим сестринским образованием, анализ их трудоустройства и карьерного роста

ГЛАВА 5. ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВЫВОДЫ

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Состояние и пути развития кадрового потенциала среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения»

ВВЕДЕНИЕ

Мероприятия по модернизации здравоохранения предусматривают целевое совершенствование ресурсного обеспечения организаций здравоохранения и, в первую очередь, его кадровой инфраструктуры, являющейся основным фактором в улучшении доступности, результативности и качества оказываемой медицинской помощи.

Кадровые ресурсы являются основным фактором организации и реформирования системы здравоохранения. Именно кадры в конечном итоге обеспечивают результативность и эффективность всей отрасли здравоохранения [42, 73, 78, 95, 147, 178, 190, 196].

Сегодня учреждения здравоохранения сталкиваются с дисбалансом кадровых ресурсов, усиливающемся под воздействием демографических, политических, социально-экономических изменений [46].

Кадровый кризис в здравоохранении признается мировым сообществом. Современные проблемы развития кадров здравоохранения в мире связаны с дефицитом персонала, оказывающего медицинскую помощь, дисбалансом численности врачей, среднего медицинского персонала [100, 160, 161,235,250].

Наиболее проблемными в кадровой сфере здравоохранения являются вопросы правильного планирования кадровых ресурсов, их численности, устранения диспропорций в структуре распределения квалифицированных [29, 34, 42, 66, 74, 78, 102, 144, 154, 178, 221, 225].

Совершенствование деятельности среднего медицинского персонала и эффективное использование его профессионального состояния невозможно без осуществления системного анализа его кадрового потенциала [38, 94, 212, 190, 224, 230].

В современных условиях информация о состоянии рынка труда среднего медицинского персонала весьма ограничена. Информация о потребности в специалистах среднего звена, качественной оценке кадрового потенциала и подготовке кадровых ресурсов остается разрозненной [19,182].

В настоящее время комплексная оценка кадрового потенциала становится важнейшим элементом управления персоналом, конечной целью которой является развитие трудовых ресурсов организации в соответствии с потребностями модернизации здравоохранения [70, 74, 96, 103, 164, 219, 225].

Медико-социальной характеристике среднего медицинского персонала, условиям их труда, быта, состоянию здоровья, социальной защите медицинских кадров посвящены исследования О.Г. Сафиной (2007); Д.И. Перепелица (2007); Л.В. Щепанской (2007); H.A. Касимовской (2008); H.H. Стаценко (2008); Л.А Карасевой (2009); Г.М. Злобиной (2009), H.H. Камыниной (2011).

При проведении системного анализа кадрового потенциала среднего медицинского персонала необходимо учитывать не только факторы, возникающие внутри системы здравоохранения, такие как количество учреждений здравоохранения, коечного фонда, штатных должностей и т.д., но и внешние факторы - демографические, социально-экономические, политические, так как кадровый потенциал системы здравоохранения является открытой системой и динамика его развития зависит от изменения последних [23, 190].

Научно-исследовательские работы по оценке ресурсообразующих факторов, участвующих в формировании кадрового потенциала среднего медицинского персонала, недостаточно освещают данную проблему на современном уровне развития здравоохранения, отсутствуют работы по структурно-функциональному содержанию профессиональной деятельности руководителей среднего медицинского персонала, изучению качества трудовой жизни данной категории специалистов, что и обусловило необходимость проведения настоящего исследования, определило его цель и задачи.

ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ: научно обосновать и разработать комплекс мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения в современных условиях влияния ресурсообразующих факторов.

ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Провести анализ кадрового обеспечения средним медицинским персоналом учреждений здравоохранения Оренбургской области за период с 2002 по 2012 гг.

2. Определить ресурсообразующие факторы, участвующие в формировании кадрового потенциала среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения.

3. Составить социально-профессиональный портрет и оценить качество трудовой жизни руководителей среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения.

4. Дать социально-профессиональную характеристику специалистов с высшим сестринским образованием, провести анализ их трудоустройства и динамику карьерного роста за период с 1997 по 2013 гг.

5. Разработать комплекс мероприятий по формированию и развитию кадрового потенциала среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения в субъекте федерации.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА

Впервые выявлены закономерности динамики численности и укомплектованности учреждений здравоохранения Оренбургской области средним медицинским персоналом. Установлены ведущие демографические и социально-экономические факторы, влияющие на формирование кадрового потенциала среднего медицинского персонала.

Впервые при анализе динамики уровня заработной платы средних медицинских работников учреждений здравоохранения Оренбургской области за период с 2002 по 2011 гг. установлен феномен субоптимизации, проявившийся в кратковременном улучшении укомплектованности ЛПУ средним медицинским персоналом, обусловленный денежными выплатами в рамках реализации национального проекта «Здоровье» в сфере здравоохранения.

С 2011года отмечается существенное отставание заработной платы данной категории специалистов от уровня средней заработной платы по экономике региона и как следствие снижение показателя укомплектованности средним медицинским персоналом лечебных учреждений.

Впервые установлены факторы, характеризующие качество трудовой жизни руководителей среднего медицинского персонала и определены основные направления по его улучшению.

Впервые доказано преобладание организационных функций в деятельности старших медицинских сестер учреждений здравоохранения и обоснована необходимость разработки квалификационных требований для данной категории специалистов по специальности «Организация сестринского дела».

Впервые выявлены закономерности трудоустройства и карьерного роста выпускников факультета высшего сестринского образования, что позволило доказать перспективность данной категории специалистов в качестве важнейшего ресурса развития кадрового потенциала среднего медицинского персонала системы здравоохранения.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РАБОТЫ

На основании проведенного комплексного исследования, анализа выявленных закономерностей и факторов, влияющих на развитие кадрового потенциала среднего медицинского персонала, научно обоснован комплекс мероприятий, направленных на увеличение численности среднего медицинского персонала и укомплектованности данной категорией специалистов учреждений здравоохранения Оренбургской области. Полученные в результате проведенной работы сведения могут быть использованы для формирования государственного заказа на подготовку специалистов среднего звена по отдельным специальностям.

Научно обоснована необходимость разработки для старших медицинских сестер квалификационных требований и организации их непрерывной подготовки по специальности «Организация сестринского дела» для после-

дующей аккредитации данной категории специалистов на соответствующую должность.

Полученные результаты мониторинга трудоустройства специалистов с высшим сестринским образованием позволили научно обосновать необходимость подготовки данной категории специалистов по 2-х уровневой системе бакалавриат-магистратура, совершенствования процедуры их учета, рационального использования и перспективного планирования циклов повышения квалификации на факультете последипломного образования ГБОУ ВПО Оренбургской медицинской академии.

ВНЕДРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ В ПРАКТИКУ

Материалы диссертации использованы при разработке проекта приказа Министерства здравоохранения Оренбургской области №1354 от 14.11.2007 г. «О повышении квалификации и аттестации руководящего состава сестринского персонала лечебно-профилактических учреждений Оренбургской области», письма Министерства здравоохранения Оренбургской области №11-К-54-1 от 25.10.2007 г. «О планировании последипломной подготовки специалистов сестринского дела на 2009 год», информационного письма Министерства здравоохранения Оренбургской области №11-СА-14.130 от 21.04.2008 г. (акт внедрения от 19.03.2013 г.).

Материалы диссертации используются в процессе обучения студентов, медицинских сестер и руководителей среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения на кафедре сестринского дела (акт внедрения от 09.04.2013 г.) и кафедре общественного здоровья и здравоохранения №2 (акт внедрения от 10.04.2013 г.) ГБОУ ВПО «Оренбургская государственная медицинская академия», ГАОУ СПО «Оренбургский областной медицинский колледж» (акт внедрения от 13.03.2013 г.), Оренбургского медицинского колледжа Оренбургского института путей сообщения - филиала Самарского государственного университета путей сообщения (акт внедрения от 11.03.2013 г.).

АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ

Материалы диссертации были представлены, доложены и обсуждены на региональных научно-практических конференциях специалистов сестринского дела Оренбургской области (Оренбург, 2006, 2007, 2008, 2009,2010, 2011, 2012); учебно-методической конференции «Внутривузовская система контроля качества образовательного процесса: опыт и перспективы» (Оренбург, 2006); VI межрегиональной научно-практической конференции «Актуальные вопросы военной и практической медицины» (Оренбург, 2006); III международной научно-практической конференции «Сестринское образование в XXI веке. Медико-социальное значение развития сестринского дела. Проблемы и перспективы» (Санкт-Петербург, 2006); межрегиональной научно-практической конференции организаторов сестринского дела Приволжского федерального округа (Нижний Новгород, 2007); региональной научно-практической конференции молодых ученых и специалистов Оренбургской области (Оренбург, 2011); совещании профильной комиссии Экспертного совета в сфере здравоохранения Минздравсоцразвития России по специальности «Управление сестринской деятельностью» (Уфа, 2012).

ПУБЛИКАЦИИ

По теме диссертационного исследования опубликовано 17 печатных работ, в том числе 4 работы в ведущих рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК РФ.

ОБЪЕМ И СТРУКТУРА ДИССЕРТАЦИИ

Основное содержание работы изложено на 192 страницах машинописного текста, диссертация иллюстрирована 59 таблицами, 5 рисунками. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, выводов, практических рекомендаций, списка использованной литературы, приложений.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ:

1. Прогрессирующее снижение показателей укомплектованности должностей среднего медицинского персонала в учреждениях здравоохранения обусловлено снижением количества абитуриентов, поступающих в сред-

ние медицинские образовательные учреждения, оттоком молодых специалистов из системы здравоохранения в связи с низким престижем профессии и заработной платы.

2. Низкий уровень удовлетворенности качеством трудовой жизни руководителей среднего медицинского персонала обусловлен уровнем заработной платы, нерациональной организацией рабочего времени, жилищными условиями, техническим оснащением рабочего места, отсутствием социальных гарантий и условий сохранения здоровья.

3. Ресурсообразующими факторами кадрового потенциала среднего медицинского персонала являются: улучшение материального благосостояния, проведение комплекса мероприятий, направленных на повышение престижа профессии, профориентация абитуриентов в средние медицинские образовательные учреждения, введение 2-х уровневой системы бакалавр-магистр в подготовке медицинских работников по специальности 060500 «Сестринское дело»

1.1.

ГЛАВА 1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ Кадровый потенциал среднего медицинского персонала в системе здравоохранения Российской Федерации

В настоящее время в отрасли здравоохранения Российской Федерации трудится более 1,4 млн. средних медицинских работников К сожалению, традиционно сложившееся в нашей стране представление о средним медицинским персонале, как о помощнике врача, выполняющей только вспомогательные функции, недооценивало важность этой профессиональной группы. В связи с этим деятельность среднего медицинского персонала не представляло особого социального института, а оставалось второстепенной частью здравоохранения, «технической деталью», лишенной самостоятельности [21, 29,38, 147, 180, 186, 224, 225].

Но при этом, по мнению многочисленных исследователей, сестринское дело является важнейшей составной частью системы здравоохранения, располагающей значительными кадровыми ресурсами и реальными потенциальными возможностями для удовлетворения потребностей населения в доступной и качественной медицинской помощи [14, 19, 23, 42, 47, 56, 58, 72, 79, 142, 144, 149,175].

Современное состояние кадрового потенциала среднего медицинского персонала является одним из показателей, определяющих качество оказания медицинской помощи, которое непосредственно зависит от уровня профессиональной компетентности среднего медицинского персонала, мотивации к труду, корпоративной принадлежности, умения планировать и прогнозировать свою деятельность и нести ответственность за принимаемые решения [19, 28, 42, 70, 74, 85, 104, 107, 177, 195, 209].

Совершенствование деятельности среднего медицинского персонала и эффективное использование его профессионального потенциала невозможно без осуществления системного анализа его кадрового потенциала [14, 61, 69, 106, 190, 209, 231,225].

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова «potentia», что означает степень мощности в каком-нибудь отношении, совокупность средств, необходимых для чего-нибудь [138] .

Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени» [165, 226, 228].

Понятие «кадровый потенциал» используется в социально-экономической литературе относительно недавно. Оно отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи [3].

Кабаков B.C., Богачев В.Ф, Осипов А.П. считают, что кадровый потенциал включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий, вытекающих из задач функционирования и развития данной системы. «Кадровый потенциал» - это возможности определенной категории специалистов, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами [64].

Афанасьев В.Я. и Корнев И.К. определяют кадровый потенциал «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта» [3].

Кадровый потенциал существенно превышает количество занятых работающих в отрасли специалистов. Кадровый потенциал включает в себя

всех работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации. [76]

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Именно качественные и количественные характеристики кадрового потенциала определяют возможности реализации программ, структурной перестройки, улучшения качественного состава, повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и качества продукции и услуг [76, 181].

К основным показателям, которые позволяют оценить состояние кадрового обеспечения и кадрового потенциала системы здравоохранения относятся: показатели численности специалистов и штатная обеспеченность, показатели обеспеченности населения медицинскими кадрами; движение медицинских кадров; квалификация медицинских кадров; повышение профессионального уровня. [94, 102, 190, 191, 222, 224].

В 2011 г. в медицинских учреждениях системы Минздравсоцразвития России работало 625 658 врачей и 1 335 352 специалиста со средним медицинским образованием. За последние 15 лет (1996-2011 гг.) численность врачей увеличилась на 4,2%, а среднего медицинского персонала - сократилось на 9,45%. Показатель обеспеченности врачами вырос с 40,7 до 44,1 на 10 тыс. населения, а средним медицинским персоналом уменьшился с 100,8 до 94,1 на 10 тыс. населения. Укомплектованность средним медицинским персоналом снизилась с 96,25 до 95,4%, коэффициент совместительства увеличился с 1,27 до 1,3.

Показатель соотношения числа среднего медицинского персонала и числа врачей в Российской Федерации за 1996-2011 гг. уменьшился с 2,46 до 2,13. По международным стандартам оптимальным соотношением является 1 : 4-1 : 5.

Дисбаланс в соотношении "врач - средний медицинский персонал" приводит к тому, что роль медсестер в лечебном процессе сводится к выполнению технической работы, часто не требующей профессиональной подготовки. Также этому способствует уменьшение за 15 лет на 24,4% (с 48 500 до 36 670 человек) числа младшего медицинского персонала по уходу за больными, функции которого вынужден брать на себя сестринский персонал в ущерб своей профессиональной деятельности [51, 224].

Состоянием и проблемами медицинских кадров занимались многие отечественные ученые (Денисов И.Н.,1996; Перфильева Г.М., 1995; Лапотников В.А. и др., 2002; Дзугаев К.Г.,2002; Павленко Т.Н., 2003; Манерова O.A., 2004; Котельников Г.П.,2006; Вялкова Г.М.,2006; Щепин В.О. и соавт.., 2007; Михайлова Ю.В. и др.,2008; Каспрук Л.И., 2008; Расторгуева Т.Н., 2009; Ронжина Л.Г., 2009, Вагина Е.В., 2009; Стародубов В.И. и др, 2010; Камынина Н.Н, 2011; Шляфер С.И., 2011: Зубков О.В., 2012) [19, 26, 37, 45, 55, 66, 74, 78, 84, 94, 103.142, 147, 159, 164, 190, 224, 225].

Начавшаяся в 90-х годах прошлого века полномасштабная реформа в области сестринского дела привела к кардинальному пересмотру роли и места среднего медицинского персонала в отечественном здравоохранении. Согласно современному уровню профессионального образования, средние медицинские работники не только обеспечивают уход, но и решая большинство вопросов организации и управления лечебно-диагностического процесса, профилактической и реабилитационной работы. На средний медицинский персонал возлагаются функции обучения пациентов самоконтролю за состоянием здоровья, методам профилактики заболеваний, правилам приема медикаментов, основам диетотерапии и пр. [17, 21, 42, 69, 154, 168, 171].

В связи с этим к деятельности среднего медицинского персонала предъявляются повышенные требования, с учетом которых осуществляется поиск новых подходов к повышению качества и оптимизации их труда [38, 68, 93,96, 168,175].

В настоящее время профессиональные функции медицинских работников со средним образованием интенсивно меняются в соответствии с задачами, стоящими перед учреждениями здравоохранения. Расширяется их участие в новых формах внебольничной помощи: дневных стационарах, службе общей врачебной практики, в оказании медико-социальной помощи. [19, 42, 66, 77, 177, 183].

Особое место в деятельности специалистов со средним медицинским образованием занимает профилактическое направление. Перспективными формами профилактической работы являются школы для больных с хроническими заболеваниями. В отдельных регионах уже разработаны сестринские программы по профилактике важнейших инфекционных и неинфекционных заболеваний. В ряде территорий успешно работают школы для пациентов с бронхиальной астмой, гипертонической болезнью, сахарным диабетом, школы планирования семьи. [2, 14, 21, 42, 104, 154, 186, 197, 219, 220].

Высокий уровень распространенности инфекций, передаваемых половым путем, экспоненциальный рост уровня ВИЧ-инфекции в Российской Федерации ставят перед здравоохранением неотложные задачи, социально-гигиеническая значимость которых связана с широким и все продолжающимся их распространением, а также с серьезными последствиями для здоровья. В этом направлении значительная роль должна быть отведена участию средних медицинских работников [17, 29, 49].

Сказанное относится и к ситуации с ростом наркомании и токсикомании. Обучению медицинских сестер, фельдшеров и акушерок принципам профилактики, выявления ранних симптомов этих страданий, принципам работы с пациентами, их родственниками должно уделяться большое внимание [20, 150].

Вопросы оказания психиатрической помощи не могут быть решены без привлечения к этой работе средних медицинских работников, знающих и умеющих принимать на практике современные технологии с учетом этических и правовых норм. [179]

В рамках федеральных и региональных программ решаются задачи по снижению материнской смертности и охране репродуктивного здоровья. Значительная роль в реализации намеченных мероприятий принадлежит акушеркам [77, 96].

Приобретает особую значимость работа средних медицинских работников в образовательных учреждениях: детских садах, школах. Основными направлениями ее работы должны явиться первичная профилактика, включающая контроль за санитарно-гигиеническими условиями, организацией учебно-воспитательного процесса, участие в составлении режима дня [39, 42].

Важная роль в оказании безотлагательной, доступной и бесплатной медицинской помощи населению принадлежит учреждениям скорой медицинской помощи. При этом следует признать, что в ее деятельности в настоящее время существует множество проблем. Эти проблемы, прежде всего, связаны с высокой нагрузкой, снижением престижа профессии, низкой заработной платой и социальной незащищенности работников скорой медицинской помощи, что в значительной степени определяет отток квалифицированных кадров из службы [6, 7].

В условиях переориентации системы охраны здоровья населения с медицинских мероприятий на медико-профилактические и медико-социальные, кардинально меняется роль, значение и ответственность специалистов со средним медицинским образованием первичного звена, располагающего значительными кадровыми ресурсами и реальными потенциальными возможностями для удовлетворения потребностей населения в доступной и качественной медицинской помощи [57, 74, 174, 199].

В связи с этим, важнейшим вопросом является разработка и внедрение системы управления качеством сестринской помощи, позволяющей оценить

эффективность профессиональной деятельности специалистов со средним медицинским образованием по повышению удовлетворенности населения качеством предоставляемых медицинских услуг [41, 56, 106,].

Вместе с тем до сего времени вопросы повышения качества медицинской помощи связываются в основном с врачебной деятельностью, а работа медсестер рассматривается как вспомогательная, зависимая от врачебной. В системе оказания медицинской помощи такой подход не позволяет в должной мере определить степень профессиональной самостоятельности и ответственности средних медицинских работников в целом и специалистов сестринского дела в частности [14, 23, 32, 70, 180, 213].

При этом отечественная система здравоохранения страдает от несбалансированности медицинских кадров, низкой эффективности использования среднего медицинского персонала в практическом здравоохранении, что существенно сказывается на качестве медицинской помощи [74, 78, 93, 130, 190, 199].

Как было отмечено министром здравоохранения РФ Скворцовой В.И. (2012) на сегодняшний день, дефицит кадров среднего медицинского персонала составляет 800 тысяч человек. В течение ряда лет показатель обеспеченности населения средними медицинскими кадрами имеет тенденцию к снижению в связи с падением престижности профессии и оттока кадров в другие отрасли, в том числе немедицинские [176, 179].

Одной из причин снижения численности среднего медицинского персонала является отсутствие адекватного восполнения кадровых потерь, в том числе связанных с естественной сменой поколений сотрудников выпускниками средних медицинских образовательных учреждений [19, 22, 180, 190].

Тревожная ситуация складывается в кадровом обеспечении сельского населения. На селе все показатели обеспеченности значительно ниже, чем в городах, и сохраняется тенденция к их дальнейшему ухудшению. В сельской местности отмечается наибольшая текучесть кадров из-за неудовлетворенности условиями работы и быта [74,190, 224].

Результаты проведенных исследований свидетельствуют о готовности около половины специалистов среднего звена к профессиональной мобильности, как в сфере здравоохранения, так и вне ее [19, 66, 225]. Возрастает уровень межотраслевой миграции средних медицинских работников с переходом на работу в коммерческие структуры и негосударственный сектор здравоохранения, обращает внимание тот факт, что более 15% средних медработников заняты не в системе Минздрава РФ, а в ведомственных службах здравоохранения. Просматривается весьма тревожная тенденция к сокращению, как общей численности среднего медицинского персонала, так и специалистов этой категории в системе Минздрава РФ. Большое значение для внутриотраслевой миграции имело повышение уровня оплаты труда средних медицинских работников (как и всего медицинского персонала) в рамках мероприятий по реализации приоритетных национальных проектов в сфере здравоохранения.

По мнению Вагиной Е.В. (2009), возникшее социальное напряжение в корпоративной среде медицинских работников в связи с выборочной системой повышения уровня оплаты труда обусловило профессиональную миграцию среднего медицинского персонала в участковую сеть, учреждения родовспоможения иногда в ущерб другим секторам бюджетного здравоохранения [19].

Но при этом мероприятия по реализации приоритетного национального проекта «Здоровье» оказали существенное влияние на улучшение обеспеченности кадрами участковой службы [174].

Некоторые проблемы с медицинскими кадрами за рубежом аналогичны нашим, в частности, в развитых странах Европы и США существуют проблемы со средним медицинским персоналом. Так, за последние два года отмечен значительный отток медсестер из государственных клиник, который объясняется относительно невысоким уровнем зарплаты, увеличением нагрузки в связи с сокращением штатов и др. Однако отмечен более высокий уровень профессиональной подготовки медсестер, чем

в России [10, 11, 16, 46, 62, 67, 86, 100, 105, 139, 194] .

Все сказанное выше позволяет утверждать, что кадровые ресурсы являются одним из главных компонентов ресурсного обеспечения системы здравоохранения. В последние годы нарастают проблемы в развитии кадрового потенциала здравоохранения России, которые связаны с сокращением финансирования, отсутствием государственной системы планирования подготовки кадров с учетом потребности населения в медицинской помощи, возникновением новых видов специализированной помощи.

Также многие авторы указывают на наличие различных проблем в оказывающих большое влияние на развитие кадрового потенциала среднего медицинского персонала. Наиболее существенными из них являются недоработка нормативно-правовой, организационно-методической и материально-технической базы деятельности среднего медицинского персонала; недостаточное использование в практике современных и экономически приемлемых организационных форм, ресурсосберегающих технологий, обеспечивающих качество медицинской помощи [2, 38].

В тоже время, по мнению многочисленных авторов, в здравоохранении не уделяется должного внимания разработке научно обоснованного нормирования труда, которое требует систематического количественного и качественного пересмотра в зависимости от меняющихся условий и требований, предъявляемых к медицинским работникам. Нормативные нагрузки медицинской сестры не пересматривались уже более 30 лет [6, 18, 28, 43, 56, 112, 152].

Многочисленными исследования отечественных ученых доказано, что функции, фактически выполняемые средним медицинским персоналом, превышают виды деятельности, регламентированные действующей нормативной базой. [43, 169, 171, 173, 196, 199, 201,].

В своем исследовании Калинина С.А. доказывает, что структура временных затрат среднего медицинского персонала отделений восстановительного лечения и реабилитации стационаров требует пересмотра в сторону уве-

личения ресурса рабочего времени для выполнения независимых сестринских вмешательств в рамках компетенции медицинской сестры как независимого специалиста и рациональное перераспределение нагрузки в течение рабочего дня [65].

Также при проведении структурно-функционального анализа вспомогательно - технических мероприятий сестринских служб лечебных отделений учреждений здравоохранения, организации работы палатных медицинских сестер путем выявлено множественное выполнение средним медицинским персоналом несвойственных им функций [169, 173, 196, 222].

При этом по мнению Садреевой С.Х., в соблюдении сестринской технологии при проведении различного рода манипуляций решающее значение имеет организация системы обучения медицинских сестер на рабочем месте [171].

Нормативно-правовая база, определяющая организацию труда работников со средним образованием, перестала соответствовать характеру и сложности выполняемых ими работ [24, 43, 190, 195].

В условиях социально-экономических преобразований, в период интенсивного развития здравоохранения деятельность среднего медицинского персонала должна соответствовать меняющимся требованиям, предъявляемым населением к качеству оказания медицинской помощи, организации работы персонала. Вместе с тем комплексных исследований, посвященных изучению перемен в характере труда руководителей среднего медицинского персонала, в современных условиях не проводилось.

Многие отечественные ученые указывают на необходимость создания нормативно-правовых актов на государственном уровне, регламентирующих правовую и социальную защиту средних медицинских и фармацевтических работников, предусмотреть в них возможность поддержки оплаты труда на федеральном уровне, закрепление механизмов финансового обеспечения правовых норм по социальной защите. Это позволит сформировать реальный механизм повышения престижа и социальной роли среднего медицинского

персонала в обществе [18, 19, 24, 28, 43, 56, 112, 152, 224, 225].

По материалам многочисленных социологических исследований в качестве факторов, определяющих привлекательность рабочего места для специалистов среднего звена, как отмечают респонденты, необходимо отнести уровень дохода (включая заработную плату, меры социальной защиты, доход от платных услуг и т.п.), обеспечивающего достойные условия и высокий уровень качества жизни [36, 39, 66, 144, 203].

Термин «качество жизни», прочно утвердившийся в международном научном сообществе, был неоднозначно воспринят в среде отечественных специалистов (врачей, психологов, социологов) в связи с большим количеством известных ассоциаций политического, экономического и социального плана, затрудняющих его восприятие как строгой научной категории.

Качество жизни многоаспектное, многогранное понятие, несравнимо более широкое, чем «уровень жизни». Это категория, далеко выходящая за пределы экономики. Это, прежде всего социологическая категория, охватывающая все сферы общества, поскольку все они заключают в себе жизнь людей и её качество [9, 228].

Качество жизни имеет две стороны: объективную и субъективную. Критерием объективной оценки качества жизни служат научные нормативы потребностей и интересов людей, по соотношению, с которыми можно объективно судить о степени удовлетворения этих потребностей и интересов. Таким образом, оценка качества жизни выступает в двух формах: степень удовлетворения научно-обоснованных потребностей и интересов; удовлетворённость качеством жизни самих людей [31, 34].

Качество жизни не является категорией, отделённой от других социально-экономических категорий, но объединяет многие из них, включает в себя их в качественном аспекте. Так, компонентами качества жизни является и образ жизни, и уровень жизни, и окружающая среда, обогащенные качественными оценками. [9, 81]

В 70-х годах XX века было введено в оборот понятие «качество трудо-

вой жизни», которое определялось как деятельность организации, направленная на удовлетворение потребности ее работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе [206].

По мнению Домбровской A.A. (2012) - «качество трудовой жизни персонала - совокупность оценочных характеристик параметров, характеризующих условия труда, взаимоотношения персонала внутри трудового коллектива, систему организации и стимулирования труда, обеспеченных достигнутым уровнем развития внутренней корпоративной социальной политики» [34, 35].

По мнению Двойникова С.И., Карасевой Л.А Качество трудовой жизни в любой сфере деятельности человека становится весомым и значимым фактором, влияющим на конечный результат его труда Качество трудовой жизни медицинского персонала влияет на удовлетворенность трудом специалистов и на качество оказываемых ими медицинских услуг населению [39].

Качество трудовой жизни специалистов сестринского дела существенно влияет на результат деятельности учреждений здравоохранения. Его улучшение дает возможность избежать текучести кадров, укомплектовать рабочие места и мотивировать средний медицинский персонал к трудовой деятельности [5].

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека. Являясь многогранным показателем, содержит в себе как объективные, так и субъективные характеристики. К первым можно отнести показатели дохода на душу населения, миграции населения, уровня смертности, системы и уровня образования, степени равенства при распределении дохода и др. К субъективным характеристикам - оценки восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения. Рассматривая всю систему факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить

только при анализе и оценке как объективных так субъективных показателей [226, 227].

При этом необходимо оценить соответствие интересов работников содержанию и характеру труда, его интенсивности, взаимоотношений внутри трудового коллектива и др. [34, 35, 228]

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, более полного использования интеллектуальных, творческих, организаторских, нравственных способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Внимание к проблемам формирования качества трудовой жизни и систематизации факторов, оказывающих влияние на неё, по мнению Белякова В.А., ограничивается в современной науке очень незначительным количеством научных работ и противоречивостью научных взглядов [9].

Традиционно принято подразделять все факторы формирования и развития качества трудовой жизни по следующим признакам: внешние и внутренние; основные и дополнительные (второстепенные); объективные и субъективные [15, 111].

По мнению Двойникова С.И. и Карасевой Л.А качество трудовой жизни медицинских сестёр лечебно-профилактических учреждений определяется шестью группами показателей: «оплата труда» (67%), «рабочее место» (59%), «трудовой коллектив» (46%), «руководство организацией» (42%), «служебная карьера» (34%), «социальные гарантии» [39, 40].

Понятие «трудовой коллектив» включает в себя психологический кли-

мат, отношение с администрацией, участие сотрудников в управлении, соблюдение регламентирующих документов, стрессы, позитивную мотивацию сестринского персонала [226].

Роль и значение трудовых коллективов в медицинской жизни в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда медицинских работников, в конечном счете, зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху медицинского трудового коллектива -повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации медицинского персонала; повышение объемов и качества оказываемых медицинских услуг; максимальный учет запросов пациентов и, в итоге - улучшение и повышение уровня жизни населения [103, 172].

В процессе кадрового планирования руководителю медицинского учреждения приходится учитывать не только профессиональную подготовленность медицинской сестры, но и психологические, характерологические особенности личности, а также мотивацию претендента к работе. Последнее напрямую зависит от таких показателей как уровень заработной платы, психологический климат в коллективе, отношений с руководителями, состояния рабочего места, то есть факторов, которые объединяют понятие «качество трудовой жизни» [4, 9, 19, 54, 172].

Касимовская H.A. отмечает, что по характеру профессиональной деятельности средние медицинские работники достаточно часто испытывают высокую социально-психологическую нагрузку, одновременно решая собственные жизненные проблемы и проблемы пациентов. Это является одним из факторов, влияющих на здоровье и качество жизни среднего медицинского персонала [71].

Оплата труда является важнейшим мотивационным фактором. Система оплата труда должна создавать у людей чувство уверенности и защищённости, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечить процесс воспроизводства затраченной энергии. Оплата труда должна быть достаточной, чтобы привлечь к работе сотрудников нужной квалифика-

ции и подготовки. Термин «оплата труда» помимо оклада включает в себя вознаграждение за результат, премии, доплаты за совмещение [2, 228].

По материалам многочисленных социологических исследований в качестве факторов, определяющих привлекательность рабочего места для специалистов среднего звена, как отмечают респонденты, необходимо отнести уровень дохода (включая заработную плату, меры социальной защиты, доход от платных услуг и т.п.), обеспечивающего достойную адекватность условий и качества жизни [5, 12, 19, 39, 53, 101].

Рабочее место должно соответствовать гигиеническим требованиям, быть комфортным и уютным [32].

Рабочее место, по мнению медицинских работников, должно отвечать следующим параметрам - близость к дому, хорошая мебель, современная оргтехника, служебный транспорт, эргономические условия труда, организация рабочего места, персональная техника для работы (органайзер), целевое планирование в организации, нормирование труда и ощущение личной безопасности [66, 71,81, 97].

Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Все перечисленные факторы необходимо принимать во внимание, чтобы создать оптимальные условия для эффективного трудового процесса. В практической работе, связанной с управлением персоналом, традиционно в целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда рекомендуется создать в организации службу гигиены труда, а также службы психологической помощи.

По характеру профессиональной деятельности медицинские работники достаточно часто испытывают высокую социально-психологическую нагрузку, одновременно решая собственные жизненные проблемы и проблемы пациентов. Это является одним из факторов, влияющих на здоровье и качество жизни среднего медицинского персонала [5].

По мнению Кузьменко М.М., Баранов В.В., Шиленко Ю.В, необходимо, для оценки качества трудовой жизни, принимать во внимание такие показатели, как пассивное присутствие на рабочем месте, безразличие к выполняемой работе, оказывающее неблагоприятное воздействие на других членов коллектива. Самореализация вне работы, ослабление интереса к делам группы, коллектива также свидетельствуют о снижении качества трудовой жизни [80].

Руководство организации включает в себя значительное многообразии социально-психологических составляющих . По мнению Белякова В.А. к ним относятся доверие к руководителям, стиль руководства, соблюдение прав личности, стабильная кадровая политика, уважение подчинённых, преданность организации. Наиболее решёнными проблемами являются преданность лечебно-профилактическому учреждению и хорошее отношение с руководителем. Проблемой остаётся соблюдение прав личности по отношению к персоналу со стороны руководителя, доверие к руководителю и стабильность кадровой политики лечебного учреждения [9].

По мнению многих исследователей комплексное и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни, лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики в целом [6, 34, 39].

Следующий элемент, раскрывающий качество трудовой жизни, - возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры: создание работнику условий

для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков; назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Служебная карьера, по утверждению Двойникова С.И., определяет путь медицинской сестры, её возможность самомотивации и самовыражения. Особенно остро эта проблема встала с появлением в России высшего сестринского образования. Появились кадры, подготовленные в вопросах организации сестринского дела и психологии управления. Однако им не всегда предоставляется возможность карьерного роста. В связи с этим в рамках обсуждения служебной карьеры таких вопросов как планирование карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация кадров, творческая атмосфера в коллективе [41].

Для медицинского персонала понятие служебная карьера означает -наличие типовых моделей карьеры, работа с лидерами, планирование карьеры, руководство помогает сотруднику сделать карьеру, соответствие личных целей целям организации, поощрение обучения, повышение в должности по заслугам, объективная аттестация, желание работать пожизненно и возможность карьерного роста [37].

Важный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации.

К основным (базовым) требованиям специалистов среднего звена относятся также льготное обеспечение приобретения жилища, проезд в общественном транспорте (или личный автомобиль), льготное лекарственное обеспечение и т.п. [9, 39, 66].

Изучение характеристики, взаимоотношения, определение уровня качества трудовой жизни руководителей сестринского персонала становится

одной из основных проблем оптимизации работы сестринского персонала, но при этом в литературных источниках практически отсутствуют данные по вопросу изучения факторов влияющих на качество трудовой жизни руководителей сестринским персоналом.

Таким образом, кадровый потенциал среднего медицинского персонала являются одним из главных компонентов ресурсного обеспечения системы здравоохранения.

В последние годы нарастают проблемы в развитии кадрового потенциала среднего медицинского персонала здравоохранения России, которые связаны с отсутствием государственной системы планирования подготовки кадров с учетом потребности населения в медицинской помощи, возникновением новых видов специализированной помощи, несовершенством управления уровнем обеспечения здравоохранения медицинским персоналом, отсутствием четкой системы планирования кадровых ресурсов. Решение кадровых проблем недостаточно подкреплено правовой поддержкой, имеет место недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения.

Анализ имеющейся базы научных исследований кадрового потенциала среднего медицинского персонала показал практическое отсутствие работ, изучающих влияние социально-демографических и экономических факторов на формирование и развитие кадрового потенциала среднего медицинского персонала. Малочисленны исследования по оценке качества трудовой жизни и соответствия выполнения производственных функций требованиям нормативно-правовой базы данной группы специалистов.

1.2. Современные аспекты профессиональной деятельности медицинских сестер - руководителей в учреждениях здравоохранения

В настоящее время в условиях реформирования здравоохранения Минздрав России подчеркивает необходимость создания многоуровневой системы управления сестринским персоналом, обеспечение рационального распределения задач и полномочий между сестрами-руководителями, начиная с главного специалиста по сестринскому делу Минздрава РФ и заканчивая старшими медицинскими сестрами отделений [1, 14, 40, 65, 97, 144].

Это в значительной степени зависит от уровня профессиональной подготовки управленческих кадров, в том числе руководителей сестринских служб, способных решать задачи развития отрасли на основе принципов научного управления, рационального использования имеющихся ресурсов, технологического совершенствования реализации и развития кадрового потенциала [19, 41, 66, 142,144, 150].

К сожалению, следует констатировать несоответствие системы подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли. Руководители лечебно-профилактических учреждений и руководители сестринских служб не в полной мере используют потенциал сестринского персонала с учетом его профессиональной компетенции. Кроме того, во многих территориях не редко медицинские специалисты используются без учета полученного ранее базового образования. Осуществление необходимых изменений в кадровой политике в области здравоохранения требует научно-обоснованных подходов к планированию, подготовке и использованию сестринских кадров, эффективного управления сестринским персоналом [41, 59, 107, 142].

Для дальнейшего развития и совершенствования сестринского дела и отечественного здравоохранения в целом нужны хорошо подготовленные, компетентные и инициативные медсестры, которые владеют профессиональным опытом ухода за больными, управленческими и педагогическими знаниями и умениями [13, 21. 39, 47, 130].

В Российской Федерации создана многоуровневая система подготовки сестринских кадров. Система включает 4 профессионально-образовательных уровня, каждому из которых соответствует обязательный минимум содержания и продолжительности подготовки специалистов:

- 1 уровень (базовый): срок обучения 2 года 10 месяцев. В колледжах и училищах - медицинская сестра широкого профиля.

Его целью является подготовка специалистов со средним медицинским образованием, отвечающих современным требованиям здравоохранения, обеспечивающих сестринский уход и наблюдение за пациентом, способная оказывать неотложную помощь. В программу введен большой блок гуманитарных дисциплин, иностранные языки, компьютерная грамотность.

- 2 уровень (повышенный) - срок обучения 10 месяцев, на базе среднего медицинского образования.

В колледжах, предусмотрен преимущественно для руководителей структурных подразделений лечебно-профилактических учреждений. Выпускники могут работать преподавателями сестринского дела в медицинских училищах и колледжах.

- 3 уровень - высшее сестринское образование.

Направлено на подготовку высококвалифицированных управленческих кадров - руководителей сестринских служб. Эти специалисты могут работать менеджерами, главными медсестрами и заместителями главного врача лечебно-профилактических учреждений, преподавателями медицинских образовательных учреждений, заниматься научной деятельностью.

- 4 уровень, послевузовское образование (интернатура, ординатура и аспирантура) подготовка специалистов способных проводить научные исследования в сфере сестринского дела [13, 42, 59, 66, 85, 90, 107, 130142, 150].

Вопросы совершенствования качества подготовки управленческих сестринских кадров очень важны, но еще более важным является значение того, придут ли они в практическое здравоохранение или нет, а если придут, то где и как будут использоваться. Сейчас уже имеется значительное коли-

чество специалистов с ВСО, ориентированных на достижение высоких результатов в охране здоровья населения, способных успешно решать конкретные профессиональные задачи. Однако, на сессии Всемирной ассамблеи здравоохранения была отмечена одна серьезная проблема - миграция медсестер с высшим сестринским образованием из государственных в частные учреждения здравоохранения [13, 20, 45, 100, 161].

В настоящее время доля профессионально подготовительных руководителей сестринских служб учреждений здравоохранения носит ограниченный характер. Нельзя не отметить низкую востребованность выпускников факультетов ВСО в практическом здравоохранении. Лишь 20% специалистов с ВСО обеспечены работой в соответствии с полученной квалификацией [41, 179, 224].

Желательно, чтобы все руководители сестринских служб имели ВСО , практический опыт работы, обладали конкретными знаниями по управлению человеческими ресурсами и реально применяли их на практике. Только грамотные руководители сестринских служб способны создать действенную систему мониторинга развития среднего и младшего медицинского персонала лечебно-профилактического учреждения, позволяющего управлять движением кадров, своевременно принимать меры по сохранению кадрового потенциала, осуществлять подбор специалистов и планировать их обучение [23, 38, 49, 87].

В то же время очень важно, чтобы и руководители лечебных учреждений определились, какой специалист им необходим - грамотная, высококвалифицированная медицинская сестра, перед которой можно ставить серьезные задачи, передав ей определенные полномочия, или медицинская сестра, окончившая трехгодичную программу обучения и готовая выполнять привычный круг обязанностей [41, 88].

Реализация реформы здравоохранения в России с переориентацией на оказание первичной медико-социальной помощи потребовала радикальных изменений в подготовке сестринских кадров. ВСО стало основой для подго-

товки управленческих, педагогических, клинических специалистов и исследователей в области сестринского дела. Практическая деятельность в процессе последипломной подготовки помогает данной категории специалистов адаптироваться в практическом здравоохранении и учреждениях социальной защиты, сформировать системный подход в отношении содержания и сущности управленческого труда, получить опыт оценки и анализа управленческой информации, опробовать приемы математического моделирования, маркетинга, принципов психологии управления и принятия управленческих решений [66,90, 142, 150].

В Российской Федерации имеется большое количество нормативно -правовых актов определяющих место и роль специалистов с ВСО в системе здравоохранения.

Так приказом Минздрава Российской Федерации №267 от 16 августа 2002 г. «О внесении дополнения к приказу МЗ РФ от 28.08.99 г. « О положении специалиста в учреждениях здравоохранения», для специалистов с ВСО утверждена специальность 040601 - «Управление сестринским деятельностью» и положение об организации деятельности специалиста по управлению сестринской деятельностью [122].

На основании выдачи соответствующего сертификата осуществляется допуск специалистов с ВСО к определенным данным документом должностям в системе здравоохранения.

Приказом Минздрава РФ № 238 от 26 июня 2002 г. предусматривается лицензирование лечебных учреждений по специальностям «Организация сестр.

Приказом МЗ и CP РФ от 7 июля 2009г № 415 «Об утверждении квалификационных требований к специалистам с высшим сестринским образованием в сфере здравоохранения» была нормативно закреплена для специалистов с высшим сестринским образованием специальность «Управление сестринской деятельностью» и определены должности, которые могут занимать данные специалисты в учреждениях здравоохранения, а именно: замес-

титель главного врача (директора, заведующего, начальника) учреждения здравоохранения; главная медицинская сестра; главная акушерка; главный фельдшер; директор хосписа; директор дома сестринского ухода; руководитель структурного подразделения (сестринского ухода, медицинской профилактики медицинской статистики, организационно-методического); врач-статистик; врач-методист.

Кроме уровня высшего профессионального образования по специальности «060109 Сестринское дело» данным приказом в качестве послевузовского профессионального образования установлено прохождение интернатуры и (или) ординатуры по специальности «Управление сестринской деятельностью» и повышение квалификации не реже одного раза в 5 лет [133].

На основании приказа Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» в требования для должностей главной медицинской сестры (главной акушерки, главного фельдшера), врача-статистика, врача-методиста, заведующего молочной кухней, директора больницы (дома) сестринского ухода, хосписа внесены требования наличия высшего уровня образования по специальности «Сестринское дело» сертификата по специальности «Управление сестринской деятельностью» [132].

Данным документом определяется, что введение и назначение на должность «старшего» специалиста осуществляется в том случае, если специалист осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Но при этом серьезной проблемой остается трудоустройство специалистов с высшим сестринским образованием (ВСО). Создается ситуация, при которой многие медицинские сестры, получив диплом, остаются работать на прежних местах, в то время как во многих регионах не хватает преподавателей сестринского дела, специалистов с высшим сестринским образованием.

Поэтому факультеты нередко упрекают в том, что они работают вхолостую. Н.Н.Володин подчеркивает, что руководство должно заблаговременно заботиться о том, чтобы подготовленные специалисты работали на соответ-

ствующих должностях, где они необходимы и востребованы [8, 10].

Внедрить то, что наработано в образовании трудно, если в лечебных учреждениях не сформирована среда, способная принять специалистов новой формации. Медсестры с высшим образованием необходимы, они есть, но большинству из них нет возможности себя реализовать в каком-либо поле деятельности. Именно они должны занимать руководящие посты в министерствах, департаментах здравоохранения, занимать должности главных и старших сестер, руководить учебно-методическими центрами по обучению медсестер [41, 123].

Современная система подготовки менеджеров-организаторов здравоохранения на последипломном этапе имеет достаточно четкую уровневую структуру. В соответствии с ГОС высшего профессионального образования по специальности «сестринское дело» выпускники ВСО имеют право продолжить обучение в интернатуре, ординатуре, аспирантуре [66, 205].

В соответствии с Федеральным законом от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» первичная годичная послевузовская подготовка (интернатура) является обязательной формой профессиональной подготовки лиц, освоивших образовательные программы высшего медицинского образования, и служит основанием для занятия ими определенных должностей в лечебно-профилактических учреждениях первичного звена здравоохранения государственной, муниципальной и частной систем [107, 108, 142].

Интерн обучается по индивидуальному плану, разработанному на основе типовой программы при участии непосредственного руководителя интерна и главной медицинской сестры лечебного учреждения. Освоение всех видов программ предусматривает выполнение интернами различных видов деятельности, которые включают аудиторную и неаудиторную самостоятельную работу, медицинскую практику в лечебных учреждениях, подготовку курсовой и аттестационной работы [108].

Медицинская практика организуется в учреждениях здравоохранения и

отделениях, соответствующих профилю подготовки специалиста [142].

Таким образом, последипломная подготовка в интернатуре по специальности «Управление сестринской деятельностью» позволяет подготовить специалиста с законченным высшим медицинским образованием в соответствии с новыми квалификационными требованиями и удовлетворить потребность в квалифицированных руководителях сестринской, организационно-методической, статистической служб, медико-социальных учреждений, менеджерах, готовых работать в новых экономических условиях [66, 107, 142].

В настоящее время в связи с подписанием России Болонской Декларации в системе подготовки специалистов с высшим сестринским образованием происходят существенные преобразования, заключающиеся в его переводе на двухуровневую систему "бакалавр - магистр". Бакалавриат - первый уровень, студент получает фундаментальное образование, а затем решает, чем будет заниматься дальше. Магистратура- возможность развития профессиональных знаний и навыков на базе бакалаврского образования, и направления могут быть самыми разными [66].

Вопрос о сопоставлении существующей системы ВСО с системой "бакалавр - магистр" рассматривался в 2006 г. на совещании деканов факультетов ВСО образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию с участием экспертов ВОЗ [43,58, 151].

Совещание пришло к выводу о необходимости изучения перспективного для России зарубежного опыта подготовки медицинских сестер - бакалавров. Данный вывод основан на анализе трудоемкости и содержания образовательной программы подготовки бакалавров сестринского дела и видов деятельности, к которой они готовятся за рубежом. Принимавшие участие в совещании эксперты ВОЗ поддержали сделанное на нем заключение. В связи с этим в 2010 г. специалисты Первого Московского медицинского университета им. М.И. Сеченова и Самарского государственного медицинского университета разработали проект федерального государственного образовательного

стандарта (ФГОС) подготовки бакалавров по специальности "сестринское дело", который сначала, в январе 2011 г., был утвержден Минобрнауки России, а затем, в марте 2011 г. - Минюстом России [66].

В соответствии с ФГОС нового поколения нормативный срок обучения по очной форме составляет 4 года, общая трудоемкость освоения основной образовательной программы - 240 зачетных единиц. При этом предусмотрена возможность сокращенной до двух лет программы бакалавриата для лиц со средним медицинским образованием соответствующего профиля. Также планируется освоение основной образовательной программы бакалавриата по очной и очно-заочной (вечерней) форме обучения [204]. •

ФГОС предусматривает следующие основные виды профессиональной деятельности медицинской сестры-бакалавра: лечебно-диагностическая; реабилитационная; медико-профилактическая; организационно-управленческая и исследовательская деятельность. В то же время конкретные виды профессиональной деятельности, к которым в основном готовится бакалавр, могут определяться высшим учебным заведением совместно с заинтересованными участниками образовательного процесса [204].

ФГОС нового поколения по специальности "сестринское дело" (квалификация "бакалавр") значительно отличается по направленности, содержанию и методологии от действующего в настоящее время ГОС ВСО 2-го поколения. Существенные отличительные особенности от ГОС 2-го поколения имеет профессиональная подготовка будущих сестер-бакалавров. Профессиональный блок дисциплин ФГОС включает как предметы базовой подготовки медицинской сестры (в соответствии с утвержденным ФГОС СПО нового поколения по специальности "сестринское дело"), так и дисциплины, входящие в программу подготовки специалиста с ВСО (из стандарта 2-го поколения): "психология в профессиональной деятельности", "педагогика с методикой преподавания, "теория управления", "менеджмент в сестринском деле", "маркетинг в здравоохранении", "медицинское и фармацевтическое товароведение", "организация профилактической работы с населением", "ста-

тистический учет в здравоохранении", "стандартизация в здравоохранении", "общественное здоровье" [66, 204].

В специальный блок входят в основном дисциплины базовой подготовки медицинской сестры: "теория сестринского дела", "основы сестринского дела", "сестринское дело в терапии", "сестринское дело в педиатрии", "сестринское дело в хирургии", "сестринское дело в акушерстве и гинекологии", "сестринское дело при инфекционных болезнях и курсе ВИЧ-инфекции", "сестринское дело в психиатрии и курсе наркологии", "сестринское дело в гериатрии", "основы реабилитации" [204].

Роль и место бакалавров в здравоохранении должно определять содержание их подготовки, а именно: медицинские сестры для высокотехнологичной помощи, медицинские сестры, работающие автономно - школьная медицина, профессиональная медицина; и медицинские сестры общественного здравоохранения - специалисты по укреплению здоровья и профилактике [41, 66].

Из медицинских сестер-бакалавров может формироваться первичный уровень управленческого звена сестринской службы - старшие медицинские сестры. Следующее возможное направление деятельности - профилактическая работа с населением, в первую очередь в создаваемых в настоящее время школах здоровья. В силе остается также занятие должностей в соответствии с действующим приказом Минздравсоцразвития России № 415н, о котором уже упоминалось ранее.

Прошедший период стал для ВСО ответственным и серьезным испытанием на соответствие нового направления подготовки стандартам высшей медицинской школы и требованиям системы здравоохранения. Работа по развитию учебно-методического обеспечения, совершенствованию содержания и методологии образования, созданию компьютерных программ для различных форм обучения по специальности "сестринское дело" в высшей школе продолжается. Несмотря на то, что нерешенных проблем еще достаточно, с ними можно справиться, когда есть команда высокопрофессиональных специалистов в области сестринского дела [41, 58, 66].

В условиях социально-экономических преобразований, в период интенсивного развития здравоохранения деятельность среднего медицинского персонала должна соответствовать меняющимся требованиям, предъявляемым населением к качеству оказания медицинской помощи, организации работы персонала. Вместе с тем комплексных исследований, посвященных изучению перемен в характере труда руководителей среднего медицинского персонала, в современных условиях не проводилось. Нормативно-правовая база, определяющая организацию труда работников со средним образованием, перестала соответствовать характеру и сложности выполняемых ими работ.

Таким образом, в системе управления средним медицинским персоналом в учреждениях здравоохранения недостаточно используются специалисты, имеющие высшее сестринское образование, не смотря на то, что появление новых специалистов-лидеров сестринского дела заставляет пересмотреть сложившиеся стереотипы на роль и функцию медицинских сестер [41].

Подводя итог вышеизложенным работам, можно прийти к выводу о том, что в России сложилась крайне неблагоприятная тенденция к сокращению численности среднего медицинского персонала.

В доступной нам литературе мы не встретили данных об изучении комплексного влияния социально-демографических и экономических факторов на формирование кадрового потенциала среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения.

В литературе совершенно нет сведений по оценки удовлетворенности руководителей среднего медицинского персонала качеством трудовой жизни и по изучению структурно-функциональной характеристики использования рабочего времени старшими медицинскими сестрами учреждений здравоохранения.

Кроме того, судя по изучаемой литературе, остается до конца не изученным вопрос последипломного трудоустройства и динамики карьерного роста выпускников факультетов высшего сестринского образования.

Данные обстоятельства определили цель и задачи нашего исследования.

Заключение диссертации по теме «Общественное здоровье и здравоохранение», Володин, Анатолий Владимирович

выводы

1. В Оренбургской области за десятилетний период (2002 - 2012 гг.) произошло снижение обеспеченности населения средним медицинским персоналом со 120,4 до 116,8 на 10000 человек и укомплектованности штатных должностей среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения с 96,4% до 92,1%.

2. Дефицит кадровых ресурсов среднего медицинского персонала сопровождается неблагоприятными демографическими показателями: сокращением численности женского населения трудоспособного и младше трудоспособного возраста (на 7,7% и 21,9% соответственно), в т.ч. в возрасте 1415 лет наполовину (51,0%), 17-18 лет на треть (36,5%); сокращением количества выпускников с общим и неполным общим образованием (на 50,1% и 46,9%) соответственно);

3. Наблюдающееся в Оренбургской области с 1991 г. сокращение средних образовательных учреждений на 36,8% и увеличение количества вузов в 5,2 раза сопровождается уменьшением количества абитуриентов, поступающих в средние медицинские образовательные учреждения, и переориентацией выпускников с общим образованием на получение высшего образования.

4. Показатели средней заработной платы в системе здравоохранения возросли от 2448,6 руб. в 2001 г до 10701,1 руб. в 2011г. За этот же период произошло снижение показателя отношения заработной платы в системе здравоохранения к среднемесячной заработной плате по экономике Оренбургской области с 77,9%) до 64,6%. Мероприятия по увеличению заработной платы отдельным категориям медицинских работников в рамках реализации национальных проектов в сфере здравоохранения привели к временному улучшению кадровой ситуации.

5. Содержание профессиональной деятельности старших медицинских сестер на 90,3 % основного рабочего времени посвящено различным разделам организации сестринской помощи пациентам, что в свою очередь, диктует необходимость разработки и изменений в нормативных документах специальности "Сестринское дело" на специальность "Организация сестринского дела" для старших медицинских сестер, что соответствует характеру выполняемой ими трудовой деятельности.

6. Наиболее существенными факторами, определяющими качество трудовой жизни руководителей сестринских служб являются уровень заработной платы (72,8±5,8%), территориальная близость к дому (72,8±5,8%), возможность сохранения здоровья (61,2±4,4%), психологический климат в коллективе (51,9±6.3%), соблюдение режима работы при выполнении функциональных обязанностей (43,6±7,9%), рациональное питание на рабочем месте (33,8±7,9%). Меньшее значение имеют стиль руководства, социальные гарантии.

7. Среди выпускников факультета высшего сестринского образования 97,3% в возрасте 31,8±0,2 лет и стажем работы по специальности 11,2±0,2 года, после окончании медицинской академии в системе здравоохранения продолжают работать 97,6%> специалистов, в том числе 61,8% в должности медицинских сестер различных подразделений и 35,8%) - в должности руководителей среднего медицинского персонала - главными и старшими медицинскими сестрами (5,4%) и 21,6% соответственно), статистиками - 3,0%, менеджерами по организации внебюджетной деятельности - 1,8%, преподавателями медицинских образовательных учреждений - 4,0%).

8. В учреждениях здравоохранения Оренбургской области имеет место 40%) недоучет специалистов с высшим сестринским образованием, что отрицательно сказывается на развитии кадрового потенциала среднего медицинского персонала, формировании резерва на замещение должностей руководителей среднего медицинского персонала при наличии значительного количества главных и старших медицинских сестер пенсионного (15,3%о) и предпенсионного возраста (39,7%>).

9. Ресурсообразующими факторами и дальнейшим развитием кадрового потенциала среднего медицинского персонала является приведение их заработной платы в соответствие со средним уровнем по экономике региона, формирование госзаказа для медицинских колледжей на подготовку средних медицинских работников на базе неполного общего образования, организация подготовки медицинских работников по специальности 060500 - сестринское дело в 2-х уровневой системе бакалавр-магистр.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. При разработке политики и стратегии оптимизации здравоохранения на региональном уровне Правительству области и Министерству здравоохранения Оренбургской области предусмотреть:

- увеличение заработной платы средним медицинским работникам до уровня средней заработной платы по экономике региона, с использованием принципа заключения «эффективного контракта», с учетом показателей эффективности профессиональной деятельности средних медицинских работников;

- разработку и внедрение программы социальных гарантий для работников здравоохранения, включающих обеспечение жильем данной категории специалистов, с использованием механизмов целевого льготного ипотечного кредитования средних медицинских работников.

2. Министерству здравоохранения Оренбургской области совместно с министерством образования Оренбургской области:

- организовать профориентационную работу среди школьников, с проведением отбора заинтересованных абитуриентов через прямое социальное партнерство со школами;

- сформировать госзаказ медицинским училищам и колледжам на подготовку средних медицинских работников по основным специальностям («Сестринское дело», «Лечебное дело», «Лабораторное дело») из числа абитуриентов, поступающих на базе неполного общего образования;

- ввести целевую форму подготовки средних медицинских работников, предусматривающую заключение договора между обучающимся, образовательным учреждением и главами администраций районов области, главными врачами учреждений здравоохранения с предоставлением студентам и молодым специалистам определенных социальных льгот и гарантий с разработкой мер материальной ответственности выпускников за отказ от трудоустройства в соответствии с направлением субъекта Российской Федерации.

3. Главным врачам учреждений здравоохранения усилить контроль за качеством и полнотой учета специалистов с высшим сестринским образованием. Провести с работниками кадровых служб медицинских организаций информационный семинар по заполнению учетной формы №17 «Сведения о медицинских и фармацевтических кадрах» в соответствии с инструкцией.

4. Министерству здравоохранения Оренбургской области ходатайствовать перед Министерством здравоохранения РФ о проведении нормативного пересмотра квалификационных требований к категории старших медицинских сестер учреждений здравоохранения и организации их непрерывной подготовки по специальности «Организация сестринского дела».

5. Считать перспективной подготовку среднего медицинского персонала по специальности «Сестринское дело» в медицинских вузах по 2- уровне-вой системе «бакалавр-магистр» и ходатайствовать перед Министерством здравоохранения РФ и Министерством образования РФ о её расширении.

Список литературы диссертационного исследования кандидат медицинских наук Володин, Анатолий Владимирович, 2013 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алешкина О.Ю., Тупикин Д.В. Современные подходы к системе профессиональной подготовки менеджеров здравоохранения - руководителей сестринского персонала с высшим медицинским образованием // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 6. - С. 157.

2. Андреева И.Л. «Состояние сестринского дела в Российский Федерации» // Главная медицинская сестра. - 2009. - № 12. - С. 13-20.

3. Афанасьев В.Я., Корнев И.К. Введение в государственное управление: учебное пособие в 3 кн. - М.: Финстатинформ, 1998. - Кн.З. - С.48.

4. Анофина Ю.В. «Актуальные вопросы и проблемы стандартизации сестринских технологий в Российской Федерации» // Главная медицинская сестра - 2005. - № 5. - С. 25^9.

5. Альбицкий В.Ю, Гурылева В.Ю, Добровольская М.Л. Качество жизни медицинских работников // Здравоохранение. -2003. —№ 3. - С.З - 7.

6. Багненко С.Ф., Архипов В.В., Шилова В.М. Расчет нагрузки на средний и младший медицинский персонал при оказании экстренной медицинской помощи // Главная медицинская сестра. - 2003. - N 2. - С. 55-62.

7. Барклая В.И. Совершенствование системы подготовки фельдшеров скорой медицинской помощи для работы в условиях ликвидации медицинских последствий чрезвычайных ситуаций: автореф.....дис. канд. мед. наук.

05.26.02 - Москва. - 2007. - 22 с.

8. Бахтина И.С. Биоэтические аспекты деятельности сестринского персонала // Вестник Российской Военно-медицинской академии. -2009. - №1 (25).-С.144.

9. Беляков В. А. Качество жизни в институциональной системе региона // Сб. науч. тр. Всероссийской конференции молодых учёных по институциональной экономике. - Екатеринбург, 2004. - С. 135 - 139.

10. Бейер П. Теория и практика сестринского дела в контексте здоровья взрослого человека // П. Бейер, Ю. Майерс. Перевод с английского под ре-

дакцией C.B. Лапик. - Москва,2001. - 664 с.

11. Блекман А., История государственной службы здравоохранения Соединенного Королевства // Медицинская сестра - 2009. - №3. - С. 40-43.

12. Бельтюкова О.В. Мотивация как фактор управления личностью//Проблемы и перспективы многоуровневой подготовки специалистов здравоохранения. - Киров, 2006. — С. 35-40.

13. Блохина М.В. Научно-методические подходы к совершенствованию системы подготовки менеджеров с высшим сестринским образованием в сфере реформировании здравоохранения: дис.... канд. мед. наук: 14.00.33 -Казань.-2002.- 143 с.

14. Блохина М.В. Совершенствование системы управления сестринским персоналом лечебно-профилактических учреждений // Главная медицинская сестра. - 2005 - № 5. - С.93-98.

15. Большая Российская энциклопедия // Словари. - Электрон.дан. - М. -2001. - [Электронный ресурс]. URL: http://slovari.yandex.ru/dict/bse/ (дата обращения 01.09.12).

16. Бризиевич П., У иле JI.P. Подготовка медсестер в Южно-Африканской республике // Медицинская сестра. - 2010. -№ 4. - С. 39-42.

17. Бровкин C.B. Опыт работы МУЗ «Дом сестринского ухода» г. Петрозаводска.// Главная медицинская сестра - 2005. - № 6. - С. 13-23.

18. Бубликова И.В. Проблемы и перспективы разработки нормативов нагрузки медицинских сестер, использующих в работе новые медицинские технологии // Главная медицинская сестра. - 2003. - N 11. - С. 47-49.

19. Вагина Е.В. Организационно-методические основы управления кадровыми ресурсами и модель мониторинга рынка труда средних медицинских работников в здравоохранении региона: дис.... канд. мед. наук. 14.02.33 -Москва.-2009. - 135 с.

20. Валах Е.А. Трудоустройство специалистов с высшим сестринским образованием на территории Саратовской области // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 4. - С. 57-65.

21. Васильева А. 3. Инновационные методы подготовки специалистов здравоохранения среднего звена для обеспечения высокотехнологичной медицинской помощи // Главная медицинская сестра. - 2010. - N 9. - С. 139-145.

22. Володин H.H. Пути совершенствования сестринского образования // Медицинская помощь. - 1996. - № 9. - С. 4-5.

23. Володин H.H., Дружинина A.B. Подготовка специалистов сестринского дела в России // Медицинская сестра. - 1999. - № 4. - С. 39- 44.

24. Володин H.H. Дружинина A.B. Система дополнительного профессионального образования в здравоохранении // Сестринское дело. - 2000. -№ 2. - С. 8-9.

25. Воронина В.М., Кокарев Д.В. SWOT-анализ как современный инструмент исследования в целях антикризисного управления предприятием // Ежемесячный аналитический журнал «Слияния и Поглощения» - 2007. - №3 (49).-С. 23-26.

26. Вялкова Г.М. Состояние обеспеченности врачебными кадрами населения Российской Федерации в период 2000-2005 годов // Экономика здравоохранения. - 2006. - № 10. - С. 11-13.

27. Гаджиев P.C., Садраддинова Н.О. Качество и эффективность труда медицинских сестер городских поликлиник // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2005. - № 1. - С.49-51.

28. Гаджиев P.C., Абдурахманов Т.М., Садраддинова Н.О. Анализ качества и эффективности труда медицинских сестер городских поликлиник по материалам экспертных оценок // Развитие сестринского дела в Республике Дагестан: мат. научно-практической конференции средних медицинских работников - Махачкала. - 2006. - С. 118-120.

29. Гажева A.B. Состояние сестринского дела в Российской Федерации // [Электронный ресурс]. URL http: .mednet.ru. (дата обращения: 12.08.2012).

30. Гвозденко А.Н. Использование методики многофакторного SWOT-анализа для разработки стратегических направлений деятельности // Марке-

тинг и маркетинговые исследования. - 2006 - № 4. - С. 13-16.

31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебное пособие для высших учебных заведений - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448с.

32. Гройсман В.А. Управление качеством медицинской помощи // Стандарты и качество. - 2004. -№ 4. - С. 100-103.

33. Гупалов, В.К. Управление рабочим временем // Финансы и статистика. - 1998.-С. 161-163.

34. Дамбовская, A.A. Качество жизни человека: сложность и многомерность понятия // Актуальные вопросы современной экономики и профессионального образования: мат. пятой Всероссийской студенческой научно-практической конференции. - Екатеринбург, 2008. - С. 26-27.

35. Дамбовская, A.A. Сравнительный анализ методик оценки качества жизни населения // Реформирование экономики: проблемы и решения: мат. пятой Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - Бийск, 2008. - С. 55-57.

36. Дамбовская, A.A., Миляева Л.Г. Повышение уровня качества трудовой жизни персонала организации - ключевое направление социальной политики // Социальная политика - социальное партнерство. - 2012. - № 1. - С. 130136.

37. Денисов, И.Н., В.П. Мелешко Медицинские кадры России // Проблемы социальной гигиены и история медицины. - 1996. — № 2.-С.30-37.

38. Двойников С.И. Актуальные вопросы развития сестринского дела // Сестринское дело. - 2009. - N 2. - С. 10-12.

39. Двойников С.И., Карасева Л.А.Качество трудовой жизни сестринского персонала - источник повышения эффективности труда: в сб.: Высшее сестринское образование в системе Российского здравоохранения. Ульяновск,2007 - С.2 2-25.

40. Двойников С.И., Карасева Л.А. Управление развитием сестринского персонала: учебное пособие. - М.: ФГОУ «ВУНМЦ Росздрава», 2006. - 120 с.

41. Двойников С. И. Развитие ВСО в России // Главная медицинская сест-

ра.-2011.-№6. С. 19-20.

42. Двойников С. И. Состояние сестринского дела в России: перспективы развитие // Главная медицинская сестра. - 2009. - №4. - С. 10-11.

43. Двойников С.И., Пензина О.П. Изучение затрат рабочего времени медсестер стационара и некоторые подходы к оценке качества сестринской помощи // Главная медицинская сестра. - 2004. - N 8. - С. 23-27.

44. Двойников С.И. Значение проведения научных исследований в сестринском деле для развития здравоохранения // Главная медицинская сестра. -2009.-№4.-С.84-86.

45. Дзугаев К.Г. Медицинские кадры в стоматологии и перспективное планирование потребности в их подготовке: дис.... докт. мед. наук - ЦНИИОИЗ МЗ РФ. - Москва. - 2002. - 300 с.

46. Доклад о состоянии здравоохранения в Европе, 2006 г.: Совместная работа на благо здоровья. // Женева, Всемирная организация здравоохранения. -2006. - [Электронный ресурс] URL: http://www.who.int//entity/ whr/2006/whr06_overview_ar.pdf. (дата обращения: 14.08.2012).

47. Доклад Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации на 2 съезде средних медицинских работников «Развитие сестринского дела в условиях реформирования здравоохранения».- Москва, 2004. - 32 с.

48. Дополнительные разъяснения по приказу Минздрава России от 05.06.1998 № 186: письмо М-ва здравоохранения Рос. Федерации от 29.09.1998 № 16-20/169.

49. Дружинина A.B. Высшее сестринское - зачем и как // Сестринское дело. - 2004. - № 5 - С. 14-15.

50. Дудин М.Н., Лясников Н.В. Мотивация как инструмент стабилизации сферы здравоохранения на современном этапе // Главврач. - 2009. - № 9. -С.81-83

51. Единая межведомственная информационно - статистическая система. (ЕМИСС). [Электронный ресурс] - URL: http://fedstat.ru. (дата обращения:

14.12.2012)

52. Евланова В.Н. Модернизация в медицине начинается с образования // Медицинская газета. - 2012. - № 84. - С. 10.

53. Еругина М.В. Стимулирование медицинских работников к повышению качества медицинской помощи// Экономика здравоохранения. - 2008. - №6. -С. 18-20.

54. Загороднова Г.А., Павлов Ю.И. Характеристика удовлетворенности трудом и производственная мотивация медицинских сестер // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 3. - С. 43-49.

55. Зубков О.В.. Управление врачебными кадрами военной медицины в условиях реформирования вооруженных сил Российской Федерации: автореф. дис.... канд. мед. наук. 14.02.33 - Хабаровск. -2012. - 24 с.

56. Злобина, Г.М. Анализ эффективности использования рабочего времени специалистами со средним медицинским образованием // Проблемы городского здравоохранения.: сб. науч. тр. / под. ред. з.д.н. РФ, д.м.н., проф. Н.И. Вишнякова. - СПб, 2009. - Вып. 14. - С. 196-198.

57. Злобина Г.М., Сычева Е.В.,. Пенкин Н.П. Хронометражные исследования - условие совершенствования сестринской помощи / // Общественное здоровье и здравоохранение. - 2009. - № 4. - С.73-79.

58. Злобина Г.М. Научное обоснование концептуально-организационных подходов к управлению сестринским делом на уровне региона: дис.... док. мед. наук. 14.02.33 -Москва. -2010. - 302 с.

59. Зюлин В.В. Исторический опыт модернизации среднего медицинского образования России в 1997-2007 гг. // Вестник Российского университета дружбы народов. - 2008. —№ 4.- С.63-75.

60. Ибрагимов И.М. Опыт подготовки выпускников факультета высшего сестринского образования в годичной интернатуре по специальности "Управление сестринской деятельностью" // Главная медицинская сестра. -2008. -№ 5. -С. 37-40

61. Изюмова И.В. Рекомендации по использованию способов мотивации в

управленческой деятельности руководителей сестринских служб // Главная медицинская сестра.- 2004. - № 7. - С. 34 - 39.

62. Индейкин Е. Н. Оценка качества сестринской деятельности (сестринский аудит): опыт больниц Великобритании // Вопросы экспертизы качества медицинской помощи. - 2008. - № 11. - С. 19-26.

63. Инструкция по применению нормативов по труду медицинского персонала клинико-диагностических лабораторий. РАМН НИИ социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением им.Н.А.Семашко // Москва. - 1992.//Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

64. Кабаков B.C. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение / В.С.Кабаков, В.Ф.Богачев, А.П.Осипов. - М., 1982. - С.8.-10.

65. Калинина С.А. Эволюция представлений о функциях сестры- менеджера / И.В. Поляков, С.А. Калинина // Актуальные проблемы общественного здоровья и качество подготовки специалистов: мат. Междун. научно-практич. конф. - М.,2006. - С. 132 - 134.

66. Камынина H.H. Научное обоснование и оптимизация подготовки управленческих кадров сестринских служб учреждений здравоохранения: монография - Москва, 2011 - 356 с.

67. Камынина H.H., Туркина Н.В. Профессия медсестры в Канаде // Медицинская сестра - 2005. - №5. - С. 41-42.

68. Канурина В.В. Содержание и организация деятельности медицинской сестры-консультанта в стационаре // Главная медицинская сестра. - 2001. -№ 10.-С. 16-37.

69. Карасева JI.A. Формирование оптимальной модели специалиста - кандидата на должность главной медицинской сестры лечебно-профилактического учреждения // Главная медицинская сестра . - 2002. -№6.-С. 67-75.

70. Карпова И.П. Научное обоснование оптимизации управления сестрин-

ской медицинской помощью населению (на примере Читинской области): автореф. дис... канд. мед. наук. 14.00.33 - Хабаровск - 2008 - 24 с.

71. Касимовская H.A. Медико-организационные аспекты профилактики синдрома эмоционального выгорания у медицинских сестер ЛПУ стационарного типа // Проблемы управления здравоохранением. - 2007. - № 4(35). -С. 53-58.

72. Касимовская H.A. Медико-социальные и профессиональные факторы дезадаптации сестринского персонала: автореф. дис.... канд. мед. наук. 14.00.33 - Москва. - 2008. - 25 с.

73. Каспрук Л.И. Некоторые аспекты исследования рынка специалистов со средним медицинским профессиональным образованием // Пробл. соц. гигиены, здравоохранения и истории медицины. — 2008. - № 4. - С. 40-42.

74. Каспрук Л.И. Некоторые элементы исследований по использованию кадровых ресурсов средних медицинских работников в Оренбурге и Оренбургской области // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 3. - С.75-79.

75. Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения: приказ М-ва здравоохранения и соц. развития Рос. Федерации от 06.11.2009 № 869 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

76. Киселева Г.В. Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации: дис. канд.экон.наук - Белгород, 1998. - 250 с.

77. Корнеев A.A. Оптимизация путей повышения профилактической подготовленности среднего медицинского персонала акушерско - гинекологической службы: автореф. дис... канд. мед. наук. 14.00.33 - Иваново. - 2003. -20 с.

78. Котельников Г.П. Медицинские кадры Приволжского федерального округа // Нижегородский медицинский журнал. Здравоохранение Приволжского федерального округа. - 2003. - № 1. - С. 21-30.

79. Котельников Г.П. Сестринское дело. Административно-управленческие

дисциплины: учебное пособие - изд. 2-ое - Ростов н/Дону, 2006г. - 666 с.

80. Кузьменко М.М., Баранов В.В., Шиленко Ю.В. Здравоохранение в условиях рыночной экономики / под ред. Э.А. Нечаева, E.H. Жильцова. - Москва, 1994. - 304с.

81. Кудрина Е.А., Молчанова Л.Ф., Злобина Г.М. Качество жизни как интегральный показатель здоровья населения // Бюллетень ННИИ общественного здоровья. - Москва. - 2005. - выпуск 4. - С. 67-71.

82. Курошева Г.М. Управление персоналом на водном транспорте: учебное пособие / СПб., 1995. - С.23.

83. Кучеренко В.З. Управление здравоохранением :учебное пособие // СПб, 2005-457 с.

84. Лапотников В.А. Сестринское образование - проблемы и перспективы // Сестринское дело. - 2002. - № 6. - С.17-22.

85. Лапотников В.А. Будущее медсестринского образования в интеграции средней и высшей медицинской школ // Главная медицинская сестра. - 2003.

- №1. - С.11-15.

86. ЛаРокко С.А. Обучение медсестер в США // Медицинская сестра. -2010.-№8.-С.-41-43.,

87. Лапик C.B. Проблемы и новшества ВСО // Главная медицинская сестра.

- 2011. - № 6. - С.3-4.

88. Лапик C.B. На пути к самостоятельной практике: оценка роли ВСО в становлении сестринской профессии // Вестник ассоциации медицинских сестер России. - 2011.- № 4/4. - С. 27-28.

89. Лебедева И.В., Каспрук Л.И. Некоторые аспекты развития и функциональная роль среднего профессионального медицинского образования // Здравоохранение Рос. Федерации. - 2008. - № 2. - С. 26-29.

90. Линденбратен А.Л., Щепин В.О., Расторгуева Т.И., Захарченко Н.Д. Роль последипломного медицинского образования в подготовке руководителей здравоохранения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2003. - № 5. - С.42-44.

91. Лутиков А. С. Управление сестринским персоналом: специфика и проблемы // Медицинская сестра. - 2007. - № 8. - С. 29-30.

92. Лоу Р., Роу Д. Роль медсестер в организации ухода за пожилыми людьми: опыт Великобритании // Медицинская сестра. - 2006. - №3. - С. 34-35.

93. Малышева Е. В. Анализ затрат рабочего времени медсестры приемного отделения многопрофильного стационара // Медицинская сестра. - 2008. -№5.-С. 34-35.

94. Манерова O.A. Кадровая политика в здравоохранении от традиционного управления кадрами к управлению человеческими ресурсами // Проблемы управления здравоохранением. - 2004. - № 5(18). - С. 66-69.

95. Манерова O.A. Об основных направлениях кадровой политики в здравоохранении // Проблемы управления здравоохранением. - 2004. - № 6(19). -С. 29-33.

96. Марчук Н.П. Влияние процесса профессионализации на формирование кадрового потенциала службы родовспоможения: автореф. дис.... канд. мед. наук. 14.00.33 - Санкт - Петербург. - 2009. - 27 с.

97. Марянина Ю.В. Управленческие аспекты профилактики внутриболь-ничного инфицирования в лечебно-профилактических учреждениях стоматологического профиля: автореф. дис.... канд. мед. наук. 14.00.33- Казань. -2008 - 22 с.

98. Межотраслевые методические рекомендации по разработке нормативных материалов для нормирования труда в непроизводственных отраслях народного хозяйства. - Москва, 1988. - 96с.

99. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. Москва, 1987. - 225с.

100. Международный наем медико-санитарного персонала: проект глобального кодекса практики. Доклад Секретариата. Женева, Всемирная организация здравоохранения, 2008 (документ ЕВ 124/13) [Электронный ресурс] -URL: http://www.who.int/gb/ebwha/pdf_files/EB124/B124_13-ru.pdf). (дата обращения: 22.12.2012).

101. Митронин В. Материальное стимулирование результатов трудовой деятельности персонала медицинской организации на основе профессионализма и конкурентоспособности // Главврач. - 2004. - № 2. - С.8-13.

102. Михайлова Ю.В., Хальфин P.A., Сохов С.Т., Сон И.М., Данилова Н.В., Вялкова Г.М., Армашевская О.В., Уткина Г.Ю., Камынина H.H., Шестаков H.H., Абрамов А.Ю., Тахтарова Ю.Н., Миронова Н,Н. Кадровые ресурсы здравоохранения Российской Федерации : пособие для руководителей органов и учреждений здравоохранения. - Москва,2007. - 99 с.

103. Михайлова Ю.В., Сон И.М., Сохов С.Т., Данилова Н.В.,. Шестаков H.H., Сасина Н.С., Тахтарова Ю.Н. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала системы здравоохранения // Здравоохранение Российской Федерации. - 2008. - № 1. - С.52-54.

104. Молчанова Л.Ф., Злобина Г.М. Научные исследования в сестринском деле как основа совершенствования профессионального мастерства и качества медицинской помощи населению / // Сестринское исследование сегодня: достижения, проблемы, вопросы, перспективы: мат. междунар. науч.-практич. конф. - СПб, 2007. - С. 15-19.

105. Монтгомери X. Сестринские программы в колледже им. Грента МакЮ-эна // Медицинская сестра. - 2006. - № 3. - С.44-45.

106. Назаренко Г.И., Ролько В.Т. Технологии управления качеством сестринского процесса в стационаре // Главная медицинская сестра - 2005. -

№ 10.-С. 23-42.

107. Найданова Т.А. Новые подходы к послевузовскому образованию специалистов с ВСО // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 5.- С.12-18.

108. Найданова Т.А. Обучение в интернатуре - завершающий этап подготовки специалиста по управлению сестринской деятельностью [Электронный ресурс] - URL: http://e-cat.usma.ru/CGI/irbis32r_91_opac/cgiirbis_32.exe (дата обращения: 1.02.2013).

109. Никифоров С.А., Климин В.Г. Региональные особенности общественного здоровья и здравоохранения в России // Вестник Уральской академиче-

ской науки. - 2007. -№ 4. - С. 15-19.

110. Никитин A.B., Евстратова Е.Ф., Добрынина Е.А., Стаценко H.H. Формирование здоровьесберегающих технологий у студентов Института сестринского образования // Актуальные вопросы профессионального здоровья: мат. Межрег. научно-практич. конф. - Старый Оскол, 2008. - С. 155-158.

111. Новик A.A., Ионова Т.И. Руководство по исследованию качества жизни в медицине. Под ред. Ю.Л. Шевченко - 2-е изд. - Москва, 2007. - 320с.

112. Нормирование труда медицинского персонала амбулаторно-поликлинических учреждений: методические материалы МГУ ННИИ общественного здоровья, 2004. - 50с.

113. Нормирование труда и профсоюзы: учебное пособие. - Москва, 1985. -384с.

114. Нормативные материалы по нормированию труда - Москва, 1986. -54с.

115. О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения: указ Президента РФ от 7.05.2012 № 598 [Электронный ресурс]. URL: http://www.rg.ru/2012/05/09/zdorovje-dok.html (дата обращения: 19.05.2012).

116. О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения Российской Федерации" (в ред. Постановлений Минтруда РФ от 07.12.1998 № 49, от 29.10.2001 № 78, от 22.04.2003 № 21, от 03.12.2003 № 82, от 22.12.2003 № 88): постановление Министерства труда и социального развития РФ от 27.08.1997 № 43. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

117. О порядке предоставления в 2006 году субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на денежные выплаты медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов, врачам, фельдшерам и медицинским сестрам скорой медицинской помощи: постановление Правительства Рос. Федерации от 9.06. 2006 № 356 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL:

http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

118. О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений: постановление Правительства Рос. Федерации от 05.08.2008 N 583 //Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

119. О дополнительных мерах по улучшению нормирования труда в здравоохранении: приказ МЗ СССР от 22.07.82 № 715 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

120. О порядке получения квалификационных категорий медицинскими и фармацевтическими работниками»: приказ М-ва здравоохранения и соц. развития Рос. Федерации от 25.07. 2011 № 808-н // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

121. О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации: приказ М-ва здравоохранения и соц. развития Рос. Федерации от 28.08.2008 N 463н // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

122. О внесении дополнений в приказ Минздрава России от 27.08.99 №337 "О номенклатуре специальностей в учреждениях здравоохранения Российской федерации: приказ М-ва здравоохранения Рос. Федерации от 16.09.

2002 N267 "// Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

123. О специалисте по управлению сестринской деятельностью: приказ М-ва здравоохранения Рос. Федерации от 13.09 2002 N 288 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

124. О концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации: приказ М-ва здравоохранения Рос. Федерации 03.07.2002 №210 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

125. О повышении квалификации специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образование: приказ М-ва здравоохранения Рос. Федерации от 5.06.1998 № 186. // Справочно-правовая система «Консультант плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

126. О расширении прав министров здравоохранения союзных республик: приказ МЗ СССР от 08.04.87 №646 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

127. О плане мероприятий ("дорожной карте") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения" распоряжение Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р [Электронный ресурс] http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70192398/ (дата обращения 11.02.2013).

128. Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях: приказ М-ва здравоохранения и соц. развития Рос. Федерации от

29.12.2007 N 818// Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

129. Об установлении величины прожиточного минимума в Оренбургской области за 1 квартал 2012 года: постановление Правительства Оренбургской области от 04.05.2012 № 386-п. [Электронный ресурс] - URL: http://www.orenburg-gov.ru/magnoliaPublic/regportal/Info/SocialServices /dempolit. (дата обращения : 7.07.2012).

130. Об Отраслевой программе «Развитие сестринского дела в Российской Федерации: приказ М-ва здравоохранения Рос. Федерации от 09.01.01 № 4 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

131. Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения: приказ М-ва здравоохранения и соц. развития Рос. Федерации от 06.11.2009 № 869 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

132. Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: приказ М-ва здравоохранения и соц. развития Рос. Федерации от 23.07.2010г. № 541н // [Электронный ресурс] URL: http://www.rg.ru/2010/09/27/spravochnik-dok.html (дата обращения: 19.10.2012).

133. Об утверждении Квалификационных требований к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения: приказ М-ва здравоохранения и соц. развития Рос. Федерации от 7.07. 2009 № 415-н // Российская газета - Федеральный выпуск. - 2009.- № 4982. С. 10-11.

134. Об исследовании затрат рабочего времени сестринского персонала: письмо М-ва здравоохранения Рос. Федерации от 02.12.2002 № 15-12/719 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

135. Об утверждении государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования: постановление Правительства Рос Федерации от 18.08.1995 № 821 // [Электронный ресурс] URL: http://www.uiTna.ru/Reforni/zdrconception2020. shtml (дата обращения 30.05.2012).

136. О номенклатуре специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала (в редакции от 19 января 1999г. № 18, 6 февраля 2001 г. № 33, 14 мая 2003г. № 197): приказ М-ва здравоохранения Рос. Федерации от 19.08.1997 № 249 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

137. Об организации лицензирования медицинской деятельности: приказ М-ва здравоохранения Рос. Федерации от 26.07.2002 № 238 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

138. Ожегов, С.И. Словарь русского языка / С.И. Ожегов; под ред. Н.Ю. Шведовой. - Москва, 1988. - 750 с.

139. Ольсен Д. Обучение сестринскому делу в Йельском университете // Медицинская сестра. - 2005. - № 4. - С.37-39.

140. Оренбургская область в цифрах. 2012: Крат.стат.сб. // Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Оренбургской области - Оренбург, 2012.- 124 с.

141. Охрана здоровья в условиях глобального экономического кризиса: Задачи, стоящие перед Европейским регионом ВОЗ. // Рекомендации совещания, Осло. 1-2 апреля 2009- Копенгаген. - Европейское региональное бюро

ВОЗ, 2009 [Электронный ресурс] - URL: http://www.euro.who.int/document/ HSM/Oslo_crisis_mtg_rec_rus.pdf. (дата обращения 12.05.2012).

142. Павленко Т.Н. Сестринское образование в России: подготовка и роль преподавательских кадров. - Москва, 2003. - 192 с.

143. Павлов Ю.И., Трахтенберг И.Н. Медсестра с высшим образованием как организатор диспансеризации // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 2. -С. 30-35.

144. Павлов Ю. И., Лапик С. В. Современное состояние сестринского дела и роль медсестры-менеджера в оптимизации системы управления сестринской деятельностью // Главная медицинская сестра. - 2009. - № 10. - С. 30-35.

145. Пастухова В.В. Использование SWOT-анализа в процессе выбора глобальной стратегии предприятия: прак. пособие. - АООТ Донецкий Торговый Дом «Донбасс», 2000. - 74 стр.

146. Перепелица Д.И. Социально-гигиенические аспекты охраны здоровья медицинских работников: автореф. дис.... канд. мед. наук. 14.00.33 - Кемерово. - 2007. - 24 с.

147. Перфильева Г.М. Сестринское дело в России (социально-гигиенический анализ и прогноз): дисс. ... докт. мед. наук: 14.00.33 -Москва.

- 1995. -257 с.

148. Перфильева Г.М. Концепция семейной медсестры в Европейской политике «Здоровье-21» // Медицинская сестра - 2000. - № 5. — С. 5-6.

149. Перфильева Г.М. Сотрудничество России с ВОЗ в области сестринского дела: новая Европейская политика: «Здоровье -21» // Медицинская сестра.

- 2000. -№ 3. - С. 43-46.

150. Перфильева Г.М. Роль выпускников факультетов ВСО в реформировании здравоохранения //Главная медицинская сестра. - 2002. - № 5. — С 11-15.

151. Петрова Г., Попов Т., Сиджимова Д. Стажировка по педагогике для бакалавров по специальности «Сестринское дело» // Медицинская сестра-2008,-№8.-С.-37-38.

152. Плутницкая Г.Н. Современное развитие нормирования труда // Бюлл.

Национального НИИ общественного здоровья - 2006. - Вып. 2. - С. 134-135.

153. Приоритетные национальные проекты /Оренбуржье, портал органов государственной власти// [Электронный ресурс]. URL: http://www.orenburggov.ru/magnoliaPublic/regportal/Info/Projects.html (дата обращения: 2.07.2012).

154. Программа развития сестринского дела в Российской Федерации на 2010-2020 годы // Главная медицинская сестра. - 2009. - № 12. - С. 25^19.

155. Протокол решения коллегии Министерства Здравоохранения РФ от 11.06.02г. № 11: Развитие сестринского дела в условиях реформирования Здравоохранения». // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 20.12.2012).

156. Пронина О. Г. Опыт расчета и использования количественных показателей для оценки качества труда сестринского персонала и старших медицинских сестер // Главная медицинская сестра. - 2007. - № 11. - С. 29-33.

157. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / под редакцией Беккера Й, Вилкова JL, Таратухина В., Кугелера - Москва, 2009.-384 с.

158. Прысева И.Г., Пьяных A.B. Преподаватели об организации подготовки менеджеров сестринского дела // Медицинская сестра. - 2012. -N 3. -С.30-31.

159. Расторгуева Т.И., Щепин В.О. Перспективная модель управления человеческими ресурсами медицинского учреждения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2009. - № 1. - С. 27-32.

160. Резолюция Европейского регионального комитета ВОЗ EUR/RC57/R1 о стратегиях развития кадров здравоохранения в Европейском регионе// Копенгаген. -Европейское региональное бюро ВОЗ. - 2007 - EUR/RC59/09 - С. 16. [Электронный ресурс] URL: http://www.euro.who.int/Governance/resolutions/2007/20070920_8?language=Rus sian (дата обращения 30.01.2013).

161. Резолюция Европейского регионального комитета ВОЗ EUR/RC5 8/R4 о

стратегическом управлении/руководстве системами здравоохранения в Европейском регионе // ВОЗ. Копенгаген, Европейское региональное бюро ВОЗ. -2008. [Электронный ресурс] URL: http://www.euro.who.int/Document/ RC58/RC58_rres04.pdf. (дата обращения 30.01.2013).

162. Роговой М.А. Опыт изучения труда медицинских работников // Москва, 1971.- 108 с.

163. Роговой М.А. Изучение затрат рабочего времени работников учреждений здравоохранения в целях нормирования: методические указания, утвержденные МЗ СССР №17/14-40 от 03.08.79.

164. Ронжина Л.Г. Планирование и прогнозирование подготовки медицинских кадров // Сестринское дело. - 2009. - № 2. - С.22-23.

165. Румянцева, Е.Е. Новая экономическая энциклопедия - Москва, 2006. -810 с.

166. Рымарчук А.К. Шестакова Г.Н. Опыт создания новой структуры управления сестринским делом в ЛПУ // Главная медицинская сестра. - 2002. -

№ 5. -С.23-25.

167. Садраддинова Н.О. Качество сестринской помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях // Развитие сестринского дела в Республике Дагестан: материалы научно-практич. конф. средних медицинских работников -Махачкала-2006-С. 13 0-135.

168. Садраддинова Н.О. Научное обоснование системы повышения качества и эффективности труда медицинских сестер городских поликлиник: дис. ... канд. мед. наук: 14.00.33 - Махачкала. - 2006. - 171 с.

169. Санникова Н.И., Башкирова Г.А. Изучение использования рабочего времени палатными медицинскими сестрами // Главная медицинская сестра. -2003.-N 1.- С. 119-122.

170. Сардеева С.Х. Пути совершенствования организации работы медицинских сестер приемных отделений хирургических стационаров: дис.... канд. мед. наук: 14.00.33 - Самара. - 1998. - 247 с.

171. Сафина О.Г. Качество жизни и условия работы среднего медицинского

персонала городского крупного специализированного лечебного учреждения // Молодые ученые в медицине: мат. научно-практич. конф. - Казань, 2007. -С. 123-124.

172. Сборник информационно-справочных материалов по итогам работы в 2010 году системы социальной защиты населения // Министерство социального развития Оренбургской области. - Оренбург, 2011. - С. 5 - 65.

173. Светличная Т.Г., Грошева Р.Л. Исследование затрат рабочего времени сестринского персонала в системе первичной медико-санитарной помощи // Главная медицинская сестра. - 2004. - N 9. - С. 45-52

174. Сычева Е. В. Комплексная оценка качества сестринской помощи в условиях реализации национального проекта "Здоровье": авторефепат дис.... канд. мед. наук. 14.02.33 - Ижевск. -2009. - 25 с.

175. Сивушкина П.В. Личность медицинской сестры в условиях реформирования сестринского дела // Проблемы и перспективы многоуровневой подготовки специалистов здравоохранения — Киров. - 2006. - С. 132-136.

176. Скворцова В.И. Модернизация в медицине начинается с образования // Медицинская газета. - 2010 - 1 (7031) - С. 4-5.

177. Скворцова В.И. Пути решения кадровой проблемы в здравоохранении //Hi-Med. Высокие технологии в медицине. - 2012. - №11. - май-июнь. [Интернет]. URL: http://medspecial.ru/forum/forum70/topic444/ (дата обращения: 20.05.2012)

178. Скворцов В.В. Перспективы развития сестринского дела в России // Медсестра. - 2009. - N 3. - С. 19-23.

179. Слепушенко И.О. О перечне должностей в ЛПУ для специалистов с высшим сестринским образованием // Главная медицинская сестра. - 2002. -№4.-С. 17-19.

180. Слепушенко И.О. Сестринское дело: проблемы и пути реше-ния.//Сестринское дело. - 2005. - № 1. - С. 4-11.

181. Слынько H.A. Сущность кадрового потенциала в современном университете. [Электронный ресурс]. URL: http://www.confcontact.com/20110531/

ek7_slinko.htm (Дата обращения 10.09. 2012 г.).

182. Смирнов В.П„ Монова O.A. Совместная деятельность образовательных и лечебных учреждений // Ремедиум. — 2007. — № 5 — С. 51-52.

183. Смирнова Е.В. Методические рекомендации для главных и старших медицинских сестер // Ремедиум. 2007. - № 5 - С. 20-34.

184. Сорокина М.Г. Научное обоснование мероприятий по сохранению здоровья медицинских работников агропромышленного района: автореф. дис.... канд. мед. наук. 14.00.33 - Нижний Новгород. - 2006. - 24 с.

185. Соловьева А. В. Подготовка менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры // Проблемы управления здравоохранением. -2008.-№2.-С. 36-40.

186. Сопина З.Е. О состоянии сестринского дела в Центральном федеральном округе // Главная медицинская сестра. - 2003. - № 12. - С. 17-21.

187. Стаценко H.H. К проблеме исследования социально-гигиенических характеристик медицинских сестер, занятых в стационарных лечебно-профилактических учреждениях // Современные направления теоретической и практической медицины: сб. матер, межрег. научно-практ. конф- Воронеж. -2005.-С. 230-232.

188. Статистический сборник «Здравоохранение Оренбургской области» // Оренбург, 2012. - С. 205 - 211 с.

189. Статистический сборник «Образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования в Оренбургской области». // Оренбург,2012. - С. 180-203.

190. Стародубов В.И., Михайлова Ю.В., Леонов С.А. Кадровые ресурсы здравоохранения Российской Федерации: состояние, проблемы и основные тенденции развития // Электронный научный журнал «Социальные аспекты здравоохранения». - 2010. - № 1.

191. Степанов, В.В. О состоянии научных исследований по организации работы среднего мед. персонала // Главная мед. сестра. - 2006. - №4. -

С. 87-92.

192. Сохов С.Т., Данилова Н.В., Сковердяк JI.A., Армашевкая О.В., Артю-хов A.C.,Миронова H.H., Огрызко Е.В., Лопаков К.В., Тахтарова Ю.Н. Стратегические задачи и технологические решения в обеспечении системы здравоохранения кадровыми ресурсами // Новые технологии в современном здравоохранении: сб. научн. Тр. ФГУ ЦНИИОИЗ Росздрава. Часть вторая. - Москва, 2007.-С. 118-122.

193. Стратегия развития науки и инноваций в Российской Федерации на период до 2015 года. Проект. Утверждена Межведомственной комиссией по научно-инновационной политике (протокол от 15 февраля 2006 г. №1). Основы государственной политики в сфере науки и инноваций. [Электронный ресурс]. URL: http://www.miiris.ru/docs/politics.php?mplevel=l 1000&pplevel=2 (дата обращения 30.05. 2012 г.).

194. Стурчак C.B. Система здравоохранения в Бельгии. Особенности работы главной медицинской сестры в крупном бельгийском госпитале // Главная медицинская сестра. - 2010. - № 8. - С.120-128.

195. Тахтарова Ю.Н., Абрамов А.Ю., Сасина М.С. Научное обоснование профессиональных и организационных форм деятельности среднего медицинского персонала // Экономика здравоохранения. - 2007. - № 10. - С. 41-45.

196. Тахтарова Ю.Н. Совершенствование организации деятельности среднего медицинского персонала (структурно-функциональный аспект): автореф. дис.... канд. мед. наук. 14.00.33 - Москва. - 2007. - 27 с.

197. Тимкова С.А Организация школ здоровья в современных условиях // Медсестра. - 2011. - N 4. - С. 19-23.

198. Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Оренбургской области. (ОРЕНБУРГСТАТ). [Электронный ресурс]. URL: http://orenstat.livejournal.com/ (дата обращения: 20.02.2013).

199. Труханова И. Н., Бухалова Т. В., Лапик С. В. Анализ затрат рабочего времени медицинской сестры стационара по данным хронометража // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 1. - С. 90-96.

200. Туркина Н.В. Задачи подготовки кадров в условиях реформирования

здравоохранения // Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы: тр. Междунар. науч.-практич. конф. СПб, 2005. - электронная версия.

201. Тюрина И. В. Оценка трудозатрат среднего медицинского персонала на основе номенклатуры работ и услуг в здравоохранении // Проблемы стандартизации в здравоохранении. - 2007. - № 12. - С. 50-53.

202. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал: автореф. дис.... д-ра экон. наук - Иваново. - 2000. - С. 12.

203. Фарберов В. Н., Перепелкина Н.Ю. О трудовой мотивации медицинского персонала Областной больницы восстановительного лечения «Озеро Чу-совское» // Актуальные вопросы военной и практической медицины: мат. на-уч.-практ. конф. Врачей УрПВО. - Оренбург; Екатеринбург, 2007. - С. 14-15.

204. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 060500 Сестринское дело (квалификация (степень) «бакалавр») (утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 17 января 2011 г. N57) (с изменениями от 31 мая 2011 г.) [Электронный ресурс]. URL: http://law7.ru/basel2/part4/dl2ru4575.htm (дата обращения 10.01.2013).

205. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 040600 Сестринское дело (квалификация «менеджер») (утв. приказом Министерства образования Российской Федерации (приказ Госкомвуза от РФ 05.03.94 г. № 180). [Электронный ресурс]. URL: http://law7.ru/basel2/part4/dl2ru4575.htm (дата обращения 10.01.2013).

206. Федорова М.Н., Щелкова Е.Ю. Уровень и качество жизни: Понятия, индикаторы, современное состояние в России // Российский экономический журнал. - 2000. - № 7. - С.66-73.

207. Хенри Б., Лоренс М., Хиршфилд М. Медсёстры-администраторы и руководители//Всемирный форум здравоохранения. - 1994.-Т. 15,- № 2.-С. 44-47.

208. Хетагурова A.K. Медико-социальные и психологические аспекты в работе сестринского персонала. Москва, 2003. - 127 с.

209. Хейфец A.C. Основы управленческой деятельности главных медицинских сестер // Главная медицинская сестра. - 2000. - № 3. - С. 17 -26.

210. Хеннеси Д, Хикс С. Идеальные качества главных медицинских сестер в Европе // Медицинские знания. - 2003. - №2. - С.31-32.

211. Чельцова А. А. Зарубежный опыт стандартизации сестринской деятельности // Медицинская сестра. - 2007. - № 8. - С. 20-22.

212. Ходакова О.В., Зайко Р.П., Трофимов И.А. Кадровые проблемы: «Взгляд изнутри» // Забайкальский медицинский вестник. - 2004. - № 3. -

С. 54-56.

213. Хисамутдинова З.А. Социально-демографическая характеристика средних медицинских кадров Республики Татарстан и потребность в их специализации и усовершенствовании: автореф. дис... . канд. мед. наук: 14.00.33 -Казань. - 1996. - 24 с.

214. Храмова Ю.В., Попова Н.М.Опыт подготовки сестринских кадров в Великобритании // Главная медицинская сестра. - 2008. - №10. - С. 139-143.

215. Циркулярное письмо Минздрава СССР №02-14/50-14 от 01.06.87 «О порядке расширения прав и самостоятельности органов здравоохранения в области нормирования труда».// Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/ software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

216. Циркулярное письмо МЗ СССР №02-14/22-13 от 16.02.88 о порядке применения Приказа Минздрава СССР №90 от 10.02.88 «О расширении прав руководителей учреждений здравоохранения». // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения: 22.12.2012).

217. Чельцова A.A., Камынина H.H. Зарубежный опыт стандартизации сестринской деятельности // Медицинская сестра. - 2007. - № 8. - С.20-22.

218. Чеснов П.Е. , Г.Я. Клименко, Стаценко H.H. Индивидуальный подход к

профилактике нарушений состояния здоровья среднего медицинского персонала на основе его прогнозирования по медико-социальным факторам риска // Общественное здоровье, управление здравоохранением и подготовка кадров: мат. науч.-практ. конф. - Москва, 2007. - С. 310-313.

219. Чикинева A.B. «Социально-гигиеническая оценка организации сестринского процесса в консультативно-диагностическом центре: автореферат дис.... канд. мед. наук. 14.02.33 - Новосибирск. -2011. -24 с.

220. Шкатова Е.Ю., Злобина Г.М., Мышкина JI.B.,. Кудрина Е.А Организация работы сестринского персонала в гастрошколе: учебное пособие -Ижевск, 2007.-106 с.

221. Шильникова Н.Ф., Ходакова О.В., Кунгурцев О.В. Кадровая политики на территориальном уровне // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2005. - № 2. - С. 41-42.

222. Шилова В.М., Плутницкая Г.Н. Методические рекомендации по расчету численности должностей медицинского персонала при различных режимах работы. - М.: Национальный НИИ общественного здоровья РАМН, 2006. -38 с.

223. Шилова В. М. Нормирование труда среднего и младшего медицинского персонала // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 8. - С. 37-59.

224. Шляфер С.И. Кадровый потенциал сестринской службы Российской Федерации // Главная медицинская сестра. - 2011. - №7. - С11-12.

225. Щепин В.О., Купеева И.А. Анализ состояния и динамики кадровых ресурсов здравоохранения субъектов Российской Федерации в 1990-2004 гг. // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. -2007.-№ 1.-С. 3-6.

226. Экономическая энциклопедия : научн.-ред. совет изд-ва «Экономика», Ин-т экон. РАН; гл. ред. Л.И. Абалкин.- Москва: Издательство «Экономика», 1999.- 1055 с.

227. Экономическая социология: учеб. пособие для вузов / под ред. В.И. Верховина. - Москва, 2006. - 736 с.

228. Экономический словарь // под ред. А.И. Архипова. - М.: Проспект: Велби, 2005.-620 с.

229. Экономическая энциклопедия // Научн.-ред. совет изд-ва «Экономика», Ин-т экон. РАН; гл. ред. Л.И. Абалкин - Москва: Издательство «Экономика», 1999.- 1055 с.

230. Юденков В. С. Сестринское дело в России // Новые Санкт-Петербургские ведомости. - 2008. - № 2. - С. 110-112.

231. Ядреева Н.И. Анализ состояния и тенденции развития кадровых ресурсов здравоохранения в Республике Саха (Якутия) // Главная медицинская сестра. -2005. -№ 4. - С. 49 - 56.

232. Янгер Дж., Томпсон П. Перспективы партнёрства в области сестринского дела // Медицинская помощь. - 1996. - № 5. - С. 42-44.

233. Ackerman P.L. Research in school nursing practice, basic steps in nursing research // J. Sch. Nurs. - 1997,Oct. Vol.13. - №4. - 11-7.- quiz 18.

234. Ashley J. Hoapitals, paternalism, and the role of the nurse. - New York Teacher,s College Press, Columbia University. - 1978.,

235. A World Health Organization code of practice on the international recruitment of health personnel: Background paper. - Geneva. -World Health Organization. -2009.(http://www.who.int/entity/hrh/migration/code/background_paper_code.pdf).

236. Baly, M. News focus: Shattering the Nightingale myth. - Nursing Times. -1986, 82(24).-P. 16-18.

237. Balcain A., Lendrum В L, Bowler P. et al. Action research applied to a pre-ceptorship program // J.Nurs. Staff. Dev, 1997, Jul-Aug. - Vol.13, №4. -P.193-198

238. Beare P.G., Daniel E.D., Gover V.J. et al. The real vs. content in masters curricula in nursing // Nurs. Outlook. -1980. -Nov. - № 28. - P.691-694.

239. Birch S et al. Human resources planning and the production of health: a needs-based analytical framework // Canadian Public Policy. - 2007. - P. 1-16.

240. Buchan J, Calman L. Skill-mix and policy change in health workforce: nurses in advanced roles Paris, Organisation for Economic Co-operation and De-

velopment, 2005 (OECD Health Working Paper No. 17; http://www.oecd.org/dataoecd/30/28/33857785.pdf, accessed 27 April 2012)/

241. Buchan J. How can the migration of health service professionals be managed so as to reduce any negative effects on supply? // Copenhagen, WHO Regional Office for Europe. - 2008 (http://www.euro.who.int/document/ hsm/7_hsc08_epb_l O.pdf).

242. Bourgeault IL et al. How can optimal skill mix be effectively implemented and why Copenhagen, WHO Regional Office for Europe. - 2008 (http://www.euro.who.int/document/hsm/8_hsc08_epb_l 1 .pdf)

243. De Moor G.J.E. The future and the impact of telematics for healthcare // Proc. Workshop European Health Care Record Architecture. - Brussels. - 1994.

244. Dubois С, McKee M, Nolte E. Human resources for health in Europe. Maidenhead, Open University Press. - 2006. [Электронный ресурс] URL: http://www.euro.who.int/Document/E87923.pdf. (дата обращения: 20.01.2012).

245. Dussault G, Dubois C. Human resources for health policies: a critical component in health policies. Washington, DC, World Bank, 2004 // [Электронный ресурс] URL:http://siteresources.worldbank.org/ HEALTHNUTRITIONANDPO-PULATION/Resources/281627-

1095698140167/DussaultDuboisHRHealthPolicies.pdf (дата обращения: 12.01.2011).

246. Dimensiong of Nursing Administration: Theory, Research, Education, Practice / Beverly Henry, Marie Di Vincenti, Ann Marriner - Tomey. - Library of Congress Cataloging-in-Publication Data. - Mosby-Year Book, St. Louis, USA. -1989.-744 p.

247. G8 Hokkaido Toyako Summit Leaders Declaration. Tokyo, Ministry of Foreign Affairs of Japan, 2008

(http://www.mofa.go.jp/policy/economy/summit/2008/doc/doc080714_en.html).

248. Joyce C. R. Use, misuse and abuse of questionnaires on quality of life // Patient Educ. Couns. — 1995. —Vol. 26, № 1-3,—P. 319-323

249. Elkkinton J. R. Medicine and the quality of life // Annals of Internal Medi-

cine. — 1966. — Vol. 64. — P. 711-714.

250. Health Workers for All and All for Health Workers. The Kampala Declaration and Agenda for Global Action. Geneva, World Health Organization, 2008 (http://www.who.int/workforcealliance/Kampala_declaration_final.pdf).

251. Hutchinson L, Marks T, Pittilo M. The physician assistant: would the US model meet the needs of the NHS? //British Medical Journal. - 2001. - 323. - P. 1244-1247.

252. Parle JV. Ross NM, Doe WF. The medical care practioner: developing a physician assistant equivalent for the United Kingdom // Medical Journal of Australia. - 2006. - 185(1). P. 13-17.

253. Federal/Provincial/Territorial Advisory Committee on Health Delivery and Human Resources (ACHDHR). A framework for collaborative pan-Canadian health human resources planning. Ottawa, Health Canada, 2007 (http://www.hc-sc.gc.ca/hcssss/pubs/hhrhs/2007-frame-cadre/index-eng.php).

254. Recruitment and retention of health workers: Policy options towards global solidarity. Report of WHO round table, Kampala, Uganda, 6 March 2008. Copenhagen, WHO Regional Office for Europe, 2008 (http://www.euro.who.int/Document/E91417.pdf).

255. Seashore St.E. The Future of Work: How It May Change and What It May Mean // Indaslrial and Labor Relations Report. - Fall 1975. - P. 14-16/

256. Scott D. L., Garrood T. Quality of life measures: use and abuse // Pract. Res. Clin. Rheumatol. - 2000. - Vol. 14, № 4. - P. 663-687.

257. Sibbald B, Shen J, McBride A. Changing the skill-mix of the health care workforce, Journal of Health Services Research & Policy. - 2004. - 9 (Suppl. 1). P 28 (http://www.hm-treasury.gov.uk/consult_wanless_final.htm).

258. Splane, R., Splane V. Chieef Nursing Officer Positions in National Minisries of Health: Focal Points for Nursing Leadership. - University of California School of Nursing and WHO. - San Francisco. - California. - USA. - 1994. - 182 p

259. Organisation for Economic Co-operation and Development. - 2008 (http://www.0ecd.0rg/data0ecd/25/l 5/41509236.pdf).

260. Wrede S. Educatin generalists: flexibility and identity in auxiliary nursing in Finland. In: Kuhlmann E, Saks M. Rethinking governance, remaking professions: international directions in health care.// Bristol. - Policy Press. -2008.-P. 127-140.

261. Granger C, Kelly-Hayes M., Johnston M. et al. Quality and outcome measures for medical rehabilitation // In: R. Brandon (ed). Physical Medicine and Rehabilitation.- W.B. Saunders Company. - 1996. -P. 239-253.

262. Recruitment of health workers: towards global solidarity. Oslo, Directorate for Health and Social Affairs. - 2007//[Электронный ресурс] URL:http://www.helsedirektoratet.no/vp/multimedia/archive/00018/IS1490E_1861 la.pdf (дата обращения: 12.01.2011).

263. Lakovidis toward personal health record: current situation, obstacles and trends in implementation of electronic healthcare record in Europe // International J. of Med. Informatics. - 1998,- V.52. - P. 105-115.

264. Transformational leadership in nursing / Ann Marriner-Tomey. - Library of Congress Cataloging-in-Publication Data. // Mosby-Yer Book. St. Louis. - USA. -1993.- 197 p.