Компьютеризация управления человеческими ресурсами предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Сильченкова, Светлана Геннадьевна

• Сильченкова, Светлана Геннадьевна
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Сильченкова, Светлана Геннадьевна

Введение.

Глава 1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами ф предприятия.

1.1. Технологическая структура системы управления человеческими ресурсами предприятия.

1.2. Составление, контроль и мониторинг штатного расписания.

1.3. Планирование, подбор и расстановка персонала.

4 1.4. Оценка и аттестация персонала.

1.5. Учет персонала и анализ кадровых показателей.

Выводы.

Глава 2 Анализ состояния компьютеризации управления человеческими ресурсами.

2.1. Эволюция автоматизации управления человеческими ресурсами.;

2.2. Компьютеризация управления человеческими ресурсами на предприятиях России.

2.3 Зарубежный опыт компьютеризации управления.

Выводы.

Глава 3 Концепция информационно-логической системы управления

Человеческие ресурсы»

3.1. Стратегия проектирования информационно-логической системы управления человеческими ресурсами.

3.2. Функциональная характеристика информационно-логической системы управления человеческими ресурсами.

3.3. Рекомендации по разработке технического задания на проектирование информационно-логической системы управления человеческими ресурсами.

Выводы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Компьютеризация управления человеческими ресурсами предприятия»

В современных условиях остро конкурентного рынка, стремительного устаревания продуктов и технологий одним из основных факторов выживаемости и конкурентоспособности фирмы становится квалифицированный и гибкий персонал. Логика современной жизни заставляет вернуться к полузабытому тезису - «Кадры решают все» и согласиться с первой аксиомой управления человеческими ресурсами: «Любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами».1 Даже эволюция управленческой терминологии отражает неизбежный переход от преимущественно технократической к гуманизированной организационной культуре предприятия. Наряду с терминами «кадры» и «персонал» в активном словаре управления все прочнее утверждаются выражения «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал». Думается, что на данном этапе допустимо применять и прежние, и новые термины, главное - не забывать о новом содержании. Как любой ресурс, персонал требует капиталовложений в свое приобретение, становление и развитие, и экономическая целесообразность этого уже давно не вызывает сомнений как у ученых, так и у практиков управления. Чем выше уровень развития работника с точки зрения его профессиональных знаний, навыков и умений, гибкости и мобильности, лояльности и надежности, тем успешнее прогрессирует компания.

Однако не многие руководители сегодня осознают необходимость особого внимания к совершенствованию системы управления человеческими ресурсами как одной из подсистем управления производством. Приходится согласиться с выводом ректора Санкт-Петербургского Международного Института Менеджмента, кандидата технических наук, доцента С.К. Мордовина о том, что «говорить реально о применении на российских предприятиях современных методов управления персоналом, вообще говоря, еще рано».2 Об этом говорят результаты недавних исследований российских Мордован С.К Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 -М.: «ИНФРА-М». 199У. С.4 : Там же. С. 1У предприятий на предмет соответствия кадровых подразделений современным требованиям науки и практики управления1:

1. Далеко не все опрошенные предприятия вообще имеют специальную структуру по работе с персоналом; в малом и среднем российском бизнесе кадровыми вопросами занимаются исключительно первые лица предприятия, что приводит к управлению человеческими ресурсами «по остаточному принципу»;

2. Имеющиеся подразделения по работе с персоналом, как правило, выполняют регистрационно-учетные функции, ведение документации, подбор кадров. Вопросы планирования человеческих ресурсов, создания резерва кадров, оценки, мотивации и управления поведением остаются без должного внимания.

Такое положение вызвано недооценкой многими руководителями значимости подсистемы управления человеческими ресурсами и ее влияния на эффективность функционирования системы управления предприятия в целом.

Вместе с тем, практика работы наиболее успешных предприятий и фирм убеждает в том, что совершенствование подсистемы управления человеческими ресурсами - мощное средство в ряду мер, направленных на подъем производства. И одним из эффективных средств в решении этой задачи становится автоматизация информационных управленческих процессов.

Человеческие ресурсы (ЧР) - категория многоаспектная и сложная. Работа с персоналом требует учета многих факторов. Подбор и расстановка; формирование кадрового резерва; аттестация и оценка; мотивация труда -все это информационноемкие задачи, требующие комплексной логической обработки. Как отмечает английский менеджер В.Тайлер, наш век - век информации2, нас окружают не только экономическое, экологическое и социальное пространство, но и пространство информационное. Наличие

1 Мордовии С.К Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 -М.: «ИНФРА-М», 1999 . С. 19 Искусство администрирования: Практическое пособие/ Под род Дебры Олкок/ Пер с англ - М Издательство «Фмнпрссс». 1998. С 140 оперативной и достоверной информации - условие бесперебойной и качественной работы каждого подразделения фирмы, основа процветания любого производства, залог успеха в любом деле. Мы разделяем мнение доктора технических наук, профессора А.Н. Морозевича о том, что решение проблемы информатизации всех сфер человеческой деятельности, и особенно экономической жизни общества, «является глобальной целью развития и связывается с выходом страны в следующем тысячелетии на новый уровень цивилизации».1

Очевидно, что эффективное и полноценное управление человеческими ресурсами предприятия неосуществимо без логической обработки и преобразования значительных объемов кадровой информации. Следовательно, управление человеческими ресурсами является элементом информационной технологии, направленной на получение качественно новой информации в результате сбора, накопления и обработки.

Однако накопительные и логические способности человеческого мозга ограничены. Даже самый грамотный и работоспособный управляющий не в состоянии помнить и контролировать массу сведений о работнике, чтобы вовремя подобрать кандидата на образовавшуюся вакансию, послать на учебу перспективного работника, сформировать совместимый и работоспособный коллектив, расстаться с лентяем и волынщиком, правильно установить должностной оклад и распределить премию, и многое, многое другое. Поэтому, говоря сегодня об информационной технологии управления человеческими ресурсами, мы подразумеваем автоматизированную информационную технологию, реализованную в рамках автоматизированной системы управления человеческими ресурсами (АСУ ЧР) на базе электронной вычислительной техники; хотя, как отмечают кандидат экономических наук, доцент В.В. Годин и кандидат экономических наук, доцент В.К. Корнеев, понятие Информационная технология относится

1 Основы экономическом иш|юрматики: Учебное пособие/ А.Н.Морогсвич, Н.Н.Говядинова. Б.А.Жслсжо и др.; под общ. ред. А.Н.Моро(свича.-Мн.:БГЭУ. 1W8. С. 11 к любому преобразованию информации, в том числе и на бумажном носителе.1

Целью подсистемы управления человеческими ресурсами предприятия является удовлетворение потребностей производства в качественном и высокопроизводительном персонале в соответствии со структурой и целями предприятия, и задача АСУ ЧР - обеспечить надежную информационно-логическую поддержку подсистемы управления человеческими ресурсами, которая, как пишет заведующий кафедрой систем управления Уральского государственного технического университета, доктор экономических наук, профессор Л.Д. Гительман, позволяет руководителю «принимать более быстрые и более адекватные решения на объективной основе».2 Это возможно лишь при соблюдении комплексного и полнофункционального подхода к проектированию АСУ ЧР.

Имеется достаточное количество научных трудов, посвященных совершенствованию системы управления персоналом предприятия. Это, прежде всего, труды российских ученых В.М.Анисимова, Ф.Ф.Аунапу, Т.Ю.Базарова, И.В.Бизюковой, Л.Д.Гительмана, Г.А.Джавадова, Л.Г.Евланова, А.П.Егоршина, В.М.Зубова, В.Г.Иванова, Г.П.Иванова, А.Я.Кибанова, В.А.Кутузова, С.К.Мордовина, Е.В.Охотского, И.П.Пищулина, Г.Х.Попова, В.А.Пызина, А.Ф.Сильченкова, С.В.Шекшни,

A.В.Филиппова и других. Проблеме автоматизации информационных процессов в управлении предприятием посвящали свои работы

B.М.Глушков, Р.Г.Гутгарц, В.В.Годин, И.К.Корнеев, О.А.Кузнецов, А.Н.Лях, А.Н.Морозевич, Н.Ф.Пушкарев, Н.Н.Пушкарев.

В то же время, изучение рынка существующих программных пакетов по управлению кадрами, а также обследование ряда предприятий указывают на стойкую инерцию при разработке АСУ ЧР - как и в 70-е годы внимание акцентируется на учете кадровых данных и выдаче информации по запросам. При этом совершенно игнорируются важнейшие функции

1 Годин В.В. Корнеев В К. Управление информационными ресурсами: 17-модулъная программа для менеджеров «Управление развитием организации» Модуль 16. -М : «ИНФРА-М», 1999. С.21 " Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам организации и консультантам по управлению Учебное пособие. VI. Дело, 1999. С.233 управления человеческими ресурсами - оценка и аттестации, подбор и расстановка, мотивация, планирование карьеры, анализ динамики кадровых показателей. Как подчеркивают В.В. Годин и В.К. Корнеев, говоря о существующей в настоящее время практике создания информационных систем, «в 99 случаях из 100 полностью отсутствует какая бы то ни было здравая политика или стратегия их построения. 1

Информационные АСУ ЧР относят к финансово-учетным системам, признавая их назначением ведение учета персонала и обслуживание кадровых и бухгалтерских расчетов. Так С.К. Мордовии отмечает, что традиционными сферами применения информационной АСУ ЧР на предприятиях и в организациях остаются начисления заработной платы (78% опрошенных специалистов по персоналу), отслеживание налоговых льгот (70%) и ведение учета (69 %).2

Следует отметить, что финансовые трудности, отсутствие научно-методического мониторинга в области автоматизации управления и каких-либо стандартов при проектировании автоматизированных программных пакетов управления человеческими ресурсами привели к тому, что:

1. Некоторые в прошлом «промышленные гиганты» эксплуатируют АСУ-Кадры на базе Больших ЭВМ, частично реализующие функции кадрового учета и документооборота.

2. Большинство предприятий, устойчиво закрепившихся на нашем рынке (а также вузов), имеют АСУ-КАДРЫ, разработанные силами собственных отделов автоматизации на базе персонального компьютера под управлением различных систем управления базами данных (СУБД) - Fox Pro, Clipper, D Base. Как правило, такие пакеты решают задачи кадрового учета, частичной автоматизации документооборота и выдачи информации по запросам. Функциональная полнота и эксплуатационные характеристики этих АСУ ограничены возможностями вычислительной техники на день

1 Годин В В. Корнссв В.К. Управление информационными ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» Модуль 16. -М.: «ИНФРА-М». 1999 . С. 122 " Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием органи шции» Модуль 16. -М.: «ИНФРА-М». 1999. С. 262 разработки и качеством проектного задания на разработку системы - то есть фактически уровнем квалификации и компетентности специалиста-заказчика (к примеру, работника отдела кадров) опять же на день разработки. Дальнейшее серьезное усовершенствование или дополнение таких систем либо невозможно, либо достаточно сложно, так как эти АСУ являются, по сути «закрытыми системами».

3. В последние годы стал динамично развиваться новый для России сегмент рынка - корпоративные системы управления бизнес-процессами и автономные модули по управлению каким-либо одним бизнес-процессом в рамках компьютерных технологий. Появились пакеты прикладных программ по управлению кадрами, работающие под управлением MS DOS и Windows -95. Но практически во всех этих системах реализован традиционный подход к автоматизации управленческих функций в кадровых службах, сложившийся еще в 70-е годы, а инерция «функциональной ограниченности» продолжает сохраняться. К тому же часто игнорируются госстандарты при формировании выходных форм документов. Акцент делается на учете кадров и выдаче информации по запросам. Автоматизированных систем управления, реализующих другие функции управления человеческими ресурсами крайне мало, практически единицы.

4. Заслуживает внимания появление качественно новых автоматизированных систем, реализующих узкоспециализированные операции управления персоналом - к таким системам можно отнести систему оценки и аттестации кадров «ПЕРСОНА»1, систему оценки стрессоустойчивости «ЭКСПЕДИЦИЯ»2. Однако их автономное применение вряд ли оправдано - здесь необходим компьютерный комплекс, максимально автоматизирующий управление человеческими ресурсами и охватывающий все функции управления персоналом.

Таким образом, актуальность данного диссертационного исследования обусловлена недостаточной разработанностью вопросов автоматизации управления человеческими ресурсами, отсутствием полнофункционального

1 Воронков А.Н. Рсйнмаров Г, А. Кононов А И. Система оценки и аттестации кадров ПЕРСОНА // Управление персоналом. 1997. № 7. С. 27-34 Дорошева М. Новые методы оценки персонала.// Управление персоналом 1998. № 9. С 5-6 подхода к решению проблемы автоматизации управления человеческими ресурсами, бессистемностью при проектировании АСУ ЧР, а также практической потребностью в разработке технологичных и полномасштабных информационных автоматизированных систем управления.

Основной целью данной диссертации является выработка концепции автоматизации управления человеческими ресурсами, обеспечивающей качественное и полнофункциональное управление человеческими ресурсами.

Для достижения поставленной цели в диссертации решаются такие задачи:

• рассматривается технология управления человеческими ресурсами, и определяются операции и функции, подлежащие автоматизации;

• исследуется эволюция автоматизации управления персоналом предприятия;

• определяется существующий уровень автоматизации управления человеческими ресурсами;

• анализируются программные пакеты по управлению кадрами, имеющиеся на Российском рынке;

• изучается зарубежный опыт автоматизации управления.

На основе этих исследований предлагается концепция автоматизации управления человеческими ресурсами предприятия как совокупность стратегических подходов и конструктивных принципов проектирования АСУ ЧР.

Объектом исследования является автоматизация технологических процессов управления человеческими ресурсами на предприятиях и в организациях.

Предметом исследования является существующий уровень автоматизации управления человеческими ресурсами на российских предприятиях, а также современный рынок прикладных пакетов по управлению кадрами.

Теоретической, методологической и практической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам науки и практики управления человеческими ресурсами, теории и опыта автоматизации управления человеческими ресурсами. Использованы общенаучные методы структурного, функционального и сравнительного анализов, метод декомпозиционного графического моделирования, статистические и источниковедческий методы.

В ходе проведенного исследования использованы нормативно-правовые документы РФ, научная литература, а также практический материал, собранный автором на производственных предприятиях, в учебных заведениях и организациях. При подготовке работы и решении ряда задач использовались программные продукты. Microsoft Word 7.0 for Windows, Microsoft Access 97, Microsoft Graph.

Структурно основная часть диссертационной работы состоит из трех глав.

Первая глава «Теоретические основы управления человеческими ресурсами предприятия» посвящена подробному исследованию функций управления человеческими ресурсами с целью выделения задач, подлежащих автоматизации, рассмотрения информационно-логической структуры каждой задачи, определения информационно-логических связей между выделенными задачами, алгоритмизации задач управления ЧР. При этом управление человеческими ресурсами рассматривается как подсистема системы управления производством, осуществляющая комплекс взаимосвязанных функций управления персоналом, составляющих технологический процесс управления человеческими ресурсами предприятия.

Во второй главе «Анализ состояния компьютеризации управления человеческими ресурсами» анализируется эволюция автоматизированных систем управления кадрами; существующий уровень автоматизации управления ЧР на предприятиях России; зарубежный опыт автоматизации.

В третьей главе «Концепция информационно-логической системы «Человеческие ресурсы» рассмотрены варианты стратегии проектирования автоматизированной системы, сформулированы принципы автоматизации управления, разработана функциональная характеристика информационно-логической системы управления человеческими ресурсами и даны практические рекомендации по разработке технического задания на проектирование системы.

Автор сотрудничает с экономическим управлением администрации г. Кирова в области разработки и внедрения автоматизированной системы управления человеческими ресурсами. Эта работа проводится в рамках рабочей группы по контролю за координацией работы по реализации Кировской городской программы занятости населения на 1999-2000 гг., а также в разработке подраздела «Персонал (Кадры)» раздела «Управленческая сфера» программы «Стратегия социально-экономического развития г. Кирова на период до 2010г.»

Идеи, положенные в основу исследования применяются в практической работе автора, в частности в области проектирования автоматизированной системы оценки и аттестации персонала на Мебельном промышленно-торговом акционерном обществе «Стайлинг».

Разработанные рекомендации по созданию Информационной системы управления персоналом приняты к внедрению в практику работы ОАО АК «Весна», Кировского маргаринового завода. Автор сотрудничает с Кировским учебно-производственным предприятием Всероссийского общества глухих в области разработки Паспортов рабочих мест и Портретов идеальных специалистов.

Результаты диссертационного исследования используются в учебно-методической и административной работе в Кировском Филиале Московской финансово-юридической академии.

Основные положения диссертации и отдельные результаты исследования опубликованы в Сборниках научных и научно-методических трудов СЭФ (1998-1999гг.) и докладывались на научно-технической конференции ВятГТУ (1999г.):

1. Информационно-консультативная система кадрового поиска персонала управления. - Сборник научных и научно-методических трудов СЭФ. ВятГТУ, Киров, 1998. - 0,2 п.л. (в соавторстве, авторские 0,15 п.л.)

2. АСУ «Человеческие ресурсы» как составная часть комплексной автоматизированной системы внутрифирменного управления. -Сборник научных и научно-методических трудов СЭФ. ВятГТУ, Киров, 1999. - 0,05 п.л.

3. Набор персонала - основа формирования кадрового фундамента организации. - Сборник научных и научно-методических трудов СЭФ. ВятГТУ, Киров, 1999. - 0,2 п.л.

4. Автоматизированная система управленческого учета фирмы. -Сборник научных и научно-методических трудов СЭФ. ВятГТУ, Киров, 1999.-0,13 п.л.

5. История компьютеризации управления человеческими ресурсами. -Ежегодная научно-техническая конференция ВятГТУ, Киров, 1999.

- 0,25 п.л.

6. Паспорт рабочего места и идеальный портрет специалиста. -Ежегодная научно-техническая конференция ВятГТУ, Киров, 1999.

- 0,32 п.л.

Общий объем публикаций по теме исследования -1,1 печ.листа.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Сильченкова, Светлана Геннадьевна

Выводы

1.Таким образом, в третьей главе разработаны принципы, соблюдение которых позволит создать полнофункциональную, высокотехнологичную и эффективную систему; спроектирована информационно-функциональная структура компьютерной системы; сформулированы задачи, решаемые системой; а также даны практические рекомендации по проектированию компьютерной системы управления человеческими ресурсами на базе персонального компьютера.

2. Поскольку АСУ ЧР осуществляет полную информационно-логическую поддержку функций управления персоналом предприятия, она по сути является Информационно-логической системой управления человеческими ресурсами. При этом система позволяет:

• производить своевременную многовариантную логическую обработку и хранение кадровой информации;

• грамотно и аргументировано формулировать варианты кадровых решений;

• осуществлять многовариантный контроль показателей;

• анализировать накопленные данные.

Иначе говоря ИЛСУ ЧР может стать надежной основой поддержки принятия решений в управлении человеческими ресурсами предприятия.

3. ИЛСУ ЧР имеет модульное строение, где каждый информационный модуль участвует в реализации нескольких функций управления человеческими ресурсами предприятия.

4. Программная реализация ИЛСУ ЧР возможна на базе Microsoft Access - популярной системы управления базами данных (СУБД), входящей в состав профессиональной редакции пакета Microsoft Office. Возможности Microsoft Access позволяют разработать объемную, высокотехнологичную и в то же время удобную и управляемую информационную базу данных, соответствующую требованиям, предъявленным к автоматизированной системе управления человеческими ресурсами. Кроме того широкая распространенность Microsoft Office гарантирует доступность такой системы для пользователей.

5. Организационная структура базы данных ИЛСУ ЧР включает 5 информационно-функциональных модулей, 44 таблицы, 33 запроса, 51 форму и 34 отчета.

6. При разработке технического задания на проектирование ИЛСУ ЧР заказчику (службе управления человеческими ресурсами) следует обратить особое внимание на автоматизацию таких работ, как

•формирование Портрета идеального специалиста;

• подбор персонала;

• экономика труда;

• здоровье личного состава;

• кадровый резерв;

•оценка результатов труда персонала.

Этим процедурам до сих пор не уделяется должного внимания при компьютеризации управления, что существенно тормозит процесс совершенствования управления человеческими ресурсами предприятия и не позволяет полноценно использовать достижения современной науки управления человеческими ресурсами.

7. Следует широко использовать графические возможности представления информации в компьютерных системах для снижения затрат времени и повышения комфортности в процедурах подготовки принятия управленческих решений.

Заключение

1. Компьютеризация управления персоналом как одна из важнейших задач управления предприятием весьма актуальна. Однако далеко не все предприятия имеют в своем аппарате управления подразделения по работе с персоналом. В малом и среднем бизнесе кадровыми вопросами занимаются, как правило, сами первые руководители или их заместители. Отделы кадров, если они имеются, выполняют обычно регистрационно-учетные функции и ведут подбор кадров. Примерно также обстоит дело и на крупных предприятиях. Здесь лишь иные масштабы учета, так как больше работающих, да несколько более широкий набор выполняемых кадровыми службами функций. Так, на крупных предприятиях кадровые службы занимаются, например, обучением персонала, анализом кадровых показателей и участвуют в кампаниях по аттестации работников. Такие же вопросы как формирование кадровой политики и планирование человеческих ресурсов предприятия; мотивация труда и оценка персонала остаются вне их поля зрения.

Вместе с тем практика работы наиболее успешных предприятий убеждает в том, что совершенствование системы управления человеческими ресурсами -мощное средство в ряду мер, повышающих эффективность производства и управления любым предприятием.

2. В соответствии с объявленными во введении целями и задачами в процессе диссертационного исследования детально рассмотрены теоретические вопросы управления человеческими ресурсами предприятия - технологическая структура системы управления человеческими ресурсами; формирование кадровой политики; планирование человеческих ресурсов; подбор и расстановка кадров; учет персонала и анализ кадровых показателей; мотивация и обучение персонала; оценка и аттестация кадров. При этом кадровая политика и оценка персонала определены как ключевые функции технологии, так как каждая задача управления человеческими ресурсами решается, во-первых, в соответствии с принципами кадровой политики, и, во-вторых, в зависимости от результатов, полученных в ходе оценки и аттестации персонала.

3. Исследование показало, что кроме штатного расписания, содержащего только финансовые расчеты, на предприятии необходимы паспорта должностей, включающие паспорт рабочего места и портрет идеального специалиста, способного замещать данную должность. При этом в паспорте должности регламентируются цели, задачи, функции, условия труда и оплаты данной должности, а портрет идеального специалиста содержит требования, предъявляемые к лицу, замещающему данную должность и рекомендации по отбору наиболее подходящего кандидата из числа претендентов на нее.

Комплекс задач планирования человеческих ресурсов предприятия охватывает функции подбора и расстановки персонала, формирования резерва кадров и планирование их карьеры. Определяющим здесь является подбор, расстановка и управление карьерой работника. От подбора зависят стартовое качество и перспективы развития человеческих ресурсов предприятия, а формализованное управление карьерой работников и соответствующая их расстановка позволяют установить взаимовыгодное сотрудничество работника и предприятия.

Особое место в управлении человеческими ресурсами предприятия занимают оценка и аттестация персонала, так как они позволяют принимать обоснованные решения по обучению, передвижению и стимулированию кадров.

Не менее важны также учет и анализ кадровых показателей, завершающие перечень функций, подлежащих компьютеризации.

Следует отметить, что все перечисленные функции и задачи по управлению человеческими ресурсами сравнительно легко поддаются формализации и алгоритмизации, что предопределяет возможность создания полнофункциональной системы управления человеческими ресурсами предприятия.

4. В эволюции автоматизированных систем управления человеческими ресурсами предприятия можно выделить 4 этапа. В 60-х-70-х гг., когда эксплуатировались большие ЭВМ, существовали системы учета кадров и составления кадровой отчетности. Остальные функции, как правило, автоматизацией не охватывались. Затем, с появлением мини-ЭВМ, создаются автоматизированные системы управления персоналом, требующие значительно меньшего времени на обработку кадровой информации. Но круг решаемых ими задач практически не изменился. Когда же на смену мини-ЭВМ пришли персональные компьютеры, представилась возможность не только полностью автоматизировать кадровый учет и документооборот, но и осуществлять информационную поддержку подбора, оценки и аттестации персонала. На современном, четвертом этапе, возможны качественно новые подходы к автоматизации управления человеческими ресурсами предприятия. Массовое распространение все более совершенных персональных компьютеров позволяет проектировать АСУ ЧР, охватывающие все функции управления персоналом. Однако инерция функциональной ограниченности все еще сохраняется.

В зарубежной практике автоматизации процессов управления предприятием в последние годы прослеживается тенденция комплексной корпоративной автоматизации, ориентированной на совместное использование современных больших ЭВМ, персональных компьютеров, глобальных и локальных сетей. Однако применение зарубежных АСУ на российских предприятиях малоэффективно в силу целого ряда организационных, технологических и экономических причин.

5. В современных условиях ощущается настоятельная потребность в интеграции достижений современной науки управления и возможностей компьютерных технологий, что позволит существенно повысить эффективность управления предприятием. Сделать это возможно в рамках информационно-логической системы управления человеческими ресурсами (ИЛСУ ЧР).

6. Результатом проведенного исследования является концепция автоматизации управления человеческими ресурсами предприятия, включающая принципы проектирования Информационно-логической системы управления человеческими ресурсами, ее информационно-функциональную и организационную структуры. Предлагаемая концепция позволяет разрабатывать полнофункциональные, высокотехнологичные и эффективные системы, а также оценивать соответствие существующих автоматизированных систем требованиям современных науки и практики управления.

Кроме того, в диссертации разработаны практические рекомендации по проектированию компьютерной информационно-логической системы управления человеческими ресурсами на базе персонального компьютера, которая является надежной основой поддержки принятия решений в управлении человеческими ресурсами предприятия. Система позволяет: производить своевременную многовариантную логическую обработку и хранение кадровой информации; грамотно и аргументировано формулировать варианты кадровых решений; осуществлять многовариантный контроль показателей; анализировать накопленные данные.

ИЛСУ ЧР имеет модульное строение, где каждый информационный модуль участвует в реализации нескольких функций управления человеческими ресурсами предприятия. Организационная структура базы данных ИЛСУ ЧР включает 5 информационно-функциональных модулей, 44 таблицы, 33 запроса, 51 форму и 34 отчета.

В соответствии с организационной структурой базы данных ИЛСУ ЧР автором разработаны информационные поля таблиц базы данных (см. Приложение I).

7. В диссертации даны рекомендации по автоматизации конкретных задач и процедур управления персоналом, которым до сих пор не уделяется должного внимания:

•формирование «Портрета идеального специалиста»;

• подбор персонала;

• анализ экономики труда;

• контроль здоровья личного состава;

• формирование резерва кадров;

• оценка результатов труда персонала.

Для снижения затрат времени и повышения комфортности в процедурах подготовки принятия управленческих решений предлагается использовать графические возможности представления информации в компьютерных системах.

8. Научная новизна диссертационной работы заключается в исследовании эволюции автоматизированных систем управления человеческими ресурсами, разработке концепции автоматизации управления ЧР и практических рекомендаций по проектированию компьютерной системы управления ЧР на базе ПК.

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по проектированию информационно-логической системы управления человеческими ресурсами, а также по оценке готовых программных пакетов на предмет их соответствия государственным стандартам, требованиям науки управления и современной технологии управления человеческими ресурсами.

Глоссарий

Абсентизм - (от лат. absentia - отсутствие) - отсутствие сотрудника на рабочем месте, производственный простой.

Автоматизация управления - применение технических средств, экономико-математических и программных средств, освобождающих человека частично или полностью от непосредственного участия в процессах получения, преобразования, передачи и использования управленческой информации

Автоматизированная система управления персоналом - комплекс информационных, математических, логических, программных, лингвистических и технических средств, а также организационно-технологических мероприятий, предназначенных для реализации функций управления человеческими ресурсами на предприятии.

Авторитарный стиль - методы и формы руководства, при которых руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, централизацию управления, в проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей.

Алгоритмизация - способ решения управленческой задачи, предписывающий, какие шаги (операции) и в какой последовательности необходимо произвести для получения результата, определяемого исходными данными.

Валидность - (от лат. Validus - сильный, крепкий) - 1) весомость, обоснованность; 2) действительность, законность; обладание юридической силой. Валидность критериев означает, что критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям, предъявляемым к должности, на которую производится отбор.

Выдвижение - должностное перемещение на вышестоящую должность.

Гуманизированный - направленный на потребности и интересы человека, учитывающий особенности психологии и физиологии личности.

Демократический стиль - методы и формы руководства, основанные на сочетании принципов единоначалия и общественного управления.

Дискретный - (от лат. discretus - разделенный, прерывистый) - раздельность, не непрерывность.

Документооборот - регламентированные создание, обработка, движение и хранение документов, возникающих в процессе управления предприятием.

Индивидуальные целевые показатели - количественные или качественные показатели результатов деятельности сотрудника, характеризующие персональную эффективность его работы.

Интегрированная система - (от лат. integer - целый) - система, отдельные части которой связаны в единое, эффективно функционирующее целое.

Иитроверсия - (от лат. intro - внутрь и verto - поворачиваю, обращаю) — обращенность внутрь; психологическая характеристика личности, направленной на внутренний мир мыслей, переживаний и т.п., самоуглубленной. Понятие введено К.Г.Юнгом.

Информационно-логическая структура - состав информационных блоков системы, связанных направленными информационно-логическими потоками.

Кадровый резерв - сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для ротации и выдвижения.

Квалификационный потенциал - совокупность имеющихся у работника знаний, навыков и квалификационных возможностей управленческой деятельности.

Компьютеризация управления - автоматизация управления с помощью информационно-логических систем управления, спроектированных на базе персонального компьютера.

Концепция - (от лат. conceptio - понимание, система), определенный способ понимания, трактовки каких-либо явлений, основная точка зрения, руководящая идея для их освещения; редущир замысел, конструктивный принцип различных видов деятельности.

Либеральный стиль - методы и формы руководства, ориентируемые на цели отдельных групп трудового коллектива. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений. Это достаточно неустойчивый стиль руководства.

ЛПР (лицо, принимающее решение) - (жарг.) руководитель подразделения или предприятия, наделенный определенными полномочиями.

Меланхолик - (от греч. milaina chole - черная желчь) человек, склонный к депрессии, эмоционально чувствительный и легко ранимый. Восходящее к Гиппократу обозначение одного из четырех темпераментов, характеризующегося повышенной впечатлительностью и относительно незначительным внешним выражением чувств.

Минн-ЭВМ - электронная вычислительная машина на дискретных полупроводниковых приборах.

Мониторинг - контроль, сопровождение, проверка, корректировка в случае обнаружения отклонений от заданного режима работы.

Мотивация - 1) процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей; 2) то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внешние движущие силы поведения.

Оценка по достижению целей - форма оценки результатов труда, основанная на установлении для каждого сотрудника ясных и четких индивидуальных целевых показателей, на которые он должен выйти к определенному сроку.

Оценка уровня вклада - форма оценки результатов труда, основанная не на индивидуальных плановых показателях, а на установлении качественных описательных формальных требований, разработанных для каждой группы работников.

Объект оценки - оцениваемые подразделение, группа работников или отдельные работники предприятия.

Организационная структура базы данных информационно-логической системы управления человеческими ресурсами - состав и взаимосвязи функциональных модулей базы данных ИЛСУ ЧР.

1.18

Оценочный уровень - балльное или семантическое значение на оценочной шкале. Например - 1, 2, 3, 4, 5 или «плохо», «неудовлетворительно», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично».

Паспорт должности - совокупность Паспорта рабочего места и Портрета идеального специалиста.

Паспорт рабочего места - полное описание особенностей рабочего места с указанием должностных функций, прав, ответственности, оборудования, системы оплаты и условий труда, его соподчиненности и информационных связей.

Персонифицированный учет - всесторонне описывающий и фиксирующий информацию о конкретном сотруднике.

Планирование карьеры - разработка примерной схемы развития должностного пути с учетом с одной стороны, пожеланий и способностей сотрудника, а с другой стороны, потребностей фирмы.

Планирование потребности в человеческих ресурсах - определение потребности в кадрах, обладающих определенными качествами (заданной квалификацией, образованием, деловыми качествами, социальными и др. характеристиками).

Подбор персонала - процесс, включающий выявление претендентов на занятие вакансии и отбор среди них наиболее подходящих кандидатов.

Портрет идеального специалиста - полное описание качеств и характеристик, необходимых сотруднику, для эффективной работы в данной должности.

Портрет кандидата - полное описание качеств и характеристик кандидата на вакантную должность, составленное в строгом соответствии с позициями Портрета идеального специалиста на данную должность.

Ранжирование - (от нем. Rangierung - распределение по порядку) - метод оценки, заключающийся в построении списка кандидатов в порядке возрастания оцениваемого критерия.

Ранжированный список - список, составленный в порядке возрастания (убывания) оцениваемого критерия.

Расстановка персонала - управление служебной карьерой работника исходя из оценки его потенциала и личных интересов; обеспечение движения кадров в системе управления (выдвижение, ротация, понижение, выбытие).

Регламентация - (франц. Reglement, от regie - правило) , совокупность правил, определяющих порядок деятельности.

Реляционная база данных - база данных, имеющая информационно-логические связи между таблицами.

Ротация - (от лат. rotatio - круговращение) должностное перемещение по горизонтали, на другой участок работы в должность, равноценную ранее занимаемой.

Сангвиник - (от лат. sanguis - кровь, жизненная сила) - восходящее к Гиппократу обозначение одного из четырех темпераментов, характеризующегося живостью, быстрой возбудимостью и легкой сменяемостью эмоций.

Симметричная модель принятия кадрового решения - метод, рассматривающий задачу соединения специалиста с рабочим местом с двух взаимосвязанных сторон, со стороны интересов личности и со стороны интересов фирмы, которая имеет вакансию.

Сложность труда - сумма требований к профессиональным знаниям, умениям и ролевых требований к управленческой деятельности для исследуемой должности, определяется уровнем самостоятельности выполнения порученных функций, объемом функций руководства, степенью ответственности.

Стратегия - определение долгосрочных целей развития, методов их достижения, а также системы оценки степени реализации этих целей.

Субъект оценки - коллективный оценивающий орган или отдельный специалист по оценке (эксперт).

Технологизация социального пространства - развитие и все более широкое распространение различного рода технологий во всех сферах жизни и деятельности человека.

Технология управления человеческими ресурсами - определенная последовательность методов и приемов управления человеческими ресурсами, осуществляемых в процессе управления предприятием.

Типовые модели карьеры - «трамплин», «змея», «лестница».

Универсальный - (от лат. universalis - общий, всеобщий), разносторонний, всеобъемлющий.

Унифицированный графический интерфейс - операционное экранное меню, организованное с помощью стандартного набора символов и пиктограмм; значительно облегчает и ускоряет общение пользователя с компьютером.

Управление посредством целей - интеграция корпоративного планирования с оценкой деятельности работника по достижению целей.

Флегматик - (от греч. Phlegma -слизь) восходящее к Гиппократу обозначение одного из четырех темпераментов, характеризующегося медлительностью, спокойствием, слабым проявлением чувств вовне.

Функционально-информационная характеристика - функциональный и информационный состав и соподчиненность модулей автоматизированной системы.

Функциональная группа персонала - группа сотрудников предприятия, занятая обслуживанием одной производственной функции (например, Транспортная группа, Технологическая группа).

Холерик - (от греч. Chole - желчь), восходящее к Гиппократу обозначение одного из четырех темпераментов, характеризующегося быстротой действий, сильными, быстро возникающими чувствами, ярко отражающимися в речи, жестах, мимике.

Человеческие ресурсы - работники предприятия, обладающие необходимыми для производства качествами: знаниями, навыками, умениями, деловыми качествами, психическими и физическими характеристиками.

Эволюция автоматизированных систем управления человеческими ресурсами - поступательный процесс возникновения, функционирования и совершенствования автоматизированных систем управления человеческими ресурсами на базе электронной вычислительной техники.

Экономика труда работника - суммарное значение денежных выплат и льгот (в денежном эквиваленте), затрачиваемое фирмой на данного работника в течение определенного временного периода (за месяц, квартал, год, несколько лет).

Экономика должности - совокупные затраты по должности, состоящие из экономики рабочего места и экономики работника.

Экономика рабочего места - суммарные затраты, необходимые для исполнения должностных обязанностей на данном рабочем месте (затраты на оргтехнику, другое рабочее оборудование, телефонные переговоры, расходы по командировкам, транспортные расходы и т.д.)

Экспертные оценки - методы оценки, основанные на изучении мнения компетентных специалистов, людей, хорошо знающих оцениваемый объект.

Экстраверсия - (от экстра. и лат. verto - поворачиваю, обращаю) обращение вовне; психологическая характеристика личности, направленной на внешний мир и деятельность в нем, отличающейся преобладающим интересом к внешним объектам.

Экстраполяция — распространение выводов, полученных при наблюдении за одной частью явления, на другую его часть.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Сильченкова, Светлана Геннадьевна, 2000 год

1. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента. М.:Издательство ПРИОР, 1998.

2. Алферов А.В. Механизация и автоматизация управленческого труда. / Под общ. ред. проф. Шорина В.Г. -М.: Знание, 1976.

3. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению/ Под ред. Г.П.Иванова.- М.: Закон и право - ЮНИТИ, 1995.

4. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -М.: Экономика, 1971.

5. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПК ГС, 1995.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК ГС, 1996.

7. Беликов А.Ф., Кузнецов Л.В. Закрепление кадров на предприятии. М.: Экономика, 1971.

8. Бизюкова И.В. Кадры управления: учебное пособие. -М.: Экономика, 1998.

9. Веселое Е.Н. Интегрированная система МАСТЕР для ПЭВМ. М.: Финансы и статистика, 1989.

10. Ю.Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ) М.: Дело, 1992 .

11. Воронков А.Н., Рейнмаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров ПЕРСОНА // Управление персоналом. 1997 г. № 7. С.27-34

12. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. / Пер. с англ. М.: Дело. 1991.

13. Годин В.В., Корнеев И.К. Управление информационными ресурсами. М.: ИНФРА-М, 1999.

14. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент М.: Дело, 1999.

15. Глушков В.М. Основы безбумажной информатики. М.: Наука, 1982.

16. ГОСТ 6.36-90 Унифицированная система документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов.

17. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации М.: Дело, 1993.

18. Грейсон Дж.К. мл., О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ./ Авт. предисл. Б.З. Мильнер М.: Экономика, 1991.

19. Гутгарц Р.Д. Анализ пакетов прикладных программ по управлению кадрами // Управление персоналом. 1998. № 4. С.6-14

20. Десслер Гарри. Управление персоналом/ пер. с англ. -М.: БИНОМ, 1997.

21. Дорошева М.В. Новые методы оценки персонала // Управление персоналом. 1998. № 9. С.5-9

22. Дудников С.В., Хлюснева Л.П., Шпудейко С.А. Разработка автоматизированного отдела кадров // Управление персоналом 1998. № 12. С. 69-73

23. Евланов Л.Г, Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. М.: Экономика, 1978.

24. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.

25. Иванов В.Г. Опыт оценки эффективности использования трудового потенциала специалистов на производстве.- Л.: ЛДНТП, 1989.

26. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.ГАУ,1995.

27. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

28. Ивлев В., Попова Т., Павлов Л. Реорганизация АСУ промышленных предприятий // Компьютер Пресс. 1997. № 7. С. 236-244

29. Информационные системы в экономике/ Под ред. В.В.Дика. М.: финансы и статистика, 1996.

30. Иритикова B.C. Рекомендации по разработке должностных инструкций // Управление персоналом. 1998. №10. С. 70-75

31. Искусство администрирования/ Под ред. Дебры Олкок/ Пер. с англ. М.: Финпресс, 1998.

32. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. -М: Дело ЛТД, 1995.

33. Кирьянова Е.Н. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения // Управление персоналом 1998. № 8. С. 39-43

34. Книга работника кадровой службы/ Под общ. ред. Е.В.Охотского,

35. B.М.Анисимова-М.: Экономика, 1998.

36. Козлов В.Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. -Н.Новгород, Волго-Вятское книжное издательство. 1990.

37. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: МГУ, 1991.

38. Колин К.К. Общие вопросы информатизации // Информациооные технологии. 1995. №0. С. 2-8

39. Компьютерные технологии обработки информации: Учеб. пособие /

40. C.В.Назаров, В.И.Першиков, В.А.Тапинцев и др.; Под ред. С.В.Назарова. -М.: Финансы и статистика, 1995.

41. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., Прогресс, 1987.

42. Корпоративная информационная система // Компьютер Пресс. 1997. № 7. С. 216-222

43. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., Дело, 1996.

44. Кузнецов О.А., Лях А.Н. Информационные системы для руководителей. -М.: Экономика, 1973.

45. Кузнецов С.Л. Использование компьютеров в работе с кадровой документацией. // Управление персоналом 1998. № 11. С. 57-61

46. Кузнецов С.Л. Хранение документов в электронной форме // Управление персоналом 1997. № 10. С. 70-76

47. Кузнецова Т.В. Государственный стандарт Российской Федерации о порядке оформления документов. // Управление персоналом 1998 г. № 9. С. 73-78

48. Кузнецова Т.В. Новые унифицированные формы документов по учету личного состава. // Управление персоналом 1998 г. № Ю. С. 56-69

49. Курицин А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994.

50. Ладанов И.Д. Обучение персонала // Управление персоналом 1997.№8. С. 44-51

51. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом 1998. № 11. С. 30-35

52. Мангутов И.С. Оценка квалификации ИТР. Л., 1971.

53. Межотраслевые методические рекомендации по организации и проведению аттестации руководителей и специалистов предприятий (организаций) М.: НИИ труда, 1981.

54. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974.

55. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: 1992.

56. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов) М.: Экономика, 1989.

57. Микропроцессоры: социально-экономические аспекты внедрения: Сокр. Пер. с англ./ Под. ред.М.Уорненра. М.: Экономика, 1989.

58. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. М.:ИНФРА-М, 1999.

59. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.

60. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе/ пер. с англ./ под ред. И.И.Елисеевой М.: ЮНИТИ, 1996.

61. Мы живем среди людей. Кодекс поведения. М.: 1989.

62. Основы экономической информатики/ А.Н.Морозевич, Н.Н.Говядинова, Б.А.Железко и др. Мн.: БГЭУ, 1998.69.0ценка работников управления. Под ред. Г.Х.Попова М.: Моск. рабочий, 1976.

63. Панов А.И. Подбор и расстановка управленческих кадров. Горький: Волго-Вятское книжное изд-во, 1976.

64. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.,1990.

65. Пасько В. Access 97 (русифицированная версия) К.: BHV, 1997.

66. Питер Л.Дж. Принцип Питера или почему дела идут вкривь и вкось. М.: Прогресс, 1990.

67. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний/ Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1986.

68. Пищулин И.П. Анализ организации и управления производством с помощью графических методов. -М.: Экономика, 1988.

69. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции. К.А.Волков, К.П. Дежкин и др. М.: Экономика, 1997.

70. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.

71. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сборник серии «Библиотека журнала «Управление персоналом» Составитель Н.А. Литвинцева М., 1997.

72. Пушкарев Н.Н. Опыт создания «АСУ-Кадры» (1960-1990 гг.): Монография. -М.: Хронограф, 1999.

73. Пушкарев Н.Ф. АСУ и кадры предприятия. М: Моск. рабочий, 1984.

74. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М., 1996.

75. Румянцева З.П. Директору предприятия о новых идеях в области управления персоналом // Управление персоналом 1998. № 5. С. 28-34

76. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы. М.: ИНФРА-М, 1999.

77. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996.

78. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию типа «Фаст Фуд» // Управление персоналом 1998. № 2. С. 7-10

79. Сильченков А.Ф. Оценка аппарата управления М.: Исполком МГСНД, 1983.

80. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда (методологические аспекты). М.: Экономика, 1981.

81. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

82. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: 1995.

83. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989.91 .Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992.

84. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991.

85. Тихомирова А.В. Оценка эффективности управления производством. М.: Экономика. 1984.

86. Торшина К., Пасс Ю. Карьера и мотивация // Управление персоналом 1998. № 12. С. 43-45

87. Тютина О.А., Логинова А.Ю. О поддержке «Должностных инструкций» на компьютере. // Управление персоналом 1998. № 7. С. 21-23

88. Тютина О.А. БОСС-КАДРОВИК все функции работы с персоналом.// Управление персоналом. 1998 г. № 7. С. 17-20

89. Управление организацией/ Учебник / Под. ред. А.Г. Поршнева, 3.П.Румянцевой, Н.А. Соломатина. -М.: ИНФРА-М, 1998.

90. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998.

91. Управление персоналом: учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

92. ЮО.Управление и проблема кадров. Под ред. Г.Х.Попова и Г.А. Джавадова -М.: Экономика, 1972.

93. Управление по результатам: Пер. с финск./ Общ. ред. и предисл. Я.А. Лейманна М.: Прогресс, 1988.

94. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: «Акалис», 1996. ЮЗ.Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов.

95. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

96. Фигурнов В.Э. IBM PC для пользователя. Изд. 6-е, перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 1995.

97. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М: Экономика, 1990.

98. Ю.Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989.

99. ЫИепель В.М. Управленческая психология. — М., 1984.

100. Шуклин И.Н. Экономика и социология труда: Учебное пособие. Киров: ВятГТУ, 1999.

101. ПЗ.Щиборщ К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии // Управление персоналом 1998.№ 1. С.54-57

102. П4.Экономика, разработка и использование программного обеспечения ЭВМ: Учебник/ В.А.Благодатских, М.А.Енгибарян, Е.В.Ковалевская и др. М.: Финансы и статистика, 1996.

103. Экономическая информатика: Учебник для вузов/ В.В.Евдокимов, Ю.Б.Бекаревич, С.А.Бондаренко и др.; Под ред. В.В. Евдокимова. СПб.: Питер, 1997.

104. Экономическая информатика и вычислительная техника: Учебник/ Г.А.Титоренко, Н.Г.Черняк, Л.В.Еремин и др.; Под ред. В.П,Косарева, А.Ю.Королева. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 1996.

105. Якокка Ли. Карьера менеджера. /Пер. с англ. /Под ред. С.Ю. Медведкова. -М.: Прогресс, 1991.

106. Ясухиро М. Японская система управленческого контроля// как работают японские предприятия. -М., 1989.

107. Информационные поля таблиц базы данных (рекомендации по проектированию)1 Штатное расписание