Система оценки персонала как элемент кадрового менеджмента коммерческого банка тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат экономических наук Усков, Дмитрий Геннадьевич

• Усков, Дмитрий Геннадьевич
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Усков, Дмитрий Геннадьевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. МЕТОДОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ

СИСТЕМ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

1.1. Оценка персонала как система обратной связи в процессе управления персоналом организации.

1.2. Теоретико-методологические подходы к построению эффективной системы оценки персонала.

1.2.1. Определение целей функционирования системы оценки персонала.

1.2.2. Содержание системы оценки персонала.

1.2.3. Анализ методов оценки персонала.

1.2.4. Стратегия ( программа ) проведения оценок.

1.2.4.1.Выбор объекта оценки.

1.2.4.2.Субъекты оценки персонала.

1.2.4.3.Периодичность проведения оценок.

1.2.4.4.Автоматизация процедур оценки.

1.2.4.5. Использование результатов оценки.

ГЛАВА II. ОТРАСЛЕВЫЕ ОСОБЕННОСТИ

ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КРЕДИТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ.

2.1.Экономические предпосылки и специфика оценки банковского персонала.

2.1.1. Воздействие внешних условий на деятельность банка.

2.1.1.1.Тенденции развития отечественного банковского менеджмента.67 2.1.1.2.Особенности устройства банковской системы России.

2.1.2. Воздействие внутренних условий на деятельность банка.

2.1.2.1 .Специфика деятельности коммерческого банка как специального объекта исследования.

2.1.2.2.Характерные особенности деятельности структурных подразделений банка.

2.1.2.3.Требования к качествам различных категорий банковского персонала.

2.2. Анализ практического применения различных систем оценки банковского персонала.

ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА.

3.1.Модель системы оценки персонала банка.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Система оценки персонала как элемент кадрового менеджмента коммерческого банка»

Актуальность темы исследования: Высокие темпы развития кредитных учреждений на этапе становления банковской системы страны привели к тому, что многие проблемы управления ими приходилось решать в предельно сжатые сроки. Данная ситуация стала причиной неравномерного развития различных направлений менеджмента в отечественных кредитных учреждениях. Результаты сложившейся практики управления ими показывают, что основное свое внимание банки сосредоточивают на совершенствовании финансового менеджмента, а персонал как объект управления остается на втором плане. И если до кризиса это компенсировалось широкими возможностями банков получать "сверхдоходы" за счет спекуляции на финансовых рынках, то в нынешних экономических условиях отсутствие продуманной, научно обоснованной кадровой политики негативно сказывается на деятельности кредитного учреждения.

Нынешний этап развития банковской системы России характеризуется наличием высокой конкуренции на рынке банковских услуг. В этих условиях успешность работы банка зависит от его возможностей предложить клиентам качественный банковский сервис, высокий уровень обслуживания, технологичные банковские продукты и услуги.

В данной ситуации высокая результативность деятельности персонала банка, его квалификация и потенциал становятся важным преимуществом в конкурентной борьбе. Это, соответственно, предъявляет и высокие требования к качеству функционирования системы управления персоналом банка. Одним из ключевых элементов которой является система оценки персонала.

Однако в настоящее время система управления персоналом отечественных кредитных учреждений характеризуется недостаточным уровнем развития оценочных процедур, позволяющих получать информацию о результативности труда работников банка, его качествах на различных этапах его профессиональной деятельности и, как следствие, низким уровнем обоснованности принятия кадровых решений в отношении работников. Данные обстоятельства снижают эффективность функционирования системы управления персоналом банка, возрастает риск принятия неверного решения в отношении того или иного работника. Это вызывает необходимость разработки системы оценки персонала банка, построенной на основании оптимальных методических подходов и учитывающей отраслевую специфику деятельности персонала кредитного учреждения. Нерешенность многих теоретических и практических вопросов, их актуальность, большая научная и практическая значимость определили выбор темы научного исследования, его цель и задачи, а также логику изложения.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время растет понимание того, что правильно организованная система оценки персонала является резервом повышения эффективности функционирования всей системы кадрового менеджмента банка.

Нужно отметить, что проблемы, касающиеся оценки персонала подробно рассмотрены в работах ряда отечественных и зарубежных ученных. К ним можно отнести: И.В. Бизюкову, В.П. Галенко, Б.Н. Генкина, H.A. Горелова, Г.Десслера, В.А. Дятлова, Г.Г. Зайцева, Дж.М. Иванцевича, A.A. Лобанова, Г.Х. Попова, В.А.Спивака, В.В. Травина и др. Агрегированным результатом их исследований явилась разработка различных подходов, процедур, методов к организации и проведению оценки персонала. В то же время вопросы организации системы оценки персонала, предполагающей взаимосвязь и взаимодействие оценочных процедур между собой, не проработаны достаточно комплексно и требуют более углубленного исследования.

Кроме того, ощущается недостаток работ, определяющих необходимый инструментарий организации и проведения оценки персонала, который учитывал бы отраслевую направленность различных субъектов хозяйствования, в частности, кредитного учреждения.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы, опираясь на результаты теоретико - методологических исследований и изучение отраслевой специфики деятельности персонала банка, анализа накопленного опыта решения исследуемых проблем кредитными учреждениями, разработать и научно обосновать систему оценки персонала банка. Поэтому необходимым требованием является создание оптимальной модели системы оценки персонала банка, направленной на совершенствование процедур оценки в кредитных учреждениях.

В соответствии с этим в диссертации поставлены следующие задачи:

- изучение понятийного аппарата, в терминах которого должна описываться система оценки персонала;

- проведение сравнительного анализа существующих теоретико - методологических подходов к построению системы оценки персонала;

- изучение подходов к оценке результатов труда управленческого персонала;

- изучение отраслевых особенностей и специфики деятельности банка;

- исследование требований, предъявляемых к профессионально значимым качествам банковского персонала;

- разработка модели системы оценки персонала банка;

- разработка рекомендаций по совершенствованию оценочных персонал - технологий в кредитных учреждениях.

Научная новизна работы заключается, по мнению автора, в следующем:

- Уточнено содержание понятийного аппарата, в терминах которого описывается система оценки персонала, что позволило научно обосновать и разработать модель оценки персонала коммерческого банка;

- Предложен новый "интегративный подход" к построению системы оценки персонала организации, который заключается в объединении существующих подходов к решению данной проблемы таким образом, чтобы использовать достоинства и нивелировать недостатки, присущие каждому из них;

- Разработан "дифференцированный подход" к оценке результатов труда управленческого персонала, который заключается в определении для различных категорий данных работников того подхода, который позволяет наиболее оптимально оценить результаты их труда;

- Определены особенности функционирования учреждений финансово - банковской системы страны, исходя из которых сформулированы требования к системе оценки персонала банка;

- Определены требования к профессионально значимым качествам банковского персонала, исходя из особенностей деятельности банка как специального объекта исследования;

- Разработана модель системы оценки персонала банка.

Предметом исследования являются процедуры оценки персонала коммерческого банка.

Объектом исследования выбраны руководители и специалисты банка. Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды российских и зарубежных ученых по вопросам методологии и осуществления оценки персонала, законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы по общим вопросам управления персоналом и процедуре аттестации кадров. Используются данные, позволяющие выявить основные подходы к данной проблеме, периодические издания, материалы конференций и семинаров по вопросам управления персоналом.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что данная работа дополняет исследования проблем оценки персонала. Полученные в диссертации результаты могут быть использованы для разработки системы оценки персонала кредитного учреждения.

Предложенная автором модель оценки персонала внедрена и используется в Санкт-Петербургском банке Сбербанка России.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии.

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Усков, Дмитрий Геннадьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проведенному исследованию, остановимся на выводах, полученных по ходу работы. Они увязываются с ее общей логикой и поэтому фактически являются кратким резюме глав и параграфов диссертации.

Оценка персонала является неотъемлемой частью системы управления персоналом любой организации. Изучение предлагаемых в экономической литературе ее трактовок, говорит об отсутствии единства в определениях данной категории. Недостаток существующих определений состоит в том, что они недостаточно полно отражают суть понятия "оценка персонала", т.к. рассматривают его только с позиций выполнения какой - то отдельной задачи, т.е. фактически, подменяют сущностный смысл понятия одним из его целевых назначений.

Особенность оценки персонала, в отличие от оценки в других направлениях менеджмента, например в логистике или финансах, состоит в том, что помимо количественной составляющей в ней всегда присутствует и качественная. Оценка персонала в большей степени, чем какая - либо другая, ориентируется на мнения и умозаключения оценщика, определяемые установленным ценностным отношением, реализованной способностью к оценке. Таким образом, специфика оценки персонала будет заключаться в том, что на ее количественные результаты существенное влияние будет оказывать субъективное мнение оценщика (субъекта оценки персонала) об объекте.

Субъект оценки персонала - лицо (группа лиц), имеющие права и возможности для проведения оценки в организации. Это могут быть: администрация фирмы, руководители различных структурных подразделений, служба управления персоналом, специально создаваемые комиссии и др.

Объект оценки персонала - категория работников, на которую направлена оценка - это м.б. отдельный работник, группа или весь коллектив организации.

На основании проведенного исследования Автором предлагается следующая трактовка "оценки персонала":

Оценка персонала - это деятельность субъекта оценки по оцениванию объекта оценки для получения информации о его качественных и количественных характеристиках, необходимой для проведения различных управленческих воздействий, осуществления обратной связи между субъектом и объектом управления персоналом в организации.

При решении вопроса о способах организации оценки персонала оптимальным является создание ее системы, которая устанавливала бы взаимосвязь и взаимодействие различных оценочных процедур между собой. Применительно к кадровому менеджменту систему оценки персонала можно трактовать как -организованную в соответствии с принципами научного управления совокупность мероприятий по оценке персонала, направленных на достижение организационных целей и повышение эффективности управления персоналом.

Сравнительный анализ предлагаемых в экономической литературе подходов к построению системы оценки персонала: частного, универсального и ситуационного показал, что ни один из них, в силу присущих им недостатков, в "чистом виде" не может быть применен для разработки данной системы. При решении данной проблемы автор стоит на позициях того, что необходима разумная интеграция всех трех подходов: не отказываясь от построения общей системы оценки персонала, следует учитывать специфичность, особенность и, в некотором роде, ситуативность управленческих проблем, которые требуют проведения оценки персонала. Для реализации чего, автором предлагается собственный, ранее не применяемый, подход к построению системы оценки персонала банка, который можно охарактеризовать как "интегративный", предполагающий следующую последовательность действий:

Определение задач, для достижения которых необходимо проведение оценки персонала.

2. Разработка (в виде системы показателей) общей модели оценки персонала.

3. Разработка на базе общей модели ее модификаций, которые будут определять формы корректировки ее содержания, приспосабливая его для решения конкретных задач. Такие модификации позволят иметь несколько различных наборов показателей, но они сохранят общую основу и определенное единство методологии. Это позволяет преодолеть громоздкость общей оценки и недостатки частных.

4. Разработка процедур организации и проведения оценки.

5. Разработка для решения какой - либо возникшей нестандартной задачи (выходящей за рамки задач, определенных в п.1) специальной системы показателей. Таким образом, учитывается ситуативная составляющая оценки персонала.

Такая интеграция позволяет использовать достоинства указанных выше подходов, и в то же время нивелировать недостатки каждого из них.

Объективная оценка результатов труда работника имеет краеугольное значение для успешности функционирования как системы оценки персонала, так и всей организации. Вместе с тем вопросы оценки результатов труда управленческого персонала, к категории которого относятся и сотрудники кредитных учреждений, методически проработаны недостаточно комплексно. Сравнительный анализ предлагаемых в экономической литературе подходов к решению данной проблемы показывает, что в силу определенных ограничений и недостатков ни один из них не может выполнять роль универсального средства оценки результатов труда "белых воротничков". Основываясь на итогах проведенного анализа, автор предлагает "дифференцированный" подход к оценке результатов труда управленческого персонала. Суть его состоит в выборе для различных категорий "белых воротничков" того подхода или группы подходов, которые наиболее оптимально позволяют оценить результаты их труда.

Автор выделяет следующие группы управленческого персонала, для оценки результатов труда которых будет применяться тот или другой из определенных выше:

1. Работники, которым возможно и целесообразно определить цели деятельности. Оценка результатов их труда происходит при помощи подхода "управление по целям";

2. Работники, для которых устанавливать конкретные целевые показатели их деятельности нецелесообразно. Оценка результатов их труда осуществляется при помощи "общих показателей результативности труда";

3. Работники, специфика деятельности которых предполагает отнесение ко второй категории персонала, но при этом в оцениваемом периоде им предстоит выполнение каких-либо специфических задач, имеющих важное значение для подразделения. Оценка результатов их труда проходит по смешанной схеме: результаты текущей деятельности оцениваются при помощи "общих показателей результативности труда", а выполнение специфических задач при помощи "управления по целям".

Критерием объективности и оптимальности данного подхода является его максимальная ориентация на определение реальных результатов труда работника и в то же время возможность использования для всех категорий управленческого персонала.

Построение системы оценки персонала банка должно учитывать отраслевые требования к ней, обусловленные особенностями деятельности отечественных кредитных учреждений. На требования к системе оценки персонала коммерческого банка влияют следующие факторы:

1. Экономические условия: определяют необходимость изменения парадигмы управления кредитным учреждением. Исходя из условий экономической конъюнктуры, наиболее предпочтительной является "концепция маркетинг ориентированного банка", акцентирующая деятельность банка на продажу услуг, через предоставление качественного банковского сервиса. Система оценки должна быть направлена на повышение результативности деятельности банковского персонала.

2. Логика развития банковской системы: банковская система страны прошла период своего становления, бурного роста и вступила в стадию стабилизации. В таких условиях особое значение приобретают оценочные технологии, направленные на выработку стандартов деятельности различных категорий персонала банка и определения соответствия банковского служащего установленным стандартам.

3. Позиционирование банка на рынке: автор выделяет три ранжированные по степени влияния на финансовый рынок группы кредитных учреждений:

I. Сберегательный банк Российской Федерации;

II. Системообразующие коммерческие банки;

III. Отраслевые, "карманные", региональные банки.

Нахождение банка в той или иной группе оказывает влияние на процесс управления кредитным учреждением. Поэтому система оценки персонала должна быть достаточно гибкой и универсальной, чтобы иметь возможность "настраиваться" в соответствии с особенностями деятельности конкретного банка.

Требования к профессионально значимым качествам персонала банка определяются отраслевыми особенностями деятельности кредитного учреждения и классифицируются в следующие группы:

I. Качества, необходимые индивидууму для успешной работы в банке на любой должности ("ядро качеств"). Высокая степень регламентации банковской деятельности определяет высокие требования к уровню профессиональных знаний работников, знанию необходимых нормативных и инструктивных материалов. Происходит совмещение экспертных функций и управленческих на всех уровнях руководства банком. Банковский руководитель не может быть "чистым администратором".

II. Качества, необходимые индивидууму для успешной работы в банке на определенных должностях. Дифференциация качеств в зависимости от специфики выполняемых работником функций осуществляется в следующих направлениях:

- Под влиянием вертикально - горизонтального распределения функций в системе управления банком. Горизонтальное- отражает функциональное движение информации ( вербальные коммуникации, обработка цифровой и текстовой информации, анализ информации) исходя из чего определяются требования к качествам работника. Вертикальное - устанавливает отношения "руководство - подчинение" и определяет требования к качествам руководителя в зависимости от его ранга.

- Под влиянием специфики банка, как особого объекта хозяйствования. Банк, с одной стороны, аккумулирует денежные средства своих клиентов, и поэтому особое значение имеет их доверие к банку. С другой стороны, банк проводит различные операции со средствами своих клиентов, и любой просчет в них грозит обернуться как финансовыми убытками, так и потерей доверия клиента. Т.е. банк сразу ощущает результаты своей деятельности. Поэтому особое значение придается наличию у работников, осуществляющих данные операции, таких качеств, как умение устанавливать партнерские, фидуциарные отношения с клиентом, умение оценивать изменения и воздействия внешней среды и оперативно принимать необходимые решения.

На основе определенных оптимальных теоретико - методологических подходов к построению системы оценки персонала и отраслевых особенностей деятельности кредитного учреждения автором разработана научно обоснованная модель системы оценки персонала коммерческого банка. Модель ориентирована как на интеграцию оценки в процессы бизнес - планирования банка, повышение эффективности деятельности кредитного учреждения, так и на обеспечение профессионального развития работника в течение периода его деятельноста в организации. Система оценки организована таким образом, чтобы в узлах принятия банком решения по вопросам качества дальнейшего функционирования работника в нем (повышение в должности, изменение уровня оплаты труда и т.п.) обеспечить получение необходимой информации для принятия обоснованных кадровых решений в отношении работника.

Предварительным этапом, предшествующим оценке работника, является проведение "Оценки должности". Специфика оценки должности состоит в том, что при ее проведении непосредственно работник оценке не подвергается, а происходит определение (исходя из предусмотренных функциональных обязанностей) набора показателей (критериальной основы), по которым в дальнейшем он будет оцениваться.

Оценка работника осуществляется после того, как он уже проработал в банке какое - то время. В модели установлена ежегодная периодичность проведения оценки для всех сотрудников. Выбор указанного периода обусловлен процессами бизнес планирования банка, имеющими аналогичный срок. Это дает возможность увязать через установку индивидуальных целевых показателей деятельности работнику оценочные процедуры со стратегическим и текущим планированием деятельности кредитного учреждения и тем самым интегрировать процесс управления персоналом в процесс управления банка.

В качестве субъектов оценки выступают: непосредственный руководитель работника, вышестоящий руководитель, кадровая служба. Основную роль при оценивании работника играет его непосредственный руководитель, т.к. именно он, постоянно контактируя с работником в ходе производственного процесса, имеет наиболее достоверную информацию о нем. Оценка работника складывается из оценки результатов труда - того, как он справлялся с порученной работой, и оценки выраженности у него профессионально значимых качеств - его потенциала. Оценка результатов труда и качеств осуществляется дифференцированно для различных категорий банковских работников, в зависимости от функциональных обязанностей, предусмотренных должностью.

Вышестоящий руководитель выполняет контрольные функции - удостоверяет, что оценка проходила в соответствии с установленным порядком, согласовывает результаты оценки непосредственного руководителя, а также может выступать и "третейским судьей" при несогласии работника с полученными оценками.

Кадровая служба осуществляет функции организации и методического обеспечения процедур оценки. Кроме того, специалисты по работе с персоналом банков осуществляют подготовку и консультации линейных руководителей по вопросам оценки ими своих подчиненных.

После заполнения оценочных форм непосредственный руководитель проводит собеседование с работником. Собеседование выступает элементом обратной связи "руководитель - подчиненный". В ходе беседы руководитель знакомит работника с результатами оценки, обсуждает итоги деятельности работника за год, выясняет причины, помешавшие выполнить работнику поставленные задачи и др. Кроме того, при собеседовании возможно и установление индивидуальных целей деятельности работнику на будущий период. Перед собеседованием работник проводит свою самооценку, которая позволяет выяснить, насколько он уже осознал то, что ему надо сделать в области самообразования и саморазвития.

На основании результатов оценки, проведенных собеседований и рекомендаций специалистами кадровой службы совместно с линейными руководителями определяется комплекс мероприятий в отношении работника, принимаются соответствующие кадровые решения. С этой целью на следующий оценочный период вырабатывается план по устранению выявленных недостатков, выполнение которого контролируется в ходе проведения следующей оценки.

В случае, если по итогам оценки работник показал низкую результативность труда, необходимо выяснить, с чем конкретно у него возникают трудности, их причину и что можно сделать для исправления такого положения. Если очевидна нецелесообразность дальнейшего пребывания работника в данной должности, то при этом возможны следующие действия: перевод работника на нижестоящую должность, ротация или увольнение.

При высоких оценках деятельности работника мероприятия должны быть направлены на его поощрение: изменение уровня оплаты труда, премирование, награждение грамотой "лучший по профессии" и др. Взаимосвязь "высокая продуктивность труда" - "кадровые решения по поощрению" будет влиять на мотивацию к результативному поведению всего персонала банка. Для достижения максимального мотивационного эффекта необходимо оплату труда банковского служащего строить по дуальному принципу: базовая часть - размер определяется сложностью выполняемых должностных функций и переменная часть- размер определяется успешностью деятельности работника за оцениваемый период и пересматривается в сторону увеличения или уменьшения в зависимости от результатов оценки. Работник, постоянно показывающий высокую результативность труда, может быть рекомендован для зачисления в резерв кадров для последующего занятия руководящей должности.

После проведения оценки и реализации мероприятий по ее итогам сотрудники продолжают работать в банке в течение определенного периода времени, по окончании которого вновь осуществляется оценка, по аналогичным процедурам.

Предложенная модель системы оценки персонала банка устанавливает принципиальный механизм, схему организации взаимосвязи и взаимодействия различных процедур оценки персонала банка и принимаемых кадровых решений. Процедуры оценки, увязанные в единый циклический процесс, позволяют обеспечить субъектов управления персоналом банка необходимой для принятия решений информацией о работниках банка в течение всего периода их профессиональной деятельности в кредитном учреждении.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Усков, Дмитрий Геннадьевич, 2000 год

1. Авдеев B.B. Психотехнология решения проблемных ситуаций, Москва, 1992 г.;

2. Агеева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом //Бизнес, N3,1993 г.;

3. Алавердов А.Р. Управление кадровым резервом в коммерческом банке //Банковское дело, № 12,1996 г.;

4. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке, Москва, 1997 г.;

5. Алавердов А.Р., Хабаров В.И. Процесс развития персонала в коммерческом банке //Банковское дело, №11,1996 г.;

6. Ананьич Б.В. Банкирские дома в России, Ленинград, 1991 г.;

7. Анастази А. Психологическое тестирование, Москва, 1984г.;

8. Андреева H.H. Основы управления персоналом, Москва, 1996 г.;

9. Ансофф И. Стратегическое управление, М: Экономика, 1989 г.;

10. Ю.Аппак М.А. Автоматизированные рабочие места на основе персональных ЭВМ, М: Радио и связь 1989 г.;

11. АСУ-Труд: учебное пособие для ВУЗов /Под ред. Г.А. Титоренко, М: Экономика 1991 г.;

12. Базаров Т.Ю., Аксенов Е.А. Практические проблемы оценки банковских служащих //Финансовый бизнес, № 6,1995 г.;

13. Балашов Ю. Современная кадровая политика зарубежных фирм //Труд за рубежом, №4,1993 г.;

14. Балашов Ю., Силин А. Формы и методы оценки работников // Труд за рубежом, №4,1993 г.;

15. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике, Москва, 1994 г.;

16. Беклемишев В.Г. Оценка деловых и личностных качеств руководителей и специалистов, М: Дело 1990 г.;

17. Бибикова Е.А. Проблемы формирования и подготовки резерва в отделениях банка, Иваново, 1998 г.;

18. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка, Москва, 1998 г.;

19. Бляхман Л., Сидоров В. Качество работы: роль человеческого фактора. Москва, 1990 г.;

20. Богачев В.Ф., Бузановский С.С. Промышленность России: Антикризисные стратегии предприятий, Санкт-Петербург, 1996 г.;

21. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России //Проблемы теории и практики управления, N3, 1993 г.;

22. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией, Москва, 1995 г.;

23. Борисов Б.А. Прием на работу, Москва, 1997 г.;

24. Брэддик У. Менеджмент в организации, Москва, 1997 г.;

25. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов //Общество и экономика, №1,1991 г.;

26. Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке //Деньги и кредит, №10, 1998 г.;

27. Веселков Ф.С. Управление трудом в условиях экономической реформы, Санкт Петербург, 1992 г.;

28. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран, Москва, 1992 г.;

29. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс, Москва, 1995 г.;

30. Внутренняя мобильность банковских кадров //Финансист, №2,1996 г.;

31. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики //Проблемы теории и практики управления, №4 1992 г.;

32. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ, Москва: Дело, 1992 г.;

33. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер, Москва, 1991 г.;

34. Гаврилов М.М., Современная технология кадровой работы в банках //Деньги и кредит, №3, 1996 г.;

35. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятий, С-Пб: Изд-во С-ПбУЭиФ, 1994 г.;

36. Герчикова И. Менеджмент, Москва, 1994 г.;

37. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала, Москва, 1997 г.;

38. Горелов H.A. Управление человеческими ресурсами, Санкт Петербург, 1997 г.;

39. Горелов H.A., Белявский А.Д. Предпринимательский труд, С-Пб: Изд-во С-ПбГУЭФ, 1996 г.;

40. Грачев М., Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации, М: Дело 1993 г.;

41. Грейсон Дж., О' Делл К. Американский менеджмент на пороге 21 века. М: Экономика, 1995 г.;

42. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М., Организация управленческого труда, Москва, 1993 г.;

43. Гунин В.Н. Ивановская JI.B. Методические основы нормирования и регламентирования инженерно-управленческого труда, Москва, 1985 г.;

44. Десслер Г. Управление персоналом, Москва, 1997 г.;

45. Дональд Дж. Карлсон Создание человеческого капитала банка. Банки на развивающихся рынках /Том 1. Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам, М: Финансы и статистика, 1994 г.;

46. Дорошева М.В. Психологическое тестирование в кадровом менеджменте: за и против //Управление персоналом, №9, 1997 г.;

47. Друккер П. Управление нацеленное на результаты, Москва, 1992 г.;

48. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами //Кадры, № 1, 1995 г.;

49. Егоршин А.П. Управление персоналом, Новгород, 1997 г.;

50. Жуков В.И. Марк-менеджмент или наука и искусство оценивания //Управления персоналом, №11,1998 г.;51.3азыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические аспекты профессии, М: Дело, 1992 г.;

51. Зайцев Г.Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации, Санкт-Петербург, 1991 г.;.

52. Зайцев Г.Г. Управление персоналом, С-Пб: Изд-во С-П6ГУЭФД995 г.;

53. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент, С-Пб: Изд-во С-ПбГУЭФ, 1992 г.;55.3игертВ. Ланг JI. Руководить без конфликтов. М: Экономика 1990 г.;

54. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления, M : Дело, 1993 г.;

55. Исследование потоков экономической информации, Москва, 1968 г.;

56. Каганец И. Кадровая пирамида: каким образом произвести бесконфликтное перераспределение персонала, Бизнес, № 42, 1996 г.;

57. Кадровая служба в рыночной экономике //Выпуск 9. Правила делового общения и методики оценки кадров /Под ред. Катрич C.B., Москва, 1991 г.;

58. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М: Экономика, 1991 г.;

59. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, Москва, 1989 г.;.

60. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом, Москва, 1993 г.;

61. Кирьянова Е. Рекрутинг: учет некоторых психологических аспектов и стилевых особенностей специалистов //Управление персоналом, № 8, 1999 г.;

62. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности, Москва, 1988 г.;

63. Колесников Ю., Кобзева В. Карьера: суть, планирование, мотивация //Служба кадров, № 5, 1997 г.;

64. Комаров В. Управленческие имитационные игры, Новосибирск, 1989 г.;

65. Комаров Е.И. Терминаторный менеджмент как искусство уничтожения компетентных работников //Управление персоналом, № 12, 1996 г.;

66. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность, Москва,1996 г.;

67. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме, Москва, 1997 г.;

68. Крупп Г. Дойче банк: опыт подготовки банковских работников в условиях радикальных преобразований //Деньги и кредит, №7, 1995 г.;

69. Литвинцева H.A. Психологические аспекты подбора и проверки персонала, Москва, 1997 г.;

70. Лифшиц A.C. Основы управления персоналом, Иваново,1995 г.;

71. Макаров С. Менеджер за работой, Москва, 1989 г.;

72. Маматова Т. Организация работы биржевого персонала //Российский экономический журнал, N2,1993 г.;

73. Маневич В.М., Тучков А.И. Трудовые отношения, С-Пб: Изд-во С-ПбГУЭФ, 1996 г.;

74. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве, Москва, 1983 г.;

75. Марсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира.1. Москва, 1991 г.;.

76. Маслаченков Ю. Модель эффективности работы персонала банка //Финансист, №23, 1996 г.;

77. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, Москва, 1998 г.;

78. Маслоу А. Мотивация и личность //Вестник Московского университета, Сер.7. Философия, N 3, 1991 г.;.

79. Мастенбург У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации, Москва, 1996 г.;

80. Материалы международного банковского конгресса, Санкт-Петербург, 1995 г;

81. Менеджмент организации / Под. ред. З.П. Румянцевой , H.A. Саломати-на, Москва, 1995 г.;

82. Мескон М.Х. Основы менеджмента, М: Дело, 1992 г.;

83. Методика аттестации руководителей и специалистов с помощью ЭВМ, Таллин, 1987г.;

84. Методические основы оценки эффективности труда служащих, М: Экономика, 1989 г.;

85. Методические рекомендации по оценки сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов), М: Экономика 1989 г.;

86. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы, Казань, 1994 г.;

87. Монден Я. "Тойота". Методы эффективного управлении /Пер. с англ., Москва, 1989 г.;

88. Моргенштерн М. Психографология, Санкт-Петербург, 1994 г.;

89. Недоступов М.И. Нормативы на специалистов разработка, использование, С-Пб: Изд-во С-ПбГУЭФ, 1991 г.;

90. Никонов И. Резерв кадров: становление новой системы //Служба кадров, № 10,1997 г.;

91. Новиков В., Садловский В. Сборник тестов для оценки деловых и психологических качеств специалистов и руководителей, Москва, 1992 г.;

92. Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием //Теория и практика управления, №2,1993 г.;

93. Основы управления персоналом /под ред. Б.М. Генкина, М: Высшая школа, 1996 г.;

94. Пастухова И.В. Определение целей разных систем оценок персонала //Вестник Московского университета, Серия 18: Социология и политология, №1,1996 г.;

95. Паттен Т. X. Пособие по оценки кадров, М: Дело 1993 г.;

96. Пено Р. Управление кадрами в банке Франции, Банковский персонал: подготовка, повышение квалификации и управление /Сб. статей, Москва, 1996г.;

97. Пиленцо Л. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании //Человек и труд, N 2, 1993 г.;

98. Писаренко Я.И. Методы социальных исследований : экспертная оценка и социологическая аттестация, Минск, 1993 г.;

99. Питор В. Искусство менеджмента /Пер. с англ., Москва, 1993 г.;

100. Попов Г. X. Оценка работников управления, Москва, 1976 г.;

101. Проблемы микроэкономики, предпринимательства и менеджмента:

102. Рынок и менеджмент /Под ред. В.А. Гаги и A.A. Горельского, Томск, 1993 г.;

103. Производительность труда "белых воротничков" /Пер. с англ., Москва, 1989 г.;

104. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления //Управление персоналом,№ 10, 1997 г.;

105. Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала //Управление персоналом, № 4, 1999 г;

106. Ремизов К.С. Управление кадрами предприятий в условиях рынка //Вестник Московского университета, Серия 6, Экономика, №4,1995 г.;

107. Рогозин М. Новые подходы в менеджменте персонала //Управление персоналом, № 9, 1999г.;

108. Савлук М. О профессионально-практических аспектах формирования банкиров //Деньги и кредит, N 8, 1992 г.;

109. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка, Москва, 1997 г.;

110. Самыгин С.И., Скляренко Л.Д. Менеджмент персонала, Ростов-на Дону, 1997 г.;

111. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление по результатам /Пер. с финск., Москва, 1988 г.;

112. Сарно A.A. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений, С-Пб: Изд-во С-ПбГУЭФ, 1997 г.;

113. Сигов В.И. Социология национального управления, С-Пб: Изд-во С-ПбГУЭФ, 1995 г.;

114. Силин А. Кадровые службы и методы оценки работников (зарубежный опыт), Человек и труд, №2,1992 г.;

115. Синк Д. Управление производительностью: планирование, измерениеи оценка, контроль и повышение, Москва, 1989 г.;

116. Система управления людскими ресурсами в итальянских банках //Финансист, №11, 1997 г.;

117. Ситин A.B. Управление банком: организационные структуры, персонал, внутренние коммуникации, Москва, 1995 г.;

118. Скотт Д. Конфликты. Пути их преодоления, Киев, 1991 г.;

119. Слободской A.JI. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике, С-Пб: Изд-во С-ПбГУЭФ, 1997 г.;

120. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия, Москва, 1994 г.;

121. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом, Москва, 1996 г.;

122. Соболевская A.A. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России //Труд за рубежом, №1, 1999 г.;

123. Советский энциклопедический словарь, Москва, 1981г.;

124. Спивак В.А. Профессионализм работника банка: факторы и критерии // Известия С-ПбГУЭФ, №31, 1996 г;

125. Старобинский Д.Н. Как управлять персоналом, Москва, 1995 г.;

126. Столин В. Коучинг как инженерия менеджерского развития //Управление персоналом, № 8,1999 г.;

127. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров, Ленинград, 1989 г.;

128. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии, Москва, 1992 г.;

129. Тишин Е.В. Управление персоналом на предприятии, С-Пб: Изд-во СПб отд-я РАЕН, 1996 г.;

130. Толочек В. Управленческая триада: психологическая совместимостьруководителя и подчиненного //Социс, N5,1993 г.;

131. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, М: Дело, 1995 г.;

132. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров, М: Дело, 1995 г.;

133. Узунов Д.Д. Механизм оценки личного трудового вклада, Москва, 1991 г.;

134. Управление персоналом /Под. ред. Кибанова А .Я., Москва, 1997 г.;.

135. Усоскин В.М. Современный коммерческий банк: управление операции, Москва, 1994 г.;

136. Успех Bardays-единство и борьба противоположностей: Пример британского банка //Финансист, №16, 1996 г.;

137. Файоль А. Учение об управлении //Проблемы теории и практики управления, №6, 1989 г.;

138. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент, Москва, 1997 г.;

139. Феонова М., Управление по целям одна из современных систем в управлении персоналом //Труд за рубежом, №4, 1993 г.;

140. Филиппов A.B. Работа с кадрами: Психологический аспект, М: Экономика, 1990 г.;

141. Фиткин JL, Петроян Д. Хозяйственный руководитель -менеджер //Проблемы теории и практики управления, №3, 1990 г.;

142. Фостер Ф. Профессиональное образование: сдвиг в политике всемирного банка //Перспективы : вопросы образования, №2, 1993 г.;

143. Франчук В. Построение организационных систем, Москва, 1991 г.;

144. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия, Москва, 1993 г.;

145. Цхададзе Н.В. Эффективное управление человеческими ресурсамибанка //Банковское дело, №10,1996 г.;

146. Чекалев М., Клюшина И. Экспериментальная методика оценки руководителей и специалистов предприятий АПК //Управление персоналом, №6, 2000 г.;

147. Чернейко Г. Кадры для рынка //Хозяйство и право, №12,1994 г.;

148. Чернышев В.Н, Двинин А.П. Человек в системе управления, Санкт-Петербург, 1997 г.;

149. Чижов Н. Работа с персоналом в отделах и управлениях банка //Финансовый бизнес, №6, 1998 г.;

150. Шац Л.Г., Литун О.Н. Подготовка банковского персонала: опыт проблемы перспективы //Известия Санкт Петербургского университета экономики и финансов, №3,1998 г.;

151. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу, Москва, 1997 г.;

152. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, Москва, 1997 г.;

153. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера, Москва, 1998 г.;

154. Шмидт Г. Эволюция взглядов и методов работы с персоналом //Человек и труд, №12,1993 г.;

155. Шмидт Г. Кадровое планирование на предприятии //Человек и труд, №1, 1994 г.;

156. Шольц К. Роль предвидения во внутрифирменном управлении персоналом //Проблемы теории и практики управления, N3, 1993 г.;

157. Шумахер Г. Издержки на персонал //Кадры, № 6 1994 г.;

158. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров, Киев, 1992 г.;

159. Edwin В. Flippo Personnel management /Перевод автора, 1984 г.;

160. Raymond F. Managing the human resource: Bank training /Пер. автора,1. England, 1995 г.;164. "О банках и банковской деятельности", Закон Российской Федерации №395-1 от 12.12.1990г.

161. Рис.1 Система управления персонала, описанная в общих терминах управления.

162. Четко разработанные процедуры оценки персонала• Снижает субъективизм при оценке• Повышает уровень достоверности информации• Повышает обоснованность принимаемых решений

163. Управленческое воздействие

164. Цели управленческого воздействия- реализация кадровой политики управления персоналом организации

165. Случайная, несистемная оценка• Высокий уровень субъективизма• Низкий уровень достоверности информации• Высокий риск принятия неверного решения1. Обратная связь

166. Объект управления персоналом совокупность работников организацииа1. Офашая связь

167. Классификация методов оценки персонала

168. В классификации представлены типовые методы оценки персонала с указанием их сущности, принципа действия, положительных и отрицательных сторон, видов оценки, для которых их применение наиболее оптимально.

169. Первая группа Методы выявления показателей. Методы, относящиеся к данной группе, разделяются на четыре подгруппы: анализ документальной информации, методы личного контакта, ситуационные методы, нетрадиционные и редко применяемые методы:

170. Нетрадиционные, редко применяемые методы методы относящиеся к данной подгруппе, основаны на исследованиях экспериментальной науки.

171. Исходя из приведенного выше анализа, в таблице 2 в системном виде представлены возможности использования различных методов оценки

172. Сравнительный анализ существующих систем АС "Персонал", реализованных в качеств стандартного пакета компьютерных программ.

173. Программы "Oracl -Кадры" АиТ:/ Кадры Ultima -S Кадры предприятия Интегрированная автоматизированная система "Управление 1С: Зарплата и кадры Учет персонала труда и заплаты "Кадры"

174. Фирма разработчик Информационный центр "Клуба капитал" Компания "АиТ" Компания "Ниен-шанц н Компания "Ланке" Компания "Монолит Инфо" Компания "1С" Компания "Парус" Компания "Эволь вента"

175. Родная операционная система Windows 95/NT Windows 95/NT Windows 95/N т Windows 95/NT Windows 95/NT Windows 95/NT DOS DOS

176. Наличие сетевой версии да да да да да да да нет

177. Поддержка М8 ОЕПсе да да да да да да да нет

178. Функциональные возможности программы

179. Ведение штатного расписания да да да да да да да

180. Журнал командировок да да нет нет да нет нет

181. Автоматическое создание приказов да да да да да да нет

182. Выборки (отчеты) по базе данных да, более 5 тем да, более 5 тем да, более 5 тем да, более 5 тем да, более 5 тем да, более 5 тем да, более 5 тем

183. Учетная карточка сотрудника (ф. Т2) да да да да да да да

184. База уволенных сотрудников да да нет да да да нет

185. База кадрового резерва да да нет да да * нет

186. База архив да да да да да да нет

187. Ведение табеля да да да да да да нет

188. Сравнительная характеристика предлагаемых в экономической литературе подходов к ведению беседы с работником по результатам его оценки.

189. Пункты беседы "Расскажи-продай" "Расскажи-послушай" "Решение -проблемы

190. Интервьюер Судья Судья Помощник

191. Задача Сообщить результаты оценки. Убедить работника повысить результативность труда Сообщить результаты оценки. Дать работнику возможность высказаться в свою защиту. Стимулировать работника заниматься своим ростом и развитием.

192. Реакция Пресекается желание защищаться. Пытается скрыть враждебность. Желание защищаться выливается в слова. Работник чувствует себя принятым. Решение проблем.

193. Навыки Умение продать товар. Терпение Выслушивание и отражение чувств. Подведение итогов. Выслушивание и отражение чувств. Отражение идей. Использование последующих вопросов. Подведение итогов

194. Отношение Люди выигрывают от критики и приветствуют помощь Человек может уважать чувства других, если он их понимает. Обсуждение развивает новые идеи и обоюдный интерес.

195. Выгода Успех наиболее вероятен, когда работник уважает лицо, проводящее беседу Развивает положительное отношение к начальнику, что увеличивает вероятность успеха Почти уверен в улучшении в каком либо отношении

196. Организационная структура коммерческого банка

197. Управление вкладов и расчетно кассового обслуживания населения1. Управление ценных бумаг1. Управление кредитования

198. Управление валютных операций

199. Управление расчетно кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов

200. Управление банковских карт1. Операционное управление1. Линейные подразделения

201. Заместитель председателя банка

202. Первый заместитель председателя банка1. Экономическое управление

203. Управление бухгалтерского учета и отчетности

204. Контрольно ревизионное управление

205. Управление по работе с персоналом1. Управление ресурсами

206. Отдел по связям с общественностью и работе со средствами массовой информации

207. Территориальный расчетный центр1. Штабные подразделения 1. Председатель банка

208. Управление информатики и автоматизации банковских работ

209. Управление безопасности и защиты информации1. Управление делами банка

210. Управление строительства и развития материально технической базы

211. Обеспечивающие подразделения

212. Заместитель председателя банка

213. Перечень банковских подразделений с характеристикой осуществляемых ими функций.

214. Наименование подразделения банка Функции деятельности подразделения

215. Территориальный расчетный центр • организация проведения расчетов банка; • проведение расчетов с банками контрагентами; • проведение расчетов с Центральным банком.

216. Управление вкладов и расчетно кассового обслуживания населения • организация расчетно - кассового обслуживание населения; • определение депозитной политики банка; • продажа иных банковских услуг, относящихся к сфере компетенции управления, населению.

217. О- если данное качество нельзя рассмотреть применительно к данному работнику.

218. А. Профессиональные качества.

219. Общеэкономическая компетентность 1 2 3 4 5 0

220. Практическая подготовленность, квалификация 1 2 3 4 5 0

221. Знание и учет специфики работы 1 2 3 4 5 0

222. Стремление к профессиональному развитию 1 2 3 4 5 0

223. Знание действующих нормативных документов 1 2 3 4 5 0

224. Умение пользоваться техническими средствами 1 2 3 4 5 01. Сумма качеств

225. Б. Эффективность деятельности.

226. Умение выполнять работу качественно, без ошибок 1 2 3 4 5 0

227. Умение работать самостоятельно, без контроля 1 2 3 4 5 0

228. Умение вырабатывать конструктивные предложения 1 2 3 4 5 0

229. Умение планировать рабочее время 1 2 3 4 5 0

230. Инициативность, заинтересованность в результатах 1 2 3 4 5 0

231. Выполнение дополнительных поручений 1 2 3 4 5 0

232. Способность к длительной продуктивной работе 1 2 3 4 5 01. Сумма качеств1. В. Личностные качества.

233. Умение сотрудничать, взаимодействовать 1 2 3 4 5 0

234. Позитивное отношение к окружающим 1 2 3 4 5 0

235. Стремление к служебному росту 1 2 3 4 5 0

236. Умение владеть собой, управлять своим поведением 1 2 3 4 5 0

237. Инициативность, заинтересованность в результатах 1 2 3 4 5 0

238. Умение отстаивать интересы коллектива 1 2 3 4 5 0

239. Принципиальность, порядочность 1 2 3 4 5 01. Сумма качеств

240. Характеристика ( как проявляются оцененные показатели в деятельности аттестуемого ?)1. Представление составилдолжность, подпись Ф.И.О.)

241. С представлением ознакомлен / подпись аттестуемого, дата/

242. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ (НА РУКОВОДИТЕЛЯ)1. Ф.И.О.1. ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ ДОЛЖНОСТЬ

243. О- если данное качество нельзя рассмотреть применительно к данному работнику.

244. А. Профессиональные качества.

245. Экономическая компетентность, широта интересов 1 2 3 4 5 0

246. Профессиональные знания 1 2 3 4 5 0

247. Умение ориентироваться в проблемах 1 2 3 4 5 0

248. Стремление к профессиональному развитию 1 2 3 4 5 0

249. Способность самостоятельно принимать решения 1 2 3 4 5 0

250. Умение готовить документы и работать с ними 1 2 3 4 5 0

251. Рациональность принимаемых решений 1 2 3 4 5 01. Сумма качеств

252. Б. Управленческие качества.

253. Умение планировать и организовывать работу 1 2 3 4 5 0

254. Умение разбираться в людях 1 2 3 4 5 0

255. Авторитетность, наличие лидерского потенциала 1 2 3 4 5 0

256. Умение организовать контроль и стимулирование 1 2 3 4 5 0

257. Инициативность, заинтересованность в результатах 1 2 3 4 5 0

258. Умение взаимодействовать с другими коллективами 1 2 3 4 5 0

259. Стремление совершенствовать методы работы 1 2 3 4 5 01. Сумма качеств1. В. Личностные качества.

260. Такт и культура общения 1 2 3 4 5 0

261. Умение развивать сотрудничество и доверие 1 2 3 4 5 0

262. Способность оказывать воспитательное воздействие 1 2 3 4 5 0

263. Самокритичность, умение признавать ошибки 1 2 3 4 5 0

264. Объективность в оценке результатов работы 1 2 3 4 5 0

265. Стремление к отстаиванию интересов коллектива 1 2 3 4 5 0

266. Нравственный потенциал, порядочность 1 2 3 4 5 01. Сумма качеств

267. Характеристика ( как проявляются оцененные показатели в деятельности аттестуемого ?)1. Представление составилдолжность, подпись Ф.И.О.)

268. Выполнение работником индивидуальных планов, особых поручений.

269. Исполнение работником рекомендаций предыдущей аттестации.

270. Аргументация предлагаемых оценок.

271. Особые замечания (для сведения аттестационной комиссии).

272. Отзыв составил (непосредственный руководитель аттестуемого работника):1. IIдолжность подпись фамилия

273. Согласовано (непосредственный руководитель лица, составившего отзыв):и идолжность подпись фамилия

274. БЛАНК "А" (Оценка сотрудника со стажем работы менее года).

275. Фамилия Имя Отчество Возраст

276. Заполните, по возможности подробно, следующие графы:1. Должность

277. Образование, специальность

278. Стаж работы в системе/должности4. Семейное положение, дети

279. О- если данное качество нельзя рассмотреть применительно к данному работнику.

280. А. Профессиональный уровень и потенциальные возможности:

281. Быстрое усвоение знаний и навыков 1 2 3 4 5 6 0

282. Качественное выполнение заданий 1 2 3 4 5 6 0

283. Стремление к профессиональному развитию 1 2 3 4 5 6 0

284. В. Отношение к работе и дисциплинированность:

285. Дисциплина, соблюдение распорядка 1 2 3 4 5 6 0

286. Позитивное отношение к банку 1 2 3 4 5 6 0

287. Не требует контроля, самостоятелен 1 2 3 4 5 6 0

288. Опрятный респектабельный внешний вид 1 2 3 4 5 6 0

289. Четко, оперативно выполняет указания 1 2 3 4 5 6 0

290. С. Взаимоотношения на работе.

291. Стремится помочь другим сотрудникам 1 2 3 4 5 6 0

292. Позитивные отношения с сотрудниками 1 2 3 4 5 6 0

293. Позитивные отношения с клиентами 1 2 3 4 5 6 0

294. Средние оценки: "А" | | "В" | | "С" Дополнительная информация1. Представление составилдолжность, подпись Ф.И.О.)

295. С представлением ознакомлен / подпись аттестуемого, дата/

296. БЛАНК "Б" {Оценка сотрудника со стажем работы более года).

297. Фамилия Имя Отчество Возраст

298. Заполните, по возможности подробно, следующие графы:

299. Должность 2. Образование, специальность

300. Стаж работы в системе/должности 4. Семейное положение, дети

301. О- если данное качество нельзя рассмотреть применительно к данному работнику.

302. А. Профессиональный уровень и потенциальные возможности:

303. Хорошая способность к обучению 1 2 3 4 5 6 0

304. Богатый профессиональный опыт 1 2 3 4 5 6 0

305. Эффективно решает проблемы 1 2 3 4 5 6 0

306. Хорошая работа в условиях стресса 1 2 3 4 5 6 0

307. Высокое качество выполнение заданий 1 2 3 4 5 6 0

308. Высокая производительность труда 1 2 3 4 5 6 0

309. Коммерческая предприимчивость 1 2 3 4 5 6 0

310. Интерес к профессиональным знаниям 1 2 3 4 5 6 0

311. Способность убеждать собеседника 1 2 3 4 5 6 0

312. Способность организовать коллектив 1 2 3 4 5 6 0

313. В. Отношение к работе и дисциплинированность:

314. Четкое соблюдение распорядка дня 1 2 3 4 5 6 0

315. Берет дополнительные нагрузки 1 2 3 4 5 6 0

316. Гордится своей работой 1 2 3 4 5 6 0

317. Чувство ответственности 1 2 3 4 5 6 0

318. Профессиональное честолюбие 1 2 3 4 5 6 0

319. Отличается трудолюбием 1 2 3 4 5 6 0

320. Готов делать "неприятную" работу 1 2 3 4 5 6 0

321. Не скрывает свои просчеты и ошибки 1 2 3 4 5 6 0

322. Хороший внешний вид 1 2 3 4 5 6 0

323. С. Взаимоотношения на работе.

324. Позитивные отношения с руководством 1 2 3 4 5 6 0

325. Позитивные отношения с сотрудниками 1 2 3 4 5 6 0

326. Способствует позитивному климату 1 2 3 4 5 6 0

327. Отстаивает интересы коллективы 1 2 3 4 5 6 0

328. Реализует партнерский стиль 1 2 3 4 5 6 0

329. Адекватно воспринимает критику 1 2 3 4 5 6 0

330. Добровольно предлагает свою помощь 1 2 3 4 5 6 0

331. Клиенты довольны его работой 1 2 3 4 5 6 0

332. Клиенты предпочитают его другим 1 2 3 4 5 6 0

333. Средние оценки: "А" Г I "В" 1 1 "С"1. Дополнительная информация1. Представление составилдолжность, подпись Ф.И.О.)

334. С представлением ознакомлен / подпись аттестуемого, дата/1. Подразделение

335. Ф.И.О. проводящего оценку Ф.И.О. сотрудника

336. О Оценка достижений, выполнения поставленных перед работником задач.

337. Описание задачи Планируе мый результат Фактичес кн полуучен ый результат % выпол нення