Кадровые риски в банковском секторе экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.10, кандидат экономических наук Серебряный, Виктор Яковлевич

• Серебряный, Виктор Яковлевич
• кандидат экономических наук
• 1998

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Серебряный, Виктор Яковлевич

Введение.

Глава 1. Кадровые риски банка и их специфика в российской экономике

1.1. Кадровые риски как объект внутрибанковского менеджмента.

1.2. Особенности управления кадровыми рисками в банковской сфере и их взаимосвязь с рисками в системе финансового менеджмента.

1.3. Кадровые риски в современном российском банке: дополнительная специфика.

Глава 2. Основные направления минимизации кадровых рисков современного российского банка.

2.1. Общие требования к организации управления кадровыми рисками банка.

2.2. Проблемы управления количественными рисками банка.

2.3. Проблемы управления качественными рисками банка.

2.4. Проблемы управления рисками нелояльности персонала банка.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Кадровые риски в банковском секторе экономики»

Завершение первого этапа рыночных преобразований в кредитно-финансовой системе России и связанное с этим усиление конкуренции на всех ее финансовых рынках обусловило ужесточение требований к эффективности управления собственной деятельностью в банковских учреждениях. Одним из приоритетных его направлений выступает риск-менеджмент как система управления разнообразными рисками кредитной организации, возникающими в процессе ее уставной деятельности. Особое место среди них занимают кадровые риски, непосредственно связанные с работой сотрудников банка.

Рассматриваемый вид рисков характерен для любых типов хозяйствующих субъектов, результаты деятельности которых зависят в том числе и от эффективности ее трудового обеспечения. Однако в банковских учреждениях кадровые риски имеют не только более обширную номенклатуру, но и потенциально способны оказать более значимое негативное воздействие на все аспекты их функционирования на рынке.

Специфика организации менеджмента в банковской сфере предполагает необходимость более тесного взаимодействия между его автономными направлениями, чем в других отраслях. В силу этого проблемы управления рисками, персоналом и собственной безопасностью по сути замкнуты на финансовый менеджмент - основной аспект уставной деятельности любой кредитной организации. Поэтому непосредственным объектом исследования является область пересечения:

• финансового менеджмента, на результатах которого в первую очередь и отражаются рассматриваемые риски;

• риск-менеджмента, одной из предметных областей которого являются риски по кадровому направлению деятельности;

• персонального менеджмента, в рамках которого обеспечивается минимизация основной части исследуемых рисков;

• управления собственной безопасностью банка как направления, позволяющего сократить вероятность негативного развития одной из категорий кадровых рисков, особенно распространенных в современных отечественных условиях.

Актуальность темы диссертационного исследования связана с проблемой обеспечения банковской тайны, разглашение которой может не только нанести кредитной организации прямой финансовый ущерб, но и резко ухудшить ее конкурентные позиции из-за утраты доверия имеющихся и потенциальных клиентов. Повышение эффективности управления кадровыми рисками способно существенно сократить эти потери, более того - повысить степень надежности банка в целом как "общественного" института, удовлетворяющего многочисленные потребности экономики на стадии ее рыночной трансформации.

Основной целью работы выступает исследование проблемы кадровых рисков в банковской сфере современной России и разработка прикладных методов их минимизации. Поставленная цель определяет следующие прикладные задачи работы:

• анализ современного состояния исследуемого направления внутрибанковского менеджмента в зарубежной и отечественной теории управления;

• уточнение понятия кадрового риска применительно к условиям деятельности отечественных кредитных организаций и определение их типового состава;

• формулировка основных требований к организации процесса управления кадровыми рисками банка;

• разработка типового перечня прикладных методов управления основными разновидностями кадровых рисков.

Изучение имеющейся литературы, публикаций в профильной периодике, а также обобщенного в других источниках практического опыта в этой области показало, что в России до настоящего времени отсутствует целостная методология риск-менеджмента в банковской сфере. В трудах известных в стране ученых и специалистов в области банковского дела - О.И. Лаврушина, М.А. Песселя, В.М. Усоскина,

В.В. Радченко, и др. лишь отмечается актуальность данного направления управленческой деятельности и рассматриваются некоторые направления минимизация рисков по конкретным видам банковских операций. Основное внимание при этом уделяется чисто финансовым рискам - процентным, кредитным, фондовым, валютным и т.п. В работах же специалистов в области персонального менеджмента в банковской сфере - А.Р. Алавердова, А.Д. Голубовича, Э.А. Уткина и др. кадровые риски рассматриваются лишь как элемент, неизбежно присутствующий в соответствующем направлении деятельности кредитной организации при непрофессиональной его организации. Аналогичный зарубежный опыт, обобщенный в работах М. Вудкока, П. Дизеля, Р.Мак-Кинли, Д. МакНоттон, П.Роуза, Д.Френсиса и других авторов, в отечественных условиях может использоваться лишь в небольшом объеме, поскольку естественно не учитывает специфику деятельности современного российского банка в целом и его персонала в частности.

Таким образом, научная новизна работы во многом определяется предметной областью исследования. Соискателем впервые рассмотрена проблема влияния кадровых рисков на финансовые результаты деятельности кредитных организаций, отражающего прежде всего современную отечественную специфику. В процессе этого исследования были в частности:

1. Определены факторы, обуславливающие отраслевую специфику кадровых рисков в банковском секторе экономики:

• более обширная номенклатура угроз от рисков нелояльности персонала, прежде всего - из-за доступа значительной его части к конфиденциальной финансовой и коммерческой информации;

• более высокая зависимость кредитных организаций от качественных характеристик используемых трудовых ресурсов, прежде всего - из-за особенностей технологии проведения основных финансовых операций, затрудняющих возможность оперативного контроля их результатов;

• более высокий уровень затрат на содержание банковских служащих в сравнение со среднеотраслевым значением данного показателя, определяющий масштабы возможных потерь от количественных рисков в форме наличия незагруженного персонала.

2. Доказана необходимость особого внимания к проблеме кадровых рисков в современных отечественных условиях вследствие:

• сохраняющегося в большинстве регионов дефицита высококвалифицированных банковских служащих, усиливающего вероятность качественных и, по отдельным специальностям - количественных, рисков;

• большей вероятности количественных рисиков из-за постоянных изменений конъюнктуры банковских рынков, провоцируемой нестабильностью макросреды,

• проявлений специфического менталитета у значительной части используемых банком трудовых ресурсов, усиливающих вероятность как качественных рисков, так и рисков нелояльности персонала.

3. Доказана непобходимость управления кадровыми рисками качественного характера в непосредственной взаимосвязи с системой финансового менеджмента, что определяется следующими факторами:

• основным используемым банком ресурсом, т.е. "предметом труда" для его сотрудников выступают денежные средства и ценные бумаги;

• основная часть сотрудников банка непосредственно связана с управлением или организацией процесса движения денежных средств;

• основным видом хозяйственных рисков для банка вступают риски финансовые -кредитные, фондовые, валютные и т.п.

4. Уточнена предметная классификация кадровых рисков, доказана, в частности, целесообразность выделения рисков нелояльности персонала в самостоятельную группу.

5. Проведено ранжирование рисков по степени потенциальной вероятности для различных типов кредитных организаций.

6. Разработаны авторские предложения по организации управления кадровыми рисками, направленные на их минимизацию (т.е. снижение вероятности наступления) и сокращение нанесенного банку ущерба.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется масштабами потерь, которые до настоящего времени несут российские банки в результате отсутствия достаточного внимания к проблеме кадровых рисков. В силу своей отраслевой специфики они особенно уязвимы для различных угроз, связанных с кадровым направлением их деятельности. Вероятность негативной реализации этих угроз многократно усиливается в результате отечественных особенностей функционирования банковской сферы и ее персонала. Поэтому единственным способом минимизации возникающих потерь будет выделение кадровых рисков в качестве постоянного объекта внутрибанковского менеджмента, в том числе - и финансового. Связанные с этим дополнительные затраты в полной мере окупаются за счет предотвращения потерь не только финансового, но и чисто коммерческого характера. В частности, сокращение кадровых рисков всегда способствует повышению имиджа кредитной организации в глазах имеющихся и потенциальных клиентов. Это является прямым следствием улучшения качества обслуживания и усиления доверия к банку в части сохранения конфиденциальной информации. Таким образом эффективность управления кадровыми рисками определяет улучшение как текущих финансовых результатов, так и перспективных конкурентных позиций банка.

Заключение диссертации по теме «Финансы, денежное обращение и кредит», Серебряный, Виктор Яковлевич

Основные выводы по результатам исследования:

1. Управление кадровыми рисками как одно из направлений риск-менеджмента особенно актуально для банковской сферы в силу масштабов потенциальных потерь от их негативного развития и в первую очередь - от рисков нелояльности персонала.

2. В современных отечественных условиях управление кадровыми рисками имеет дополнительные особенности, определяемые их более обширной номенклатурой, а также спецификой менталитета значительной части персонала кредитных организаций.

3. Стратегическими целями системы управления кадровыми рисками выступают.

• минимизация самой вероятности негативного развития кадровых рисков;

• обеспечение возможности оперативного пресечения состоявшихся рисков на ранних стадиях их развития с соответствующей минимизацией фактических потерь банка.

4. Основными предпосылками эффективного управления кадровыми рисками являются:

• скоординированная деятельность двух штабных служб (безопасности и персонала) кредитной организации, а также руководителей всех ее структурных подразделений;

• наличие специальной нормативно-методической базы, определяющей соответствующие функции непосредственных участников процесса эксплуатации системы, а также персонифицированную ответственность всех сотрудников банка за возможные ее нарушения;

• наличие формализованных критериев, позволяющих объективно оценить реальную эффективность системы на уровне банка в целом и его структурных подразделений.

5. Непосредственное управление кадровыми рисками должно осуществляться с использованием двух групп прикладных методов - профилактического и пресекающего характера, при этом первая из них всегда имеет приоритетный характер.

6. Приоритетным направлением управления количественными рисками является планирование текущих и перспективных потребностей структурных подразделений кредитной организации в трудовых ресурсах как единственный безопасный метод обеспечения паритета динамики ее финансовых результатов и затрат на содержание персонала.

7. Приоритетными направлениями управления качественными рисками являются:

• жесткий отбор кандидатов на замещение вакантных должностей, основным критерием которого выступает их полное соответствие предъявляемым банком требованиям к профессиональным и личностным качествам;

• постоянное улучшение качественных характеристик имеющегося персонала путем организации непрерывного процесса его дополнительного обучения;

• создание необходимой мотивации и обеспечение психологической поддержки сотрудников банка в процессе их дополнительного обучения.

8.Приоритетными направлениями управления рисками лояльности персонала являются:

• использование регулярных контрольно-оценочных процедур, обеспечивающих выявление сотрудников, личностные качества которых позволяют усомниться в их потенциальной лояльности (в том числе - с использованием психологических методов);

• организация постоянного многоуровневого контроля за лояльностью всех категорий персонала и особенно части его, относящейся к "группе повышенного риска"; применение к виновным сотрудникам широкой номенклатуры пресекающих методов, дифференцированных в зависимости от степени тяжести допущенных нарушений.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Серебряный, Виктор Яковлевич, 1998 год

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: СОМИНТЭК, 1997,- 255 с.

2. Бабаян С.А., Зуев В.М. Кадры экономистов в условиях рынка. М.: Экономика, -208 с.

3. Банковский портфель 2: Книга банковского менеджера /отв. ред. Ю.И. Коробов, Рубин, В.И. Солдаткин. - М: СОМИНТЭК, 1994. - 752 с.

4. Викулин А.Ю. Категории "банковская тайна и коммерческая тайна банка" и их соотношение. "Банковское дело", № 12, 1997, с. 36.

5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер: Для руководителя практика: Пер. с англ. - М. Дело, 1991. - 320 с.

6. Голубович А.Д. и др. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. 2-е изд. - М.: Менатеп-Информ, 1995. - 208 с.

7. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. -М.: Дело ЛТД, 1993. 208 с.

8. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.

9. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. : Фонд "За экономическую грамотность", 1993. - 272 с.

10. Ю.Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. Спб.: Изд.-во Спб унта экономики и финансов, 1992. - 116 с.

11. П.Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М.: "Юристъ", 1998.-440 с.

12. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: Спарк, 1994. - 115 с.

13. Котова О.В. Проблема организации службы внутреннего контроля в коммерческом банке. "Банковское дело", № 4, 1998, с. 15.

14. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технол. школа бизнеса, 1992. - 190с.

15. Кузьмин СЛ. Рыночная экономика и труд. М.: Наука, 1993. - 144 с.

16. МакНотон Д. и др. Банки на развивающихся рынках./ В 2 т.: Пер. с англ. Т.1: Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам / М.:Финансы и статистика, 1994. - 317 с.

17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, - 702 с.

18. Мехряков В.Д. История кредитных учреждений и современное состояние банковской системы России. М.: РАН. Ин-т экономики, 1995. 295 с.

19. Мировой рынок труда: новая реальность для России и СНГ / Отв. ред. Цвылев Р.И.-: Наука, 1994. -191 с.

20. Новиков B.C., Садовский В.И. Сборник тестов для оценки деловых психологических качеств специалистов и руководителей: Материалы для проведения работ по подбору и оценки кадров. М.: ИНЭ, 1992. - 152 с.

21. Овсянников А С. Оплата труда в условиях рынка: Контракты. Новосибирск: РИПЭЛ, 1994.- 109 с.

22. Овчаров А.О. Организация управления рисками в коммерческом банке. -"Банковское дело", № 1, 1998, с. 15.23.0палев А.В. Умение обращаться с людьми. М.: ЮНИТИ, 1996 - 319с.

23. Организация оплаты труда работников коммерческих предприятий. М.: Приз, -78 с.

24. Паркинсон С., Норткот, Рустомжи М.К. Искусство управления: Пер. с англ. Спб.: Лениздат, 1992. 143 с.

25. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворённость трудом: Соц.-экон. аспекты. : Наука, 1993.- 112 с.

26. Потёмкин В.К., Балкизов М.Х. Социальное партнёрство в экономической системе рыночного типа. Нальчик: Эльбрус, 1993. - 264 с.

27. Рикка С. Служба занятости: Природа, назначение, функционирование: Пер. с фр. -М., Фед. служба занятости России, Центр уч. и информ. технол., 1993.-299 с.

28. Российский рынок труда. М., РАН, Ин-т экономики, 1993. - 189 с.

29. Роуз П. Банковский менеджмент.: Пер. с англ.- М.: Дело Лтд., 1995 743 с.

30. Сакс Д. Рыночная экономика и Россия: Пер. с англ. М.: Экономика, 1995. - 331 с.

31. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. /Уч. для вузов.-Ростов на Дону: Феникс, 1997 478с.

32. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1997 - 335 с.

33. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО Бухгалтерский бюллетень,- 336 с.

34. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. М.: Контроллинг, -104 с.

35. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. - 336 с.

36. Управление персналом организации: Учебник/ Под ред. А .Я. Кибанова. М.: Ин-фра-М, 1997. -512с.

37. Управленческое консультирование: В 2 т. Пер. с англ. - М.: Интерэкспорт, 1992. -319 е.; Т.2.-350 с.

38. Усоскин В.М. Современный коммерческий банк: управление и операции. М.: Всё для Вас, 1993. -320 с.

39. Цхададзе Н.В. Эффективность управления человеческими ресурсами банка.

40. Банковское дело", № 10, 1996. с.6.

41. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации./Учебно-практическое пособие М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997 - 328с.