Социальные технологии работы с персоналом в банковской сфере тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Ищенко, Ирина Геннадьевна

• Ищенко, Ирина Геннадьевна
• кандидат социологических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Ищенко, Ирина Геннадьевна

Введение.

Гл.1. Теоретико-методологические основы социальных технологий в работе с персоналом финансово-кредитных учреждений.

1.1. Кадровая политика и социальные технологии в современном российском обществе.

1.2. Особенности работы с персоналом в банках.

Гл. II. Механизм реализации социальных технологий в банковской сфере

2.1. Планирование и формирование персонала банка.

2.2. Развитие профессионализма и продвижение сотрудников.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальные технологии работы с персоналом в банковской сфере»

Актуальность работы. В настоящее время в России с развитием рыночных отношений все большее социальное значение приобретает деятельность финансово-кредитных учреждений, среди которых центральное место занимают банки.

Банк - это не только экономический, но и социальный институт, осуществляющий аккумуляцию денежных средств юридических лиц и различных групп населения, размещающий средства в социально-экономическое развитие, ведущий денежные расчеты, операции с ценными бумагами, осуществляющий посредничество во взаимных платежах и расчетах между государствами, организациями, предприятиями и отдельными лицами.

Динамика развития банковской системы в России свидетельствует о постепенном восстановлении банковской деятельности после кризиса 1998 года. Однако для повышения эффективности дальнейшего реформирования банковской системы предстоит в среднесрочной перспективе укрепить устойчивость и повысить конкурентоспособность банковского сектора, значительно улучшить реализацию его функций по аккумулированию сбережений населения и предприятий, трансформации их в кредиты и инвестиции. Предстоит восстановить и укрепить доверие к российской банковской системе со стороны инвесторов, в том числе иностранных, а также населения.

Правительство РФ и Центральный банк предусматривает осуществить дальнейшее совершенствование управления государственными банками, осуществления контроля на правовой основе за всеми кредитными учреждениями и коммерческими банками при сохранении и укреплении рыночных принципов их деятельности и возможности их ликвидации при неудовлетворительной реализации планов по их финансовому оздоровлению.

Дальнейшее реформирование банковской системы будет осуществляться при принятии новых законов, защищающих права кредитов вкладчиков, при расширении возможностей банковского надзора и вместе с тем с повышением информационной открытости банковской деятельности и корпоративной структуры банков, обеспечению равноправной конкуренции банков независимо от их форм собственности.

В условиях возрастающего влияния банковских структур и кредитных учреждений в экономическом и социальном развитии российского общества повысятся и требования к деловой квалификации сотрудников этих учреждений.

Тем более, что с возросшим числом коммерческих банков увеличилось и число банковских служащих, представляющих теперь достаточно многочисленную социальную группу, роль которой в регулировании общественных отношений весьма велика. В связи с этим на одно из первых мест встала проблема повышения эффективности деятельности персонала банков. Ведь зачастую недостаточная профессиональная компетентность банковских служащих может привести к срыву взаимных платежей и расчетов, сужению или дезорганизации инвестиционной деятельности, несвоевременности выплаты зарплат и пенсий и другим негативным социальным последствиям.

Деятельность персонала банков зависит от многих факторов: это и степень применения новейших достижений науки и техники, способности персонала и руководителей, их профессиональных знаний; от организации труда, способа управления, опыта работы.

Кроме того, надо отметить и тот факт, что большинство руководителей и специалистов, в том числе и банковских структур, имеют значительный недостаток в специальных знаниях и информации, касающихся вопросов технологии работы с персоналом в финансово-кредитных учреждениях.

Поэтому одной из наиболее актуальных проблем финансово-кредитных учреждений (банков) является проблема применимости научно обоснованных социальных технологий в управлении персоналом как стратегически значимым ресурсом. Этому вопросу уделяется большое внимание в трудах отечественных и зарубежных ученых.

Состояние изученности проблемы. Существенный вклад в разработку проблемы в разное время внесли такие отечественные экономисты, социологи и специалисты в области управления персоналом как: О.С. Виханский, А.К. Гастев, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.И. Кравченко, Ж.Т. Тощенко, В.В. Травин, М.В. Удальцова, В.И. Шкатулла, C.B. Шекшня и другие.

Среди зарубежных исследователей проблем теории и методов управления персоналом выделяются работы: М. Альберта, У. Брэддика, М. Вебера, Г. Десслера, Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, X. Эмерсона.

В целом управление любой организацией на современном этапе невозможно без применения социальных технологий. В современных условиях формируется новый подход к решению ряда социальных вопросов, таких как подготовка кадров, развитие профессионального образования, отбор и наем персонала, учет изменений в содержании и условиях труда и т.п.

Разработкой проблем, непосредственно связанных с основной темой диссертационной работы - социальными технологиями, занимались Ю.П. Аверин, А.К. Зайцев, В.Н. Макаревич, B.C. Дудченко, Л.Я. Дятченко, Ю.Д. Красовский, В.И. Патрушев, А.И. Пригожин, Э.А. Розанов, В.О. Рукавишников, В.В. Щербина, Ж.Т. Тощенко, В.Н. Иванов, М. Марков, М.В. Удальцова.

Социальные технологии в управлении персоналом непосредственно связаны с вопросами кадровой политики. Проблемы формирования кадровой политики, развития кадрового потенциала, подбора, расстановки, оценки и продвижения персонала рассматривались в монографиях H.A. Волгина, A.B. Жупелева, В.И. Матирко, A.A. Модина, С.Д. Резника, М.А. Слюсарянского и других.

Проблему оценки управленческого персонала в своих работах рассматривали В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Л.Д. Кудряшова, С.Б. Лившиц, Е.В. Маслов, Л.И. Меньшиков, Н.С. Назаров.

Проблема социальных технологий в управлении персоналом банка связана с теорией и практикой банковского менеджмента. Эту тему затрагивали в своих работах В. Вахрушев, И.Б. Дуракова, М.Н. Кулапов, И.Д. Ладанов, И. Минервин, С.Е. Оболенский, И.Ф. Пушкарев, Э. Старобинский, анализировавшие отечественный и зарубежный опыт.

Вопросам применимости социальных технологий в организации труда банковских служащих в российском обществе до настоящего времени уделяется недостаточно внимания. Существующие отдельные исследования в этой области, зачастую не достаточно учитывают отраслевую специфику проблемы, в ряде случаев рассмотрению подлежат отдельные элементы технологии при отсутствии обоснования их актуальности для банковской сферы в современных условиях.

Что касается вопросов применения социальных кадровых технологий, современных методик управления банковским персоналом, то их специальному исследованию посвящены весьма немногочисленные работы отечественных ученых, интерес к которым проявился в нашей стране в последние годы в условиях бурного развития банковской системы. Среди авторов можно назвать Ю. Аганова, А.Р. Алавердова, М.З. Бора, О. Вечтомову, О. Волгину, ММ. Гаврилова, Ю.И. Коробова, H.A. Чижова.

Вместе с тем, проблемы совершенствования управления банковским персоналом на основе научно обоснованных социальных технологий в нашей стране представляются недостаточно разработанными, как в теоретическом, так и в практическом аспектах. В частности, требуют глубокого изучения и анализа применительно к банковской сфере проблемы формирования и регулирования кадровой политики, разработки и обоснования системы специализированных технологий работы с банковским персоналом.

Повышение уровня разреженности представленных проблем за счет совершенствования механизмов кадровой политики и системы социальных технологий, а именно, отбора, набора, найма банковского персонала, повышение его квалификации, обучение, адаптации представляется центральной проблемой проведенного научного исследования.

Цель исследования. Основная цель данного исследования состоит в рассмотрении и изучении особенностей социальных технологий работы с банковскими служащими и обосновании системы повышения эффективности управления персоналом в финансово-кредитной сфере.

В достижение этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Выявить сущность проблемы кадровой политики и социальных технологий в банковской сфере и основные теоретико-методологические подходы к ее изучению.

2. Показать особенности применения системы современных социальных технологий в работе с персоналом банковской сферы.

3. Обосновать методы оптимизации формирования и функционирования персонала банка с помощью социальных технологий.

4. Исследовать механизмы реализации технологий кадрового планирования, отбора, развития профессионализма и продвижения сотрудников банков.

Объектом исследования является персонал банков.

Предметом исследования стала система социальных технологий в работе с персоналом банковской сферы как отдельной социально-профессиональной группы.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных специалистов, монографии, материалы научно-практических конференций и симпозиумов, материалы периодических изданий.

Диссертантом использовался комплексный подход к изучению проблемы, сочетающий в себе системный анализ, структурно-функциональный и институциональный методы исследования.

Инфюрмационную базу составили нормативно-законодательные акты органов власти РФ, материалы органов статистики РФ, отчетно-статистические и другие материалы отдельных банков, результаты проведенных автором социологических исследований работников банков (анкетирование, интервьюирование), а также результаты экспертных оценок руководства финансово-кредитных учреждений.

Была проведена работа по обоснованной целенаправленной квотной выборке с респондентами, в которой учитывалась их компетентность и готовность к коммуникации, что позволило достичь достаточно высокой степени достоверности получаемой информации.

Наиболее существенные результаты и научная новизна диссертационного исследования состоят в следующем:

1. Определено содержание социальных технологий работы с персоналом банков, которое заключается в разработке и реализации методов формирования и развития социально-профессиональных качеств банковских служащих.

2. Введено понятие гуманитарного содержания социальных (кадровых) технологий, как использование таких средств развития потенциала человека и коллектива, которые в наибольшей степени основываются на его интеллектуальной и социально-психологической природе.

3. Предложена типология социальной стратификации банковской сферы, представленная двумя основными группами: директорским корпусом и банковскими служащими (банковским персоналом). Выявлен корпоративный характер социально-групповых отношений в данной сфере.

4. Проведена классификация банковских служащих (персонала) на основные профессионально-должностные группы: главную, ведущую, старшую, младшую, технический персонал.

5. Выявлены особенности формирования и развития персонала банка, выраженные в адекватности социально-профессиональных качеств выполняемым функциям и возможностям дальнейшего продвижения (карьеры).

6. Проанализирован механизм реализации социальных технологий в банковской сфере, основными частями которого являются: кадровое планирование, набор, отбор, адаптация, обучение, аттестация, развитие персонала.

7. Разработаны и обоснованы предложения по применению социальных технологий в работе с персоналом финансово-кредитных учреждений.

Положения, выносимые на защиту:

1. Содержание социальных технологий в банке заключается в разработке методов формирования и развития социально-профессиональных качеств банковских служащих, оптимизирующих регулирование финансово-кредитной деятельности и позволяющих в наибольшей мере использовать интеллектуальный и социально-психологический потенциал.

2. Методология применения социальных технологий в работе с персоналом банка должна учитывать социально-стратификационную типологию и классификацию банковской сферы.

Типология социальной стратификации предполагает рассмотрение двух основных слоев: директорского корпуса и банковских служащих (персонал банка), при этом отношения между ними и с другими социальными группами носят весьма замкнутый (корпоративный) характер.

3. Классификация банковского персонала содержит следующие основные профессионально-должностные группы: главную, ведущую, старшую, младшую и технический персонал.

4. Оптимизация управления персоналом банка с помощью социальных технологий направлена на выявление и развитие профессиональных качеств (компетентности) сотрудников адекватно выполняемым функциям и возможностям дальнейшего продвижения, карьеры.

5. Механизм реализации социальных технологий в банковской сфере включает в себя специальные технологии кадрового планирования, набора, отбора, адаптации, обучения, аттестации, продвижения сотрудников путем выявления соответствующих способностей, уровня компетентности и развития профессиональных качеств банковских служащих.

Научно-практическая значимость исследования заключается в его направленности на решение актуальной проблемы наиболее полного использования интеллектуального потенциала руководителей и специалистов финансово-кредитных учреждений в целях более эффективного достижения поставленных целей, повышения конкурентоспособности банков.

Автором диссертационного исследования предложен ряд мероприятий, направленных как на совершенствование процесса формирования кадровой политики в целом, так и отдельным направлениям кадровых технологий (отбора, найма, оценки, аттестации и обучения банковских специалистов).

Кроме того, основные теоретические положения и выводы могут быть широко использованы в практической деятельности коммерческих банков, а также рекомендованы в качестве учебно-методических материалов при изучении и подготовке лекционных курсов по общей социологии, социологии управления, управлению персоналом, кадровому менеджменту для студентов социально-экономических специальностей, слушателей факультетов повышения квалификации ( в том числе и для руководящих работников банковской сферы). На основе диссертационного исследования может быть разработан специализированный курс: "Социальные технологии работы с персоналом в банковской сфере".

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы отражены в девяти печатных работах общим объемом 2Д4 печатных листа.

Результаты диссертационного исследования докладывались на международном симпозиуме 2000г., на заседаниях кафедры, на конференции, посвященной 10-летию факультета экономики и менеджмента ПГПУ им. В.Г. Белинского, использовались в практической деятельности банков.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Объем работы ¿03 страниц машинописного текста. Диссертация включает 26 таблиц, 6 диаграмм, 3 рисунка.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Ищенко, Ирина Геннадьевна

Результаты исследования показали, что в целом персонал организаций намерен повышать свой профессиональный и образовательный уровень. Задачей же банков является обеспечение необходимой для этого базы (в том числе и определение потребностей в обучении и переподготовке) и установление стандартов или ориентиров, которых должны достигать повышающие свою квалификацию работники.

Оценить отдачу каждой конкретной программы повышения квалификации достаточно сложно, поскольку некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Результаты таких программ рассчитаны на долговременный период и не поддаются точной оценке, поэтому в таких случаях можно использовать косвенные методы:

- тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;

- наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

- оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Как подтверждают научные исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" или как к "наказанию". Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующему обучению. Исследование показало почти полное отсутствие мотивирующего фактора в обучении персонала.

Сотрудники банка могут быть мотивированы на активное участие в программе профессионального обучения за счет:

- стремления сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

- желания получить повышение или занять новую должность;

- заинтересованности в повышении заработной платы;

-интереса к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

- желания установить контакты с другими участниками программы.

На вопрос: "Каким образом поощряются такие работники?" ответы распределились следующим образом:

- поощряются повышением заработной платы - 40%

- поощряются премиальными выплатами - 20%

- поощряются повышением по службе - 30%

- другие виды поощрений - 10%.

Таким образом, в настоящее время повышение квалификации там, где позволяют финансовые возможности банка, в основном взаимоувязываются с материальными стимулами, что в общем объяснимо с учетом современной экономической ситуации.

Причем как показало исследование полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы, прошедших его сотрудников через определенный период времени, что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

Рассматривая же проблему эффективности как обучения, так и других социальных технологий, необходимо остановиться на формулировке самого понятия эффективности социальных технологий в целом.

Эффективность социальных технологий - конечный социальный результат, полученный при наименьших издержках и в оптимальные сроки. Его получение с помощью социальных технологий возможно при условиях:

1. Социальные технологии должны обладать определенными свойствами:

- привлекательность цели;

- простоты ее обоснования;

- гибкости внедрения процедур и операций; надежности теоретического и методического обеспечения, профессиональной грамотности и практического опыта;

- экономичности достижения цели воспроизводства (социальная, социально-психологическая, организационная, экономическая и др.);

- непротиворечивости между ними: процедурами и операциями конкретной социальной технологии; объектом и субъектом в процессе технологизации и др.

2. налицо должны быть все признаки технологизации:

- разграничение;

- разделение;

- расчленение социального процесса на связанные между собой этапы, фазы;

- координация и поэтапность действий;

- однозначность выполнения операций и процедур;

- возможность многократного применения отработанных стандартных алгоритмов деятельности для решения типовых задач социального управления.

3. Необходимо соблюдение ряда условий технологизации:

- объект технологизации должен обладать определенной степенью сложности;

- известны все элементы его структуры, особенности их строения и закономерности функционирования; процессы должны быть формализованы и представлены системой операций, процедур;

- каждая операция, процедура должна иметь систему - конкретных показателей (нормативов), диагностических приемов изучения их состояния, управления ими. [152, с.207].

Применительно к банковской сфере, оценка эффективности отдельных кадровых программ (в данном случае, например, обучения) - определяется по воздействию данной программы на результативность деятельности работников и банка в целом, а также по социально-психологическому климату в коллективе.

Возвращаясь непосредственно к процессам обучения, надо отметить и то, что в последнее время уделяется большое внимание созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе Учебных центров и учебных отделов.

Руководство банка "Тарханы", например, организовало учебный центр для сотрудников еще в 1997 году. По данному объявлению о подборе организации, занимающийся предоставлением услуг образовательного характера, и учитывая такие факторы как место расположения организации, уровень подготовки специалистов, спектр образовательных услуг (ведь банковскую сферу обслуживали не все организации по подготовке квалифицированных кадров) выбор пал на консалтинговое бюро и центр делового обучения "Инсайт". Центр "Инсайт" был создан в ноябре 1997 года решением Правелния АКБ "Тарханы" и дирекции консалтинг-бюро "Инсайт".

Центр "Инсайт" в совей работе с партнерами придерживается принципа конструирования форм, методов и содержания работы под задачу, поставленную перед центром заказчиком (как правило, руководителем какого-либо отдела банка).

Общий порядок сотрудничества включает в себя, как правило, четыре стадии отработки задачи:

1. знакомство с ситуацией, персоналом, совместная постановка задачи;

2. диагностика персонала, разработка сценария (программы) работы, семинара, консультации;

3. проведение самих мероприятий (например, разработка бизнес проектов, проведения школ, семинаров, тренингов, консультаций и т.п.).

4. слежение за ходом реализации программ.

При этом, как отмечают сотрудники центра "Инсайт", сценарий работы (программы семинаров) всегда оказываются различными, точнее индивидуализированными, подобранными "под заказчика", под задачу.

Кроме того, каждый год центр получает список тем, по которым проводится обучение, из Московской Международной Межбанковской Школы.

В среднем, в год в центре проходит обучение 20% персонала банка (более ста человек).

Семинары для банковских служащих чаще всего проводятся без отрыва от работы. Исключение составляют лишь некоторые категории служащих, например, работники обменных пунктов. В данном случае обучение проводится на месте работы.

Выездные семинары планируются заранее для каждого сотрудника индивидуально. Подобные семинары длятся от 1 до 5 дней. При этом создается группа из нескольких человек одной специальности, которая выезжает в центр переподготовки и повышения квалификации.

Для каждой специальности предусматривается свой курс обучения. Отдельно для кассиров, бухгалтеров, экономистов, работников кредитного отдела, работающих с ценными бумагами, главной бухгалтерии, высшего руководства.

В каждой группе назначается куратор, который является обычно начальником отдела.

Приблизительная тематика занятий и учебный план представлены в приложении 14.

Таким образом, можно представить следующий примерный спектр услуг корпоративного учебного центра:

- учет и реализация форм повышения квалификации каждого сотрудника, включая курсы, семинары, стажировки. С каждым обучающимся может быть заключен контракт и в случае его нарушения предусмотрен штраф.

- определение необходимого объема требуемых знаний и форм текущего обучения сотрудников

- регулярная оценка профессиональных качеств работника, его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции

- информационное обеспечение работников и т.д.

Учебные центры могут использовать вариант ротации специалистов ведущих подразделений для их временного перевода на преподавательскую работу в обучающие подразделения.

Важно отметить при этом, что учебные центры обладают большим спектром методов обучения:

- техническая учеба (инструктаж) представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте. Инструктаж являете я, как правило, непродолжительным, ориентированным на изучение конкретных операций или процедур по инструкции, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающего;

- лекция представляет собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекции полезны при больших группах и для сообщения информации с использованием визуальных средств;

- беседы - более неформальный метод по сравнению с лекцией, используется преподавателем для сообщения информации, а обучающимся -для проверки знаний и развития способностей к эффективным контактам посредством общения;

- групповые обсуждения используются для развития навыков групповой работы, выработки различных позиций, взглядов по основным проблем и ситуациям, углубления знаний и выработке личной точки зрения;

- "ярмарка идей" - это кратковременные, посвященные конкретной проблеме обсуждения в небольшой группе, которые часто используются для оживления обстановки на учебных занятиях; семинары - представляют собой собрания, на которых присутствующие узнают о наилучшей практике и новых теоретических разработках в какой-либо области деятельности. На семинарах обеспечиваются свободные дискуссии, однако специальные темы определяются заранее и включаются в повестку дня для того, чтобы каждый мог заранее подготовится к обсуждению;

- самостоятельное обучение зависит от инициативности работника и позволяет получить специальные знания и навыки.

Выбор методов обучения зависит от целей обучения, уровня подготовки обучающихся и преподавателей, а также от технических и финансовых возможностей организации. Можно отметить, что большинство пензенских банков не считают рациональной экономию денежных средств, а предпочитают дать своим работникам развития своих навыков и приобретения новых знаний.

При этом, если основываться на принятой мировой практике классификации методов обучения, то их можно разделить на:

- методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы

- методы обучения вне рабочего места

- методы, которые в равной степени подходят для любого из этих вариантов

Обучение на рабочем месте характеризуются непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами.

Названные методы обучения не исключают друг друга, а могут и дополнять, так как обучение в процессе работы часто совмещаются с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

В следующей таблице представлены различные методы обучения, используемые в ходе реализации систематической модели обучения. [98, с.295].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные экономические условия требуют более гибкого реагирования на запросы рынка и, в частности, соответствия качественных характеристик персонала целям и задачам производства и управления. В этих условиях особая роль отводится как формированию адекватной системы управления персоналом, призванной обеспечивать единство интересов организации в целом, и отдельных его работников, так и применению современных социальных технологий, призванных повысить эффективность рассматриваемых процессов, и оптимизировать управленческий процесс в целом.

При этом нельзя забывать и о таком понятии как кадровая политика, т.е. главном направлении в работе с кадрами, набором основополагающих принципов в работе с персоналом.

В процессе проведенного исследования вопросы применимости социальных технологий рассматривались на примере банковской сферы. Были проанализированы проблемы планирования и формирования персонала банка, развития его профессионализма, а также проблемы реализации социальных технологий в финансово-кредитных учреждениях г. Пензы и совершенствования систем кадрового планирования, отбора, набора, продвижения сотрудников банков; оценки эффективности применения социальных технологий.

На основе исследования действующей системы управления персоналом в банках г. Пензы было выявлено, что: в своей практике банки используют кадровое планирование, необходимой составляющей которого является также прогнозирование потребности в персонале.

- серьезное внимание уделяется вопросу создания должностных инструкций, личных карточек, квалификационных карт.

- в банках складывается новая модель отбора персонала, основанная на том, что кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре.

- при привлечении кандидатов на работу в банк, предпочтение отдается внутренним источникам набора (набор из числа сотрудников, использование резерва на выдвижение), что не требует больших затрат, способствует повышению авторитета руководства, а перед выбранными сотрудниками не стоят проблемы адаптации. Однако применение такого метода часто затруднено сопротивлением руководителей отделов и подразделений, которые не хотят лишаться хороших сотрудников, кроме того, возможности выбора ограничены числом работников банка.

- несмотря на негативное отношение руководства большинства финансово-кредитных организаций к применению услуг внешних консультантов, в ходе исследования был выявлен ряд ситуаций (например, реорганизация, приобретение собственности, открытие филиалов и т.п.), когда необходимо привлечение независимых внешних экспертов для проведения исследования с целью представления объективного отчета о сильных и слабых сторонах, перспективах дальнейшего развития, эффективности системы управления, делового потенциала управленческого персонала.

- наиболее часто при отборе персонала практикуются такие методы, как собеседование, интервью и анализ анкетных данных. Гораздо реже применяются такие методы как тестирование, ролевые игры, являющиеся высоко эффективными. Практическое их использование связано с отсутствием достаточной методической базы.

- потребность в подготовке и обучении персонала возникает в случаях: когда работник поступает на работу в банк (первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой выполняемых функций); когда выявляется несоответствие между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать служащий банка, и теми, которыми он обладает в действительности (повышение квалификации); когда работник получает назначение на новую должность и будет выполнять новые функции (обучение в банковских центрах для ознакомления с новой техникой, новыми технологиями, эффективными приемами управления, инновациями, обучение смежным профессиям).

- внедряются специальные программы по повышению квалификации персонала, которые включают в себя получение высшего образования, профессиональную подготовку на краткосрочных курсах в российских учебных центрах, проведение внутрибанковских семинаров с приглашением высококвалифицированных специалистов из ведущих учебных заведений.

- учебные центры используют вариант ротации специалистов ведущих подразделений для их временного перевода на преподавательскую работу в обучающие подразделения.

- в целях оценки профессионального уровня специалистов в банках ежегодно проводится квалификационное собеседование, которое позволяет реально оценить профессиональные и личные качества специалистов.

- при подготовке и повышении квалификации используется широкий спектр способов обучения персонала: от обучения с отрывом от производства до организации обучения силами собственных специалистов. Повышение квалификации дает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри банка, так и вне его.

- оценка эффективности повышения квалификации персонала является центральным моментом управления профессиональным обучением. При этом устанавливаются и заранее доводятся до участников критерии оценки или стандарты, которых должны достичь повышающие квалификацию работники.

- оценка эффективности проведенного обучения может осуществляться при использовании косвенных методов: тестирования до и после обучения и показывающего, насколько улучшились знания обучающихся; наблюдения за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте и др.

- повышение квалификации должно быть увязано с материальным стимулированием и планированием карьеры сотрудников банков. результаты оценки являются важным элементом управления персоналом, поскольку позволяют принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, обучения и переподготовки сотрудников.

- выбор способов, критериев и процедур оценки результативности труда работников является эксклюзивной задачей для банка, которая должна решаться с учетом целей, структуры и традиций банка, а также характеристики занятой в нем рабочей силы.

Результаты проведенного исследования позволили разработать направления совершенствования системы использования социальных технологий в работе с банковским персоналом.

Общие требования к процессу формирования кадровой политики можно определить следующим образом: кадровая политика должна быть интегрирована в общий процесс планирования в банке.

- кадровая политика банка наряду со стратегическими целями по кадровому направлению деятельности должна отражать перечень основных подходов к их практической реализации; в формировании кадровой политики должны принимать активное участие не только высшее руководство и службы персонала, но и руководители структурных подразделений (например, отделов банка);

- необходимым элементом кадровой политики должна являться рабочая программа, ее практическая реализация, содержащая сведения о конкретных исполнителях, сроках, выделяемых ресурсах.

В целом, может быть рекомендована следующая технология кадрового планирования в банке, включающая:

- Кадровые стратегии, т.е. разработку основ будущей кадровой политики банка; создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников; обеспечение развития кадров и адаптация их знаний к изменяющимся условиям.

- Кадровые цели - определение конкретных целей банка и каждого сотрудника, вытекающих из кадровой стратегии; достижение максимального сближения целей банка и индивидуальных целей сотрудников.

- Кадровые задачи - обеспечение банка таким персоналом, который необходим для достижения его целей.

- Кадровые мероприятия: разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей банка и каждого сотрудника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

Кадровым службам банков может быть рекомендовано использование современной персонал-технологии подбора, отбора, найма персонала сотрудников:

- Прием новых сотрудников рекомендуется начинать с процедур оценки имеющегося персонала и расчета необходимого числа новых сотрудников.

- Проблема успешного набора сотрудников на новые вакансии за счет внутренних резервов может быть решена наиболее эффективно через открытые конкурсы на замещение этих вакансий.

- Технология набора новых сотрудников должна включать работу кадровых служб по приглашению и конкурсному отбору специалистов на конкретные рабочие места, активное участие заказывающего подразделения в профессиональном тестировании знаний и навыков кандидата, всесторонней его оценке, максимальном информировании кандидата о ценностях банка, его миссии, стратегии работы.

Основные направления совершенствования процессов профессионального обучения и повышения квалификации персонала банка, выявленные в ходе исследования, могут быть выражены в следующих рекомендациях:

- создание специализированных подразделений - учебных центров по подготовке и обучению персонала, который должен работать в тесном контакте с руководителями подразделений и кадровой службой.

- в сферу влияния учебного центра, помимо его основной обучающей деятельности, должны быть включены вопросы подготовки кадрового резерва, оценки знаний сотрудников при их аттестациях, обучение вновь принятых сотрудников, обучение клиентов и партнеров банка.

Можно рекомендовать следующий порядок обучения сотрудников банка:

- Вновь принятые сотрудники в период испытательного срока проходят вводный курс по изучению соответствующих нормативных документов, банковской структуры, основных направлений и принципов работы;

- Принимаемые вновь или назначенные на новую должность руководители, а также перемещенные в должности специалисты проходят после назначения с отрывом от работы соответствующий курс обучения;

- Руководители структурных подразделений должны проходить обучение по одной из программ, определяемых руководством отдела (на курсах, семинарах, стажировках и др.);

- Все работники должны проходить обязательное ежегодное повышение квалификации;

- Все работники обязаны проходить инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности.

- Лучший вариант обучения - на рабочем месте, через знание того, что плохо дается сотруднику на рабочем месте, в его рабочей технологии. В этом случае преподаватели должны обладать умением оперативной диагностики знаний, навыков, профессиональной подготовки сотрудников.

- Весьма эффективной может быть дистанционная подготовка, когда на основании профессиональной обучающей информации, переданной по информационным сетям происходит понимание обучающимися сути изучаемых процессов, а детализация (как и спрос и контроль) происходит на очных сессиях с участием консультантов.

- Существенным моментом является и то, что повышение квалификации предполагает обучение не отдельных сотрудников, а всего отдела или подразделения в целом. В противном случае эффект от обучения теряется.

Обучение на рабочем месте должно подразумевать постоянное обновление знаний в области инструктивного материала и его последних изменений, тогда как в учебном центре эти знания дополняются лекциями, практическими занятиями по психологии, экономике, менеджменту и управлению. Тематика занятий при этом должна быть приближена к вопросам, встречающимся в работе, а именно: для операционно-кассовых работников -конфликтология, этикет, для кредитных работников, специалистов в сфере кредитно-кассового обслуживания - психология продаж, проведение деловых переговоров и т.п. Таким образом, полученные знания позволят персоналу банка успешно применять профессиональные знания.

- Может быть рекомендовано также создание в учебном центре сектора оценки профессионального уровня и деловой квалификации работников. Главная задача - систематическая проверка профессионального уровня сотрудников и соответствия их должностной инструкции.

- В идеальном варианте внебанковский и внутрибанковский методы обучения должны дополнять друг друга. Главным критерием выбора того или иного метода может быть его эффективность для достижения целей обучения каждого отдельного сотрудника банка.

В заключение следует отметить, что некоторые проблемы, затронутые при исследовании кадровой политики, а также технологий набора, отбора, обучения и повышения квалификации персонала, адаптации служащих банков, являются, на наш взгляд, перспективными направлениями дальнейших научных исследований.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Ищенко, Ирина Геннадьевна, 2002 год

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтекс, 1997.- 256 с.

2. Александрова В. За что теперь ценят работу // Деловые люди. 1997. -№77. - С. 129.

3. Александрова В. Что такое психологическое тестирование // Деловые люди. 1997. - №74. - С.103.

4. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом. 2000. - №10, №9. - С.53-55.

5. Атаманова Р.И. Клуб безработных "Поиск" ноша неравнодушия // Управление персоналом. - 1998. - №2. - С Л1-12.

6. Атаманова Р.И. Работодателей выбирают. Работодателей воспитывают.// Управление персоналом. 1998. - №8. - С.9-17.

7. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Феникс, 1997.-320 с.

8. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М: Банки и биржи, 1998.-423 с.

9. Баканов Е. Кадровый менеджмент в службе занятости // Человек и труд. 1998. -№7.-С.52.

10. Барышева А. Кому работать с русскими клиентами? //Управление персоналом. 2000.-№1.- С.58-60.

11. Байдаченко П.Т. Служба управления персоналом предприятия. М.: Поиск, 1996.-289 с.

12. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Технология центров оценки персонала // Прикладная психология. 1997. - ПВ. - СЛО-17.

13. Борзова С.М. Социологические проблемы подбора руководящих кадров. Дис.канд. социол. наук. Уфа, 1991.-123 с.

14. Боярский А. "Каша из топора" или качественная услуга // Управление персоналом. 1998. - №8. - С.9-17.

15. Богомолов Ю., Барацкий Е. Динамика кадровых структур // Экономист. 1992. - №7. - С.59-65.

16. Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем. -М.: Прогресс, 1990.-376 с.

17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. - 496 с.

18. Веселова Р. Как устроиться на престижную работу // Человек и труд.1995. №11. - С.96.

19. Вейл П. Искусство менеджмента. Пер. с англ. М.: Новости, 1993,124 с.

20. Вечтомова О. Кадры для российских банков // Менеджмент. 1996. -№4. - С.73-81.

21. Виняр М. Проявите активность в поиске работы // Деловые люди.1996. №72. -С.123.

22. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Системы оценки и аттестации кадров. М.: Персона, 1999. - 365 с.

23. Воробьев Г., Павлова В., Кузнецова А. Непростая перестройка // Служба кадров. 1998. №9. - С.6-9.

24. Волкова Т. Позиция рекрутера: между молотом и наковальней или третий стакан? // Управление персоналом. 1999. - №10. - С.70-74.

25. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социс. 1996. - №11. - С. 109-115.

26. Волгина О. Что не устраивает банковских служащих // Человек и труд.- 2000. № 1. - С.68-70.

27. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя- практика. Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 320 с.

28. Гаврилов М. Ищем главного бухгалтера. // Путь к успеху. 1997. -№1(7). - С.69-72.

29. Галиев Г.Т., Галимо P.A., Иванов В.Н., Патрушев В.И. Региональный социум: проблемы социальной технологии. М.: Наука, 1993. - 223 с.

30. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994. - 635 с.45., Генкин Б.М., Колонова Г.А., Кочетков В .И. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Генкина Б.М. М.: Инфра-М, 1996. - 446 с.

31. Голубович А.Д., Ситник A.B., Хенкин Б.Л. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации.- М.: АО Менатеп-информ, 1992. 200 с.

32. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в современной организации. М.: Дело, 1993. - 208 с.

33. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука, 1990. - 280 с.

34. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. М.: Финансы и статистика, 1998. - 240 с.

35. Гутгарц Р.Д. Анализ пакетов прикладных программ по управлению кадрами // Управление персоналом. 1998. - №4. - С.6-14.

36. Гутгарц Р.Д. Как выбрать компьютерные программы по управлению кадрами // Управление персоналом. 1997. - №12. - С23-28.

37. Гутковская Е.А. Совершенстовавние управления персоналом в организации: на примере предприятий Республики Мордовия. Дисс.канд. эконом, наук. Саранск, 1999. 174 с.

38. Давыдик В.Ю. У нас запрещено безответственное и безынициативное отношение к делу // Управление персоналом. 2000. - №10. - С.21-23.

39. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. - 432 с.

40. Дорошева М.В. Практический опыт подбора менеджеров по реализации // Управление персоналом. 1998. - №5. С.9-17.

41. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. 1997. - №8. - С.36-43.

42. Дорошева М.В. Психологическое тестирование в кадровом менеджменте: за и против // Управление персоналом. 1997. - №9. - С.27-30.

43. Дорошева М.В. Кадровая работа в АО "Аэрофлот Российские Международные Авиалинии" // Управление персоналом. 1997. - №9. - С.31-34.

44. Добряков А. Бельгийцы в России (как их фирмы используют отечественные человеческие ресурсы) // Служба кадров. 1998. - №8 - С. 15-17.

45. Додонова С. Алгоритм для молодых безработных // Наша Пенза. -1997.-№61.

46. Добрюха А. Кому на Руси будет жить хорошо // Вестник трудоустройства. 1997. -№10. - С.4.

47. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики // Управление персоналом. 1999. - №10. - С.70-74.

48. Дизель М.П., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. Пер. с англ. М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993. - 93 с.

49. Дудченко B.C., Макаревич В.Н. Социоинженерная деятельность, социальное проектирование, социальная технология. М.: МГУ, 1989. - 206 с.

50. ДураковаИ.Б. Управление персоналом. М.: Центр, 1998. - 160 с.

51. Дуракова И.Б. Автобиография при найме. Взгляд немецких кадровиков // Человек и труд. 1996. - №10. - С.78.

52. Дуракова И.Б. Анкетирование при найме: опыт ФРГ // Человек и труд. 1997.- №12.-С.97-99.

53. Дэннеелс Д.Д., Редева JL Повышение квалификации управляющих // Международный бизнес .- 1994. №2. - С.693-695.

54. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Приор, 1998. - 512 с.

55. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Белгород, 1993. - 143 с.

56. Евдокимова Динелло Н.П. Капитал и российские банкиры // Социс. -2000. -№2. - С.75-85.

57. Егоршин А.Б. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1992.- 607 с.

58. Егоров С.Е. Мы медленно, но верно решаем вопросы самоорганизации деятельности банковской системы // Управление персоналом. 2000. - №10. -С.12-16.

59. Если друг оказался вдруг. подчиненным // Деловая Пенза. 1997, - 24 сен.

60. Жерпанова М. Беседа по найму персонала: планирование и организация // Служба кадров. 1998. - №8. - С.50-55.

61. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1998. - 232 с.

62. Залюбовский И.Г. Есть пророки в своем отечестве // Служба кадров. -1998. -№2.-С.23-26.

63. Зайверт JL Ваше время в Ваших руках. - М.: Экономика, 1990. - 232 с.

64. Завалишина Д.Н., Барабанщиков В.А. Принцип системности в психологических исследованиях.- М.: Наука, 1990. 134 с.

65. Забродин Ю.М. Управление человеческими ресурсами как психологическая проблема // Прикладная психология. 1997. - ПВ. - С.3-9.

66. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. Новосибирск.: Наука, 1991. - 224 с.

67. Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М.: Экономика, 1989. 104 с.

68. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Прогресс, 1994. 276 с.

69. Иванов А. Рекрутинг начинается с театральных подмостков // Человек и труд. 1996. - №3. - С. 17.19.

70. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Мысль, 1996.- 180 с.

71. Иванов В.Н. Разработка и внедрение социальных технологий в государственном управлении. М.: Наука, 1992. - 179 с.

72. Иванов В.Н., Патрушев В.И., Кулагин A.C. Диагностика социальных резервов коллектива. М.: Наука, 1990. - 290 с.

73. Игнатьев Э.Г. Обзор рынка труда в банковской сфере. // Справочник кадровика. 2001. - №2. - С.119-122.89,, Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону: Литера Д., 1994. - 216 с.

74. Иконникова Г.И. О понятии социальной технологии // Филосовские науки. 1984. - №5. - С.45-49.

75. Интегрированная кадровая служба (система отбора на должность) // Служба кадров. 1998. - №9. - С.57-61.

76. Капония П. Как выжить первые 90 дней на новой работе.- Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. 256 с.

77. Канюка Г. Кадры решают все // Персонал. 1998. - №2. - С.76-78.

78. Кадровые службы в России: типы организационных структур, их плюсы и минусы // Директор. 1997. - №12. - С.32-34.

79. Кашницкий Д. Лишних знаний не бывает (опыт рекрутинговой компании "Персонал-сервис")// Служба кадров. 1999. - №3. - С.33-38.

80. Кадры мебельного рынка. Агенство "Контакт" // Служба кадров. -1999.- №4. С.15-19.

81. Карпов В. Школа для безработных.// Деловая Пенза. 1997. - 1 окт.

82. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 1998. -512с.

83. Кирьянова E.H. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения // Управление персоналом. 1998. - №8. - С.39-43.

84. Китайская пытка водой // Служба кадров. 1998. - №8. - С. 18-21.

85. Кирьянова E.H. Учет акцентуаций личности в профессиональном отборе кадров// Управление персоналом. 1997. - №8. - С.52-59.

86. Кнебель X. Правильно ли я себя веду при устройстве на работу? М.: АО Интерэксперт, 1996. - 272 с.

87. Коханов Е.Ф. Решение ситуационных задач при отборе персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №2. - С.46-48.

88. Козина И.М., Бизюков П.В. Ищу работу // ЭКО. 1998. -№6. - С. 29-34.

89. Король Г.С. С кандидатом на должность разговор неформальный // Служба кадров. - 1998. - №5. - СЛ4-16.

90. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.- 178 с.

91. Коханов Е. Давайте считать вероятности. Решение ситуационных задач при отборе персонала) // Служба кадров. 1998. - №3. - С.38-40.

92. Котляровский Ю.Л. Игротехническая культура: предметные реалии и рефлективное восхождение // Социс. 1995. - №2. - С.68-74.

93. Котельников Г.А. Социально-синергетический подход к разработке социальных технологий // Российский журнал социальной работы. 1995. - №2. С. 19-22.

94. Комаров Е. Банковский маркетинг // Управление персоналом. 2000. - №10. - С.45-49.

95. Козина И.М. Поведение на рынке труда: анализ трудовых биографий. // Социс. 1997. - №4. - С.55-64.

96. Кравченко К.А. Как найти хорошего специалиста? // Управление персоналом. 1998. - №5.-С. 8-24.

97. Краснова В., Кисилева Е. Дирекция по уходу за персоналом // Коммерсант. 1995. - №20. - С.34.

98. Краткий политический словарь. М.: Наука, 1989.

99. Кравченко А.И. Социология: Учебник. М.: Инфра -М, 2000. - 384 с.

100. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. М.: Наука, 1987. - 274 с.

101. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: МГУ, 1994.-380 с.

102. Крючков Ю.А. Теория и методы социального проектирования. М.: МГП Информрекламиздат, 1992. - 224 с.

103. Кузьмин И. Этапы эффективного менеджмента // Лидер. 1991 -№11-12. - С.16-19.

104. Кузнецов Ю. Советы опытного руководителя кадровой службы. Планирование работы кадровой службы // Кадры. 1998. - №5. - С.20-29.

105. Кузнецова Е.В. Индекс развития человеческого потенциала и другие показатели социально-экономического развития России и отдельных зарубежных стран // Вопросы статистики. 2000. - №3. - С.49-54.

106. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Техническая школа бизнеса, 1994. - 192 с.

107. Кулапов М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий. Дис.док. эконом, наук. М.Д994.-233с.

108. Кулапов М.Н., Маусов И.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: Политиздат, 1993. - 307 с.

109. Куликова С. Подготовка банкиров во Франции // Управление персоналом. 2000. - №10. - С.29-30.

110. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М.: Синтез, 1997.-288 с.

111. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. М.: Наука, 1987. - 130 с.

112. Лозовая Е.А. Руководитель должен быть лидером, но не подавляющим // Управление персоналом. 2000. - №10. - С. 17-20.

113. Львов С. Проблемы подбора персонала для операционной кассы банка с точки зрения работодателя // Управление персоналом. 2000. - №10. -С.57-60.

114. Макаревич В.Н. Игровые методы в социологии: теория и алгоритмы. -М.: Наука, 1994.-67 с.

115. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра -М, 1998.-312 с.

116. Магура М.И. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. -1997. №1, №2. - С.103-106, С.78-96.

117. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 1997. -№7. - С. 14.

118. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала производства (социально-экономический аспект) М.: Политек, 1993.-301 с.

119. Малыхина М.А. Самостоятельность и ответственность главные критерии оценки персонала // Управление персоналом. - 2000. - №10. - С.6-11.

120. Маркин В .В. Социальное программирование: теоретико-методологические проблемы. Пенза.: Пенз. гос. ун-т, 1998. - 279 с.

121. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М.: Мысль, 1983.- 127 с.

122. Маркович Д. Социология труда. Пер. с сербскохорв. М.: Прогресс, 1988.- 110 с.

123. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Лениздат, 1991. - 75 с.

124. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен? М.: Экономика, 1993.- 125 с.

125. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1995. - 704 с.

126. Мерсер Д. IBM. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991. - 364 с.

127. Мерникова Н. Ротшильды: 150 лет процветания // Управление персоналом. 2000. - №10. - С.64-67.

128. Медушевский А.Н. История русской социологии. М.: Прогресс, 1993.-432 с.

129. Мицинг П. Как проводить деловые беседы. Пер. с серб.-хорв. М.: Экономика, 1983. - 208 с.

130. Михеев В. Продайте себя здорового // Деловые люди. 1995. - №61.1. С.128.

131. Минервин И. Профессиональная подготовка китайских банкиров // Управление персоналом. 2000. - №10. - С.31-32.

132. Морару С. Принимайте на работу тех, с кем не будет проблем // Путь к успеху. 1997. - №1(7). - С.64-68.

133. Мягков А.Ю. Опросные методы сбора данных: предпочтение респондентов // Социс. 2000. -№8. - С.87-91.

134. Наша помощь всегда конкретна. // Служба кадров. 1998. -№1. -С.15-16.

135. Не пугайтесь теста. Комитет труда и занятости правительства Москвы // Служба кадров. 1999. - №1. -С.69-70.

136. Никредин Г.Д. Социальные технологии в системе производственной деятельности. Методология, методика, практика. Волгоград, 1992. - 256 с.

137. Новые технологии и человек. Под ред. В.Н. Иванова. М.: Мысль, 1990. - 137 с.

138. Носов H.A. Современные проблемы внутрифирменной подготовки кадров и виртуальный генезис управления человеческими ресурсами // Прикладная психология. 1997. - ПВ. - С.19-29.

139. Оболенский С.Е. Как работает японская фирма "Хитачи" // Управление персоналом. 1998. - №7. - С.51-53.

140. Одежда для карьеры // Для Вас. 1992. - №8. - С.З.

141. Ожегов Ю.Г., Никонова Т.В. Управление персоналом банка. М.: Авалон, 1996.-423 с.

142. Основы социальной технологии./ Под ред. Дятченко ЛЯ. 4.1. Белгород, 1992.- 150 с.

143. Основы социальных технологий: прикладная социология и психология./ Под ред. Дятченко Л.Я. ч.2. Белгород, 1992. 137 с.160.0сипова Л., Терехов А. Кадровый потенциал российской науки // Служба кадров. -1998. №11. - С.42-43.

144. Отдел кадров по-американски. // Кадры. 1998. -№7. - С.26-29.

145. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 1998.-494 с.

146. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. Пер. с англ. М.: Экономика, 1984, - 184 с.

147. Парамонова Т.В. Проблемы развития банковской системы России // Деньги и кредит. 2000. - №11. - С.3-9.

148. Паршин М.М., Григорьев И.М. Кадровая служба. М.: Международный центр финансово-экономического развития, 1997. - 175 с.

149. Патрушев В.И. Информатизация и технологизация социального пространства: Сб. М.: Образование, 1994. - 304 с.

150. Патрушев В.И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации. Киев, 1990. -211 с.

151. Петрашова И.Г. К новой структуре кадрового обеспечения управления предприятием // Социс. 1993. - №3. - С.56-61.

152. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986.» 416 с.

153. Платить сколько и за что? // Служба кадров. 1998. - №5. - С.11-13.

154. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. Проблемы социологии труда. М.: Наука, 1989. - 167 с.

155. Поляков В., Яновкая Ю. Как получить хорошую работу в новой России. М.: Инфра-М, 1995.- 176 с.

156. Поиск работы в сети Internet // Новый день. 1996. №5. - С.З.

157. Попков В.В. О концептуальных основах развития банковской системы России // Деньги и кредит. 2000. - №5. - С.3-7.

158. Прогнозное социальное проектирование. Методологические и методические проблемы. / Под. ред. Дридзе Т.М. М.: Наука, 1994. - 211 с.

159. Пронин В. Как оценивать специалиста? // Управление персоналом. -1998. -№9.-С.10-12.

160. Правильно оценивать претендентов //Идеи для шефа. 1998. - №1. - С.2.

161. Профессиональный подбор кадров экономит время руководителей // ЭКО. 1998. -№2. - С.180.

162. Профессионалы делают выбор. Консалтинговое агенство "Экополис" // Служба кадров. 1998. №3. - С.5-7.

163. Практическое руководство по менеджменту (международный опыт достижения успеха). Минск: Новое знание, 1998. - С.75-139.

164. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Под. ред. Литвицкой H.A. М.: Лира, 1997.-400 с.

165. Пушкарев И.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М.: Экономика, 1996. - 368 с.

166. Пушкарев H.H. Кадровый менеджмент. М.: 1997. - 160 с.

167. Пушкарев H.H. Что тест грядущий нам готовит. // Служба кадров. -1999.-№3.-С.48-51.

168. Радаев В. Рынок труда в жизни студента экономиста // Вестник Московского университета. — 1994. - №6. - С.48-57.

169. Раппопорт В.Ш. Диагностика управления. М.: Мысль, 1988. - 167 с.

170. Рейтинг агенств по подбору персонала // Путь к успеху. 1996. -№1. -С. 17-25.

171. Рощина А. Способы подбора персонала // Путь к успеху. 1995. - №5. -С. 37-39.

172. Рыбакова О.В., Третьякова О.Ф. Использование репертуарных методик для анализа профессиональной эффективности работника // Социс. -1997 №10. - С. 126-130.

173. Рубальская О. Что требует работодатель.// Служба кадров. 1998. -№19. - С.18-20.

174. Рубайлова С. Нестандартный подход в системе мер по стабилизации деятельности банков. // Управление персоналом. 2000. - №1. - С.76-79.

175. Румянцева З.П. Менеджмент организации. М.: Инфра-М, 1995.- 464 с.

176. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.- Ростов-на-Дону, Феникс, 1997. 284 с.

177. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию типа "Фаст Фуд'7/ Управление персоналом. 1998. - №2. - С.6-10.

178. Самоукина Н.В. Антистрессовая программа для банковских работников // Прикладная психология. 1997. -ПВ. - С.42-63.

179. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В. Управление персоналом в организации.- СПб.: Нева, 2001. 325 с.

180. Семенов Ю.Г. Производственно-адаптационные аспекты при подборе и приеме кадров // Управление персоналом. 1997. - №6. - С.45-49.

181. Сернея М.М. Всемирный банк: опыт социологической работы // Социс. 1996. -№11.- С.67-73.

182. Свириденко С.С. Информация, информационные технологии в современном обществе. М.: МГУ, 1993. - 243 с.

183. Симоненко С. Особенности рекруитмента в России. // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №6. - С. 100-105.

184. Симоненко И.Д. От кадровой политики к управлению персоналом // Социс. 1994. - №8-9. - С. 78-80.

185. Скуратов В.В. Кадровая политика предприятия.: автореф. дис.канд. эконом, наук. Ульяновск, 1998.- 22 с.

186. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. -М.: МГУ, 1991.-278 с.

187. Служебная карьера: Учебное пособие / под. ред. Охотского Е.В. М.: Экономика, 1998.- 178 с.

188. Слуцкий Л. Новые подходы к подготовке кадров для малых предприятий // Человек и труд. 2000. - №12. - С.71-73.

189. Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм и внедрение. Материалы международной научно-практической конференции. Т. 1-4.- Белгород, 1991.

190. Соловьев ЭЛ. Собеседование при приеме на работу. // Управление персоналом. 1997. - №4. - С.37-39.

191. Современная западная социология. Словарь. М.: 1990. - 634 с.

192. Социальные технологии: вопросы теории и практики. Материалы международного симпозиума. Кн. 1-2. Киев, 1994.

193. Социальные технологии в системе производства зарубежных стран./ Под. ред. Никретина Г.Д., Бабосова Е.М. Минск-Волгоград, 1993.

194. Социология труда. / Под ред. Дряхова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В.В. М.: МГУ, 1993. - 205 с.

195. Социальная структура и социальные процессы. Словарь-справочник. Социология. Том 1./ Под ред. Осипова Г.В.- М.: Наука, 1990. 478 с.

196. Социальное управление. Словарь. / Под. ред. Добренькова В.И., Слепенкова И.М. Из-во Московскогог ун-та. 1994. 502 с.

197. Социология. Краткий тематический словарь./ Под.ред. Волкова Ю.Г. -Ростов-на-Дону, 2001. 320 с.

198. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2001. 416 с.

199. Стань управленцем, кадровик. Деловая оценка персонала. // Служба кадров. 1998. - №10. - С.59-61.

200. Стань управленцем, кадровик. Набор персонала. // Служба кадров. -1998. -№7.-С.45-50.

201. Столин В. Какой работник Вам нужен? // Консультант директора. -1997. -№3.~С. 5-9.

202. Старобинский Э. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом. 2000. - №10. -С.35-40.

203. Стивене М. Выигрывая на вашем собеседовании. М.: Инфра-М, 1996.- 112 с.

204. Супханова Е. Смену надо готовить заблаговременно // Человек и труд. 1998. - №6. - С.93.

205. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -JL: Машиностроение, 1989. 366 с.

206. Тощенко Ж.Т. Социология. М.: Прометей, 2001. - 511 с.

207. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда. М.: Политиздат, 1989. - 145 с.

208. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. - 272 с.

209. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

210. Туренко Б.Г. Искусство быть руководителем. Иркутск: Вост.-Сиб. изд-во, 1989. - 178 с.

211. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс. 2000 -№4. - С.22-32.

212. Тюрина И.О. Московский рынок труда // Социс. 1998. -№8. - С.98-103.

213. Тюрина И.О. Российский рынок рекруитерских услуг: вчера и сегодня // Социс, 1997. - №5. - С.54-66.

214. Удальцова М.В. Социология управления. Москва-Новосибирск.: Инфра-М - НГАЭиУ, 2001. - 144 с.

215. Управление организацией./ Под ред. проф. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. М.: Инфра-М, 2000. - 567 с.

216. Уткин Э.А. Человеческий фактор и интенсификация производства. -М.: Прогресс, 1986. 243 с.

217. Ушаков A.A. Российский кадровик: тайны карьеры. М.: ЗАО Бизнес-школа, 1998. - 144 с.

218. Ушаков A.A. Как отказать в приеме на работу // Управление персоналом. 1998. - №5. - С.25-27.

219. Ушаков A.A. Магия рекруитмента.// Управление персоналом. 1998 -№10. - С.14-17.

220. Файоль А. Общее и промышленное управление. Пер. с фр. М.: Контроллинг, 1992. - 170 с.

221. Филлипсон Я. Как подготовить себя (самомаркетинг при устройстве на работу). Челябинск: Урал LTD, 1997. - 160 с.

222. Френсис Дж., Роджерс И.Б. Взгляд изнутри. Человек, фирма, маркетинг. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. - 278 с.

223. Фролов О. Чтобы войти в 21 век// Служба кадров. 1998. - №1. - С.6-8.

224. Фролов С.С. Социология. М.: Наука, 1996. - 417 с.

225. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. М.: ЭкономикаД979. - 335 с.

226. Хейне П. Экономический образ мышления. Пер. с англ.- М.: Дело, 1993.-704 с.

227. Хруцкий В. Интегрированная кадровая служба. Задание требований на должность. // Служба кадров. 1998. - №10. - С.65-67.

228. Хруцкий В.Е. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. М.: Политиздат, 1991. - 560 с.

229. Цветаев В.М. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами. Л.: Нева, 1992. - 214 с.

230. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 1997. 586 с.

231. Четыре ступени к совершенству интерьюера. Пять правил проведения собеседования.// Малый бизнес России. 1991. - №1. - С.35-37.

232. Чижов H.A. Персонал банка: технология управления и развития. М.: Анкил, 1997. - 113 с.

233. Чижов H.A. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000.-352 с.

234. Шадрин В. "Анкор", еще "Анкор". // Человек и труд. 1998. -№6. - С.93.

235. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993.-240 с.

236. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -М.: Интел синтез, 1996. - 300 с.

237. Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния.- М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1994. 320 с.

238. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Инфра-М, 1998.-527 с.

239. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом.- Киев.: 1992. 254 с.

240. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социс. 1996. -№1. - С.98-106.

241. Щербина B.B. Энциклопедический социологический словарь. М.: Наука, 1995.-673 с.

242. Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев: Штиннца, 1989. - 260 с.

243. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек. // Человек и труд. 1998. - №5. - С.90.

244. Энциклопедия малого бизнеса: подбор сотрудников. М.: Наука, 1995.-567 с.

245. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1987. - 124 с.

246. Ядов В .А. Стратегия социального исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Наука, 1999. - 283 с.

247. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: прогресс, 1991. - 203 с.265. "Ямбурггаздобыча": подбор кадров.// ЭКО. 1996. -№9. - С.34.

248. Яновский А.М. Кадровый менеджмент (Управление кадрами). // Управление персоналом. 1997. -№9. - С. 18-26.

249. Ярыгин С. Пути исследования систем управления персоналом банка // Управление персоналом. 2000. - №10. - С.25-28.

250. Kessler В.Н. Daten an dem Interviev // Psychologisce Diagnostik. Ein Lehrbuch / Jarger R.S. (Hrg) München: Psychologie Verlags Union, 1993. 363-372.S.

251. Monika Beckt Weiche Fakturen unterschetzen / Einarbeitung, Markt (Goethe Institut) Handelsblatt 22.3.96 Ausgabe 7.

252. Stellengesuche sind keine Heiratinserate / Markt (Goethe Institut) Handelsblatt 10.11.95., Ausgabe 6.

253. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

254. Кадровый процесс Тип кадровой политикиоткрытая Закрытая

255. Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук

256. Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации

257. Г1ро движение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

258. Воздействие внешних экономических и социально-политическихусловий на кадровую политику

259. Справочные материалы ТИПОВАЯ ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ Руководителя службы персонала1. Общая часть

260. Настоящая должностная инструкция (далее по тексту "Документ") разработана в соответствии с "Положением о порядке индивидуальной контрактации персонала банка".

261. Необходимые изменения и дополнения в настоящий Документ могут вноситься по решению утверждающего его должностного лица в порядке переутверждения.

262. Документ является необходимым приложением к индивидуальному трудовому контракту соответствующего специалиста и с момента визирования им приобретает юридическую силу.

263. П. Квалификационные требования

264. Образовательный уровень высшее профессиональное (экономическое, юридическое или гуманитарное) образование.

265. Стаж работы по специальности:- в финансово-кредитной сфере не менее 3-лет;- в составе кадровых служб не менее 5-ти лет;- на руководящих должностях не менее 5-ти лет.

266. I. Подчиненность, порядок назначения на должность и смещения снее

267. Руководитель службы управления персоналом административно и технически (функционально) подчинен Президенту банка.

268. Выполнение распоряжений, исходящих непосредственно от иных должностных лиц, обязательно для него лишь в случае формализованного закрепления соответствующих управленческих процедур во внутренних регламентах банка, утвержденных в установленном порядке.

269. Руководитель Службы управления персоналом назначается на должность и смещается с нее приказом Президента банка.

270. Основания для смещения с должности определяются условиями индивидуального трудового контракта.1.. Функциональные обязанности сотрудника

271. Руководитель службы управления персоналом в своей деятельности руководствуется:- действующим законодательством;

272. Уставом и иными внутренними нормативно-методическими документами банка;- Положением о Службе управления персоналом;- настоящей Должностной инструкцией;- распоряжениями Президента банка, оформленными в надлежащем порядке.

273. V. Функциональные права сотрудника

274. VI. Должностная ответственность сотрудника

275. Руководитель Службы несет персональную ответственность за кадровое направление деятельности банка в целом и эффективное функционирование системы управления персоналом в частности.

276. Санкции, использованные по отношению к руководителю Службы управления персоналом, оформляются приказом президента банка и фиксируются в личном деле виновного руководителя.

277. Достоинства и недостатки основных типов средств массовой информации

278. Тип средства Достоинства Недостатки Когда используется

279. Блок-схема технологического цикла оценки и отбора кандидатов надолжность

280. Специализированные фирмы Публикации в СМИ Летные связи

281. Отбор и привлечение кандидатов

282. Задание требований на должность. Набор минимальных требований к должности.1. Запрос

283. Сбор и анализ резюме Предварительный отсев

284. Проверка соответствия шт требованиям1. Запрос

285. Выборы процедуры отбора и оценки

286. Набор кандидатов и организация конкурса1. Извещениеучастников.1. Сборинформации1. Анкетирование

287. Анкета-обращение за работой1. Анализ анкет

288. Проверка соответствия требованиям

289. Отбор кандидатов для конкурса

290. Выдача заявлений на должность1. Собеседованиетестирование1. Анализ Центры оценки результатов

291. Представление окончательного списка кандидатов Принятие решения