Оценка качества трудового потенциала персонала коммерческого банка тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Озеров, Михаил Яковлевич

• Озеров, Михаил Яковлевич
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Озеров, Михаил Яковлевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ И КАЧЕСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

1.1. Качество рабочей силы, анализ его сущности и содержания.

1.2. Качество трудового потенциала как связующее звено между качеством рабочей силы и качеством труда.

1.3. Особенности трудового потенциала персонала коммерческого банка.

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА.

2.1. Оценка как инструмент управления персоналом коммерческого банка.

2.2. История развития систем оценки и эволюция ее критериев.

2.3. Анализ систем и методов оценки качества трудового потенциала на основе современных подходов.

ГЛАВА 3. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА.

3.1. Характеристики субъекта трудовой деятельности как критериальная основа оценки качества трудового потенциала.

3.2. Механизм формирования критериального наполнения оценки качества трудового потенциала персонала.

3.3. Механизмы и формы оценки качества трудового потенциала (на примере персонала АБ «Газпромбанк» (ЗАО)).

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка качества трудового потенциала персонала коммерческого банка»

Актуальность темы исследования. Высокие темпы развития кредитных учреждений на этапе становления банковской системы страны привели к тому, что многие проблемы управления им приходилось решать в предельно сжатые сроки. Результаты сложившейся практики управления показывают, что основное свое внимание банки сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента, а персонал, как объект управления, остается на втором плане. Если ранее это компенсировалось широкими возможностями банков получать доходы за счет операций на финансовых рынках, то в нынешних экономических условиях отсутствие продуманной кадровой политики негативно сказывается на деятельности кредитного учреждения.

Сегодня в России сложилась экономическая ситуация* характеризующаяся тем фактом, что все коммерческие банки осуществляют свою деятельность в одной экономической среде, имеют одни и те же правовые основы деятельности, примерно одинаковый выбор банковского оборудования, один рынок сбыта. Кроме того, у всех банков схожие источники инвестирования и консультирования. В таких условиях, единственным ресурсом, отличающим один коммерческий банк от другого, является персонал, определяющий эффективность его функционирования и развития. Высокая результативность деятельности персонала банка, качество его трудового потенциала становятся важным преимуществом в конкурентной борьбе. Это, соответственно, предъявляет и высокие требования к качеству функционирования системы управления персоналом банка, одним из ключевых элементов которой является система оценки персонала.

В настоящее время система управления персоналом отечественных кредитных учреждений характеризуется недостаточным уровнем развития оценочных процедур, позволяющих получать информацию о результативности труда персонала банка, его качествах на различных этапах его профессиональной деятельности и, как следствие, низким уровнем обоснованности принятия кадровых решений. Данные обстоятельства снижают эффективность функционирования системы управления персоналом банка, возрастает риск принятия неверного решения. Это вызывает необходимость разработки комплексной методики оценки персонала банка, построенной на основании оптимальных методических подходов и учитывающей отраслевую специфику деятельности персонала кредитного учреждения. Актуальность теоретических и практических вопросов управления персоналом в коммерческом банке, их большая научная и практическая значимость, определили выбор темы научного исследования и логику исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблемы использования рабочей силы и управления персоналом всегда вызывали интерес у исследователей, поэтому как в экономической теории, так и в области экономики труда имеются существенные результаты, формирующие фундамент для решения организационных задач. Современные подходы являются закономерным продолжением предшествующих концепций, определяющих роль человека в производстве, заложенных Г. Беккером, Т. Вебленом, Дж. М. Кейнсом, К. Марксом, В. Пети, Д. Рикардо, А. Смитом, К. Эрроу и др.

В настоящее время растет понимание того, что повышение эффективности функционирования системы кадрового менеджмента банка невозможно без правильно организованной системы оценки персонала.

Вопросы, касающиеся оценки персонала подробно рассмотрены в работах ряда отечественных и зарубежных ученных. К ним можно отнести следующих авторов: А.Р. Алавердова, И.В. Бизюкову, Б.С. Бурыхина, Е.А. Борисова, В.А. Гагу, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, А.А. Годунова, Н.А. Горелова, Г. Десслера, В.А. Дятлова, П.С. Емшина, Г.Г. Зайцева, Дж. М. Иванцевича, Б.Н. Игумнова,

М.С. Каза, Е. Карпенко, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, М.Х. Мескон, А.А. Лобанова, Ю.Г. Одегова, А.П. Павленко, И.В. Пастухову, Г.Х. Попова, Г.Э. Слезингера, В.А. Спивака, Б.М. Теплова, В.В. Травина, Г. Штайнманна, С.В. Шекшню и др. Агрегированным результатом их исследований явилась разработка подходов, процедур и методов проведения оценки персонала. В то же время вопросы организации системы оценки персонала, предполагающей взаимосвязь и взаимодействие оценочных процедур между собой, не проработаны достаточно комплексно и требуют более углубленного исследования.

В экономической литературе, посвященной банковской деятельности, управление банками сводится к управлению активами и пассивами, портфелем инвестиционных ценных бумаг, выбору стратегии инвестирования и т.п. Только некоторые авторы комплексно исследовали вопросы управления и оценки персонала в банках. К ним относятся А.Р. Алавердов, В.А. Гага, А.Е. Дворецкая, Е.Г. Новоселова, А. Приндл, В.Н. Степанов. Таким образом, ощущается недостаток исследований, определяющих необходимый инструментарий организации и проведения оценки персонала, который учитывал бы отраслевую особенность различных субъектов хозяйствования, в частности, коммерческого банка. Это определило объект, предмет, цель и задачи исследования.

Объектом исследования являются современные процессы управления персоналом на примере коммерческого банка.

Предметом исследования являются методологические подходы и принципы создания систем оценки персонала; характеристики, возможности и способности персонала как критериальное наполнение систем оценки.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в формировании подхода к организации процесса оценки, который опирается на результаты теоретико-методологических исследований и отраслевую специфику деятельности персонала банка, разработке и обосновании формализованной методики оценки качества трудового потенциала персонала банка.

В соответствии с этим в диссертации поставлены следующие задачи:

• изучение понятийного аппарата, в терминах которого должна описываться методика оценки персонала;

• обоснование сущности категорий «качество рабочей силы», «качество трудового потенциала» и выявление их содержания и функций в экономике труда;

• определение взаимосвязи между категориями «рабочая сила», «качество рабочей силы», «трудовой потенциал», «качество трудового потенциала», «качество труда»;

• проведение сравнительного анализа существующих теоретико-методологических подходов к построению методик и систем оценки персонала, определению их критериального наполнения;

• изучение отраслевых особенностей и специфики деятельности персонала коммерческого банка;

• исследование требований, предъявляемых к профессионально значимым качествам банковского персонала, и построение модели формирования качества трудового потенциала;

• разработка методики построения систем оценки качества трудового потенциала персонала банка, механизмов и форм его оценки.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых по вопросам методологии и осуществления оценки персонала, законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы по общим вопросам управления персоналом и процедуре аттестации кадров, различные положения и регламенты по оценке персонала в коммерческих банках. В работе используются данные периодических изданий, материалов конференций и семинаров по вопросам управления персоналом, позволяющие выявить основные подходы к решению данной проблемы. В процессе исследования применяются методы научного анализа и синтеза, историко-логический метод, метод сравнительного анализа, деятельностный и системный подходы, методы моделирования, математического и статистического анализа.

Содержание диссертации соответствует области исследования п.п. 8.4, 8.7, 8.8, 8.17 Паспорта ВАК специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: Экономика труда.

Научная новизна работы состоит в обосновании нового подхода к организации процесса оценки персонала банка, заключающегося в последовательном определении составляющих, определяющих качество трудового потенциала, формировании механизма интеграции систем оценки в общую систему управления персоналом банка, и заключается в следующем:

• систематизировано соотношение понятий «качество рабочей силы», «качество трудового потенциала» и «качество труда»; уточнено определение качества трудового потенциала как проекции качества рабочей силы на определенную сферу деятельности предприятия, представляющего собой меру развития различных совокупностей характеристик, возможностей и способностей индивидуумов, образующих персонал предприятия; доказана необходимость включения в структуру качества трудового потенциала способности персонала к инновациям как фактора роста конкурентоспособности персонала банка в целом;

• сформулированы требования к системам оценки персонала банка, заключающиеся в их максимальной интеграции в систему управления персоналом, системности оценки, четко выраженных целях, возможности осуществлять оценку персонала на протяжении всего периода работы; формализованных процедурах и методах оценки, адекватности ее критериев; определены требования к профессионально значимым качествам банковского персонала, исходя из особенностей деятельности банка как специального института и заключающихся в знании процесса формирования издержек и выгоды банка, его внутренних информационных потоков, нормативной и регламентирующей документации, специфики деятельности обслуживаемых предприятий;

• разработан «дифференцированный подход» к оценке качества трудового потенциала персонала, который заключается в определении составляющих трудового потенциала, анализе и синтезе этих составляющих, основываясь на требованиях к трудовому потенциалу персонала, предъявляемых управляющей (кадровой службой) и управляемой (сотрудниками банка) подсистемами предприятия;

• построена иерархическая модель формирования качества трудового потенциала персонала банка, отражающая взаимосвязь его составляющих (характеристик, возможностей и способностей); разработана методика оценки качества трудового потенциала персонала банка и построена система оценки, сконструирован интерфейс для последующей автоматизации систем оценки. Апробация данной методики проходила в подразделениях Филиала АБ «Газпромбанк» (ЗАО) в г. Томске.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что данная работа дополняет исследования проблем оценки персонала. Полученные в диссертации результаты могут быть использованы для разработки систем оценки персонала кредитных учреждений. Теоретические положения и выводы работы применимы для дальнейших исследований по данной проблеме, полученные в ходе исследования разработки могут быть использованы в подготовке и преподавании курсов «Экономика предприятия», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Теория рынка труда».

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Озеров, Михаил Яковлевич

выводы о которых можно сделать на основе анализа таких показателей (возможностей) как стаж работы (дифференцированный по месту работы), общее и дополнительное образование, отслеживание специфики рынка, как показатель направленности образования, функциональное наполнение трудовой деятельности. Таким образом, данная схема отражает зависимость составляющих способности от базовых показателей, которые можно оценить прямыми методами.

Так, показатель «стаж работы» может быть представлен как комбинация значений общего стажа сотрудника (или кандидата на вакантную должность), его стажа в банковской сфере, стажа в конкретном (рассматриваемом) банке, в отделе и в занимаемой должности (таблица 3.3.2).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный этап развития банковской системы, как и экономики в целом, характеризуется постоянным возрастанием роли персонала в организации. Проблемы оценки, развития персонала, повышения его профессионального потенциала занимают сегодня ведущее место в теории и практике управления банковскими учреждениями.

Эффективное управление банком сегодня невозможно без создания условий для полноценного развития его персонала. Как доказывает современная теория и богатый зарубежный опыт в области кадрового менеджмента, процесс управления персоналом нельзя сводить к ограниченному набору функциональных действий, который традиционно выполнялся российскими кадровыми службами. Необходимы качественные изменения в деятельности подразделений, нестандартные действия кадровых менеджеров, обеспечивающих управление человеческими ресурсами банка.

Несмотря на все нынешние трудности, инструменты отечественного кадрового менеджмента должны постоянно совершенствоваться. Сегодня руководству российских банков уже недостаточно иметь хорошую теоретическую базу в области управления персоналом, им нужны твердые практические знания и навыки развития приоритетных направлений кадрового менеджмента, необходимы нестандартные схемы решения конкретных ситуаций.

Одно из важнейших мест в системе управления персоналом занимают вопросы его оценки. Только знание тенденций в динамике численности, изменений в качественной структуре персонала, способность произвести квалифицированную оценку его деятельности позволят банкам разрабатывать долгосрочные программы в области профессионального развития кадров, управления служебной карьерой работников, оптимизации их численности, что непосредственно отражается на конкурентоспособности банковских учреждений.

Одна из главных целей создания системы оценки профессиональной деятельности работников банка - стимулирование высокопроизводительного труда. При этом система оценки должна напрямую зависеть от уровня развития системы мотивации персонала банка, призванной соединить интересы сотрудников с интересами банка: в случае неразвитости последней, трудно добиться от персонала высокоэффективного и высокорезультативного труда, а, значит, создать в этих условиях систему оценки персонала, стимулирующую его деятельность, практически невозможно.

Правильно организованная работа с персоналом, в том числе и применение систем его оценки, улучшает условия и мотивацию труда сотрудников банка, позволяет банку экономить значительные средства и укреплять свои позиции на финансовом рынке.

Рассмотрение отечественного и зарубежного опыта в области управления персоналом организации, анализ теории и практики кадрового менеджмента в банковской сфере, изучение вопросов, посвященных оценке трудовых ресурсов организации, позволило в ходе диссертационного исследования сделать выводы о текущем состоянии развития персонал-технологий в банковской сфере, тенденциях их дальнейшего развития.

Использование различных научных методов познания позволило достичь следующих результатов:

1. Рассмотрены теоретические аспекты качества рабочей силы и трудового потенциала, в том числе уточнен понятийный аппарат, используемый в дальнейшем исследовании. Так, под содержанием качества рабочей силы следует понимать меру развития совокупности врожденных и приобретенных физических и духовных (в том числе умственных) способностей человека к труду, необходимых и непосредственно предназначенных для использования при производстве товаров и оказании услуг; под формой проявления качества рабочей силы, следует понимать качество труда, так как именно по результатам труда, по качеству конечной продукции или услуг можно определить, насколько качественными способностями к труду обладает носитель рабочей силы. П од содержанием качества трудового потенциала следует понимать меру развития совокупности врожденных и приобретенных физических и духовных (в том числе умственных) способностей человека к труду, необходимых и непосредственно предназначенных для использования при производстве товаров и оказании услуг в определенной сфере производства, то есть качество трудового потенциала представляет собой проекцию качества рабочей силы на определенную трудовую деятельность.

2. В ходе рассмотрения трудового потенциала были раскрыты его содержание, структура и функции, что позволяет сделать вывод о его сущности. Следует выделять следующие элементы структуры трудового потенциала: врожденные и приобретенные способности индивидуума, мотивационные характеристики. Среди функций были выделены распределительная, ценообразующая, регулирующая, производственная, мотивационная и социальная.

3. Рассмотрение специфики банковской деятельности, позволило подойти к анализу коммерческих банков как особому виду предприятия, основной целью которого является получение прибыли посредством реализации банковских услуг, отличительные особенности которых предъявляют к персоналу требования в области знания информационных потоков, протекающих в банке, умения оперировать информацией, знания жизненного цикла банковской услуги, организации вспомогательного оборудования для обслуживания клиентов, умения анализировать сложные ситуации, ответственность и инициативность. Жесткая регламентация банковской деятельности и контроль со стороны государства и Банка России, вследствие использования преимущественно заемного капитала, требуют от персонала банка знаний различного рода нормативных, регламентирующих и инструктивных документов.

4. В ходе исследования были проанализированы место и роль оценки персонала, основные методы и процедуры оценки, их становление как одного из важнейших инструментов кадрового менеджмента, проведен сравнительный анализ существующих теоретико-методологических подходов к построению методик и систем оценки персонала, определению их критериального наполнения, что позволило создать комплексную модель оценки персонала, интегрированную в общую систему его управления. Выделены основные направления оценки: оценка должности, позволяющая сформировать критерии для других направлений оценки, оценка кандидатов при найме, периодическая оценка персонала, оценка сотрудников для занятия руководящей должности.

5. Основываясь на анализе методов оценки и изучении опыта их практического применения, сделан вывод, что наиболее целесообразным является их использование в комбинации друг с другом, что позволит компенсировать недостатки, присущие отдельным методам, и повысить качество проведения оценки. Таким образом, оценку имеющихся трудовых свойств работника следует производить посредством комплекса показателей, раскрывающих структуру качества его способностей к труду. Это позволит рассмотреть как отдельные виды, так и количественную определенность качества рабочей силы в целом, а также изучить динамику его изменения за определенный период времени. Дифференцированный подход к учету достигнутого уровня способностей к труду может служить основой и для определения стоимости рабочей силы наемного персонала.

6. Разработан «дифференцированный подход» к оценке качества трудового потенциала персонала, который заключается в определении составляющих трудового потенциала, их анализу и синтезу, основываясь на исследовании требований к трудовому потенциалу персонала, предъявляемых управляющей (кадровой службой) и управляемой (сотрудниками банка) подсистемами; в структуру качества трудового потенциала также включена такая составляющая как способность персонала к инновациям, как фактор роста конкурентоспособности персонала и банка в целом, определенная автором как совокупность трех способностей - креативности, лидерских качеств и профессионализма.

7. В процессе исследования построена и научно обоснована иерархическая модель (схема) формирования качества трудового потенциала персонала банка, основанная на разделении свойств субъекта трудовой деятельности на характеристики, описываемые показателями, возможности и способности, а также их трансформации в процессе трудовой деятельности.

8. В качестве итога исследования предложена методика оценки качества трудового потенциала персонала коммерческого банка, основанная на использовании системного подхода к рассмотрению качества трудового потенциала, и позволяющая строить различные системы оценки персонала (в зависимости от стоящих перед банком управленческих задач). Данная методика хорошо алгоритмизируется, что предоставило возможность предложить концепцию ее автоматизации в Филиале АБ «Газпромбанк» (ЗАО) в г. Томске.

Таким образом, диссертационная работа, синтезируя отечественный и зарубежный опыт по вопросам управления и оценки персонала, содержит методический инструментарий решения ряда ключевых проблем кадрового менеджмента банка. Полученные в работе результаты исследований, применимы для дальнейшей научной разработки принципов и методов решения актуальных проблем управления банковским персоналом.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Озеров, Михаил Яковлевич, 2007 год

1. Bitner М, Zeithaml. Services marketing. Massachusetts, 1996.

2. Gronroos C. Service management and marketing. West Sussex, 2000.

3. Penrose E. The theory of the growth of the firm. Oxford: Oxford University. Press, 1995.

4. Robert M Guion. Assessment, Measurement, and Prediction for Personnel Decisions.: Lawrence Erlbaum Associates, 1998.

5. Walter Mischel. Personnel and Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1996/

6. Абдулов В.П. Введение в теорию принятия решений. М.: Мысль, 1977. 179с.

7. Авилов А., Розанов О., Сидоров Н. Новый взгляд на деятельность руководителя // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №3. С.110-115.

8. Агапов Ю.Б. особенности и проблемы формирования персонала российских коммерческих банков // Деньги и кредит, 1995. №7.

9. Адамчук В.В., Ромашов О.В. и Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

10. Адова И.Б. Некоторые аспекты анализа затрат на персонал коммерческого банка. / Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2005. -Вып. 4. - С. 3-9.

11. Азанова Е.А. Роль руководителя в оценке персонала // Справочник по управлению персоналом, 2003. №2, с. 67-82.

12. Аксенов Е. Технологические аспекты проведения аттестации // Управление персоналом, 1999. №2, с. 22-28.

13. Акофф Рассел JI. Менеджмент в XXI веке (преобразование корпорации) / Пер. с англ. Ф.П. Тарасенко. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2006. -418 с.

14. Алексеев А., Матвеев А. «Честный взгляд на природу организации» // Журнал управления компанией. 2004. - №11 (№42). - С.4.

15. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1999,- №2.-С. 103-108.

16. Алексеев П.В., Панин А.В. Философия: Учебник. Изд. Второе, перераб. и доп. М.: «Проспект», 1997. - 568 с.

17. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. 1997 г.

18. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. / Под ред. Проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000.

19. Анализ трудовых показателей / Под ред. П.Ф. Петроченко. М.: Финстатинформ, 1999.

20. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. М.: МПСИ, 2005 г. - 432 с.

21. Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: Монография / Под ред. B.C. Половинко. М.: Информ-знание,2004. 300 с.

22. Аристотель. Сочинения. В 4-х т. М., 1975.

23. Ассесмент-центр: оценка результатов. // Кадровое дело. № 2, 2006.

24. Ассесмент-центр: работаем над сценарием. // Кадровое дело. № 10,2005.

25. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства М.: Наука, 1967. - 125 с.

26. Афанасьев В.Я., Корнеев И.К. Управление персоналом и информационные технологии. Книга 3. М.: Финстатинформ, 1998.

27. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1996. 119 с.

28. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ЗАО «Интел-школа», 2000. - 321 с.

29. Банковская наука: состояние и перспективы развития // Деньги и кредит. 1996. № 4.

30. Банковская энциклопедия / Под ред. С.И. Лукаш, JI.A. Малютиной. -Днепропетровск, 1994.

31. Банковское дело / Под ред. О.И. Лаврушина. М., 1992.

32. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: Экономика, политика, идеология. 1993. №11.

33. Бернштам Е.С. Банковская деятельность в регионах России / Е.С. Бернштам, А.Н. Лузанов // Регион: экономика и социология, 2002. №3.

34. Бибикова Е.А. и др. Проблемы формирования и подготовки резерва руководителей в отделениях банка. -Иваново: Изд. «Иваново», 1998.

35. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. -М., 1998.

36. Бим С., Котликов Я. Качество продукции и качество труда // Экономические науки. 1974, -№11.

37. Большой энциклопедический словарь. М.: Норинг, 2000. - 1456 с.

38. Бор М.З., Пятенко В.В. Менеджмент банков: организация, стратегия, планирование. -М.: ИКЦ "ДИС", 1997.

39. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. -288 с.

40. Брусенков С. Построение и структурные элементы банковской технологии // Банковские технологии. 2003. - №9. - С. 11-14.

41. Букин С. Ролевые функции банка // Банковские технологии. 2003. - № 11.-С.50-55.

42. Букин С. Портрет персонала банка // Бухгалтерия и банки. 2001. № И.-С. 34-39.

43. Бурыхин Б.С. Оценка и стимулирование труда ИТР. М.: Наука, 1978. -103 с.

44. Васин М. Топ-менеджеры топают из наемников в партнеры // Банковское обозрение. 2005. - №10. - С.20-29.

45. Вартанян И.П. Некоторые особенности работы с персоналом в условиях банковского кризиса // Деньги и кредит, 1998. №12.

46. Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке // Деньги и кредит, 1998. №10.

47. Власов Ф. Культурно-нравственный капитал (показатели, оценка и роль в экономике) // Человек и труд, 2005. №9. - с. 44-47.

48. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. М.: Инфра-М, 2000. - 304 с.

49. Волгина О.Н. Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях. http://www.examen.biz.

50. Вотякова И.В., Гусева Е.А. Эффективное управление карьерой персонала. / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект: Сб. ст. / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2003. - С. 245-255.

51. Гаврилова Н. Оценка 360 градусов // http://www.cpt21.rU/pub/graduates/6.

52. Гага В.А., Миллер Е.В. Трудовое взаимодействие. / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект: Сб. ст. / Отв. Ред. В.А. Гага. -Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2003. С. 212-224.

53. Галаева Е.В. Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления. Москва, 1995.

54. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. СПб: У ЭФ, 1995.

55. Герман М.В. Развитие персонала современного предприятия с помощью системы непрерывного образования. / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект: Сб. ст. / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2003. - С. 239-244.

56. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1995.

57. Гордеев М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. -2004. № 10. (http://www.kdelo.ru).

58. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. Учебное пособие JL: Лениздат 1989.-368 с.

59. Гранин Ю.Д. О гносеологическом содержании понятия «оценка» // Вопросы философии, 1987. №6, с. 58-72.

60. Гринкевич JI.C. Эксплуатация труда в современном обществе и ее влияние на творческую активность // Проблемы финансов и учета: Сб. статей / Под ред. А.А. Земцова. Вып. 1 - Томск: Изд-во НТЛ, 2003. - С. 4 - 14.

61. Грязнов А. Переподготовка и повышение квалификации банковских работников на современном уровне / А. Грязнов, А. Жданов // Рос. экон. журнал, 1995. №5.

62. Дворецкая А.Е. Подготовка кадров для банковского капитала // Деньги и кредит, 1995. №6.

63. Десслер Г. Управление персоналом /пер. с англ./. -М.: Бином, 1997.

64. Деятельность коммерческих банков: Учебное пособие / Под ред. Проф., д.э.н. А.В. Калтырина. Ростов н/Д: «Феникс», 2004. - 384 с.

65. Джонс К. Дж. Методы проектирования. Пер. с англ. -2-е изд., доп. М.: Мир, 1986-326 с.

66. Драккер П. Управление нацеленное на результаты/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1992 . 145 с.

67. Дынин А., Кацман Ю. Отрасли выбирают менеджеров // Секрет фирмы: Ежемесячный деловой журнал. 2001. - Дек. - С. 21-25.

68. Дынин А., Кацман Ю. Главные задачи менеджеров компаний // Коммерсантъ 2002. - № 45. - С. 6.

69. Ельмеев В.Я. Человек труда вместо человеческого капитала // Перспективы человека в глобализирующемся мире / Под ред. В.В. Парцвания. -СПб.: С.-Петерб. филос. общ-во, 2003. С. 319-351.

70. Жданов А.Ю. Банковские риски и управление персоналом : Информ. сообщение // Деньги и кредит, 1998. №7.

71. Жуков В.И. Марк-менеджмент или наука и искусство оценивания // Управление персоналом, №11, 1998.

72. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Персонал. Словарь понятий и определений. -М.: Издательство «Экзамен», 1999. 512 с.

73. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. М.; Екатеринбург: Изд-во Рос. эконом, акад.; Деловая книга, 1998. - 232 с.

74. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. 1998.

75. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политздат, 1986.-234 с.

76. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США. М.: Финансы и статистика, 1996.

77. Зущина Г.М., Костин JI.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М., 1996.

78. Иванов П.И. Программы повышения квалификации главный регулятор развития персонала фирм// Труд за рубежом М.: 1993 . №4.

79. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. J1.H. Ковалик -СПб.: Питер, 2001.-288 с.

80. Иоффе В.М. Новые идеи в техническом нормировании. JL, 1930.

81. Исаенко А.Н. Человеческий капитал- определяющий фактор экономического роста // Человек и труд, 2002. №3, - с. 83-87.

82. Ищем лучших маркетологов. Критерии отбора. // Кадровое дело. № 8, 2005.

83. Кабалина В., Кларк С. Инновации на постсоветских промышленных предприятиях. // Вопросы экономики, №7,2001.

84. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Под ред. А.А. Деркача М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2002.

85. Как распознать и преодолеть профессиональное выгорание сотрудников. // Кадровое дело. № 3, 2006.

86. Калтырин А.В. Проблемы и перспективы развития банковской системы. Ростов н/Д, 2000.

87. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления. М.: Московский институт экономики, политики и права, 1995.

88. Карданская H.JI. Основы принятия управленческих решений. -М.: Русская Деловая Литература, 1998.

89. Карпенко Е. Оценка величины потенциала предприятия, порождаемого его человеческими ресурсами. Эковест, 2003.

90. Карпов С. Персональное обслуживание клиентов // Банковские технологии. 2004. - №2. - С. 18-21.

91. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-знание, 2000. - 288 с.

92. Квалификационный справочник должностей служащих. М.: НИИ труда, 1976.

93. Квейд Д. Анализ сложных систем. -М.: Сов. Радио, 1969.

94. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -М.: Инфра-М, 1997.

95. Кийнс Я. Десятичная система оценки. -М. 1924.

96. Киселев В.А. Классификация методов оценки персонала // Шестнадцатые Международные Плехановские чтения: Тез. докл. аспирантов, докторантов и научных работников. -М.: Рос. эконом, акад., 2003. с. 161.

97. Кирсанова С.С. Современные подходы к классификации рабочей силы // Российский экономический журнал. 1995. №11.

98. Киселева О.В. Мотивация развития качественных характеристик рабочей силы в условиях трансформационной экономики. Казань, 2001.

99. Классика экономической мысли: Сб.: Пер. — М.: ЭКСМО-Пресс, 2000. — 895с. (Антология мысли). Содерж. авт.: В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, Д.М. Кейнс, М. Фридмен.

100. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭСЭП: Знание, 2000. - 168 с.

101. Козлова С.А. Принятие интуитивных решений в бизнесе: Спецкурс. Томск: Изд. Том. Ун-та, 2003.

102. Колесов Н.Д. Рабочая сила в системе экономических отношений социализма // Социально-экономические проблемы рабочей силы при социализме. JL, 1972. С.8.

103. Корогодин И.Т. Качество труда: содержание, проблемы роста. -Кресс В., Грачев В. Научно-образовательный потенциал как фактор экономического развития // Экономист, 2000. №3.

104. Котляр А.Э. Рабочая сила в СССР. -М., 1967.

105. Кочеткова В.И. Основы управления персоналом. М.: ТЭИС, 1999.

106. Котова А.И. К вопросу о нормировании труда на современном этапе. / Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2005. - Вып. 4. - С. 99-102.

107. Коханов Е.В. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ. 1996.-260 с.

108. Кравченко П.Т. Проблемы качества в философии. М.: Наука и техника, 1971.-223 с.

109. Кулигин П. Становление и функции новой системы банков: опыт Восточной Европы // Вопросы экономики. 1994, № 4.

110. Ладанов И.Г. Профессионализм и компетентность // Служба кадров, 2000. №6. - с. 24-28.

111. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. -М.: Патент, 1996.

112. Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А., Ратновский А.А. Универсальный бизнес словарь. -М., 1997.

113. Ломакин В.К. Мировая экономика.

114. Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. М.: Генезис, 2000.-С. 288.

115. Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Внутрифирменное управление интеллектуальными активами. М: Омега-Л., 2004. - 192 с.

116. Львов А.Ю. основы экономики и организации бизнеса. СПб., 1992.

117. Магура М.И., Курбатов М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-синтез», 2001. — 376с.

118. Маркова В.Д. Маркетинг услуг. М.: Финансы и статистика, 1996.

119. Маркс К. Второе издание сочинений.

120. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М., 1995.

121. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва, 1998.

122. Методы оценки кадров. // Экономика и учет труда, 2002. №1(61). -с. 55-64.

123. Мескон М.Х. Основы менеджмента / Перевод с англ., Москва, 1992.

124. Мещеряков Г.Ю. Пути повышения конкурентоспособности российских розничных банков // Вестник банковского дела. 2005. - № 8. - С. 81-82.

125. Мидлер П.Б., Руденко Г.Г. Оценка в системе управления персоналом организации: Монография / Под ред. Кулапова. М., 2004. - 304 с.

126. Миллер Е.В. К вопросу о содержании и характере труда в коммерческом банке. / Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2003. - Вып. 3.-С. 169-178.

127. Миллер Е.В. О выборе методики оценки деятельности банковского отделения. / Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2002.-Вып. 2.-С. 167-172.

128. Милль Дж.С. Основы политической экономии. В 3-х т. М., 1980.

129. Минеева Т.М. Управление персоналом. Томск: Изд-во HTJI, 2003. - 272 с.

130. Миронова А.В. Кадровая политика банка. / Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2002. - Вып. 2. - С. 173-175.

131. Миронова А.В. Пути совершенствования управления персоналом в кредитной организации. / Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2000.-С. 16-18.

132. Миско К.М. Ресурсный потенциал региона (теоретические и методические аспекты исследования). -М.: Наука, 1991.

133. Мишуков Е.В. Количественно-качественный метод оценки труда операционного работника. / Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2002. -Вып. 2. - С. 188-192.

134. Мюнтсберг Г. Основы психотехники. Первая общая часть. М. 1992.

135. Новаковская О. Человеческий капитал как объект управления // Человек и труд, 2002. №12, - с. 78-80.

136. Новиков В.А. Практическая рыночная экономика. Толкование 4000 терминов: Словарь. М.: Флинта: Московский психолого-социальный институт, 1999. - 376 с.

137. Новоселова Е.Г. Тенденции использования рабочей силы в банковской деятельности: регламентация и Инновационность. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2006.- 166 с.

138. Озеров М.Я. Качество рабочей силы, анализ его сущности и содержания. // Организационно-экономические основы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2005. Вып. 4.-С. 181-188.

139. Озеров М.Я. Методика проведения фотографии рабочего времени в условиях временной повышенной загруженности сотрудников // Ежемесячный журнал «Современные аспекты экономики». 2005, № 21 (88). - С. 246-247.

140. Озеров М.Я. Методика оценки потенциала качества рабочей силы как резерва роста качества труда // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского. 2006. - № 1/3. - С. 95-101.

141. Озеров М.Я. Способность персонала к инновациям // Известия высших учебных заведений. Физика» № 3 (приложение), 2006, Т. 49. С. 288289.

142. Озеров М.Я. Формирование качества трудового потенциала // Вестник Томского государственного университета: Общенаучный периодический журнал. Бюллетень оперативной научной информации. 2006. № 66. Апрель.-С. 122-130.

143. Озеров М.Я. Институт оценки как сегмент рынка трансакционных услуг. // Организационно-экономические основы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2006. Вып. 5. - С. 200-202.

144. Новоселова Е.Г. Соотношение регламентации и инновационности при использовании рабочей силы в современных условиях (на примере банковского персонала). Автореф. дис. . д-ра эконом, наук. Томск, 2006. -42 с.

145. Новосельцев С. Подходы к оценке интеллектуальной собственности. // Интеллектуальная собственность. 1998. - № 4. - С. 2-8.

146. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев K.J1. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Издательство СГУ, 1991.- 176 с.

147. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. Пособие. М.:ИНФРА-М, 2005.-268 с.

148. Организация и нормирование труда / Под ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 1999.

149. Организация и регулирование оплаты труда / Под. Ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 1996.

150. Организация работы в банках: В 2 т.: Пер. с англ. М., 2002. Т.1: Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам. - 336 с.

151. Организация работы по формированию резерва на выдвижение в государственной службе (методические основы). Учебно-методическое пособие /под ред. Катульского Е.Д. и др./. -М.: ИГ Минтруда РФ, 1997.

152. Оценка личного трудового вклада руководителя // Справочник кадровика, 2001, №1.

153. Павленко С. Кадровый резерв «Зодотой запас компании». // кадровое дело. № 6,2006.

154. Пастухова И.В. Определение целей разных систем оценки персонала// Вестник МГУ, №1, сер. 18,1996.

155. Пашкус Ю.В., Мисько О.Н. Введение в бизнес: практическое пособие для предпринимателей. Л., 1991.

156. Петти У. Экономические и статистические работы. М., 1940.

157. Персонал: Словарь понятий и определений / Ред. П.В. Журавлев. М.: Экзамен, 2000.-512 с.

158. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986. -255 с.

159. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / под науч. ред. Одегова Ю.Г. М.: - Информ-Знание, 2002.-484 с.

160. Попов Г.Х. Оценка работников управления. Москва, 1976.

161. Потуданская В.Ф. Экономика и социология труда: Учебное пособие, Кн. 1 Омск: Издательство ОмГТУ, 1999. - 56 с.

162. Райзберг Б. А., Фатхутдинов Р. А. Управление экономикой: Учебник. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1999. - 784 с.

163. Путь к сердцу молодого специалиста, или особенности мотивации выпускников. // Кадровое дело. № 7, 2006.

164. Реймаров Г.К. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом, №4,1999.

165. Репин В.В., Елиферов В.Г. процессный подход к управлению: Моделирование бизнес-процессов. М.: Стандарт и качество, 2004.-408 с.

166. Рикардо Д. Сочинения, В 5-ти т. М: Госполитиздат, 1985.-Т. 1 .360с.

167. Рожкова В.В. Управление производительностью труда. М.: Институт труда, 1997.

168. Рощина И.В. Модель самоактуализации человека. / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект: Сб. ст. / Отв. Ред. В.А. Гага. -Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2003. С. 225-229.

169. Рубенштейн C.JI. Основы общей психологии. СПб.: ПИТЕР, 2006 г. - 720 с.

170. Рузавина Е.И. Экономические формы рабочей силы при социализме. -М.: Изд-во МГУ, 1981. С. 142.

171. Рябушкин Т.В., Дадашев А.З. Трудовые ресурсы и эффективность производства. М. 1981. С.8;

172. Селеннова Н.Ю., Новоселова Е.Г., Есаулов В.Н. Перспективные персонал-технологии развития творческой активности. Томск, издательство Томского университета, 1994.

173. Сервисные организации: адаптация стиля HR-менеджмента к специфике услуг компании // Стратегии. Ноябрь 2004.

174. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 1996.-336 с.

175. Словарь русского языка. Том 2. Москва: «Русский язык», 1983 г., С.730.

176. Словарь русского языка: В 4-х томах/ АН СССР, Ин-т рус. яз.; Под ред. А.П. Евгеньевой. 2-е изд., испр. И доп. - М.: Русский язык, 1981.

177. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М, 1962.

178. Советов Б.Я., Яковлев С.А. Моделирование систем: Учеб. для ВУЗов 3-е издание; переработанное и дополненное - М.: Высшая школа, 2001.

179. Советский энциклопедический словарь под ред. A.M. Прохорова. -Москва: «Советская энциклопедия», 1987.

180. Советский энциклопедический словарь.-М., 1981.

181. Современный словарь иностранных слов: Около 20 000 слов. -СПб.: «Дуэт», 1994.- 752с.

182. Соловьев М.М. Оценочная деятельность (оценка недвижимости): Учебное пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2002. - 224 с.

183. Соловьева О.И. Особенности менеджмента качества услуг в розничной торговле. / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект: Сб. ст. / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2003. -С. 97-102.

184. Сонин М.Я. Воспроизводство рабочей силы // Экономика труда. / Под ред. Н.А. Иванова и Г.И. Мечковского. М., 1976.

185. Соревнование и конкуренция: Критик антимарксистских взглядов. -М.: Политиздат, 1983. 256 с.

186. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

187. Старикова Т.А. Организационная культура и ее роль в управлении предприятием. / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект: Сб. ст. / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2003. - С. 64-74.

188. Стоян И.И. Организационно-правовые основы выполнения банковских операций, предоставления услуг и продуктов // Вестник СевКавГТУ, Серия «Экономика», №2 (13), 2004.

189. Тавасиев А. качество управления банковской деятельностью // Банковские технологии. 1998. №8.

190. Таран В.А. Концепция эффективного управления персоналом предприятия. //Машиностроитель, 2000, №10.

191. Тарасенко Ф.ГТ. Прикладной системный анализ (Наука и искусство решения проблем): Учебник. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2004. - 186 с.

192. Теория автоматического управления. Под ред. А.В. Нетушила. Учебник для вузов. Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: «Высшая школа», 1976. 400 с.

193. Теплов Б. М. Способности и одаренности // Психология индивидуальных различий. Тексты / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтера, В. Я. Романова. М.: Изд-во МГУ, 1982.

194. Теплов Б.М. Психология и психофизиология индивидуальных различий. / Под ред. М.Г. Ярошевского, 2-е изд. М.: МПСИ, 2003 г. - 640 с.

195. Тимофеев И.С. Методологическое значение категорий «качество» и «количество». -М.: Наука, 1972.-215 с.

196. Титова В.А., Федорец М.Н. Специфика поведения потребителя на рынке финансовых услуг // Маркетинг и маркетинговые исследования №4 (40) 2002.

197. Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит, 2003. №8.

198. Топ-подбор или как закрыть ключевую вакансию. // Кадровое дело. № 4, 2006.

199. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / Академия пед. и соц. наук, Московский психологический социальный институт М.: Московский психологический социальный институт, 1998.-271с.

200. Тютюник А.В. Управление качеством // Банковские технологии. -2004.-№ 1.С. 12-19.

201. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности: Проблемно-тематический сборник. -М.: Изд-во ПРИОР, 1998. 122 с.

202. Уткин Э.А. Банковский маркетинг. М.: ИНФРА-М, 1995. - 300 с.

203. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.- М, 1999.

204. Ф.Ф. Аунапу. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -М.: Наука, 1967 г., 125 с.

205. Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Закон РСФСР «О банках и банковской деятельности в РСФСР» № 17 от 03.02.96 г. (с изм. и доп.).

206. Федотова М.А., Уткин Э.А. оценка недвижимости и бизнеса. Учебник. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство «ЭКСМОС», 2000. - 352 с.

207. Фетисов В.Д. Человек, рабочая сила, интенсификация. Воронеж, 1993.

208. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. 4-е изд. - М.: Политиздат, 1981,- 445 с.

209. Финансово-кредитный энциклопедический словарь. Под ред. А.Г. Грязновой. М.: Финансы и статистика, 2002. - 1168 с.

210. Хаммер М. Бизнес в XXI веке: повестка дня / Пер. с англ. М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2005. -336 с.

211. Хейфец J1.C., Рысина Т.В., Лозневая М.П., Виноградов С.Т. Методические рекомендации по оценке деловых качеств и результатов трудаконструкторов и технологов предприятий для аттестации и установления должностных окладов. М.: НИИ труда, 1979.

212. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 272 с.

213. Цыцерева А.Ю. современные фирмы в развитой рыночной экономике: виды, формы, основные показатели деятельности // Вестник СПб., Сер. Экономика. 1992.

214. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.

215. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу, Москва, 1997 г.;

216. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Москва, 1997.

217. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения, 2001. №12. - с. 42-49.

218. Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал: общность и различие // Мировая экономика и международные отношения, 2003. №8. - с. 55-61,

219. Шумпетер И. А. История экономического анализа. http://ek-lit.agava.ru/shumsod2.htm.

220. Экземплярский В.М. Проблемы одаренности. М., 1923 г. - 136 с.

221. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 736 с.

222. Экономика труда: Учебник / Под ред. Проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002. - 592 с.

223. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. М., 1978. -250 с.