Хозяйственный механизм мотивации эффективного труда в условиях народного предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Крейчман, Феликс Семенович

• Крейчман, Феликс Семенович
• кандидат экономических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Крейчман, Феликс Семенович

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ЗАДАЧИ СОЗДАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬОСТЬЮ НАРОДНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Правовые и экономические основы деятельности народных предприятий.

1.2. Анализ зарубежного опыта создания и функционирования народных предприятий.

1.3. Принципы и методы стратегического управления народным предприятием.

Глава 2. РАЗРАБОТКА МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ФОРМИРОВАНИЮ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ЭФФЕКТИВНОГО ТРУДА НА НАРОДНОМ ПРЕДОР^ТИИ.

2.1. Разработка программ стратегического управления народным предприятием.

2.2. Концепция управления собственностью народного предприятия.

2.3. Разработка системы оценки индивидуального > трудового вклада работника народного предприятия.

Глава 3. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ НОВОГО ХОЗЯЙСТВЕННОГО МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ЭФФЕКТИВНОГО ТРУДА.

3.1. Программа и принципы управления персоналом в условиях народного предприятия.

3.2. Разработка системы комплексной мотивации работников народного предприятия.

3.3. Разработка механизма оценки результатов и стимулирования коллективов подразделений народного предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Хозяйственный механизм мотивации эффективного труда в условиях народного предприятия»

Актуальность исследования. Наступивший постприватизационный период поставил перед предприятиями ряд проблем, главными из которых являются: развитие организационно-правовой формы предприятий в соответствии с условиями их функционирования, реформирование системы управления предприятий и введение таких организационных моделей, которые наилучшим образом отвечают целям максимизации прибыли (в краткосрочной перспективе) и умножения капитала (в долгосрочной перспективе), а также решению социальных задач персонала предприятий.

Многолетний опыт зарубежных компаний в странах с развитой экономикой показывает, что действенная система мотивов и стимулов, побуждающих работников предприятий плодотворно трудиться на общее благо, возможна только тогда, когда работники связаны с предприятием не только трудовыми отношениями, но также еще отношениями собственности. Наиболее полно эти условия реализуются, когда предприятие приобретает форму народного предприятия (акционерного общества с собственностью работников). За рубежом успешно функционируют тысячи народных предприятий и во многих странах действует система государственной поддержки таких предприятий.

В условиях народного предприятия правовое и экономическое положение каждого работника меняется коренным образом. Если в обычном акционерном обществе большинство трудящихся - это только наемные работники, получающие за свой труд заработную плату и различные разовые и регулярные поощрения, то в народном предприятии работники, оставаясь наемными, одновременно становятся акционерами, т.е. как бы совладельцами имущества предприятия. Тем самым усиливается их заинтересованность в рентабельной работе предприятия.

Конечно, это не означает, что осознание собственника у работников предприятия появляется сразу после преобразования организации в народное предприятие. Во-первых, нужно какое-то время для того, чтобы работники усвоили свои новые права и обязанности, вытекающие из отношений собственности. Во-вторых, нужна серьезная реформа в работе предприятия и построение адекватного хозяйственного механизма, в условиях которого каждый работник ощутил бы и свои новые права, и свои новые обязанности по разделению рисков.

Введение организационно-правовой формы народного предприятия и последующая коренная реформа оказывается часто тем единственно верным решением, когда нужно вывести предприятие из кризисного состояния и добиться устойчивости его финансового положения, что подтверждается практикой отечественных и зарубежных компаний.

В связи с этим появилась необходимость нового осмысления вопросов теории и практики управления персоналом, наделенного правами собственности. Внешняя рыночная среда заставляет уделить больше внимания таким категориям, как внутрихозяйственная демократия, делегирование полномочий, хозяйственная самостоятельность подразделений, гибкая кадровая политика, система взаимоувязанных стимулов, внедрение стратегического управления и др.

Несмотря на определенные успехи экономической науки и хозяйственной практики в вопросах управления людскими ресурсами, исследование проблем формирования эффективного механизма мотивации и активизации трудовой деятельности нельзя считать завершенным. Теоретические и практические аспекты данной проблемы разработаны недостаточно. В большинстве известных работ в области менеджмента предприятий, экономики труда и управления персоналом проблема мотивации и стимулирования результативного труда рассматривается применительно к чисто наемному персоналу, в отрыве от условий, когда между работниками и предприятием появляются новые отношения собственности. Недостаточно исследован комплексный подход, с позиций которого эффективная мотивация предполагает не только высокую заработную плату, но и учет таких факторов, как удовлетворенность трудом, общественное признание, социальные гарантии, социально-психологический климат в коллективе и т.д.

Различные аспекты данной проблемы рассматриваются в работах отечественных ученых Адамчука В.В., Бачурина А.В., Берзона Н.И., Генкина Б.М., Градова А.П., Кипермана Г.Я., Круглова М.И., Козловского В.А., Кокина Ю.П., Могилевского С.Д., Русинова Ф.М., Смирнова С.В., Яковлева Р.А. и других. При исследовании ряда вопросов мотивации труда были использованы также работы зарубежных ученых и специалистов: Альберта М., Блази Дж.Р., Ли Якокки, Мескона М.Х., Санка Д.С., Симмонса Д., Хасби Д. и других.

В силу объективных причин, таких, например, как несовершенство правовой базы процессов преобразования хозяйственных организаций в народные предприятия, многие приватизированные предприятия были вынуждены методом проб и ошибок самостоятельно вырабатывать и осуществлять подходы по своему реформированию. Поэтому практика часто опережала теорию, а принимаемые решения оказывались не самыми оптимальными.

Изложенные выше соображения подтверждают актуальность выбранной темы и определяют цель и предмет диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка методических основ и практических рекомендаций по формированию, совершенствованию и развитию хозяйственного механизма мотивации эффективного труда применительно к народным предприятиям, т.е. предприятиям со значительной долей собственности его работников.

В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие задачи:

•исследование современного состояния правового статуса, организационно-экономических условий и проблем развития народных предприятий исходя из отечественного и зарубежного опыта;

•анализ современных теорий стратегического управления и выявление возможностей и способов применения принципов и подходов стратегического управления в деятельности народного предприятия;

•разработка концепции управления собственностью при проведении реформы отношений собственности на предприятии;

•разработка системы оценки индивидуального трудового вклада каждого работника предприятия для регулирования отношений собственности и выработки трудовых стимулов;

•разработка системы комплексной мотивации работников народного предприятия;

•разработка механизма оценки и стимулирования эффективной деятельности структурных подразделений предприятия.

Предметом исследования являются мотивационные процессы в складывающихся в условиях народного предприятия трудовых отношениях и отношениях собственности.

Объектом исследования являются промышленные предприятия с организационно-правовой формой, характеризующейся высокой долей собственности работников этих предприятий и особыми условиями управления (народные предприятия).

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются положения теории общего и стратегического менеджмента, теории управления персоналом и, в частности, теории мотивации, как способа управления поведением персонала в трудовом процессе, а также системный, целевой и программный подходы к принятию управленческих решений, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, отраженные также в некоторых правовых актах Российской Федерации и директивных документах государственных и хозяйственных органов по вопросам экономики, финансов, налогообложения и хозяйственного права. Информационной базой послужили данные органов статистики Госкомстата России, отчетные и плановые данные предприятий, обзорно-аналитические справки, опубликованные в СМИ.

Методы исследования. Для решения поставленных в работе задач использовались как общенаучные методы анализа и синтеза, логического и ситуационного анализа, так и специальные: финансового и экономического анализа, экономико-математического моделирования, технико-экономической оптимизации решений, методы математической статистики, группировок, сравнений, классификаций и другие.

Научная новизна проведенного исследования заключается в следующих, выносимых на защиту результатах:

1. На основе анализа отечественного и зарубежного опыта выявлены и доказаны предпосылки и условия, при которых акционирование организации в форму народного предприятия с большой долей собственности работников обеспечивает значительный экономический и социальный эффект, а также выход предприятия из кризисного экономического состояния.

2. Предложен и обоснован принцип формирования доли акционера-работника народного предприятия на основе оценки его трудового вклада. Предложена схема распределения акций по результатам оценки трудового вклада работников, отличающаяся большим мотивационным эффектом.

3. Разработана и внедрена система комплексной мотивации персонала на основе принципов стратегического управления и функционально-программного подхода, реализуемая с помощью целевой функциональной программы управления людскими ресурсами.

4. Разработана система оценки индивидуального трудового вклада работника на основе коэффициентно-долевого метода в соответствии с двумя критериями: ответственности и значимости занимаемой должности и индивидуальных деловых свойств работника и качества его труда.

5. Разработан адаптированный к условиям народного предприятия механизм распределения средств на оплату труда между структурными подразделениями, опирающийся на совокупную оценку вклада подразделения в общие результаты деятельности предприятия.

6. Предложена модель корректировки оплаты труда руководителей всех уровней на основе показателей эффективности деятельности структурных подразделений и предприятия в целом.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные и обоснованные концепции и методические подходы по комплексной эффективной мотивации труда персонала народного предприятия получили практическое воплощение в методических руководствах, инструктивных положения и других документах, которые представляют практический интерес для промышленных предприятий среднего и малого размера всех форм собственности и особенно для хозяйственных организаций, которые по форме приближаются к народным предприятиям. Материал диссертации имеет особую ценность для решения задач реформирования предприятий с целью вывода их из кризисного состояния и поддержания конкурентоспособности в рыночных условиях. Предложенные методики, расчетные схемы, оценочные шкалы и практические рекомендации с небольшими корректировками могут быть применены на многих машиностроительных предприятиях, а принципиальные положения диссертации применимы для предприятий различных отраслей промышленности. Результаты диссертационного исследования могут представить также интерес для государственных органов хозяйственного управления, разрабатывающих долгосрочные программы реформирования промышленных предприятий и программы антикризисного управления.

Апробация результатов исследования. Научные и практические результаты работы внедрены при проведении коренной экономической реформы деятельности предприятия АО «Электромаш», г Тирасполь, позволившей выйти предприятию из тяжелого экономического кризиса и занять прочные позиции на рынке. Опыт АО «Электромаш» по реформированию системы управления и стабилизации производства положен в основу Методических рекомендаций Министерства экономики ПМР для всех предприятий региона. Результаты работы докладывались на 6-й Международной конференции «Интерэлектромаш-97», г. Москва, Международной конференции по проблемам народных предприятий МАПСР, 1998 г., г. Москва, Республиканской конференции Союза промышленников, предпринимателей и аграриев ПМР, 1999 г., г.Тирасполь.

Публикации. По материалам диссертации автором опубликовано 11 научных работ общим объемом 21,5 п.л.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Крейчман, Феликс Семенович

Результаты работы коллектива Премии

Количество акций у работника

Рыночная конъюнктура и др. внешние факторы

Дивиденды

Рис. 3.2. Факторы и структура доходов работников народного предприятия

Из рис. 3.2 видно, что доходы акционера-работника в общем случае включает: базовую (тарифную) часть заработка, надбавку за качество труда, премии по результатам работы коллектива и дивиденды от акций. На том же рисунке показано, под влиянием каких факторов формируется та или иная часть доходов. Система оплаты труда и система выплаты дивидендов регулируют образование отдельных составляющих дохода акционера-работника, поддерживает определенные пропорции между ними.

Так как работник народного предприятия не просто наемный работник, но еще и акционер, то ему принадлежит определенный вклад в активы предприятия. И в этой связи доходы акционера-работника можно рассматривать также и как функцию его вкладов.

Эти вклады можно подразделить на два вида:

•имущественный вклад, он выражается в стоимости приобретенных работником акций предприятия;

•трудовой вклад, это тот прирост стоимости предприятия, который был создан производительным трудом работника.

Эффективная система мотивации и стимулирования результативного труда работников может быть построена только при правильном, полном и объективном учете и оценке всех перечисленных выше вкладов работника.

По вопросу об имущественном вкладе каких-либо сомнений нет, это вытекает из общих принципов деятельности акционерных предприятий [6]. Другое дело - трудовой вклад. Однако и здесь можно найти свои основания. Из теории оценки бизнеса известно, что стоимость действующего предприятия определяется будущими чистыми доходами (кэш флоу) [62]. Но чистые доходы формируются в определенной своей части под влиянием активной, организованной и творческой работы персонала, этот фактор доходов принято называть гудвилом, имея в виду весь творческий, интеллектуальный потенциал работающего на предприятии персонала.

Кроме того, надо иметь в виду, что в условиях народного предприятия трудовые отношения и отношения собственности сильно переплетены. В частности на схеме рис. 3.2 показана связь между количеством акций, которое может приобрести акционер-работник и величиной его трудового вклада. Механизм данной связи был нами рассмотрен в п. 2.2.

Разработанная нами система оплаты труда акционеров-работников формирует общий заработок работающего, который в общем случае состоит из трех основных частей:

1.Базовая (тарифная) часть заработка. «Тарифной» ее можно назвать только условно, если проводить аналогии с факторами традиционной тарифной системы. Как было показано в п. 2.3, эта часть формируется на базе оценки и расчета коэффициентов сложности, ответственности и значимости.

2.Надбавки индивидуальные за профессионализм. Как было показано в п. 2.3, эта часть формируется на базе результатов аттестации работника и расчета его надбавочного коэффициента.

3.Премии за активное участие в деятельности трудового коллектива того или иного подразделения предприятия, добившегося определенного экономического результата в отчетном периоде. Размер этих премий зависит как от достигнутого коллективом результата, так и от степени участия конкретного работника в коллективной работе. Размер премий регулируется системой премирования, на принципах и механизмах которой мы остановимся ниже подробнее.

Премии являются достаточно традиционным элементом оплаты труда и часто их используют для поддержания уровня оплаты труда. Тем самым изначально отведенная премии роль стимулятора эффективного труда низводится до некой надбавки к зарплате. Мы считаем, что в уловиях народного предприятия система премирования должна отвечать своему назначению и быть приспособленной к рыночным условиям.

С позиций целевого подхода система премирования должна преследовать цели: стимулирование эффективного производства; улучшение качества продукции, снижение затрат на производство, экономия всех видов материальных ресурсов; повышение ответственности и творческого отношения к работе со стороны каждого работника.

Конечный результат деятельности предприятия, например, в виде чистой прибыли, зависит от результатов деятельности отдельных структурных подразделений, а результаты деятельности последних - от результативности труда их работников. Поэтому в системе рассматриваются две стороны: эффективность деятельности структурных подразделений и эффективность выполнения должностных обязанностей каждым работником

Источником выплаты премий является фонд оплаты труда предприятия, который распределяется между структурными подразделениями в соответствии со своими фондообразующими показателями, характеризующими вклад данного подразделения в общий результат деятельности предприятия.

Показатели экономических результатов подразделений как бы задают показатели премирования их работников. Например, работники Специального конструкторско-технологического бюро (СКТБ) могут быть премированы за: выполнение мероприятий по планам новой техники, эффективности перспективной номенклатуры и сертификации продукции; отсутствие случаев некачественного проектирования, приведших к браку изделий или срыву производства; оперативность в решении вопросов по расшивке узких мест в производстве, связанных с заменой материалов, выходом из строя оборудования и пр.; экономию затрат при проектировании новых изделий; увеличение экономического эффекта от внедрения научно-технических мероприятий, обеспечивающих снижение материалоемкости, трудоемкости, использование отходов производства; соблюдение коэффициента обновления продукции. Работники отделов планово-экономического и труда и заработной платы могут премироваться за рост рентабельности, проведение экономического анализа деятельности подразделений и реализацию мер, обеспечивающих рост производительности труда, экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Точно также показатели и условия премирования устанавливаются для производственных и вспомогательных цехов. Например, работники механосборочного цеха крупных электрических машин могут премироваться за выполнение плана производства серийных изделий, а также планов-графиков изготовления новых изделий, заказов сторонних организаций по заключенным договорам и др.

Система премирования на народном предприятии должна охватывать не только производственные и функциональные структурные подразделения, но и подразделения непромышленной сферы. Поскольку , во первых, их деятельность также отражается на результатах деятельности предприятия, а ,во вторых, работники непромышленной сферы также являются акционерами.

Сфера обслуживания влияет на общие результаты как опосредственно, создавая людям нормальный рабочий тонус, так и непосредственно, через соответствующие показатели. Например, работники «Торгового дома» могут премироваться за выполнение задания по общему объему реализации товаров как через фирменный магазин и автолавки ,так и в счет заработной платы работникам завода; с выделением товаров, производимых на заводе; обеспечение уровня прибыльности не менее 5%; соблюдение правил торговли и культуры обслуживания.

Работники комбината общественного питания могут премироваться за показатели общего объема розничного товарооборота с выделением оборота по реализации продукции собственного производства; соблюдение плановых расходов на содержание комбината (без учета накладных общезаводских расходов); соблюдение правил торговли и культуры обслуживания.

Система показателей премирования разрабатывалась с учетом специфики каждого из 70 структурных подразделений предприятия.

Рассмотрим теперь, какие принципы заложены в основу предлагаемой системы премирования.

Первый принцип - принцип "упреждения". Он означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок и срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения. Поэтому в число показателей премирования каждого структурного подразделения включен такой показатель, как отсутствие случаев срыва нормального хода производства по вине подразделения.

Второй принцип - принцип динамичности. Он предполагает быстроту реакции системы премирования на полученные результаты. Премии должны выплачиваться не реже чем раз в месяц по результатам деятельности в предшествующем месяце.

Третий принцип - принцип достаточной весомости премий в общем заработке работников.

Премии устанавливаются в процентах к должностному окладу для руководителей, специалистов, рабочих-повременщиков и к основной заработной плате для рабочих-сдельщиков.

По нашему мнению и это подтверждается практическим опытом, стимулирующая роль премий проявляется тогда, когда величина премий колеблется в интервале от 30 до 70 %. Причем размер премий дифференцируется среди категорий работников следующим образом: для рабочих всех структурных подразделений премии планируются в среднем около 30%; для специалистов и служащих - 50%; для руководителей структурных подразделений - 60%; для членов правления предприятия -70%. Тем самым шкалы премирования установлены с учетом значимости труда в подразделении для реализации общих целей предприятия.

Четвертый принцип - принцип маятника, т.е. динамика премий во времени может отклоняться как вверх, так и вниз. Основные условия выплаты премий в полном объеме - выполнение установленных показателей премирования. А так как реально показатели выполняются с разной степенью качества, то в какие-то моменты коллективы отдельных подразделений могут лишаться премии, либо получить ее в меньшем размере. Это происходит, например, в случае несвоевременного и некачественного выполнения приказов, распоряжений, протоколов, программы развития предприятия и других организационно-распорядительных документов, поставленных на контроль.

Особая роль в этом списке отводится выполнению стратегических функциональных программ развития, о которых шла речь в п. 2.1. Таким образом, система премирования ориентирована не только на достижение текущих оперативных целей, но и на реализацию долговременной стратегии предприятия.

Пятый принцип - принцип увязки стратегических и текущих целей развития предприятия.

Если какое-либо структурное подразделение не выполнило в срок документ, поставленный на контроль, ему задерживается выплата премии и назначается новый срок исполнения. За срыв второго срока оно лишается премии на 50% и назначается еще один, третий срок. Если же сорван и этот срок, то конкретный виновник (им может быть как подразделение в целом, так и отдельный исполнитель) лишается премии полностью.

Такая поэтапность наказания рассчитана на то, чтобы в конечном итоге добиться надлежащего исполнения всех поставленных на контроль документов, в числе которых особое место отводится документам, реализующим стратегию предприятия.

Шестой принцип - принцип сочетания коллективной и личной ответственности за конкретные результаты.

Система премирования основана на коллективной ответственности работников за результаты деятельности своего цеха, отдела, службы. Но она предполагает и индивидуальную ответственность, поскольку любой коллектив состоит из индивидуумов, и труд каждого из них формирует общий результат.

Премирование организовано таким образом, что труд наиболее добросовестных работников поощряется в большем размере. Руководителям структурных подразделений предоставлено право в зависимости от индивидуального вклада перераспределять между работниками сумму премий в пределах планового фонда.

Седьмой принцип - принцип соблюдения условий депремирования работников.

Депремирование, т.е. отказ работнику в получении премии часто вызывает конфликты в коллективах. Часто работник добивается определенных результатов в какой-то области деятельности, но одновременно допускает какие-то нарушения. Поэтому возникает необходимость в четкой классификации условий депремирования.

В качестве примера условий депремирования в табл. 3.1. приведен перечень нарушений, за которые предусмотрено депремирование и конкретные его размеры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Разработанный механизм комплексной мотивации эффективного труда направлен на создание производственных отношений, адекватных условиям работы народного предприятия в рыночной среде, благодаря ему предприятие может производить рыночно востребованную продукцию соответствующего качества с минимальными затратами в сроки, необходимые потребителям.

На основе проведенных исследований можно сделать следующие выводы и рекомендации:

1. Анализ отечественного и зарубежного опыта создания и деятельности народных предприятий показал, что потенциал данной организационно-правовой формы за счет активного участия акционеров-работников в управлении предприятием и их повышенной заинтересованности, как совладельцев, в высоких показателях деятельности предприятия проявляется только тогда, когда на предприятии создан и функционирует адекватный механизм комплексной мотивации персонала к эффективному труду.

2. Работа по мотивации персонала к эффективному труду должна строится на принципах стратегического управления, т.е. путем выделения задач стратегического и тактического уровня, а также на основе определения целей разного уровня и построения дерева целей.

3. Предложен функционально-программный подход к построению дерева целей и ресурсов. Смысл функционально-программного подхода заключается в том, что главная цель предприятия расчленяется на стратегические функциональные цели, средством осуществления которых служат функциональные стратегические программы развития.

Составлены рекомендации по разработке, применению и контролю за исполнением функциональных стратегических программ развития.

4. Предложен и обоснован принцип формирования доли акционера-работника в уставном капитале на основе оценки его трудового вклада. При этом трудовой вклад понимается как некий прирост ценности (репутации) предприятия, полученный от трудовой деятельности работника.

5. Разработана система оценки трудового вклада работника на основе коэффициентно-долевого метода в соответствии с двумя критериями: ответственности и значимости занимаемой должности и индивидуальных деловых свойств работника и качества его труда. Данная система может быть использована как при распределении эмитируемых акций среди работников предприятия, так и в системе оплаты труда.

6. Разработан адаптированный к условиям народного предприятия механизм распределения средств на оплату труда между структурными подразделениями, опирающийся на совокупную оценку вклада подразделения в общие результаты деятельности предприятия.

7. Предложена модель корректировки оплаты труда руководителей всех уровней на основе показателей эффективности деятельности структурных подразделений и предприятия в целом.

8. Разработан и внедрен на предприятии «Электромаш» (г. Тирасполь) механизм комплексной мотивации персонала предприятия, охватывающий такие вопросы, как проведение кадровой и социальной политики на основе функциональных стратегических программ; индивидуальное стимулирование работников через систему оплаты труда; стимулирование коллективов подразделений через систему формирования фондов оплаты труда и премирования; стимулирование работников через систему распределения эмитируемых акций. Разработанный и внедренный механизм трудовой мотивации служит методической основой новой стратегии управления методом делегирования ответственности. Этот метод известен в теории управления как "гарцбургская модель". На практике эта модель широко применяется в таких компаниях, как "БМВ", "ОТТО", а также на некоторых российских предприятиях. Отдельные элементы "гарцбургской модели" были адаптированы к условиям АО "Электромаш" и включены в систему текущего и стратегического планирования.

Для практического воплощения принципа делегирования ответственности потребовалось изменить систему управления предприятием, четко определить функции, права и ответственность всех служб, структурных подразделений, а также рабочих мест. Были разработаны новые положения об отделах и службах, пересмотрена система аттестации кадров на основе четких критериев оценки потенциала каждого работника.

Работа с кадрами была перестроена таким образом, что теперь каждый исполнитель, начиная от рабочего до менеджера любого уровня, в рамках своих полномочий действует постоянно, в границах поставленных целей, по собственной инициативе ищет более эффективные способы выполнения своих функциональных обязанностей, на деле воплощая принцип делегирования ответственности.

Новая система оплаты труда, действующая на предприятии, материально подкрепляет и регулирует эти процессы. Механизмы, обеспечивающие эффективность системы оплаты труда, достаточно универсальны и могут быть использованы многими предприятиями различных отраслей промышленности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Крейчман, Феликс Семенович, 1999 год

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 431 с.

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий (объединений). Учебник. Под ред. В.А. Раевского. М.: Финансы и статистика, 1988. - 415 с.

3. Ансофф Игорь Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.519 с.

4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М. Финансы и статистика, 1993. 288 с.

5. Бердникова Т.Б. Акционерное общество на рынке ценных бумаг. -М.: Финстатинформ, 1997. 141 с.

6. Берзон Н.И., Ковалев А.П. Акционерное общество: капитал, правовая база, управление. М.: АО «Финстатинформ», 1995. - 157 с.

7. Беренс В., Хавранек П.М. Руководство по оценке эффективности инвестиций. М.: «Интерэксперт», «ИНФРА-М», 1995. - 528 с.

8. Бизнес-план. Методические материалы. Под ред. Р.Г. Маниловского. М.: Финансы и статистика, 1994. 80 с.

9. Блази Дж. Р., Круз Д. Л. Новые собственники (наемные работники -массовые собственники акционерных компаний). М.: Дело Лтд., 1995.-320 с.

10. Ю.Бусленко Н.П. Моделирование сложных систем. М.: Наука, 1978. -400 с.

11. П.Венцель Е.С. Исследование операций: задачи, принципы, методология. М.: Наука, 1988. - 208 с.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. - 384 с.

13. З.Глазунов В.Н. Финансовый анализ и оценка риска реальных инвестиций. М.: Финстатинформ, 1997. 135 с.

14. Горемыкин В.А., Бугулов Э.Р., Богомолов А.Ю. Планирование на предприятии. М.: Филинъ, 1999. - 328 с.

15. Грабовый П.Г., Петрова С.Н. и др. Риски в современном бизнесе.-М.: Алане, 1994. 200 с.

16. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1. М.: Ось-89, 1996. - 208 с.

17. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2. М.: ИНФРА-М, 1996.-352 с.

18. Дамари Р. Финансы и предпринимательство: Финансовые инструменты, используемые западными фирмами для роста и развития организаций. Ярославль, «Елень», 1993. - 223 с.

19. Дегтяренко В.Н. Оценка эффективности инвестиционных проектов. М.: «Экспертное бюро-М», 1997. 144 с.

20. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет. М.: Аудит, 1994. - 560 с.

21. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики. М.: Финансы и статистика, 1996. 368 с.

22. Завьялов О.В. Формирование структур производственных систем. JL: Внешторгиздат, 1990. 208 с.

23. Иванов Н.Н., Натаров М.В. Формирование организаций и основы внутрифирменного менеджмента. Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. - 185 с.

24. Как рассчитать эффективность инвестиционного проекта. Расчет с комментариями. М.: Институт промышленного развития (Информэлектро), 1996. - 148 с.

25. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991.- 239 с.

26. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М.: Прогресс, 1982. - 325 с.

27. Книга делового человека. Справочник. Под ред. Г.А. Краюхина и Э.С. Минаева. М.: Высшая школа, 1993. 350 с.

28. Ковалев А.П. Диагностика банкротства М.: Финстатинформ, 1995. -96 с.

29. Ковалев А.П. Как оценить имущество предприятия. М.: Финстатинформ, 1996. 80 с.

30. Ковалев А.П. Оценка стоимости активной части основных фондов. М.: Финстатинформ, 1997. 175 с.

31. Ковалев А.П. Стоимостный анализ и управление затратами. М.: МГТУ «Станкин», 1997. 130 с.

32. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. М.: Финансы и статистика, 1995. -432 с.

33. Ковалев В.В. Методы оценки инвестиционных проектов. М.: Финансы и статистика, 1998. 144 с.

34. Козловский В.А., Маркина Т.В., Макаров В.М. Производственный и операционный менеджмент. Учебник. СПб.: Специальная литература, 1998. - 366 с.

35. Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. Проблемы, концепции и методы. М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997. 576 с.

36. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993. - 224 с.

37. Коммерческая оценка инвестиционных проектов. Основные положения методики. СПб.: ИКФ АЛЬТ, 1993. 63 с.

38. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях./ Карминский A.M. и др. -М.: Финансы и статистика, 1998. 256 с.

39. Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества. Под ред. М. Хасселя. М.: «Джон Уайли Энд Санз», 1996. - 80 с.

40. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Изд. Группа «Прогресс», 1993. -736 с.

41. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник. М.: Русская деловая литература, 1998. - 768 с.

42. Ланге О. Оптимальные решения. М.: Прогресс, 1967. 288 с.

43. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. М.: Русская Деловая Литература, 1999. - 320 с.

44. Лебедев В.Г., Дроздова Т.Г., Кустарев В.П. Управление затратами на предприятии. Уч. пособие. СПб.: СПбГИЭА, 1999. 132 с.

45. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. СПб.: ГМП «Формика», 1992. 384 с.

46. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2-х томах. Т.1. М.: Республика, 1992. - 399 с.

47. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. Курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999. - 288 с.

48. Мате Э., Тиксье Д. Материально-техническое обеспечение деятельности предприятия. / Под ред. B.C. Загашвили. М.: Изд. Группа «Прогресс», 1993. - 160 с.

49. Материалы российско-американской конференции «Приватизация через собственность работников». М.: Фонд экономической реформы России, Фонд развития предприятий (США), Совет по приватизации промышленности, 1992. - 80 с.

50. Менеджмент (Современный российский менеджмент). Учебник. / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. М.: ФБК-ПРЕСС, 1998. - 504 с.

51. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: «Дело», 1993.- 702 с.

52. Могилевский С.Д. Акционерные общества. Серия «Коммерческие организации: комментарий, практика, нормативные акты». М.: Дело, 1999. - 560 с.

53. Моисеева Н.К. Международный маркетинг. Учебное пособие. М.: Центр экономики и маркетинга, 1998. 320 с.

54. Мюллендорф Р., Карренбауэр М. Производственный учет. Снижение и контроль издержек. Обеспечение их рациональной структуры. М.: ФБК-Пресс, 1996. 160 с.

55. Николаева С.А. Учетная политика предприятия. М.: ИНФРА-М, 1995. 176 с.

56. Практическая оптимизация. / Ф. Гилл, У. Мюррей, М. Райт. М.: Мир, 1985.-509 с.

57. Риски в современном бизнесе. М.: «АЛАНС», 1994. - 200 с.

58. Родионова В.М., Федотова М.А. Финансовая устойчивость предприятия в условиях инфляции. М.: Перспектива, 1995. - 112 с.

59. Реформа предприятий (организаций). Методические рекомендации. -М.: Изд-во «Ось-89», 1998. 96 с.

60. Реформирование и реструктуризация предприятий. Методика и опыт. М.: Изд-во ПРИОР, 1998. - 320 с.

61. Семь нот менеджмента. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 1998. - 424 с.

62. Симмонс Д., Мерс В. Как стать собственником. М.: Сирин, 1997. -392 с.

63. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 1998. - 784 с.

64. Солдак Ю.М. Производственные системы: организация и перспективы развития. М.: Машиностроение, 1993. 128 с.

65. Старик Д.Э. Как рассчитать эффективность инвестиций. М.: Финстатинформ, 1996. 92 с.

66. Старик Д.Э. Расчеты экономической эффективности инвестиций. -М.: Изд-во МАИ, 1994. 76 с.

67. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент в условиях инфляции. М.: Перспектива, 1994. - 64 с.

68. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой. Под ред. А.П. Градова и Б.И. Кузина. СПб: Специальная литература, 1996.

69. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

70. Управление по результатам. / Пер. с фин. Под ред Я.А. Лейманна. М.: «Прогресс», 1993. -320 с.

71. Федеральный закон РФ. Об акционерных обществах. М.: Ось-89, 1996. 80 с.

72. Федеральный закон РФ. Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий). «Финансовая газета», 1998, №32, с. 12-14.

73. Федеральный закон РФ. О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации. «Российская газета», 1997, 2 августа, с. 4-6.

74. Федотова М.А. Сколько стоит бизнес ? Методы оценки. М.: Перспектива, 1996. 103 с.

75. Финансовый менеджмент. Под ред. Е.С. Стояновой. М.: Перспектива, 1993. 268 с.

76. Хасби Д. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. М.: Контуры, 1998. - 200 с.

77. Хейес-Рот Ф., Уотерман Д., Ленат Д. Построение экспертных систем. М.: Мир, 1987. 441 с.

78. Хелферт Э. Техника финансового анализа. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. 663 с.

79. Хозяйственный риск и методы его измерения. / Бачкаи Т., Месена Д., Мико Д. и др. М.: Экономика, 1979. - 184 с.

80. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: Прогресс, 1990. - 253 с.

81. Холт Р.Н., Барнес С.Б. Планирование инвестиций. М.: Дело, 1994. -120 с.

82. Хонко Я. Планирование и контроль капиталовложений. М.: Экономика, 1987. 123 с.

83. Циничко Е.М. Руководителю о принятии решений. М.: ИНФРА-М,1996. 272 с.

84. Четыркин Е.М. Методы финансовых и коммерческих расчетов. М.: Дело, 1992. - 160 с.

85. Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. СПБ.: «ДваТри», 1996. -610 с.

86. Шарп У., Александер Г., Бэйли Дж. Инвестиции. М.: ИНФРА-М,1997. 1024 с.

87. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. М.: ИНФРА-М, 1995. 176 с.

88. Шим Джей К., Сигел Джоэл Г. Методы управления стоимостью и анализа затрат. М.: «Филинъ», 1996. 344 с.

89. Экономика и статистика фирм. Учебник. / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Финансы и статистика, 1996. - 240 с. 98.Экономическая стратегия фирмы. / Под ред. А.П. Градова. - СПб.:

90. Специальная литература, 1995. 46 с. 99.Экспертиза инвестиций. В помощь предпринимателю и банкиру.

91. М: ДжИПЛА, 1992.-54 с. 100.Jung Rudiger Н., Kleine Meinolf Management: Personen-Strukturen-Funktionen-Instrumente. Munchen, Wien: Carl Hanser Verlag, 1993. 430 S.1. Ф.С.Крейчман» 199 г.

92. АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «ЭЛЕКТРОМАШ»1. Отдел

93. АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ НА РУКОВОДИТЕЛЯ1. ФИО1. Занимаемая должность1. Год рождения1. Образование1. Окончил(а)наименование учебного заведения )

94. Специальность по образованию

95. Ученая степень, ученое звание1. Трудовой стаж: общий летна данном предприятиилетв данной должностилет

96. Учится ли в настоящее время (где, на каком курсе)1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОМИССИИ :

97. Коэффициент сложностиИтого сумма баллов» 199 г.1. Председатель комиссии:1. Члены комиссии.