Теоретико-методологические основы мотивационной системы менеджеров организаций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, кандидат экономических наук Билан, Ольга Анатольевна

• Билан, Ольга Анатольевна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Билан, Ольга Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИОННОЙ CHCTEiMbl МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИЙ.

1.1 .Классические теории мотивации.

1.2.Системы мотивов труда менеджеров и стимулов труда организации.

1.3.Ответственность менеджеров как экономическое отношение.

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИЙ.

2.1.Кризис тарифно-окладной системы стимулирования труда менеджеров организации

2.2.Мотивация труда менеджеров организации в Рыночной системе управления трудом «РОСТ».

ГЛАВА 3. РОЛЬ СОБСТВЕННОСТИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЕ МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИЙ.

3.1.Стимулирование труда менеджеров собственностью организации

3.2.Роль организационной культуры в мотивационной системе менеджеров организаций.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Теоретико-методологические основы мотивационной системы менеджеров организаций»

Актуальность темы исследовании На смену этапу разрушения плановой и становления рыночной экономики в Российской Федерации, занявшему 90-е годы прошлого века, пришел этап созидания, выхода из глубокого экономического кризиса. В связи с этим остро встала проблема эффективности производства, конкурентоспособности организаций, эффективности общественного труда. Решающим фактором эффективности является персонал организаций. Инвестиции в человеческий капитал признаны самыми эффективными. Однако они становятся таковыми при одном решающем условии -если персонал мотивирован, если он заинтересован в получении новых знаний и умении воплощать их в новой технике и технологии, товарах и услугах. Особо велика роль в повышении конкурентоспособности организаций менеджеров. Именно они возглавляют работу всего персонала по повышению эффективности производства, от их творческого, инициативного труда, их заинтересованности больше всего зависят успехи или неудачи организаций. В связи с этим особо важно обеспечить высокую мотивацию труда прежде всего менеджерского корпуса организаций.

В связи с этим перед экономикой России встала задача — найти пути повышения мотивации труда менеджеров организаций. Для достижения этой задачи необходима глубокая научная проработка проблем мотивации труда менеджеров в рыночной экономике с тем, чтобы предложить организациям научно обоснованные рекомендации и методики по мотивации труда менеджеров. Однако, в экономической науке до сих пор остаются слабо проработанными теоретические и методологические проблемы мотивации труда менеджеров организаций в рыночных условиях. Все это предопределило выбор темы исследования, цель и задачи диссертационной работы.

Степень разработанностипроблемы. Существенный теоретический и методологический вклад в исследование проблем трудовых отношений, стимулирования и мотивации труда персонала организаций были внесены отечественными учеными:

Л.И. Абалкиным, В.В. Адамчуком, В.А. Антроповым, В.Н. Белкиным, Ы.А. Белкиной, О.И. Боткиным, Н.А. Волгиным, А. Гастевым, В.И. Герчиковым, М.В. Грачевым, А.Д. Голубовичем, И. Гущиной, А.Г. Здравомысловым, И.В. Ивлевым, С.Б. Кавериной, Е.М. Казаковым, Т.А. Калитвянской, Д.Н. Карпухиным, Е.Д. Катульским, Е.И. Капустиным,

A.Я. Кибановым, Н.Е. Колесниковым, Н.В. Кузнецовой, М.Б. Курбатовой, М.И. Магурой, Б.Г. Мазмановой, А.В.Молодчиком, Ю.А. Москалевым, Д.В. Нестеровой, Ю.Г. Одеговым, Г.Х. Поповым, Е.В. Поповым,

B.Д. Ракоти, Н.М. Саликовой, В.В. Семененко, Г.Э. Слезингером, Б.М. Сухаревским, А.И. Татаркиным, Э.А. Уткиным, Н.Н. Филипповым,

A.В. Хобатовым, Р.И. Черневой, JI.C. Шаховской, С.В. Шекшней,

B. Шепелем, Р.Я. Яковлевым и др. В работах перечисленных выше авторов исследуются в основном мотивы и стимулы труда всего персонала в целом, а мотивы и стимулы труда менеджеров исследуются фрагментарно. Анализ литературных источников также показал, что проблемы ответственности разрабатывались в основном юристами и психологами. Ответственность менеджеров как экономическое явление в известной нам литературе не исследовалась.

Среди зарубежных специалистов по проблемам мотивации труда следует отметить: М. Альберта, Ф. Герцберга, П. Друкера, К. Дэвиса, М. X. Мескона, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, Дж. А. Ныострома, Ф. Хедоури, JI. Эрхарда и др. В работах этих авторов главное внимание уделялось изучению мотивов и созданию моделей мотивации всякой деятельности людей, а аспекты трудовой мотивации менеджеров были изучены слабо.

Цель исследования заключается в разработке теоретико-методологических основ мотивационной системы менеджеров организаций.

Для достижения поставленной цели были определены следующие залам»:

1.Опираясь на анализ отношений ответственности, функционирующих в организациях, определить в качестве понятий: «мотив ответственности», «ответственность менеджеров», в качестве экономической категории «ответственность менеджеров».

2.На основе проведенного исследования определить понятия «мотивационная система менеджеров организации» и «стимулирующая система организации».

3. Показать, что собственность порождает мотивы труда и мотивы ответственности, которые органично вписываются в мотивационную систему менеджеров- собственников.

4.Показать, что организационная культура организации является мощным мотивирующим фактором, порождающим мотивы труда и мотивы ответственности, входящие в мотивационную систему менеджеров организации.

ОПъектом исследовании являются системы трудовых отношений организаций.

Предметом исследования являются системы мотивов труда и мотивов ответственности менеджеров организаций.

Те о р ети ico-м сто л о л о г» ч ее icq »основой диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам мотивации и стимулирования труда, управления персоналом, теории управления, положения общей экономической теории; правовая база законодательства Российской Федерации в части регулирования трудовых отношений в организациях; материалы научно-практических конференций; электронные ресурсы Интернета.

Для решения поставленных задач диссертационного исследования использовались следующие научные подходы и методы познания: системный и комплексный, исторический и логический подходы, статистический, сравнительный анализ, социологические опросы, эксперимент.

Информационной базой исследования послужили материалы, опубликованные в литературе и периодической печати, результаты социологических опросов, проведенных среди менеджеров организаций Институтом социологии РАН, а также учеными Челябинского филиала Института экономики УрО РАН (с участием диссертанта). Наряду с этим были использованы статистические и нормативные материалы ряда организаций по вопросам труда (положения об оплате труда, премиальные положения, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и др.).

С участием автора работы были опрошены в период 1999-2004 годов менеджеры организаций разных отраслей и форм собственности: -в период с 1999-2002 г.г. в рамках исследования «Оценка отношения к труду руководителей всех уровней управления организаций» проведен опрос 1559 работников пяти организаций разных отраслей и форм собственности: сфера услуг (Управление федеральной почтовой связи Пермской области), механический завод (ОАО «ОРМЕЗ» г. Орск, Оренбургской области), завод транспортных машин (ФГУП «Уралтрансмаш» г. Екатеринбург), завод по изготовлению дрожжей (ОАО «Кургандрожжи», г. Курган), сельскохозяйственное предприятие (ЗАО «Наровчатское», Челябинской области);

-в период с 2000-2001 г.г. в рамках исследования «Мотивация и стимулирование труда менеджеров» проведен опрос 494 руководителей высшего, среднего и низового уровня управления четырех организаций: металлургический завод (ОАО «Челябинский трубопрокатный завод» г. Челябинск), легкой промышленности (ОАО «Тейковотекстиль» г. Тейково, Ивановской области), строительства (ОАО «Южно-уральское управление строительства», г. Озерск, Челябинской области) и сферы услуг (Управление федеральной почтовой связи Пермской области);

-в период с 2000-2001 г.г. в рамках исследования «Удовлетворенность трудом руководителей» проведен опрос 324 менеджера в шести организациях: механический завод (ОЛО «ОРМЕЗ», г. Орск, Оренбургской области), строительное управление (ОЛО «Южно-уральское управление строительства», г. Озерск, Челябинской области), сфера услуг (УФПС Пермской области), дрожжевой завод (ОАО «Кургандрожжи», г. Курган), текстильный комбинат (ОАО «Тейковотекстиль», г. Тейково, Ивановской области), металлургический завод (ОАО «Челябинский трубопрокатный завод», г. Челябинск);

-в период с 2001-2002 г.г. в рамках исследования «Повторный опрос» был проведен, с целью изучения системы трудовых отношений после внедрения Рыночной системы управления трудом «РОСТ» на заводе, в нем было опрошено 187 менеджеров ОАО «Шадринского автоагрегатного завода» (г. Шадринск, Курганской области);

-в 2004 г. в рамках исследования «Ответственность менеджеров» проведен опрос 141 руководителя высшего, среднего и низового звена управления завода трубопроводной арматуры (ОАО «ИКАР», г. Курган).

Научная иовизиа диссертационного исследования состоит в следующем.

1.Определены понятия «мотив ответственности», «ответственность менеджеров» и две ее стороны: «потенциальная ответственность менеджеров», «реальная ответственность менеджеров». Деление ответственности на два разных понятия- потенциальная и реальная ответственность - позволило показать сложность экономического и социально-психологического содержания ответственности менеджеров. Предложено также деление ответственности менеджеров на ответственность за управленческую деятельность и ответственность за личное поведение менеджеров в коллективе. В качестве экономической категории определена «ответственность менеджеров» и две формы ее проявления: «потенциальная ответственность менеджеров», «реальная ответственность менеджеров», что дало основание говорить об ответственности как экономическом явлении внутри организации и исследовать ее как некоторую совокупность экономических отношений. 2.0пределены понятия «мотивационная система менеджеров организации», «стимулирующая система организации», что расширяет научный понятийный аппарат. В мотивационную систему менеджеров организации введены мотивы ответственности, а в стимулирующую систему организации - стимулы ответственности, что позволило сбалансировать обе системы и привести их в соответствие с реальными трудовыми отношениями менеджеров.

3.Показано, что собственность оказывает двойственное воздействие на менеджеров: с одной стороны, она порождает мотивы труда, с другой стороны, мотивы ответственности. Данные мотивы органично входят в мотивационную систему менеджеров -собственников.

4. Установлено, что организационная культура организаций порождает, в одном отношении, мотивы труда, в другом отношении, мотивы ответственности менеджеров. И те и другие входят в мотивационную систему менеджеров.

Практическая ценность исследования заключается в возможности применения сформулированных в нем теоретических положений и практических рекомендаций при анализе и совершенствовании мотивационной системы менеджеров и стимулирующей системы организации. Применение в практической деятельности предложенных методических рекомендаций позволит организациям повысить уровень мотивации менеджеров, качество их управления, а в конечном итоге экономическую и социальную эффективность производства, конкурентоспособность организации.

Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке и переподготовке менеджеров организаций, в учебном процессе при преподавании в вузах дисциплин: экономической теории, экономики труда, социологии труда, управления персоналом, менеджмента.

Апробации результатов исследования. Результаты научного исследования были доложены на следующих симпозиумах и конференциях:

1 .Международная научно-практическая конференция «Российская экономика на рубеже XXI века» (г. Пермь, 1999 г.);

2.Научно-практическая конференция «Вклад молодых ученых и специалистов в развитие науки и культуры г. Челябинска. Состояние. Проблемы. Перспективы» (г. Челябинск, 2000 г.);

3. Научно-практическая конференция «Стратегия развития миллионного города» (г. Челябинск, 2000 г.);

4.Аспирантские чтения в Институте экономики Уральского отделения РАН (г. Екатеринбург, 2001 г.);

5.Научно-практическая конференция «Социально-экономические проблемы региона в XXI столетии» (г. Челябинск, 2002 г.);

6.Аспирантские чтения в Институте экономики Уральского отделения РАН (г. Екатеринбург, 2002 г.);

7.Всероссийский симпозиум по миниэкономике (г. Екатеринбург, 2002 г.);

8.Международная научно-практическая конференция «Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы» (г. Иркутск, 2003 г.);

9.Всероссийский симпозиум по экономической теории (г.Екатеринбург, 2003 г.);

10.Аспирантские чтения в Институте экономики Уральского отделения РАН (г. Екатеринбург, 2003 г.);

11.Первая Всероссийская научно-практическая конференция молодых ученых (г. Екатеринбург, 2003 г.);

12.Всероссийская конференция молодых ученых по институциональной экономике (г. Екатеринбург, 2004 г.).

Результаты исследования вошли в отчеты по научным исследованиям, проведенным по планам Института экономики УрО РАН по проблемам мотивации и стимулирования труда персонала организаций: -научно-исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 7.2.2. «Закономерности эволюции социально-экономических систем и институтов и их реформирование. Формирование институтов смешанного общества». Постановление Президиума РАН от 01.07.03 №233: «Система мотивов и стимулов труда менеджерского корпуса организаций разных форм собственности» (ответственный исполнитель);

-научно- исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.2. «Прогнозирование социально-экономического развития России (№ ГР 01990004327)»: «Корпоративная система управления трудом» (исполнитель); -научно- исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.2. «Прогнозирование социально-экономического развития России (№ ГР 01990004327)»: «Социально-экономическая эффективность культуры корпоративного труда» (ответственный исполнитель);

-научно-исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.2. «Прогнозирование социально-экономического развития России (№ ГР 01990004327)»: «Методические основы определения уровня корпоративной культуры в организации» (ответственный исполнитель);

- научно-исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.5. «Социально-демографические проблемы России. Разработка механизмов достижения экономической безопасности и социальной стабильности (№ ГР 01990004323)»: «Теория и методика формирования рыночной системы «стимулы-мотивы» в организациях разных форм собственности» (исполнитель).

В рамках поддержки научно-исследовательских проектов по грантам:

1.«Создание концепции, методики и технологии разработки и внедрения Рыночной системы мотивации труда организации». Грант Российского Фонда фундаментальных исследований (исполнитель проекта);

2.«Корпоративная культура как фактор роста социально-экономической эффективности труда». Грант молодых ученых Уральского отделения РАМ (руководитель проекта).

Разработанные Челябинским филиалом Института экономики УрО РАН практические рекомендации (с нашим участием) были использованы при внедрении Рыночной системы управления трудом «РОСТ» в следующих организациях:

-Федеральное Государственное унитарное предприятие учебно-опытное хозяйство «Липовая гора», Пермская область (внедрение- 2003 г.); -ОАО «Акционерная компания строительной индустрии («АКСИ»), г. Челябинск (внедрение -2004 г.). Акты внедрения прилагаются.

Основные результаты по теме диссертационного исследования изложены в 28 публикациях автора общим объемом 16,9 п.л. авторского текста.

Структура и объем работы. Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы. Содержание исследования отражено на 202 страницах и включает 37 таблиц и 8 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Билан, Ольга Анатольевна

Результаты исследования категории «ответственность менеджеров» позволили преодолеть односторонность подхода к анализу системы производственных отношении, в которые реально поставлены менеджеры. На этой основе предлагается ввести понятие «мотивационная система менеджеров организации», в которой, с одной стороны, мотивел труда, с другой -мотивы ответственности.

Мотивационная система менеджеров организации-это совокупность мотивов труда и мотивов ответственности, определяющая их отношение к управленческой деятелыюсти и личное поведение в коллективе.

Предлагается также «стимулирующая система организации», в которой наряду со стимулами труда содержатся стимулы ответствеIиюсти менеджеров.

Стимулирующая система организации представляет собой совокупность стимулов труда и стимулов ответственности ее менеджеров.

Все это позволило привести указанные системы в соответствие с практикой.

4. Материалы многолетних экономических и социологических исследовании учешлх Челябинского филиала Института экономики УрО РАН позволили выявить причины ееизкого уровня мотивации труда менеджеров российских организаций разных отраслей и организационно-правовых форм собственности, вскрыть основные недостатки традиционной системы стимулирования труда и сделать вывод о кризисе тарифно-окладной системы оплаты труда. Основными недостатками тарифно-окладной системы оплаты труда менеджеров, ио нашему мнению, являются:

-фонды заработной платы организации и ее структурных подразделений, а также зарплата менеджеров мало зависят или совсем не зависят от объема реализованной продукции и других экономических показателей производства;

-не оценивается личный трудовой вклад менеджеров, так как отсутствует система оценки труда менеджеров по эффективности работы подчиненных им коллективов. В связи с этим распространена уравнительность в оплате труда менеджеров;

-менеджеры не несут материальной ответственности за принятие неэффективных управленческих решений, которые влекут за собой снижение экономических показателей организации;

-отсутствует механизм поощрения инициативы менеджеров. За проявленную инициативу менеджеры в подавляющем большинстве случаев материально не поощряются, действует правило- инициатива наказуема;

-при падении объемов производства нередко возникает задолженность менеджерам по зарплате;

-отсутствует механизм компенсации потерь заработной платы менеджеров от инфляции.

Рассмотренные теоретические и практические аспекты мотивации труда менеджеров в организациях, работающих по Рыночной системе управления трудом «РОСТ», позволили выявить ее преимущества перед тарифно-окладной системой:

-Система «РОСТ» позволяет организациям применить рыночный тип стимулирования труда менеджеров, т.е. фонды заработной платы организации, ее структурных подразделений, а также зарплата менеджеров зависят прежде всего от объема реализованной продукции (от рыночной оценки труда);

-ежемесячно оценивается трудовой вклад менеджеров в результаты работы организации;

-величина зарплаты и премии менеджеров максимальным размером не ограничивается;

-начисление премии менеджерам происходит в соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда подчиненного структурного подразделения;

-действует система оценки и оплаты труда руководителей, в соответствии с которой премия руководителя прямо зависит от итогов работы подчиненного коллектива и личной инициативы; -у менеджеров резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд;

-инициатива менеджеров материально поощряется. Действует правило -всякая инициатива поощряется;

-зарплата автоматически повышается в соответствии с темпами инфляции.

Таким образом, в связи с высокой материальной заинтересованностью и ответственностью менеджеров за труд, материальным стимулированием их инициативы и предприимчивости, организация получает возможность систематически повышать эффективность производства и быть конкурентоспособной: для этого имеются индивидуальные и коллективные стимулы, внутренние источники развития организации.

Итоги социологических опросов менеджеров, работающих по Системе «РОСТ», подтверждают их удовлетворенность заработной платой, трудом и трудовыми отношениями. Таким образом, в Системе «РОСТ» менеджеры имеют явные материальные и социальные преимущества по сравнению с тарифно-окладной системой оплаты труда.

5. В диссертационном исследовании изучена мотивационная роль частной собственности, которая порождает следующие мотивы у менеджеров-собственников, которые органично входят в их мотивационную систему: а)мотивы труда:

-материальные: дивиденды, опционы, доход от роста курса акций и их продажи и т.д.;

-социальные: статус собственника в организации (акционер, член совета директоров и т.п.), имидж собственника (преуспевающего гражданина) в обществе и т.п.; б) мотивы ответственности:

-материальные: при неэффективном управлении: снижение дивидендов, падение курсовой стоимости акций и т.н.; при банкротстве фирмы: потеря собственности, дивидендов, акций и т.п.;

-социальные: потеря статуса собственника в организации, имиджа собственника (преуспевающего гражданина) в обществе; приобретение статуса банкрота, безработного и т.п.

Наряду с этим исследование показало, что возлагать большие надежды на собственность как на средство мотивации труда менеджеров не стоит. Опыт развитых стран со всей очевидностью показывает, что собственность порождает мощные стимулы к труду только у реальных собственников, практически являющихся хозяевами организаций, принимающих ответственные решения, как правило, работающих менеджерами высшего звена управления. Таких лиц в составе населения не более 10%. Основная же масса трудящихся является наемной силой, владеющей небольшим числом акций пли вовсе не имеющих их.

6.Важную роль в мотивационной системе менеджеров играет организационная культура, которая позволяет создать идеологическую основу бизнеса, определить приоритеты- ценности, создать единые цели для менеджеров всех уровней управления.

Организационная культура организации, в одном отношении, приносит менеджеру большое моральное удовлетворение при совпадении его системы ценностей с ценностями организации, в другом отношении, накладывается на менеджера ответственность за соблюдение писанных и неписанных норм, обычаев, традиций и т.д. Таким образом, организационная культура является частью мотивационной системы менеджеров. Она порождает материальные и социальные мотивы труда и материальные и социальные мотивы ответственности менеджера за управленческую деятельность и личное поведение в коллективе.

В большинстве российских организаций уровень организационной культуры невысок. Российскому бизнесу предстоит еще освоить опыт, накопленный западными фирмами. Серьезным препятствием на этом пути является система ценностей, унаследованная менеджерами от периода плановой экономики. Эта система ныне выступает в виде социально-психологического барьера на пути перехода к современной рыночной организационной культуре.

Опросы менеджеров российских организаций показали, что основная масса менеджеров все еще во главу угла своей деятельности ставит не реализацию, а производство товаров и услуг, не интересы покупателей (рынка), а интересы организации, наемного персонала, личные экономические интересы. В связи с отсутствием в большинстве организаций миссии, стратегии развития и т.д. цели управленческой деятельности менеджеров существенно расходятся, т.е. нет единства целей. Около половины линейных руководителей вообще не могут определить цели своей работы.

Организационная культура организации исследована с позиции мотивации менеджеров. Показано, что она порождает у менеджеров, в одном отношении, мотивы труда, в другом отношении, мотивы ответственности. И то и другое органично входит в мотивационную систему менеджеров.

Таким образом, в результате проведенного исследования решена важная научная задача- разработана теоретико- методологическая основа мотивациоиной системы менеджеров организаций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного диссертационного исследования получены следующие выводы и разработаны предложения.

1.Анализ наиболее распространенных теорий мотиваций показал: -чаще всего рассматривается мотивация всякой деятельности человека, а мотивации труда уделяется недостаточно внимания;

-мотивация рассматривается в основном как социально-психологическое явление человека, экономическая сторона исследуется недостаточно; -в центре внимания большинства исследователей находится мотивация отдельной личности, а мотивация коллективов, социально-профессиональных групп персонала практически не исследуется; -слабо разработаны проблемы стимулирования работников со стороны организаций, т.е. рассматривается лишь одна из взаимодействующих сторон- работник, а позиция организации не исследуется.

Все это свидетельствует о том, что в теории мотивации труда работников и коллективов, теории стимулирования труда со стороны организаций много «белых пятен», которые предстоит еще заполнить российским и зарубежным исследователям.

2.Исследование реальных отношений между организацией и ее менеджерами позволило определить систему мотивов труда менеджеров и систему стимулов организации, указать их различия и несовпадения на практике. Предложена модель взаимодействия организации и ее менеджеров, модель мотивации труда менеджеров. На основе материалов социологических исследований установлены различия в уровнях мотивации и стимулирования менеджеров высшего, среднего и низового звена.

3.Впервые исследована ответственность менеджеров в качестве экономического явления. Определены понятия «мотив ответственности», «ответственность менеджеров» и две ее стороны: потенциальная ответственность менеджеров», «реальная ответственность менеджеров».

Мотив ответственности менеджеров- это возможность потери материальных и социальных благ в случае наступления их реальной ответственности.

Ответственность менеджеров -это возможная или наступившая ответственность за возможный или причиненный по их вине социально-экономический ущерб организации или ее работникам.

Потенциальная ответственность-это осознаваемая менеджерами возможность негативных последствий их неверных действий или бездействия для организации или ее работников.

Реальная ответственность- это наступившая ответственность менеджеров за социально-экономический ущерб организации или ее работникам вследствие их неверных действий или бездействия.

В качестве экономической категории определена «ответственность менеджеров» и две формы ее проявления: «потенциальная ответственность менеджеров» и «реальная ответственность менеджеров».

Ответственность менеджеров в качестве экономической категории выражает отношения между организацией и ее менеджерами по поводу предотвращения и возмещения социально-экономического ущерба, причиненного по вине менеджеров.

Потенциальная ответственность менеджеров в качестве экономической категории выражает отношения между организацией и ее менеджерами но поводу их управленческой деятельности, предотвращающей возможный социально- экономический ущерб организации или ее работникам.

Реальная ответственность менеджеров в качестве экономической категории выражает отношения между организацией и ее менеджерами, а также иными вовлеченными в процесс рассмотрения дела сторонами, ио поводу причиненного по вине менеджеров социально-экономического ущерба организации или ее работникам.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Билан, Ольга Анатольевна, 2005 год

1. Агапова И.И. Экономика и этика: аспекты взаимодействия. М.: Юристъ, 2002.- 190 с.

2. Абрамова О. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Профессиональное обучение работников //Хозяйство и право, №9 (308), 2002.- с. 33-45

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В.; Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда// Вопросы экономики. 1999. Л'я12ю с. 120-121

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ. /. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 1999. — 416 с. - (Теория и практика менеджмента).

6. Антропов В.А., Паршина B.C. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов железнодорожной отрасли. Учебное пособие. Екатеринбург: Уральский государственный технический университет, 2002. - 148 с.

7. Антропов В.А., Колесников Б.И., Пиличев А.В. Управление персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта: методология организации и оценка эффективности. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, УрГУП.-2002.- 172 с.

8. Белкин В.П., Белкина Н.А. Рыночная система мотивации труда (Система «РОСТ»). Практическое пособие -М.: Информцентр- Директор газеты «Экономика и жизнь». 1999 г.

9. Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.

10. Белкина Н.А. Рыночная система управления трудом в организациях. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Институт экономики УрО РАН. Екатеринбург, 2003 г.

11. Бландчард К. Вэгхорн Т. Миссия возможного или как стать компанией мирового класса: Пер. с анг. Челябинск: «Урал ЬТД», 1998. - 292 с.

12. Большаков Л.С. Менеджмент: Стратегия успеха. -СПб.: Издательство ДОМ «Литера». 2001.-224с.

13. Ботавина P.M. Этика менеджмента: Учебник .-М.: Финансы и статистика, 2001.-192 с.

14. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998 г., 255с.

15. Волгин Н. Современные модели оплаты труда: Методика и рекомендации по внедрению. М.: Юстицинформ, 1992. - 94 с.

16. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя -практика: Пер. с англ. -М.: «Дело», 1991.- 320 с.

17. Гимиельсон В.Е., Назимова А.К. «Хозяин производства»: догма и реальность// Социологические исследования. -1991. 8. — с.22

18. Голубович А.Д. и др. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. 2-е издание, испр. и доп. - М.: АО , «Менатеп-информ», 1995,-208с.

19. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы: В 2-х т. М. МНИИПУ, 1996. - Т.1 - 752 с.

20. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы: В 2-х т. М. МНИИПУ, 1996. - Т.2 - 719 с.

21. Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования/М.В.Грачев; Отв. ред. Н.А.Клияпов; АН СССР. Ин-т мировой экономики и международных отношений. — М.: Наука, 1990. 135 с.

22. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело Лтд., 1993

23. Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с анг./Авт. иредисл. Б.З.Мильнер ХМ.: Экономика, 1991. - 319 с.

24. Гохберг Л., Ковалева II. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента.

25. Гэд Т. 4D Брэндинг: взламывая корпоративный код сетевой экономики. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001 г.

26. Давыдова Л. Этика превыше всего. Эксперт 15-21 декабря 2003 г.

27. Джоунс Р., Котаро Цуру. Управление корпорациями в Японии: эволюционирующая система.- OECD Observer, jM'204, 1997.

28. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Учеб. пособие. М.: Издат. Дом «Вильяме», 2000. - 398 с.

29. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения/Пер. с англ. М.Котелышковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.- 288 с. (Успех в бизнесе).

30. Еникеев М.И. Энциклопедия. Общая и социальная психология. -М.: «Издательство ПРИОР», 2002.- 560 с. с.289

31. Есенина Е. Красноярск: спрос на той- менеджеров. «Служба кадров», июль, 2003 г.с.37-38

32. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников /Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

33. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. Пер. с рум. -М.: Политиздат, 1983. 142 с.

34. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы-СПб: Изд-во «Питер», 2000.

35. История менеджмента: Учеб. пособие/Под ред. Д.В.Валового. М.: ИНФРА-М, 1997. - 253 с. - (Высш. Образование).

36. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие/ Авторы-составители Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. — М.: Издательство «Дело и Сервис», 2000,- 880с. с. 19-22

37. Как работают японские предприятия. Сокр. Переход с анг. М.: Экономика, 1989.

38. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. М.: Изд-во «Республика», 1992 г. с. 296

39. Калитвянская Т.А. Модели трудовой мотивации на государственных предприятиях в «советской» и «постсоветской» экономике. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Томск-1994 г.

40. Капустин Е.И. Материальное и моральное стимулирование труда//Экономика развитого социалистического общества: основные черты, закономерности развития. М.: Экономика, 1977, - 543 с.

41. Капустин Е.И. Тарифная система и ее роль в организации и регулировании заработной платы/ЛГруд и заработная плата в СССР. М.: Экономика, 1968.-С.309-337.

42. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. -М.: ИНФРА -М, 2000. -220с.

43. Керженцев П.М. Принципы организации: Избр. произведение. М.: Экономика, 1968. - 464 с.

44. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. М.: «Экзамен», 1999.-576 с.

45. Киуру К. Честная игра по правилам. VIP-пространство №9, ноябрь 2003 г.

46. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский -М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2002. -959 с.-Вып.З.

47. Конституция Российской Федерации. М. ПРИОР, 1997. с. 32.

48. Кови Стивен Р. Семь навыков высокоэффективных людей. Возврат к Этике Характера /Пер. с анг.-: Вече, Персей, ACT, 1999. -2-е изд. -480 с.

49. Кузнецов АЛ. Социальные стратегии предприятия. Ижевск: Изд-во ИЖГТУ, 2000. - 228 с.

50. Кузнецова И.В. Мотивация труда и формы ее проявления. Дисс. докт. экон. наук. С-Петербург, 1998. - 445 с.

51. Курс экономической теории: Учебное пособие/А.В.Холопов, М.Н.Чепурин, Е.А.Киселева и др.; Под общ. ред. М.Н.Чепурина,

52. Е.Л.Киселевой. Киров: изд. Московского государственного Института Международных отношений.

53. Кьелл Л. Нордстрем., Й Риддерстрале. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. С.- Петербург, Стокгольмская школа экономики, 2002 г.

54. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента. -СПб.: Питер, 2004.- 368 с.

55. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями/

56. A.Г.Аганбегян, B.C. Рапопорт, В.Д. Речин и др.; Под ред. А.Г.Аганбегяна,

57. B.Д. Речина.- М.: Экономика, 1989.-255с.

58. Краснова В., Матвеева А. Опционы -против лимузинов. «Эксперт» №13 6 апреля 1998 г.

59. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). Практическое пособие. М.: Инфра-М., 1997. -368с.

60. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. -М.: Финансы и статистика, 2001.-368 с.

61. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство. Журнал «Человек и труд» Кч 9, 2000 г.

62. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1996.-704 с.

63. Мельников Д., Савеленок Е. Архитекторы смысла «Эксперт» №39, 16 октября 2000 г. с. 31-35

64. Мильнер Б.З. Теория организаций: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М., 1998.-336 с.

65. Молодчик А.В. Теория и практика формирования самоуправляющейся организации. Екатеринбург: УрО РАН, 2001. 247 с.

66. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие.- Москва: ИКЦ «Март», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. -224 с.

67. Независимым директор: это противоречие в терминах или реальность наших дней? Редакционная статья «Служба кадров», сентябрь 2003 г. с.45-46

68. Нестерова Д.В. Экономический рост: проблемы управления и гуманизации. Екатеринбург, Изд-во Урал, ун-та, 1992.

69. Неэтичности и непрозрачности -бой! Эксперт Ли 12, 31.03.03

70. Никифоров О. Немцы своих не любяг. «Эксперт» от 25-28 декабря 2003г.

71. Никифорова Л. Рынок труда: занятость и безработица. М., 1991.

72. Ныостром Дж. Л., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского- СПб: Издательство «Питер», 2000.-448 с. 70.0маров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1987. - 366.

73. Основы экономической теории: Учеб. пособие: В 2 ч./ Науч. ред. Н.Н. Филиппов. Екатеринбург: Изд-во Уральского гос. ун-та, 1998. Ч. 1.-262 с.

74. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: Учеб. пособие.- М.: Дело, 2000. -280 с.

75. Попов Е., Бородаевский А. Экономические права человека: рынок труда и собственность // МЭ и МО, -1991.- Л»7. с.66-85

76. Петраков Н. Их трудно любить -даже за деньги. Челябинский рабочий К»45 (44) от 2.12.2003 г.

77. Политическая экономия: Словарь/ Под ред. М.И.Волкова и др. 3-е изд., доп.-М.: Политиздат, 1983.

78. Попов Е.В., Татаркин А.И. Миниэкономика. М.: Наука, 2003. - 487 с. -(Экономическая наука современной России).

79. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Экономика, 1974. - 318 с.

80. Популярный юридический энциклопедический словарь/ Редкол.: О.Е. Кутафин, Н.Л. Туманова, И.В. Шмаров и др. -М.: Большая Российская энциклопедия, РИПОЛ КЛАССИК, 2002.-800с., с. 475

81. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика. «Человек и труд» j\b4, 2002 г., с.76-80

82. Посадсков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике. «Человек и труд» Л» 10, 2000 г., с.78-81

83. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции / К.Л. Волкова, И.П. Деэкина, Ф.И. Казакова, И.Л. Сергеева. М.: ОЛО "Экономика", НОРМА, 1997.- 526с.

84. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.: Политиздат, 1983. -176 с.

85. Пригожин А.И. Социология организации. М.: Наука, 1980. - 256 с.

86. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. -М.: Издательский Дом «Дашков и К», 1999.

87. Пшенников В.П. Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: ЗАО «Япония сегодня», 1997.

88. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. -М.: Финансы и статистика, 2001.-224 с.

89. Райзберг Б.А., Лозовский Л.III., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь 3-е изд., доп. -М.: ИНФРА- М, 2000. -480 с.

90. Рекомендации но разработке внутри производственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий/Рук. авт. кол. Р.А.Яковлев. — М.: И-т труда Минтруда РФ, 1997.

91. Розанова В.А. Психология управления. (Учебно-практическое пособие. Часть 1 и 2).- М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 1997.-176 с.

92. Рофе А., Збышко Б., Ишин В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М., 1997. с. 63-64

93. Сагадеева Н. Не потопаешь. Где найти эффективного топ-менеджера? Директор №6 июль 2003 г. с. 20-25

94. Салмон Р. Будущее менеджмента /Под ред. Е.В. Минеевой. -СПб.: Питер, 2004,- 298 с.

95. Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика. М.: Экотехсервис, 1992. — 55 с.

96. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов Н/Д: Изд-во «Феникс», 1997. 480 с.

97. Самохина JI. Кому быть лидером компании. Элитный персоналХ22 (02) 25 марта 2003 г.

98. Сапрыкина I I. Внутренний рынок труда и теории и на практике. «Человек и труд», ЛЬ 12/2000г. с.43-46

99. Силин Л. Менеджеры на Западе и в России: правовой статус и материальное обеспечение. «Человек и труд» №9, 2000 г., с. 60-65

100. Семь нот менеджмента: Настольная книга руководителя. 3-е изд., доп. / Под ред. В.Красновой, Л.Привалова. - М.: ЗЛО Журнал «Эксперт», 1998. -424 с.

101. Социологический энциклопедический словарь. Редактор -координатор-академик РЛН Г.В. Осипов. -М.: Издательство НОРМА, 2000. -488 с. ЮО.Слезингер Г. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996. с. 38-39

102. Спивак В.Л. Корпоративная культура.- СПб: Питер, 2001.-352 с.

103. Татарников А.Л. Оплата труда в странах с рыночной экономикой (Австрия, ФРГ, Швеция, Дания, Италия, Франция, США, Япония). М.: Б.М., 1992.- 143 с.

104. Теория фирмы/Под ред. В.М.Гальперинга. СПб.: Экономическая школа, 1995 («Вехи экон. мысли»; Выи. 2). 534 с.

105. Теслинов А.Г. Развитие систем управления: Методология и концептуальные структуры. М.: Глобус, 1998. - 229 с.

106. Ю5.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента . М.: Дело, 1995.

107. Юб.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. практ. Пособие. 3-е изд. - М.: Дело, 2000. - 272 с.

108. Уотермен Р. Фактор обновления: Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании: Пер с англ./Общ. ред. В.Т.Рысина. М.: Прогресс, 1988. -326 с.

109. Управление персоналом на предприятии. Новое в работе с кадрами / Кол. авт. М.: «Информцентр - директор» газеты «Экономика и жизнь», НИИ труда, 1995.

110. Ю9.Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. -М.:ИНФРА-М, 1997.

111. Ю.Управление организацией: Учеб. 2-е изд., иерераб. и доп./ Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 1998. — 669 с.

112. Управление организационным развитием социально-экономических систем: Сборник статей участников Международной научно-практической конференции (25-26 апреля 2002 г.). Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2002. -418с.

113. Управление по результатам: Пер. с финск. (Общ. ред. и предисл. Я.А. Лейманна. М.: Издательская группа «Прсмресс», 1993.

114. Управление персоналом. Учебное пособие/ Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.М. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 1999- 432 е., с. 192-214

115. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998.-453 с.

116. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1999. - 256 с. Пб.Федченко А. Стимулирование работников: Зарубежный опыт//Человек и труд, 1998. - Лги 3. - С. 79-81.

117. Франкл В. Человек в поисках смысла //Пер. с англ. и нем./Под ред. Л.Я.Гозмана и Д.А.Леонтьева. М.: Прогресс, 1990. - С.340-358.

118. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М.: Экономика, 1991. - 111 с.

119. Хакен Г. Синергетика. Иерархия неустойчивости в самоорганизующихся системах и устройствах. М.: Мир, 1995. - 419 с.

120. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе: Пер. с англ. Изд-во С.-Петербургского университета, 1997.-332 с.

121. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контролинга: Пер. с нем./ Под ред. и с предислл. А.А,Турчака, Л.Г.Головача, М.Л.Лукашевича. М.: Финансы и статистика, 1997. 800 с.

122. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Пер. с нем. Г.А.Рахманина. М.: Международные отношения, 1997.-664 с.

123. Хиценко В.Е. Модель жизнеспособной фирмы Стаффорда Вира // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - ЛЬ 3. - С. 3-12.

124. Человек и труд.-1998. -ЛЬ8. -С. 79

125. Чичканов В.П., Пономарев Л.И. и др. Экономическая культура: (сущность, направления развития) Л.И.Пономарев, В.Д.Попов, В.П.Чичканов, М.: Мысль, 1987. - 269 с.

126. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике: Дисс. докт. экон. наук. М., 1995.

127. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-прак. пособие. Изд.4-е, персраб. и доп. (серия «Библиотека» журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗЛО «Бизнес-школа» Интел-Синтез, 2000.

128. Шепель В. Стимулирование труда «Архимедов рычаг» в работе с персоналом//Управлеш1е персоналом. 1999.- ЛЬ 5.

129. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организациях: Результативность, порядочность, проявление заботы.- М.: .Дело, 2000.- 272 с.

130. Шкур ко С.И., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. 2000. -ЛЬ 11. - С. 72-75.

131. Шкатулла В.И. Настольная киша менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА- М, 1999.

132. Шкурко С.И. Материальное стимулирование в новых условиях хозяйствования. М.: Мысль, 1970. - 271 с.

133. Эклунд К. Эффективная экономика шведская модель: Пер. со швед./Авт. предисл. В.В.Попов, Н.П.Шмелев; Науч. ред. А.М.Волков. - М.: Экономика, 1991.-349 с.

134. Экономическая энциклопедия/ Науч.-ред. совет изд-ва «Экономика»; Ин-т экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абалкин.- М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1999.-1055 с.

135. Экономическая теория. Учебник под. ред. д.э.н., проф. Филиппова Н.Н. 4.1. (при участии Ивлева И.В.) -Екатеринбург: Министерство образования Свердл. обл., УрГЭУ.- 2002 г.

136. Энциклопедический социологический словарь /Под общ. ред. Осипова Г.В. М.: Инс-т соц.-полит, исслед. РАН, 1995. - 939 с.

137. Эффективность труда руководителя// Л.Н.Пономарев, В.П.Чичканов, Г.А.Ковалева, В.П.Мазырин; Акад. общест. наук при ЦК КПСС. 2-е изд., перераб. и дои. - М.: Мысль, 1988. - 316 с.

138. Юрганова Е. 10. Мотивация и стимулирования труда управленческого персонала организации. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.206 с.

139. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда, 1998.- 125 с.

140. Яковлев Р.Д. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. -248 с.

141. Яковлев Р.Д. Поощрительные системы на предприятиях. М.: Информцентр «Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 1995.-56 с.

142. Россия, 454081, г. Челябинск, ул. Валдайская, 5, а/я 1742 www.aksiural.ru

143. Тел/факс: [phone], 72-17-01 e-mail: [e-mail]1. У» 09 гт г. №^1. На№от1. СПРАВКАо разработке и внедрении Рыночной системы Мотивации и стимулирования труда «РОСТ» в ОАО «АКСИ»

144. Система «РОСТ» внедрена с 1 января 2004 г.

145. W Активно используется система как материального, так и морального поощрения;- Реализуется план мероприятий по повышению корпоративной культуры ФГУП;