Внутрифирменный рынок труда: теория, методология, анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Эсаулова, Ирэна Александровна

• Эсаулова, Ирэна Александровна
• доктор экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации доктор экономических наук Эсаулова, Ирэна Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1 РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ

ВНУТРИФИРМЕННЫХ РЫНКОВ ТРУДА.

1.1. Эволюция подходов к пониманию внутрифирменных рынков труда в зарубежной экономике труда.

1.2. Формирование методологии внутрифирменных рынков труда в российской экономике труда.

1.3. Позиции отрицания ФРТ.

1.4. Сравнительный анализ подходов и проблемы методологии ФРТ.

Выводы.

Глава 2 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ВНУТРИФИРМЕННОГО РЫНКА ТРУДА.

2.1. Формирование методологического подхода к исследованию внутрифирменного рынка труда.

2.2. историко-генетический анализ ФРТ.

2.3. Теоретические основы методологии ФРТ.

Выводы.

Глава 3 ВНУТРИФИРМЕННЫЙ РЫНОК ТРУДА КАК СИСТЕМА.

3.1. Система внутрифирменного рынка труда.

3.2. Интересы и отношения субъектов занятости на ФРТ.

3.3. Механизм ФРТ: структура, типы, макроэкономические результаты.

3.4. Процессы ФРТ.

3.4.1. ФРТ как регулятор обмена рабочей силы между организацией и внешним рынком труда.

3.4.2. Перераспределение рабочей силы на ФРТ.

3.5. Кадровая политика как фактор регулирования ФРТ.

3.6. Внутрифирменный рынок труда в системе занятости на предприятии.

Выводы.

Глава 4 ВНУТРИФИРМЕННЫЙ РЫНОК ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

4.1. Развитие методологии ФРТ на основе ценностно-ориентированного подхода.

4.2. Конкурентоспособность и конкуренция на ФРТ в условиях гибкости отношений занятости.

4.3. Формирование адаптивной модели внутрифирменного рынка труда.

4.3.1. Адаптационный потенциал ФРТ.

4.3.2. Адаптивная модель ФРТ.

4.4. ФРТ и рынок труда: взаимодействие, тенденции, модели.

4.5. Движение рабочей силы на ФРТ.

4.6. Классификация внутрифирменных рынков труда.

Выводы.

Глава 5 ВНУТРИФИРМЕННЫЕ РЫНКИ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ.

5.1. Ключевые факторы формирования социально-трудовых отношений нового типа.

5.2. Формирование современной структуры занятости и внутрифирменные рынки труда.

5.3. Современные модели внутрифирменных рынков труда.

5.3.1. Методические основы анализа ФРТ.

5.3.2. Закрытые ФРТ.

5.3.3. Открытые внутрифирменные рынка труда.

5.3.4. Компенсирующие ФРТ.

5.4. Внутрифирменный рынок труда: инновационная модель.

5.5. Эволюция внутрифирменных рынков труда: краткие итоги анализа.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Внутрифирменный рынок труда: теория, методология, анализ»

Актуальность темы исследования. Современные тенденции в социально-трудовых отношениях характеризуются существенными отличиями от предыдущих этапов развития экономических систем, как в зарубежных странах, так и в России. Перераспределение рабочей силы между рыночным и нерыночным секторами производства, предприятиями частной и государственной форм собственности, появление новых видов профессиональной деятельности, распространение во всех сферах общественного производства новых форм организации использования рабочей силы - вот основные признаки трансформационных сдвигов в области занятости, традиционно рассматриваемых экономической наукой в контексте их влияния на рынок труда, развитие безработицы и социальных противоречий. Вместе с тем, данные процессы и явления коренным образом связаны с формированием организаций и систем управления нового типа, обеспечивающих их эффективное функционирование и долговременный успех в условиях усиления конкуренции, появления новых продуктов и рынков, нестабильности деловой среды, технического и технологического прогресса. Вследствие нарастания темпа и качества организационных изменений рынок труда становится все более подвижным - новые требования к качеству рабочей силы, острая конкуренция между работодателями за лучшую рабочую силу, высокая внутрифирменная динамика рабочей силы, резкая дифференциация заработков даже на внутриотраслевом уровне.

В этих условиях важной научной задачей становится поиск новых подходов к исследованию процессов и явлений в социально-трудовой сфере, обусловленных деятельностью организаций в современном мире. В контексте указанных проблем системные исследования и разработки теоретических и методологических основ регулирования внутрифирменных рынков (ФРТ) предоставляют широкие возможности для развития системы научных знаний в области экономики труда, а также формирования действенных политик занятости как на государственном уровне, так и на уровне предприятий -основных хозяйствующих субъектов экономики.

Теоретико-методологические основы внутрифирменных рынков труда формировались в различных научных школах социально-экономического профиля, в том числе в сферах экономики труда, промышленной социологии, кадровом менеджменте. Отчасти по этой причине взгляды ученых на ФРТ отличаются значительным разнообразием мнений и позиций, зачастую противоречивых и неоднозначных. Несмотря на то, что многие исследователи посвятили свои работы обоснованию подходов к пониманию сущности и специфики, выделению функций, закономерностей и механизма ФРТ, в современной науке нет концепций, в полной мере отвечающих требованиям полноты и доказанности. Более того, в ряде работ ставится под сомнение сам факт существования ФРТ. Это позволяет сделать вывод о том, что с методологической точки зрения вопросы функционирования внутрифирменных рынков труда относятся к числу наименее изученных.

Степень разработанности проблемы. Становление системы научных идей и концепций внутрифирменных рынков труда началось относительно недавно и происходило в течение немногим более пятидесяти лет. Однако за этот период было создано множество работ зарубежных и российских исследователей, представивших различные подходы к изучению внутрифирменных рынков труда.

Значительный вклад в формирование методологии внутрифирменных рынков труда внесли зарубежные ученые: Р. Алтхаузер, Д.Б. Билле, Д. Гримшоу, Дж. Данлоп, П. Дорингер, К. Керр, А. Коллберг, П. Остерман, М. Пиор, Дж. Рабери, JL Пинфилд и др. В контексте внутрифирменного рынка труда рассматриваются вопросы регулирования социально-трудовых отношений (П. Капели, Р.Б. МасКерси), продвижения и конкуренции (Р.Дж. Эренберг), оплаты труда, квалификации и перераспределения рабочей силы внутри организации (Д.Б. Билле, Р.С. Гиббоне, П. Милгром, Дж. Роберте,

М.А. Валдман), проблемы индивидуально-личностных отношений между наемным работником и работодателем (М. Армстронг, Е.Д. Гест, Н. Конвей).

В российской экономике труда наиболее значимыми с точки зрения методологии внутрифирменных рынков труда являются труды Н.А. Горелова, Ю.Г. Одегова, В.К., Потемкина, Г.Г. Руденко, представляющие целостные развернутые концепции. В ряде работ отечественных ученых рассматриваются отдельные проблемы функционирования внутрифирменных рынков труда: движение рабочей силы внутри предприятия, установление уровней оплаты труда, формирования кадрового ядра, развития персонала - В.В. Адамчук, А. Алавердов, А. Джинджолия, Мазин A.JL, С. Михнева, О.В. Ромашов, С.Ю. Рощин, М.Н. Рудаков, Н.А. Сапрыкина, М.Е. Сорокина и др.

Следует отметить, что в экономике труда до сих пор нет единства в признании самого факта существования внутрифирменных рынков труда. Позиции их отрицания или гипотетичности занимают Г.Л. Авагян, Р.Л. Ага-бекян, Б.Д. Бабаев, Дж.Бейкер, А.Б. Доманин, A.M. Карякин, А.Ф. Котляр, М.Н. Рудаков, Н.Р. Терехова, Б. Холмстром и др.

Вместе с тем, в научной литературе последних лет достаточно активно рассматриваются проблемы, имеющие прямое или косвенное отношение к предмету нашего исследования. Мы обнаружили, что исследователи, в основном, сосредоточиваются на анализе процессов, таких как найм персонала, баланс внутрифирменного предложения и спроса на труд, перемещения работников, обучения в организации, связывающихся с существованием внутрифирменного рынка труда. Важно отметить также, что в таком контексте понятие ФРТ как категория, признанная научным сообществом и специалистами - практиками, довольно широко применяется в публикациях по проблемам занятости и рынка труда, изданиях по управлению персоналом, авторы которых все чаще сосредоточивают свое внимание на связи проблем в сфере управления персоналом, не только, и не столько порождаемых несовершенством кадровых технологий, сколько развивающихся под влиянием механизмов рынка труда.

Методология внутрифирменного рынка труда, как молодое направление в экономике труда, находится в стадии формирования, поэтому наличие противоречивых и нередко взаимоисключающих позиций исследователей можно рассматривать как следствие продолжающегося научного поиска. Вместе с тем, рост интереса российских ученых к изучению механизмов регулирования занятости, проявляющихся в специфике внутриорганизацион-ных аспектов социально-трудовых отношений, также является свидетельством того, что формирование методологии внутрифирменных рынков труда есть актуальное научное направление, в рамках которого могут быть решены задачи, имеющие как теоретическое, так и прикладное значение. Однако к настоящему времени в отечественной экономке труда представлены только три концепции внутрифирменных рынков труда, сформированные на схожих методологических основаниях.

Актуальность исследования в научном и прикладном значении изучения феномена внутрифирменного рынка труда в развивающейся экономике и необходимости решения теоретических и методологических проблем определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель диссертационной работы: разработка теоретико-методологических и методических основ исследования внутрифирменных рынков труда в условиях современной российской экономики. В русле поставленной цели сформирована структура и логика исследования (табл. 1)

Таблица 1

Структура диссертационного исследования

Задача Подзадачи

1. Изучить и систематизировать теоретические подходы к исследованию внутрифирменных рынков труда, сложившиеся к настоящему времени в зарубежной и российской экономике труда 1.1. Расширить методологическое пространство исследования ФРТ за счет теорий и концепций, сформированных в зарубежных научных школах

1.2. Провести сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию сущности и природы ФРТ с целью выявления проблем и тенденций в развитии современной методологии

Окончание табл. 1

Задача Подзадачи

2. Сформировать и реализовать методологический подход к исследованию внутрифирменных рынков труда обеспечивающий доказательство объективной природы ФРТ, а также осуществить идентификацию его сущностных характеристик 2.1. Осуществить анализ исторических и диалектических закономерностей в развитии экономических систем, обусловивших появление и дальнейшее функционирование внутрифирменных рынков труда

2.2. Уточнить и дополнить терминологический аппарат исследования ФРТ в направлении междисциплинарного анализа

3. Сформировать теоретические основы исследования внутрифирменных рынков труда с позиции системного подхода, обеспечивающего комплексное представление об особенностях, механизме и результатах функционирования ФРТ в экономике 3.3. Дать характеристику системных компонентов внутрифирменного рынка труда, в отличии его от других явлений социально-экономической действительности - рынка труда, системы отношении занятости, а также системы управления персоналом организации

3.4. Разработать теоретическую модель внутрифирменного рынка труда

3.5. Показать место и роль внутрифирменных рынков труда в системе отношений занятости в организации и в современном обществе

4. Сформировать концепцию внутрифирменного рынка труда, основанную на исторических закономерностях развития экономических систем и сбъек-тивно-оценочной природе отношений занятости в современном обществе 4.1. Обосновать подход к анализу процессов внутрифирменного рынка труда, обеспечивающий комплексное рассмотрение всех значимых факторов функционирования ФРТ в условиях современных организаций

4.2. Выявить особенности механизма ФРТ при изменении параметров внешней и внутренней организационной среды

4.3. Разработать концептуальную модель внутрифирменного рынка труда, функционирующего в условиях изменений

4.5. Разработать и классифицировать формы и разновидности внутрифирменных рынков труда в параметрах современной хозяйственной и институциональной среды

5. Обеспечить доказательства практической реализации концептуальных положений в условиях современной российской экономики 5.1. Исследовать тенденции в формировании социально-трудовых отношений в течение трансформационного периода

5.2. Изучить особенности преобразования традиционных внутрифирменных рынков труда в ходе формирования современной структуры занятости

5.3. Реализовать исследование моделей внутрифирменных рынков труда, сложившихся к настоящему времени, и представить результаты их эволюции

Объект исследования — комплекс отношений между работодателем и наемным работником, складывающихся по поводу включения и использования рабочей силы во внутриорганизационные производственные, управленческие и социальные процессы.

Предметом исследования являются процессы и результаты формирования и регулирования отношений занятости в современной организации, а также их влияние на развитие системы социально-трудовых отношений в обществе.

Теоретические основы исследования сформировали положения экономической теории, экономики труда, теории организации, теории управления, теории и концепции внутрифирменных рынков труда, представленные в классических и современных работах российских и зарубежных ученых.

Методологической основой исследования являются общенаучные принципы системного, процессного, структурного и диалектического подходов к изучению внутрифирменных рынков труда, реализованных в междисциплинарном пространстве экономики труда и управления персоналом. В ходе исследования применялись методы системного анализа и проектирования, теоретического и ситуационного моделирования, а также историко-генетический, факторный и статистический анализ.

Информационную базу исследования составили результаты теоретических и эмпирических российских и зарубежных разработок в области внутрифирменных рынков труда, экономики труда, управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере занятости, аналитические материалы и информационные ресурсы, размещенные в открытом доступе в сети Интернет на официальных сайтах Правительства Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Федерального агентства по труду и занятости, предприятий и организаций различных сфер экономики и отраслей общественного производства, а также результаты теоретических и прикладных исследований автора в областях регулирования отношений занятости, организации управления персоналом, мотивации, стимулирования и развития персонала.

Научная новизна работы заключается в разработке концепции внутрифирменных рынков труда в современной российской экономике. Наиболее значимые результаты диссертационного исследования состоят в следующем:

1. На основе анализа концепций внутрифирменных рынков труда установлено, что формирование научных подходов к исследованию ФРТ происходило на взаимоисключающих теоретико-методологических основаниях, обусловивших появление в зарубежной и российской экономике труда позиций непризнания феномена внутрифирменного рынка труда как объективного явления социально-экономической действительности.

2. Сформирован объектно-процессный подход к изучению вопросов и проблем в сфере занятости, основанный на включении в исследовательский контекст динамической составляющей — внешних и внутренних факторов, формирующих условиях и предпосылки эволюции социально-трудовых отношений в организации.

3. На основе комплексного историко-генетического анализа условий и предпосылок возникновения институциональных рынков труда в ходе развития экономических систем доказано существование феномена «внутрифирменный рынок труда» как объективного социально-экономического явления, а также установлены диалектические закономерности и факторы трансформации индустриальных моделей ФРТ при переходе к постиндустриальному обществу.

4. Расширен и дополнен терминологический аппарат исследования внутрифирменных рынков труда путем развития категорий «рынок труда», «занятость», а также определения понятия «внутрифирменный рынок труда».

5. С позиции системного подхода внутрифирменный рынок труда представлен в виде системы, в которой происходит регулирование отношений занятости при активной роли ее субъектов, рассмотрены основные системные признаки ФРТ: объект, субъекты, предмет, процессы, механизм, функции.

6. На основе объектно-процессного подхода, в рамках которого внутрифирменный рынок труда рассматривается как сложно организованная открытая система, широко взаимодействующая с внешним окружением, где субъектам занятости отводится активная роль, обусловленная субъективно-оценочной природой отношений между работодателем и наемным работником, разработана теоретическая (эталонная) модель ФРТ.

7. Разработана модель взаимодействия субъектов в системе отношений занятости на предприятии и установлены место и роль внутрифирменных рынков труда в системе регулирования социально-трудовых отношений, реализующихся по поводу найма, использования и высвобождения рабочей силы, где функции управления занятостью обеспечивают баланс индивидуальных, предпринимательских и общественно значимых интересов.

8. Разработана концептуальная модель адаптивного внутрифирменного рынка труда на основе ценностно-ориентированного подхода, базирующегося на признании субъективно-оценочной природы отношений занятости, имеющих особое значение при оценке конкурентоспособности работников организациями в роли хозяйствующих субъектов и предприятий-работодателей - наемными работниками.

9. Разработаны гипотетические модели внутрифирменных рынков труда в современных организациях на основе особенностей реализации адаптационного потенциала ФРТ. Выделены три основных формы - закрытые, открытые и компенсирующие внутрифирменные рынки труда, обусловленные различиями в положении организаций на товарном рынке, спецификой реализуемых кадровых политик по отношению к внешнему рынку труда и в области управления персоналом, а также характеристиками используемой рабочей силы.

10. На основе статистического анализа факторов и тенденций в сфере занятости в России определена роль внутрифирменных рынков труда в становлении современной системы социально-трудовых отношений и формировании структуры занятости постиндустриального типа, а также получено подтверждение концептуальной и практических моделей внутрифирменного рынка труда, определены перспективы его эволюции. На основе анализа конкретной организации сформирована инновационная модель ФРТ.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Работа имеет теоретико-методологическое и прикладное значение в силу того, что представленные разработки существенно расширяют область знаний о внутрифирменных рынках труда, содержат новые концептуальные подходы, а также позволяют сформировать новое поле прикладных исследований, востребованных в условиях развития российской экономики.

Результаты работы могут быть применены как в сфере нормативно-правого регулирования занятости, формирования государственных политик в области социально-трудовых отношений, так и в организациях при разработке стратегии и политики обеспечения персоналом, при формировании системы развития персонала, а также систем оплаты труда, что обеспечит более широкий охват проблем в использовании рабочей силы и позволит повысить эффективность управления персоналом на предприятии, а значит, — и эффективность управления в целом.

Выводы и положения диссертационного исследования могут быть использованы в практике преподавания дисциплин «Управление трудовыми ресурсами», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Мотивация трудовой деятельности» для студентов высшего профессионального образования, включая второе высшее и магистратуру, в системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации, в программах МВА, а также корпоративных семинаров и тренингов.

Апробация результатов исследования. Полученные научные результаты докладывались на 13 всероссийских и зарубежных научных и научно-практических конференциях: «Совершенствование управления производством в условиях ускорения НТП» (Москва, 1986), «Роботизация и автоматизация производственных процессов» (Пермь, 1986), «Совершенствование методов управления промышленным производством» (Пермь, 1990), «Управление предприятием в новых социально-экономических условиях» (Пермь, 1991), «Современные концепции управления человеческими ресурсами» (Магнитогорск, 1999), «Формирование гуманитарной среды и внеучебная работа в вузе, техникуме, школе» (Пермь, 2005), «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2005), «От эффективного управления человеческими ресурсами к эффективной работе организации: проблемы управления персоналом и организационной психологии» (Краснодар, 2008), «Современные проблемы теории и практике управления предприятием» (Варна, 1998, 1999, 2000, 2002), «Стратегические направления в бизнесе в XXI веке и качество высшего образования», (Варна. 2008),.

Практические рекомендации внедрены в систему управления персоналом на ряде предприятий г. Перми и Пермского края: ЗАО «Пермская компания нефтяного машиностроения», «Верхнекамский трест инженерно-строительных изысканий - ВерхнекамТИСИз», «Х5-Ритейл-групп, уральский филиал - ООО «Кама-Ритейл» - торговая сеть «Пятерочка», ОАО «ЖБК-1». Результаты исследований используются в учебном процессе ГОУ ВПО «Пермский государственный технический университет» и ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации - Региональный межотраслевой центр переподготовки кадров».

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 39 работах общим объемом авторского участия 136 п. л., в том числе в 15 учебниках и учебных пособиях, из них 1 имеет гриф УМО в области менеджмента, 3 издано в рамках приоритетного национального проекта «Образование» по программе Пермского государственного технического университета «Создание инновационной системы формирования профессиональных компетенций кадров и центра инновационного развития региона на базе многопрофильного технического университета», 3 монографиях и в 20 статьях, из них в 7 статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура работы. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка из 427 наименований, трех приложений. Объем работы - 359 страниц машинописного текста. Основной текст диссертации содержит 59 таблиц и 49 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Эсаулова, Ирэна Александровна

Выводы

В четвертой главе данного исследования разработаны ключевые положения концепции адаптивных внутрифирменных рынков труда.

1. Применение ценностно-ориентированного подхода к исследованию внутрифирменных рынков труда основано на констатации трансформационных тенденций в сфере общественного производства, обусловленного переходом к постиндустриальной экономике и связанного с кардинальным изменением ценностных основ социально-трудовых отношений. Нежизнеспособность традиционного механизма ФРТ в условиях нарастания динамики изменений, основанного на нормах и процедурах, выработанных индустриальной экономикой, привела к дестабилизации отношений занятости. В этих обстоятельствах формирование ФРТ нового типа обусловлено актуализацией его адаптационного потенциала.

2. На основе ценностно-ориентированного подхода интерпретирована категория «конкурентоспособность рабочей силы», главными факторами которой на внутрифирменном рынке труда являются способность работника эффективно трудится, его готовность к восприятию изменяющихся требований предприятия, а также специфика исполняемой работы с точки зрения ее места и роли в процессах достижения организационных целей, степени влияния отклонений от заданных результатов и требований на функционирование организации и возможностей замены рабочей силы за счет рынка труда. Рассмотрены факторы формирования конкурентоспособности работодателя относительно индивидуализированных требований работников к параметрам основных условий занятости, влияющих на развитие лояльности по отношению к организации.

3. Адаптационный потенциал внутрифирменного труда заложен в самом его механизме, предназначение которого состоит в стабилизации отношений занятости, при этом формы и характер реагирования на изменения зависят от содержания и способов регулирования социально-трудовых отношений, заложенных в кадровой политике организации. Адаптивность ФРТ -это способность его механизма обеспечить, с одной стороны, эффективность деятельности организации, зависимую от состояния главной производительной силы - трудовых ресурсов, а с другой - эффективность занятости наемных работников, под которой принято понимать способность управления воспроизводить социально-экономические условия развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества.

4. На основании выработанного нами подхода к оценке конкурентоспособности субъектов занятости в современных организационных системах разработана адаптивная модель внутрифирменного рынка труда, раскрывающая ключевые особенности функционирования ФРТ в условиях высокой динамики рыночного пространства - товарного рынка и рынка труда. На основе данной модели рассмотрены особенности реализации механизма ФРТ в отношении различных категорий работников и различных предприятий и организаций.

5. Установлено, что внутрифирменные рынки труда, формализуя параметры конкурентоспособности рабочей силы и предприятий-работодателей, могут оказывать ощутимое влияние на формирование конъюнктуры рынка труда, установление ставок заработной платы, развитие процессов межфирменного оборота рабочей силы.

6. Исследованы характеристики процессов движения рабочей силы на внешнем и внутрифирменном рынках труда. Идентифицированы новые виды мобильности, обусловленные изменением организационных структур предприятий, форм использования рабочей силы, а также индивидуальных свойств современной рабочей силы.

7. Разработана классификация внутрифирменных рынков труда по критериям, характеризующим их основные системные свойства.

Глава 5

ВНУТРИФИРМЕННЫЕ РЫНКИ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ

Проблемы и тенденции, свойственные переходной экономике, детально изучены российскими и зарубежными учеными. Однако преимущественная ориентация исследований на макроэкономические результаты и последствия преобразований предопределили второстепенную роль организаций в процессах трансформации социально-экономических отношений. Нам представляется, что предприятия как основные хозяйствующие субъекты экономики, в рамках деятельности которых происходит непосредственное включение наемных работников в общественное производство, развитие и обогащение их профессионального потенциала, формирование трудовой мотивации, являющихся важнейшими предпосылками роста производительности труда, оказывают самое значительное влияние на развитие отношений занятости. Особенное значение изучение вопросов и проблем в сфере социально-трудовых отношений имеет для российской экономики, где доля наемных работников, занятых на предприятиях и в организациях, традиционно высока и составляет сегодня более 80 % занятого населения, в то время как численность работодателей не превышает 1,5 %40. Очевидно, что формирование эффективной системы занятости в обществе невозможно без согласованного развития всех ее составляющих, поэтому исследование особенностей функционирования внутрифирменных рынков труда становится актуальной и неотложной задачей.

С этой точки зрения в рамках нашего исследования необходимо выделить роль и результаты функционирования организаций в области социально-трудовых отношений в России с начала реформ и по настоящее время. В ходе такого анализа мы намерены выявить, во-первых, факторы и

40 Здесь и далее приведены данные Федерального агентства государственной статистики- URL: www.gks.ru

256 тенденции в сфере занятости в России, оказавшие существенное влияние на внутрифирменные рынки труда, во-вторых, установить роль предприятий в формировании и развитии современной системы занятости и, в-третьих, определить новые характеристики и свойства ФРТ в условиях современной российской экономики.

5.1. Ключевые факторы формирования социально-трудовых отношений нового типа

Уникальной особенностью трансформационного периода в России являлось одновременное протекание процессов формирования, с одной стороны, рынка, а с другой, - постиндустриальной модели экономической системы. Особенности переходного периода в сфере занятости во многом определялись данным обстоятельством. Преобразование структуры общественного производства, структуры рабочей силы, а также ее перераспределение в новой экономике происходили в условиях становления системы рыночных отношений, сформировавших новый тип ценностных ориентаций работодателей и наемных работников, появления новых видов занятий и профессий, сокращения промышленного производства и роста количества рабочих мест в непроизводственной сфере, интенсивного перемещения рабочей силы между секторами экономики, отраслями и организациями.

Главным фактором становления новой системы социально-трудовых отношений стало формирование рынков. Развитие рыночной экономики в России привело к сокращению числа организаций государственной и муниципальной форм собственности и активныму ростом предприятий в частном бизнесе, доля которых увеличилась за период с 1995 по 2008 г. на 70 %. В результате структурных преобразований произошло перераспределение рабочей силы между государственным и частным секторами экономики (рис. 27). Этот процесс протекал стремительно, и уже к 1997 г. количество работников частных и государственных предприятий сравнялось, а в 2008 г. доля занятых в частном бизнесе была почти вдвое больше.

1970 1980 1990 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 российская и иностранная

Рис. 27. Перераспределение рабочей силы по организациям различных форм собственности в период с 1970 по 2008 г.

Сегодня доля занятых в частном секторе экономики составляет немногим более половины от общей численности занятого населения, а государственные организации используют 31,4 % рабочей силы. По сравнению с 1995 г. на 72 % сократилось количество занятых на предприятиях смешанных российских форм собственности, вместе с тем, в 7,5 раз увеличилось число работников в организациях с иностранным капиталом.

Вследствие роста частного бизнеса появилось значительное количество рабочих мест с совершенно иными условиями занятости, чем в планово-распределительной экономике. Их основной особенностью стала зависимость положения наемных работников от состояния дел в организации, определяемого, с одной стороны, его конкурентоспособностью на рынке, а с другой, - проводимой кадровой политикой. Например, даже при неустойчивой финансовой ситуации предприятия стремились сохранять персонал, или, наоборот, в период интенсивного роста и быстрого обогащения собственника труд наемных работников оплачивался по минимально возможным ставкам, а их постоянная замена не рассматривалась как фактор снижения эффективности производства. Отсутствие гарантий долгосрочной занятости, увеличение продолжительности рабочего времени, сокращение социальных льгот, колебания в размерах оплаты труда -признаки занятости, абсолютно не соответствующие принятым в социалистической системе трудовых отношений.

Переход к рыночной модели хозяйствования объективно связан с формированием класса работодателей нового типа - собственников бизнеса, для которых предпринимательские цели являются приоритетными априори, а также наемных работников, готовых к выходу на рынок труда с целью более выгодной продажи своей рабочей силы в условиях конкуренции41. По мнению Е. Ясина, «. ценности нового поколения поощряют предприимчивость, квалификацию, индивидуализм, но чересчур жестоки к слабым. Не хватает солидарности, гуманности, терпимости, доверия» [384. С. 31]. Укоренение новых социальных норм и трудовых ценностей сопровождалось развитием серьезных проблем: безработицей в продуктивных возрастных группах населения, закреплением ее застойных форм, низкой конкурентоспособностью молодых специалистов на рынке труда, дискриминацией в вопросах найма и увольнения, резкой дифференциацией по доходам и др.

Формирование структуры занятости постиндустриального типа. В течение рассматриваемого периода количество рабочих мест в промышленности сократилось на 37 %, в строительстве - на 42 %, а на транспорте - на 21 % [127. С. 21]. Общее сокращение производственных отраслей происходило одновременно с формированием банковского сектора, сферы недвижимости, информационных технологий и др. Так, количество занятых в промышленности к 2008 г. уменьшилось почти на треть по сравнению с 1992 г., а в сфере финансов и страхования выросло более чем в 2 раза.

Появление новых видов экономической деятельности не только изменило структуру спроса и предложения рабочей силы, обусловленных появлением новых • профессий, но и потребовало увеличения объемов инвестиций в развитие персонала. Так, несмотря на дефицит

41 Следует отметить, что помимо структурных преобразований фактором сокращения количества рабочих мест в государственном секторе экономики в первоначальный период являлась их низкая привлекательность для наемной рабочей силы: переход работников к частному предпринимателю был связан в основном с главным и очевидным преимуществом по сравнению с государственными предприятиями - более высокими заработками. Например, в строительстве средний размер часовой ставки был выше почти в 5 раз (162,4 руб. в частном секторе н 38,4 руб. - в государственных организациях), а в сфере информационных технологий -более чем в 10 раз (175,0 руб. и 16,2 руб. соответственно). квалифицированных работников, только за период с 1992 по 1994 г. численность занятых в финансовой сфере увеличилась в 1,5 раза, при этом расходы на профессиональное обучение в 1995 г. были самыми высокими среди всех отраслей и составили 1,4 % от суммы затрат на содержание персонала.

Произошедшее в течение рассматриваемого периода перераспределение занятого населения по видам экономической деятельности в России к настоящему времени характеризуется его преобладанием в сфере торговли - 17,7 %, в обрабатывающих производствах - 16,5 %, образовании - 8,7 %, строительстве - 8,1, на транспорте и связи -7,9 %. На фоне этих процессов в период с 2000 по 2006 г. наблюдался существенный рост численности работников организаций в финансовой сфере - на 43 %, оптовой и розничной торговле - 15,6 %, а также государственном управлении - 11,4 %.

Анализ распределения занятых по секторам экономики показывает, что преодолев 60 % -ный уровень занятости в третичном секторе, Россия вошла в число стран, не относящихся к индустриализированным. Такая структура занятости соответствует сложившейся в европейских странах42. Самую значительную долю занятых в промышленности43 имеет Чешская Республика - 30,9 %, несколько меньше в других бывших соцстранах, например, в Болгарии - 26,4 %, в Белоруси - 26,4 %. Самым низким данный показатель является в Великобритании - 14,2 % и в США — 12,6 %. В сфере торговли, гостиничного и ресторанного бизнеса лидирует Япония, где доля занятых составляет 23,8 %, а США - по количеству работников в образовании и здравоохранении. В целом структура занятости в современной России становится все более соответствующей постиндустриальному типу экономической системы (табл. 27).

42 Данные приводятся по материалам: Россия и страны мира - 2008 г. / Федеральная служба государственной статистики. - Электронный ресурс. - URL: http://\v\vw.gks.ru/bgd/regl/b0839/Main.htm

43 В данную группу включены добыча полезных ископаемых, обрабатывающие производства, производство и распределение электроэнергии, газа и воды.

Заключение

Следуя поставленной цели, состоящей в разработке теоретико-методологических и методических основ исследования внутрифирменных рынков труда в условиях современной российской экономики, в ходе исследования были получены следующие основные результаты.

1. Существующие теории и концепции внутрифирменных рынков труда существенно отличаются в подходах к рассмотрению механизма ФРТ и его роли в экономике. Так, зарубежные ученые придают большое значение независимости ФРТ от ситуаций, складывающихся вовне организационной среды, указывая, что главным его предназначением в экономике является аккумулирование человеческого капитала. Российские исследователи занимают такую же позицию, полагая однако, при этом, что внутрифирменные рынки труда, являются органичной частью совокупного рынка труда со всеми вытекающими последствиями - наличия конкуренции между работниками, присутствие товарно-денежных отношений в вопросах согласования условий использования рабочей силы на предприятии, рыночного механизма регулирования внутрифирменного спроса на труд. Более того, ряд экономистов вполне аргументированно доказывают, что ФРТ - это теоретическая абстракция, не обнаруживаемая в реальной экономике.

2. В последнее время за рубежом опубликованы работы, в которых ставится вопрос об «эрозии» внутрифирменных рынков труда, т.е. разрушения фундаментальных предпосылок к их существованию вследствие трансформации индустриальной экономики в постиндустриальную. Вместе с тем ряд исследователей делали попытки «вписать» промышленные ФРТ в контекст новой реальности, расширяя совокупность анализируемых факторов за счет актуализации влияния на сферу ФРТ рынка труда и технологического прогресса.

Ключевая проблема методологии внутрифирменных рынков труда, таким образом, состоит в неспособности существующих подходов не только аргументированно обосновать факт существования ФРТ, но и объяснить, как могут функционировать ФРТ в условиях новой экономики.

3. Для устранения указанных противоречий был разработан объектно-процессный подход, предназначенный для: а) получения доказательств существования внутрифирменных рынков труда как самостоятельного социально-экономического феномена, б) идентификации его системных параметров и характеристик как объекта научного познания и в) определения роли ФРТ в формировании социально-трудовых отношений в современной экономике. С этой целью обозначенный подход предполагал применение историко-генетического анализа, процессного и системного моделирования, а также методов статистического анализа. Сквозной для всей работы данный подход был дополнен ценностно-ориентированным направлением для формирования концепции ФРТ.

4. В ходе историко-генетического анализа получены доказательства объективной природы ФРТ: наличие устойчиво воспроизводимых признаков и свойств - структуры и механизма ФРТ, а также установлены факторы дестабилизации отношений занятости при переходе к постиндустриальному обществу, к числу которых относятся изменение структуры занятости вследствие появления новых видов трудовой деятельности, формирование более динамичных моделей социально-трудовых отношений в результате расширения масштабов использования квалифицированной рабочей силы, а также интенсивное развитие сферы научного и практического менеджмента.

5. Исследование современных внутрифирменных рынков труда требовало уточнения и дополнения терминологического аппарата в направлении междисциплинарного анализа в силу крайней терминологической близости базовых понятий и категорий. В частности, под рынком труда в данной работе понималась система внеорганизационных факторов в социально-трудовой сфере, определяющих качественный и количественный состав рабочей силы, а также характер ее динамики по отношению к конкретному предприятию. Занятость рассматривалась как система формальных и неформальных институтов, регулирующих отношения между субъектами социально-трудовых отношений в организации. Введение понятия «цикл занятости» позволило в последующем обосновать закономерности обмена между внутрифирменным и внешним рынками труда. В ходе анализа была частично нейтрализована структурная конвергентность управления персоналом и ФРТ путем четкого разграничения «сфер влияния»: роль кадровой политики, являющейся ключевым фактором внутрифирменного рынка труда, состоит в формировании его структуры и конфигурации, развитии направленности и динамики процессов перераспределения рабочей силы, а также создании внутренней институциональной среды, а ФРТ — в приведении системы занятости к состоянию равновесия в условиях изменений.

6. На основе системного подхода определены компоненты системы внутрифирменного рынка труда: субъекты, объект, предмет, процессы, функции и результаты, а также разработана теоретическая (эталонная) модель ФРТ. Главные отличия ФРТ от внешнего рынка труда состоят в специфике объекта и предмета ФРТ, в которых сосредоточены интересы субъектов занятости, а именно условия использования рабочей силы на предприятии.

Выявлены основные свойства объекта исследования. Установлено, ФРТ представляет собой систему, принимающую и осуществляющую воздействия на развитие процессов в сфере занятости на микроуровне экономической системы. Доказано, что как явление, возникающее вследствие комплексного действия внешних и внутренних факторов, внутрифирменный рынок труда постоянно находится под влиянием ситуаций, развивающихся на товарном рынке, рынке труда, в системе управления организации. Вне действия указанных факторов ФРТ не существует, и поскольку его функционирование носит дискретный характер, внутрифирменный рынок труда не имеет воплощения, перманентно присущего экономической системе.

7. Выделены два основных типа внутрифирменных рынков труда, отличающиеся по характеру регулирования его механизма: при активном вмешательстве в его механизм со стороны организации, так и без такового. В первом случае это регулируемый ФРТ, особенность которого состоит в постоянном управляемом воздействии предприятия на систему отношений занятости, а во втором - саморегулируемый ФРТ, процессы и результаты которого находятся в зависимости от сложной совокупности внешних и внутренних факторов, регулируемых субъектами занятости в рамках их интересов.

8. Разработана модель регулирования занятости в организации, включающая три основных блока: интересы наемных работников в сфере социально-трудовых отношений, интересы организаций в обеспечении жизнеспособности предприятия и интересы государства в отношении реализации социальных приоритетов. При этом система занятости в организации, являясь элементом системы социально-экономических отношений, формирует условия стабилизации рабочей силы, включающие комплекс гарантий, обеспечиваемых государственными институтами, реализующими общественно значимые интересы.

9. Разработана концепция адаптивного внутрифирменного рынка труда на основе гипотезы о том, что внутрифирменный рынок труда может принимать другие формы, развившиеся вследствие долговременного системного влияния факторов функционирования организаций в современном мире.

На основе ценностно-ориентированного подхода интерпретирована категория «конкурентоспособность рабочей силы», главными факторами которой на внутрифирменном рынке труда являются способность работника эффективно трудится, его готовность к восприятию изменяющихся требований предприятия, а также специфика исполняемой работы с точки зрения ее места и роли в процессах достижения организационных целей, степени влияния отклонений от заданных результатов и требований на функционирование организации и возможностей замены рабочей силы за счет рынка труда. Рассмотрены факторы формирования конкурентоспособности работодателя относительно индивидуализированных требований работников к параметрам основных условий занятости, влияющих на развитие лояльности по отношению к организации.

В условиях перехода к постиндустриальной экономике, объективно связанного с кардинальным изменением ценностных основ социально-трудовых отношений, формирование ФРТ нового типа обусловлено актуализацией его адаптационного потенциала. Адаптационный потенциал внутрифирменного труда заложен в самом его механизме, предназначение которого состоит в стабилизации отношений занятости, при этом формы и характер реагирования на изменения зависят от содержания и способов регулирования социально-трудовых отношений, отраженных в кадровой политике организации. Адаптивность ФРТ - это способность его механизма обеспечить, с одной стороны, эффективность деятельности организации, зависимую от состояния главной производительной силы - трудовых ресурсов, а с другой -эффективность занятости наемных работников, под которой принято понимать способность управления создавать и воспроизводить социально-экономические условия для развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества.

10. На основании ценностно-ориентированного подхода к оценке конкурентоспособности субъектов занятости в современных организационных системах разработана адаптивная модель внутрифирменного рынка труда, раскрывающая ключевые особенности функционирования ФРТ в условиях высокой динамики рыночного пространства - товарного рынка и рынка труда. На основе данной модели рассмотрены особенности реализации механизма ФРТ в отношении различных категорий работников и различных предприятий и организаций.

11. Исследованы характеристики процессов движения рабочей силы на внешнем и внутрифирменном рынках труда. Установлено, что ФРТ, формализуя параметры конкурентоспособности рабочей силы и предприятий-работодателей, могут оказывать ощутимое влияние на формирование конъюнктуры рынка труда, установление ставок заработной платы, развитие процессов межфирменного оборота рабочей силы.

12. Идентифицированы новые виды мобильности, обусловленные изменением организационных структур предприятий, форм использования рабочей силы, а также индивидуальных свойств современной рабочей силы. Разработана классификация внутрифирменных рынков труда по критериям, характеризующим их основные системные свойства.

13. Разработан методический подход к статистическому анализу внутрифирменных рынков труда в современной российской экономике на основе комбинирования источников информации: данных официальной статистики по занятости и рынку труда, деловой и инновационной активности предприятий в различных отраслях, а также официально декларируемых предприятиями и организациями управленческих и социальных политик.

14. Доказано расширение влияния внутрифирменных рынков труда на изменение предложения, как по качественным, так и по количественным параметрам рабочей силы на рынке труда, уровней оплаты труда - ее рост при высокой конкурентной нагрузке в определенном сегменте товарного рынка или снижение при выравнивании положения организации. Применение и распространение в практике тех или иных кадровых политик приводит к формированию на рынке труда образа привлекательного для наемных работников работодателя, а также к формированию моделей занятости, востребованных работодателями. Распространение новых форм занятости можно считать обусловленным функционированием ФРТ. Изменение условий использования рабочей силы есть следствие ориентации организаций на гибкость и экономию издержек, которые могут быть обеспечены в условиях, например, дистанционной занятости. Эти формы организации работ становятся все более распространенными и востребованными наемными работниками.

15. «Побочными продуктами» ФРТ можно считать выделение доминирующего сегодня на рынке образовательных услуг сектора частных обучающих компаний в сфере повышения квалификации, формирование рынка услуг по подбору персонала, а также услуг лизинга и аутстаффинга рабочей силы. Выведение данных функций из структуры работ по управлению персоналом лишь подтверждает ориентацию современных ФРТ на преобразование его жесткой модели в гибкую, в которой качество и размещение рабочей силы регулируются новыми правилами и процедурами.

16. Гипотеза об изменении форм внутрифирменных рынков труда вследствие эволюции экономической системы получила подтверждение. Теоретические модели ФРТ - закрытые, открытые и компенсирующие, обладающие большим соответствием по отношению к существующей системе социально-экономических отношений, идентифицированы в условиях различных предприятий и организаций. При этом выявлены новые свойства традиционных закрытых ФРТ (гибкость структур и процессов, адаптивность рабочей силы, ориентация на компетентность), а компенсирующие внутрифирменные рынки труда признаны формой, завершающей эволюцию ФРТ индустриального типа.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Эсаулова, Ирэна Александровна, 2009 год

1. Агабекян Р.Л., Авагян Г.Л. Современные теории занятости: учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 190 с.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

3. Акумова Н.В. Отраслевые тарифные соглашения, региональные соглашения и коллективные договора по вопросам оплаты труда: (аналитический обзор) // Уровень жизни населения регионов России. 2001. - № 10. — С. 6-23.

4. Алавердов А.Р. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики. -1999. -№ 12.-С. 120-124.

5. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательская группа «БДЦ-пресс», 2003. — 320 с.

6. Алашеев С.Ю: Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри» // Социологические исследования. 1995. - № 2. — С. 12-19.

7. Анализ рынков в современной экономической социологии / под ред. В.В. Радаева, М.С. Добряковой; сост., науч. ред. и авт. предисл. В.В. Радаев. 2-е изд. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. - 423 с.

8. Ананьев А. Новые, процессы в занятости населения в условиях рыночной экономики // Вопросы экономики. 1995. - № 5. - С. 39-47.

9. Андреева Т. Преодоление сопротивления персонала при слияниях и поглощениях // Управление персоналом. 2002. - № 11. - С. 40-42.

10. Андреенкова А.В., Воронченкова Г.А. Развитие трудовых конфликтов в России и в период перехода к рыночной экономике // Социологические исследования. 1993. -№ 8. - С. 24-32.

11. Анурин В.Ф. Постиндустриальное и/или коммунистическое общество // Социологические исследования. 1999. - № 7. - С. 25-33.

12. Апенько С. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием // Человек и труд. 2003. - № 9. - С. 86-88.

13. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 832 с.

14. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ. (Серия «Менеджмент для лидера»). М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

15. Аронова С.А. К понятию «качество рабочей силы» Электронное издание. // Управление общественными и экономическими системами. — Орел: Изд-во ОрелГТУ, 2003. — № 2. URL: http://bali.osta.ru/umc.

16. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 192 с.

17. Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал Электронный ресурс. // Финансовый директор. 2004. - № 6. - URL: http://www.fd.ru/article/9688.html

18. Афонцев С,А. Мотивация труда в постсоциалистической России: макроэкономический подход // Экономическая история. Обозрение / под ред. Л.И. Бородкина. М., 2001.-Вып. 7.-С. 41-59.

19. Бабаев Б.Д., Карякин A.M., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Иваново, 2001. - 266 с.

20. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда: учебное пособие. — М.: Изд-во ГАУ, 1996. 42 с.

21. Безденежных Т.И. Занятость, рынок труда и конкурентоспособность рабочей силы: концепция, формы и методы управления на региональном уровне: дис. . д-ра экон. наук: 08-00-05. СПб.: Изд-во РГБ, 2005.

22. Беккер Б.И., Хьюзлид М.А., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-де-партамента. Люди, стратегия и производительность: пер. с англ. М.: Вильяме, 2007. -304 с.

23. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: пер. с англ. / сост., науч. ред., авт. послесл. Р.И. Капелюшни-ков; предисл. М.И. Левина. М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

24. Бекоева Д., Тихенький В. Антикризисное управление персоналом: социально-психологические аспекты // Человек и труд. — 2004. — № 9. С. 81-82.

25. Беков Х.А. Российские проблемы с позиции теории человеческого капитала // ЭКО. 2002. - № 7. - С. 158-166.

26. Болозерова С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности // Человек и труд. 2001. - № 9. — С. 65-68.27. «Белые воротнички» по-прежнему в цене // Российская газета. — 2002. 26 июня. — С. 16.

27. Беляева М.Г. Как сделать цивилизованным российский рынок труда // ЭКО. — 2007. -№ 3. С.123-131.

28. Берлин А. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия // Российский экономический журнал. — 1998. — №9-10.-С. 68-73.

29. Бестужев-Лада И.В. Социальные проблемы занятости в России // Социологические исследования. 2002. - № 12. - С. 113-119.

30. Блинов А. Внедрение системы управления по целям в российских условиях // Проблемы теории и практики управления. 2004. -№ 1. - С. 103-106.

31. Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами II Управление персоналом. 2004. - № 5. - С. 37-40.

32. Большое А.В., Набиева Л.Г. Об инвестиционном подходе к управлению человеческим капиталом в конкурентной экономике // Проблемы современной экономики. -2004.-№ 1-2.-С. 111-112.

33. Оплата труда и цена рабочей силы / В.Н. Бобков, Н.В. Акумова, Е.М. Половая и др. // Уровень жизни населения регионов России. 2001. - № 10. - С. 55-61.

34. Бобков В.Н., Бреев Б.Д., Буланов B.C. Рынок труда: учебник для вузов / под ред. проф. B.C. Буланова М.: Экзамен, 2000. - 446 с.

35. Борисов Е. Ф. Экономическая теория: учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 1999.-384 с.

36. Борисова Е. Кадровый резерв: благих пожеланий мало // Служба кадров и персонал. -2005.-№7.-С. 30-34.

37. Боровик B.C., Ермакова Е.Е., Похвощев В.А. Занятость населения: учеб. пособие для вузов. Ростов-н/Д: Феникс, 2001. - 318 с.

38. Бочарова И. Программы содействия занятости // Экономист. 2005. — № 5. — С. 7783.

39. Бреев Б.Д. Занятость населения в России: современность и перспективы // Экономическая наука современной России. — 2001. — № 4. — С. 59-74.

40. Бреев Б. О качестве занятости населения России // Общество и экономика. — 2005. -№7-8.-С. 305-325.

41. Бугров Л. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Российская юстиция. 2002. - № 5. - С. 18-20.

42. Бутов Р. Мобильность кадров // Управление персоналом. 2000. - № 6. - С. 34-38.

43. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. — М.: ЭПИцентр, 1998.- 189 с.

44. Вагнер У., Гутник В. Регулирование рынка труда: опьгг Германии и российские проблемы // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 1. - С. 69-74.46